Comportamento
Organizacional
Prof. Ms. Hélder Lima Gusso
2009.02

Objetivos
– Integração entre professor e turma
– Apresentação do programa da disciplina
– Contrato de trabalho

C.O. visa:
– Explicitar aspectos mais importantes do
comportamento organizacional para se trabalhar com
pessoas;
– Compreender histórica, crítica e sistemicamente as
relações entre o mundo do trabalho e o
comportamento organizacional e a saúde do
trabalhador;
– Desenvolver competências para trabalhar em grupos;
– Embasar disciplinas de Recursos Humanos I e II.
2º Período
3º Período
Psicologia Aplicada
à Administração
Comportamento
Organizacional (CO)
Papel da Psicologia
para entender o
Comportamento
Organizacional
História da Psicologia I/O
Diferenças individuais
Compreensão do
desenvolvimento
histórico da Psicologia
Geral e da Psicologia
Organizacional
Compreensão
dos fatores
psicológicos
(foco nos
indivíduos)
Valores e atitudes
Percepção Social
Personalidade
Motivação
...
2º Período
3º Período
Psicologia Aplicada
à Administração
Comportamento
Organizacional (CO)
Comunicação
Aspectos
psicossociais
Aspectos
sociológicos
Relações interpessoais
Grupos e equipes
Liderança
Poder e política
Aspectos
antropológicos
Conflito e negociação
Cultura organizacional
Aspectos
políticos
Mudança e inovação
Saúde/qualidade de
vida
Módulo 1 - Introdução ao C.O.
 Seção 1 – O campo de estudo do comportamento
organizacional
Módulo 2 - A comunicação nas organizações
 Seção 2 – Comunicação: fundamentos básicos
 Seção 3 – Comunicação nas organizações
Módulo 3 - Relações interpessoais nas
organizações
 Seção 4 – Habilidades Sociais básicas do
Administrador
 Seção 5 – Conflitos interpessoais e
negociação
 Seção 6 – Prazer, amizade e relações
afetivas nas organizações
Módulo 4 - Dinâmica dos grupos nas
organizações
 Seção 7 – Grupos e equipes de trabalho
 Seção 8 – Desempenho de equipes
Módulo 5 - Liderança, poder, política e gestão
 Seção 09 – Liderança
 Seção 10 – Cultura organizacional
 Seção 11 – Clima organizacional
Módulo 6 - Inovação, aprendizagem e
mudança organizacional
 Seção 12 – Aprendizagem organizacional
 Seção 13 – Inovação e mudança organizacional
Módulo 7 - Saúde e qualidade de vida das
organizações
 Seção 14 – Saúde ocupacional e qualidade de
vida no trabalho

Básica:
– Robbins, S. Comportamento organizacional. 11. ed. São
Paulo: Prentice-Hall, 2005 (a 9ª ed., de 2002 serve!)
Mesmo livro da disciplina Psicologia Aplicada à
Administração

Complementar:
– artigos disponíveis na Internet

Aprofundamento:
– livros e artigos para aprofundamento dos temas, e
referências consultadas na elaboração da seção.
Contato com o professor:
Hélder Lima Gusso
[email protected]
Na ÚNICA-SOCIESC nas terças, quintas e sextas.
Noção de
Comportamento
Organizacional
Prof. Ms. Hélder Lima Gusso
2009.02
O que é Comportamento
Organizacional (CO)?

Campo de estudos que investiga os impactos
que os indivíduos, grupos e estrutura têm sobre
o comportamento em organizações, com o
objetivo de utilizar esse conhecimento para
melhorar a eficácia organizacional. (Robbins,
2005, p.6)

Foco: desempenho da organização.
O que é Comportamento
Organizacional (CO)?

Modelo sistêmico de estudo do CO (Robbins, 2005):
Cultura e clima organizacional
Nível dos sistemas (MACRO)
da organização
Estrutura organizacional
Políticas organizacionais
Mudança organizacional
Nível do grupo (MESO)
Conflitos e
negociação
Tomada de decisão em grupo
Comunicação
Liderança e poder
Grupos e Equipes
Nível do indivíduo (MICRO)
Valores
e atitudes
Personalidade e emoções
Diferenças individuais
Motivação
Percepção
Tomada de decisão
individual
Aprendizagem
Variáveis envolvidas no
Comportamento Organizacional
Variável: Aspecto ou dimensão de um fenômeno
Variáveis assumem diferentes papéis, de acordo com o
contexto.
–
–
–
–
–
Variáveis independentes
Variáveis dependentes
Variáveis controladas
Variáveis intervenientes
...
Variáveis envolvidas no
Comportamento Organizacional
 Variável independente (VI):
– fatores que influenciam, afetam, causam mudanças
nas variáveis dependentes
 Variável dependente (VD):
– “fatores-chave” que se deseja explicar, prever ou
controlar
– revelam o foco das preocupações dos estudiosos
16
Variáveis Dependentes do CO

Robbins (2005) destaca as seguintes VDs:
–
–
–
–
–

Produtividade
Absenteísmo
Rotatividade
Cidadania organizacional
Satisfação no trabalho
Porém, podem também ser consideradas
como VDs:
–
–
–
–
–
Atratividade da organização
Capacidade de aprendizagem e de inovação
Flexibilidade organizacional
Saúde e qualidade de vida no trabalho
Ética e responsabilidade socioambiental
17
Variáveis Dependentes e
Independentes do CO
 A escolha das variáveis, sua divisão em VIs e VDs e
as formas de mensurá-las variam conforme a visão
sobre o papel do CO.
 Por exemplo: o grau de satisfação no trabalho pode
ser visto como causa e/ou conseqüência do nível de
produtividade.
 Daí serem interessantes as noções de:
– Variáveis interdependentes (correlacionadas).
– Intercausalidade ou causalidade circular.
18
O estudo do CO

Além da Psicologia, outras ciências
contribuem para entender o comportamento
organizacional:
1. Antropologia: estuda sociedades e culturas,
considerando suas origens, rituais, simbolismos,
comportamentos. Foco nas culturas.
2. Sociologia: estuda as sociedades, os grupos e
instituições. Foco nos fenômenos e relações sociais
mais amplos.
O estudo do CO
3.
Ciência política: estuda sistemas e processos
políticos nas instituições, organizações e grupos
humanos. Foco nas relações de poder.
4.
Comunicação: estuda o sentido, a estrutura e a
dinâmica da produção, armazenamento e circulação
da informação na sociedade. Foco nos processos de
troca.
5.
Filosofia: estudo das idéias e sistemas de idéias.
Foco na reflexão crítica, na busca da verdade.
Críticas à abordagem
‘tradicional’ do CO

Nas ciências administrativas e no campo do
comportamento organizacional têm prevalecido
uma visão demasiadamente objetivista:
– obsessão pela eficácia, desempenho, produtividade, rendimento
no curto prazo;
– caráter excessivamente quantitativo, economicista, formal e
reducionista na compreensão dos grupos humanos e das
organizações;
– evitação de reflexões críticas sobre a ordem organizacional (por
ex.: críticas à lógica capitalista);
– supervalorização da racionalidade e objetividade em detrimento
da subjetividade.
Críticas à abordagem
‘tradicional’ do CO

Segundo Chanlat, Vergara e outros: é preciso
considerar:
– a ideologia gerencial, a lógica e a ética do lucro (acumulação), a
responsabilidade social;
– a interioridade, a subjetividade e a saúde psíquica;
– as questões de gênero, afetivas e familiares;
– as questões relativas às emoções, ao corpo e ao prazer
– as relações entre poder, ideologia, linguagem e simbolismo;
– as questões culturais, diversidade e alteridade;
– as questões relativas ao trabalho e temporalidade;
– as relações entre transgressão e inovação.
22
O Estudo Crítico do
Comportamento Organizacional

É preciso estudar o CO dentro de uma visão crítica!!

É preciso considerar outras visões teóricas para além da
visão anglo-saxã predominante.

Para cada tema, modelo ou teoria é preciso questionar:
qual é o seu papel / ideologia subjacente?
– Ajudar a compreender e prever, controlar e moldar os
comportamentos das pessoas, adaptando-as à organização?
– Ajudar a adaptar as organizações às pessoas, contribuindo para
humanizar as relações e produtos do trabalho?
– Contribuir para o desenvolvimento sustentável da sociedade?
23
Bibliografia

Básica:
– Robbins, S. Comportamento organizacional.
11.ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
Cap. 1
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