GESTÃO DE PESSOAS
Prof. José Oliveira da Silva
Engenharia de Produção/CCT/UDESC
GESTÃO DE PESSOAS
Já faz algum tempo que a área de Recursos Humanos
passou de um simples departamento de pessoal para um
agente de transformações na organização, provocando
mudanças e oferecendo sustentação na implementação das
mesmas.
A empresa que opta pela vanguarda em gestão de
pessoas certamente obterá resultados benéficos a sua
saúde organizacional, aumentando a produtividade,
garantindo a sobrevivência do negócio e propiciando
satisfação aos empregados.
Para isso, as empresas contam com ferramentas de gestão
capazes de fomentar resultados satisfatórios.
GESTÃO DE PESSOAS
O que é Gestão de Pessoas:
O conceito de gestão de pessoas ou administração de
recursos humanos é uma associação de habilidades e
métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o
objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano nas organizações.
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão significa gerenciamento, administração, onde existe uma
instituição, uma empresa, uma entidade social de pessoas, a ser gerida
ou administrada.
O objetivo é de crescimento, estabelecido pela empresa através do
esforço humano organizado, pelo grupo, com um objetivo especifico.
A gestão é um ramo das ciências humanas porque tratam com grupo
de pessoas, procurando manter a sinergia entre elas, a estrutura da
empresa e os recursos existentes.
GESTÃO DE PESSOAS
A Gestão de Pessoas ocorre através da participação, capacitação, envolvimento e
desenvolvimento de funcionários de uma empresa, e a área tem a função de
humanizar as empresas.
Gestão de pessoas X Setor de Recursos Humanos:
- RH é a técnica e os mecanismos que o profissional utiliza (Operacionalização) e
G.P. tem como objetivo a valorização dos profissionais.
Em uma empresa, a gestão de pessoas deve ser feita pelos gestores e diretores,
porque é uma área que requer capacidade de liderança.
O setor de gestão de pessoas possui uma grande responsabilidade na formação
dos profissionais, e tem o objetivo de desenvolver e colaborar para o
crescimento da instituição e do próprio profissional.
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas nas organizações:
O capital humano tem sido cada vez mais valorizado pelas organizações, pois elas
entenderam que devem oferecer o suporte necessário para que essas pessoas
desenvolvam novas aptidões e aperfeiçoem características que já possuem.
Uma boa gestão dos elementos de uma organização causa um crescimento
contínuo, onde todos contribuem para um ambiente de eficiência e eficácia.
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão de Pessoas no setor público
A GP no setor público possui algumas particularidades. No setor
privado, o gestor pode contratar indivíduos que apresentem
características vantajosas para a empresa, no setor público, a lei
exige que as contratações sejam feitas mediante concursos públicos.
É por esse motivo que no âmbito do setor público ações de
desenvolvimento profissional são cruciais, pois os elementos podem
aprender a progredir na carreira, e não aprendem só a cumprir as
suas funções atuais de forma mais eficaz.
Os responsáveis pela GP no setor público devem saber motivar os
funcionários, para que estes sintam que são uma peça importante na
empresa.
Além disso, a área de GP tem a responsabilidade de exercer práticas de
gerenciamento, planejamento, avaliação e recompensas, criando e mantendo
um ambiente profissional e positivo na organização.
PROCESSOS DA MODERNA GESTÃO DE
PESSOAS
AGREGAR PESSOAS
Quem deverá trabalhar na organização recrutamento e seleção de pessoal
APLICAR PESSOAS
O que as pessoas deverão fazer – Desenho de
cargos; avaliação do desempenho.
RECOMPENSAR PESSOAS
Como recompensar as pessoas – Recompensas e
remuneração; benefícios e serviços.
DESENVOLVER E MANTER
PESSOAS
Como desenvolver e manter as pessoas –
treinamento e desenvolvimento; programas de
mudanças e de comunicações.
MONITORAR PESSOAS
Como saber o que fazem e o que são – Sistema de
informação gerencial e banco de dados
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
INTERNAS
Leis e regulamentos
Missão organizacional
Sindicatos
Visão, objetivos e estratégia
Condições econômicas
Cultura organizacional
Competitividade
Natureza das tarefas
Condições sociais e econômicas
Estilo de liderança
PROCESSOS DE RH
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
DESENVOLVER
 Recrutamento
 Desenho de
PESSOAS
PESSOAS
cargos
 Remuneração
 Treinamento
Seleção
Avaliação de
desempenho
 Benefícios e
serviços
 Mudanças
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
 Disciplina
 Banco de
 HST e QVT
 Comunicações
 Relações com
sindicatos
dados
SIG
RESULTADOS FINAIS
DESEJÁVEIS
Práticas éticas e socialmente
responsáveis
Produtos e serviços competitivos
e de alta qualidade
Qualidade de vida no trabalho
GESTÃO DE PESSOAS
G.P. é a função gerencial que visa à cooperação das pessoas que
atuam nas organizações para o alcance dos objetivos tanto
organizacionais quanto individuais. Constitui, a rigor, um evolução
das áreas designadas no passados como:
- Administração de pessoal;
- Relações industriais;
- Administração de recursos humanos.
A expressão GP aparece no final do sec. XX e guarda similaridade
com outras áreas como: Gestão de talentos, gestão de parceiros e
gestão do capital Humano
RECURSOS HUMANOS
ADMINISTRAÇÃO DE R.H.
GESTÃO DE PESSOAS
Parceiros ou cooperadores
EVOLUÇÃO HISTÓRICA DA ADMINISTRAÇÃO
DE RECURSOS HUMANOS.
- Administração Científica;
- Escola das relações humanas;
- Relações industriais;
- Administração de recursos humanos;
- Gestão de pessoas
Administração Científica
• O movimento da Administração Científica tem origem com
as experiências de Taylor (Estados Unidos) e Fayol
(França)
- Shop management (Taylor, 1903)
- Os princípios da administração científica (Taylor, 1906)
- Administração geral e industrial (Fayol, 1906)
Objetivo fundamental: proporcionar fundamentação
científica às atividades administrativas, substituindo a
improvisação e o empirismo
Administração
Científica
Frederick W. Taylor (1856-1915)
Com base em observações diretas, concluiu que os operários produziam
muito menos do que poderiam produzir.
A partir daí, desenvolveu o sistema de Administração Científica
-sistema fundamentado na racionalização do trabalho, especificamente na
simplificação dos movimentos requeridos para a execução de uma tarefa,
objetivando a redução do tempo
Objetivo: resolver os problemas que resultam das relações entre os
operários, o bom operário não discute as ordens, faz o que lhe mandam
fazer
Conseqüência: mudança das relações humanas dentro da empresa
Papel da gerência: planejar
Papel do operário: executar as tarefas
Administração Científica
Henry Ford (1863-1947)
• Afirmava que, para diminuir os custos, a produção deveria ser em grande
quantidade e aparelhada com tecnologia capaz de desenvolver ao máximo
a produtividade dos operários (maquinização)
• 1º empresário a aplicar a montagem em série
para produzir em massa automóveis em menos
tempo e a um menor custo
Linha de montagem de Ford, em 1913
• Especialização: Trabalho deveria ser altamente especializado, onde cada operário deveria
realizar uma única tarefa
• Propôs uma boa remuneração e jornada de trabalho menor para aumentar a produtividade
Escola das Relações
Humanas
• Conjunto de teorias administrativas
• Nova perspectiva – voltada ao sentimento dos
trabalhadores
• De “homo economicus” passou a “homo social”
Escola das Relações Humanas
Características do modelo
• O ser humano não pode ser reduzido a um ser cujo
comportamento é simples e mecânico
• Guiado pelo sistema social e demandas de ordem
biológicas
• Necessidades de segurança, afeto, aprovação social,
prestígio e auto-realização
Escola das Relações Humanas
• A partir de então, começa-se a pensar na participação dos
funcionários nas tomadas de decisão da empresa e na
disponibilização de informações acerca da empresa na
qual trabalham
• A teoria das relações humanas constatou a influencia da
liderança no comportamento das pessoas, e a
necessidade de liderança seja na empresa ou nos
departamentos
Escola das Relações Humanas
• Necessidades e motivos – Conceito
• Passou a estudar-se a influência da motivação no
comportamento das pessoas, e para entender a
motivação, precisamos entender as necessidades
humanas
• Necessidades satisfeitas = Satisfação + produtividade
Escola das Relações Humanas
•
•
•
•
•
•
•
•
Integração social do grupo
Comportamento social
Recompensas financeiras
Grupos informais
Relações humanas
Importância do conteúdo do cargo
Ênfase nos aspectos emocionais
Participação nas decisões
Escola das Relações Humanas
Algumas necessidades
•Necessidades psicológicas – relacionadas aos desejos do
indivíduo
•Necessidade de segurança
•Necessidade de participação
•Necessidade de auto-confiança
•Necessidade de afeição
•Necessidades de auto-realização – decorrentes da
educação e da cultura da pessoa
RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
O conceito de relações industriais designa o
conjunto das normas e das práticas que regulam as
relações de trabalho e de emprego bem como os
métodos e os processos a que os poderes
públicos, os representantes dos trabalhadores e os
empregadores ou as associações que o
representam recorrem para estabelecer e realizar
umas e outras.
CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
• Este conceito não é aplicado somente nas indústrias,
pode também ser aplicado ao conjunto dos setores
econômicos e os diferentes tipos de organizações
empregadoras e de relações de trabalho e emprego.
CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
Há regras que são gerais (originam-se no governo, por
exemplo, aquelas que estipulam o salário mínimo) e outras
que são particulares (dependem do grau de
institucionalização do setor e da empresa).
CONCEITO DE RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
As relações humanas trazem os seguintes benefícios para as
empresas:
• Performances individuais e de grupo elevadas ou em
crescimento;
• Eficiência ao nível dos custos;
• Melhoria da produtividade;
• Melhoria da qualidade de vida no trabalho e aumento da
satisfação;
• Desenvolvimento do potencial humano e realização do
mesmo.
Administração
de
Recursos Humanos
Administração de Recursos Humanos
Introdução
• A administração de recursos humanos abrange o conjunto
de técnicas e instrumentos que permitem às organizações
atrair, manter e desenvolver os talentos humanos.
• O diferencial hoje é o talento humano, uma vez que
qualidade agregada aos seus produtos ou serviços, tem
como base "pessoas" motivadas e com alto nível de
qualidade pessoal e profissional.
Administração de Recursos Humanos
Introdução
• Para superar essas dificuldades as empresas modernas estão
investindo em treinamentos que levem as pessoas ao
autoconhecimento e autodesenvolvimento, buscando uma
maior capacidade de trabalho em equipes multidisciplinares,
bem como estão adaptando os móveis e as condições dos
postos de trabalho visando o conforto e bem-estar de seus
colaboradores.
Administração de Recursos Humanos
Organização
• As organizações são formadas por indivíduos que buscam
alcançar objetivos, que em ação individual isolada não
conseguiriam alcançar.
• A cooperação entre esses indivíduos é essencial para a
existência da organização.
• Essa cooperação será “puxada” pela Administração de
Recursos Humanos.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas
• Para se obter os resultados esperados com a Administração de
Recursos Humanos, é necessário um acompanhamento de
toda a “história” do funcionário na empresa. Para isso, são
seguidos alguns passos e métodos:
• Descrição dos cargos:
– Enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribuídas ao seu
ocupante.
• Administração de salários:
– É o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou
manter estruturas de salários equitativas e justas na organização.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas
• Recrutamento:
– É o conjunto de técnicas e procedimentos que visa atrair
candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar
cargos na organização.
– Etapas do recrutamento:
• Planejamento;
• Execução;
• Fontes de Recrutamento.
• Seleção:
– Entrevistas;
– Testes;
– Técnicas de simulação ou dinâmicas de grupo.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas
• Contratação / Registro:
– Após todas essas análises, a empresa terá o candidato apto para
assumir o cargo.
• Integração do novo empregado:
– O funcionário deverá passar por um processo de integração à empresa,
como objetivo de facilitar a sua adaptação;
– Neste processo, o empregado vem a ter uma visão global da empresa,
assim como uma visão de seus direitos e deveres.
Administração de Recursos Humanos
Métodos e Sistemas
• Treinamento e Desenvolvimento:
– As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptidão para o
desenvolvimento, que é o potencial para aprender novas habilidades,
obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar
sua criatividade.
• Avaliação de desempenho:
– São técnicas utilizadas com a finalidade de obter informações sobre o
comportamento profissional do funcionário, face ao posto de trabalho
que ocupa na empresa;
– De acordo com a avaliação dos funcionários, pode-se fazer uma
premiação conforme seu desempenho, afim de motivá-los e mostrar o
quão importantes são para a empresa.
Administração de Recursos Humanos
Melhorias
• Disponibilização de áreas de lazer para os funcionários;
• Maior contratação da (antiga) “minoria” – Integração social;
• Permitir que o funcionário ajude a empresa, através de CCQ’s,
grupos Kaizen, etc. fazendo com que ele sinta-se importante
para a empresa;
• Planos de crescimento.
• O bem estar do funcionário está diretamente ligado a sua
produtividade.
Remuneração por competência
•
Competência é
um conjunto de conhecimentos,
habilidades e atitudes correlacionados que afeta parte
considerável da atividade de alguém, que se relaciona com o
desempenho, que pode ser medido segundo padrões
preestabelecidos e que pode ser alterado e melhorado por
meio de treinamento e desenvolvimento.
GESTÃO DE PESSOAS
O que é Gestão de Pessoas:
O conceito de gestão de pessoas ou administração de
recursos humanos é uma associação de habilidades e
métodos, políticas, técnicas e práticas definidas, com o
objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano nas organizações.
Conceituação: Gestão de Pessoas:
Então:
Gestão de Pessoas é a função gerencial que visa à
cooperação das pessoas que atuam nas organizações
para o alcance dos objetivos organizacionais quanto
individuais.
Prof. Oliveira
Conceituação: Gestão de Pessoas:
A expressão G.P. vem substituir Adm RH, pois é um modo de
lidar com as pessoas nas empresas.
Adm RH é muito restrito, pois implica a percepção das pessoas
que trabalham na organização apenas com recursos, ao lado
dos recursos materiais e financeiros.
O termo reflete uma concepção de que as pessoas que
trabalham nas empresas não mais como empregados ou
funcionários, mas como cooperadores ou parceiros
Prof. Oliveira
Conceituação: Gestão de Pessoas:
Críticas a adm de Recursos humano:
Adm RH as pessoas precisavam ser administradas, para obter
delas o máximo de rendimento possível, consequentemente,
tendem a ser consideradas parte do patrimônio da organização.
Uma nova corrente de estudiosos propõem que as pessoas
sejam tratadas como parceiros da organização, como tais,
passariam a ser reconhecidas como fornecedoras de
conhecimento, habilidades, capacidade e o mais importante a
inteligência, entendidas como capital intelectual da empresa.
Prof. Oliveira
GESTÃO DE PESSOAS:
“Conjunto de decisões integradas sobre as
relações emprego que influenciam a eficácia
dos funcionários e das organizações”;
“conjunto de políticas e práticas necessárias
para conduzir os aspectos da posição
gerencial relacionados com as pessoas,
incluindo recrutamento, seleção, treinamento,
recompensas e avaliação”
(CHIAVENATO, 2000)
Conceito de Gestão de Pessoas
“Conjunto de políticas e práticas
definidas de uma organização para
orientar o comportamento humano e
as relações interpessoais no
ambiente de trabalho.”
Fisher e Fleury (1998)
ALGUMAS EQUAÇÕES
Onde sua equipe quer estar no futuro ?
• E você, está se preparando para estar
nessa equipe do futuro?
• E o que falta para chegar lá?
A lógica é simples...
Visão de Futuro
Situação Atual
Competências
•CORPORATIVAS
•DAS PESSOAS
Objetivos da Gestão de Pessoas:
Desenvolver e manter
a qualidade de vida
no trabalho
Manter políticas éticas
e comportamentos
socialmente
responsáveis
Ajudar a organização
a alcançar seus
objetivos e realizar a
sua missão
Administrar a
mudança
Aumentar a
auto-atualização dos
colaboradores e sua
satisfação no trabalho
Gestão de
Pessoas
Proporcionar
competitividade à
organização
Proporcionar à
organização
pessoas bem
treinadas e
motivadas
Sumário
•
•
•
•
•
•
•
O papel de GP
A importância da gestão de pessoas
Responsabilidade da gestão de pessoas
Contexto da GP – Organização x pessoas
As pessoas como parceiros da organização
Liderança e Formação de Times
Trabalho em equipe
Transição do administrador de RH para
o Gestor de pessoas
- da ação operacional para a estratégica;
- do caráter administrativo para o consultivo;
- do reativo para o preventivo;
- do policiamento para a parceria;
- da prevenção cultural para a mudança cultural;
- da estrutura hierárquica para estrutura enxuta;
- do foco na atividade para o foco nas soluções;
- do foco interno para o foco no consumidor;
- do planejamento de curto prazo para o de longo prazo;
- da ênfase nos procedimento para a ênfase nos resultados;
- da administração de pessoal para gestão de talentos.
Prof. Oliveira
O Papel de Gestão de
Pessoas
Velho RH X Novo RH...
•
•
•
•
•
RH deixou de ser “caixa preta”...
RH deixou de ser paternalista...
RH deixou de promover os “queridinhos”
RH parou de procurar culpados...
RH parou de achar que só quem tinha
maturidade para gerenciar equipe era RH...
• RH parou de achar que desenvolvimento =
treinamento...
Novo papel do RH
• Ser parceiro estratégico no negócio da empresa....
• Ser consultor para estabelecer políticas que atendam as
necessidades do negócio....
• Facilitar a gestão das pessoas pelos gestores...
• Ajudar as pessoas no seu próximo passo de
desenvolvimento...
• Criar ferramentas que facilitem o trabalho dos gestores
de equipe...
• Buscar a diversidade para aumentar capital intelectual
da empresa.
Por que
mudou????
Valores Sociais
mudaram...
Valores Sociais mudaram...
Toda a sociedade é caracterizada por uma crença em comum ou coletivo conjunto de
valores que dão sentido às regras de convivência.
Assim,
Valor Social são conjuntos de crenças e valores (em comum) ou coletivos que
dão sentido às regras de convivência de toda a sociedade.
Os valores sociais são muito importantes para uma boa convivência
com a sociedade. Como: Autoconhecimento, respeito, estudo,
verdade, diálogo, cultura, leitura, compartilhamento, participações,
emoções, organizações, disciplina e ajuda
Valores sociais, são qualidades, ou talvez melhor,
características que a sociedade elege como desejáveis para
os seus cidadãos. Os valores sociais variam de uma cultura
para outra. O que é muito valorizado em um ambiente pode
ser considerado sem grande importância em outros.
Mudanças...
• Ontem, experiência e recursos definiam poder.
Hoje, o conhecimento – criatividade levam a status.
• Ontem, líderes comandavam e controlavam.
Hoje, líderes dão poder e orientam.
• Ontem, hierarquia era modelo.
Hoje, sinergia é obrigatória.
• Ontem, acionistas vinham primeiro.
• Hoje, clientes vem primeiro.
• Ontem, valor era algo a mais. Hoje, valor é tudo.
• Ontem, produção determinava disponibilidade.
Hoje, qualidade determina demanda.
• Ontem, empregados recebiam ordens. Hoje, equipes tomam
decisões.
Importância da
Gestão de Pessoas
Importância da Gestão de
Pessoas
“A Gestão de Pessoas não deve ser definida pelo que faz,
ou pelas atividades tradicionais, mas pelo que é capaz de
apresentar como resultado direto no ganho de valor e
importância da instituição para o cumprimento dos
objetivos, sejam eles constitucionais ou econômicos.”
(Gil; 2008)
“É por meio da gestão de pessoas que as organizações são
constituídas, alcançam seus objetivos e cumprem seu
dever social.”
(Zanelli; Borges-Andrade; Bastos; 2004)
Estrutura da parte inicial
1. O contexto da gestão de pessoas: Organizações x pessoas;
características gerais e processos básicos
2. Evolução da gestão de pessoas: cronologia e modelos de gestão
adotados
3. Novos papéis da Gestão de pessoas: a construção de organizações
competitivas
4. Macrotendências da Gestão de Pessoas: elementos básicos
Referências bibliográficas:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizações. Rio de Janeiro:
Campus, 2000.
FLEURY, Maria Tereza Leme (org.). As pessoas na organização. São Paulo: Editora Gente, 2002.
Novas responsabilidades que as pessoas terão
que assumir. Para tanto, precisam adquirir
novas habilidades conceituais, técnicas e
humanas.
Novo perfil:
- Atender aos usuários internos e externos: Foco não apenas para as
atividades no interior da empresa, mas também para o publico externo como:
fornecedores e consumidores
-Manter-se aberto para as novas tecnologias administrativas: O
gestor de pessoas abandona a imagem tradicional de normalizador e
fiscalizador de políticas, mas procura assegurar que o trabalho rotineiro seja
realizados com maior eficiência possível. Estabelecimento de processos como:
gerenciar sem papelada, agilizar a avaliação de desempenho e reduzir tempo
de contratação.
Prof. Oliveira
Novas responsabilidades que as pessoas terão que
assumir. Para tanto, precisam adquirir novas
habilidades conceituais, técnicas e humanas.
Novo perfil:
- Proporcionar à organização empregados capacitados e
motivados: Um profissional que acredita serem as pessoas o maior patrimônio da
empresa tem obrigação de proporcionar reconhecimento. Para garantir altos níveis de
desempenho, é necessário que as pessoas percebam justiça nas recompensas que
recebem.
- Preocupar-se com a qualidade de vida no trabalho: O gestor deve se
preocupar em garantir aos empregados um ambiente de trabalho atraente a capaz de
proporcionar a satisfação da maioria das necessidades individuais, bem como garantir
que o empregado possa confiar na organização.
Prof. Oliveira
Novas responsabilidades que as pessoas terão que
assumir. Para tanto, precisam adquirir novas
habilidades conceituais, técnicas e humanas.
Novo perfil:
- Atuar como agente de mudanças: É desenvolver a capacidade da empresas
de aceitar a mudança, isto significa dizer trabalhar para que as sugestões de mudanças
para implementação de novos processos e tecnologias se faça de maneira adequada.
- Reconhecer as pessoas como parceiros: As pessoas como parceiras
fazem investimento na empresa esperando retorno de investimento. Como as
pessoas investem competências, esforço, dedicação, comprometimento e
responsabilidade com certo grau de risco, e esperam em contrapartida bons
salarios e possibilidade de crescimento.
Prof. Oliveira
Contexto da Gestão de Pessoas:
A Gestão de Pessoas é representado pelas organizações e
pelas as pessoas ou seja, sem as organizações e sem
pessoas não haveria a Gestão de Pessoas.
As organizações são constituídas de pessoas e dependem
delas para atingir seus objetivos e cumprir suas missões. E
para as pessoas, as organizações constituem o meio através
do qual elas podem alcançar vários objetivos pessoais, com
um custo mínimo de tempo, de esforço e de conflitos.
Prof. Oliveira
O CONTEXTO DA GESTÃO DE PESSOAS
ORGANIZAÇÕES X PESSOAS: relação de cooperação mútua
para que ambos consigam alcançar os objetivos desejados
A GESTÃO DE PESSOAS
É contingencial e situacional, pois é dependente de vários
aspectos, como:
 Cultura organizacional;
 Estrutura da organização;
 Características do contexto ambiental que envolve a organização;
 O tipo de negócio exercido pela organização;
 Processos internos;
 Dentre outros.
Aspectos Fundamentais da moderna
Gestão de Pessoas:
As pessoas como seres humanos:
Dotados de personalidade própria e profundamente
diferentes entre si, com uma história pessoal
particular e diferenciada, possuidoras de
conhecimentos, habilidades e competências;
Prof. Oliveira
Aspectos Fundamentais da moderna
Gestão de Pessoas:
As pessoas como ativadores inteligentes de
recursos organizacionais:
Pessoas como fontes de impulso próprio que
dinamiza a organização e não como agente
passivos, inerte e estático.
Elementos impulsionadores inteligência, talento e
aprendizagem indispensável em um mundo cheio
de mudanças e desafios.
Prof. Oliveira
Aspectos Fundamentais da moderna
Gestão de Pessoas:
As pessoas como parceiros da organização:
Capazes de conduzi-las à excelência a ao sucesso.
Como parceiros, as pessoas fazem investimentos
na organização – como esforço, dedicação,
responsabilidades, comprometimentos, etc.
Prof. Oliveira
OS DIVERSOS PARCEIROS DA ORGANIZAÇÃO
PARCEIROS
CONTRIBUIÇÕES
RETORNOS
ESPERADOS
Acionistas e
investidores
Capital de risco,
investimentos
Lucros e dividendos, valor
agregado
Empregados
Trabalho, esforço,
conhecimentos e
habilidades
Salários, benefícios,
retribuições, satisfações
Fornecedores
Matérias-primas, serviços,
insumos básicos,
tecnologias
Lucros e novos negócios
Clientes e
consumidores
Compras e aquisição de
bens e serviços
Qualidade, preço,
satisfação, valor agregado
Recurso: uso do processo administrativo (planejamento, organização,
direção e controle) para obtenção do máximo rendimento possível
Parceiros: ênfase na gestão do capital intelectual
Contextualização da gestão de pessoas
OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS
OBJETIVOS INDIVIDUAIS
•Melhores salários
•Sobrevivência
Melhores benefícios
Crescimento sustentado
Estabilidade no emprego
Lucratividade
Segurança no trabalho
Produtividade
Qualidade de vida no
trabalho
Qualidade em produtos /
serviços
Satisfação no trabalho
Redução de custo
Consideração e respeito
Participação no mercado
Novos mercados
Oportunidades de
crescimento
Novos clientes
Liberdade para trabalhar
Competitividade
 Liderança liberal
Imagem no mercado
Orgulho da organização
PESSOAS: RECURSOS OU PARCEIROS
ORGANIZACIONAIS?
RECURSOS
PARCEIROS
• Funcionários isolados nos cargos
• Agrupamento de funcionários em equipes
• Horários rígidos
• Negociação e compartilhamento de metas
• Ênfase em normas e regras
• Preocupação com os resultados
• Ênfase na subordinação
• Atendimento e satisfação do cliente
• Alto grau de dependência da
chefia
• Alienação em relação a
organização
• Ênfase na especialização
• Funcionário mero executor de
tarefas
• Destrezas manuais enfatizadas
X
• Vinculação a missão e a visão da empresa
• Interdependência entre colegas e equipes
• Participação e comprometimento
• Ênfase na ética e na responsabilidade
• Funcionário fornecedor de atividades
• Ênfase no conhecimento
•Inteligência e talento
GESTÃO DE PESSOAS OU ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
“Função administrativa devotada à a aquisição, treinamento, avaliação e
remuneração dos empregados. Todos os gerentes são, em um certo sentido,
gerente de pessoas, porque todos estão envolvidos em atividades como
recrutamento, entrevistas, seleção e treinamento”
(Gary Dessler)
“Conjunto de decisões integradas sobre as
relações de emprego que influenciam a
eficácia dos funcionários e das
organizações”
(Milkovich e Boudreau)
Objetivos da Gestão de Pessoas:
Desenvolver e
manter a qualidade
de vida no trabalho
Manter políticas
éticas e
comportamentos
socialmente
responsáveis
Ajudar a
organização a
alcançar seus
objetivos e
realizar a sua
missão
Administrar a
mudança
Aumentar a
auto-atualização
dos colaboradores
e sua satisfação no
trabalho
Gestão de
Pessoas
Proporcionar
competitividade
à organização
Proporcionar à
organização
pessoas bem
treinadas e
motivadas
OBJETIVOS DA GESTÃO DE PESSOAS
01 - Colaborar para que a organização alcance seus objetivos e realize sua missão
02 – Proporcionar competitividade à organização: emprego das habilidades e capacidades
da força de trabalho
03 – Proporcionar a organização empregados bem treinados e motivados
04 – Aumentar a auto-atualização e a satisfação dos empregados no trabalho: identidade com
a função
05 – Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho
06 – Administrar a mudança
07 – Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável
Desenvolvimento de
Liderança
“A primeira grande responsabilidade
do líder é crescer diante de si.”
Gestão de pessoas é uma associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas
e práticas definidas com objetivo de administrar os comportamentos internos e
potencializar o capital humano.
Liderança
“ É a habilidade de influenciar pessoas para
trabalharem entusiasticamente visando atingir
os objetivos identificados como sendo para o
bem comum” (O monge e o Executivo)
Pergunta:
Pode uma pessoa fazer diferença no desempenho de
uma organização?
Liderança
“Toda liderança precisa focar o
resultado”
A Evolução do papel do líder:
 “São pessoas que mobilizam outras pessoas, inflamam
nossa paixão e inspiram o melhor dentro de nós.”
 É quem obtém resultados por meio de pessoas.
 O líder nunca se pergunta: “O que eu quero ?”e sim, “O que
precisa ser feito?”
 O grande líder deve assegurar à empresa que ela vai sobreviver e
seguir seu caminho mesmo que ele deixe o cargo.
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA
•O objetivo primário da delegação é conseguir que o
trabalho seja feito por outra pessoa.
•Não apenas tarefas simples como ler instruções e
girar uma alavanca, mas também tomada de decisão
e mudanças que dependem de novas informações.
•Com delegação, seu pessoal tem a autoridade para
reagir a situações sem ter que consultá-lo a todo
instante.
Liderança. O que é?
 A capacidade de influenciar pessoas em direção ao alcance de
objetivos.
 Autoridade; Influência; Tem seguidores.
 É a ação de comprometer pessoas para contribuir o máximo
possível com os objetivos traçados.
 É o que modifica o comportamento e a atitude das pessoas, de
forma a potencializá-las para execução de trabalhos e
desenvolvimento de equipes.
 É o que integra as pessoas aos processos de mudança.
 É a habilidade de inspirar confiança e apoio entre as pessoas de
cuja competência e compromisso depende o desempenho.
Liderança e Desenvolvimento de Equipes
O Líder:
FOCA
RESULTADOS
LÍDER
RELACIONAMENTO
COM PESSOAS
LÍDER
CONSCIENTE
A quem servir?
Qual o propósito do serviço?
DISCIPLINADO
DIRETIVO
TAREFA LÍDER
Liderança e Desenvolvimento de Equipes
Os Líderes e seus Comportamentos
1. Coercitivo: Diz aos subordinados o que fazer sem ouvir e esperar
obediência imediata.
2. Dirigente: Fornece direções claras com tato, ouve ideias mas não deixa
dúvidas de quem toma a decisão.
3. Afetivo:
Preocupa-se com as necessidades e interesses de seus
subordinados. Prioriza os relacionamentos amigáveis.
4. Democrático: Busca o comportamento por meio do consenso.
5. Treinados:
Estimula os subordinados a desenvolverem seus pontos
fortes e os pontos a melhorar.
Liderança e Desenvolvimento de Equipes
Fator Humano em Serviços
Maior poder, produtividade
Lider
Maior integração
Maior eficiência
Prioriza o serviço para os outros
Liderança Servidora:
“É a arte e a força de liderar pessoas, integradas ao entendimento
da qualidade do poder que exercem sobre outras pessoas e sobre si
mesmas.”
“Descobre as necessidades prioritárias dos outros e tenta atendêlas.”
Liderança e Desenvolvimento de Equipes
-Autocrática
Liderança
-Democrática
-Contingencial/ Situação
Inteligência -Criatividade -Liderança
PODER
Os líderes e seus estilos gerenciais
O líder autocrático é o único responsável pela
fixação das diretrizes, sem qualquer participação do
grupo;
• Determina as providências e as técnicas para a
execução das atividades, assim como quem irá
realizá-las e com quem;
• É dominador e utiliza-se de elogios e críticas
pessoais a cada envolvido no processo;
• O líder democrático caracteriza-se pela
interação com o seu grupo, buscando por meio de
discussões as definições das diretrizes de
trabalho;
• O grupo determina ainda quais são as
providências e as técnicas a serem realizadas,
assim como a divisão de suas atividades;
• É objetivo, e seus elogios e críticas são dirigidos
aos fatos;
• O líder liberal caracteriza-se pela total
ausência nos debates do grupo, deixando todas
as decisões a cargo deste, sem uma interferência
efetiva, nem como integrante;
• Todas as etapas são desempenhadas pelo grupo,
que na maioria das vezes tem de se autogerir;
• A isenção do líder não lhe dá permissão para
tecer críticas ou elogios aos acontecimentos,
somente comentários desconexos, quando
questionado pelo grupo;
Autoritário rígido caracteriza-se por um estilo gerencial
impositivo e forte, altamente controlador, com ênfase em punições e
recompensas ocasionais, com pouca comunicação;
 No ambiente há bastante desconfiança e insatisfação por parte
dos colaboradores, que são considerado subordinados;
Autoritário benevolente é conhecido como dominador
paternalista, com pouca interação humana, decisões
descentralizadas, mas baseadas em prescrições e rotinas
preestabelecidas;
• Os dois estilos gerenciais são característicos da teoria clássica e
aceitos pelo modelo operacional de homem (racionalidade ténica e
resultado);
Liderança e Desenvolvimento de Equipes
A Pessoa do Líder











Discernimento entre o certo e o importante.
Cria e assume riscos. É voltado para resultados.
Está em constante aprendizado. Auto desenvolvimento.
Humilde sem ser submisso.
É a principal fonte de energia positiva da organização.
É imprevisível.
Tem forte convicção. É flexível.
Trabalha com a intuição naturalmente.
Visualiza o processo de desenvolvimento dos fatos.
Aprende com seus erros. Promove a melhoria.
Retém a atenção das pessoas. Sabe fazer perguntas
Liderança e Desenvolvimento de Equipes
Liderança Carismática
Capacidades heroicas e extraordinárias dos Líderes




Visão e Articulação
Sensíveis às Limitações
Comportamentos diferentes dos comuns
Risco Pessoal para atingir objetivos
Carisma: Habilidade de liderar pessoas, com base no
magnetismo, charme, inspiração e emoção pessoal.
Liderança e Desenvolvimento de Equipes
Liderança Transformadora








Preocupados com o desenvolvimento das pessoas
Formas diferentes de pensar
Propicia o questionamento
Proporciona o debate
Inspiram, entusiasmam, estimulam
Lançam pessoas à ação
Converte seguidores em líderes
É orientador e conselheiro individual
Liderança e Desenvolvimento de Equipes
A Pessoa do Líder











Discernimento entre o certo e o importante.
Cria e assume riscos. É voltado para resultados.
Está em constante aprendizado. Auto desenvolvimento.
Humilde sem ser submisso.
É a principal fonte de energia positiva da organização.
É imprevisível.
Tem forte convicção. É flexível.
Trabalha com a intuição naturalmente.
Visualiza o processo de desenvolvimento dos fatos.
Aprende com seus erros. Promove a melhoria.
Retem a atenção das pessoas. Sabe fazer perguntas.
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA
A arte de saber delegar é cada vez mais uma necessidade
dentro de uma organização, principalmente no que se refere
à sua gestão.
Delegação é, fundamentalmente, confiar sua autoridade a
outros.
DESENVOLVIMENTO DE LIDERANÇA
Para habilitar uma pessoa para fazer um determinado
trabalho, você deve assegurar que:
•
•
•
•
•
•
•
ela sabe o que você quer.
ela tem a autoridade para fazer isso.
ela sabe como fazer isso.
Esses três fatores dependem de:
se comunicar claramente a natureza da tarefa;
a extensão de sua descrição;
as fontes de informações e conhecimento
relevantes.
Qual é a diferença entre os
velhos chefes e os novos
líderes?
Liderança e Desenvolvimento de Equipes
Diferenças entre Gerência e Liderança
Gerência (tradicional)
Liderança
Elabora agendas com planos
Desenvolvimento de visões e estratégias
Redes de relacionamentos através da hierarquia formal
Redes de relacionamentos convergentes
Ação pelo comando
Ação pela inspiração
Rigidez
Flexibilidade
Gerente:
Líder:
“Mente” da organização. Analítica, estruturada, controlada.
“Alma” da organização. Visionária, flexível, criativa.
Diferenças entre líderes e
Gerentes
Líderes estão mais interessados no futuro.
Neste pontos os Líderes estão preparados para
lidar com as mudanças;
Gerentes se apegam
ao presente. Neste ponto
os gerentes estão mais preocupados com a
instabilidade da organização
Velhos Chefes X Líderes...







Se acha “o chefe”...
Toma todas as decisões (dita)
Acredita somente em sua
opinião
Mantém o poder através do
controle
Dirige todos os colaboradores
Exige muitas horas
Foco nos problemas







Pensa como coach
Dá poder aos outros
(escuta)
Tem a mente aberta
Compartilha informações
Ensina autoconfiança
Exige resultados
Foco nas forças
DIFERENÇA ENTRE PODER FORMAL E
LIDERANÇA
HIERARQUIA
X
É O EXERCÍCIO DO PODER FORMAL
CONCEDIDO PELA ORGANIZAÇÃO, VISANDO
ATINGIR OS RESULTADOS ESPERADOS
LIDERANÇA
É O EXERCÍCIO DO PODER PESSOAL
CONCEDIDO PELOS LIDERADOS
CUJOS RESULTADOS SÃO OBTIDOS
VIA COMPROMETIMENTO DE TODOS
O PAPEL DO LÍDER NA OTIMIZAÇÃO DOS
RESULTADOS
MATURI
DADE
MOTI
VAÇÃO
MODE
LOS MEN
TAIS
ESTILO DE
LIDERANÇA
ESTILOS
DE
HABILI
PODER DADES
COMP.
NECES
SIDA
DES
RESIS
TÊNCIAS
DIAGNÓSTICO
DOS LIDERADOS
COMPRO
METI
MENTO
=R
Buscando a compreensão dos
termos
Conceitos de liderança
 o líder deve ter um olho para a mudança e mão firme para
assegurar a visão e reafirmar que a mudança pode ser
conduzida;
 Sua voz deve articular a vontade do grupo, moldando-a para
fins lucrativos;
 Sua personalidade deve também ter força para inspirar os
liderados, fazendo com que os outros se sintam com autonomia
para aumentar e empregar as próprias capacidades;
Conceitos de liderança
Os líderes variam quanto a três características:
valores, estilos gerenciais e prioridades;
Então:
• O estilo gerencial é uma característica própria
e determinada pela personalidade e formação
do líder.
São os tipos de comportamentos adotados pelo líder em
relação aos seus colaboradores, isto é a maneira como o líder
orienta sua conduta.
OBS: É importante ressaltar que os Líderes devem variar seu estilo de
acordo com as características da empresa
PRESSUPOSTO BÁSICO DA
LIDERANÇA PARA RESULTADOS
O LÍDER SABE QUE SEU PAPEL EFICAZ SERÁ CONSEQÜÊNCIA DO
EQUILÍBRIO ENTRE:
HABILIDADES
TÉCNICAS
HABILIDADES
COMPORTAMENTAIS
Capa
da Obra
Quatro desafios que os líderes têm
de enfrentar: Criar, Construir,
Manter e Mudar
 criar entende-se a energia propulsora da mudança
dentro da organização, enfrentando sucessivos
fracassos, mas mantendo a capacidade de animador
para com seus colaboradores;
 Construir implica determinar a cultura da
organização, seus valores, crenças e premissas;
Capa
da Obra
 Manter: significa a capacidade de crescer junto
com a organização, isto é, ter condições de
reavaliar-se e perceber a necessidade de
desenvolver novas formas de liderança diante de
novos contextos;
 Mudar: A capacidade de mudar determina a
necessidade de um líder agente de mudança, que,
além de adquirir novos conceitos e habilidades,
deve ter o discernimento do que não é mais
interessante para a organização e induzir um
processo de desaprendizagem;
A liderança é o processo de influenciar as
atividades de um indivíduo ou de um grupo
para a consecução de um objetivo em uma
dada situação;
Estabelecem o processo de liderança como
uma função do líder, do liderado e de
varáveis situacionais;
O líder desenvolve seu estilo no decorrer do
tempo, por meio de suas experiências,
educação e capacitação;
Estilo gerencial na era do
conhecimento
Coach – denominação do novo perfil de líder
 O papel do líder é o de desenvolver as pessoas por meio de uma
série de intervenções planejadas com o intuito de ajudar os
colaboradores a serrem mais produtivos;
•
O trabalho do coach é definir expectativas, monitorar os
comportamentos e reagir aos resultados;
•
Os gestores que obtêm sucesso como coach auxiliam os seus
liderados a desenvolver as habilidades e os talentos que necessitam
para apoiar o objetivo global: não só a missão do gerente, mas
também a da organização;
•
O desenvolvimento das habilidades como coach é recompensado pela
diminuição da saída de colaboradores, pelo aumento da moral destes
e pelo incremento do atendimento das expectativas dos clientes;
Capa
da Obra
Trabalho nr 03
TRABALHO EM EQUIPE
- Fatores que influenciam no trabalho em equipe; Tipos de
equipes; Como desenvolver equipe de trabalho e Métodos
para desenvolvimento de equipe (4 alunos)
O Trabalho em
Equipe
Diferentes Tipos de Equipes:

Trabalho em grupo: Grupo de pessoas que se unem para
compartilhar informações, aprimorar métodos e tomar
decisões a fim de auxiliar cada indivíduo a ter um melhor
desempenho em sua área de responsabilidade. Não
existem metas claramente definidas.

Falso grupo: O grupo se considera uma equipe, mas está
mais preocupado com a união do que com o desempenho
para obtenção dos resultados. O todo é menor do que a
soma das partes e não existe interesse real em desenvolver
propósito comum ou meta de desempenho.
Diferentes Tipos de Equipes:

Equipe Potencial: Um grupo de indivíduos no qual
existe uma necessidade clara de desempenho e no qual as
pessoas estão buscando melhores resultados em equipe.
Não existem metas e propósitos claros. Freqüentemente,
há falta de disciplina e responsabilidade.

Equipe Verdadeira: Um pequeno número de pessoas
com habilidades complementares, que estão igualmente
comprometidas com um propósito comum e que
compartilham apoio mútuo. Tem foco e o esforço é
coletivo.
Diferentes Tipos de Equipes:

Equipe Auto-dirigida / Auto-Gerenciável: Um grupo
funcional de colaboradores que compartilham a
responsabilidade de uma unidade de produção e onde os
membros são treinados em multi-tarefas. A equipe tem
autoridade para planejar a implementação e o controle dos
processos de trabalho, e eventualmente terá claramente
definida a responsabilidade pela programação de custos e
pela qualidade.
Equipes... e seus líderes...
Estilo de liderança
Líder
coach
Líderes se
desenvolvem
junto com suas
equipes
Líder como
facilitador
Líder Centralizador
Escravos...
Maturidade Equipe
Como desenvolver
uma equipe?
Desenvolvimento Equipe:

Ter missão, visão e valores claros;

Promover autoconhecimento e autodesenvolvimento;

Criar ambiente de confiança;

Feedback constante;

Combinação “certa” de pessoas na equipe;

Planos de autodesenvolvimento para todos;

Ações de team building;

Tratar as pessoas como adultas.
Valores, missão e visão
são claros...
Valores pessoais...



Os valores de uma pessoa respondem à pergunta: “
O que é importante para mim?”
Nossos valores influenciam nossas ações e nossas
respostas aos outros.
Como os valores variam dentro da equipe,
precisaremos identificar aqueles que formam nossa
base comum.
Missão...



É o propósito de existir de uma pessoa, equipe ou
organização...
A missão não é uma meta restrita, mas um objetivoguia abrangente.
A missão não é um fator restritivo, mas o combustível
que impulsiona pessoa, equipe ou organização em
direção à visão.
“Sua primeira obrigação é descobrir a missão que seja
significativa para você... Sua missão irá se manifestar
em você quando você decidir ouvir o desejo do seu
coração.”
Naomi Stephen, Finding Your Life Mission
Visão...


A visão é uma imagem mental do que queremos
criar no futuro. As visões são um trabalho
conjunto da cabeça e do coração. Elas se baseiam
na realidade, mas visualizam o futuro.
A visão nos permite construir o futuro desejado.
“A melhor maneira de prever o futuro é criá-lo.”
“A genialidade dos líderes não
está em obter conquistas
pessoais, mas em liderar o
talento de outras pessoas”
Warren Bennis
FIM
TRABALHO EM EQUIPE
1° Equipe
- A INFLUÊNCIA CLIMA ORGANIZACIONAL E SUA
IMPORTANCIA NA CULTURA ORGANIZACIONAL
( 4 Alunos)
2° Equipe
- A INFLUÊNCIA DOS SISTEMAS DE INFORMACÃO PARA
GESTÃO DE PESSOAS NA ERA DO CONHECIMENTO
( 4 Alunos)
119
Trabalho de Pesquisa
• Clima organizacional: sua importância na cultura
organizacional
ADMINISTRAÇÃO DE RECURSOS HUMANOS:
responsabilidade de linha e função de staff
FUNÇÃO DE STAFF
RESPONSABILIDADE DE LINHA
Órgão de RH
Gestor de pessoas
 Cuidar das políticas de RH
 Cuidar de sua equipe de
pessoas
 Prestar assessoria e suporte
 Dar consultoria interna de RH
Tomar decisões sobre
subordinados
 Proporcionar serviços de RH
 Executar as ações de RH
 Dar orientação de RH
Cumprir metas de RH
 Cuidar da Estratégia de RH
 Alcançar resultados de RH
 Cuidar da tática e operações
ETAPAS DAS ORGANIZAÇÕES NO SÉCULO XX
ERAS
INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA
INDUSTRIALIZAÇÃO
NEOCLÁSSICA
INFORMAÇÃO
Períodos
1900 - 1950
1950 - 1990
Após 1990
ESTRUTURA
ORGANIZACIONAL
PREDOMINANTE
Burocrática, piramidal,
centralizadora, rígida e
inflexível
Mista, matricial, com
ênfase na
departamentalização por
produtos ou serviços ou
unidades estratégicas de
negócios.
Fluida, ágil e flexível,
totalmente
descentralizada. Ênfase
nas redes e equipes
multifuncionais.
CULTURA
ORGANIZACIONAL
PREDOMINANTE
Teoria X, foco no passado, nas
tradições e nos valores
conservadores. Ênfase na
manutenção do status quo.
Valorização da tradição e da
experiência
Transição. Foco no
presente e no atual.
Ênfase na adaptação ao
ambiente. Valorização da
renovação e da
revitalização.
Teoria Y. Foco no futuro e
no destino. Ênfase na
mudança e na inovação.
Valorização do
conhecimento e da
criatividade
AMBIENTE
ORGANIZACIONAL
Estático, previsível, poucas e
gradativas mudança. Poucos
desafios ambientais
Intensificação e
aceleração das
mudanças ambientais
Mutável, imprevisível,
turbulento, com grandes
e intensas mudanças.
MODOS DE LIDAR
COM AS PESSOAS
Pessoas como fatores de
produção inertes e s estáticos.
Ênfase nas regras e controles
rígidos para regular as pessoas
Pessoas como recursos
organizacionais que
devem ser
administrados. Ênfase
nos objetivos
organizacionais para
dirigir as pessoas
Pessoas como seres
humanos proativos e
inteligentes que devem
ser impulsionados.
Ênfase na liberdade e no
comprometimento para
motivar as pessoas
ADMINISTRAÇÃO
DE PESSOAS
RELAÇÕES INDUSTRIAIS
ADMINISTRAÇÃO DE
RECURSOS HUMANOS
GESTÃO DE PESSOAS
INDUSTRIALIZAÇÃO
NEOCLÁSSICA
INDUSTRIALIZAÇÃO
CLÁSSICA
1950 - 1990
1900 - 1950
DEPARTAMENTO
DE
DEPARTAMENTO
DE
PESSOAL
RELAÇÕES
INDUSTRIAIS
DEPARTAMENTO
DE
DEPARTAMENTO
DE
RECURSOS
HUMANOS
GESTÃO DE
PESSOAS
PESSOAS COMO
RECURSOS HUMANOS
PESSOAS
COMO MÃO-DE-OBRA
INFORMAÇÃO
Após 1990
EQUIPES DE GESTÃO
DE PESSOAS
PESSOAS
COMO PARCEIROS
AS TRÊS ETAPAS DA GESTÃO DE PESSOAS
CARACTERISTICAS
RELAÇÕES
INDUSTRAIS
ADMINISTRAÇÃO
DE
RECURSOS
HUMANOS
GESTÃO
DE
PESSOAS
PRINCIPAIS
ATIVIDADES
Admissão, demissão,
controle de
freqüência, legislação
do trabalho, disciplina,
relações sindicais,
ordem
Recrutamento,
seleção, treinamento,
administração de
salários, benefícios,
higiene e segurança,
relações sindicais
Como os gerentes e
suas equipes podem
escolher, treinar,
liderar, motivar,
avaliar e recompensar
MISSÃO DA ÁREA
Vigilância, coerção,
coação, punições,
confinamento social
das pessoas
Atrair e manter os
melhores funcionários
Criar a melhor
empresa e a melhor
qualidade de trabalho
DESAFIOS DO TERCEIRO MILÊNIO
GLOBALIZAÇÃO
TECNOLOGIA
TENDÊNCIAS
GESTÃO
INFORMAÇÃO
ATUAIS
DO
CONHECIMENTO
MUNDO
SERVIÇOS
DE
PESSOAS
MODERNO
ÊNFASE NO CLIENTE
QUALIDADE
PRODUTIVIDADE
COMPETITIVIDADE
OS NOVOS PAPÉIS DA FUNÇÃO DE RH
DE
PARA
Operacional e burocrático
Estratégico
Policiamento e controle
Parceria e compromisso
Curto prazo e imediatismo
Longo prazo
Administrativo
Consultivo
Foco na função
Foco no negócio
Foco interno e introvertido
Foco externo e no cliente
Reativo e solucionador de problemas
Proativo e preventivo
Foco na atividade e nos meios
Foco nos resultados e nos fins