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UNIJUÍ – Universidade Regional do Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul
DACEC – Departamento de Ciências Administrativas, Contábeis, Econômicas e da
Comunicação Social.
Curso de Administração
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS DAS GERAÇÕES X E Y: A
PERCEPÇÃO DOS GESTORES DA ORGANIZAÇÃO ABC
Documento Sistematizador do Trabalho de Conclusão de Curso
GÉSSICA BOBATO
Orientador: Prof. Marcos Paulo Dhein Griebeler
Três Passos/RS, Junho 2014.
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GESSICA BOBATO
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS DAS GERAÇÕES X E Y: A
PERCEPÇÃO DOS GESTORES DA ORGANIZAÇÃO ABC
Documento Sistematizador do Trabalho de Conclusão de Curso
Trabalho de Conclusão de Curso em
Administração da Universidade Regional do
Noroeste do Estado do Rio Grande do Sul
(Unijuí), como requisito à obtenção do Grau de
Bacharelado em Administração.
Orientador: Prof°. Marcos Paulo Dhein Griebler
Três Passos/2014
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Tenha em mente que tudo o que você
aprende na escola é trabalho de muitas
gerações. Receba essa herança, honre-a,
acrescente a ela e, um dia, fielmente,
deposite-a nas mãos de seus filhos.
(Albert Einsten)
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AGRADECIMENTOS
Primeiramente a Deus que permitiu que tudo isso acontecesse,
não somente nestes anos como universitária, mas que em todos os
momentos é o maior mestre que alguém pode conhecer.
Agradeço a minha mãe Eloir, heroína que me deu apoio,
incentivo nas horas difíceis, de desânimo e cansaço.
Agradeço ao meu namorado Guilherme, que me compreendeu
e me deu todo o apoio no decorrer do curso e principalmente durante a
realização deste trabalho, ajudando sempre nas horas em que
necessitava.
Agradeço a todos os professores, em especial ao meu
orientador Marcos Paulo Dhein Griebeler, por ter me proporcionado todo o
conhecimento tanto em minha formação profissional e pessoal.
Agradeço de uma forma muito especial, a empresa, objeto
deste estudo, pela colaboração, disponibilidade e apoio.
Agradeço aos meus amigos, em especial a minha colega,
amiga e companheira, desde o início desta caminhada, Vanessa Tamara
Frizzo.
Agradeço a todos que direta ou indiretamente fizeram parte de
minha formação, o meu muito obrigado.
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RESUMO EXPANDIDO
Introdução
Nos últimos anos é possível perceber que há muitas diferenças no comportamento
dos indivíduos dentro de uma organização ou até mesmo na sociedade. Este fato se
justifica por existir várias gerações atuando no mercado simultaneamente, ou seja,
Geração dos Baby Boomers, X e Y no mesmo ambiente de trabalho. As gerações
podem ser definidas como um grupo de indivíduos nascidos na mesma época,
influenciados por um contexto histórico e que causam impacto à sociedade no que
diz respeito à evolução (MICHELE, 2012). Diante disto, surge também o nome das
Gerações, devido aos acontecimentos ocorridos naquele período.
O comportamento dos indivíduos, que neste estudo é tratado como o
comportamento organizacional, é conceituado, segundo Newstrom (2008), como o
estudo sobre como os indivíduos agem dentro das organizações, buscando
identificar formas pelas quais as pessoas podem agir de maneira mais eficaz.
O objetivo central deste estudo é de identificar e analisar qual é a percepção dos
gestores da Organização ABC em relação ao comportamento das Gerações X e Y
dos colaboradores que estes gestores estão liderando e após identificar e propor um
conjunto de práticas voltadas às competências comportamentais.
Metodologia
Para o presente estudo utilizou-se o critério de classificação de acordo com Vergara
(2000). Quanto aos fins é classificada como exploratória e descritiva e no que se
refere aos meios é uma pesquisa bibliográfica, documental, pesquisa de campo e de
levantamento.
Foram aplicados 32 questionários para 17 Pólos de Atendimento pertencentes à
Organização ABC que está localizada em vários municípios da Região Celeiro do
Rio Grande do Sul, com o intuito de analisar e identificar qual é a percepção dos
gestores e Coordenadores Administrativos Financeiros (CAFs) em relação aos
colaboradores das Gerações X e Y. Os gestores e CAFs possuem idade entre 24 e
36 anos, sendo 20 respondentes do gênero masculino e 12 do gênero feminino.
Também para o universo amostral foi realizada uma entrevista para os dois
assessores de Gestão de Pessoas, um do gênero masculino e uma do gênero
feminino, com idade entre 24 e 36 anos com o interesse de conhecer a percepção
destes em relação às Gerações.
A análise dos dados foi interpretada de forma qualitativa através de tabelas e
gráficos elaborados na ferramenta do Microsoft Office Excel.
Resultados
Para o referido estudo foram entrevistados 32 gestores e CAFs a respeito do
comportamento das Gerações X e Y, através da entrega de questionários.
Inicialmente foi analisado quais são os principais comportamentos que podem afetar
a relação interpessoal dentro das organizações, com 13 respostas o fator pouco
compromisso e responsabilidade foi o mais apontado pelos respondentes, em 5°
grau, em uma escala de 0 a 5. Outro fator típico desta geração que também foi
apontado com 8 respostas foi o fator falta de pontualidade. O item baixo vínculo
5
afetivo com a empresa também foi apontado pelos gestores, mas como um fator que
não faz diferença na questão das relações interpessoais, pois esta geração costuma
não “vestir a camiseta”, já se apresenta em suas características ser uma geração
que só pensa em si, e não na organização como um todo.
Destes 32 entrevistados, 19 gestores e CAFs utilizam-se dos “diálogos constantes”
(feedbacks) para se ter uma boa relação com os jovens colaboradores da
organização. E 13 respondentes consideram a “paciência” como o principal
elemento para saber trabalhar com estas gerações.
Quando os gestores foram questionados sobre alguns fatores que consideram
importante no trabalho, 18 responderam o fator qualidade de vida, 13 o fator
relacionamento interpessoal e 12 respondentes ficaram entre as opções salário e
desempenho profissional.
A principal competência desta geração é considerada o fator multitarefa, 29
respondentes também concordam com esta afirmação, a “abertura ao novo” também
é considerada uma competência, com 9 respostas.
Para Lipkin e Perrymore (2010), esta geração é acostumada a realizar várias tarefas
ao mesmo tempo, sem prejudicar seu desempenho, conseguem realizar
multiprocessamentos e multitarefas.
Muitos jovens desta geração não se contentam com o trabalho que fazem, querem
logo serem admitidos para altos cargos, desta maneira, questionou-se quais os
principais motivos que levam estes jovens à mudarem de emprego mesmo estando
estabilizados, 29 participantes da pesquisa responderam o fator remuneração.
Segundo Erickson (2011), esta geração possui características de impaciência, na
espera pela promoção, fidelidade a projetos em detrimento da organização
empregadora.
Conclusão
Buscou-se através do presente estudo analisar e conhecer qual a percepção dos
gestores, dos CAFs e dos assessores de Gestão Pessoas da Organização ABC,
sobre o comportamento das Gerações X e Y, a fim de identificar os principais pontos
fortes e fracos destas gerações. Também foi possível identificar melhor quais as
principais características destas gerações, como se comportam, como reagem em
determinada situação e através dos resultados obtidos pelos questionários e
entrevistas foi possível identificar algumas estratégias para melhorar a relação entre
colaborador e gestor na organização.
A principal característica apresentada por vários autores a respeito da Geração Y é
a multitarefa, conseguem realizar várias atividades ao mesmo tempo, se preocupam
mais com a qualidade de vida do que com a vida profissional. Já os integrantes da
Geração X, são mais individualistas e conservam o seu emprego, apreciam o
trabalho em equipe e procuram conciliar a vida pessoal e profissional e a
estabilidade no emprego.
A perspectiva é que cada vez mais as gerações se encontrem trabalhando em um
mesmo ambiente, convivendo com as mais diferentes formas de trabalhar e de se
relacionar umas com as outras. Cada geração possui um comportamento diferente,
desta maneira, será necessário que as organizações mudem suas estratégias, sua
maneira de trabalho e liderança para conseguir se adequar a todas as gerações,
mantendo com isso a qualidade do seu serviço e a qualidade de seus
colaboradores.
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Palavras-chave: comportamento, Geração Baby Boomers, X e Y, competências
comportamentais, gestores.
Referências Bibliográficas
ERICKSON, T. E agora Geração X? Como se manter no auge profissional e
exercer a liderança plena numa época de intensa transformação. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2011.
LIPKIN, Nicole A.; PERRYMORE, April J. A geração Y no trabalho: como lidar com
a força de trabalho que influenciará definitivamente a cultura de sua empresa.
Tradução: Bruno Alexander. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010.
MICHELE, Roberta. As Gerações e suas características. Artigo. 2012. Disponível
em:
http://www.administradores.com.br/artigos/academico/as-geracoes-e-suascaracteristicas/67890/. Acesso em: 10/11/2013.
NEWSTROM, John W. Comportamento organizacional: o comportamento humano
no trabalho. São Paulo: McGraw-Hill, 2008.
VERGARA, Sylvia Constant. Projetos
Administração. São Paulo: Atlas, 2000.
e
Relatórios
de
Pesquisa
em
7
LISTA DE ILUSTRAÇÕES
Quadro 1 - Classificação Geracional ......................................................................... 21
Quadro 2 - Características da Geração Y ................................................................. 25
Quadro 3 - Características de cada Geração ............................................................ 27
Quadro 4 - Ética profissional das Gerações .............................................................. 29
Quadro 5 - Comportamento X Proposições de melhoria ........................................... 51
Quadro 6 – Objetivos Específicos X Metodologia X Resultados Alcançados ............ 53
Tabela 1 - Perfil dos entrevistados ............................................................................ 42
Gráfico 1 - Comportamentos da Geração Y nas organizações ................................. 43
Gráfico 2 - Comportamentos utilizados pelos Gestores em relação aos seus
colaboradores............................................................................................................ 45
Gráfico 3 - Fatores importantes no trabalho .............................................................. 46
Gráfico 4 - Competências das Gerações X e Y ......................................................... 47
Gráfico 5 - Motivos que levam os jovens destas Gerações à procurarem outras
oportunidades de trabalho ......................................................................................... 48
Gráfico 6 - Adequação às novas Gerações ............................................................... 49
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO ............................................................................................................ 9
1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO .................................................................... 11
1.2 Apresentação do tema ..................................................................................... 11
1.3 Questão de estudo ........................................................................................... 12
1.4 Objetivos .......................................................................................................... 12
1.4.1 Objetivo Geral ............................................................................................ 12
1.4.2 Objetivos Específicos................................................................................. 12
1.5 Justificativa ...................................................................................................... 13
2 REFERENCIAL TEÓRICO ..................................................................................... 15
2.1 Comportamento humano nas organizações .................................................... 15
2.2 Competências comportamentais ...................................................................... 17
2.3 As diferentes Gerações .................................................................................... 19
2.3.1 Baby Boomers ........................................................................................... 21
2.3.2 Geração X .................................................................................................. 22
2.3.3 Geração Y .................................................................................................. 23
3 METODOLOGIA..................................................................................................... 30
3.1 Classificação do Estudo ................................................................................... 30
3.2 Universo amostral e sujeitos da pesquisa ........................................................ 32
3.3 Coleta de Dados .............................................................................................. 32
3.4 Análise e Interpretação dos Dados .................................................................. 33
4 COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS DA GERAÇÃO X E Y: A PERCEPÇÃO
DOS GESTORES DA ORGANIZAÇÃO ABC ............................................................ 35
4.1 Caracterização da organização........................................................................ 35
4.2 Percepção dos assessores da área de Gestão Pessoas a partir de seu contato
com as Gerações Baby Boomers, X e Y ................................................................ 38
4.3 Percepção dos gestores de equipes em relação ao comportamento dos
colaboradores da Geração X e Y que estão sob sua responsabilidade ................. 41
4.4 Proposições para a organização com foco nas competências comportamentais
............................................................................................................................... 50
CONCLUSÃO............................................................................................................ 55
REFERÊNCIAS ......................................................................................................... 57
APÊNDICE ................................................................................................................ 60
9
INTRODUÇÃO
Com o passar dos anos percebe-se que cada vez mais as gerações estão
evoluindo e começam a trabalhar juntas em uma mesma organização, causando
muitas vezes conflito entre as mesmas. A forma de se relacionar é diferente, a
maneira como eles desenvolvem suas atividades são diferentes, pois desde a sua
criação as pessoas são direcionadas a seguir um padrão de vida de determinada
época.
Para os pertencentes da Geração Y, que são os nascidos entre os anos 80 e
90 com características e personalidade marcante, as organizações estão
enfrentando certa transformação, pois são profissionais que almejam ser
reconhecidos e recompensados de forma rápida.
O objetivo deste estudo foi perceber e conhecer o comportamento das
diferentes gerações, com foco nas Gerações X e Y dos colaboradores da
Organização ABC na percepção dos assessores de Gestão de Pessoas, dos
gestores de cada equipe desta organização e dos Coordenadores Administrativos
Financeiros (CAFs), que trabalham diretamente com o gestor de cada Pólo de
Atendimento, através de entrevista realizada e entrega dos questionários.
Os gestores atuais necessitam incorporar cada vez mais tecnologias e
conhecimentos à sua gestão e aos seus negócios, pois é preciso desenvolver
equipes automotivadas e com autodesempenho, pois o papel do gestor é passar aos
seus liderados a aprendizagem, preparando os mesmos para o ambiente de
trabalho.
Por ser um assunto bem polêmico e curioso ao mesmo tempo, devido há
vários acadêmicos e até mesmo pessoas da sociedade que não tem conhecimento
do que significa cada geração, o porquê do nome dessas gerações e qual o período
de cada geração, este trabalho foi desenvolvido para auxiliar na pesquisa sobre o
assunto.
O presente estudo esta estruturado em quatro capítulos: contextualização do
estudo, referencial teórico, metodologia, apresentação e análise dos resultados. No
primeiro capítulo foi apresentado o tema, a questão de estudo, o objetivo geral, os
objetivos específicos e a justificativa.
10
O segundo capítulo é constituído do referencial teórico onde foram
apresentadas as ideias e conceitos de vários autores que embasam o projeto,
conceituando o comportamento humano e organizacional, as competências
organizacionais e a explanação sobre as diferentes gerações.
Para o terceiro capítulo apresentou-se a metodologia utilizada, abordando a
classificação do estudo, o universo amostral, a coleta de dados e a análise e
interpretação dos dados.
No quarto capítulo, apresentou-se a caracterização da Organização ABC,
também foi apresentada a análise dos dados coletados, através de gráficos que
mostram o resultado dos questionários avaliados e a análise da entrevista realizada
aos assessores de Gestão de Pessoas da organização. As recomendações
realizadas a partir dos resultados obtidos também foram contempladas neste
capítulo.
Por fim, o trabalho consta da conclusão do estudo, bibliografia e os
apêndices onde foram apresentados a entrevista e os questionários aplicados.
11
1 CONTEXTUALIZAÇÃO DO ESTUDO
1.2 Apresentação do tema
Ao longo dos anos, percebe-se a grande mudança que vem ocorrendo no
comportamento das pessoas, geralmente indivíduos mais novos que entram no
mercado de trabalho. Este fator se apresenta devido à entrada das novas gerações
nas organizações, principalmente as Gerações X e Y que estão trabalhando juntas
em um mesmo espaço e na mesma organização.
Para compreender melhor este contexto é preciso conhecer o que é o
comportamento humano nas organizações, suas competências e os principais
comportamentos destas gerações.
O comportamento organizacional também designado como o comportado
humano nas organizações, nada mais é do que a concepção de como o colaborador
age em seu ambiente de trabalho para a obtenção de seus objetivos pessoais.
Quando se fala em mercado de trabalho, já se pensa muito em pessoas,
comportamento de cada indivíduo, mas este fator tem muito em relação às
gerações, a cultura de cada pessoa.
Atualmente as gerações mais conhecidas e faladas pela sociedade são as
Gerações dos Baby Boomers, X e Y. A próxima geração que já vem sendo estudada
e analisada e que também irá fazer parte do mercado de trabalho e
consequentemente da sociedade é a Geração Z, as pessoas nascidas a partir de
1990 até 2014.
A partir da década de 80 se inicia a Geração Y. Com atitudes bastante
diferentes das gerações mais antigas. São pessoas mais criativas, ousadas e
corajosas. (LIPKIN e PERRYMORE, 2010)
No entanto esta geração apresenta certa instabilidade comportamental. Eles
não se sentem valorizados ou recompensados e correm em busca de novas
oportunidades. Eles procuram e querem ser logo recompensados e reconhecidos
dentro da empresa, almejam rapidamente cargos superiores em pouco tempo.
12
Estudar e conhecer um pouco a mais sobre este tema é de suma
importância, pois é neste meio que muitos indivíduos se preparam para adquirir
maior conhecimento e investimento pessoal e profissional, com isso é de grande
valia conhecer e analisar o comportamento destas gerações.
1.3 Questão de estudo
Diante de um cenário com grandes mudanças, informação, tecnologia,
grandes empresas atuando no mercado, profissionais concorrendo com vagas
melhores de emprego percebeu-se o desafio de pesquisar e conhecer um pouco
mais sobre como está o comportamento dos indivíduos das diferentes gerações
através da questão de estudo: De que modo os gestores percebem as
competências comportamentais dos colaboradores das Gerações X e Y da
Organização ABC?
1.4 Objetivos
1.4.1 Objetivo Geral
Analisar as competências comportamentais dos colaboradores das Gerações
X e Y da Organização ABC, a partir da percepção dos assessores de Gestão de
Pessoas e dos gestores desta organização.
1.4.2 Objetivos Específicos

Identificar a percepção dos assessores da área de Gestão de Pessoas
a partir de seu contato com as Gerações Baby Boomers, X e Y;

Analisar de que maneira os gestores das equipes percebem o
comportamento dos colaboradores das Gerações X e Y, que estão sob
sua responsabilidade;
13

Propor para a organização um conjunto de práticas voltadas às
competências comportamentais.
1.5 Justificativa
Estudar as Gerações X e Y ainda é um assunto recente para a sociedade,
diante disto percebe-se pouco conhecimento teórico para embasar o tema estudado,
no entanto através das análises de alguns autores é possível analisar e identificar os
principais comportamentos e características destas gerações.
Vive-se em um período em que as empresas estão tendo que administrar e
liderar diferentes gerações ao mesmo tempo, e sabe-se que liderar estas novas
gerações não é tarefa muito fácil. Porém nenhuma empresa pode descartar uma
geração ou outra e trabalhar somente com uma. Ela deve saber equilibrar estas
duas ou mais gerações que tentam trabalhar em uma mesma sintonia.
A diferença na maneira de pensar a agir entre as gerações é real e
perceptível desde relações familiares às relações profissionais. A organização em
estudo é uma empresa que possui em seu quadro de colaboradores uma faixa etária
praticamente nova, com idades que variam de 20 a 50 anos, por isso um estudo
sobre como é o comportamento destes futuros colaboradores que farão parte da sua
equipe é essencial para qualquer empresa. Como o foco atual da empresa em
estudo é contratar pessoas qualificadas e que consequentemente serão mais
jovens, integrantes da Geração X ou Y, fazendo com que isso reduza impactos e
conflitos em razão das diferenças entre as gerações, faz com que este trabalho sirva
de apoio também para a organização.
A pesquisa também teve por finalidade reforçar os estudos na área das
futuras gerações mostrando para os gestores e líderes da organização como é o
comportamento e quais as competências comportamentais destas gerações, para
que os mesmos possam se posicionar e liderar de forma correta seus liderados com
o intuito de conviver se forma passiva com estes colaboradores.
Para os colaboradores e gestores da empresa o presente estudo propiciou
aos mesmos uma maneira de como conhecer os verdadeiros hábitos e
comportamentos destas gerações.
14
Em relação à sociedade, este estudo auxiliou aos leitores e estudiosos à
conhecerem um pouco mais sobre as gerações que se encontram no mercado e na
sociedade atualmente, e demonstrar muitas vezes como devem lidar e se comportar
diante destas novas gerações.
Para a comunidade acadêmica justificou-se a realização deste projeto para
que o mesmo possa daqui a algum tempo servir como base para outros projetos e
ajudar na pesquisa sobre o tema Comportamento e as diferentes Gerações.
Também foi de fundamental importância, pois a maioria dos jovens convive
atualmente com estas gerações, necessitando assim do estudo do comportamento
de cada geração presente nas organizações.
Para a acadêmica, este estudo através dos conceitos e pesquisas realizadas,
acrescentou para o seu dia-a-dia, experiências profissionais de como agir e trabalhar
com estas novas gerações entrantes no mercado e com as gerações que já estão
trabalhando de uma forma diferente da qual está se vivendo atualmente. Também
propiciou uma oportunidade de colocar em prática os conhecimentos adquiridos até
o momento durante a graduação.
Justifica-se também pelo fato de a acadêmica trabalhar na organização em
estudo e ter o interesse de conhecer mais profundamente como é o comportamento
destas gerações. A organização possui em seu quadro de colaboradores pessoas
muito jovens que desempenham funções como Jovem Aprendiz, diante de
observações é possível identificar várias características que são muito presentes
nos indivíduos, desta maneira se torna relevante o fato de estudar mais sobre o
tema.
15
2 REFERENCIAL TEÓRICO
O referencial teórico procura embasar as concepções desenvolvidas durante
o estudo através do conhecimento de autores consagrados, para que ocorra um
diálogo entre os autores e aquilo que se apresenta no trabalho, possibilitando para a
acadêmica e para os leitores um entendimento mais claro dos assuntos abordados.
O referencial teórico está estruturado da seguinte maneira: inicialmente
apresentam-se os conceitos sobre o comportamento humano nas organizações, na
sequência as competências comportamentais e posteriormente o estudo das
diferentes gerações, abordando todas as características das três gerações, Baby
Boomers, X e Y.
2.1 Comportamento humano nas organizações
Atualmente percebe-se uma diferença significativa no comportamento das
pessoas que não somente trabalham em organizações, mas sim em toda a
sociedade, está surgindo novas culturas, novos costumes e adaptar-se a tudo isso
está virando uma necessidade. Estudar o comportamento organizacional ajudará a
compreender melhor o que cada indivíduo pensa em relação à determinada
situação.
De acordo com (NEWSTROM, 2008, p. 3):
“Comportamento organizacional é o estudo sistemático e a aplicação
cuidadosa do conhecimento sobre como as pessoas agem dentro das
organizações, seja como indivíduos, seja em grupos. Ele busca identificar
as formas pelas quais as pessoas podem agir de maneira mais eficaz”.
O comportamento organizacional também oferece ferramentas úteis para
facilitar a análise, auxiliando os gerentes, por exemplo, a examinar o comportamento
de indivíduos em uma organização ou nas relações interpessoais, ou seja, quando
duas pessoas ou mais interagem.
16
Na visão de Kanaane (2006) o comportamento humano é compreender as
reações das pessoas dentro de um contexto social, ou seja, cada indivíduo reage de
uma maneira diferente diante de determinada situação e esta resposta define-se
como o comportamento humano.
Para Gil (2001) o comportamento humano tem uma forte ligação com a
motivação. Um indivíduo motivado e com o desejo de atingir algum objetivo pode
trazer bons resultados para a empresa.
O autor afirma que na maioria das vezes estes indivíduos não conseguem
determinar certos objetivos ou não conseguem alcançar tais objetivos, pois de
alguma maneira eles não são claros. Estas pessoas então se tornam frustradas,
desenvolvendo assim comportamentos irracionais como agressão, deslocamento,
racionalização, regressão, fixação, fuga e resignação.
Gil (2001) também afirma que a maneira de pensar de algumas pessoas
também influencia o comportamento dos indivíduos que convivem com estas
pessoas. Desta forma são úteis as Teorias X e Y do psicólogo Douglas McGregor. A
Teoria X considera que a maioria das pessoas não gosta de trabalhar e sua equipe
funciona apenas pela disciplina e recompensa. Já a Teoria Y, considera que seus
colaboradores trabalham com satisfação e dedicam-se para obter os melhores
resultados.
Para Robbins (2005), o comportamento organizacional é um campo de
estudos que se preocupa com o comportamento das pessoas dentro da
organização, ou seja, como isto afeta o desempenho da empresa. Ele investiga qual
é o impacto que grupos ou indivíduos têm sobre o comportamento na organização, a
fim de utilizar este conhecimento para melhorar e eficácia da organização.
Na concepção de DuBrin (2003), o comportamento organizacional nada mais
é do que o estudo do comportamento humano, mas dentro da organização e entre
as pessoas. Suas principais metas são de explicar, prever e controlar o
comportamento.
Para Chiavenato (2009), ele considera que as pessoas são portadoras de
habilidades, capacidades, conhecimentos, competências e motivadas para o
trabalho, ou seja, pessoas são pessoas. Pessoas que possuem características de
personalidade, expectativas e objetivos pessoais. Portanto, o autor salienta que
17
algumas características genéricas podem melhorar o comportamento humano nas
organizações e cita algumas características comportamentais das pessoas:
1. O homem é proativo. O comportamento é orientado para satisfazer as
necessidades e alcançar objetivos pessoais. Desta forma, cada indivíduo
reage e responde ao ambiente de forma proativa, tanto voltado para a
organização como pessoal.
2. O homem é social. Participação conduz ao envolvimento com outras pessoas
e grupos.
3. O homem tem diferentes necessidades. Cada indivíduo é motivado por uma
necessidade. Um fator pode motivar o comportamento desta pessoa hoje,
mas pode não ser suficiente para determinar o comportamento amanhã. O
comportamento é influenciado por inúmeras necessidades.
4. O homem percebe e avalia. Tendo como base as suas experiências e suas
próprias necessidades e valores.
5. O home pensa e escolhe. O comportamento humano é proposital, proativo e
cognitivamente ativo, capaz de ser analisado para lidar com os estímulos com
que se defronta e para alcançar seus objetivos pessoais.
6. O homem tem limitada capacidade de resposta. Os indivíduos não são
capazes de se comportar de todas as formas. As diferenças individuais fazem
com que as pessoas tenham comportamentos variados.
Segundo Spector (2006), o comportamento organizacional é avaliado
perguntando aos gestores ou supervisores que avaliam o comportamento de seus
subordinados segundo o comportamento organizacional da cidadania. Entende-se
que este comportamento é definido como sendo o comportamento que vai além das
exigências formais de trabalho e que se torna vantajoso para a organização.
2.2 Competências comportamentais
Para Zarifian (2001), a competência comportamental é a mobilização do
conhecimento, da habilidade e das atitudes (CHA) de cada indivíduo que resultam
em comportamentos relacionados a cada situação.
18
O autor diferencia as competências em uma organização da seguinte
maneira:

Competências sobre processos: os conhecimentos do processo de
trabalho.

Competências técnicas: conhecimentos específicos sobre o trabalho
que deve ser realizado.

Competências sobre a organização: saber organizar os fluxos de
trabalho.

Competências de serviço: aliar a competência técnica à pergunta: qual
o impacto que este produto ou serviço terá sobre o consumidor final?

Competências sociais: saber ser, incluindo atitudes que sustentam o
comportamento
das
pessoas
(autonomia,
responsabilização
e
comunicação).
De acordo com Reis (2003) a competência deve ser um saber agir, com
responsabilidade e reconhecimento, possibilitando a capacidade, habilidade,
aptidão, idoneidade, mobilização, integração, transferência de conhecimentos,
levando assim a um desempenho elevado.
Para Chiavenato (2008, p. 142) a “competência constitui um repertório de
comportamentos
capazes
de
integrar,
mobilizar,
transferir
conhecimentos,
habilidades, julgamentos e atitudes que agregam valor econômico à organização e
valor social à pessoa”.
Segundo Dutra 2002 (apud PARRYY 1996:50) o conceito de competência é:
“um cluster de conhecimentos, habilidades e atitudes relacionados que
afetam a maior parte de um papel profissional ou responsabilidade, que se
correlaciona com a performance desse papel ou responsabilidade, que
possa ser medido contra parâmetros „bem-aceitos‟ e que pode ser
melhorado através de treinamento”.
Segundo Gramigna (2007), competência refere-se a capacidade de entrega
das pessoas, isto é, a maneira como elas realizam o seu trabalho. Mesmo as
pessoas que realizam as mesmas funções dentro da organização, apresentam
capacidades e qualidade diferentes uma das outras.
19
A competência permite que a empresa consiga definir o que é essencial e o
que pode ser exigido do colaborador, capacidades, habilidades e aptidões
necessárias para ocupar determinado cargo ou função dentro da organização.
Através disso é possível avaliar melhor o indivíduo, diante de sua forma de agir,
transferir o conhecimento e assumir responsabilidades.
O autor Fleury e Fleury (2004) também afirma que as competências são
representadas pelo conhecimento, habilidade e atitude de cada indivíduo. Considera
competência como um estoque de recursos que cada pessoa possui, de acordo com
as tarefas que são atribuídas para o seu cargo ou posição que o mesmo ocupa
dentro da organização.
De acordo com Dutra (2002), é possível verificar também um processo
contínuo de troca de competências. A organização transfere os seus conhecimentos
para os colaboradores, preparando-os para enfrentar situações pessoais e
profissionais, os colaboradores ao se desenvolverem transferem para a organização
o seu aprendizado, fazendo com que a empresa consiga enfrentar novos desafios.
Este processo entre colaborador e empresa é contínuo, portanto, a empresa deve
esperar que seus colaboradores lhe entreguem tudo aquilo que for essencial e
indispensável para o seu crescimento.
2.3 As diferentes Gerações
Estudar as gerações não é um estudo fácil de analisar e compreender.
Conviver e trabalhar com novas gerações no mercado também está confuso, visto
que há muitas diferenças no comportamento destas gerações.
De acordo com o período em que as pessoas nascem, costuma-se
classificar em várias gerações. Não há um período certo do ano em que surgiu cada
geração, mas costuma-se definir de acordo como movimentos culturais ou
acontecimentos históricos de determinados períodos.
Para compreender melhor as gerações, apresenta-se um estudo sobre o que
são gerações e quais as características e comportamentos das principais gerações
que circulam nos meios de trabalho e na sociedade.
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A definição de geração, descrita por Oliveira (2009), estabelece um marco
de aproximadamente vinte anos entre uma geração e outra, é o momento que os
jovens começam a intervir de forma efetiva na sociedade.
Segundo Carelli (2012), geração é o que separa pais e filhos, pessoas de
idades diferentes que pensam diferentes. É aquela que é definida de acordo com
eventos ou acontecimentos históricos em determinada época.
Para Erickson (2011), a geração é definida como um grupo de pessoas que
compartilham não só uma localização cronológica, mas sim experiências de sua
geração.
Segundo Michele (2012): “as gerações podem ser definidas como um grupo
de indivíduos nascidos na mesma época, influenciados por um contexto histórico e
que causam impacto à sociedade no que diz respeito à evolução”.
Atualmente as gerações mais conhecidas e estudadas são a Geração Baby
Boomers, X e a Y, porém não são as únicas, como pode ser visto no quadro 1, mas
são esses grupos de pessoas que geralmente compartilham hoje o mesmo local de
trabalho.
Hesselbein et al (2000) discutem que hoje em dia, três gerações estão
trabalhando nas organizações e o que caracteriza cada uma delas é o fato de terem
passado por acontecimentos históricos de sua época ou de sua geração. Para as
organizações as diferenças que cada geração possui são fundamentais, pois elas
influenciam expectativas e motivações.
21
Quadro 1 - Classificação Geracional
Período
Nascidos nas
Nome
Centro da
geração
Principal
Características
décadas
Baby Boomers
1940/1950
60 anos
Estruturados
ansiedade
Revolução
Construtores
Geração X
1960/1970
45 anos
Céticos
Facilidades
Tolerantes
Geração Y
1980/1990
22 anos
Desestruturados
Inovações
Contestadores
Geração Z
2000...
10 anos
Conectados e
Equilíbrio?
Relacionais
Fonte: Oliveira (2012, p. 26) (Adaptado pela autora)
O quadro retrata as principais características dessas gerações. A partir de
então é detalhado o comportamento e suas características.
2.3.1 Baby Boomers
Para Erickson (2011), os Baby Boomers já são uma geração mais presente
no mercado de trabalho. Nascidos entre 1946 e 1961 e cresceram em um período
de revoluções. Em seu artigo Conflito de Gerações nas Organizações, ele também
apresenta que os Baby Boomers são moralistas, porém não aceitam autoritarismo
sobre moral ou ética, não se sacrificam em prol do grupo, são individualistas.
De acordo com Oliveira (2009) pertencem à geração “Baby Boomers” os
nascidos entre 1940 e 1960. Esse nome veio do crescimento da taxa de natalidade
após o final da Segunda Guerra Mundial em todo o mundo.
Para Zemke (2008), a gestão dessa geração é realizada por consensos, são
pessoas que colocam o trabalho a frente de tudo inclusive a família, e se definem
através dos resultados que alcançam. É uma geração mais saudável e instruída,
eles vivem mais e com qualidade, por isso tendem a se aposentar mais tarde.
Hesselbein et al (2000) afirmam que os Baby Boomers é um grupo de
pessoas nascidas entre os anos de 1943 e 1960. Em relação às organizações, a
22
autoridade não parecia ser confiável e quase sempre era errada e achavam razoável
desafiá-la diretamente.
Para os autores todas as influencias desta geração produz uma nova
geração de líderes, mais informal e baseado no trabalho em equipe, dividirão
responsabilidades e se comunicarão frequentemente desafiando as hierarquias da
sua organização.
2.3.2 Geração X
A geração X conforme Oliveira (2009) são as pessoas nascidas entre os
anos de 1960 e 1980. Essa geração possui uma visão totalmente contraria a visão
das gerações anteriores. A Geração X não gosta de regras e está interessada em
trabalhar com liberdade, flexibilidade e criatividade do que somente por dinheiro ou
status.
Filhos da Geração dos Baby Boomers, já nasceram podendo usufruir de
direitos conquistados pelos pais tanto no que diz respeito à estrutura familiar, quanto
aos questionamentos dos poderes governamentais, ou seja, tiveram uma vida social
e familiar com menos cobranças.
Para Lombardia (2008), a Geração X compreende os nascidos em meados
dos anos 60 e início dos anos 80 e descreve que a Geração X é uma geração que
viveu momentos políticos significativos na história e se deparou com o surgimento
da Aids. São reconhecidos como pessoas que nutrem desilusão em relação aos
valores adotados por seus pais. Costumam ser profissionais de alto nível motivados
pelas perspectivas de carreira como forma de manutenção de seu poder, mas
considerados como egoístas, onde o consumo prevalece sobre os valores familiares
e sociais.
Erickson (2011) comenta que a Geração X sentiu que ia receber muito
menos do que a geração anterior fazendo com que esta geração se distanciasse do
materialismo que a geração dos Baby Boomers possuía, ficando assim mais próximo
dos familiares e dos amigos. Esta geração é marcada pela insegurança.
Para Oliveira (2009), é a partir desta geração que começam a notar
diferenças na educação dos filhos e na formação de uma identidade para os jovens.
23
O autor explica que o surgimento da televisão afetou os relacionamentos familiares,
ela se tornou um “auxiliar” na educação dos filhos.
As pessoas que nasceram neste período vivenciaram uma época em que a
tecnologia, que está disponível no mercado hoje, começava a ser desenvolvida e
aperfeiçoada, logo não sentem tanta dificuldade quanto à geração que a precede em
trabalhar com as novidades e facilidades que ela oferece.
Segundo Hesselbein et al (2000) a Geração X é geração dos casais que
trabalham fora e das pessoas nascidas entre 1961 e 1981. Esta geração foi a
primeira a obter a vantagem de duas rendas familiares e a desvantagem da maior
ausência dos pais. Constata-se ainda que os membros desta geração têm um
desejo de não repetir suas próprias experiências infantis, quando seus pais eram
menos disponíveis, pelo contrário, desejam uma vida familiar tradicional e cuidam
para não se dedicar muito ao trabalho.
Ainda no pensamento dos autores, em relação às organizações, para a
Geração X, ser leal à empresa era coisa do passado. E quando perguntam para um
jovem da Geração X quantos empregadores esperam ter em toda sua carreira
profissional, certamente irão responder três a cinco, pois sabem que em
determinado momento irão perder seu emprego e sabem também que há
concorrentes que oferecem oportunidades melhores, salários melhores e melhores
desafios.
Hesselbein et al (2000) também afirmam que “chefiar” a Geração X não será
fácil mas sim um fracasso, pois esta geração procura por instrutores ou mentores e
não chefes e que gerenciam mais pela sua persuasão eficaz do que pelo comando.
Eles são individualistas e conservam o seu emprego, apreciam o trabalho em equipe
e procuram conciliar a vida pessoal e profissional e a estabilidade no emprego.
2.3.3 Geração Y
Com relação à Geração Y, Santos (2010) apresenta que esta geração é
constituída por pessoas nascidas na década de 80 e 90, são pessoas que valorizam
a qualidade de vida e não o trabalho, são voltados para os resultados, impacientes,
ansiosos, extremamente informados, estão em busca de reconhecimento, curtir a
24
vida, estão posicionados contra a burocracia, são ágeis, possuem habilidade com
eletrônicos e informática, são pró-ativos.
Estes são os filhos da Geração X, fazem parte de uma geração que nasceu
quando a tecnologia estava em alta. São também chamados de Geração da internet
ou iGeração.
Segundo Lipkin e Perrymore (2010), os nascidos entre os anos de 1980 e o
ano de 2000 pertencem à Geração Y e são caracterizados por ser uma geração
multitalentosa, super estimulada, socialmente consciente, exigente e criativa.
Esta geração foi criada em um ambiente de auto-estima elevada e com a
convicção de que você pode ser o que quiser ser, seus pais que pertencem à
Geração dos Baby Boomers se rebelaram contra a forma de educar e exigiram das
escolas um modelo que recompensasse seus filhos mesmo sem o devido
merecimento.
Para Bastos (2012) nas organizações, a Geração Y é mais preocupada com
sua própria carreira do que com a organização, com pessoas impacientes
esperando por oportunidades e promoções. São acostumados com comunicações
instantâneas, conversam com as pessoas das mais variadas formas: SMS, Twitter,
blogs, redes sociais, etc. Atualizam-se facilmente com as novas tecnologias e
preferem trabalhar e aprender usando networks e a tecnologia. Questionam e tem
foco no sucesso pessoal. Esta geração gosta de trabalhar em equipe e espera
resultados rápidos e desejam saber constantemente a avaliação de suas atividades
e comportamento.
Alguns comportamentos comuns da Geração Y que precisam ser
enfrentados no trabalho (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p. 3):

Falar ao celular ou mandar mensagens de texto durante o expediente
ou em reuniões;

Explicar por que piercing no rosto e chinelo não são o traje social mais
adequado;

Convencer essa geração de que nem todo mundo pode ter horário
flexível;
25

Ajudá-los a entender por que não ocuparão posição de liderança no
primeiro ano de emprego;

Ensinar a eles que não se deve falar com supervisores, gerentes e
CEOs da mesma forma como se fala com amigos;

Controlar ataques de fúria ao lidar com erros ou feedbacks negativo.
Para Lombardia (2008) a geração Y nasceu em uma sociedade preocupada
com a segurança, onde as crianças são alegres, seguras de si e com muita energia.
A autora descreve a geração como a geração dos Power Ranger, da internet e da
tecnologia que muda constantemente.
Erickson (2011) apresenta que a Geração Y cresceu em um meio
tecnológico, convivendo com computadores e mensagens instantâneas. Não
possuem memória de um tempo que a tecnologia não existia massivamente.
Ainda para Erickson 2011 (apud Santana 2008) retratam que os profissionais
da Geração Y querem tudo e agora, com características de impaciência na espera
pela promoção, fidelidade a projetos em detrimento da organização empregadora.
No quadro 2 apresenta-se quais são as principais características da Geração
Y nas categorias: idiomas, nível educacional, estado civil, vínculos sociais, trabalho
e expectativas profissionais.
Quadro 2 - Características da Geração Y
Categoria
Característica
Idiomas
Conhecem vários idiomas com predominância do inglês.
Nível educacional
Com pós-graduação, MBA ou mestrado.
Estado Civil
Geralmente solteiro, se casados com poucos filhos.
Vínculos sociais
Conhecem pessoas do mundo todo sem preconceito com
a raça, religião ou nacionalidade.
Trabalho
Experiências multinacionais, sem limites de mobilidade.
Expectativas profissionais
Carreiras brilhantes com altos salários.
Fonte: Lombardia (2008), adaptado pela autora.
26
Oliveira (2009) apresenta que as pessoas da Geração Y dificilmente
imaginam-se em um mundo sem tecnologia, desprovido de energia elétrica e
comunicação instantânea. Para esta geração tudo isto é natural, pois quando eles
nasceram todas essas modernidades já existiam ou estavam se desenvolvendo.
A Geração Y tem total acesso à internet, celulares e outras novidades
tecnológicas. Comparada a Geração X, que possui maior formalidade no
relacionamento com os superiores, esta nova geração tem um meio mais informal de
se comunicar, na maioria das vezes, tratando-se de igual para igual. Não se
acomodam como seus pais ou avós nos seus empregos, são imediatistas, buscam
conhecimento e reconhecimento imediato.
Com relação à formação do perfil comportamental dos jovens Y, pode-se
observar que:
“Essa geração recebeu tudo a mais que as outras, carinho, cuidados,
estímulos, informações, abertura na convivência familiar e com isso tornouse a geração de auto-estima mais elevada de todos os tempos, são jovens
autoconfiantes, inteligentes, alegres, agitados, informais, imediatistas,
tendem a imaginar que as coisas acontecem na velocidade da internet e
dos vídeos games”. (SILVA, 2010, p. 22).
O jovem da Geração Y preocupa-se mais com seus estudos e sua
qualificação, para conseguir um lugar melhor no mercado de trabalho, onde acabam
desta maneira, ingressando cada vez mais tarde.
O quadro 3 apresentado por Siqueira (2012) indica quais são as principais
características das Gerações X, Y e Z e o ano que cada geração corresponde,
resumindo desta forma as três gerações que se tornam as gerações mais estudadas
até o momento.
27
Quadro 3 - Características de cada Geração
GERAÇÕES
ANO
NASCIMENTO
CARACTERÍSTICAS
-Limites para a dedicação;
Geração X
1961 à 1981
-Menos leais às empresas;
-Líderes monitores;
-Recusam o autocratismo (autoritário);
-Não utilizam manual, geração da tentativa do erro;
-Geração do improviso;
Geração Y
1981 à 2000
-Familiarizados com a tecnologia;
-Não aceitam o autoritarismo;
-Líderes Generosos.
-Dinâmicas e inovadoras;
-Convivem com a tecnologia e a ciência conhecida como inativos
da internet;
Geração Z
2001 até os
dias atuais
-Fazem diversas tarefas ao mesmo tempo;
-São imediatistas, críticos mudam de opinião diversas vezes;
-Preocupados com questões ambientais;
-Serão profissionais mais exigentes, versáteis e flexíveis.
Fonte: Siqueira, 2012
A partir do quadro é possível analisar a grande diferença que possui a
Geração X à Geração Z. Os integrantes da Geração X não são muito dedicados e
recusam o autoritarismo, o que os integrantes da Geração Y também prezam, ou
seja, não aceitam. Para eles tanto faz se errou ou não, mas eles tentam,
improvisam. Tanto os integrantes da Geração Y como os integrantes da Geração Z
convivem e entendem muito bem da tecnologia, internet e conseguem fazer várias
atividades ao mesmo tempo e com isso se tornarão profissionais mais exigentes e
flexíveis.
Uma das características mais marcantes do jovem Y é estar envolvido em
diversas atividades ao mesmo tempo, sem que isto prejudique seu desempenho:
“Os jovens da Geração Y estão acostumados com multiprocessamentos e
multitarefas, e são mais eficientes nessa área do que qualquer outra geração.
Sentem-se muito à vontade recebendo e enviando diversas formas de informação
simultaneamente.” (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p. 105).
28
O fato de essas pessoas estarem conectadas sempre a internet ou envolvido
com alguma atividade ao mesmo tempo, faz com que este colaborador não
mantenha o foco em uma única atividade perdendo assim a atenção. Outra
característica forte desta geração é ser questionadora e também ser considerada a
primeira geração que não aceita ordens superiores sem retrucar.
Lipkin e Perrymore (2010, p. 69) afirmam: “os jovens dessa geração
cresceram ouvindo elogios em casa, na escola e em sua comunidade. O foco era as
recompensas e as vitórias, geralmente sem merecimento, no lugar da crítica
construtiva e do aprendizado”.
Com isso, um aspecto importante para o profissional desta geração é o
feedback. Assim quando eram pequenos recebiam elogios, eles também foram
acostumados a receber retorno de seus pais e professores a respeito de se
desempenho, isso fez com que esta geração criasse uma necessidade de receber
constantemente retornos ou avaliações de seus gestores.
“Quando são elogiados e estimulados, os jovens Y revelam todo seu
potencial e seu compromisso com a empresa aumenta. No entanto, quando
são ignorados nessa área (ou quando são tratados como os outros
funcionários), seu potencial se atrofia, afetando os resultados financeiros da
organização”. (LIPKIN; PERRYMORE, 2010, p. 76).
No quadro 4 é possível analisar as principais diferenças entre a Geração Y e
as gerações anteriores em relação à ética profissional.
29
Quadro 4 - Ética profissional das Gerações
Ética Profissional Tradicional
O trabalho em primeiro lugar.
Distinção entre horário de trabalho e horário de
Ética Profissional da Geração Y
A vida em primeiro lugar.
Indistinção entre horário de trabalho e horário
de lazer = integração vida profissional/vida
lazer.
pessoal.
Segue regras acima de tudo.
Segue regras que funcionam e estabelecem as
próprias regras.
O chefe merece respeito.
Respeito só quando merecido.
Tempo de serviço = promoção.
Talento = promoção.
Expediente das 09hs às 18hs, com horas
Horário de trabalho indefinido.
extras.
Trabalho baseado em horas.
Quando terminar o trabalho, posso ir embora,
mesmo que seja antes das 6hs.
Preferência por contato pessoal.
Preferência por contato virtual.
Veste sempre a camisa.
Veste a camisa quando necessário.
Muda de acordo com as necessidades da
Espera que a empresa mude de acordo com
empresa.
suas necessidades.
Fonte: LIPKIN; PERRYMORE, 2010 p. 127.
Percebe-se através do quadro que as gerações anteriores buscavam
cumprir suas obrigações em detrimento de sua satisfação,
mas voltada
principalmente para o trabalho, enquanto que a Geração Y dedica-se ao trabalho e
sucesso pessoal, preocupando-se com sua vida pessoal, o qual é prioridade.
De acordo com Lipkin e Perrymore (2010), as frustrações destas gerações
são evidentes, pois eles querem viver a vida agora, eles valorizam o tempo livre, a
energia e a saúde no trabalho, que exclusivamente fazem parte da vida e não a
própria vida.
30
3 METODOLOGIA
A metodologia visa explicitar os aspectos metodológicos para este estudo.
Primeiramente apresentou-se a classificação do estudo, na sequencia o universo
amostral, seguido da coleta de dados e por fim a análise dos dados que foram
coletados.
3.1 Classificação do Estudo
Para este estudo foi considerado o critério de classificação de acordo com
Vergara (2000), que define dois critérios básicos, quanto aos fins e quanto aos
meios. No que se refere aos fins, pode ser classificada como exploratória e
descritiva.
O estudo classifica-se como exploratória devido à pesquisa de várias
informações a cerca do tema central do estudo, buscando compreender qual é a
percepção dos gestores sobre as Gerações X e Y da Organização ABC.
Segundo
Gil (2002),
as pesquisas
exploratórias têm
por objetivo
proporcionar uma familiaridade com o problema, o aprimoramento de idéias ou a
descoberta de intuições. Estas pesquisas também envolvem levantamento
bibliográfico, entrevistas com pessoas experientes no assunto e análise de exemplos
que estimulem a compreensão.
Na concepção de Vergara (2000, p. 47) “a investigação exploratória é
realizada em área na qual há pouco conhecimento acumulado e sistematizado”.
A pesquisa é classificada também como descritiva, pois foram desenvolvidos
questionários onde puderam ser analisados os dados coletados os quais foram
respondidos pelos gestores e pelos CAFs dos Pólos de Atendimento compactuadas
na região de atuação da Organização ABC pertencentes às Gerações X e Y e
alguns da Geração Baby Boomers.
31
Para Vergara (2000) esta pesquisa expõe características de determinada
população ou fenômeno estabelecendo correlações entre as variáveis. A pesquisa
descritiva não explica os fenômenos, mas serve como base para tal explicação.
Segundo Gil (2002) as pesquisas descritivas também descrevem as
características de determinada população e estas podem ser coletadas através de
técnicas padronizadas como o questionário e a observação sistemática.
No que se refere aos meios, a mesma é classificada como pesquisa
bibliográfica, documental, pesquisa de campo e de levantamento. Devido à busca
para o embasamento teórico do estudo, através da consulta de livros, artigos, teses
e dissertações e utilizando-os como fonte, a pesquisa classifica-se em bibliográfica.
De acordo com Vergara (2000) a pesquisa bibliográfica é o estudo
desenvolvido com base em material publicado em livros, revistas, jornais, redes
eletrônicas acessível ao público geral. E para Gil (2002) a pesquisa bibliográfica é
desenvolvida principalmente em livros e artigos científicos.
A pesquisa também é documental, pois alguns dados foram coletados e
investigados na instituição, como a quantidade total de colaboradores que a
empresa possui atualmente, quantos homens e quantas mulheres, qual a faixa etária
dos colaboradores, contando com o número de gestores e CAFs, dados estes
disponibilizados pela área de Gestão de Pessoas.
Gil (2002) apresenta que a pesquisa documental é muito semelhante à
pesquisa bibliográfica, porém sua diferença está na natureza das fontes. A pesquisa
documental é classificada como de primeira mão que são os documentos
conservados em arquivos de órgão públicos, e instituições privadas incluindo cartas
pessoais, diários, fotografias, gravações, etc., e classificam-se em documentos de
segunda mão, que de alguma forma esses documentos foram analisados, tais como:
relatórios de pesquisa, tabelas estatísticas, relatório de empresas.
O estudo também se classifica como pesquisa de campo, pois houve
deslocamento da pesquisadora até os Pólos de Atendimento para a entrega dos
questionários e para a realização das entrevistas junto aos assessores de Gestão de
Pessoas.
Conforme (Vergara 2000 p. 47) “pesquisa de campo é a investigação
empírica realizada no local onde ocorre ou ocorreu um fenômeno ou que dispõe de
32
elementos para explicá-lo. Pode incluir entrevistas, aplicação de questionários,
testes e observação participante ou não”.
E por fim a pesquisa se classifica como de levantamento, que de acordo
com Gil (2002), permite ao pesquisador realizar uma sondagem de opinião pública
sobre determinado tema, através da interrogação direta das pessoas solicitando
informações para um grupo de pessoas a cerca do tema em estudo.
3.2 Universo amostral e sujeitos da pesquisa
Segundo Andrade (2010) o universo da pesquisa é constituído pelos
elementos de uma classe, ou toda a população, neste caso, população não se refere
somente a pessoas, mas abrange qualquer tipo de elemento: pessoas, pássaros,
amebas. Segundo o autor é impossível estudar uma população inteira, por isso os
elementos que serão estudados fazem parte de uma amostra da população ou do
universo, escolhendo-se determinada quantidade dos sujeitos.
Para o presente estudo o universo da pesquisa foi a Organização ABC e a
amostra foram os 17 gestores da empresa e o 17 Coordenadores Administrativos
Financeiros. Os entrevistados foram os dois assessores de Gestão de Pessoas que
trabalham na Superintendência da organização. Na tabela 1 que será apresentada
no capítulo 4 é possível analisar o perfil dos gestores da organização juntamente
com o perfil dos CAFs.
3.3 Coleta de Dados
A coleta de dados, segundo Vergara (2000), é como o pesquisador irá obter
os dados e informações que precisa para responder ao seu problema. Os dados
podem ser coletados através de observação, questionário, formulário e a entrevista.
Primeiramente foi elaborado um questionário que de acordo com Vergara
(2000) é caracterizado por uma série de questões apresentadas ao respondente por
escrito. Ele se classifica ainda em questionário aberto, pouco ou não estruturado e
fechado, estruturado.
33
Os questionários foram entregues aos gestores e para os CAFs dos 17
Pólos de Atendimento, os quais pertencem às Gerações X e Y. (APÊNDICE B).
Foram distribuídos 34 questionários, dos quais 32 foram analisados. O prazo para
responder ao questionário deu-se em 24 dias, no período de 19.02.2014 à
14.03.2014. Alguns questionários foram distribuídos aos gestores pessoalmente em
reuniões que aconteciam durante o período estipulado, na Superintendência da
Organização, outros entregues nos Pólos de Atendimento.
Em um segundo momento foi realizado uma entrevista juntamente com os
assessores de Gestão de Pessoas, também colaboradores da organização em
estudo os quais estão alocados na Superintendência da Organização.
Para a entrevista foi agendado uma data e um horário para cada assessor
responder às questões elaboradoras com relação à sua percepção sobre as
Gerações dos Baby Boomers, X e Y (APÊNDICE A). A entrevista com o assessor A
foi no dia 10 de março de 2014 e com o assessor B no dia 11 de março de 2014.
O método de entrevista utilizado deu-se em forma de perguntas realizadas
aos gestores que no decorrer da entrevista, suas respostas eram transcritas de
forma manual pela acadêmica.
Para Vergara (2000 p. 55) “a entrevista é um procedimento no qual você faz
perguntas a alguém que, oralmente, lhe responde. A presença física de ambos é
necessária no momento da entrevista, mas, se você dispõe de mídia interativa, ela
se torna dispensável”.
Segundo Collins e Hussey (2005), as entrevistas são um método no qual
perguntas são feitas a pessoas selecionadas para saber o que fazem, pensam ou
sentem e podem ser realizadas pessoalmente, por telefone ou por computador (email).
3.4 Análise e Interpretação dos Dados
Após a coleta dos dados analisou-se e foram interpretadas as informações
recebidas pelos respondentes de forma qualitativa, com a finalidade de se chegar
aos objetivos definidos.
34
Para realizar a tabulação dos dados foi utilizada a ferramenta Microsoft
Office Excel para a elaboração dos gráficos e tabelas obtidos através dos
questionários.
Os dados qualitativos também foram analisados através das entrevistas
realizadas aos assessores de Gestão de Pessoas e por pesquisa bibliográfica
baseando-se no que os mesmos responderam.
35
4 COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS DA GERAÇÃO X E Y: A PERCEPÇÃO
DOS GESTORES DA ORGANIZAÇÃO ABC
Neste capítulo apresenta–se o resultado da pesquisa obtida através dos
questionários e entrevistas realizadas na empresa para avaliar quais os
comportamentos e como o gestor se revela diante de tal situação para liderar ou até
mesmo trabalhar com indivíduos pertencentes às Gerações X e Y. Após as análises
foram apresentados as recomendações e proposições de melhorias.
4.1 Caracterização da organização
O estudo foi desenvolvido em uma Cooperativa, a qual requer sigilo sobre
sua identificação e algumas informações, chamando-se assim de Organização ABC.
A fundação da organização deu-se na época de 1981, mais especificamente no dia
10 de junho, com a nomenclatura de ABC NOVO, com a aprovação de seu estatuto
social, partindo da sua primeira Assembleia Geral, constituída devido à iniciativa de
21 pessoas, as quais se tornaram sócias fundadoras.
É uma organização que pertence a um Sistema de Crédito Cooperativo, que
é composto por um presidente, vice-presidente e demais assessores executivos que
são responsáveis pelos atos de gestão da sociedade, juntamente com um Conselho
de Administração e Fiscal que se reúnem uma vez ao mês para deliberar assuntos
relevantes à organização, como ações e investimentos que a empresa deve ou não
assumir. O Conselho Fiscal tem como principal atribuição fiscalizar, assídua e
minuciosamente, os atos da administração da sociedade.
É uma organização composta por várias filiais situadas em vários estados,
mas para o presente estudo foi considerado apenas algumas cidades que
pertencem à esta organização em estudo, uma filial que pertence a cidades do Rio
Grande do Sul e de Santa Catarina. São elas: São Martinho, Bom Progresso,
Campo Novo, Três Passos, Braga, Sede Nova, Redentora, Tenente Portela, Vista
Gaucha, Derrubadas, Esperança do Sul, Miraguaí, Barra do Guarita, São Miguel do
Oeste, Iporã do Oeste, Mondai e Descanso.
36
A Organização ABC conta com um quadro de 184 colaboradores entre
colaboradores efetivos, estagiários e jovens aprendizes. Destes, 91 (49%) são
homens e 94 (51%) são mulheres.
A faixa etária de todos os colaboradores é que 119 (65%) estão entre 20 e
29 anos, 44 colaboradores (24%) estão entre 30 e 39 anos, 14 colaboradores (8%)
os que estão entre 17 e 19 anos e apenas 7 colaboradores (4%) estão entre 40 e 49
anos.
Em relação ao tempo de serviço, 78 colaboradores (42%) trabalham de 1 a 5
anos na organização, 47 colaboradores (26%) de 5 a 10 anos, 45 colaboradores
(24%) menos de 1 ano, 10 colaboradores (5%) os que estão de 10 a 15 anos, 3
colaboradores (2%) trabalham de 15 anos a 20 e 1 colaborador (1%) acima de 20
anos.
Com o passar dos tempos, a organização passou a aumentar sua área de
atuação e aos poucos foi abrangendo mais municípios da região, com a implantação
de Pólos de Atendimento. Depois de Campo Novo, que é considerada a Sede da
organização, os próximos dois Pólos foram implantados em São Martinho e Sede
Nova em Julho de 1989. Após foi a vez do município de Braga em Outubro de 1989.
Em 1990 outros municípios receberam as instalações da organização, Três
Passos e Bom Progresso. Posteriormente, em Outubro de 1991 foi Vista Gaúcha o
município contemplado com um Pólo de Atendimento da Organização ABC. Dois
anos depois foram instalados Pólos de Atendimento em Redentora e em
Derrubadas.
Em Maio de 1997, as outras implantações foram nos municípios de Barra do
Guarita, Esperança do Sul e em Miraguaí. Em Março de 2003 a organização iniciou
sua participação na URDC Ijuí (Centro Administrativo) sendo compartilhada com
outras organizações da região, são elas: ABC Augusto Pestana, ABC Ajuricaba,
ABC Santoaugustense e ABC Panambi.
A sua área de atuação estava crescendo e com isso expandindo-se para
outros estados. Em 17 de Março de 2007 foi alterada a denominação a fim de
identificar-se com a nova atuação, passando a acrescentar em sua denominação a
sigla SC (Santa Catarina), sendo conhecida assim como Organização - ABC RS/SC.
37
Em 2009 ocorre a desvinculação da organização junto a URDC Ijuí e passa
a participar da SUREG Vale do Rio Uruguai com sede em Frederico Westphalen
RS/SC. E em 2010 há a desvinculação desta e a organização forma uma
Superintendência Regional, a SUREG CELEIRO RS/SC com sede no município de
Três Passos/RS.
A Organização ABC também possui missão, visão, valores e objetivos
sociais. Sua Missão é: “Como sistema cooperativo, valorizar o relacionamento,
oferecer soluções financeiras para agregar renda e contribuir para a melhoria da
qualidade de vida dos associados e da sociedade”.
Sua visão é: “Ser reconhecida pela sociedade como instituição financeira
cooperativa,
com
excelência
operacional
e
de
gestão,
voltada
para
o
desenvolvimento econômico e social”.
Valores:

Preservação irrestrita da natureza cooperativa do negócio;

Respeito à individualidade do associado;

Valorização e desenvolvimento das pessoas;

Preservação da instituição como sistema;

Respeito às normas oficiais e internas;

Eficácia e transparência na gestão.
A organização em estudo também preza pelos Princípios do Cooperativismo,
que são:

Adesão voluntária e livre;

Gestão democrática pelos membros;

Participação econômica dos membros;

Autonomia e independência;

Educação, formação e informação;

Intercooperação;

Interesse pela comunidade.
38
Por ser uma organização que faz parte de um sistema cooperativo, a mesma
possui alguns diferenciais competitivos, são eles:
1. Relacionamento;
2. Instituição financeira da comunidade;
3. Ato cooperativo;
4. Modelo agregador de renda;
5. Autonomia das cooperativas;
6. Organização sistêmica;
7. Responsabilidade solidária.
Os objetivos sociais são estimular a formação de poupança, administrando
os recursos pertinentes e através da mutualidade, conceder empréstimos aos
associados, além de prestar serviços inerentes à sua condição de instituição
financeira, podendo praticar todas as operações compatíveis com a sua modalidade
social, inclusive obter recursos financeiros de fontes externas, obedecendo a
legislação pertinente, os atos regulamentares oficiais, o estatuto e normas internas
do ABC. Sempre buscando a educação do seu quadro social, visando a fomentar a
expansão do cooperativismo de crédito, atendendo aos princípios de ajuda mútua,
da economia sistemática e do uso adequado do crédito, e ainda princípios de
neutralidade política e discriminação religiosa, racial e social. Dentro da organização,
os associados, os donos do negócio, possuem direitos, deveres e responsabilidades
que são regidas pelo Estatuto Social. Atualmente a organização possui
aproximadamente 27.500 associados.
4.2 Percepção dos assessores da área de Gestão Pessoas a partir de seu
contato com as Gerações Baby Boomers, X e Y
Ao entrevistar os assessores de Gestão de Pessoas da organização
questionou-se o grau de comprometimento e responsabilidade dos colaboradores da
Geração Baby Boomers, se era maior do que a Geração Y e qual destas duas
39
gerações eram mais comprometidas. Em meio a isso se obteve a seguinte resposta
dos assessores: “Existem diferentes olhares sobre estes grupos e, também, há o
fator familiar/social a ser pensado. No total, em geral, os Baby Boomers são os que
“vestem a camisa” pela empresa, os X se dedicam ao máximo, mas muito mais por
sua própria necessidade de crescer, o comprometimento é seu, é próprio. Quanto
aos Y, eles se comprometem consigo (tal como os X), porém há a preocupação com
sua vida pessoal (ao contrário dos X). Quanto às responsabilidades, isso é muito
nato, o que acaba caindo fora do problema das gerações”. Houve também a visão
de outro assessor que se mostrou um pouco contrário, afirmando que na há muitas
diferenças no comportamento dessas gerações: “Quanto às diferenças entre
épocas, vejo que o maior impacto nas empresas é a maneira que as pessoas
visualizam o trabalho, porém, não observo grandes diferenças no comprometimento
de ambas as gerações para o trabalho. Apenas identifico que, diferente da geração
Baby Boomers, a Y não se prende à ideia de um trabalho duradouro, mas sim, a um
ambiente laboral que permita que exponham suas ideias, que possua qualidade de
vida e que os realizem profissionalmente, fatores esses que poderão impactar no
seu comprometimento à empresa, pois o mesmo poderá estar ligado à sua
identificação pela razão de existir da organização”.
Segundo Lipkin e Perrymore (2010), o profissional da Geração Y preza pela
vida em primeiro lugar, seguem regras que funcionam e estabelecem as próprias
regras, “veste a camisa” só quando for necessário e espera que a empresa mude
conforme as suas necessidades.
A próxima pergunta elaborada foi em relação ao Feedback, ou seja, se os
colaboradores da Geração Y possuem uma relação mais aberta para conversar com
o seu gestor do que a geração X. Neste questionamento ocorreram respostas
semelhantes, os assessores trouxeram as diferenças das duas gerações. “Geração
X: pessoas que possuem boa capacidade de escuta, abertos às mudanças, aceitam
opiniões, preferem se preparar para o momento, se sentindo mais confortável se o
feedback for agendado antecipadamente. Já para os integrantes da Geração Y,
possuem uma necessidade de feedbacks instantâneos, ou seja, logo que o fato
ocorra posicionar-se quanto a performance positiva ou negativa do profissional. Eles
são mais questionadores e procurarão evidências para os pontos que seu gestor
trará. Possuem uma expectativa de que o feedback seja num formato de
40
orientação/coaching, para que possam visualizar um plano de carreira dentro da
empresa. Buscarão reconhecer seus erros”.
Em relação ao feedback, Lipkin e Perrymore (2010), afirmam que esta
geração possui uma grande necessidade de receber retornos de sua liderança a
cerca de seu trabalho, pois foram acostumados desde criança a receberem retornos
de seus pais. Quando estes jovens são elogiados ou estimulados, demonstram
maior potencial e compromisso para com a empresa, no contrário, quando são
ignorados, seu potencial cai, afetando os resultados financeiros da organização.
Logo após foi questionado sobre a empresa, se ela deve se moldar as novas
gerações ou os colaboradores destas gerações deverão se moldar à empresa.
Novamente as respostas dos assessores se assemelham. “É um processo que gera
adaptações de ambas as partes: empresa e colaborador, e a empresa que não
souber trabalhar desta maneira irá se perder no mercado e para manter-se no
mercado, necessita rever as estratégias, o modo de gerir as pessoas, os incentivos,
para se adequar as necessidades das novas gerações. Porém, este processo ocorre
sempre olhando para sua cultura, missão, visão e valores. Do mesmo modo, é
necessário que o colaborador, ao entrar na organização, traga ideias novas, mas
também siga as normas e busque entender a cultura da empresa, se moldando a
esta numa relação recíproca de ganho-ganha”.
Na organização há várias gerações que trabalham juntas ao mesmo tempo,
por isso foi questionado à eles como é esta relação na organização, pois segundo
alguns autores a Geração Baby Boomers tem espírito de equipe, a X prefere agir de
forma isolada e a Y valoriza equipes abertas e honestas. “Há poucos Baby Boomers
em nossa empresa, mas estes defendem a empresa, os X estão em funções
estratégicas e de gestão, tem dificuldade de aceitar a inconstância e urgência dos Y.
Os Y são rápidos e se entendem com facilidade. Buscam crescimento imediato,
porém trabalham em parcerias. Essas diferenças geracionais são pontos que
acrescentam às organizações, pois, o aprendizado que essa convivência gera,
agrega valor à empresa. A relação entre eles, se for gerenciada de maneira a
valorizar o potencial de cada um, poderá originar um time de alta performance, pois,
aprenderão com os ensinamentos dos mais experientes, quebrarão paradigmas com
os mais jovens e construirão ideias criativas e empreendedoras incentivados pela
geração X. Depende muito da gestão da equipe e da abertura dos seus membros”.
41
A presença de diferentes gerações no mesmo ambiente de trabalho faz com
que a empresa necessite de adaptações em seus processos gerenciais, visando o
bem estar de seus colaboradores e um ambiente saudável, obtendo o máximo de
cada um e o aproveitamento de suas diferentes competências.
E por fim, a última pergunta realizada aos entrevistados foi de que maneira a
empresa (organização em estudo) pode conviver com todas as gerações e equilibrar
as perspectivas de cada uma. “A escuta é um passo importante, além da abertura
para as ideias de todos e de planejamento em conjunto das ações. A troca de
experiências entre as gerações é fantástica. Envolver todos os membros da
empresa nos objetivos a serem alcançados, faz com que as pessoas sintam-se parte
da construção e consequentemente tornam-nas mais engajadas em suas atividades.
Valorizar também as contribuições individuais, bem como, as coletivas, é uma forma
de gerar o equilíbrio geracional e um time vencedor”.
A visão dos assessores em relação ao tema gerações é atual e mostra
perfeitamente como eles visualizam esta geração no ambiente de trabalho. Todas as
características apresentadas pelos autores é o que realmente os assessores
visualizam em seus colaboradores, a percepção é nítida. O papel de cada assessor
é muito importante dentro da organização, pois é a partir deles que novos indivíduos
começam a atuar na organização como colaboradores. Cada indivíduo possui
características próprias, mas como os assessores apontam, cada indivíduo pertence
a uma geração e cada um busca se moldar para se relacionar com todos os colegas,
na construção de resultados e relações interpessoais melhores.
No item 4.3 foi abordado o segundo objetivo, analisando de que maneira os
gestores e os CAFs percebem o comportamento dos colaboradores destas gerações
que acabam estando sob sua responsabilidade, ou seja, sob sua gestão.
4.3 Percepção dos gestores de equipes em relação ao comportamento dos
colaboradores da Geração X e Y que estão sob sua responsabilidade
Para analisar como é a percepção dos gestores em relação aos
colaboradores destas gerações, inicialmente apresenta-se o perfil dos gestores que
responderam ao questionário.
42
Tabela 1 - Perfil dos entrevistados
CARACTERÍSTICA
Gênero
Faixa etária
Nível Superior
Tempo de Empresa
VARIÁVEL
AMOSTRA
Masculino
20
Feminino
12
De 24 a 36 anos
26
De 37 a 45 anos
6
Sim
32
Até 2 anos
1
Até 3 anos
1
Até 4 anos
2
Até 5 anos
6
Mais de 5 anos
22
Fonte: Pesquisa 2014.
Foram submetidos a responder ao questionário todos os gerentes de cada
Pólo de Atendimento e todos os Coordenadores Administrativos Financeiros. Foram
entregues trinta e quatro questionários, mas somente trinta e dois foram analisados.
No que se refere ao gênero, vinte são do gênero masculino e 12 do gênero
feminino. Quanto a idade, vinte e seis gestores estão na faixa etária dos 24 à 36
anos, ou seja, pertencentes à geração Y e seis
gestores entre 37 à 45 anos,
pertencentes à geração X.
Os assessores de Gestão de Pessoas foram apenas duas pessoas
entrevistadas, sendo uma delas do gênero feminino e a outra do gênero masculino,
ambos pertencentes à Geração Y, ou seja, com faixa etária entre 24 e 36 anos.
Quanto à formação dos gestores, todos possuem formação em nível
superior. Em relação ao tempo em que o gestor está na empresa, varia de dois a
mais de 5 anos, sendo que 22 gestores possuem mais de 5 anos de empresa e 6
gestores possuem até 5 anos de empresa.
43
Em relação aos assessores de Gestão de Pessoas, os dois colaboradores
são formados em Psicologia e Gestão de Pessoas. Possuem até 2 anos de
empresa.
No gráfico 1 são apresentados os principais comportamentos que podem ser
percebidos em uma pessoa pertencente à Geração Y. O objetivo desta pergunta foi
de analisar qual é o comportamento que mais dificulta a relação interpessoal dentro
da organização. O “estilo de comunicação” desta geração, o “uso excessivo de
instrumentos tecnológicos”, “baixo vínculo afetivo com a empresa”, “pouco
compromisso e responsabilidade” junto com a “falta de pontualidade” foram os
fatores analisados.
Gráfico 1 - Comportamentos da Geração Y nas organizações
18
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
13
11
9
6
1
Grau 0
Grau 1
8
5 5 5
4
1
8
6
5
2
Grau 2
2
Grau 3
8
Grau 4
3
Grau 5
USO EXCESSIVO DE INSTRUMENTAL TECNOLOGICO
BAIXO VINCULO AFETIVO COM A EMPRESA
POUCO COMPROMISSO E RESPONSABILIDADE
FALTA DE PONTUALIDADE
Fonte: Pesquisa 2014.
Quando questionado os respondentes a respeito de quais comportamentos
típicos desta geração lhe incomodavam, o fator considerado em maior grau foi o
“pouco compromisso e responsabilidade” e com menor grau ou menor importância é
o “baixo vínculo afetivo com a empresa”.
O fato de este comportamento ser o mais apontado pelos gestores e CAFs é
explicado por Lipkin e Perrymore (2010), eles afirmam que esta geração não é
44
responsável, pois nasceu e cresceu ouvindo de seus pais, que seu filho está certo
de qualquer maneira, mesmo que esteja errado. Esse tipo de educação fez excluir a
lição mais importante de assumir as responsabilidades pelos seus atos. Segundo os
autores, quando possuímos e assumimos as responsabilidades de nossos
comportamentos, conseguimos entender o sistema de causa e efeito, aumentando
assim a nossa auto-estima.
Para a pesquisa, o fator “estilo de comunicação” foi uma variável não muito
apontada pelos respondentes da pesquisa, no entanto, há vários problemas que a
forma de comunicação pode causar na organização. Lipkin e Perrymore (2010)
citam alguns fatores que podem vir a acontecer na empresa:

Falhas de comunicação por falta de entendimento;

Frustração pela falta de resposta instantânea;

Declínio da linguagem profissional da empresa;

Desleixo na comunicação que pode causar problemas graves, o que
levou as organizações a monitorarem toda e qualquer comunicação
interna x externa.

Problemas mais graves, como por exemplo, blogs e twitter com
assuntos da empresa.

Pressa na comunicação pode levar a graves problemas.
Alguns dos pontos citados podem ser percebidos frequentemente em nosso
dia-a-dia que aos poucos podem ser moldados para que haja uma boa comunicação
dentro de qualquer organização.
45
Gráfico 2 - Comportamentos utilizados pelos Gestores em relação aos seus
colaboradores
20
18
19
16
14
12
13
10
10
8
9
9
9
CLAREZA
ORIENT. E
ACOMP.
SISTEM.
CONSELHOS
6
4
2
0
DISCIPLINA
PACIENCIA
DIALOGOS
CONSTANTES
Fonte: Pesquisa 2014.
Cada gestor ou CAF possui uma maneira de trabalhar e exercer sua
liderança. No gráfico de número 2, a principal estratégia utilizada pelos participantes
da pesquisa são os “diálogos constantes” e o fator “paciência”. Dezenove
respondentes afirmam que o fator “diálogos constantes” (Feedbacks) pode minimizar
e melhorar o relacionamento com seus colaboradores. Diante de tantas situações
que acontecem durante o dia em uma organização, é preciso ter muita cautela para
dar o retorno ao colaborador. É preciso saber dialogar com estes colaboradores.
Treze gestores responderam a opção “paciência”. Dez gestores consideram o fator
“disciplina” um comportamento para minimizar e melhorar as relações interpessoais.
Os fatores “clareza”, “orientações e acompanhamentos sistêmicos” e
“conselhos”, foram outros comportamentos que os gestores utilizam para sua
gestão. No entanto estas estratégias se mantiveram constantes na visão dos
gestores.
46
Gráfico 3 - Fatores importantes no trabalho
20
18
16
14
12
10
8
6
4
2
0
Série1
DESEMPENHO
PROFISSIONAL
ESTABILIDADE
NA EMPRESA
RELACIONAMEN
TO
INTERPESSOAL
SALÁRIO
QUALIDADE DE
VIDA
12
10
13
12
18
Fonte: Pesquisa 2014.
O Gráfico 3 representa o que cada gestor e CAF considera mais importante
no trabalho. Segundo eles, a variável “qualidade de vida” é o fator mais importante,
ou seja, 19 participantes respondentes prezam pela sua condição de vida. O
“relacionamento interpessoal” também é uma variável importante, 13 respondentes
consideram este fator considerável para trabalhar com colegas e principalmente com
pessoas pertencentes às Gerações X e Y. O fator “salário” e o fator “desempenho
profissional” se igualaram, com 12 respostas.
Segundo Lipkin e Perrymore (2010), a ética profissional dos colaboradores
da Geração Y é a vida em primeiro lugar, estes colaboradores fazem distinção do
horário de trabalho e horário de laser.
47
Gráfico 4 - Competências das Gerações X e Y
35
30
29
25
20
15
10
5
2
2
2
9
7
1
6
6
3
3
0
Fonte: Pesquisa 2014.
No Gráfico 4 apresentam-se as principais competências destas gerações.
Segundo os gestores e CAFs de cada Pólo de Atendimento o fator “multitarefa” é a
principal competência destes colaboradores, considerada por 29 respondentes. De
acordo com Lipkin e Perrymore (2010, p. 105): “os jovens da Geração Y estão
acostumados com multiprocessamentos e multitarefa, e são mais eficientes nessa
área do que qualquer outra geração. Sentem-se muito à vontade recebendo e
enviando diversas formas de informação simultaneamente.”
Os fatores “abertura ao novo” e “ousadia” também foram dois fatores
apontados pelos gestores. Nove responderam “abertura ao novo” e 7 a opção
“ousadia”. Seis gestores consideram que os fatores “interesse” e “confiança” são
competências
destas
“autoconhecimento”,
Gerações.
“satisfação”,
Os
“respeito”,
demais
comportamentos
“envolvimento”,
como
“coleguismo”
e
“disponibilidade” também foram apontados, mas em menor escala.
Assim como qualquer outro indivíduo que possui características e defeitos,
as pessoas pertencentes à Geração Y também possui suas vantagens. Lipkin e
Perrymore (2010) resumem em itens algumas vantagens em se trabalhar com os
48
jovens da Geração Y, que também pode ser consideradas competências desta
geração:
a. É confiante e acredita em sua capacidade de prospectar em novas áreas;
b. É aberto a perguntas;
c. Arriscam-se, o que pode levar ao sucesso inesperado;
d. Importam-se com o que as outras pessoas importantes pensam dele;
e. Tem muito jeito com a tecnologia e pode criar novas possibilidades de
comunicação para a sua empresa;
f. Sabe trabalhar em equipe;
g. Sabe utilizar varias ferramentas de comunicação ao mesmo tempo;
h. Tem facilidade de pedir ajuda e orientação.
Gráfico 5 - Motivos que levam os jovens destas Gerações à procurarem outras
oportunidades de trabalho
35
30
29
25
20
15
10
5
6
4
3
5
6
0
Maior
valorização
Novas
experiências
Melhor
remuneração
Maior
identificação
com a empresa
Maior
identificação
com o cargo
Melhores
relações
interpessoais
Fonte: Pesquisa 2014.
Diante de vários conflitos e de todas as competências e características
destas Gerações, foi questionado aos gestores e CAFs o que levaria na opinião
deles os jovens que muitas vezes já estão estabilizados na organização a mudarem
49
de emprego. Boa parte, ou seja, 29 participantes responderam que a variável
“melhor remuneração” faz com que muitos de seus colaboradores saiam à procura
ou optam por outras atividades.
Outros 6 respondentes afirmam que as “novas experiências” e as “melhores
relações interpessoais” são variáveis que fazem com que os colaboradores optam
por outro mercado. Para 5 gestores, o item “maior identificação com o cargo”
também auxilia para que os mesmos procurem outro emprego. As variáveis, “maior
valorização” e “maior identificação” com a empresa também foram dois fatores
apontados pelos gestores.
O fato que levam muitos dos respondentes a optarem pelo fator “melhor
remuneração”, diz respeito ao que Lipkin e Perrymore (2010) afirmam sobre o
profissional da Geração Y, eles querem tudo para agora, não esperam para serem
recompensados. Eles necessitam de constante aprovação e recompensas para se
sentirem motivados a produzir, por exemplo, bônus, aumento de salário, dias de
trabalho em casa, presentes e vários outros benefícios.
Gráfico 6 - Adequação às novas Gerações
25
20
21
15
10
7
5
4
0
A EMPRESA DEVE SE
OS COLABORADORES
ENQUADRAR À ESSA NOVA DESTA GERAÇÃO DEVEM SE
GERAÇÃO
ADEQUAR À EMPRESA
Fonte: Pesquisa 2014.
AMBOS DEVEM SE
ADEQUAR
50
Quando os gestores e CAFs foram questionados sobre a adequação da
empresa em relação a estas novas gerações entrantes no mercado, 21 gestores
responderam que ambos devem se adequar, ou seja, tanto a empresa como o
colaborador que inicia suas atividades. Sete gestores responderam que a empresa
deve se enquadrar às novas gerações e apenas 4 afirmam que os colaboradores
destas gerações devem se adequar à empresa.
Foi questionado também aos participantes da pesquisa de cada Pólo de
Atendimento se existia algum problema de relacionamento com superiores de idades
diferentes, ou seja, mais velhos ou mais novos e também se o mesmo sente
abertura para se aproximar de seu superior imediato. Os 32 respondentes afirmaram
que não possuem problemas de relacionamento com os superiores de idades
diferentes e também apontaram que sentem total abertura para conversar com seu
superior imediato.
Com a análise dos gráficos e dos dados coletados foi possível perceber
algumas competências e comportamentos presentes nos indivíduos destas gerações
e conhecer também qual é a percepção dos gestores desses indivíduos a respeito
do seu comportamento. Para tanto no item 4.4, depois de realizada toda a análise do
estudo, foi sugerido proposições para a organização com foco nas competências
comportamentais destes indivíduos pertencentes à Geração X e Y.
4.4
Proposições
para
a
organização
com
foco
nas
competências
comportamentais
Por meio da análise dos gráficos apresentados no item 4.3 é possível a partir
de agora elencar os pontos fortes e os gargalos que a empresa apresenta, propor
para a Organização ABC um conjunto de práticas voltadas às competências destas
gerações, a fim de melhorar e sanar as principais dificuldades apresentadas, no que
diz respeito às relações interpessoais das Gerações X e Y, que convivem com as
demais Gerações dentro do mesmo ambiente de trabalho.
Quando questionado aos gestores e CAFs sobre a principal dificuldade
encontrada por eles com relação ao comportamento destas gerações, o grande
problema levantado foi o “pouco compromisso e responsabilidade”, a “falta de
51
pontualidade” e o “uso excessivo de instrumental tecnológico”. No quadro 5 é
possível visualizar o comportamento e as sugestões de melhoria para cada
comportamento apresentado.
Quadro 5 - Comportamento X Proposições de melhoria
COMPORTAMENTO
SUGESTÃO PARA MELHORIA
Fazer uso de feedbacks, abordando conversas
Pouco compromisso e responsabilidade
sobre o tema, ou seja, alinhar com o colaborador
que é preciso ter responsabilidade e cumprir com
qualquer atividade designada para sua função.
Criar regras e traçar metas para cada tarefa
Falta de pontualidade
designada, punindo com advertências caso a
mesma não for cumprida em tempo hábil.
Apesar de esta geração ser movida pela internet e
saber facilmente lidar com a tecnologia, dispor de
atividades que exigem certo tempo para pensar e
desenvolver algo que seja surpreendente aos olhos
Uso excessivo de instrumental tecnológico
de quem recebe a atividade solicitada, algo que
possa ser elaborado em qualquer ferramenta
disponível tanto em redes sociais, despertando
certo interesse para realizar determinada atividade,
tanto
nas
ferramentas
da
internet
ou
do
computador.
Fonte: Própria autora, 2014.
Um ponto forte abordado pelos gestores e CAFs é que esta geração é
multifuncional, ou seja, uma característica é ser multitarefa. Na visão de Lipkin e
Perrymore (2010), esta característica pode ser tanto um ponto forte como um ponto
fraco. Pelo lado positivo, esta geração é capaz de realizar várias atividades ao
mesmo tempo, sem prejudicar seu desempenho, pois se sentem muito a vontade
recebendo e enviando informações simultaneamente. Mas o fato de elas estarem
sempre conectadas ou envolvidas em várias atividades faz com que este
colaborador não mantenha o foco em uma única atividade, perdendo assim a
atenção no que se está realizando naquele momento.
52
Diante desta análise, propõe-se aos gestores e CAFs, mas principalmente
aos gestores, que construa com cada colaborador uma agenda diária de tarefas,
com horários e atividades definidas para cada momento, podendo realizar suas
tarefas de forma organizada, no momento certo e mantendo a atenção, tendo ainda
a disponibilidade de realizar outras tarefas mais práticas simultaneamente ao que se
está fazendo. Também é uma forma organizada de visualizar todas as atividades
desempenhadas por cada colaborador dentro da organização.
Outro fator apontado pelos gestores e CAFs foi com relação aos motivos que
levam alguns desses colaboradores a procurarem outras oportunidades de trabalho.
O principal motivo apontado foi a variável remuneração.
Para Dutra (2002), a remuneração é uma forma de valorizar as pessoas pelo
trabalho exercido por ela, isto é, está relacionada à contribuição do colaborador para
a empresa.
Para sanar este ponto fraco, sugere-se a empresa adquirir ou trabalhar
também com a remuneração por performance, que segundo Dutra (2002), remunera
os colaboradores através de premiações devido os resultados alcançados pelas
pessoas, pela empresa ou negócios realizados. Geralmente esta premiação é
transferida para o colaborador em forma de dinheiro ou prêmios.
Outra sugestão para a Organização ABC são as formas de benefícios à seus
colaboradores. Como a organização em estudo já é uma empresa bem estruturada e
complexa, que possui os benefícios assistenciais, que visam prover ao empregado
benefícios como assistência médica, odontológica, suplemento de aposentadoria,
entre outros, sugere-se aderir aos benefícios recreativos, procurando proporcionar
aos seus colaboradores e familiares nos momentos de lazer, diversão. Montar um
clube, com jogos, piscina, quadras de vôlei e futebol, tênis, colônia de férias,
disponibilizar aos seus colaboradores um site com dicas de lugares para as férias,
com direito a descontos. Isso também melhora a qualidade de vida de cada
colaborador.
Quando questionado aos respondentes sobre quem deveria se adequar na
relação Organização X Geração Y, grande parte dos respondentes, ou seja, 21
gestores concordam que ambos devem se adequar, tanto a empresa como os
colaboradores da Geração Y devem se adequar no quesito relação de trabalho.
53
Para este fator, sugere-se a empresa desenvolver treinamentos e palestras
que envolva tanto o gestor como o colaborador em um mesmo ambiente, discutindo
e trocando ideias a cerca do tema comportamento. Propor uma auto-avaliação do
gestor e do colaborador. Procurar trazer profissionais de fora da empresa que
consiga transmitir aos seus colaboradores maneiras de conviver e coordenar
pessoas pertencentes a estas gerações. Atualmente a empresa procura e busca por
vários treinamentos de ótima qualidade para seus colaboradores, mas, no entanto,
esses momentos não envolvem todo o grupo.
No quadro 6 apresenta-se um resumo com os objetivos específicos definidos
para o estudo juntamente com a metodologia utilizada e os resultados alcançados.
Quadro 6 – Objetivos Específicos X Metodologia X Resultados Alcançados
OBJETIVOS
ESPECÍFICOS
METODOLOGIA
1 – Identificar a
percepção
dos
assessores de Gestão
de Pessoas a partir de
seu contato com as
Gerações
Baby
Boomers, X e Y.
Realização de entrevista
junto aos assessores de
Gestão de Pessoas.
2 – Analisar de que
maneira os gestores
das equipes percebem
o comportamento dos
colaboradores
das
Gerações X e Y, que
estão
sob
sua
responsabilidade.
Realização
de
questionário entregue aos
gestores
e
Coordenadores
Administrativos
Financeiros dos 17 Pólos
de
Atendimento
da
Organização ABC.
3 – Propor para a
organização
um
conjunto de práticas
voltadas
às
competências
comportamentais.
Apresentar
para
a
Organização
ABC,
através da elaboração
deste trabalho, baseandose
nos
gráficos
apresentados,
um
conjunto de sugestões
para sanar as dificuldades
percebidas pelos gestores
em
relação
aos
colaboradores
das
Gerações X e Y.
Fonte: Própria autora, 2014.
RESULTADOS ALCANÇADOS
Identificou-se que os assessores de Gestão
de Pessoas possuem uma percepção nítida
sobre todas as Gerações, devido à posição
que os mesmos exercem na organização,
desempenhando funções de recrutamento
de
pessoas,
conhecendo
assim
o
comportamento e características de cada
indivíduo.
Analisou-se diante dos resultados da
pesquisa que os gestores conseguem
perceber com mais ênfase algumas
características presentes nestas gerações. É
perceptível que os gestores consideram o
“pouco compromisso e responsabilidade” um
fator presente nos colaboradores destas
Gerações.
Com a análise sugere-se para a Organização
ABC investir em seus colaboradores, realizar
treinamentos, palestras, pois a cada geração
mudanças
acontecem
em
seus
comportamentos. As empresas devem
preocupar-se com a responsabilidade e
compromisso de seus colaboradores,
preservando a qualidade de vida.
54
Realizada a pesquisa e análise de todos os resultados apresentados, é
possível perceber que a cada geração que passa novos acontecimentos e
mudanças ocorrem no comportamento e nas características das pessoas. As
empresas devem estar mais atentas e preocupadas com seus colaboradores,
investindo em capacitações para aumentar o desempenho dos indivíduos que daqui
alguns anos entrarão no mercado de trabalho.
55
CONCLUSÃO
O mercado atual das empresas vem exigindo mudanças cada vez mais e ao
longo dos anos passaram por diversas transformações, e essas mudanças só
ocorrem devido à entrada de novos colaboradores com perfis diferentes, com novas
formas de pensar, agir e se relacionar.
As gerações vêm se comportando de maneira distinta ao passar dos anos e
o objetivo deste estudo foi de analisar e conhecer o comportamento destas
gerações, principalmente a X e a Y.
O presente estudo foi realizado na Organização ABC que pertence a um
Sistema
Cooperativo,
mais
especificamente
aos
gestores
desta
empresa,
possibilitando identificar qual é sua visão em relação aos colaboradores que estes
estão liderando pertencentes às Gerações X e Y.
A maioria dos gestores e CAFs questionados pertencem a Geração X, estão
na faixa etária dos 24 a 36 anos e geralmente estão sob suas responsabilidades
jovens que pertencem a Geração Y, ou seja, jovens que estão entre 18 a 23 anos.
O estudo apontou que a “multitarefa”, característica presente na Geração Y
predomina na Organização ABC na percepção dos gestores, e a principal reação
deles em relação a qualquer situação que se destina a esta geração é uso dos
“diálogos constantes”, ou seja, o feedback, que também é avaliado como um ponto
forte para a Geração Y, que segundo a afirmação de vários autores é uma geração
que possui menos formalidade e gosta de feedbacks.
A pesquisa também revelou que na visão dos gestores os fatores mais
importantes no trabalho é a qualidade de vida, fator este que também é apresentado
pelas pessoas da Geração Y, prezam pela vida em primeiro lugar.
Foi percebido que o “pouco compromisso e responsabilidade” da Geração Y
também é uma característica dessas pessoas, assim como a “falta de pontualidade”,
o “estilo de comunicação” que pode estar relacionado com o “uso excessivo de
instrumentos tecnológicos”, assim como a internet.
É possível perceber que a alta tecnologia esta muito presente nesta
geração, por isso o estilo de comunicação também pode ser afetado devido a estes
56
fatores. Os colaboradores muitas vezes preferem trocar e-mails ao invés de
conversar e resolver o problema por telefone ou uma conversa informal, o uso
excessivo da internet fez com que muitas empresas perdem um pouco das relações
interpessoais que existe entre seus colaboradores.
A análise realizada através da entrevista dos Assessores de Gestão de
Pessoas também foi de grande valia para o presente estudo, pois é a partir deles
que a empresa abre suas portas para um novo colaborador fazer parte da
organização.
Percebeu-se
também
que
os
mesmos
possuem
um
vasto
conhecimento a cerca do assunto abordado, facilitando assim o entendimento a ser
repassado aos demais colegas sobre o comportamento que os colegas pertencentes
às diferentes gerações apresentam no dia-a-dia.
Após ter analisado algumas perguntas realizadas aos gestores através do
questionário, é possível identificar que a organização pode cada vez mais apostar
nas altas tecnologias, nos treinamentos de integração, feedbacks constantes como
formas de aproveitar todas as competências dessas Gerações. Apostar na
multitarefa, na exposição de ideias desses colaboradores, na iniciativa e na
confiança.
57
REFERÊNCIAS
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em: 21/05/2014.
60
APÊNDICE
APÊNDICE A: Roteiro de entrevista realizado para os assessores de Gestão de
Pessoas.
EMPRESA: Cooperativa de Crédito ABC
Projeto: De que forma a motivação pode ser percebida pelos colaboradores da
Geração X e Y na Cooperativa de Crédito ABC?
Elaborado por: Géssica Bobato
Data:
ROTEIRO DE ENTREVISTA
1 – Na sua opinião, o grau de comprometimento e responsabilidade dos
colaboradores da Geração Baby Boomers e X é maior que a Geração Y? Qual
das duas gerações é comprometido para com a empresa?
2 – Em relação ao Feedback, o Sr. entende que os colaboradores da Geração Y
possuem uma relação mais aberta para conversar com o seu gestor do que a
Geração X?
3 – Com todas as diferenças de gerações, você entende que a empresa tem que
se moldar aos hábitos e costumes das Gerações ou os novos colaboradores
pertencentes à Geração Y devem se moldar aos costumes e normas da
organização?
4 – De acordo com alguns autores, Geração Baby Boomers tem espírito de
equipe, a X prefere agir de forma isolada e a Y valoriza equipes abertas e
honestas. Na sua opinião, como é esta relação na organização?
61
5 – De maneira geral, de que modo a empresa pode conviver com todas as
gerações e equilibrar as perspectivas de cada uma?
6 – Comentários.
62
APÊNDICE B: Questionário respondido pelos gestores das Unidades de
Atendimento.
Prezado Gestor!
Este instrumento de coleta de dados faz parte do Trabalho de Conclusão de Curso
de Administração da UNIJUÍ e tem por finalidade coletar dados sobre a
“perspectiva dos gestores em relação ao comportamento dos colaboradores
das Gerações X e Y”.
Para tanto, solicito a sua colaboração respondendo as questões abaixo; garantindo
que as informações aqui coletadas serão utilizadas exclusivamente para fins
acadêmicos.
Desde já agradeço sua atenção!
1 - Gênero:
( ) Masculino
( ) Feminino
2 - Idade:
( ) 18 a 23 anos
( ) 24 a 36 anos
( ) 37 a 45 anos
( ) 46 anos ou mais
3 - Possui formação em Nível Superior:
( ) Sim
( ) Não
63
4 - Tempo de Empresa:
( ) Menos de 1 ano
( ) Até 2 anos
( ) Até 3 anos
( ) Até 4 anos
( ) Até 5 anos
( ) Mais de 5 anos
5 – Quais são as principais dificuldades encontradas por você no que tange ao
relacionamento interpessoal em relação aos comportamentos típicos da
Geração Y (nascidos entre 1978 e 1994). De 0 a 5, sendo 0 mais fraco e 5 mais
forte; mensure o quanto eles lhe incomodam.
a. Estilo de comunicação (verbal/escrita) ( )
b. Uso excessivo de instrumental tecnológico ( )
c. Baixo vínculo afetivo com a empresa ( )
d. Pouco compromisso e responsabilidade ( )
e. Falta de pontualidade ( )
6 – Conhecendo a profundidade dessas dificuldades, quais são os
comportamentos mais comuns utilizados por você para minimizar esse
impacto no relacionamento? (Marcar as opções que você achar mais
importante).
a.
b.
c.
d.
e.
f.
g.
Disciplina ( )
Autoridade ( )
Agressividade ( )
Paciência ( )
Clareza ( )
Orientações e acompanhamentos sistemáticos ( )
Conselhos ( )
64
h. Diálogos constantes ( )
i. Outras. Qual?________________
7 – O que é mais importante para você no trabalho? Assinale com um X.
(Marcar quantas achar necessário).
8
a.
b.
c.
d.
e.
f.
Desempenho profissional ( )
Estabilidade na empresa ( )
Relacionamento Interpessoal ( )
Salário ( )
Qualidade de vida ( )
Outra. Qual?__________________
-
Quais
as
competências
comportamentais
mais
presentes
nos
colaboradores da Geração X e Y no desempenho de suas atividades: (Marcar
quantas achar necessário)
( ) exposição de idéias
( ) disciplina
( ) iniciativa
( ) receptividade
( ) autoconhecimento
( ) satisfação
( ) respeito
( ) foco
( ) envolvimento
( ) ousadia
( ) comprometimento
( ) organização
( ) interesse
( ) profissionalismo
( ) persistência
( ) coleguismo
( ) abertura ao novo
( ) multitarefa
( ) confiança
( ) disponibilidade
65
9 - Na sua opinião, qual o principal motivo que leva esses jovens (Geração X e Y)
muitas vezes já “estáveis” na empresa, a procurarem outras oportunidades de
trabalho? (Marcar quantas achar necessário)
( ) Maior valorização
( ) Novas experiências
( ) Melhor remuneração
( ) Melhor horário de trabalho
( ) Maior identificação com a empresa
( ) Maior identificação com o cargo
( ) Melhores relações interpessoais
( ) Outros_________________________________________________
10 - Na sua opinião, nesta relação de trabalho, organização X Geração Y, quem
deve se adequar:
( ) a empresa deve se adequar a essa nova geração
( ) os colaboradores desta geração devem se adequar à empresa
( ) ambos devem se adequar
11 – Você tem problemas de relacionamento com superiores de idades
diferentes (mais novos ou mais velhos)?
( ) Sim
( ) Não
12 – Você sente abertura para se aproximar de seu superior?
( ) Sim
( ) Não
13 – Comentários:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________