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O TRABALHO POR COTA DE OUTREM:
DIREITOS E OBRIGAÇÕES
As relações laborais que se estabelecem entre empresas, trabalhadores, associações sindicais e Estado são
reguladas pelo direito do trabalho.
As principais disposições que regulam as questões laborais são:
•
A Constituição da República Portuguesa.
•
Código do Trabalho aprovado pela lei n.º 7/2009 de 12 de fevereiro.
Também existem leis e normas com força de lei, regulamentos e decretos que regulam matérias de índole
laboral como contratos de trabalho, direitos e deveres dos trabalhadores, questões sindicais e da Segurança
social, prevenção de riscos laborais, etc.
O Código de Trabalho dispõe que os direitos e obrigações respeitantes à relação laboral se regulam pelas
seguintes disposições:
•
Pelas disposições legais e regulamentares do Estado.
•
Pela convenções coletivas.
•
Pela vontade das partes, manifestada no contrato de trabalho.
•
Pelos usos e costumes locais e profissionais.
Salvo o contrato de trabalho, que só obriga e compromete as partes que o assinaram, as restantes são
consideradas fontes de direito laboral. Na eventualidade de não existir nenhuma regra aplicável ao abrigo
das citadas fontes, pode recorrer-se aos princípios gerais de direito como fonte supletiva.
As convenções coletivas são normas singulares e específicas do direito do trabalho, já que constitui a
expressão de acordo livremente adotado pelos representantes dos trabalhadores e entidades patronais em
virtude da sua autonomia coletiva.
Através deles, e no seu âmbito funcional e geográfico determinado, os trabalhadores e entidades patronais
regulam as condições de trabalho e produtividade, podendo regular matérias de índole económica, laboral,
sindical e, em geral, outras que afetem as condições de trabalho e no âmbito das relações dos trabalhadores
e das suas organizações representativas com o empresário e as organizações empresariais respetivas.
Relativamente aos usos e costumes profissionais, o costume é uma fonte de direito sempre que se trate de
um costume profissional, quer dizer, tem que se verificar na população e na atividade laboral concreta.
Os usos e costumes apenas se aplicam por defeito, ou seja, se não existirem disposições legais, ou
convenções contratuais, exceto se ocorrem por remissão expressa.
Os diversos tipos de normas escritas ordenam-se de acordo com o princípio da hierarquia normativa: a
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norma inferior não pode contrariar a norma superior; nas normas em que não existe superioridade
hierárquica, a norma nova derroga a norma antiga.
HIERARQUIA ORMATIVA
Lei Constitucional.
Regulamentos e Diretivas da União Europeia.
Leis ordinárias.
•
•
ormas com força de lei.
•
•
Leis emanadas da Assembleia da República.
Decretos lei do Governo.
Tratados ou acordos Internacionais.
Decisões do Tribunal Constitucional sobre inconstitucionalidade ou ilegalidade
com força obrigatória geral.
Regulamentos
•
Visam pormenorizar ou complementar as leis tornando-as exequíveis.
O contrato de trabalho
Um contrato de trabalho é um acordo entre um empresário e um trabalhador, que a troco de uma retribuição,
se compromete a prestar determinados serviços por conta do empresário e sob a sua direção.
Portanto, o contrato de trabalho caracteriza-se por:
•
A voluntariedade. O trabalhador e o empresário assumem livremente os direitos e obrigações
que resultam deste acordo.
•
A retribuição. O trabalhador tem direito a contrapartidas económicas a troco das serviços que
presta.
•
A dependência: O empresário, ou a pessoa que o representa, dirige e organiza a atividade e,
portanto, é quem dá as ordens e instruções para a sua realização.
•
A alieniedade: O empresário assume os riscos resultantes da atividade, o que implica que o
trabalhador cede o seu trabalho e os resultados concretos do mesmo desde o momento que
começa a trabalhar. Quer dizer, trabalho e resultados são propriedade da pessoa ou entidade
patronal para a qual se trabalha.
Existirá relação laboral quando se cumpram as características atrás indicadas.
O artigo 12º do Código do Trabalho faz uma enumeração dos pressupostos de existência de um contrato de
trabalho.
Os sujeitos do contrato de trabalho são:
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•
O empregador, que é a pessoa física ou jurídica que recebe a prestação de serviços dos
trabalhadores, com os quais celebra contrato de trabalho, assim como as pessoas que prestam
atividade na empresa e que são contratadas através das empresas de trabalho temporário legalmente
constituídas.
•
O trabalhador. Tem que cumprir os seguintes requisitos para poder celebrar um contrato de trabalho
válido:
o Relativamente à idade, as normas laborais exigem uma idade mínima de 16 anos para poder
celebrar um contrato de trabalho por conta de outrem.
o No que diz respeito à nacionalidade, há que distinguir três pressupostos relativamente aos
trabalhadores estrangeiros:
acionais dos Estados membros da EU e, de outros Estados que fazem parte do Acordo
sobre o Espaço Único Europeu: têm direito a entrar, sair, circular e permanecer livremente
em território nacional, após o cumprimento de algumas formalidades. Estas pessoas têm
direito a aceder a qualquer atividade, tanto por conta própria como por conta de outrem, nas
mesmas condições que os portugueses.
acionais de outros Estados: para residir e trabalhar em Portugal, estas pessoas necessitam
de uma autorização de residência e de um contrato de trabalho por conta de outrem, que
poderá ser permanente ou temporário.
acionais de Estados com os quais Portugal tenha acordo ou tratado internacional:
aplica-se o estabelecido na convenção respetiva.
Todo o contrato de trabalho dever ter o consentimento, quer dizer, a manifestação da vontade da entidade
empregadora e do trabalhador de celebrar o contrato, o objeto, que é a matéria sobre a qual recai o contrato,
e a causa, que é a razão prática que dá sentido ao acordo, quer dizer, a vontade do trabalhador e entidade
empregadora de trocar trabalho e salário no contrato de trabalho.
Por outro lado, a entidade patronal e o trabalhador podem acordar um período experimental, que estará
mencionado no contrato e cuja duração está sujeita a limites máximos:
•
•
Contratos de trabalho sem termo:
•
Noventa dias para a generalidade dos trabalhadores.
•
Cento e oitenta dias para os trabalhadores que exerçam cargos de elevada complexidade e que
pressuponham especial qualificação.
•
Duzentos e quarenta dias para cargo de direção ou quadro superior.
Contrato a termo:
•
Trinta dias para contratos com duração igual ou superior a seis meses.
•
Quinze dias para contrato de trabalho com duração inferior a seis meses, ou contrato a termo
incerto cuja duração não ultrapasse aquele período.
Durante o período experimental, o trabalhador terá os mesmos direitos e obrigações correspondente ao posto
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de trabalho que desempenhe como se fosse do quadro. Durante este tempo poderá terminar-se a relação
laboral por vontade de qualquer das partes, sem pré-aviso e sem indemnizar na eventualidade de ser a
entidade empregadora a tomar esta decisão, salvo acordo em contrário.
Suspensão do contrato de trabalho
A suspensão do contrato de trabalho consiste na cessação temporal das prestações básicas das partes.
Os efeitos da suspensão do contrato de trabalho são:
•
Durante a redução ou suspensão mantêm-se os direitos, deveres e garantias das partes que não
pressuponham a efetiva prestação do trabalho.
•
De maneira geral, o trabalhador tem direito à reintegração no posto de trabalho.
•
Mantém-se os direitos e obrigações emergentes do contrato de trabalho.
As causa da suspensão estabelecidas na lei geral de trabalho são:
•
A suspensão pode fundamentar-se na impossibilidade temporária quer do trabalhador quer da
entidade patronal.
•
Acordo entre as partes.
•
Necessidade de assegurar a viabilidade da empresa e a manutenção dos postos de trabalho, em
situação de crise empresarial.
•
Acordo entre o trabalhador e empregador, nomeadamente acordo de pré- reforma.
Extinção do contrato de trabalho
A extinção pressupõe a cessação definitiva dos efeitos da relação laboral.
Desde o momento da extinção, deixam de produzir efeitos os direitos e obrigações que o trabalhador e a
entidade empregadora tinham assumido.
Existem, entre outros, os seguintes tipos de extinção do contrato de trabalho:
•
Mútuo acordo. Ambas as partes decidem dar por terminada a relação laboral durante a sua vigência.
Nenhuma das partes tem direito a indemnização, salvo acordo em contrário e, ao tratar-se de uma
extinção voluntária, o trabalhador não tem direito a requerer as prestações por desemprego.
•
Causas estabelecidas no contrato. O contrato de trabalho extingue-se pelas causas consignadas no
trabalho. A causa acordada no próprio contrato é uma condição resolutiva que, em caso de se
verificar, possibilita ao trabalhador ou empresário a denúncia do contrato por se ter cumprido aquela
condição. Se a denúncia for da iniciativa do empresário o trabalhador tem direito a receber uma
compensação proporcional ao período em que exerceu a sua atividade profissional.
•
Terminus do tempo convencionado para a realização do serviço objeto do contrato. O decurso
do prazo acordado, nos contratos a termo certo, ou a finalização da obra ou serviço para a qual se
contratou o trabalhador é também uma condição resolutiva. A extinção produz-se pela denúncia de
uma das partes. A denúncia requer um pré aviso de pelo menos 15 dias.
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O trabalhador encontra-se numa situação de desemprego involuntário, no caso de ser o empresário a
denunciar o contrato pelo termo do prazo, podendo nesse caso, e preenchendo os requisitos da
Segurança Social, requerer o pagamento das prestações por desemprego.
•
Despedimento disciplinar. Trata-se da extinção do contrato de trabalho por decisão do empregador,
baseada no incumprimento grave e culposo do trabalhador (entre outras faltas repetidas e
injustificadas, indisciplina ou desobediência, ofensas físicas ou verbais, embriaguez habitual ou
toxicodependência, perseguição por questões raciais, religiosas, ou de orientação sexual...).
O despedimento disciplinar só pode ser promovido após a realização de um processo disciplinar, que
consagra o principio do contraditório, ou seja, à acusação deduzida pelo empresário o trabalhador
tem direito a defender-se.
Na eventualidade de a causa invocada pelo empresário for dada como provada, o trabalhador não
tem direito a indemnização nem a subsidio de desemprego.
•
Despedimento coletivo. Cessação dos contratos de trabalho promovida pelo empresário e operada
em simultâneo, ou sucessivamente num período de três meses abrangendo pelo menos, dois ou cinco
trabalhadores conforme se trate de micro empresa ou pequena empresa. O empresário pode invocar
os seguintes motivos:
•
Motivos de mercado – redução da atividade da empresa provocada pela previsível diminuição na
procura de bens ou serviços.
•
Motivos estruturais – situação económica difícil da empresa, reestruturação da organização
produtiva.
•
Motivos tecnológicos – Alterações técnicas nos processos de fabrico, informatização de serviços
ou automatização de meios de comunicação.
•
Força Maior. O contrato de trabalho pode ainda extinguir-se perante uma situação critica,
motivada por força maior (destruição física do local de trabalho), que impossibilite definitivamente a
prestação de serviços.
•
Despedimento por iniciativa do trabalhador. O trabalhador pode também por sua iniciativa por
fim ao vinculo laboral, neste caso deve comunicar por escrito ao empresário essa intenção, o prazo
de pré-aviso, depende do tempo durante o qual o trabalhador exerceu e varia entre os 8 dias e os dois
meses, dependendo da natureza do contrato.
Fecho de contas
O fecho de contas significa o fim da relação laboral, deve ser efetuado por parte do empregador um
levantamento de todos os valores em divida ao trabalhador, designadamente:
•
Se existem férias para gozar.
•
Pagamento de compensação ou indemnização.
•
Subsidio de Natal ou férias.
•
Acertos de contas no caso do trabalhador ter recebido adiantamentos da empresa.
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Previamente, à assinatura do documento onde todos estes pagamentos estão descritos, o trabalhador deve
confirmar se os montantes correspondem aos valores a receber, ou se existem outros montantes cujo
pagamento não esteja previsto no fecho de contas. Ao assinar o documento do fecho de contas o trabalhador
declara ter recebido todos os montantes em divida por parte da empresa.
Direitos e obrigações do trabalhador
Os trabalhadores por conta de outrem, como parte do contrato de trabalho, têm direito específicos
resultantes do seu vinculo contratual.
Os direitos básicos do trabalhador são:
•
Direito ao trabalho e à livre escolha da profissão ou ofício.
•
Direito à livre sindicalização. A liberdade sindical consiste no direito de criar sindicatos e filiar-se
ou não no sindicato do sector de atividade a que pertence por parte do trabalhador.
•
Direito à negociação coletiva. Direito a intervir na determinação das condições de trabalho, por
meio dos representantes legais dos trabalhadores, através das convenções coletivas.
•
Direito à adoção de medidas de conflito coletivo. Manifestação de queixas ou reivindicações
através dos meios legalmente previstos.
•
Direito à greve. Suspensão da atividade laboral por iniciativa dos trabalhadores em defesa dos seus
interesses.
•
Direito de reunião. Realização de Assembleias de Trabalhadores.
•
Direito à participação na empresa. Escolha de representantes legais por parte dos trabalhadores e
atuação dos mesmos em defesa dos direitos dos seus colegas.
Os direitos na relação de trabalho são direitos exigíveis pelo trabalhador a partir do momento em que se
ocupa um local de trabalho. São os seguintes:
•
Direito à ocupação efetiva, quer dizer, que o empresário lhe atribua funções e tarefas para
desenvolver durante o horário de trabalho.
•
Direito a não ser discriminados.
•
Direito à sua integridade física e a uma adequada política de segurança e higiene.
•
Direito ao respeito da intimidade e a consideração devida à sua dignidade.
•
Direito a receber pontualmente a remuneração acordada ou legalmente estabelecida.
•
Direito ao exercício individual das ações resultantes do contrato de trabalho.
•
Direitos que derivem especificamente do contrato de trabalho.
•
Pela sua parte, constituem obrigações laborais do trabalhador:
•
Cumprir com as obrigações concretas do seu posto de trabalho.
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•
Observar as medidas de segurança e higiene que o empresário adote para zelar pela integridade
física dos trabalhadores.
•
Cumprir as ordens e instruções do empresário no exercício regular das funções directivas.
•
ão concorrer com a atividade da empresa.
•
Contribuir para melhorar a produtividade.
•
Outras que resultem, no seu caso, do respectivos contrato de trabalho.
Salário e tempo de trabalho
Salário
Como já foi referido o trabalhador tem direito a receber pontualmente a remuneração acordada ou
legalmente estabelecido.
O salário é a totalidade das remunerações económicas recebidas pelos trabalhadores, em dinheiro ou
espécie, pela prestação profissional dos serviços laborais por conta de outrem.
O salário tem uma estrutura variável, a determinar por meio de negociação coletiva ou, na sua ausência,
pelo contrato de trabalho, e que compreende.
•
O salário base. É a parte da retribuição fixada por unidade de tempo ou de obra. É uma quantia fixa
que se estabelece geralmente por convenção colectiva, em função da categoria profissional.
•
Complementos salariais. Fixam-se em função das condições pessoais do trabalhador, do trabalho
realizado, da situação e resultados da empresa, etc. Calcula-se de acordo com os critérios acordados
na convenção coletiva, ou na sua falta pelo contrato individual.
•
Pagamentos extra. A retribuição dos trabalhadores tem dois complementos anuais que são o
subsidio de Natal e de férias. Regra geral, estes pagamentos efetuam-se respectivamente em
novembro e junho.
O empresário está obrigado a efetuar retenções sobre as retribuições monetárias que paga aos trabalhadores,
assim como declarar e entregar nas finanças as quantias retidas.
A liquidação e o pagamento do salário deve fazer-se pontual e documentadamente na data e lugar acordado,
ou conforme os usos e costumes.
O recibo é o documento em que figura o salário devido. Nele deve figurar:
•
Identificação do trabalhador (nome, nº de inscrição na Segurança Social).
•
Categoria Profissional.
•
Retribuição base.
•
Outras prestações.
•
Período a que respeitam.
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•
Descontos e deduções.
•
Subsidio de almoço.
•
Montante liquido a receber.
•
Assinatura do trabalhador.
Tempo de trabalho e descanso
O horário de trabalho é o tempo que cada trabalhador dedica à execução das tarefas para cuja execução foi
contratado.
A semana de trabalho tem uma duração máxima de 40 horas, calculada numa média anual, o dia de trabalho
tem uma duração máxima de oito horas, exceto se outro horário for acordado no contrato de trabalho ou
convenção coletiva.
Regra geral o trabalhador não pode prestar mais de cinco horas de trabalho consecutivo, no entanto se tal for
estabelecido pode alargar-se até às 6 horas.
O descanso é o período em que o trabalhador se encontra livre da atividade laboral. Os períodos mínimos de
descanso são:
•
O descanso semanal será de pelo menos um dia.
•
O descanso entre dias de trabalho é de onze horas.
•
O descanso no caso de jornada continua é de 15 minutos.
Os feriados são dias em que não se trabalha mas se recebe, não havendo lugar a qualquer compensação por
parte do trabalhador. Os feriados nacionais obrigatórios são 13, existe ainda um feriado municipal.
Férias, o trabalhador tem direito, em cada ano civil a um período retribuído de férias, que se vencem a 1 de
janeiro de cada ano.
Por último, o trabalhador tem direito a ausentar-se do trabalho com direito a retribuição. Mediante aviso
prévio, e apresentando justificação nos seguintes casos:
Casamento: 15 dias seguidos.
Morte: 5 dias, se se tratar de cônjuge e parente ou afim no 1º grau ou no caso de união de facto. 2 dias se
parente ou afim em segundo grau.
Amamentação: 2 períodos diários distintos com a duração máxima de 1 hora e enquanto durar a
amamentação.
Aleitamento: 2 períodos distintos com a duração máxima de 1 hora cada e até 1 ano de idade.
Consultas pré atal: tempo e número de vezes necessárias.
A Segurança Social
É o sistema responsável por garantir aos trabalhadores enquadrados no seu âmbito de atuação, e aos familia8
res equiparados, que estejam a seu cargo, proteção em caso de riscos e contingências tais como doença,
velhice, invalidez, desemprego, etc.
Objetivos do Sistema de Segurança Social
•
Garantir a concretização do direito à Segurança Social.
•
Promover a melhoria das condições e dos níveis de proteção social.
•
Proteger as os trabalhadores e famílias nas situações de falta ou diminuição de capacidade para o
trabalho, de desemprego e de morte
•
Proteger as pessoas que se encontrem em situações de falta ou diminuição de meios de subsistência.
•
Proteger as famílias através da compensação de encargos familiares.
•
Promover a eficácia social dos regimes prestacionais e a qualidade da sua gestão, bem como a
eficiência e sustentabilidade financeira do sistema.
Enquadramento
Estão protegidos pelo Sistema da Segurança Social os portugueses que residam em Portugal e os
estrangeiros que residam ou se encontrem legalmente em Portugal, sempre que, em ambos os casos exerçam
a sua atividade em território nacional e estejam incluídos em algumas das seguintes situações:
•
Trabalhadores por conta de outrem.
•
Trabalhadores por conta própria.
•
Estudantes.
O Sistema da Segurança Social e composto por dois regimes:
•
•
Regime Geral. Neste regime estão obrigatoriamente incluídos:
•
Trabalhadores por conta de outrem.
•
Trabalhadores independentes.
•
Trabalhadores destacados.
Regimes especiais que se aplicam a sectores que pela sua especificidade necessitam de um
tratamento diferenciado:
•
Armadores e pescadores.
•
Trabalhadores agrícolas.
•
Funcionários públicos, civis, militares e bancários.
Inscrição
A inscrição é o ato pelo qual a pessoa é incluída no Sistema da Segurança Social. Realiza-se quando a pes9
soa começa a trabalhar pela primeira vez, seja por conta própria seja por conta de outrem. A inscrição
caracteriza-se por ser obrigatória para todas as pessoas incluídas no seu campo de aplicação, vitalícia,
geral – já que é única para todos os sistemas – e exclusiva.
Para efeitos de identificação no Sistema da Segurança Social, é atribuído a cada trabalhador um número.
Os empresários devem comunicar as entradas e saídas dos trabalhadores que ingressem ou deixem da
empresa.
Além disso, os empresários, como requisito prévio e indispensável ao inicio de atividade, farão a sua
inscrição na Segurança Social. A inscrição pode ser feita presencialmente mas também por via eletrónica
através do serviço Empresa Online.
Contribuições
A necessidade de ter cobertos determinados riscos obriga as empresas e trabalhadores a contribuir para a
Segurança Social para fazer face às seguintes situações:
•
Contingências comuns. A contribuição por este motivo destina-se à cobertura de todas as situações
incluídas na proteção do regime geral da Segurança Social, sempre que ocorram doenças ou baixas
médicas resultantes por exemplo de situações de maternidade, incapacidade temporária,
incapacidade permanente, reforma, morte, sobrevivência e assistência médica.
•
Desemprego. O pagamento da Segurança Social destina-se à cobertura deste risco especifico na
eventualidade de o mesmo ocorrer.
•
Fundo de garantia salarial. A quotização é destinada a garantir os salários, indemnizações e salários
de empresas que não pagam aos trabalhadores.
•
Formação Profissional. As quotas destinam-se à formação reciclagem e requalificação
profissional.
A quotização é obrigatória quer para o regime geral quer para o especial. A obrigação de contribuir nasce
desde o momento que se inicia a atividade respectiva, determinando-se nas normas reguladoras de cada
regime as pessoas que têm que cumprir essa obrigação. Assim, no Regime Geral, o empresário e o
trabalhador independente são os responsáveis pelo cumprimento desta obrigação de contribuição e
entregarão as contribuições próprias e dos trabalhadores na sua totalidade.
O empresário descontará aos trabalhadores, no momento em que faz o processamento das retribuições, o
montante que corresponda a cada um deles.
Eventualidades cobertas
As eventualidades cobertas pelo Sistema de Segurança Social são as seguintes:
•
Assistência médica.
•
Parentalidade.
•
Incapacidade temporária.
•
Gravidez de risco.
•
Incapacidade permanente.
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•
Reforma.
•
Desemprego.
•
Morte.
•
Prestações familiares.
Ter em consideração situações de incapacidade temporal:
•
As devidas a doença, comum ou profissional e a acidentes, enquanto o trabalhador estiver doente
recebe assistência da Segurança Social até que esteja impedido de trabalhar.
•
A situação de incapacidade permanente é aquela de duração ilimitada em que se encontra o
trabalhador que, depois de ser submetido ao tratamento prescrito e de receber alta médica, apresenta
reduções anatómicas ou funcionais graves que diminuam ou anulem a sua capacidade profissional. A
incapacidade permanente pode ser qualificada num destes dois graus:
•
Incapacidade permanente parcial para a “profissão habitual”: é aquela em que o trabalhador
tem uma diminuição superior a 30% no rendimento normal da sua “profissão habitual”.
•
Incapacidade permanente absoluta para a “profissão habitual”: é aquela que inabilita o
trabalhador para a realização de todas as tarefas fundamentais da sua profissão, mas pode
dedicar-se a outra.
•
Incapacidade permanente absoluta para todo o trabalho: é aquela que inabilita o trabalhador
para todas as profissões.
•
Grau de invalidez.: É a situação do trabalhador afetado por incapacidade permanente e que, por
consequência de diminuição de capacidades anatómicas ou funcionais, necessita de assistência
de outra pessoa para fazer as tarefas essenciais da vida, como vestir-se, deslocar-se, comer ou
outras atividades similares.
A representação legal dos trabalhadores
Participação dos trabalhadores na empresa
Este direito exercita-se através dos seguintes órgãos de representação:
•
Comissão de trabalhadores. Estas comissões têm como objetivo defender os interesses dos
trabalhadores dentro da empresa e são eleitas pelos trabalhadores permanentes da empresa.
•
Delegados sindicais. É através dos delegados sindicais que os trabalhadores exercem a atividade
sindical na empresa.
Direito de reunião
Este direito consiste no direito de os trabalhadores de uma empresa se reunirem em assembleia no local de
trabalho, fora do horário de trabalho ou durante o horário de trabalho, desde que não ultrapasse as 15 horas
por ano e não afete o funcionamento da empresa.
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