ESTRATÉGIA EMPRESARIAL E SUA RELAÇÃO COM A
GESTÃO DE COMPETÊNCIA: ESTUDO DE CASO
BUSINESS STRATEGY AND ITS RELATION TO THE
MANAGEMENT OF COMPETENCE: A CASE STUDY
Elsi do Rocio Cardoso Alano 1
2
Warton da Silva Souza 3
RESUMO
sua relação com a competência individual, organizacional, a gestão
e aplicação empírica destes conceitos por uma empresa do ramo de
construção civil. As fontes disponíveis para este trabalho podem ser
pela empresa estudada. Pode-se concluir que as empresas devem ter
sustentável requer um recurso e competência sensível ao processo de
estratégia, o qual englobe a gestão por competências para administrar
seus recursos humanos, pois esta é a resposta que as mesmas têm
encontrado para enfrentar as exigências de um mercado cada vez mais
1 Doutoranda em Administração pelo Centro Universitário da FEI. Mestre em Administração
E-mail [email protected].
3 Doutorando em Administração pelo Centro Universitário da FEI. Mestre em Administração
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Silva Souza
sensível ao processo de estratégia.
Palavras-Chave: Estratégia Empresarial. Gestão de Competências.
Competências Individuais. Competências Organizacionais.
ABSTRACT
ch to the subject of strategy and management competence and verify
studied. It can be concluded that companies should have the premise
this is the answer have found the same to meet the demands of an
Keywords: Business Strategy. Competencies Management. Individual
INTRODUÇÃO
presarial e sua relação com a competência individual, organizacional,
a gestão de competência e a gestão do conhecimento. Assim, a visão
-
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Empirico
Desta forma, os estudiosos procuram dar destaque ao conceito de decisão estratégica como componente de um processo ininter-
que as empresas não investem de maneira adequada no desenvolvi-
para fomentar e explorar este capital intelectual.
Por conseguinte, a vantagem para a empresa de adotar o conceito de competência em sua estratégia é que ele possibilita o direcionamento do foco, a concentração de energias no que é necessário
zar uma lista de capacidades de que a empresa necessita destacando
e desenvolvendo aquelas que poderão ter mais impacto em toda a
organização.
quando adotados determinam uma atuação diferenciada. Portanto,
ção, encontra-se difundida de maneira ampla em toda a organização,
costurada pelas estratégias adotadas pela mesma. Consequentemente,
as competências “saber comunicar” e “saber aprender” está atrelada
com a forma com que as competências são desenvolvidas em organiPor outro lado, a gestão de conhecimento pode ser entendida como
forma que os indivíduos contribuam para o conhecimento organizacio-
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nal, sendo, portanto um trabalho em equipe.
Este estudo realiza uma análise documental do case “Gestão
do Conhecimento no Setor Imobiliário: Uma quebra de Paradigma”,
disponibilizado no portal da empresa estudada. Confrontando esta
empresa expressa sua visão de gestão do conhecimento e explica os
principais programas de gestão de conhecimento desenvolvidos pela
empresa.
1 ESTRATÉGIA EMPRESARIAL
Conforme apresenta Wernerfelt (1984, p. 170, 172) o conceito
tradicional de estratégia formulado por Andrews (1971) é desenvolviempresas, entre elas:
Sobre quais recursos atuais da empresa deve ser baseada a dição?
ocorrer?
estratégica?
Diante ao exposto, Serra
da estratégia têm se desenvolvido visando esclarecer e dirigir as emdesenvolvimento de estratégias empresariais. Por conseguinte, são as
empresas que norteiam a formulação e administração de seus pontos
estratégicos.
tégias empresariais é estabelecer quais serão os caminhos, os cursos,
os programas de ação que devem ser seguidos para alcançar os obje-
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os resultados da interação estabelecida.
ção das oportunidades do mercado no qual a organização está estabeadotadas para a adequação da empresa ao seu ambiente, o qual se
encontra em constante mudança, evoluindo, desenvolvendo, criando
de implementação e acompanhamento das estratégias empresariais, a
serem adotadas, acontecem em conjunturas de constantes mudanças.
Contudo, percebe-se que a estratégia certamente não é o
único fator que decidirá o sucesso ou fracasso de uma organização. A
-
Uma empresa pode ou não ter uma ou mais estratégias explícitas,
postura estratégica, diante de seu ambiente empresarial.
Consequentemente, no mercado atual é possível encontrar
muitas empresas que não possuem ou sequer sabem quais são as suas
estratégias. Seguindo este pressuposto, diversas empresas de sucesso
não têm consciência das próprias estratégias que ampararam seu sucesso. Contudo, uma empresa pode alcançar um sucesso inicial sem ter
-
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suas estratégicas básicas.
sam quando se comprometem com um programa de outra empresa,
mercados.
2 GESTÃO POR COMPETÊNCIA
2.1 CONCEITUANDO COMPETÊNCIA
Sabe-se que competência não é um conceito novo é faz parte
petência de desenvolver determinado trabalho.
O conceito de competência inserido no contexto organizacompetência entre os psicólogos e administradores. De acordo com o
autor, a competência é um atributo inerente ao indivíduo que pode se
referir a uma performance superior no cumprimento de uma tarefa ou
em determinado contexto. Desta forma, o autor deferência competênçoado de habilidades, que podem ser apontadas como expressão de
que o sujeito deve saber para realizar uma tarefa.
que se relacionam entre si e estão focados na melhoria do desempenho individual, do grupo e da organização. Neste caso sua abrangência
é plena porque compreende todas as áreas da empresa.
ramente a um ambiente cada vez mais instável e possuir capacidade
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des relevantes para que se possa obter alto desempenho em um traSegundo Le Boterf (2003) a competência não deve ser vista
como uma condição ou um conhecimento alcançado, pois possuir conhecimentos ou capacidades não está diretamente ligado ao fato de
ser competente, já que os indivíduos que detêm o conhecimento não
são forçosamente hábeis em aplicá-los de maneira relacionada e no
tor, a competência é determinada pela competência em atuação, ou
-
reconstruindo um processo e agregando valor.
o ponto de vista de que competência acrescenta valor ao negócio e
do os dois aspectos: “Um saber agir responsável e reconhecido, que
implica mobilizar, integrar, transferir conhecimentos, recursos, habiliindivíduo”.
for necessário. Pode-se concluir que nos estudos mais atualizados, o
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parte-se da compreensão da competência atrelada a conceitos como
mentos, recursos, habilidades e experiências que possam agregar vaAssim percebe-se que os estudos sobre o tema da compeos indivíduos possuem para executar uma tarefa com um nível superior de desempenho. Desta forma, a competência é um composto de
que afetam de maneira mais incisiva o desempenho de um papel ou
medida, e que pode ser aperfeiçoado por meio de treinamento e desenvolvimento.
Outra linha de pesquisa parte da ideia de que a competência
para uma tarefa ou trabalho não garante que este irá desempenhá-la
conforme for demandado. Desta forma, a competência não é uma condição ou um conhecimento que se possui e nem resulta de processos
ção, e assim, existe competência somente quando há competência em
ação.
2.1.1 Competências Organizacionais
De acordo com Fernandes (2006) a competência organizacional se refere ao conjunto de recursos que se coordenam para gerar
dutos ou serviços da organização, e tem impacto decisivo no desempenho organizacional, sendo assim, um fator chave para o sucesso. As
competências se baseiam nos fatores-chave de sucesso, que para a
administração estratégica destaca os setores essenciais nos quais se
nização que se destaca num setor (fator-chave de sucesso) que não
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Mills et al. (2002, p. 10) recomendam que as competências sejam compreendidas “[...] como variáveis, não como atributos: não são
Visão Baseada em Recursos (VBR) (Resource Based View of the Firm as próprias competências ao longo do tempo.
Assim, pode-se concluir que competência relaciona-se diretamente com a capacidade de combinar e movimentar de maneira adequada os recursos apropriadamente a cada ocorrência e não somente
dades.
2.1.2 Competências Individuais
competências individuais como um conjunto de conhecimentos,
econômico ao negócio e valor social a si próprio. (...) Considerandose que as competências organizacionais requerem e apontam para
recursos únicos para viabilizar estratégias, é plausível supor que as
competências individuais eleitas para composição de um modelo
gias e competências da organização.
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Também aborda o assunto Fernandes e Fleury (2007, p. 108) e
b) o desenvolvimento da competência está associado a crescimende maior complexidade necessitam exercitar competências em
-
grau de formalização ou explicitação do conhecimento requerido
conhecimento está mais formalizado necessitam de indivíduos atue) maior complexidade da entrega e exercício de competências é
gócio.
de competência como um conjunto de conhecimentos, habilidades e
existe também uma hipótese de que os melhores desempenhos estão baseados na inteligência e na personalidade dos indivíduos. Nessa
abordagem, entende-se a competência como um estoque de recursos
que o indivíduo possui. A avaliação dessa competência individual é feita, então, em relação ao conjunto de tarefas do cargo ou da posição
ocupada pelo mesmo.
2.3 A RELAÇÃO DA ESTRATÉGIA COM AS COMPETÊNCIAS
como já foi visto neste estudo. Posteriormente, passou-se a entender a
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tudes que amparam um alto desempenho, pautado também na suposição de que os melhores desempenhos estão baseados na inteligência
e na personalidade dos indivíduos.
mita um entendimento geral do comportamento estratégico das emA Figura 1 apresenta a ideia dos autores sobre a relação da estratégia com
as competências:
FIGURA 1 - RELAÇÃO DA ESTRATÉGIA COM AS COMPETÊNCIAS.
pressuposto que as competências organizacionais demandam e assinalam os recursos únicos para viabilizar estratégias, é admissível acreditar que as competências individuais listadas para compor um moe competências da empresa. Entretanto, este fato costuma ser uma
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baseados em competências.
diferenças na construção de competências em empresas posicionadas
De maneira geral, constataram que nas empresas analisadas
reorganizar as competências antes de se desenvolver mudanças nas
to no quadro 1 a seguir:
QUADRO 1 - Relação entre estratégia, competências organizacionais e individuais.
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2.4 DESENVOLVER COMPETÊNCIAS
Os autores Fleury e Fleury (2001) resgatam uma metáfora proposta originalmente por Durand (1998), que compara a missão dos alquimistas de transformar metal em outro com a busca s em ouro com a
lucro, e nomeia esta nova alquimia de “competência”.
De acordo com Fleury e Fleury (2001), a forma com que uma
organização desenvolve as competências essenciais para a realização de suas estratégias é através de processos de aprendizagem, esta
aprendizagem percorre um caminho da aprendizagem individual, pasganizacional. Esta aprendizagem organizacional possui três momentos
(2010) retrata a gestão de conhecimento como um ciclo de criação
FIGURA 2 - GESTÃO DO CONHECIMENTO
FONTE: Fleury e Fleury (2001)
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nização, é necessário que esta informação seja transformada em conhecimento e resulte em inovação para que possa trazer vantagem
Figura 3.
de criação do conhecimento está relacionada a um processo denominado SECI (Socialização, Externalização, Combinação e Internalização)
convertemos o conhecimento tácito em explícito e vice-versa. Estes
proposto por Cruz e Nagano (2010) na Figura 4.
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FIGURA 4 - RELACIONAMENTO ENTRE FATORES DO PROCESSO SECI E DIMENSÕES
ESTRATÉGICAS
FONTE: Adaptado de Cruz (2007) por Cruz e Nagano (2010)
criação de conhecimento ocorre quando a espiral do conhecimento
gica. Sendo que estes autores consideram a espiral do conhecimento
modos de conversão.
Dessa forma, os autores Franco e Barbeira (2009), ao citarem
formalização, a distribuição e aplicação do conhecimento e da experiência, colocando-as como premissas para a transformação de conheconhecimento: saber comunicar e saber aprender.
FIGURA 5 - A ESPIRAL DO CONHECIMENTO
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dos conhecimentos estratégicos na vida de uma organização que bus3 ASPECTOS METODOLÓGICOS
empírica destes conceitos através da análise documental efetuada em
documentos disponibilizados publicamente por uma empresa do ramo
de construção civil. As fontes disponíveis para este trabalho podem ser
-
no EnANPAD. No que está relacionado aos meios, foram selecionados
cializadas e trabalhos apresentados no EnANPAD e material escrito
proposto, com vistas a torná-lo mais explícito. Neste caso envolverá
No que se refere aos procedimentos técnicos, baseado em
-
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Marconi (1995, p. 43) destacam que a mesma possibilita que o pesquisador entre “[...] em contato direto com tudo aquilo que foi escrito
sobre determinado assunto [...]”, o que traz a possibilidade de que esta
possa reconhecer os aspectos importantes que circundam o tema, e
sarial com as competências organizacional e individual.
Com relação ao método, Garcia (1998, p. 44) coloca que este
representa um procedimento racional e ordenado (forma de pensar),
planejamento da pesquisa. De acordo com o que estabelece Santos,
(2007), os métodos podem ser subdivididos em métodos de abordagem e métodos de procedimentos, que no caso deste estudo com relado sujeito que não pode ser traduzido em números”. Corroborando,
do pesquisador. Berg (2003) conceitua a análise de documentos como
ou deixados pelos humanos.
4 DISCUSSÃO DO CASO
e sua relação com a competência individual, organizacional, a gestão
ção dos conceitos e aplicação empírica destes mesmos conceitos por
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presa analisada é uma construtora e incorporadora de imóveis com
mais de 30 anos de atuação na construção civil. Na seção de Missão,
“Ser reconhecida como a melhor empresa do segmento imobiliário,
perpetuando nosso negócio pela rentabilidade, qualidade de entrega,
res”. No que diz respeito aos valores associados a pessoas, a empresa
profere “Gente - Recrutamos, retemos e desenvolvemos os melhores
11-2011.
Complementando, em seu portal a empresa também disponibiliza uma seção dedicada aos prêmios recebidos, entre os quais,
vil pela consultoria A.T. Kearney e Época Negócios. Prêmio B2B 2007
da Informação. Terceiro lugar em 2011 nas categorias “Inovação e
Qualidade” e “Responsabilidade Social e Ambiental” no Prêmio As
Melhores do Dinheiro. Prêmio de Gestão do Conhecimento (GC) concedido em 211 pela MAKE Award Brasil, com o case: “GC no Setor
Imobiliário: Uma quebra de Paradigma”. Estes prêmios apresentam
Portando, o presente estudo aprofunda a análise do case premiado “Gestão do Conhecimento no Setor Imobiliário: Uma quebra de
Paradigma”, disponibilizado no portal da empresa e acessado em nodo quadro teórico em que no documento sobre gestão do conhecimenaprofundadas no tema da gestão do conhecimento em empresas consserão suplantadas por novas formas de gestão e de produção, ambas
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dependentes da habilidade das empresas em criar, manter, capturar,
Neste documento, a empresa também explica os principais programas
de gestão de conhecimento que a empresa desenvolveu desde 2003.
Sendo o primeiro focado na capacitação de operários, outro focado
-
No documento mencionado anteriormente, a empresa apresenta o projeto de Gestão do Conhecimento, que “além de servir aos
nho a ser trilhado por diversas outras empresas que reconheçam no
é o nosso maior valor”. Assim, acerca deste entendimento do conhe-
que diz respeito ao ambiente: “no ambiente em que concorrem grantadas por novas formas de gestão e de produção, ambas dependentes da habilidade das empresas em criar, manter, capturar, coordenar,
discorrem Franco e Barbeira (2009):
A gestão do conhecimento, vista como um conjunto de processos
-
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gestão, um novo campo entre a estratégia, a cultura e os sistemas
de informação de uma organização.
Segundo Franco e Barbeira (2009) a “gestão do conhecimento é considerada a parte fundamental da estratégia para usar
preensível e exequível de forma que nunca sufoque o poder de absorser representado por uma simples fórmula: Conhecimento = (Pessoas
apud
Terra (2000):
O termo “gestão de conhecimento” pode ser conceituado como
-
rar resultados econômicos para a empresa.
cada por todas as áreas e competências da empresa de acordo com os
Moura (2001), que conceituam gestão do conhecimento como:
Um conjunto de estratégias que visa colocar o conhecimento em
rarem o que necessitam para o seu desenvolvimento e, ao mesmo
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De acordo com o documento analisado, ao relatar os diversos
empresa, desde capacitação de operários, desenvolvimento de lidesonalizada de disseminação do conhecimento propostas por Franco e
Barbiera (2009) apud Hansen, Nohria e Tierney (1999).
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
como um sistema aberto e inserido em um contexto social, econômico
sua razão de ser, seus produtos e seus serviços. Destaca-se a imporcada indivíduo nesse processo, valorizando-se a busca de racionalidade no ato de pensar estrategicamente, de solucionar problemas tendo
como pano de fundo o comportamento humano como fator que auxiforma é necessário que se adotem estratégias pautadas pelas necessidades da empresa e do mercado amparadas pela competência delas
próprias e de seus colaboradores.
presas cresçam, alcancem novos resultados e facilidade de adaptação
e adaptação constantes. Para tanto deve inovar nas formas da organização entender e se relacionar com este mercado, ressaltando-se
como meta.
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No que concerne competência individual, a gestão por comrir uma realidade organizacional ainda baseada nos pressupostos do
posição ou ao cargo, ou seja, aos saberes ou o estoque de conhecimentos individuais. Seguindo esse pressuposto, o conceito de competência
ando em um contexto globalizado.
Por conseguinte, as empresas devem ter como pressuposto
que uma vantagem sustentável requer um recurso e competência sensível ao processo de estratégia, em que englobe a gestão por competências para administrar seus recursos humanos, pois esta é a resposta que as mesmas têm encontrado para enfrentar as exigências de
necessitam adotar um modelo de gestão por competência em que se
inserção e adaptação dos mesmos nos seus próprios moldes de competência organizacional.
ração de competências através do aprendizado individual, em grupo e
aprendizagem é fomentada através da gestão do conhecimento, que
ganizacional com valor e oferecer uma vantagem sustentável.
que os conceitos apresentados no quadro teórico estão presentes nos
documentos disponibilizados pela empresa estudada e que os programas desenvolvidos pela empresa para gestão do conhecimento transportam os conceitos para a estratégia da empresa.
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