Boletim Aon Hewitt
Ano 1
Benefícios & Capital Humano
Editorial
nº 1
Abril • 2014
Nesta edição
A
s empresas que atuam no Brasil vêm experimentando,
ao longo dos últimos anos, um processo de desenvolvimento e de sofisticação bastante acelerado e sintonizado com o fenômeno de globalização econômica. Esse novo
cenário obriga as corporações a rever o tipo de relacionamento
que mantêm com seus diversos públicos, especialmente o
interno. Nós, da Aon, estamos atentos a essa realidade.
Odontologia:
O mercado de Odontologia
Suplementar e suas
tendências
Assistência Médica:
Na posição de consultoria reconhecida internacionalmente, a Aon sabe que, tão
importante quanto colocar à disposição de seus clientes serviços que atendam a
suas necessidades é estar sintonizado com o dia a dia dessas empresas, desenvolvendo soluções customizadas. Ao mesmo tempo, torna-se necessário apresentar a
evolução do mercado de benefícios e de capital humano, no Brasil e no mundo, a fim
de manter os profissionais de Recursos Humanos sempre bem informados, de
maneira a entenderem melhor os caminhos e as estratégias que suas organizações
devem seguir e adotar.
Passivo contábil nos planos de
assistência médica
Saúde:
Programas de saúde: teoria e
prática
É com esse objetivo que apresento a vocês o Boletim Aon Hewitt. Trata-se de um
novo canal de comunicação, que tem o objetivo de informar e facilitar o entendimento
dos gestores de RH sobre questões importantes relacionadas ao setor.
Comunicação Interna:
A importância de uma boa
comunicação interna
Nesta primeira edição, importantes temas são abordados, como o crescimento
verificado no segmento de Odontologia Suplementar no Brasil nos últimos anos; a
questão do passivo contábil nos planos de assistência médica; o resultado de
pesquisas que comparam os programas de saúde existentes no Brasil e nos
Estados Unidos; e entender um pouco melhor por que aspectos como uma boa
comunicação interna e o esforço de promover o engajamento dos colaboradores
com os objetivos da empresa são imprescindíveis para o sucesso das organizações.
Capital Humano:
Por que o engajamento é
importante para as empresas?
Desejo a todos uma boa leitura!
Vida:
Marcelo Borges
Momento do seguro de vida
corporativo no Brasil
Vice-Presidente-Executivo da Aon Hewitt
Agenda
Abril
Maio
Junho
16
06
03
Engajamento: Uma Agenda
Estratégica da Liderança e do RH
Hotel Pestana – Curitiba
Passivo Contábil nos Planos de
Assistência Médica
Hotel Sheraton – Porto Alegre
Passivo Contábil nos Planos de
Assistência Médica
Hotel Vitória – Campinas
29
29
05
Passivo Contábil nos Planos de
Assistência Médica
Hotel BH Platinum – Belo Horizonte
Passivo Contábil nos Planos de
Assistência Médica
Hotel Hyatt – São Paulo
Passivo Contábil nos Planos de
Assistência Médica
Hotel Windsor Atlântica – Rio de Janeiro
por Eliane Santoro
Odontologia
O mercado de
Odontologia Suplementar
e suas tendências
C
onforme últimas informações divulgadas pela Agência
Nacional de Saúde (ANS), o número de beneficiários
de planos exclusivamente odontológicos atingiu 19,5
milhões em setembro de 2013, um crescimento de 4,2% no
acumulado em 12 meses, superior ao crescimento de beneficiários de planos médico-hospitalares, que foi de 3,2% no
mesmo período, com 49 milhões de beneficiários.
O maior avanço ocorreu nos planos empresariais coletivos,
atingindo o número de 13.978.614 beneficiários. Quando
consideramos também os planos odontológicos com assistência médicas esse número sobe para 23.222.508.
Nos últimos 10 anos, o número de
beneficiários de planos exclusivamente odontológicos saltou de 4,3 milhões
para 19,5 milhões, um crescimento de
353%, com sua maior concentração
na região Sudeste (58%).
Ano 1
nº 1
Abril • 2014
Apesar da existência de 403 operadoras exclusivamente
odontológicas ativas, há atualmente uma grande concentração no mercado. A operadora líder em número de beneficiários possui aproximadamente 31% de associados do
setor (6.167.421). Destaca-se que são as pequenas
empresas aquelas com maior dificuldade de se manter no
mercado ante o aumento dos custos assistenciais e administrativos, inclusive no que se refere às exigências
regulatórias.
O bom desempenho do segmento odontológico pode ser
atribuído à melhoria de renda do brasileiro, às dificuldades
de acesso aos serviços públicos de saúde e aos elevados
custos dos tratamentos particulares. Mesmo com o fraco
crescimento da economia e a inflação em ascensão, os
níveis de emprego tiveram resultados positivos; foram
criados 865.751 postos de trabalho celetistas até o segundo trimestre de 2013, o que representa um aumento de
2,2% sobre dezembro de 2012, estimulando o crescimento do benefício odontológico no setor de planos empresariais. Somado a isso, o benefício odontológico, que antes
era oferecido pelas grandes empresas, está em grande
crescimento entre as pequenas e médias empresas com o
foco na captação e retenção de seus funcionários.
Boletim Aon Hewitt
por Rafaella Matioli
Roberta Porcel
Assistência Médica
Passivo contábil nos
planos de assistência
médica
Obrigatoriedade da extensão
dos planos de assistência
médica pelas empresas a
seus empregados
aposentados
C
om o grande aumento de custo do benefício saúde
e sua atual representatividade, perdendo apenas
para a folha salarial, as empresas vêm buscando
alternativas para o gerenciamento e mitigação de seus
riscos.
Diante desse cenário desafiador, agrega-se o recente
aumento da pressão por parte das auditorias quanto ao
fato das empresas terem mensurado em seus passivos
contábeis a obrigatoriedade pós-emprego gerada pela
extensão dos planos de assistência médica a seus empregados aposentados.
Por que existe o passivo?
O passivo corresponde à diferença observada entre o
valor pago pelo ex-empregado aposentado e o valor real
gasto por ele. O fator gerador desse benefício
pós-emprego é advindo da contribuição parcial ou integral
do funcionário (fixa e mensal) no custeio do plano de
saúde, ainda que para fins de “upgrade”.
Uma das formas encontradas pela Aon para mitigar esse
passivo encontra-se no conhecimento detalhado do risco
e sua mensuração, atrelados às oportunidades de redesenho existentes no programa de saúde.
Ano 1
nº 1
Abril • 2014
A última pesquisa de benefícios realizada pela Aon, com a
participação de mais de 200 empresas de todo o Brasil,
aponta que 36,4% dos empregadores já praticam a
cobrança por faixa etária como forma de mitigação do
risco. Assim, por meio de uma equipe de atuários
especialistas em Saúde e Serviços Atuariais, a Aon presta
consultoria para auxiliar as empresas na busca das
soluções mais adequadas a cada realidade e eventuais
tomadas de decisões.
Uma informação importante refere-se à RN 279,
vigente a partir de junho/2012, que regulamentou
os artigos 30 e 31 da Lei 9.656/98 e estabeleceu
normas mais claras em relação às condições
para a manutenção do benefício pós-emprego.
Adicionalmente, a Lei 11.638, de 28/12/2007,
estende às sociedades de grande porte (ativo
total igual ou superior a R$ 240 milhões ou receita
bruta anual superior a R$ 300 milhões) as disposições relativas à elaboração e divulgação de
demonstrações financeiras. Portanto as empresas que não são de capital aberto também devem
estar atentas a esse assunto.
Boletim Aon Hewitt
por Dra. Antonietta Medeiros
Saúde
Programas de saúde:
teoria e prática
A
Aon realizou em 2012, nos Estados Unidos, um
estudo que visava avaliar os programas de saúde
existentes em aproximadamente 1.800 organizações, englobando 15 milhões de colaboradores, com um
gasto anual de assistência em saúde no patamar de
US$ 120 bilhões.
As cinco ações de saúde mais prevalentes foram: Perfil de
Saúde, Programas de Promoção de Saúde, Programas
Similares ao “Help Phone”*, Gerenciamento de Doenças,
Screening Biométrico (veja a lista completa na tabela).
Prevalência dos Programas de Saúde
Programa ou Ações de Saúde
Prevalência
Perfil de Saúde (Health Risk Appraisal)
68%
Programas de Promoção de Saúde (Wellness
Programs)
65%
Programas Similares ao Help Phone*
64%
Gerenciamento de Doenças (Disease Management)
62%
Screening Biométrico (medidas de peso, altura,
pressão arterial e análises clínicas “on-site”)
57%
Programas Antitabagismo
55%
Gerenciamento do Peso Corporal
45%
Coaching de Saúde via Telefone
42%
Desafios para Promoção de Atividade Física (p.ex.
10.000 passos)
42%
Academia “on-site”
30%
Programas para Promoção de Nutrição Saudável
28%
Programas para Redução do Estresse
25%
Coaching de Saúde via Web
24%
Casos Complexos (Second Opinion)
15%
* Serviço de aconselhamento telefônico que visa esclarecer dúvidas e fornecer
orientações em situações relacionadas à saúde.
Ano 1
nº 1
Abril • 2014
Motivar os participantes a realizar mudanças de comportamento em relação aos hábitos e estilo de vida foi considerado o principal desafio. As táticas mais utilizadas para
atingir esse objetivo foram:
• Oferecer incentivos para a mudança de hábitos de
saúde não saudáveis;
• Promover uma cultura de saúde no trabalho;
• Implementar políticas institucionais de saúde;
• Premiar resultados.
No Brasil, pesquisa semelhante realizada pela Aon em
2013 demonstrou que os programas de saúde são menos
utilizados. Apenas cerca de um terço das empresas participantes desenvolve programas de saúde, ainda assim,
menos abrangentes do que os das corporações
norte-americanas. Os programas com maior grau de
prevalência foram:
• Vacinações e imunizações;
• Nutrição e alimentação saudável;
• Ginástica laboral.
Esses estudos revelam diferentes realidades, sendo que
as ações adotadas nos Estados Unidos em relação aos
programas de saúde mostram-se mais consolidadas e
maduras. Entretanto, importantes lacunas são evidentes
em ambas as situações. Em geral, não existe clareza
quanto aos objetivos do programa e falta alinhamento com
a estratégia geral das empresas. Táticas comprovadas
para incrementar a participação dos colaboradores são
relativamente pouco utilizadas. Medidas de desfechos
clínicos de eficácia e resultados econômicos são também
raramente demonstrados. Portanto, além da escolha de
um programa adequado ao perfil da empresa, questões
práticas como maximização da participação e dos potenciais resultados e atenção às dificuldades de implantação
são condições indispensáveis para que os programas de
saúde alcancem o sucesso efetivamente desejado.
Boletim Aon Hewitt
por Willian Gusman
Comunicação Interna
A importância de uma
boa comunicação
interna
A
s práticas de comunicação interna conduzidas
pelas empresas estão cada vez mais consistentes. Mas, para que esse processo seja dinâmico e
provoque resultados positivos na organização, é preciso
que o planejamento seja muito bem estruturado e desenvolvido com inteligência e criatividade.
Ao se estruturar um processo de comunicação interna, é
possível garantir uma rede valiosa de informações para a
obtenção de resultados, tornando claro para todos os
colaboradores quanto a empresa respeita e valoriza cada
membro de sua equipe, disseminando o pensamento, os
objetivos e as metas definidas pela gestão.
Toda e qualquer ação de comunicação no ambiente de
trabalho causa impacto nos resultados do negócio. Por
isso, deve ser encarada como ferramenta estratégica para
que os resultados esperados sejam efetivamente alcançados, e não apenas como um elemento de suporte para as
informações que fluem pela empresa.
Atualmente, a quantidade de informações enviadas é
infinita, dificultando, assim, o entendimento e a interpretação das notícias. Muitas ações de comunicação são
redundantes e improdutivas, uma vez que enviar e receber
Ano 1
nº 1
Abril • 2014
informações tornou-se algo muito fácil de ser realizado.
Isso, no entanto, não significa que a comunicação seja
eficaz. Se não houver absorção, reflexão e mudanças, o
processo não se completa. Uma comunicação efetiva
precisa ir além dos olhos e chegar ao coração dos colaboradores. É necessário penetrar esse território, pois é onde
as mudanças acontecem.
Buscar um ponto comum para conciliar as necessidades de informação da empresa e as expectativas dos funcionários, evoluindo para uma comunicação de mão dupla, é o desafio para o entendimento interno das estratégias empresariais. Elas
precisam fazer sentido para as pessoas, sob o
risco de não se justificarem.
A Aon possui uma equipe de publicitários e designers
gráficos, além de um núcleo criativo, dedicada a projetos
de comunicação exclusivos e personalizados que visam
otimizar os investimentos em benefícios e programas de
RH oferecidos aos colaboradores.
Boletim Aon Hewitt
por Bruno Andrade
Capital Humano
Por que o
engajamento é
importante para
as empresas?
F
uncionários engajados!
Esse tema tornou-se uma das
mais importantes prioridades dos
executivos, segundo recentes pesquisas
realizadas pela Aon em diversas organizações no
Brasil e em outros países.
Entre os entrevistados, 71% consideram o engajamento
fundamental para que os resultados do negócio sejam
alcançados. No entanto, apenas 24% dos participantes
afirmam que os colaboradores de suas empresas estão
altamente engajados.
Um funcionário engajado, de acordo com a metodologia
Aon, apresenta um comportamento no trabalho baseado
em três pilares:
Falar: faz comentários positivos e construtivos sobre a
empresa em que trabalha para colegas e clientes.
que acertam no engajamento de seus funcionários desfrutam uma vantagem competitiva excedente em termos de
estratégia de talentos e resultados de negócios. Funcionários motivados e produtivos são o ingrediente decisivo
para superar com sucesso as pressões no ambiente de
negócios. Assim, esse tema deve ser tratado como prioridade máxima pelo RH e por todos os líderes da empresa.
Você sabia que...
Permanecer: deseja ficar na organização e somente a
trocaria por outra empresa se as condições de contratação fossem muito melhores.
Cada funcionário desengajado representa
aproximadamente US$ 10 mil a menos no lucro
anual das empresas?
Empenhar-se: sente-se motivado e inspirado a ir além e
entregar mais resultados.
As empresas com os maiores índices de
crescimento do negócio e retorno ao acionista
são compostas, em média, por 72% de
funcionários engajados?
As pessoas constituem o principal patrimônio das organizações. As constantes transformações econômicas e os
impactos causados nos cenários organizacionais
(reforçados por desafios culturais) trazem à tona o desafio
de engajar os funcionários, a fim de garantir maior retorno
para o negócio.
Atualmente, as empresas têm exigido motivação e produtividade constantes em ambientes extremamente restritos,
enquanto a tendência dos funcionários de adotar uma
postura mais dinâmica traz transformações na expectativa
do que eles querem em troca desse esforço. As empresas
Ano 1
nº 1
Abril • 2014
As organizações com maiores índices de
engajamento são até 78% mais produtivas e
48% mais rentáveis do que as demais.
A Aon Hewitt já trabalhou o tema Engajamento
em mais de 6 mil empresas no mundo, com
mais de 5 milhões de funcionários
pesquisados?
Boletim Aon Hewitt
por Marcelo Augusto
Vida
Momento do seguro
de vida corporativo
no Brasil
O
mercado de seguro de vida em grupo no Brasil
está passando por mudanças importantes no que
diz respeito às novas práticas adotadas pelas
seguradoras, principalmente quanto à aceitação e transferência dos riscos.
A entrada de novas e importantes seguradoras
internacionais nesse segmento do mercado, aliada ao
aumento da expectativa de vida no país, tem contribuído
para o aumento da concorrência e consequente redução
das taxas praticadas nas apólices de seguro de vida
corporativo.
A avaliação e classificação das seguradoras têm levado
em conta fatores como capacidade financeira para a
garantia dos riscos, eficiência operacional e gerencial em
todos os processos, flexibilidade na negociação e, principalmente, agilidade no pagamento das indenizações.
Devido à estratégia de negócios de algumas seguradoras
que buscam aumentar o volume de suas carteiras no
ramo de vida em grupo empresarial, é perceptível que
atualmente as concorrências de mercado estão apresentando condições muito oportunas, mas geralmente
apenas para o primeiro ano de vigência da apólice. A
consequência dessa competitividade tem gerado maior
rigidez na aceitação dos riscos envolvidos e aumento da
burocracia nos processos de transferência do risco entre
as seguradoras.
Ano 1
nº 1
Abril • 2014
Para se protegerem de desvios financeiros e evasão das
receitas atuais, a maioria das seguradoras está praticando
as regras estabelecidas pela Superintendência de Seguros Privados (SUSEP) para a transferência dos riscos, ou
seja, qualquer mudança de seguradoras que acarrete
perda ou ônus aos segurados deve ser precedida de
anuência de pelo menos ¾ do grupo segurável, o que tem
tornado os processos morosos e bastante burocráticos.
Essa responsabilidade de colher as anuências foi transferida às empresas, na condição de contratante e responsável pela transferência.
Por conta dessas mudanças e inovações processuais, a Aon Hewitt tem
realizado constantemente comitês
com a presença de diversas seguradoras para debate de temas dessa
natureza, com o objetivo de promover discussões que permitam regulamentar e facilitar a operação e gerenciamento dos programas de seguro
de vida corporativo.
Boletim Aon Hewitt