BRIGAS ENTRE EMPREGADOS
Considerações Gerais
ROTEIRO
1. INTRODUÇÃO
2. REAÇÃO A UMA PROVOCAÇÃO INJUSTA
3. OFENSAS FÍSICAS
4. OFENSAS VERBAIS
5. BRIGAS FORA DA EMPRESA
5.1. Em frente ao estabelecimento empresarial
5.2. Em local distante
5.3. Fora do horário de trabalho
6. PREJUÍZO À IMAGEM DA EMPRESA
7. APLICAÇÃO DE PENALIDADES
8. INDEFINIÇÃO QUANTO A CULPA DOS EMPREGADOS
9. DANOS MORAIS E FÍSICOS
10. JURISPRUDÊNCIA
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1. INTRODUÇÃO
Muitas empresas se questionam sobre qual deve ser o tratamento aplicado diante de uma briga ocorrida
entre seus empregados. As providências a partir do fato, e os efeitos nos contratos de trabalho serão
doravante analisados. Vejamos.
2. REAÇÃO A UMA PROVOCAÇÃO INJUSTA
Boa parte das brigas, discussões, e argüições nos ambientes corporativos ocorre em virtude de reação de
um dos contendores a uma provocação injusta do outro.
Quando um empregado sistematicamente provoca seu colega com ironia, falta de urbanidade e civilidade,
acaba por atiçar no companheiro de trabalho a vontade de devolver o mesmo comportamento.
Outra situação que pode ocorrer é o empregado deliberadamente descarregar sua agressividade
comportamental ou, ainda, transferir suas frustrações pessoais em forma de ofensas físicas sobre o seu
próximo. O outro empregado, em conseqüência, vai revidar até mesmo para defender sua integridade.
Todos estes aspectos precisam ser analisados antes da aplicação de penalidades, tais como a advertência
ou suspensão, e especialmente a dispensa por justa causa. Nem sempre o agressor é o que deve ser
penalizado, uma vez que ele pode ter sido provocado injustamente.
É verdade que reações desproporcionais a um fato ou comentário de um colega também devem ser levados
em consideração e ponderados de modo a verificar exatamente até onde a situação enseja a penalização de
um empregado ou outro.
Por outro lado, a empresa deve fazer prevalecer o bom senso, de forma que piadas ou comentários
grosseiros, atitudes sexistas, comportamentos homofóbicos, racistas, segregacionistas etc, não devem ser
tolerados.
Também não seria correta a atitude de um empregado que se ache no direito de julgar aspectos pessoais da
vida do outro; ou, atribua a si mesmo um equivocado “senso de justiça”, a fim de “sentenciar” para o restante
do grupo o que entende ser certo ou errado, bom ou ruim, moral ou imoral etc.
O empregador deve permanecer atento ao comportamento de seus empregados, especialmente no que
tange à personalidade, procedimento este que vai auxiliar no momento de punir aquele que efetivamente
tumultua o ambiente da empresa.
3. OFENSAS FÍSICAS
Quando a contenda entre os empregados alcançar o diapasão da violência física, após breve e eficiente
análise dos fatos ocorridos, o ofendido deve por cautela fazer Boletim de Ocorrência (B.O.), e exame de
lesões corporais.
Isto reforçará ainda mais o fato de que a punição aplicada a quem efetivamente a merecer, seja advertência,
suspensão ou justa causa sumária foi alicerçada em documentos que provam as circunstâncias do fato
ocorrido: ofensas físicas com o resultado em lesões corporais.
4. OFENSAS VERBAIS
As ofensas verbais entre empregados também devem ser punidas, sempre direcionando o foco de punição
para o agente provocador. As ofensas verbais se caracterizam pelos
xingamentos e ofensas morais. Novamente ressaltamos a necessidade de se
investigar rapidamente a seqüência dos fatos para, imediatamente, punir de
forma proporcional uma ou todas as partes envolvidas.
Os empregados que se sentirem ofendidos em sua moral, também podem
procurar as autoridades criminais a fim de caracterizar a existência de crime
contra a honra, tais como a injúria, calúnia ou difamação.
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5. BRIGAS FORA DA EMPRESA
É um questionamento recorrente por parte das empresas, se os empregados que brigam fora dos domínios
do estabelecimento, devem ou não ser punidos disciplinarmente. Vejamos.
5.1. Em frente ao estabelecimento empresarial
De acordo com a doutrina predominante, o limite para que o empregador esteja livre para punir as brigas de
seus empregados está demarcado na exata divisa da propriedade de sua empresa. Melhor exemplificando,
se os empregados decidem brigar “do portão para fora”, estão livres da punição disciplinar. Contudo, se a
briga ocorrer “do portão para dentro”, já está aberto um precedente para o julgamento aberto pelo direito
trabalhista.
5.2. Em local distante
Se a briga entre os empregados se dá em local distante da empresa, por exemplo, em restaurantes no
horário de almoço ou em avenidas públicas, definitivamente não pode ocorrer intervenção do empregador e
tampouco aplicação de penalidades disciplinares, uma vez que o distanciamento que o separa do fato
ocorrido não permitiria, ainda que o motivo da discussão se relacione com o serviço.
5.3. Fora do horário de trabalho
De acordo com os artigos 58 e 59 da CLT entende-se por horário de trabalho aquele regularmente
estabelecido no contrato individual ou na CTPS, e também o extraordinário de no máximo 02 horas diárias.
Ultrapassada esta jornada nas circunstâncias acima mencionadas, não há que se falar em punição para
eventuais brigas, sendo que os empregados já não mais estão sob a influência do poder disciplinar do
empregador.
6. PREJUÍZO À IMAGEM DA EMPRESA
O empregador não pode penalizar seus empregados contendores fora do estabelecimento sob a alegação
de prejuízo à imagem da empresa. Por mais que ele se sinta prejudicado em sua credibilidade diante de seus
clientes e diminuído perante seus concorrentes, não há previsão legal de que possa aplicar advertências,
suspensões ou até mesmo a justa causa.
7. APLICAÇÃO DE PENALIDADES
O artigo 482, letra “j”, da CLT, juntamente com a doutrina trabalhista, autoriza a aplicação de advertência,
suspensão e a justa causa por ofensas morais e físicas contra qualquer pessoa no ambiente de trabalho,
salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem.
O empregador, dentro dos limites permitidos, deve aplicar a advertência para arguições de menor potencial
ofensivo, onde se percebe nitidamente que os empregados envolvidos se apaziguaram ou reconheceram
cada qual a sua cota de responsabilidade diante dos acontecimentos que geraram a briga.
A suspensão deve ser reservada para contendas com maior potencial agressivo, quando ocorrerem ofensas
físicas ou morais graves.
E a justa causa imediata é direcionada para situações extremas, onde a situação
foge do controle de todos os envolvidos direta ou indiretamente. Deve ocorrer
uma explosão verbal ou física que gera conseqüências praticamente irreparáveis
no ambiente corporativo.
A empresa deve elaborar seu próprio critério de julgamento, sempre primando
pela razoabilidade na aplicação das penas trabalhistas.
A investigação breve e eficiente dos fatos deve ser imediata, uma vez que a
penalização deve ocorrer logo após o fato ocorrido e direcionada para os efetivos
culpados.
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8. INDEFINIÇÃO QUANTO A CULPA DOS EMPREGADOS
Imaginemos que a empresa não consiga definir de forma breve e eficaz as circunstâncias ocorridas durante
a briga, e apontar um ou mais culpados pelo tumulto. Neste caso, não pode distribuir advertências,
suspensões ou justa causa para todos os que julga estarem envolvidos, devendo permanecer com estes
empregados, ou dispensá-los sem justa causa se entender que não são mais dignos de sua confiança.
Se a empresa insiste em penalizar com advertência, suspensão ou justa causa, mesmo com a indefinição
dos responsáveis, corre o grave risco de ser processada pelos empregados por danos morais nos próprios
autos de reclamatória trabalhista eventualmente interposta pelos prejudicados , na forma da Súmula 392 do
Tribunal Superior do Trabalho (TST).
9. DANOS MORAIS E FÍSICOS
O empregado que se sentir ofendido em sua moral, por ter sido injustamente agredido de modo verbal pelo
outro, tem o direito de processá-lo por danos morais na justiça cível, uma vez que a justiça do trabalho serve
apenas para indenizar moralmente o empregado por atitudes de seu empregador. Tal procedimento deve
ocorrer com a nomeação de um advogado para a causa, com procuração subscrita para o juízo.
Quanto a danos físicos causados por agressões do opositor, deve ser buscada inicialmente a justiça criminal
para se comprovar a existência de crime de lesão corporal. Daí a importância de se fazer o boletim de
ocorrência (B.O.) na polícia e o exame de lesões corporais. Somente a partir destes procedimentos,
podendo ser somados à prova testemunhal de quem efetivamente presenciou os fatos, o pedido de
indenização judicial por danos físicos será bem sucedido.
10. JURISPRUDÊNCIA
"JUSTA CAUSA - CONFIGURAÇÃO JUSTA CAUSA - Necessidade de boletim de ocorrência. Boletim de
ocorrência é elemento meramente informativo à autoridade policial para que tome as providências que
entender cabíveis. Tal documento não é fundamental para a caracterização da justa causa, que pode ser
provada por outros meios de prova, como por tetemunhas. (TRT 2ª R. - RO 20010184818 - (20020067717) 3ª T. - Rel. Juiz Sérgio Pinto Martins - DOESP 15.02.2002)".
"JUSTA CAUSA - OFENSAS FÍSICAS A COLEGA DE TRABALHO - CARACTERIZAÇÃO - Incide em falta
grave o trabalhador que se desentende com colega de trabalho, ofendendo-o, fisicamente, no local de
prestação dos serviços. (TRT 15ª R. - RO 13502/2000 - Rel. Juiz Luiz Antônio Lazarim - DOESP
28.01.2002)".
"DESPEDIMENTO POR JUSTA CAUSA. OFENSA VERBAL. TENTATIVA DE AGRESSÃO FÍSICA.
AUSÊNCIA DE PROVA CABAL. REVERSÃO DEVIDA.
A justa causa para o despedimento motivado do empregado caracteriza-se em uma infração ou ato faltoso
grave o suficiente para autorizar a rescisão sem ônus para o empregador, e deve ser cabalmente
evidenciada, tendo em vista as conseqüências negativas que provoca na vida profissional do trabalhador.
Na ausência de prova cabal dos fatos que ensejaram o despedimento por justa causa - ofensa verbal e
tentativa de ofensa física -, impõe-se a reversão da despedida por justa causa em
despedida sem justa causa. Recurso ordinário não provido (Ac. nº: 00499-2008512-04-00-0 - RO - TRT 2ª Região, Magistrado Milton Varela Dutra)".
Fundamentos Legais: os citados no texto.
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