Gestão Empresarial II – 20-08-2012 - ETEC GUARACY
Prof. Procópio – 2º ADM – Aula 6
AULA – 6
Administração por Objetivos
As organizações, cada vez maiores e mais complexas, necessitavam investir no
conhecimento da essência, da finalidade última de suas atividades. Principiou então, a tomar
forma uma corrente de pensamento voltada para os objetivos.
Origens da Administração por Objetivos
A origem da APO, está baseada na mudança do enfoque administrativos. A ênfase saiu
do processo, dos meios de produção, das atividades meio e passou às atividades fim, aos
resultados e objetivos alcançados.
Algumas das razões para o surgimento da administração por objetivos foram:
• A pressão que as empresas privadas norte americanas sofriam desde 1920. As empresas
constatavam diminuição na sua margem de lucro e, conseqüentemente, a necessidade de
diminuir despesas, focando seus esforços principalmente nos resultados, eliminando
atividades que não fossem essenciais. Isso gerou um tipo de administração por pressão,
que não se mostrou eficiente, resultando no aparecimento da administração por
objetivos.
• Surgiu como método de controle e desempenho das áreas organizacionais e das próprias
organizações que apresentavam crescimento acelerado.
• Começou como um método de avaliação baseado em critérios financeiros. Apesar de
eficiente do ponto de vista financeiro, não se mostrou útil para avaliação da empresa
como um todo, pois não levavam em consideração as variáveis humanas e sociais,
gerando conflitos entre funcionários de nível médio e baixo e a alta administração da
empresa.
A partir dessa situação surgiram as teorias de descentralização e da administração por
objetivos, fortalecendo a autoridade de cada chefe de área ou departamento.
Visão Geral
A APO (Administração Por Objetivos) é um sistema de gerência em que chefias e
subordinados estabelecem objetivos e metas para suas respectivas áreas de responsabilidade,
formulam planos para atingir as metas especificadas, definem padrões para medir o
desempenho e fazem o acompanhamento periódico do progresso obtido.
Os resultados são particularmente especiais no APO, e contribuem significativamente
para o grande prestígio desse método. Sem perder de vista as técnicas tradicionais de
administração, a APO investem nos objetivos e metas a serem alcançados, demonstrando ser de
grande valia no planejamento empresarial, na coordenação e na integração, na avaliação da
eficácia gerencial, na administração de recursos humanos e no desenvolvimento de gerentes.
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A maior de todas as vantagens da APO, segundo Peter Drucker, é possibilitar ao
administrador o controle de seu próprio desempenho, como vantagens secundárias podemos
citar o método disciplinador do crescimento da empresa, o equilíbrio dos objetivos a longo e a
curto prazo, o melhor aproveitamento da capacidade dos gerentes, o trabalho em equipe e a
melhorias das relações entre chefe e subordinado.
Desenvolvimento de Algumas ideias
John Humble dedica atenção especial à determinação dos objetivos pela alta
administração, para facilitar essa tarefa propõe três etapas a serem seguidas:
• Coleta de informações básicas: análise geral da organização, indicando seus problemas
e facilidades, além das tendências e oportunidades.
• Interpretação dos dados: a empresa existe em função da sociedade (clientes), a
interpretação dos pontos fortes e fracos merece atenção, mas não excessiva; o que é
realmente relevante é a situação ambiental, atual e prevista, pois representa as
possibilidades de lucro oferecidas.
• Especificação dos objetivos organizacionais: o principal objetivo da empresa é a
lucratividade. Entretanto, vários objetivos secundários devem ser estabelecidos, de
forma equilibrada e hierarquizada.
Humble elenca várias falhas em relação ao desenvolvimento dos gerentes dentro de
uma perspectiva da gestão por objetivos.
• Falta de integração do desenvolvimento aos gerentes nos objetivos da empresa;
• Atribuição de maior relevância à pessoa do que ao seu desempenho;
• Falta de colaboração voluntária dos gerentes para a consecução dos objetivos
organizacionais;
• Ausência de um método adequado ao desenvolvimento contínuo da eficiência dos
gerentes;
• Hábito de supervalorizar a promoção;
• Pressa em adotar as técnicas da moda;
• Estabelecimento de programas de desenvolvimento dos gerentes, sem que suas
necessidades sejam efetivamente analisadas.
Críticas acerca da Administração por Objetivos
A questão do conflito dos objetivos dos gerentes (enquanto seres humanos dotados de
aspirações pessoais e motivações diversas) com os objetivos organizacionais; baseados nos
resultados financeiros da organização.