1 Título:
A MOTIVAÇÃO DO FUNCIONÁRIO COMO VANTAGEM COMPETITIVA: um estudo
de caso na ARB Comercial.
2 Tema:
Gestão de Pessoas
3 DADOS DA EMPRESA
3.1 Razão Social:
ARB Comercial LTDA
3.2 Nome Fantasia:
Casa Suely
3.3 Endereço:
Avenida Deputado Quintino Vargas 208 – Centro, Paracatu Cep. 38600-000
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3.4 Inscrições:
3.4.1 CNPJ:
71.438.899 / 0001-77
3.4.2 Inscrição Estadual:
470.866179.00-65
3.5 Quadro Societário:
Sociedade Limitada (não informou)
3.6 Capital Social:
R$ 25.000,00 (vinte e cinco mil reais)
3.7 Organograma:
Organograma funcional da empresa ARB comercial
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ADMINISTRADOR
GERENTE
CAIXA
VENDEDOR
OFFICE BOY
FAXINEIRA
Figura 1: Organograma da empresa
Fonte: Organograma elaborado pela autora
4 OBJETIVOS
4.1 Objetivo Geral
Apresentar uma proposta de incentivos e benefícios como forma de
motivação dos funcionários.
4.2 Objetivos Específicos

Diagnosticar pontos de melhoria;

Mostrar a importância da motivação;

Realizar pesquisa de satisfação com os funcionários;

Propor melhorias.
5 PROBLEMATIZAÇÃO:
Nota-se que na Casa Suely há uma desmotivação dos funcionários, com
relação à falta de incentivos e benefícios, e se eles que são os principais
17
colaboradores não estiverem satisfeitos, motivados, empenhados e prontos para
dar o seu melhor, será pouco provável que eles irão satisfazer os clientes que
são a razão de existir da empresa.
5.1 Hipótese:
Toda empresa deve contar com um sistema de plano de incentivos e
benefícios para satisfazer seus funcionários para que eles estejam prontos e
empenhados para a realização de suas tarefas com muito sucesso atendendo
sempre com qualidade e dando o melhor de si.
Diante de tantos concorrentes, contar com funcionários motivados é contar
com uma grande vantagem competitiva e para isso as empresas necessitam investir
cada vez mais em pessoas.
6 JUSTIFICATIVA:
O mundo está cada vez mais globalizado e diante disso as pessoas estão
mais informadas e exigentes quando o assunto é atendimento, os clientes querem
ser surpreendidos, acolhidos eles sempre esperam algo a mais, e para alcançar
esse objetivo, é necessário agregar valor aos seus produtos e serviços e
principalmente criar condições que agradem seus funcionários para que eles
estejam prontos para oferecer esse atendimento.
Os clientes de hoje são mais difíceis de agradar. São mais inteligentes,
mais conscientes em relação aos preços, mais exigentes, perdoam menos
e são abordados por mais concorrentes com ofertas iguais ou melhores.
(KOTLER, 2000, p.69).
E nada melhor do que contar com profissionais capacitados e motivados, pois
não adianta só capacitá-los é necessário motivá-los, criar condições para que eles
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se sintam à vontade para desempenhar suas funções de maneira eficaz e
satisfatória, atendendo bem os clientes.
7 RESULTADOS ESPERADOS:
O resultado esperado é contribuir para que a empresa possa através deste
trabalho contar com uma vantagem competitiva diante de um mercado tão acirrado,
já que é essencial motivar e satisfazer seus funcionários para que eles consigam
cada vez mais agregar valor aos produtos e serviços oferecidos pela empresa, com
isso garantindo um atendimento com qualidade e eficiência, e a satisfação e
fidelização de seus clientes.
8 METODOLOGIA DO TRABALHO:
A metodologia utilizada conta com o apoio dos orientadores de acordo com as
normas exigidas pela monografia, será realizado estudo teórico do tema, a coleta de
dados do trabalho será desenvolvida com base em pesquisas bibliográficas, artigos
e internet, revistas e etc.
O questionário de pesquisa para identificar e mensurar a satisfação e
motivação do funcionário será feito com base nessas pesquisas bibliográficas e na
coleta de dados na empresa.
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9 CRONOGRAMA DE ATIVIDADES:
Tabela 1
Cronograma de atividades
Fases
Fev.
Mar.
Abr.
Mai.
Jun.
Elaborar Projeto
Levantamento de
informações
Realizar pesquisa
bibliográfica
Desenvolver
questionários
Aplicar questionário
Montar proposta de
incentivos e benefícios
Revisão da monografia
Conclusão
Tabela 1: Cronograma de atividade
Fonte: Elaborado pela autora
10 RECURSOS:
10.1 Recursos Materiais
Recursos Materiais
Descrição
Computador;
Impressora;
Cartucho de tinta para impressora;
Papel A4
Caneta esferográfica;
Clipper;
Livros;
Apostilas.
Total
Tabela 2: Recursos materiais.
Nota: elaborado pela autora.
Custo
R$ 0,00
R$ 0,00
R$ 0,00
R$ 70,00
R$ 0,00
R$ 0,00
R$ 0,00
R$ 0,00
R$ 70,00
20
10.2 Recursos Financeiros
Recursos Financeiros estimados
Custos
Energia elétrica
Despesa telefone
Despesa combustível
Xerox
Recarga de cartucho
Total
Quant.
Mês
Mês
Mês
100 copias
4 recargas
R$ total
R$50,00
R$24,00
R$100,00
R$10,00
R$40,00
R$ 224,00
Tabela 3: Recursos financeiros estimados.
Nota: Elaborado pela autora.
10.3 Recursos Humanos:

Proprietário e funcionários da Casa Suely;

Atendentes da biblioteca da faculdade Tecsoma;

Orientadores do estágio;

Acadêmica do curso de Administração.
10.4 Total de custos do projeto
Custos do projeto
Custos
Energia elétrica
Quant.
Mês
R$ total
R$50,00
Despesa telefone
Mês
R$24,00
Despesa combustível
Mês
R$100,00
Xerox
100 copias
R$10,00
Papel A4
4 blocos
R$70,00
Recarga de cartucho
4 recargas
R$40,00
TOTAL
R$294,00
Tabela 4: Custos do projeto.
Nota: Elaborado pela autora.
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11. INTRODUÇÃO
Atualmente o mercado está bastante competitivo onde está ocorrendo um
acelerado desenvolvimento tecnológico, as mudanças são muitas vezes rápidas e
intensas, e o movimento pela qualidade e produtividade, surge e com esse
crescimento tecnológico e esse movimento pela qualidade e produtividade os
clientes passam a ser mais informados e cada vez mais exigentes, e hoje qualidade,
prazos, comodidade é obrigação de qualquer empresa daí então surge a grande
necessidade de se investir cada dia mais em pessoas. O que mostra importância da
gestão de pessoas nos dias atuais as pessoas deixaram de ser meros instrumentos
e passaram a ser um bem, um capital imensurável que vai ditar o fracasso ou
sucesso de qualquer empresa, ou seja, a principal vantagem competitiva das
empresas hoje são as pessoas que nelas trabalham, pois são delas que as
empresas são feitas e são por causa das pessoas que as empresas existem.
É importante que as organizações tenham em mente da grande
importância dessa ferramenta que é a motivação, pois a motivação faz parte do
mundo das pessoas hoje às pessoas não ficam mais presos à empresa por meros
valores salariais, mas sim por que se sente parte indispensável da empresa. Por
esse motivo, as empresas estão sempre buscando alternativas que motivem seus
colaboradores, com o intuito de proporcionar um melhor clima organizacional e
desempenho de seus profissionais.
As organizações dependem das pessoas como ressalta (CHIAVENATO,
2004) para dirigi-las, organizá-las, controlá-las, fazê-las funcionar e alcançar seus
objetivos com sucesso e continuidade. Não há organizações sem pessoas.
É fundamental compreender que motivar e satisfazer os funcionários não se
resume a tratá-lo bem, com cortesia, mais do que isso, hoje significa acrescentar
benefícios, incentivos fazer com que eles se sintam bem, realizados e acima de tudo
reconhecido e motivados preparados para darem o melhor de si. Foi-se o tempo da
prepotência empresarial, porque o poder agora está nas mãos do cliente através do
seu direito de escolha. Se uma empresa não procurar conhecer seu cliente para
atender suas necessidades e expectativas, certamente haverá um concorrente que
irá fazê-lo, uma vez que o cliente começa a despertar para seu verdadeiro papel que
é exercer o seu poder de escolha.
22
12 EVOLUÇÃO DA GESTÃO DE PESSOAS
Num contexto globalizado e de constantes transformações fica cada vez mais
evidente a necessidade de se pensar nas pessoas como parceiras que merecem ser
tratados com dignidade, respeito, mas esse cenário já foi outro onde os funcionários
eram tratados como simples recursos para se obter um produto ou serviço sem ser
levado em considerações suas necessidades seus objetivos ou seus valores. De
acordo com (MARRAS, 2009) foi no século XIX que houve as primeiras aparições do
que hoje é a gestão de pessoas, houve uma necessidade de se contabilizar as horas
trabalhadas, faltas, vales, peças produzidas, atrasos os responsáveis por toda essa
parte eram os chefes de pessoal que hoje são os gestores de recursos humanos.
Já no século XX Taylor levantou as necessidades das fabricas da época e
então deu inicio a administração cientifica só depois da idéias de Taylor foi que as
empresas passaram a dar uma atenção aos funcionários, mas não pensando no
funcionário em si ou nas suas necessidades, mas sim no resultado obtido no final do
processo, reduzindo tempo e produzindo mais.
Segundo (MAXIMIANO, 2002) um dos principais problemas da época era o
chamado problema salário, já que a forma de pagamento na época era por dia
trabalhado e pagamento por peça produzida e os trabalhadores achavam que os
seus esforços não eram compensados e nem havia um controle certo dessas horas
trabalhadas, faltas, vales e com isso os funcionários rendiam menos já que não
tinham nenhum incentivo ou motivação para produzir mais.
Os chefes de pessoal foram os que mais sentiram o peso da mudança já que
eles mantinham uma relação fria e autoritária com os funcionários, a nova base era
reduzir os conflitos entre empregados e empregadores para produzir mais mudando
assim a relação de brigas e conflitos.
Logo
depois
surgiu
a
teoria
behaviorista
dando
mais
ênfase
no
comportamento humano, pois sua base era preocupar-se com individuo e suas
necessidades, necessidades essas que Maslow destacou em dois grupos os
primários (segurança e fisiológicas) e secundárias (sociais, estima e autorealização).
23
As pessoas constituem o principal ativo da organização. Daí, a necessidade
de tornar as organizações mais conscientes e atentas para seus
funcionários. (CHIAVENATO, 2004, p.10).
As teorias foram criando forças e se solidificando com o tempo chegando
então no que temos hoje a gestão de pessoas que considera cada vez mais as
necessidades das pessoas, tratando as pessoas como parceiras, como fontes de
informações e conhecimentos de grande valor e que agregam valores aos seus
produtos e serviços, qualquer empresa que quer se garantir no mercado diante de
constantes mudanças e de concorrentes a altura devem considerar as pessoas
como parceiras.
De acordo com (DUTRA, 2002) as pessoas são fundamentais para o sucesso
e o engrandecimento de cada empresa, com isso faz-se necessário atrair e manter
talentos.
12.1 A Experiência de Hawthorne
A experiência de hawthorne foi desenvolvida por Elton Mayo com o objetivo
de demonstrar e explicar a influência do ambiente de trabalho sobre a produtividade,
e segundo (MAXIMIANO, 2002) esse foi o pontapé inicial para o nascimento da
teoria das relações humanas, pois ela demonstrou a importância das relações entre
os colegas e os administradores para o desenvolvimento individual de cada
funcionário.
De acordo com (ANTONELLO, 2011) essa experiência foi dividida em 4 fases,
na primeira fase, dois grupos de funcionários que faziam o mesmo serviço, mas em
condições de iluminação diferentes foram observados, o primeiro grupo trabalha
sobre iluminação constante enquanto o segundo grupo em iluminação variável,
observou-se que a produção aumentava quando a intensidade de iluminação
aumentava, pois eles se sentiam na obrigação de produzir mais ou produzir menos
quando a iluminação diminuía, notou-se então a influência o fator psicológico.
Na segunda fase os pesquisadores formaram um grupo experimental com
mudanças nas condições de trabalho e o grupo de controle continuou com as
condições constantes já no grupo experimental mudaram o local de trabalho, a forma
24
da supervisão, a forma de pagamento, estabeleceu pequenos intervalos de
descanso, distribuíram lanches. Nessa fase notou-se o aumento da produção e
maior rendimento já que os funcionários do grupo experimental se sentiam
satisfeitos, pois sentiam liberdade para trabalhar, houve a criação de equipes já que
eles se tornaram amigos.
Na terceira fase os pesquisadores se preocuparam com as relações e
diferença de atitudes entre o grupo experimental e de controle e os entrevistaram
para conhecer suas opiniões, pensamento, atitudes diante das punições,
pagamentos.
Nessa fase notou-se que eles mantinham uma espécie de organização
informal dentro da empresa onde eles mesmos estabeleciam os padrões a serem
seguidos.
Na quarta fase, os pesquisadores analisaram a organização informal, fizeram
pagamentos de acordo com a produção do grupo e não mais individualmente.
No final da experiência os pesquisadores perceberam que os funcionários se
tornaram mais solidários, e houve o crescimento da produção em relação aos
incentivos, benefícios que foram recebidos como os lanches, os intervalos de
descansos, folgas, criação de equipes e outros.
Os trabalhadores esperavam ser reconhecidos, compreendidos e aceitos e
produziam mais quando estavam entre seu grupo informal.
De acordo com (MAXIMIANO, 2002) A experiência de Hawthorne foi um
marco revolucionário que deu ênfase no comportamento humano e nas
necessidades individuais e em grupo.
Cada pessoa possui personalidade própria e diferenciada que influi no
comportamento e nas atitudes das outras com quem mantém contatos e é,
por outro lado, igualmente influenciada pelas outras. As pessoas procuram
ajustar-se ás demais pessoas e grupos: querem ser compreendidas aceitas
e participar, no intuito de atender a seus interesses e aspirações pessoais.
(CHIAVENATO, 2003, p.107).
Com essa experiência ficou claro que as organizações já estavam começando
a se preocuparem com as condições em que os funcionários trabalhavam e hoje
percebemos que as pessoas não são satisfeitas apenas com salários e benefícios
em dinheiro, mas uma série de fatores que influenciam na satisfação de seus
funcionários.
25
Atualmente as empresas pecam menos ao lidar com seus funcionários já que
essa experiência norteou o caminho, mostrou a importância do grupo e do ambiente
para a satisfação do funcionário dando início assim às relações humanas onde traz
uma nova perspectiva para a recuperação das empresas de acordo com as
preocupações de seus administradores e começa a tratar de forma mais complexa
os seres humanos, criando vínculos com cada funcionário satisfazendo-o para que
eles então produzam cada vez mais e melhor com satisfação.
12.2 A Teoria de Campo
A teoria de campo foi desenvolvida por Kurt Lewin, e de acordo com
(ANTONELLO, 2011) para explicar a motivação do comportamento e da importância
de se conhecer e entender sobre a motivação de cada pessoa já que cada pessoa
tem personalidade e atitudes próprias.
Essa teoria baseia-se em dois fundamentos, primeiro fundamento é que o
comportamento humano é derivado de fatores que se realizam à sua volta como
família, religião, profissão, política, trabalho e outros, e o segundo é formado pelo
conjunto de fatores que constitui uma relação dinâmica e de interdependência, a que
Kurt Lewin chama campo psicológico.
Para Kurt Lewin o ambiente em que a pessoa vive é que vai determinar esse
comportamento como, o que acontece ao individuo ou para o grupo, recordação,
mudança de cultura ou ambiente, aprendizagem, vivencias no passado.
Segundo (CHIAVENATO, 2003) diante de todos os aspectos que devem ser
percebidos e que envolvem a motivação do comportamento Kurt Lewin propõe essa
equação para explicar o comportamento humano.
C = f (P.M)
Onde o comportamento (C) é função (f) ou resultado da interação entre a
pessoa (P) o meio ambiente, (M) que rodeia. (CHIAVENATO, 2003, p. 117).
Para Kurt Lewin essa equação é determinante para se entender a motivação
do comportamento de cada pessoa de acordo com cada variável dessas da
equação.
26
Os trabalhadores são criaturas sociais complexas, dotadas de sentimentos,
desejos e temores. O comportamento no trabalho-como o comportamento
em qualquer lugar - é uma conseqüência de muitos fatores motivacionais.
(CHIAVENATO, 2003, p.116).
Atualmente as empresas que mais se destacam no mercado são aquelas
cujos administradores têm a visão da nova gestão de pessoas que é conhecer,
motivar, investir no desenvolvimento e capacitação de seus funcionários, pois
reconhecem que hoje são peças fundamentais para o sucesso ou fracasso de
qualquer empresa.
Segundo (MINICUCCI, 1995) a motivação faz parte do comportamento que é
causa da necessidade que pode levar o individuo a se dirigir em direção ao objetivo
que poder satisfazer ou não as necessidades.
O comportamento humano é determinado por causas que, às vezes,
escapam ao próprio entendimento e controle da pessoa. Essas causas são
necessidades ou motivos: forças conscientes ou inconscientes que levam as
pessoas a determinado comportamento. (CHIAVENATO, 2003, p 117).
A teoria de campo nos mostra a importância de se saber qual a influência do
comportamento de cada pessoa o que realmente a mantêm motivada a identificar o
que está em torno de cada funcionário qual a sua interação social, para saber
proporcionar um ambiente adequado para cada um, para que eles se sintam
motivados e prontos para dirigir-se ao objetivo e se encontrar algo que o desmotive a
empresa esteja pronta para virar o jogo e motivá-lo novamente.
Hoje as empresas sabem que as pessoas são motivadas pela necessidade de
reconhecimento, aprovação social, participação nos grupos, conquistas individuas,
não mais como eram vistas antes apenas eram satisfeitos ou motivados quando
recebiam bens materiais ou dinheiro.
A partir das teorias de Mayo, Taylor, Fayol e de outros, citado por
(MAXIMIANO, 2002) foi que a gestão de pessoas tomou grandes proporções e
reconhecimento e hoje é uma das áreas mais importantes de uma empresa e que
cada dia está ganhando mais espaço e respeito às pessoas não são mais tratadas
como uma parte da máquina, mas sim parceiras da empresa que almejam os
mesmo objetivos da empresa e que necessitam ser motivadas e satisfeitas sempre
para buscarem cada vez mais engrandecimento e conhecimento, para compartilhar
com a empresa.
27
12.3 Moderna Gestão de Pessoas
Gestão de pessoas nada mais é do selecionar, gerir e nortear, motivar, treinar
os colaboradores da empresa na direção dos objetivos e metas da empresa, mas
isso tudo levando em consideração a cultura de cada organização, a estrutura, o
contexto ambiental, o negócio, a tecnologia utilizada, processos interno e tantos
outros fatores.
A administração de RH consiste no planejamento, na organização, no
desenvolvimento, na coordenação e no controle de técnicas capazes de
promover o desempenho eficiente do pessoal, ao mesmo tempo em que a
organização representa o meio que permite as pessoas que com ela
colaboram alcançar os objetivos individuais relacionados direta ou
indiretamente com o trabalho. (CHIAVENATO, 1999, p. 162).
A gestão de pessoas tem como o objetivo alinhar as técnicas, com as
pessoas envolvidas dentro da organização em torno de um mesmo objetivo que é
alcançar o sucesso do individuo e da empresa.
A preocupação atual é desenvolver métodos capazes de dirigir os esforços
das pessoas para objetivos e metas que sirvam ao negocio da empresa e
aos interesses individuais das pessoas, na melhor forma possível de
integrar objetivos organizacionais e objetivos pessoais. (CHIAVENATO,
2004, p. 236).
Nos dias de hoje já se percebe a importância de se investir em pessoas, pois
as empresas são feitas de pessoas e ambas estão cada vez mais ligadas já que
uma depende da outra para alcançarem suas metas e seus objetivos e o RH é uma
ferramenta que fornece todos os meios para que esses objetivos organizacionais e
individuais sejam alcançados de maneira satisfatória.
28
A gestão de pessoa hoje se tornou uma grande ferramenta que deve ser
utilizada por todas as empresas seja ela de grande, médio ou pequeno porte, pois
são as pessoas que formam as empresas e passam a significar o diferencial
competitivo que promove e mantém o sucesso organizacional.
Segundo (MARRAS, 2009) as pessoas e as organizações são os motivos da
existência da gestão de pessoas, e que as empresas necessitam das pessoas para
alcançarem seus objetivos e as pessoas necessitam da empresa para satisfazer
suas necessidades.
As empresas da atualidade entendem que primeiramente deve-se motivar,
preocupar-se com as pessoas que formam a empresas, pois são as pessoas que
servem, atendem, informam eles são sua principal ferramenta e essa ferramenta
deve ser manuseada de maneira correta alinhando o potencial de cada colaborador
com as estratégias de RH para chegar ao objetivo.
As pessoas constituem parte integrante do capital intelectual da
organização. As organizações bem-sucedidas se deram conta disso e
tratam seus funcionários como parceiros do negócio e fornecedores de
competências e não mais como simples empregados contratados.
(CHIAVENATO, 2004, p. 8).
As pessoas nesse novo contexto globalizado e informatizado estão mais
atentas e tomando mais consciência do seu papel e do seu valor na sociedade e nas
organizações tornando-se mais difícil atrair, manter, fidelizar e motivar essas
pessoas por isso que é tão importante contar com bons profissionais e
principalmente com estratégias que se alinhem as necessidades organizacionais e
individuais.
12.4 Objetivos da gestão de pessoas
29
As empresas não sobrevivem por si só ela depende de outros parceiros para
sobreviver como fornecedores, colaboradores, funcionários, clientes e todos esses
parceiros são formados por pessoas e as pessoas podem minimizar as fraquezas ou
aumentar as forças de uma empresa isso vai depender de como essas pessoas são
geridas.
A organização busca sobrevivência, crescimento sustentado, lucratividade,
produtividade, qualidade de produtos e serviços, redução de custos,
participação no mercado, novos mercados, novos clientes, competitividade
e imagem no mercado. O empregado busca melhores salários, melhores
benefícios, estabilidade no emprego, segurança no trabalho, qualidade de
vida, satisfação no trabalho, oportunidade de crescimento, consideração e
respeito, liberdade para trabalhar, liderança liberal e orgulho da
organização. (CHIAVENATO, 1999, p.05).
A gestão de pessoas tem vários objetivos, como ajudar a organização e seus
colaboradores a alcançarem seus objetivos e realizarem as suas missões,
proporcionar competitividade à organização, proporcionar para as empresas
profissionais
capacitados,
treinados
e
motivados,
garantir
uma
vantagem
competitiva, aumentar a auto-realização e satisfação das pessoas no trabalho,
satisfazer seus clientes, desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho.
As pessoas passam boa parte de suas vidas trabalhando dentro da
empresa. E estas dependem daquelas para poderem funcionar e alcançar
sucesso. De um lado, o trabalho toma considerável tempo das vidas e dos
esforços das pessoas, que dele dependem para sua subsistência e sucesso
pessoal. (CHIAVENATO, 2004 p, 4).
As empresas precisam buscar o alinhamento entre os objetivos da
organização com os objetivos individuais de cada funcionário, com isso a empresa
garantirá profissionais capacitados e motivados gerando assim uma grande
vantagem competitiva diante de grandes concorrentes.
12.5 Pessoas como parceiras
30
Hoje em dia diante de tantas mudanças e de uma concorrência acirrada,
pessoas contar com pessoas parceiras tornou-se essencial, as empresas devem
tratar as pessoas como parceiras, como colaboradores e não mais como nos
séculos passados onde não passavam de recursos para produção.
As pessoas como parceiras das empresas fornecem seus conhecimentos e
informações, habilidades e suas atitudes com muito mais satisfação e confiança,
mas em troca esperam ser recompensadas de alguma maneira, seja uma
recompensa material ou psicológica.
Os funcionários devem estar totalmente conscientes, envolvidos e integrados
com os valores e objetivos da empresa e do cliente, só assim eles garantiram
qualidade nos serviços prestados, as pessoas como parceiras só têm a agregar e
acrescentar as empresas, por isso hoje há uma grande necessidade de contar com
pessoas parceiras, prontas para atenderem aos objetivos das empresas.
Acontece que o parceiro mais íntimo da organização é o empregado: aquele
que está dentro dela, que lhe dá vida e dinamismo e que faz as coisas
acontecerem, e as organizações bem – sucedidas já estão percebendo a
importância dessa parceria. (CHIAVENATO, 2004, p.7).
Se uma empresa quer garantir o seu sucesso, precisa valorizar e fidelizar
seus clientes internos, que são seus funcionários, respeitando-os, por que o
colaborador satisfeito com a organização trabalha com mais coragem e força de
vontade sem empenha mais, além disso, eles entendem com mais facilidade o que a
empresa precisa e corre atrás desses objetivos, pois sabem que se a empresa
alcançar seus objetivos eles também alcançaram.
Segundo (DUTRA, 2002) toda empresa sobrevive e gera sua produtividade
somente através da participação em conjunto de diversos parceiros que ajudam na
solidificação da empresa, cada parceiro está disposto a ajudar cada vez mais, mas
ele necessita e espera seu retorno já que está investindo na empresa.
Assim os parceiros se empenham lutam junto e trabalham com a organização
a fim de obter os resultados esperados já que a situação da empresa vai refletir
sobre ele como forma de retorno dos seus investimentos.
13 PROCESSOS DA GESTÃO DE PESSOAS
31
Processo se resume em um conjunto de ações e atividades inter-relacionadas
que são executadas para alcançar um objetivo.
E os processos de RH atraem, orientam, remuneram, desenvolvem, mantêm
e monitoram pessoas tudo visando manter ou aumentar a eficiência e o
desempenho do pessoal como a eficácia da empresa, pois as pessoas são os ativos
mais importantes de uma empresa.
A gestão de pessoas é a união de pessoas e empresas e de acordo com
(MAXIMIANO, 2002) a gestão é a integração de processos dinâmicos e interativos e
diante disso ele fala sobre a importância dos seis processos básicos de gestão de
pessoas, e de como esses processos são importantes para qualquer empresa, seja
ela de pequeno, médio ou grande porte.
Gestão
de
Pessoas
Processos
de
Agregar
Pessoas
Processos
de
Aplicar
Pessoas
Processos
de
Recompensar
Pessoas
Processos
de
Desenvolver
Pessoas
Processos
de
Manter
Pessoas
Processos
de
Monitorar
Pessoas
Figura 2: Os seis processos de RH
Fonte: Elaborado pela autora segundo (CHIAVENATO, 2004).
Todos esses processos são relacionados entre si, cada processo pode
favorecer ou prejudicar os outros, quando bem ou mal utilizados. De acordo com
(CHIAVENATO, 2004) um processo de agregar pessoas malfeito passa a exigir um
processo de desenvolver pessoas mais intenso para compensar as suas falhas. Se o
processo de recompensar pessoas é falho, ele exige um processo de manter
pessoas mais intenso, por isso é importante que esses projetos sejam bem
planejados e se relacionem para que não haja erros e nem falhas na implantação
desses processos.
32
13.1 Agregar Pessoas
O primeiro processo é agregar pessoas, atrair, captar, convidar, é colocar
pessoas certas com características necessárias e exigidas para exercer a função
estabelecida pela empresa, esse processo é de extrema importância, pois é o
primeiro contato da empresa com esses novos talentos e as pessoas escolhidas
podem sustentar o sucesso ou fracasso de uma empresa, por isso deve-se dar muita
atenção na hora da execução desse processo que é tão importante e tão necessário
para a atração, e escolha dos novos colaboradores, a escolha não pode ser errada
já todo o processo demanda muito gasto com tempo e com dinheiro, dois bens
preciosos que não podem ser desperdiçados.
Processos de Agregar Pessoas. São os processos utilizados para incluir
novas pessoas na empresa. Podem ser denominados processos de
provisão ou de suprimento de pessoas. Incluem recrutamento e seleção.
(CHIAVENATO, 2004, p, 14).
Dentro desse processo de agregar pessoas temos o recrutamento e a
seleção.
O recrutamento é utilizado pela organização para atrair candidatos do
mercado de trabalho. Funciona como uma ponte entre o mercado de
trabalho e o mercado de RH, é divulgado no mercado as oportunidades que
a organização pretende oferecer para as pessoas que possuam
determinadas características desejadas. (CHIAVENATO, 2004, p. 14).
O recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos de atração
divulgação e comunicação para localizar e atrair o maior número de pessoas
interessadas no cargo.
De acordo com (MARRAS, 2009) as principais técnicas de recrutamento são
os anúncios em jornais e revistas, agências de recrutamento, contatos com escolas
e universidades, cartazes, indicação, banco de dados e consulta ao arquivo de
dados para ele esses são os melhores meios de se recrutar candidatos.
Atualmente contamos com a internet um meio muito valioso com baixo custo
e grande potencial pela velocidade, para anunciar, recrutar, realizar pesquisas sobre
33
o mercado, e interagir com possíveis candidatos de potencial como afirma (DUTRA,
2002).
Essa busca por candidatos pode ser feita dentro ou fora da empresa, o
recrutamento tem o objetivo de divulgar as oportunidades e ofertas que a empresa
está oferecendo no mercado.
Já a seleção de pessoas é a etapa depois do recrutamento e de acordo com
(CHIAVENATO, 2004) essa etapa é de escolha, de classificação e de decisão dos
mais adequados ás necessidades do cargo e da empresa.
A seleção de pessoas funciona como uma espécie de filtro que permite que
apenas algumas pessoas possam ingressar na organização: Aquelas que
apresentam características desejadas pela organização. Há um velho ditado
popular que afirma que a seleção constitui a escolha exata da pessoa certa
para o lugar certo. (CHIAVENATO, 2004, p.130).
A seleção é uma forma de peneirar entre vários candidatos àqueles que são
mais adequados ás necessidades do cargo e da empresa, segundo (MARRAS,
2009) os meios mais utilizados na seleção de pessoas são entrevistas de seleção e
testes diversos de aferição.
A entrevista de seleção objetiva detectar dados e informações dos
candidatos a emprego subsidiando a avaliação do processo seletivo.
Atualmente, entre todos os instrumentos utilizados pelo selecionador, a
entrevista de seleção é aquele considerado mais importante. (MARRAS,
2009, p.80).
É através da entrevista que o entrevistador vai conseguir informações sobre o
candidato e é necessário que o entrevistador esteja bem preparado e bem treinado
para entrevistar esses candidatos criando condições adequadas e agradáveis para
receber os candidatos, e a entrevista é o processo que mais influência na decisão
final sobre o candidato a ser escolhido.
Os testes são provas de conhecimentos, instrumentos para avaliação do nível
de conhecimentos gerais, específicos e técnicos dos candidatos exigidos pelo cargo
e pela empresa, os testes são fundamentais para que a empresa tenha certeza de
que está contratando os melhores e mais capacitados para o cargo.
13.2 Aplicar Pessoas
34
O processo de aplicar pessoas tem o objetivo de orientar, nortear os novos
funcionários, para que eles sejam bem recebidos, acolhidos e iniciados na empresa,
os novos parceiros precisam estar aptos aos seus cargos, funções, atividades, as
metas e objetivos da empresa e esse processo permiti a orientação do funcionário
quanto a sua posição e sua importância para na empresa.
As organizações somente começam a funcionar quando as pessoas que
devem cumprir certos papéis específicos ou atividades solicitadas ocupam
as suas posições correspondentes. (CHIAVANATO, 2004, p1 60).
Segundo (MARRAS, 2009) um dos grandes problemas das empresas é
recrutar, selecionar e principalmente formar e orientar seus colaboradores de forma
que eles cumpram seu papel com eficácia máxima por isso é necessário aplicar
pessoas mostrar para elas as funções, as atividades e suas responsabilidades e
orientá-las determinando os caminhos a serem seguidos para chegarem aos
objetivos definidos dentro da empresa.
Para auxiliar nesse processo os gestores contam com algumas ferramentas
que auxiliam na condução e na orientação dos funcionários como ressalta (SOUZA,
1996) a descrição de cargos descreve o que funcionário faz, como faz, sob quais
condições faz e porque faz, a análise do cargo é realizada após a descrição de
cargos que é uma verificação das exigências das tarefas e atribuições para o cargo
como habilidades e capacidades, essa análise determina quais os requisitos físicos,
mentais e as responsabilidades, já a avaliação de desempenho é o recolhimento e
mensuração de informações para medir a excelência e as qualidades de uma
pessoa e sobretudo qual sua contribuição para a empresa essa avaliação é
importante, pois através dela consegue-se identificar problemas e resolvê-los.
Hoje em dia muitas pessoas são contratadas, mas não sabem realmente qual
a função que elas devem realizar nem a quem ela deve se reportar, daí a
necessidade de aplicar as pessoas norteá-las dentro da empresa para que elas
alinhem seus objetivos com os objetivos da empresa, pois os funcionários devem
estar totalmente conscientes, envolvidos e integrados com os valores da empresa,
todas as empresas devem estar prontas para receber esses novos parceiros, já que
a primeira impressão é a que fica, e as empresas devem preparar-se muito para
35
recebê-los, pois esse acolhimento que vai estabelecer a boa relação entre as
pessoas dentro da empresa.
13.3 Recompensar Pessoas
As pessoas estão cada vez mais dispostas a investir nas empresas com suas
idéias, suas atitudes, seus conhecimentos, seus esforços e dedicar-se ao máximo
para alcançar os objetivos da empresa e é claro que os seus objetivos individuais
também, pois nenhuma pessoa investe sem esperar algo em troca.
As empresas e seus gestores devem planejar e elaborar esses planos de
recompensas de forma adequada a cada funcionário para que eles desempenhem
seu papel individual e em equipe com satisfação e garantia de que serão
recompensados de forma satisfatória, pois esse processo interferir e muito no
desempenho de cada pessoa dentro da empresa.
Ninguém trabalha de graça. Como parceiro da organização, cada
funcionário está interessado em investir com trabalho, dedicação e esforço
pessoal, com os seus conhecimentos e habilidades desde que receba uma
retribuição adequada. (CHIAVENATO, 2004, p. 257).
Esse processo de recompensar envolve a remuneração, os benefícios, os
incentivos e serviços oferecidos aos funcionários às pessoas não trabalham só
esperando o seu salário, as pessoas esperam reconhecimento, garantias de
segurança no trabalho, crescimento profissional, garantias e seguranças para as
famílias esse processo de recompensar tem que ser levado a sério pelos gestores,
pois o processo de recompensar as pessoas constitui um dos elementos
fundamentais para o incentivo e motivação dos funcionários.
Para que os processos anteriores não tenham sido em vão e o tempo e o
dinheiro gastos também as empresas precisam dar muita atenção para esse
processo de recompensar pessoas, pois é ele que vai manter as pessoas motivadas
e com interesse em investir cada vez mais na empresa.
13.3.1 Formas
de Recompensar Pessoas
36
São varias as formas que as empresas têm para recompensar pessoas, mas
a construção de um sistema de recompensas deve ser bem estruturado para atender
e trazer algum retorno para empresa e incentivar e satisfazer os funcionários, já que
as recompensas oferecidas pelas empresas vão influenciar muito na motivação do
funcionário.
De acordo com (CHIAVENATO, 2004) as recompensas podem ser financeiras
(prêmios, comissões, salários, férias, horas extras, adicionais e outros) e não
financeiras
(promoções,
qualidade
de
vida
no
trabalho,
reconhecimento,
oportunidades) essas são as maneiras que as empresas encontraram para
recompensar e manter seus funcionários cada vez mais satisfeitos e com grandes
interesses em crescer junto com empresa.
Dentro dessas recompensas de acordo com (HIPÓLITO, 2002) temos a
remuneração que é a soma dos salários previsto em contrato com outras vantagens
recebidas como, os benefícios, os incentivos, as promoções o reconhecimento e de
acordo com (MARRAS, 2009) os principais componentes que formam o sistema de
recompensas é a remuneração variável que são as participações acionárias,
participação nos lucros, à remuneração fixa que são os benefícios e o salário, e
outras remunerações como promoções, acesso a programas de desenvolvimento,
participação em congressos e eventos e etc.
A forma de concretizar a valorização da pessoa pela organização mais
importante e mais complexa em termos de gestão é fazê-lo pela
remuneração. A remuneração é a contrapartida econômica e/ou financeira
de um trabalho realizado pela pessoa. (DUTRA, 2002, p 181).
A remuneração é constituída de remuneração básica que é o pagamento fixo
que o funcionário recebe representado pelo salário, mais incentivos como bônus,
participação nos resultados, e mais os benefícios como seguro de vida, férias,
transporte, refeições e outros.
Mas que o poder de compra ou padrão de vida que o salário ou outras
formas de recompensa podem proporcionar, sua importância que está
atrelada a um valor simbólico, que representa quanto o indivíduo vale para a
organização. É esse caráter simbólico que reforça a importância de uma
relação próxima entre aquilo que a organização valoriza e ou quer estimular
37
em seus profissionais e a prática de recompensas, de modo a incentivar
comportamentos e ações que agreguem valor. (HIPÓLITO, 2002, p. 87).
E ainda de acordo com (HIPÓLITO, 2002) uma forma de satisfazer e motivar
os funcionários é o salário oferecido pela empresa, esse salário é a importância em
dinheiro que o funcionário recebe diretamente do seu empregador em troca do
serviço prestado, conforme o contrato de trabalho.
O salário é uma das partes da remuneração do trabalhador, e segundo
(MARRAS, 2009), não adianta só pagar um salário é preciso contar com um
conjunto de recompensas que favoreçam tanto a empresa quanto o funcionário, e
esses salários podem ser real que é determinado pela quantidade de bens que o
funcionário consegue adquirir com o valor recebido que corresponde ao poder
aquisitivo, o salário nominal é o representado pelo soma em dinheiro que o
funcionário recebe pelo seu trabalho realizado, normalmente, por hora, dia ou mês,
salário por unidade de tempo que é pago de acordo com o tempo que a pessoa fica
a disposição da empresa, o salário por resultado que é pago pela produtividade de
cada, como comissões, porcentagens e o salário por tarefa que é a fusão do salário
por unidade de tempo e por resultado.
Todas as pessoas aplicam seu tempo e esforço nas organizações e, em
decorrência, recebem dinheiro, que representa a troca entre direitos e
responsabilidade
recíprocas
entre
empregado
e
empregador.
(CHIAVENATO, 2004, p.260).
Dinheiro ou salário toda empresa tem para oferecer aos seus funcionários,
pois é o mínimo que eles esperam receber em troca de sua prestação de serviço, já
a remuneração é uma vantagem que as empresas contam e muitas empresas já se
conscientizaram de que isso é um fator de grande importância que vão mantê-las
bem sucedidas, com grandes profissionais satisfeitos e motivados com expectativas
de crescer e produzir sempre mais.
13.4 Desenvolver Pessoas
38
Para as empresas serem bem sucedidas em meio a tantas mudanças e
grandes concorrentes elas precisam de pessoas espertas, ágeis, inovadoras e
dispostas a assumir riscos, pois são as pessoas que conduzem os negócios e para
garantir o sucesso desse negócio é necessário contar com as pessoas certas e lhe
oferecerem desenvolvimento e engrandecimento.
Desenvolver pessoas é dar informações, e formação para que aprendam
cada vez mais e se tornem mais eficientes naquilo que fazem ressalta (SOUZA,
1996) e a melhor forma de dar informações e capacitar é treinando essas pessoas.
Modernamente, o treinamento é considerado um meio de desenvolver
pessoas competências nas pessoas para que se tornem mais produtivas,
criativas e inovadoras, a fim de contribuir melhor para os objetivos
organizacionais e se tornarem cada vez mais valiosas. (CHIAVENATO,
2004, p. 339).
Treinar e capacitar pessoas tornou-se uma forma de lucratividade que se
reflete na produção de bens e serviços segundo (MARRAS, 2009) através do
treinamento e desenvolvimento as pessoas pode assimilar informações, aprender,
habilidades,
desenvolver
atitudes
e
comportamentos
diferentes,
segundo
(WHITELEY, 1992) o treinamento deve ser bem elaborado, pois uma vez deficiente
várias conseqüências negativas se refletiram nos resultados. Dessa maneira antes
de se aplicar um treinamento, tem que entender como as pessoas estão se
comportando antes do treinamento e em seguida, definir como quer que elas se
comportem ao termino do treinamento.
Treinamento é um processo de assimilação cultural a curto prazo, que
objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou atitudes
relacionados diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no
trabalho. (MARRAS, 2009, p.145).
Hoje as empresas que querem ser bem sucedidas e se sobressaírem entre as
concorrentes em meio a tantas mudanças que vêm ocorrendo estão apostando cada
vez mais em treinar e capacitar e desenvolver pessoas, moldando essas pessoas de
39
acordo com os princípios da empresa, pois sabem o valor que essas pessoas
representam para as empresas, e pessoas treinadas são sinônimo de pessoas
motivadas, satisfeitas e prontas para atender e superar as metas da empresa.
13.5 Manter pessoas
Esse processo garante a manutenção de novos e velhos talentos, manter
pessoas tornou-se indispensável nos dias de hoje, para que os gastos com tempo e
dinheiro utilizados nos outros processos não tenham sido em vão, pois não adianta
recrutar, selecionar, agregar, capacitar e não conseguir manter esses novos
talentos, pois é esse processo que deve garantir que as pessoas se sintam
satisfeitas e motivadas para manter-se na empresa oferecendo todo o seu
conhecimento, habilidade e informações.
Do ponto de vista de gestão de pessoas, a organização viável é aquela que
não somente consegue captar e aplicar adequadamente os seus recursos
humanos, como também os mantém satisfeitos a longo prazo na
organização. (CHIAVENATO, 2004, p. 396).
A manutenção necessita de cuidados especiais principalmente no estilo de
liderança executado na empresa, nas relações entre funcionários e empregados, e
na higiene e segurança no trabalho, pois de acordo com (WESTIN, 2011) um dos
principais motivos que causam o descontentamento e a desmotivação nos
funcionários é o tipo de liderança que o funcionário recebe, essa liderança influencia
muito na satisfação do funcionário, pois se eles não se sentem bem com seus
gestores ele não tem o porquê de continuar na empresa, por isso é necessário à
criação de um ambiente agradável e acolhedor que transmita segurança e confiança
aos funcionários.
Os processos de manutenção das pessoas existem para manter os
funcionários satisfeitos e motivados e para assegurar condições físicas,
psicológicas e sociais de permanecer na organização, obter seu
compromisso de vestir a sua camisa. (CHIAVENATO, 2004, p. 396).
40
Esse processo tem como objetivo manter as pessoas satisfeitas e motivadas,
e as empresas que querem um diferencial competitivo diante das concorrentes estão
criando programas que auxiliam na manutenção dos funcionários, como programas
de relações com empregados que estabelecem regras entre as relações para que
todos sejam tratados de maneira satisfatória e igual na empresa, outro programa é
de sugestões onde são ouvidas, avaliadas e implementadas as sugestões dos
funcionários, criam também programas de reconhecimento e apoio onde os
funcionários são reconhecimentos e recebem prêmios, são apoiados e ouvidos
quanto estão com problemas isso tudo engrandece muito o ambiente de uma
empresa, e são empresas assim que se destacam entre tantas outras.
As organizações modernas estão cada vez mais preocupadas em direcionar
os investimentos no desenvolvimento humano, de modo que eles agreguem
valor para as pessoas e para a empresa. Ao mesmo tempo em que
observamos essa preocupação crescente, não observamos a
implementação de sistemas de gestão que possam assegurar esses
resultados. (DUTRA, 2002, p. 126).
É preciso fidelizar, encantar e principalmente conquistar os funcionários a
cada dia para que eles se sintam como parte da empresa, respeitando-os, por que o
colaborador satisfeito com a organização trabalha com mais coragem, entusiasmo e
força de vontade, além disso, eles entendem com mais facilidade o que a empresa
precisa e se sentem na obrigação de colaborar com a empresa e buscar juntamente
com seus esforços, que é peça fundamental para a elaboração e conclusão de todo
um trabalho, pois não adianta capacitá-los, treiná-los, se não houver uma estrutura
que os mantenham dentro da empresa.
13.6 Monitorar Pessoas
Esse processo é utilizado para acompanhar, controlar e verificar o
desenvolvimento das atividades dos funcionários tudo baseado em informações que
são recolhidas e armazenadas para consultas sempre que necessário.
41
Monitorar significa acompanhar essas operações e atividades para garantir
que o planejamento seja bem executado e que os objetivos sejam
alcançados adequadamente. (CHIAVENATO, 2004, p.458).
Para o controle e acompanhamento desse desenvolvimento os gestores
contam com ferramentas que auxiliam esse monitoramento um deles é o banco de
dados que é onde toda a informação referente ao funcionário fica armazenada,
informações pessoais como endereço, telefone, documentos, salários, promoções,
exames médicos e outros.
E o sistema de informação que de acordo com (MARRAS, 2009) é a
tecnologia em si utilizada como computadores, redes, programas que constituem um
suporte para o armazenamento das informações, e o gestor deve estar atento com
relação aos sistemas utilizados, já que cada dia novos sistemas mais rápidos e mais
inovadores são lançados no mercado o que facilita esse monitoramento dos
funcionários para que não haja falhas no armazenamento dessas informações que
são tão valiosas.
O processo de monitorar pessoas é extremamente necessário, pois a
informação é o principal recurso utilizado dentro da empresa é através dessa
informação que o gestor tem uma base para tomar as decisões dentro da empresa
como promoções, faltas, atestados, férias, atrasos, demissões, e principalmente nas
melhoras no processo, esse monitoramento é essencial, mas é preciso ser realizado
com cuidado para que os funcionários não se sintam coagidos ou vigiados, mas pelo
contrario
eles
precisam
sentir-se
seguros,
protegidos
sabendo
que
esse
monitoramento é essencial para a empresa e para o funcionário, já que é através
dele que a empresa terá controle sobre o rendimento e desenvolvimento de cada
pessoa dentro da empresa, e com base nos dados desse monitoramento que o
gestor tomará as melhores decisões para ambas as partes.
14 MOTIVAÇÃO
42
A motivação está sendo cada dia mais vista como um fator para o
melhoramento do desempenho dos funcionários, e o que entendemos por motivar é
incentivar, criar condições, para as pessoas e as equipes trabalharem da melhor
maneira possível construindo um ambiente favorável e agradável que motive e
satisfaça, pois a motivação implica diretamente no desempenho de cada pessoa. De
acordo com (CHIAVENATO, 1999) motivação é tudo aquilo que impulsiona a pessoa
a agir de determinada forma, ou pelo menos, que dá a origem a uma propensão a
um comportamento específico, podendo este impulso à ação ser provocado por um
estímulo externo (ambiente) ou interno (indivíduo), ou seja, motivação nada mais é
do que um motivo que leva a ação. Com isso ele deixa claro que cada pessoa
recebe os estímulos de forma diferente e o que motiva uma pessoa não motiva todas
as outras, cada um tem suas próprias necessidades e fatores que as motivem.
O estudo da motivação é um dos temas centrais do enfoque
comportamental, porque é necessário compreender os mecanismos que
movimentam as pessoas, para os comportamentos de alto desempenho,
indiferença ou improdutividade, a favor ou contra os interesses da
organização e da administração. (MAXIMIANO, 2002, p.275).
E as empresas precisam estar atentas para não pecarem quando o assunto
for motivação, é preciso que as empresas encontrem o enfoque ideal de motivação
de cada funcionário, pois a motivação deve ser vista como energia que nasce do
interior de cada pessoa, e dos estímulos recebidos do ambiente e cada um tem uma
maneira de se sentir motivado, o que motiva um funcionário não é o mesmo que
motiva os outros.
Os comportamentos ou ações de cada pessoa não possuem o mesmo
ponto de origem. As pessoas podem comportar-se quer com respostas a
estímulos vindos do meio ambiente, quer com base em informações que
guardam no consciente, quer por impulsos cujas origens desconhecem
porque se acham armazenada no seu mundo inconsciente. (BERGAMINI,
1997, p.37).
Atualmente muitas empresas preocupam-se com o nível de motivação dos
seus funcionários, não simplesmente pelo fato de que desejam sua felicidade, mas
43
sim, pelo que o nível de motivação dos funcionários pode representar em termos de
desempenho e resultados financeiros para a empresa.
14.1 A importância de uma boa liderança
Todo gestor gostaria de ver seus funcionários motivados, satisfeitos e
integrados com os objetivos da empresa de forma a atingir o máximo de
produtividade, e esses gestores são os principais responsáveis pela motivação, ou
desmotivação já que a má liderança atualmente é apontada como um dos principais
fatores que causam a desmotivação dos funcionários como ressalta (WESTIN,
2011).
Ser líder é ser exemplo. Estar presente quando necessário, atua para
mostrar como você gostaria que as coisas fossem feitas, abaixar para pegar
aquele pedaço odioso de papel que você não gostaria que estivesse ali.
(SAIANI, 2006, p.70).
Existe um ciclo motivacional onde o papel do gestor é de extrema
importância, já que ele estando motivado e satisfeito ele pode desempenhar sua
função de maneira correta, estimulando seus subordinados para que alcancem seus
objetivos organizacionais de maneira eficaz e eficiente, pois ele deve servir de
exemplo.
A estratégia gerencial no processo motivacional, segundo o modelo dos
recursos humanos, é primeiramente compreender a natureza complexa da
motivação, encontrando formas de entendimento das peculiaridades dos
44
liderados, para que o gestor possa manejar todo o potencial que tem nas
mãos. (CASADO, 2002, p. 251).
Assim, de acordo com (BERGAMINI, 2010) é de responsabilidade
especialmente do líder se adequar e estar preparado para estruturar a empresa de
modo que os funcionários se sintam motivados, pois ele sabe que quando a
motivação de sua equipe aumenta, há um crescimento efetivo na produtividade. As
pessoas produzem mais quando estão felizes e motivadas. O gestor deve ser capaz
de detectar o que motiva cada funcionário e o que desmotiva, pois isso traz
eficiência para a sua gestão e é por isso que os líderes devem necessariamente ser
os primeiros a serem e se sentirem motivados e satisfeitos.
Não existem respostas fáceis para a pergunta: “Como motivar as pessoas?”
A motivação vem de dentro de cada pessoa e não é algo que o líder (ou que
qualquer outro indivíduo) possa fornecer diretamente. Neste aspecto a
motivação é como crescer. Os pais não podem fazer seus filhos crescerem,
mas lhe podem dar a nutrição de que precisam para a maturação física e
emocional. Do mesmo modo os líderes não podem deixar as pessoas
motivadas, mas podem criar o tipo de clima em que eles vão desejar
produzir ao máximo do seu potencial. (SOUZA, 1996, p, 82).
De acordo com (CHIAVENATO, 2004) os gestores devem conhecer as
necessidades humanas para compreender o comportamento e o que leva cada
pessoa a se sentir motivada para utilizar essa motivação como meio para melhorar a
qualidade de vida nas empresas e com isso garantir a satisfação dos funcionários e
produtos e serviços com qualidade.
14.2 Teoria da Hierarquia das Necessidades
45
Essa teoria é uma das mais lembradas quando o assunto é motivação de
acordo com (CASADO, 2002) Maslow descreve a motivação através das
necessidades dos seres humanos como algo constante, infinito e complexo
encontrado em todas as pessoas, para ela o homem sempre deseja algo e
raramente alcança a completa satisfação, exceto durante um curto prazo, logo ele
tem o desejo se satisfazer outra necessidade. Para (MARRAS, 2009) os desejos
possuem uma ordem de predominância, não seria possível desejarmos vestir roupas
bonitas e andar de bicicletas se estivéssemos com fome ou sede para ele o ser
humano é eternamente insatisfeito e possuidor de uma série de necessidades, que
se relacionam entre si, e só conseguimos satisfazer a necessidade seguinte se
anterior já estiver satisfeita.
Abraham H. Maslow citado por (CHIAVENATO, 2004), descreve que as
necessidades humanas obedecem a uma hierarquia, classificando-as em uma
escala hierárquica, em ordem de complexidade, importância e de influência, com
isso ele criou uma pirâmide demonstrando assim o lugar e a influência de cada
necessidade.
Figura 3: Hierarquia das necessidades de Maslow
Fonte: Introdução da teoria geral da administração (2004, p. 265).
46
(1) Necessidades fisiológicas ou básicas. Necessidades de alimento, abrigo
(proteção contra a natureza), repouso, exercício, sexo e outras
necessidades orgânicas.
(2) Necessidades de segurança. Necessidades de proteção contra
ameaças, como as de perda do emprego e riscos à integridade e á
sobrevivência.
(3) Necessidades sociais. Necessidades de amizade, afeto, interação e
aceitação dentro do grupo e da sociedade.
(4) Necessidade de estima. Necessidades de auto-estima e estima por parte
de outros.
(5) Necessidades de auto-realização. Necessidade de utilizar o potencial de
aptidões e habilidades, autodesenvolvimento e realização pessoal.
(MAXIMIANO, 2002, p. 289).
O primeiro nível da hierarquia de Maslow segundo (BERGAMINI, 2010) lida
com necessidades fisiológicas, estas são as necessidades mais básicas que os
seres humanos necessitam para sobreviver. Alimentação, água, abrigo, oxigênio,
sono e outros.
O segundo nível são as necessidades de segurança: busca de proteção
contra ameaças e privações. Mantém as pessoas em estado de dependência seja
com a empresa, seja com outras pessoas.
O terceiro nível são as necessidades sociais: relacionadas ao convívio social,
amizade, afeto, amor, carinho. O quarto nível são as necessidade de estima:
desenvolvimento de sentimentos de autoconfiança e de ser útil e necessário para os
outros, sua frustração produz sentimentos de inferioridade e impotência.
O quinto e ultimo nível são as necessidade de auto-realização: o desejo dos
indivíduos de renovar e reciclar seu potencial, tendência de explorar suas
potencialidades.
Segundo (MAXIMIANO, 2002) as necessidades dos seres humanos
obedecem a uma hierarquia, ou seja, uma escala de valores a serem transpostos.
Isso significa que no momento em que o individuo realiza uma necessidade surge
outra em seu lugar, exigindo sempre que as pessoas busquem meio para satisfazêla. Raramente as pessoas procurarão o reconhecimento pessoal e status se suas
necessidades básicas estiverem insatisfeitas. Ou seja, a pessoa precisa ter a sua
necessidade do nível inferior satisfeita, ou quase integralmente satisfeita, para sentir
a necessidade do nível superior, então a pessoa que não tem suas necessidades de
segurança satisfeitas não sente ainda necessidades sociais.
As necessidades fisiológicas e de segurança da teoria de Maslow citada por
(CHIAVENATO, 2004) diz que a satisfação destas necessidades é básica, já a
47
ausência da satisfação destas necessidades não motiva ninguém, pelo contrário,
desmotiva. Já as necessidades sociais, as necessidades de auto estima e as
necessidades de auto-realização são fortes fatores motivacionais, ou seja, na
ausência dessas necessidades satisfeitas, as pessoas batalham para tê-las
satisfeitas, motiva as pessoas a alcançarem à satisfação destas necessidades.
14.3 Teoria dos Dois Fatores de Frederick Herzeberg
Essa teoria foi formulada por Frederick Herzberg e teve como objetivo explicar
o comportamento das pessoas em situações no trabalho, e segundo (CHIAVENATO,
2004) Frederick Herzberg tomou como ponto de partida à teoria de Maslow, mas
dividindo a motivação em apenas dois fatores aqueles que desagradavam levaram o
nome de fatores higiênicos ou extrínsecos e os fatores que agradavam foram
chamados de motivacionais ou intrínsecos, para chegar a esses fatores Frederick
Herzbeg coordenou uma pesquisa onde os trabalhadores de diversas empresas
eram estimulados a explicar quais seriam os fatores que os desagradavam, assim
como os que os agradavam na empresa.
A teoria desenvolveu um estudo para tentar entender os fatores que
causariam insatisfação e os fatores que levariam a satisfação dentro do ambiente de
trabalho. Com essa teoria Frederick Herzberg esclarece que as pessoas em geral
gostam mais do trabalho que ela exerce do que do ambiente de trabalho em que ela
convive, especialmente quando desempenham tarefas que correspondem as suas
capacidades ou objetivos, citado por (MAXIMIANO, 2002).
Fatores que levam à insatisfação
(HIGIÊNICOS)
Fatores
que
levam
à
satisfação (MOTIVADORES)
Política da Empresa
Crescimento
Condições do ambiente de Trabalho
Desenvolvimento
Relacionamento
Responsabilidade
com
outros
48
funcionários
Segurança
Reconhecimento
Salário
Realização
Benefícios
Conteúdo do cargo
Tabela 5: Fatores motivacionais e higiênicos
Fonte: Elaborado pela autora de acordo com (MAXIMIANO, 2002).
Os fatores higiênicos ou extrínsecos, salários, benefícios, tipo de liderança,
condições físicas, clima, políticas, são aqueles que envolvem o ambiente de trabalho
o que rodeia as pessoas, e esses fatores são determinados pelas empresas e fogem
do controle do individuo, esses fatores quando são ótimos são apenas necessários
para evitar a insatisfação no ambiente de trabalho, mas por outro lado não são
suficientes para provocar satisfação, e quando esses fatores são precários eles
provocam a insatisfação das pessoas segundo (CHIAVENATO, 2010).
Os Fatores motivadores ou intrínsecos de acordo com (BERGAMINI, 1997)
sentimento de realização, de crescimento e de reconhecimento profissional
manifestado por meio do exercício das tarefas e atividades que oferecem suficiente
desafio e significado ao trabalhador, referem-se ao conteúdo do cargo, às tarefas e
aos deveres relacionado com o cargo em si, e diferente dos fatores higiênicos os
motivadores são determinados e controlados pelo individuo, pois estão relacionados
com aquilo que faz e desempenha, e quando esses fatores são ótimos, provocam a
satisfação, mas quando são precários evitam a satisfação.
São os fatores motivadores que produzem efeito duradouro a satisfação, e
que podem garantir a total satisfação e de aumento de produtividade em níveis de
excelência.
De acordo com (BERGAMINI, 2010) para motivar um funcionário, não basta
que os fatores de insatisfação estejam ausentes, mas que também os fatores de
satisfação estejam bem presentes, os funcionários precisam se sentir reconhecidos
com
responsabilidades
que
eles
possam
demonstrar
suas
habilidades e
capacidades.
49
Para proporcionar continuamente motivação no trabalho, Herzberg propõe o
“enriquecimento de tarefas” ou “enriquecimento do cargo” consiste em
substituir tarefas mais simples por tarefas mais complexas para acompanhar
o crescimento da pessoa, oferecendo-lhe condições de desafios e
satisfação profissional no cargo. (CHIAVENATO, 2004, p. 268).
A teoria de Frederick Herzberg citada por (MARRAS, 2009) concentra-se mais
em promover oportunidades de crescimento e enriquecimento das tarefas e do cargo
para motivar, concentrando-se menos em salários e outros fatores higiênicos, pois
uma organização pode oferecer salários bons, condições de trabalho regulares e
relações entre gestores e funcionários estáveis, mas não será suficiente para
estimular e motivar as pessoas, mas se essas condições forem mantidas e junto a
esses fatores os gestores criarem um trabalho desafiador e interessante que seja
capaz de envolver o funcionário que exija dele o máximo do seu potencial e criando
condições de crescimento para esses funcionários, chegaria assim a pessoas
motivadas, satisfeitas e prontas para desenvolverem seus papeis com dedicação e
sucesso.
14.4 Teoria X e Y de Douglas McGregor
Como Frederick Herzberg Douglas McGregor também se inspirou em Maslow
já que Douglas McGregor citado por (BERGAMINI, 2010) acredita que as pessoas
são portadoras das necessidades e que sempre que uma necessidade é satisfeita
em seguida aparece outra e portanto sempre surgiram novas necessidades. Teoria
X e a Teoria Y são dois conceitos desenvolvidos por Douglas McGregor e que
representam dois conjuntos de suposições, onde ele compara dois estilos opostos
de administrar, de um lado um estilo tradicional, mecanicista e ultrapassado que
recebeu o nome de teoria X, e do outro lado um estilo moderno a respeito do
50
comportamento humano que recebeu o nome de teoria Y, tudo isso para demonstrar
como liderar pessoas dentro de uma organização é importante.
Teoria X
Teoria Y
Pessoas são desmotivadas
Pessoas motivadas
Pessoas são preguiçosas
Pessoas criativas e competentes
São motivadas pela coação
Pessoas com objetivos
Preferem ser dirigidas
Pessoas parceiras
Resistência a mudanças
Pessoas aptas às mudanças
Não gostam de responsabilidades
As pessoas têm aversão ao trabalho
Capacidade
de
assumir
responsabilidades
Consideram o trabalho tão natural
como a diversão ou o descanso
Tabela 6: Teoria X e Y
Fonte: Elaborado pela autora de acordo com (CHIAVENATO, 2004).
A teoria Y de acordo com (MAXIMIANO, 2002) desenvolve um estilo
democrático através do qual o gestor garante um processo que cria oportunidades e
proporcionar condições para que as pessoas reconheçam e desenvolvam
características como motivação, proporciona orientação quanto aos objetivos da
empresa, as decisões e responsabilidades são descentralizadas envolvendo a
todos, cria condições organizacionais e métodos por meio dos quais as pessoas
possam atingir seus objetivos pessoais e dirigir seus esforços em direção dos
objetivos da empresa.
A teoria X desenvolveu um estilo administrativo de fiscalização, há
centralização das decisões e responsabilidades e controle rígido, os gestores
pensam apenas no interesse e necessidades da empresa não levando em
consideração as necessidades dos funcionários, o que limita as capacidades de
participação e desenvolvimento de habilidades das pessoas, somente considera ao
salário como o único estímulo, o que deixa os funcionários insatisfeitos.
51
A Teoria Y propõe um estilo de administração participativo e baseado em
valores humanos e sociais. Enquanto a Teoria X é a administração através
de controles externos impostos às pessoas, a Teoria Y é a administração
por objetivos que realça a iniciativa individual. As duas teorias são opostas
entre si. (CHIAVENATO, 2004, p. 272).
Com isso a Douglas McGregor citado por (MARRAS, 2009) demonstra
características marcantes das organizações empresariais e a forma de como os
gestores se relacionam com seus funcionários. Em algumas empresas o ser humano
é apenas mais uma ferramenta para implementar lucros e devem ser sugados, são
apenas um meio para se chegar a produção e é óbvio que esse tempo já passou. As
empresas que possuem administração de ponta, que produzem melhores resultados
tratam as pessoas como verdadeiros parceiros, colaboradores e praticamente
decretaram a extinção da administração baseada na Teoria X.
Com o passar do tempo e com as constantes mudanças as empresas
atualmente contam com o auxilio da teoria Y usando uma administração inovadora
deixando a teoria X para trás, as empresas investem cada dia mais em pessoas,
orientando e motivando essas pessoas para que elas se sintam reconhecidas,
satisfeitas e parceiras das empresas desempenhando seu papel com prazer e
sucesso.
O comportamento das pessoas tem relação direita com as convicções e
estilos utilizados pelos gestores, cabe a eles utilizarem de maneira correta os estilos
passados pela teoria X e Y, por isso é tão importante criar condições de trabalho que
agradem, e que cada gestor possa ser capaz de perceber e entender o que motiva
cada pessoa para então nortear essas pessoas dentro da empresa para que elas
possam dar o máximo de si, dentro dos seus limites pessoais para atender as
necessidades e os objetivos da empresa.
14.5 A importância de se manter pessoas motivadas
52
A motivação faz parte do mundo das pessoas, e de acordo com (BERGAMINI,
1997) é essa motivação que vai impulsionar que vai estimular as pessoas fazerem
algo ou não, hoje as pessoas são um dos recursos mais importantes que conduzem
e mantêm uma empresa, por isso nos dias de hoje tornou-se tão importante e
necessário manter essas pessoas satisfeitas, confiantes e motivadas, pois são elas
que garantirão o sucesso ou fracasso de uma empresa.
E segundo (SAIANI, 2006) não é necessário apenas contar com pessoas é
extremamente importante contar com pessoas motivadas para que elas possam
contagiar e motivar os clientes, motivar a equipe isso é necessário já que pessoas
toda loja tem o diferencial é ter pessoas motivadas.
Pessoas motivadas: sabem o que estão fazendo, sabem por que estão
fazendo, onde querem / devem chegar, demonstram interesse, inspiram
confiança, comunicam-se positivamente, colaboram, são corteses, realizamse: sabem que obtêm bons resultados, gostam do que fazem, têm vontade
de crescer. (RISSATO, 2004, p.114).
Com tantas mudanças acontecendo às pessoas precisam estar prontas para
atender a essas mudanças, como ressalta (MAXIMIANO, 2002) e atualmente o
grande desafio dos gestores é criar um clima que atenda e beneficie a empresa e ao
mesmo tempo seja propicio para o desenvolvimento de sua equipe, levando em
consideração principalmente as necessidades pessoais, auto-estima e realização,
mas para isso não basta apenas definir metas e contar com ferramentas que
auxiliem nesse desenvolvimento é preciso alinhar essas metas as ferramentas de
maneira que o resultado obtido agrade tanto o funcionário quanto a empresa, pois o
funcionário motivado vai estar pronto para atender e satisfazer as suas
necessidades e as necessidades da empresa.
53
15 ESTUDO DE CASO
15.1 Histórico da ARB Comercial LTDA (Casa Suely).
A Casa Suely está no mercado da cidade de Paracatu-MG há 43 anos, e é
uma empresa familiar, sua forma jurídica é sociedade limitada.
Sua área de atuação é o comercio varejista de artigos de armarinhos,
comercializando ainda itens de presentes, brinquedos, perfumaria, calçados,
confecção, cama, mesa e banho.
Ela tem como objetivo o crescimento e desenvolvimento no mercado,
melhorando cada vez mais o atendimento ao cliente, sua visão é de expandir,
modernizar e ampliar sua estrutura física e instalações para garantir uma melhor
qualidade de trabalho e reter cada vez mais clientes. Os produtos que tem a maior
saída são brinquedos e confecções.
A Casa Suely conta com algumas marcas parceiras como a sonhart e
malwee, contando ainda com a parceira dos fornecedores o que é de extrema
importância hoje em dia, contar com parcerias notou necessário para garantir o
sucesso de qualquer empresa. A Casa Suely conta com imóvel próprio, e sua
situação financeira está em dias com suas obrigações, porém com baixo fluxo de
caixa.
Em relação aos funcionários foi notada certa desmotivação o que gera falta
de compromisso, má qualidade no atendimento, os funcionários não estão
totalmente envolvidos com os objetivos da empresa.
Pontos fortes: boa localização, imóvel próprio por isso não há custos com
aluguel, possui variedade e qualidade nos produtos, representa marcas conhecidas
como sonhart e malwee, um espaço físico para reposição de estoque grande,
excelentes embalagens que agradam bastante.
Pontos fracos: instalações antigas, demora no atendimento telefônico,
funcionário desmotivados, falta de plano de incentivos e benefícios, grandes
concorrentes, como a opção armarinhos, artes e bordados armarinhos, lilás
presentes, e a eldorado magazine que trabalham com as marca sonhart e malwee.
54
16 PROCESSOS DE RH NA ARB COMERCIAL
Agregar pessoas esse é o primeiro contato que a empresa tem com os
candidatos o processo de recrutar é feito através de anúncios em rádios, um arquivo
de candidatos onde os currículos que são recebidos são guardados e quando surge
uma vaga esses currículos são utilizados, mas a principal forma de recrutar é o boca
a boca e a indicação de outro funcionário por se tratar de uma empresa familiar não
há tantas exigências nas contratações.
A seleção é feita pela gerente e uma funcionária mais experiente onde os
candidatos que mais se encaixam no perfil do cargo são chamados para uma
conversa com perguntas simples e pessoais sem muitas exigências com experiência
profissional, ou referências, mas essa seleção é muito rápida e simplificada e só
através dela não é possível identificar se aquela pessoa é adequada para função, ou
até mesmo para o candidato identificar se isso mesmo que ele quer ou não, logo
depois de escolhido o candidato fica 3 dias em experiência “um teste”, mas como
muitos funcionários são escolhidos sem muitas exigências depois desses 3 dias a
empresa algumas vezes acaba dispensando o candidato, pois ele não satisfez as
expectativas da empresa ou muitos candidatos não voltam, pois não gostaram do
emprego o que faz com que a empresa perca tempo dinheiro e comece todo o
processo de recrutar e selecionar de novo.
Processo de aplicar pessoas esse processo é desenvolvido pela gerente ela é
responsável por apresentar esse novo funcionário aos outros funcionários,
apresentar as instalações e orientá-los quanto às funções e tarefas que serão
desenvolvidas por ele, depois de toda essa apresentação o funcionário fica sobe a
supervisão de um outro funcionário mais experiente que ensina e supervisiona todo
o seu trabalho só depois de 2 a 3 semanas esse novo candidato passa a
desenvolver seu trabalho sem a supervisão.
Com isso percebe-se que todo funcionário recebe as orientações
necessárias para o desenvolvimento de suas tarefas, mas como muitos funcionários
são contratados sem experiência ou sem qualquer formação para aquela função,
depois de 2 ou 3 semanas alguns ainda não estão prontos para desenvolverem suas
tarefas sozinhos o que leva ao atraso e má qualidade do serviço do novo funcionário
55
e dos outros funcionários já que a todo momento eles precisam estar orientando e
ensinando o novo funcionário.
O terceiro processo é o de recompensar pessoas, a empresa trabalha com
o salário comercial e com uma meta estipulada de R$15.000 por mês por vendedor.
Se essa meta estipulada for alcançada o vendedor recebe 0,5%, ou seja, R$75,00 a
mais no salário. A empresa, por trabalhar com metas, não paga hora extra e não tem
uma estrutura de benefícios suficientes para satisfazer e atender as expectativas e
as necessidades, o que gera a insatisfação e desmotivação.
Já que demora um tempo até que esses novos funcionários consigam
conquistar e fidelizar seus clientes, o que faz com que os funcionários mais antigos
consigam alcançar essas metas e os novos demoram mais para obter essa meta e
muitos ficam insatisfeitos, pois se sentem desvalorizados já que trabalham o mesmo
e não conseguem atingir a meta e nem recebem hora extra o que acaba interferindo
no rendimento dos mesmos.
Esse processo de desenvolver pessoas é pouco utilizado pela empresa por se
uma empresa familiar ela não investe tanto em treinamentos isso afeta o
atendimento ao cliente já que cada dia as empresas estão inovando, criando novos
produtos, os clientes ficam cada dia mais informado e mais exigente, novas
tendências são lançadas todo dia no mercado e todos os funcionários devem estar
cientes e bem informados sobre o produto que ele esta oferecendo, quais são as
tendências do mercado e essa falta de treinamento gera a falta de informação como,
por exemplo, um produto novo que chega a empresa como produtos para o cabelo
os funcionários não sabem como utilizá-lo, para que serve e muita vezes vendem o
produto que não era o indicado para aquele cliente o que gera a frustração do cliente
que volta depois reclamando do produto comprado.
Outro problema é a falta de treinamento para o atendimento telefônico
esse atendimento é demorado, eles atende de qualquer maneira, não se identificam
ao atender o telefone, gritam perto do telefone o que deixa qualquer cliente muito
irritado gerando mais reclamações e pode ate levar o cliente a comprar em outra
empresa, pois não há nada pior do que ficar esperando ao telefone e ainda pior
comprar um produto que não era o que você queria reconquistar um cliente é muito
mais caro e difícil do que conquistar um novo cliente.
O quinto processo é de manter pessoas, a empresa não conta com uma
estrutura em si focada nesse processo que é manter pessoas, mas ela tenta ao
56
máximo manter os funcionários já que ela sabe que cada vez que ela perde um
funcionário ela esta perdendo tempo e dinheiro a empresa conta uma boa
convivência em equipe, local de trabalho higiênico e seguro, passa orientações
claras e objetivas com relação às tarefas a serem desenvolvidas por cada
funcionário e acima de tudo um bom relacionamento entre gestores e funcionários o
que é de grande importância.
A empresa também conta com reuniões onde os funcionários podem
esclarecer as dúvidas e expor suas opiniões, mas ainda é pouco já que essas
reuniões não são freqüentes o bastante para resolver todos os problemas e com
essa falta de estrutura que garante um processo de manter pessoas eficaz faz com
que a empresa tenha mais gastos com tempo e dinheiro tendo que começar todo os
processos anteriores, pois muitos funcionários acabam deixando a empresa com
menos de 2 anos.
E por fim o ultimo processo que é o de monitorar pessoas, a empresa
conta com um arquivo para cada funcionário onde são anotados todos os dados
referentes ao desempenho no trabalho como faltas, atestados, vendas diárias e
mensais, metas alcançadas, reclamações dos clientes quanto a esse funcionário, e
outras informações relevantes sobre o funcionário com isso a empresa consegue
medir e acompanhar o desempenho de cada funcionário, saber como anda o
desenvolvimento desse funcionário se o seu desempenho e rendimento é bom se
ele está alcançado o que foi estipulado para ele, pontos fortes e fracos de cada
funcionário e outros, o que mantêm a empresa atenta e com informações valiosas
que iram orientar na hora de tomar as decisões, o que garante decisões corretas na
hora certa.
17 TABULAÇÃO E MENSURAÇÃO DA PESQUISA
Foi elaborado e aplicado uma pesquisa para os funcionários da ARB
Comercial, as perguntas foram elaboradas de acordo com as referências de alguns
autores pesquisados como Chiavenato, Marras, Bergamini e outros, e com os
resultados da pesquisa foi realizado uma tabulação e mensuração dos dados
através de gráficos, e com isso foi possível notar os pontos que a empresa precisa
57
melhorar e pontos que precisam permanecer para continuar satisfazendo seus
funcionários, essa pesquisa foi realizada no dia 18/04/2011 com a colaboração de
10 funcionários, pois a opinião destes é essencial para o sucesso da empresa.
1-
Em termos de estabilidade no emprego você se sente atualmente?
A primeira questão foi para mensurar a satisfação dos funcionários quanto à
estabilidade no emprego e podemos notar que 90% estão satisfeitos e apenas 10%
insatisfeito o que mostra que uma pequena parte ainda não se sente estável no
emprego.
Insatisfeito
10%
Satisfeito
90%
Satisfeito
Insatisfeito
Gráfico 1:Em termos de estabilidade no emprego você se sente atualmente?
Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.
2-
Os funcionários se sentem seguros para dizer o que pensam?
Para que uma empresa alcance o sucesso ela deve contar primeiramente
com a participação de seus colaboradores e sua opinião e de extrema importância
para o alcance desse sucesso, e o resultado dessa segunda questão foi: 30%
sempre, 40% quase sempre, 30% raramente, 0% nunca, assim a empresa deve dar
mais atenção e criar mais espaços para a opinião destes, que é de grande
importância para o desenvolvimento da empresa.
58
Nunca
0%
Raram ente
30%
Sem pre
30%
Quas e Sem pre
40%
Sem pre
Quas e Sem pre
Raram ente
Nunca
Gráfico 2: Os funcionários se sentem seguros para dizer o que pensam?
Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.
3-
A empresa é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e
contribuições de seus funcionários?
Essa questão leva em conta o sentimento que os funcionários sentem ao
perceber se suas opiniões são ouvidas e analisadas o que conta muito na satisfação
e motivação dos funcionários, os resultados foram: 50% sempre, 30% quase
sempre, 20% raramente 0% nunca, o que mostra que algumas pessoas ainda não
estão seguros de que sua opinião é valorizada dentro da empresa o que ainda
precisa ser melhorado.
59
Raram ente
20%
Nunca
0%
Sem pre
50%
Quas e Sem pre
30%
Sem pre
Quas e Sem pre
Raram ente
Nunca
Gráfico 3: A empresa é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e contribuições de
funcionários?
Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.
4-
seus
As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e
objetivas?
Para que o papel dentro da empresa seja realizado com sucesso as pessoas
devem receber orientações claras e objetivas que possibilitem na realização das
tarefas, o resultado dessa quarta questão foi 40% sempre, 50% quase sempre, 10%
raramente, 0% nunca, isso mostra que algumas pessoas ainda estão tendo alguma
dificuldade em assimilar algumas das orientações recebidas o que pode atrapalhar
no desenvolvimento das tarefas.
60
Raramente
10%
Nunca
0%
Sempre
40%
Quase Sempre
50%
Sempre
Quase Sempre
Raramente
Nunca
Gráfico 4: As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são objetivas e claras?
Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.
5As orientações que você recebeu quando foi contratado para ocupar o
seu cargo foram claras e objetivas?
Quando a empresa contrata alguém para ocupar o cargo ela deve passar
informações e orientações claras e simples que iram nortear as pessoas dentro da
empresa para que seu papel seja realizado com sucesso e os resultados foram
100% sim, 0% não o que indica que a empresa orienta de forma correta e eficiente
os seus funcionários.
Não
0%
Sim
100%
Sim
Não
Gráfico 5: As orientações que você recebeu quando foi contratado para ocupar o seu cargo foram
claras e objetivas?
Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.
61
6-
Você está satisfeito com o seu salário atual?
Toda pessoa está disposta a dar o seu melhor dentro da empresa, mas em
troca ela espera pelo seu retorno que é o salário, os resultados desta sexta questão
foi 60% satisfeitos e 40% insatisfeitos, o que mostra que algumas pessoas ainda
esperam mais em troca dessa prestação de serviço e essa insatisfação de alguns
pode acabar afetando o desenvolvimento dentro da empresa.
Insatisfatório
40%
Satisfatório
60%
Satisfatório
Insatisfatório
Gráfico 6: Você está satisfeito com seu salário atual?
Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.
7-
Você acha que a empresa remunera adequadamente os funcionários?
Essa sétima questão leva em consideração o conjunto de remuneração que é
recebido pelo trabalhador não basta treinar, capacitar se o que ele recebe em troca
de seu trabalho não é satisfatório com essa questão o resultado foi: 10% sempre,
60% quase sempre, 30% raramente, 0% nunca, a empresa precisa estar atenta, pois
essa minoria insatisfeita pode prejudicar a qualidade dos serviços oferecidos pela
empresa e com mudanças simples e pequenas esses números podem ser mudados
e melhorados.
62
Raram ente
30%
Nunca
0%
Sem pre
10%
Quas e
Sem pre
60%
Sem pre
Quas e Sem pre
Raram ente
Nunca
Gráfico 7: Você acha que a empresa remunera adequadamente seus funcionários?
Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.
8Levando tudo em consideração essa remuneração você sente que ela
satisfaz suas necessidades pessoais?
Toda pessoa tem necessidades seja comer, beber, vestir-se, lazer e outros
esses aspectos podem influenciar e interferir nos resultados de cada pessoa já que
é preciso estar satisfeito, motivado para dar o melhor de si, e os resultados foram,
20% satisfeitos, 80% insatisfeitos o que mostra que nem todas as necessidades
pessoais de alguns são satisfeitas o que mostra que é necessário ajustar e criar
condições que melhorem essa porcentagem, pois são os funcionários o principal
ativo que a empresa conta para manter-se.
63
Satis feito
20%
Ins atis feito
80%
Satis feito
Ins atis feito
Gráfico 8: Levando tudo em consideração essa remuneração você sente que ela satisfaz suas
necessidades pessoais?
Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.
9Em termos de realização profissional com o trabalho executado você
sente:
Nesta questão foi formulada para identificar o grau de realização profissional
de cada funcionário e o resultado foi: 50% realizado, 50% pouco realizado o que
mostra que as opiniões estão dividas e algumas pessoas ainda esperam crescer e a
empresa deve estar atenta para criar essas condições de crescimento para não
perder esses funcionários para a concorrência.
Pouco
Realizado
50%
Realizado
50%
Realizado
Pouco Realizado
Gráfico 9: Em termos de realização profissional com o trabalho executado você sente?
Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.
64
10-
Você se sente reconhecido pelo trabalho que você executa:
Atualmente as pessoas esperam ser reconhecidas pelo trabalho executado
elas esperam elogios, premiações e isso é essencial para motivar e fazer com que
essas pessoas procurem ser melhores sempre o resultado foi: 40% reconhecido,
60% pouco reconhecido com isso notamos que a maioria ainda não sente o
reconhecimento necessário talvez até por uma falta de atenção da empresa, pois
pequenos gestos podem mudar esse resultado.
Reconhecido
40%
Pouco
Reconhecido
60%
Reconhecido
Pouco Reconhecido
Gráfico 10: Você se sente reconhecido pelo trabalho que você executa:
Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.
11-
Você recebeu o devido treinamento para a execução de seu cargo?
Para exercer qualquer, cargo ou realizar qualquer tarefa é necessário o
treinamento devido e levantamos a questão sobre o treinamento recebido pelos
funcionários para ocupar o cargo e os resultados foram: 50% sim, 50% não o que
mostra que algumas pessoas não receberam o devido treinamento o que atrapalha
na execução de suas tarefas e acaba prejudicando a empresa, pois os funcionários
precisam conhecer e entender o que será executado por ele.
65
Sim
50%
Não
50%
Sim
Não
Gráfico 11: Você recebeu o devido treinamento para a execução de seu cargo?
Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.
12- Indique três principais fatores que geram mais insatisfação no seu
trabalho, sendo que 1 é o que mais causa insatisfação, e 3 o que menos causa
insatisfação.
Essa questão englobou vários fatores que podem levar a insatisfação do
funcionário o resultado mostra que as notas recebidas por cada fator foi:
(7) Falta de reconhecimento
(14) Falta de benefícios oferecidos pela empresa (vales, convênios, etc)
(13) Impossibilidade de crescimento profissional
(8) Falta de autonomia
(3) Ambiente de trabalho ruim
(0) Relacionamento com a chefia
(0) Falta de treinamento
(2) Sobrecarga de trabalho
(3) Instalações inadequadas (banheiros, vestiários etc.).
(11) Salário
66
Isso indica que os fatores que mais geram insatisfação dos funcionários foram
em 1º é a falta de benefícios em 2º a impossibilidade de crescimento e em 3º o
salário o 4º foi à falta de autonomia, o 5º Ambiente de trabalho ruim e Instalações
inadequadas (banheiros, vestiários etc.) e em 6º a sobrecarga de trabalho, isso
mostra a necessidade da criação de uma estrutura e um plano que torne melhor
esses fatores que se sobressaíram, pois é fundamental manter funcionários
motivados, satisfeitos e confiantes.
Instalações
Inadequadas
5%
Sobrecarga de
Trabalho
3%
Salário
18%
Falta de Treinamento
0%
Relacionamento Com a
Chefia
0%
Ambiente de Trabalho
Ruim
Falta de Autonomia
5%
13%
Falta de
Reconhecimento
11%
Falta de Reconhecimento
Falta de Benef. Oferec. pela Empresa
Impossib. de Crescimento Profissional
Falta de Autonomia
Ambiente de Trabalho Ruim
Falta de Benef. Oferec.
Relacionamento Com a Chefia
pela Empresa
24%
Falta de Treinamento
Sobrecarga de Trabalho
Instalações Inadequadas
Impossib. de
Crescimento
Profissional
21%
Salário
Gráfico 12: Indique três principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho, sendo que 1 é
o que mais causa insatisfação, e 3 o que menos causa insatisfação.
Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.
13- O relacionamento entre os gestores e os subordinados dentro da
empresa é:
Nesta questão abordamos a satisfação da convivência entre os gestores e os
funcionários, quando é satisfatório torna o clima dentro da empresa cada vez melhor,
pois é necessário um ambiente agradável para que os funcionários se sintam
motivados e satisfeitos e ficou representado aqui por 100% satisfeitos, 0%
insatisfeito o que mostra que o relacionamento entre os gestores e subordinados é
excelente.
67
Insatisfatório
0%
Satisfatório
100%
Satisfatório
Insatisfatório
Gráfico 13: O relacionamento entre os gestores e os subordinados dentro da empresa é:
Fonte: Pesquisa na Casa Suely elaborado pela autora.
68
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O trabalho serviu para o entendimento de quanto é crucial a motivação dentro
de uma empresa, é essa motivação que vai levar as pessoas a irem atrás do
sucesso, e se superarem, e é essa mesma motivação que levará as pessoas a
agirem em direção do seu objetivo e do objetivo da empresa, enxergando assim os
dois objetivos como cruciais para o seu sucesso.
Diante disso é preciso que as empresa invistam cada vez mais em pessoas,
pois segundo (CHIAVENATO, 2004) as empresas já não investem diretamente em
produtos e serviços, elas agora investem em pessoas, pois são as pessoas que
entendem dos produtos, sabe como criá-los e principalmente como melhorá-los, as
empresas hoje que tem em mente da importância de se motivar pessoas sabe
também que ela só tem a ganhar e crescer, já que pessoas satisfeitas e motivadas
trabalham mais felizes, atendem com grande satisfação os clientes e principalmente
buscam o crescimento e a melhora continua.
E para isso a empresa deve investir em pessoas, criar um plano de benefícios
e incentivos que agregue valor ao seu produto e serviço, incentivando e motivando
os funcionários, para que isso aconteça proponho alguns incentivos e benefícios o
primeiro seria o vale transporte, a Casa Suely compraria esses vales na Expresso
Planalto repassaria aos funcionários, pois alguns funcionários moram distantes da
empresa o que gera o cansaço e o desgaste, e em muitos casos o atraso constante,
o que atrapalha o desenvolvimento e rendimento, e como conseqüência gera uma
má qualidade na prestação de serviços.
O segundo seria o desconto na Farmácia Magistral onde a Casa Suely
entraria em contanto com a farmácia solicitando esse desconto para os funcionários,
a farmácia não cobra por esse desconto oferecido aos funcionários, e a Casa Suely
além de contar com uma parceira o que hoje se tornou essencial ainda garantiria a
satisfação do seu funcionário.
O terceiro seria uma confraternização que seria realizada no dia do
aniversário do funcionário para que ele sinta que a confraternização foi feita para
ele, onde a empresa ainda contará com uma grande ferramenta para extrair
informações importantes dos funcionários.
69
A quarta proposta seria uma premiação por metas alcançadas, onde a
empresa criaria um plano de metas diferenciado, em datas que movimentem o
mercado como Natal, Dia das Mães, Dias dos Namorados e outras datas, onde o
funcionário que atingir essa meta receberia uma premiação em dinheiro ou em
mercadorias da própria loja, seria importante para estimular os funcionários, para
que eles se empenhem mais em datas tão importantes para o mercado, e assim
aumentar o lucro da empresa.
E a quinta proposta seria palestra, pois hoje a informação e o conhecimento
são a base de uma empresa de sucesso, e nada melhor do que palestras para
deixarem seus funcionários mais informados e preparados, prontos para atender os
clientes que estão cada vez mais conscientes e informados, assim evitando erros e
frustração e gerando um excelente atendimento.
Hoje as pessoas estão dispostas a contribuir com seus conhecimentos,
habilidades e atitudes para o crescimento da empresa, mas em contra partida elas
esperam recompensas pelos seus esforços, mas não apenas recompensas
materiais as pessoas esperam também reconhecimento, agradecimentos.
As empresas precisam estar cientes da importância de ter um instrumento
desses em mãos, hoje à concorrência esta acirrada e só ganha àquele que tiver um
diferencial e hoje bons produtos, preço e prazo já não são mais uma vantagem
competitiva e sim uma obrigação de todas as empresas, e segundo (WHITELEY,
1992) o que leva a empresa a perder um cliente é a má qualidade no atendimento,
portanto há essa grande necessidade de se capacitar e satisfazer os funcionários
para que a empresa não perca clientes, mas sim conquistem cada vez mais.
A proposta de benefícios e incentivos apresentada representa uma série de
mudanças positivas tanto para o público alvo da empresa, quanto para a própria
empresa e seus funcionários, pois pessoas treinadas, capacitadas, satisfeitas e
acima de tudo motivadas são sinônimo de uma grande vantagem competitiva.
70
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ANTONELLO, Claúdia S; JÚNIOR, Enio P; SILVA, Magda V. Escola das relações
humanas. Disponível em: <nutep.adm.ufrgs.br/adp/RH.html>. Acesso em: 07 de
março. 2011.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas organizações. 4º ed. São Paulo:
Atlas, 1997.
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Psicologia aplicada à administração de
empresas: psicologia do comportamento organizacional. 4º ed. São Paulo: Atlas,
2010.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração: uma visão
abrangente da moderna administração das organizações. 3º ed. Rio de Janeiro:
Elsevier. 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 2º ed. Rio de Janeiro: Campus. 1999.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos
nas organizações. 2º ed. Rio de Janeiro: Elsevier. 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução á teoria geral da administração: uma visão
abrangente da moderna administração das organizações. 7º ed. Rio de Janeiro:
Elsevier. 2003.
DUTRA, Joel Souza. Gestão de pessoas: Modelo, processos, tendências e
perspectivas. 1º ed. São Paulo: Atlas. 2002.
FRANÇA, Ana Cristina Limongi et al. Gestão de pessoas: As pessoas na
organização. 7º ed. São Paulo: Gente. 2002.
71
KOTLER, Philip: Satisfação, valor e retenção do cliente. In: Administração de
marketing. 10ª ed: São Paulo, 2000.
MARRAS, Jean Pierre: Administração de RH: do operacional ao estratégico. 13º
ed. São Paulo: Saraiva. 2009.
MAXIMIANO, Antonio César Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução
urbana à revolução digital. 3º ed. São Paulo: Atlas. 2002.
MINICUCCI, Agostinho. Psicologia aplicada à administração. 5º ed. São Paulo:
Atlas. 1995.
SOUZA, Anthony D’. Liderar. Estratégias de uma liderança efetiva. 2º ed. São
Paulo: Loyola. 1996.
SAIANI, Edmour. Loja Viva: revolução no pequeno varejo brasileiro. 8º ed. Rio de
Janeiro: Senac. 2006.
RISSATO, Marcelo. O cliente por um fio: o que você precisa saber sobre marketing
e call center. São Paulo: Nobel. 2004.
WESTIN, Felipe. O dever do líder. Você S/A. São Paulo, ed. 152, p. 96, fevereiro
2011.
WHITELEY, Richard C. A empresa totalmente voltada para o cliente. 20ª ed. Rio
de Janeiro: Campus, 1992.
72
APÊNDICE-A
QUESTIONÁRIO APLICADO AOS FUNCIONÁRIOS
Este questionário tem como objetivo a mensuração de dados de uma
pesquisa, como requisito de trabalho de conclusão do curso de Administração, para
isso sua resposta verdadeira é fundamental para o sucesso desse trabalho, em
momento algum será necessário à identificação do funcionário, as respostas são
secretas.
1-Em termos de estabilidade no emprego você se sente atualmente:
( ) satisfeito ( ) insatisfeito
2-Os funcionários sentem-se seguros em dizer o que pensam?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca
3-A empresa é aberta a receber e reconhecer as críticas, opiniões e contribuições de
seus funcionários?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca
4-As orientações que você recebe sobre o seu trabalho são claras e objetivas?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca
5-As orientações que você recebeu quando foi contratado para ocupar o seu cargo
foram claras e objetivas?
( ) Sim ( ) Não
6-Você está satisfeito com o seu salário atual?
73
( ) Satisfeito ( ) Insatisfeito
7-Você acha que a empresa remunera adequadamente os funcionários?
( ) Sempre ( ) Quase sempre ( ) Raramente ( ) Nunca
8-Levando tudo em consideração essa remuneração você sente que ela satisfaz
suas necessidades pessoais?
( ) Satisfeito ( ) Insatisfeito
9-Em termos de realização profissional com o trabalho executado você sente:
( ) Realizado ( ) Pouco realizado
10-Você se sente reconhecido pelo trabalho que você executa:
( ) Reconhecido ( ) Pouco reconhecido
11-Você recebeu o devido treinamento para a execução de seu cargo?
( ) Sim ( ) Não
12-Indique três principais fatores que geram mais insatisfação no seu trabalho,
sendo que 1 é o que mais causa insatisfação, e 3 o que menos causa insatisfação.
( ) Falta de reconhecimento
( ) Falta de benefícios oferecidos pela empresa (vales, convênios, etc)
( ) Impossibilidade de crescimento profissional
( ) Falta de autonomia
( ) Ambiente de trabalho ruim
( ) Relacionamento com a chefia
( ) Falta de treinamento
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( ) Sobrecarga de trabalho
( ) Instalações inadequadas (banheiros, vestiários etc.)
( ) Salário
13-O relacionamento entre os gestores e os subordinados dentro da empresa é:
( ) Satisfatório ( ) Insatisfatório
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