UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
RECURSOS HUMANOS E DEPARTAMENTO DE PESSOAL –
FERRAMENTAS DA ADMINISTRAÇÃO
Por: Fernanda Alves Teixeira
Orientador
Prof. Paulo José
Rio de Janeiro
2012
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UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
FACULDADE INTEGRADA AVM
Apresentação
Candido
de
Mendes
monografia
como
à
requisito
Universidade
parcial
para
obtenção do grau de especialista em Gestão de
Recursos Humanos.
Por: Fernanda Alves Teixeira.
3
AGRADECIMENTOS
A Deus, pelo qual se realiza todas a
coisas.
4
DEDICATÓRIA
Dedico este trabalho aos meus pais que
me incentivaram, a minha filha Beatriz e a
Marcelo que me apoiou até aqui.
5
RESUMO
O presente trabalho buscou conhecer o histórico da Administração
Científica, para assim conceituar duas subdivisões denominadas Departamento
de Pessoas e Recursos Humanos.
Para isso, foi preciso identificar as ferramentas usadas por cada
departamento, procurando também expor as diferentes atribuições de cada um
e assim desmistificar o pensamento popular de que Departamento De Pessoal
e Recursos Humanos tem a mesma função. A solução para este conceito
errôneo seria a continua preparação do Gestor de RH para que suas atividades
não se prendam a trabalhos meramente burocráticos e sim intelectuais, com
foco no bem estar do trabalhador, aliado também aos interesses da
organização. Porque apesar de terem uma base em comum, cada área tem
suas próprias características.
Palavras-chave: Administração, Recursos Humanos e Departamento de
Pessoal.
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METODOLOGIA
Optamos como metodologia a adoção de uma abordagem dedutiva e
bibliográfica. Utilizamos Gil (2002) para salientar que:
”A pesquisa bibliográfica é desenvolvida com base em material já
elaborado, constituído principalmente de livros e artigos científicos.
Embora em quase todos os estudos seja exigido algum tipo de
trabalho dessa natureza, há pesquisas desenvolvidas exclusivamente
a partir de fontes bibliográficas.” (Gil, 2002: 44: 45)
Tratando-se de totalmente de um estudo bibliográfico, nos direcionamos
para coleta e seleção do material a ser utilizado, com enfoque nos autores que
abordam sobre o tema escolhido.
Análise de documentos através da leitura sobre os processos de RH
assim como a aproximação da leitura através de alguns autores que tratam a
temática
aqui
apresentada
aprofundamentos.
nos
possibilitaram,
futuramente,
maiores
7
SUMARIO
INTRODUÇÃO ..................................................................................................08
CAPITULO I - A administração e suas divisões (diferentes atribuições e
propriedades) ....................................................................................................10
1.1
– Breve introdução sobre a administração .............................................10
1.2
– Surgimento dos Recursos Humanos ...................................................14
1.3
– Conceituando Departamento de Pessoal ............................................20
CAPITULO II – Atribuições e Competências dos Recursos Humanos e do
Departamento de Pessoal ................................................................................25
2.1 – RH e sua importância dentro das organizações ......................................25
2.1.1 – RH – Ferramenta estratégica organizacional .......................................27
2.2 – O Departamento de Pessoal ....................................................................35
CONCLUSÃO ...................................................................................................39
BIBLIOGRAFIA .................................................................................................40
FOLHA DE AVALIAÇÃO ...................................................................................44
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INTRODUÇÃO
O presente trabalho é o fruto de um trabalho de conclusão de curso que
tem por objetivo cumprir o quesito de etapa monográfica para concluir o curso
de pós-graduação em Gestão de Recursos Humanos e tem como tema expor a
origem do Departamento Pessoal e do Recursos Humanos nas empresas de
forma geral.
Nosso estudo tem como hipótese central identificar as características e
as divergências entre estes dois departamentos e o que isso implica no
funcionamento dos processos organizacionais. Para subsidiar esta hipótese
utilizamos alguns atores como referencia na área administrativa que
embasasse nossa discussão, como: Luiz Carlos Cabreira (2011), Idalberto
Chiavenato (1983), Antônio Carlos Gil (1994) e Ana Maria Pereira Moraes
(2000).
A motivação para esta pesquisa surgiu a partir dos enganos cometido
pelas organizações em mesclar estes departamentos em um apenas.
A pesquisa é qualitativa e bibliográfica com base nos autores referidos
acima dentre outros.
O trabalho foi dividido em dois capítulos.
No primeiro capítulo apresentaremos as origens da administração, sua
implementação nas indústrias as diferentes nomeações e funções que
agregaram-se a ela ao longo de sua evolução. Inicialmente voltada apenas
para o aumento da produção e adequação do funcionário até dividir-se em
Departamento Pessoal por sua vez divido novamente em Recursos Humanos,
permanecendo até os dias atuais.
No segundo capítulo pretendemos identificar as diferentes atividades de
cada departamento, na tentativa de visualizar como se realiza seus processos
dentro das empresas e a importância do RH em se transformar em um fator
estratégico, inserido nos grupos de decisão, propondo novas idéias para que
9
se alcancem os objetivos da empresa e promovendo o alcance do bem estar
profissional dos colaboradores de forma mais eficiente e satisfatória.
Por fim concluiremos este trabalho propondo uma reflexão sobre as
continuas mudanças que acontecem no meio organizacional por conta das
exigências de mercado. Pois a fusão entre os dois departamentos não está
associada somente a falta de informação sobre as áreas específicas, mas esta
também associada ao enxugamento de departamentos e cargos com base na
ideologia capitalista de que é preciso ter menos funcionários que realizem
diversas tarefas ao mesmo tempo.
10
CAPITULO I- A ADMINISTRAÇÃO E SUAS DIVISÕES
(DIFERENTES ATRIBUIÇÕES E PROPRIEDADES)
Com o advento da Revolução Industrial e as novas exigências de se
organizar os setores de produção começa a surgir à necessidade de criar
ferramentas para organizar o processo fabril.
Ao longo das mudanças ocorridas na esfera de mercado e o advento do
Capitalismo moderno acirra-se também a competitividade entre empresas por
novos mercados e pela maximização dos lucros. Para legitimar as práticas
administrativas foi preciso investir em conhecimento e técnicas que propiciaram
o alcance dos objetivos definidos pelas empresas.
Uma das consequências de sua evolução foi o surgimento do
Departamento De Pessoal e mais tardiamente a divisão deste e o nascimento
dos Recursos Humanos, que da conta de outros processos de gestão enquanto
o DP cuida da burocratização das atividades organizacionais.
Estas duas subdivisões da administração tiveram a mesma origem,
porém executam tarefas bem distintas. O presente trabalho procura conceituar
as atribuições de cada uma delas e desmistificar a visão de que os Recursos
Humanos e Departamento De Pessoal tem a mesma função.
Neste capítulo abordaremos o surgimento da administração e sua
constante transformação para tentar suprir as necessidades das empresas em
dirigir seus negócios.
1.1
- Breve introdução sobre a administração
Podemos conceituar a Administração como a ciência que se preocupa
em tomar decisões sobre os recursos disponíveis, dentro de uma organização
11
e/ou instituição. Trabalhando com pessoas a fim de atingir objetivos,
gerenciando
as
informações
de
diversos
profissionais,
visando
às
consequências de cada decisão. Também pode ser definida como uma
disciplina das ciências sociais que se propõe a estudar e sistematizar as
práticas utilizadas para administrar. A palavra administração, de acordo com
Chiavenato (1982:3) tem sua origem do latim ad, que significa direção,
tendência para, e minister que quer dizer subordinação ou obediência.
De acordo com a FEA-USP (2008) para administrar um negócio, ou até
mesmo nossa vida pessoal é preciso definir alguns pontos básicos como:
planejar, organizar, dirigir e controlar as ações a serem realizadas pela
empresa.
Porém, segundo a faculdade de administração paulistana existem pelo
menos oito funções administrativas classificadas como principais. São elas:
- fixar objetivos;
- analisar, conhecer os problemas;
- solucionar os problemas;
- organizar e colocar os recursos, tanto financeiros, quanto tecnológicos e
humanos;
- liderar, comunicar, dirigir e motivar as pessoas
- ter poder de negociação;
- saber tomar decisões;
- fazer controle periodicamente, mensurando os dados e avaliando os
resultados.
Entretanto o desempenho positivo da administração depende de um
fator, que muitas vezes é negligenciado, a capacidade de liderança do
administrador.
Pois, para ser um bom líder, é preciso saber lidar com pessoas,
negociar, estabelecer comunicação, tomar decisões e ter visão dos processos
de forma ampla. Ao longo da evolução das práticas administrativas, surgiram,
12
pelo menos, de acordo com CHIAVENATO (1983) quatro áreas de atuação
básicas para o profissional: Finanças (contabilidade), Produção (linhas de
produção, ex: indústrias), Marketing (propaganda e divulgação) e Recursos
Humanos (administrar ou gerenciar pessoas).
Existem, segundo o autor, ainda três fatores importantes em que
podemos basear a administração, são eles: dar ênfase ao elemento humano
dentro da organização, manter o foco de atenção nos resultados pretendidos
de acordo com os objetivos ao invés de direcionar toda atenção para as
atividades. Ou seja, refletir sobre o que determinada ação pode extrair de
positivo para empresa e se isto tem a ver com os objetivos propostos pela
equipe. E por fim, quando o objetivo for alcançado, analisar se o mesmo tem a
ver com a realização dos objetivos profissionais de cada membro da
organização. Faz sentido refletir sobre o impacto das ações dos recursos
humanos sobre a empresa, pois ela pode determinar a sobrevivência do
profissional deste departamento nas empresas e com isso enaltecer também a
imagem do RH no ambiente externo.
Na figura abaixo podemos visualizar um tipo de esquema que pode
auxiliar no entendimento da relação entre objetivo, recursos e decisões.
OBJETIVOS
RECURSOS
Para
tanto,
conhecimento,
DECISÕES
Recurso
Espaço,
compreende
Tempo,
Dinheiro
a
Pessoas,
e
Instalações.
Informação
E
e
Decisões
compreende ao Planejamento, Organização, Direção ou coordenação e
Controle.
Sendo assim, esta ciência não se limita a estas áreas, utilizamos GIL
(1994) para dizer que, ao contrário, se expande a diversas outras áreas do
conhecimento. Está sempre num processo de transformação, desde as
13
ciências exatas até as ciências humanas, portanto difícil de mensurar e
demarcar seus limites.
O mercado de trabalho exige e se apropriam cada vez mais de
administradores para dar estrutura e continuidade no funcionamento dos mais
diversificados processos e setores das organizações. Principalmente, as
empresas que precisam expandir-se e inevitavelmente, complexificar seu
funcionamento, a fim de dar conta das exigências de consumo do mercado.
O conhecimento técnico dentro da área administrativa é de suma
importância, pois na atualidade para Moraes (2000) a pratica profissional não
pode ser baseada em instintos ou intuições somente, porém não é o único fator
que diferencia o profissional no mercado de trabalho. É preciso dar atenção à
personalidade de cada gestor, enfim, conta-se também com as habilidades do
administrador.
Habilidades neste contexto referem-se à técnica, a humana e a
conceitual. A habilidade técnica seria a utilização de seus conhecimentos,
métodos, técnicas e equipamentos válidos para o cumprimento de suas tarefas
diárias, por meio da qualificação e da experiência. As habilidades humanas
dizem respeito à capacidade de discernir suas atitudes e a dos demais, em
relação às pessoas do ambiente de trabalho e como aplicar uma liderança
eficaz baseada nesta habilidade. Sobre habilidade conceitual podemos dizer
que ela auxilia a compreensão da complexidade organizacional e o
enquadramento do comportamento pelo qual o colaborador perpassa ao longo
do processo de adequação institucional conforme CHIAVENATO (1983).
Utilizando o pensamento do autor sabemos que através da
combinação entre estas três habilidades se modificam de um indivíduo para
outro e em que nível hierárquico ele se encontra. Dentro da hierarquia
basicamente
existem
os
níveis
Institucional
(Alta
direção,
habilidade
conceitual), Intermediário (Gerência, habilidade humana) e Operacional
(Supervisão, habilidade técnica).
Não
poderíamos
deixar
de
explanar,
que
organizações
administradas corretamente têm seu reflexo na qualidade de vida da população
e seus produtos ou serviços já fazem parte do quotidiano das pessoas e até de
outras organizações. Isto faz do administrador um importante recurso social.
14
De acordo com a premissa capitalista, ressaltamos também o
aumento da administração voltada para o empreendedorismo. Onde se
estimula a ideia de que o indivíduo deve se tornar seu “próprio patrão” ou
ainda, a administração participativa, que visa a educação dos colaboradores
como via de acesso a gestão independente de cada negócio.
É impossível crescer de forma organizada e estruturada dentro do
cenário capitalista sem a presença da administração. Pois não é incomum
empresas abrirem e fecharem durante um curto período de tempo sem a
oportunidade de expandir-se. De acordo com o SEBRAE, inúmeras empresas
de (pequeno e médio porte), alcançam a vida útil de dois anos e fecham as
portas, pois para administrar um negócio é preciso que os empreendedores
tenham algum tipo de formação ou experiência. Esta experiência pode ser
adquirida através do próprio órgão que disponibiliza cursos na área.
O ponto negativo da administração seria a burocratização excessiva
dos processos internos e a não formulação de metas a serem alcançadas pela
empresa, pois não se chega a lugar algum sem meios que direcionem a
existência da mesma.
No próximo item falaremos sobre a necessidade de criar um
departamento que desse conta da necessidade de administrar pessoas e
procurasse valorizar o colaborador para que este realizasse suas funções da
forma pretendida pela organização. Deste modo surge o Departamento de
Recursos Humanos.
1.2 – O SURGIMENTO DOS RECURSOS HUMANOS
A administração de toda e qualquer atividade que tenha como foco a
articulação entre trabalhador – organização – produtividade satisfatória tem
relação com os Recursos Humanos. Este campo de atuação engloba
processos de recrutamento e seleção, treino de pessoal, acompanhamento do
desempenho de cada funcionário ou setor, manutenção, controlar e avaliar as
atividades dos colaboradores.
Com o surgimento e a implementação das idéias propostas pela
Administração Científica, no final do século XIX, começa-se a valorizar as
condições humanas para o efetivo desenvolvimento do trabalho.
15
Tornou-se relevante analisar os fatores psicológicos e sociais que
pudessem interferir na produtividade.
Segundo Mayo (1945), psicólogo americano, fatores simples como
pouca iluminação no ambiente de trabalho, podem alterar o comportamento
humano. Causando esgotamento, acidentes e inferindo diretamente sobre o
produto final.
Para solucionar esta questão, de acordo com CABREIRA (2011)
foram valorizadas algumas ações de integração social dentro do ambiente
organizacional, como comunicação interpessoal e intersetorial, motivação e
liderança compartilhada.
Para alguns estudiosos esta crescente visão humanizada tem a ver
com a aproximação e colaboração entre capitalista e trabalhador. Entende-se
que esta relação tem o intuído se ser satisfatória para ambos os lados. Porém,
isto pode ser, na verdade, uma nova forma de exploração menos agressiva aos
olhos da classe assalariada.
Durante a Segunda Grande Guerra é possível notar o crescimento
dos sindicatos da classe trabalhadora, sobretudo nos Estados Unidos. Isto
provocou algumas mudanças sociais e dentro das organizações também.
Ocorreram várias modificações no gerenciamento de pessoal, que até então se
resumia a atividades de entrada e saída de trabalhadores e outras atividades
inerentes a disciplinar o funcionário de acordo com as regras de cada
organização.
Para Gil (1994) a partir desse movimento deu-se maior enfoque ao
bem estar físico, psicológico e biológico do trabalhador e a negociar suas
reivindicações. Desta maneira, criou-se o Departamento de Relações
Industriais. Entretanto este movimento não alcançou importância devida dentro
das empresas brasileiras, frente à fraqueza dos movimentos nacionais e seu
pouco espaço na arena política.
Ao decorrer dos anos, houve um amadurecimento da Administração
de Pessoal e das Relações Industriais, categorias utilizadas em décadas
passadas que agora recebem uma nova nomenclatura. Nasce assim, os
Recursos Humanos de acordo com GIL (1994).
16
As primeiras menções aos Recursos Humanos se dão a partir dos
anos 1960 e se implanta até os dias atuais. Neste período a dinâmica interna
das empresas necessita de uma nova termologia que contemple esta nova
visão.
Segundo GIL (1994-15 apud FEA/USP artigo), grande parte das
organizações nacionais de grande, médio ou até pequeno porte, mantém
internamente um departamento de RH, entretanto, isto não significa
necessariamente, um avanço em termos de valorização do funcionário e/ou
colaborador. Este véu de modernidade pode encobrir práticas restritas ao
controle de entrada e saída de funcionários, assim como nos primórdios da
Administração dentro das organizações. Mas antes de nos aprofundarmos nos
Recursos Humanos, é necessário compreender primeiro, o que vem a ser a
Teoria Geral de Sistemas.
O conceito de Sistemas surgiu a partir dos trabalhos de Ludwig Von
Bertalanffy, biólogo alemão, que buscou elaborar soluções práticas que tenham
possibilidade de serem aplicada na realidade. Sofrendo alterações de acordo
com cada problema e cultura organizacional.
O conceito de Sistemas difere entre os autores. Para CHIAVENATO
(1983) este conceito está relacionado às ciências, sobretudo a Administração.
Liga-se a ciência ao tipo de sistema que lhe corresponde, como por exemplo, a
Sociologia, que se aprofunda em estudar os sistemas sociais.
Sistema pode ser definido de diversas formas nos apropriamos de
GIL (1994:16) para dizer que, dentre elas, temos “a interação e cooperação
independente de vários elementos”; “o todo, como união de diferentes partes
ou elementos que se agrupam para estruturar-se de forma mais organizada”.
Podemos dizer, então, que os sistemas são conjuntos de
comportamentos e ações de partes que se unem com foco em um determinado
objetivo. A Administração de Recursos Humanos caracteriza-se pela
priorização do sistema, mas isto não significa, como citado anteriormente, que
ocorra nas empresas uma gestão de sistema de pessoal comprometida. Na
maioria das organizações, é delegada ao RH a função de supervisionar e dar
prosseguimento às atividades relacionadas ao trabalho e ações disciplinares
17
(admissão, demissão, férias, licenças, suspenções, advertências, transferência
de cargo ou setor etc.).
Nas organizações que sistematizam a gestão de RH é possível
identificar algumas ações positivas, utilizamos o pensamento de GIL (1994)
para dizer que:
a) Partes Interdependentes entre si, como processos de seleção e
recrutamento, que apesar de terem dinâmicas diferentes tem um objetivo em
comum. Além disto, quanto melhor é a aplicabilidade de um, melhor será o
resultado de outro;
b) A organização deve ser vista como uma estrutura sólida, todavia,
também deve ser vista como uma instituição que precisa transformar-se
continuamente;
c) Adotar teorias modernas entre as ciências humanas, relacionadas
ao tipo de organização, pois não existe certeza absoluta sobre determinado
assunto;
d) Trabalhar
conjuntamente
com
outras
áreas
das
ciências
humanas. Por isso, as equipes de RH devem ser compostas por várias
pessoas de disciplinas e visões diferentes;
e) Observar os fenômenos ocorridos á partir da analise dos
inúmeros fatores que contribuíram para seu aparecimento;
f) Buscar
a
compreensão
dos
fenômenos
e
delegar
aos
personagens inseridos nele, a tarefa de traçar métodos para alcançar os
objetivos;
g) Motivar sempre! Por diversas razões, inclusive por motivos que
não estão necessariamente ligadas a remuneração. A motivação também pode
ser aplicada na valorização do profissional ou para elevar o status do
colaborador;
h) Incentivar á Participação dos setores, desde o mais complexo ao
mais simples. A ideia, é que, todas as decisões que vão interferir na politica
organizacional principalmente sobre o RH, devem perpassar pela empresa
dando atenção a opinião de todos os funcionários ligados à gestão de pessoas;
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i) Ambiente
de
trabalho
bem
disposto
proporciona
aos
colaboradores maior rendimento adaptando-se de acordo com as necessidades
de cada um;
j) Documentar todas as atividades, deixando bem claro todas as
informações sobre a organização, perfil do funcionário, relacionamento com
colegas de trabalho e com o cliente externo.
Para tanto a forma sistêmica de administrar proporciona visualizar a
organização como um grande sistema formado por sistemas menores, inserido
e transformado a todo tempo pelo sistema social. Cada setor de uma empresa
pode ser entendido como sistema menor, inclusive os Recursos Humanos.
Porém, não existem delimitações rígidas entre um sistema e outro.
Segundo GIL (1994) a troca de informações entre todos os sistemas
deve ser priorizado, pois um sistema está inserido dentro de outro.
A forma de organizar o sistema da Administração de Recursos
Humanos vária de um autor para outro, por isso, utilizaremos GIL (1994) para
expor como este sistema pode ser dividido e quais atividades de cada
subsistema. Mas antes, descreveremos tais sistemas.
O sistema de suprimento diz respeito ao componente utilizador para
integrar os sujeitos com a organização.
O sistema de aplicação se refere às técnicas usadas para reutilizar
os recursos humanos disponíveis internamente de forma mais proveitosa para
organização.
O sistema de manutenção diz respeito às formas de traçar objetivos
e desenvolvê-los de forma satisfatória, a fim de manter a sobrevivência do RH
dentro das organizações.
O sistema de capacitação e desenvolvimento é inerente à busca de
atualização para desenvolver as atividades do RH.
No sistema de avaliação e controle é possível agregar dados que
possam ser utilizados para aumentar a qualidade dos recursos humanos.
Utilizaremos GIL (1994) para explanar sobre a classificação dos
subsistemas já citados, segundo o autor:
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- Suprimento: Identificar as necessidades dos funcionários; Fazer
pesquisa de mercado de recursos humanos; Recrutar; Selecionar os mais
aptos.
- Aplicação: Analisar e Descrever claramente as funções dos
Cargos; Planejar e distribuir os funcionários; Elaborar Plano de Carreira.
- Manutenção: Administrar Salários; Definir tipos de Benefícios;
Priorizar a Higiene e Segurança do Trabalho.
- Capacitação e Desenvolvimento: Treinamento regularmente de
Pessoal; Desenvolvimento tanto de Pessoal como da Organização.
- Avaliar e Controlar: Avaliar o desempenho periodicamente; Utilizar
Banco de Dados inserido em um Sistema de Informações; Realizar Auditoria no
setor de RH.
Não é novidade que a sociedade brasileira vem sofrendo um
processo de transformação cultural e social ao longo das últimas décadas do
séc. XX.
Portanto, estas mudanças afetaram intensamente as relações
sociais existentes dentro das organizações, pois estas também são um tipo de
sistema social, influenciado por mudanças externas, apesar de seus indivíduos
serem moldados por normas e regulamentos correspondentes ao tipo de
organização. Entretanto, por mais que a organização queira modelar o
comportamento do colaborador através da elaboração de normas, condutas,
benefícios e punições, não se pode ignorar sua vivência, conjuntura social e
traços de personalidade. Estes fatores contribuem para conduta do colaborador
dentro da organização, por isso, é tarefa do RH também procurar equilibrar
estes elementos.
De acordo com Cabreira (2011), ai esta o grande desafio da Gestão
de Recursos Humanos na atualidade: saber lidar com os novos recursos
humanos brasileiros. Este fenômeno, no entanto, não é referente apenas ao
RH. Ele também afeta outros profissionais inseridos na organização, sendo
líderes ou não, pois todos lidam com pessoas. Gerir o RH corresponde à
responsabilidade de analisar, entender, compreender e formular ações com
eficiência e eficácia junto à organização.
20
Atualmente é possível acessar trabalhos e literaturas que falem
deste desafio, tanto no Brasil como no estrangeiro. Ressaltando que, a forma
de administrar se modifica de acordo com valores e crenças culturais ou
regionais, deste modo, técnicas de gestão que se aplicam no Japão não tem a
mesma aplicabilidade no Brasil e vice-versa por exemplo. E por falar nisto,
exatamente por ser passível a mudanças que foi, ao longo dos anos, tornandose uma administração mais humanizada, direcionada a satisfação dos
funcionários e sua realização profissional. Para isso, é importante aprofundarse no estudo das teorias e práticas do comportamento humano dentro das
empresas.
Não é a toa que notamos o crescimento singular de trabalhos sobre
Motivação, Liderança, Democratização Organizacional, Grupos de Trabalho e
Comportamento, a fim de atualizar a prática dos Recursos Humanos nas
instituições.
Os incontáveis trabalhos sobre estes temas tem sua importância a
partir do momento em que se objetivam a idealizar soluções e ações que
auxiliem na evolução dos Recursos Humanos.
No item a seguir falaremos sobre o Departamento de Pessoal e sua
atuação dentro das empresas. Pretendemos também diferenciar este do
departamento de Recursos Humanos.
1.3– CONCEITUANDO O DEPARTAMENTO DE PESSOAL
A nomeação por “Departamento De Pessoal” é bem mais antiga do
que supomos. Sua origem tem uma característica histórica, sendo utilizada
desde os tempos da escravidão no Brasil. Sabemos que neste período os
senhores davam aos capitães a tarefa de vigiar e punir os escravos, pois os
mesmos tinham o mesmo valor de um objeto ou ferramenta, através do qual se
tirava o máximo proveito para lucrar.
Com o passar dos séculos surgiram as empresas, no entanto não
existia nenhum tipo de lei trabalhista que protegesse o trabalhador. Era
praticamente uma servidão sem chibatadas, pois apesar de haver remuneração
(apesar de insuficiente pra sobrevivência do mesmo e sua família), era
21
atribuído a este indivíduo o mesmo valor de um escravo. Utilizamos a pesquisa
da Fundação IDEPAC (2009) para dizer que:
“Nessa fase o chefe de pessoal, tinha como atribuição apenas
controlar em uma espécie de ficha ou escrita do pessoal, o valor que
o trabalhador tinha a receber desde sua admissão até o dia de sua
saída e também dar ordens, ou seja, um feitor. Sendo assim a
administração tinha apenas uma função contábil.” (IDEPAC 2009: 4)
Na Era Vargas, a partir de 1930, foram criadas várias leis
trabalhistas e as empresas começam a sofrer o impacto destas mudanças em
sua conjuntura. É fundado nesta época o Ministério do Trabalho e cria-se a
Carteira Profissional, medidas de proteção ao trabalho da Mulher e do Menor.
Com isto, aquele chefe de pessoal passa a ser um recrutador de mão de obra,
em concordância com a s novas leis.
Em 1º de maio de 1943 é aprovada a CLT – Consolidação das Leis
do Trabalho, em vigor ate os dias atuais. E mesmo com a Revolução de 1964
as leis trabalhistas ganharam novas medidas, que ampliam o direito dos
trabalhadores e exigem sua valorização pelo empregador.
Várias empresas mantém em seu quadro organizacional o
departamento de pessoal, entretanto, com este movimento de valorização do
funcionário é possível notar algumas modificações em seu perfil, para com
isso, conseguir também motivar seus funcionários. Como aponta a IDEPAC
(2009):
“Ate hoje ainda temos empresas que mantem o departamento de
pessoal, no entanto as empresas veem percebendo que não é mais
possível tratar a sua organização apenas como uma máquina,
visando apenas o lucro, que seus colaboradores têm sentimentos e
que somente altos salários não satisfazem que é necessário investir
em qualidade de vida, ou seja, as empresas estão percebendo a
necessidade de trazer cada vez mais o colaborador para perto da
empresa, fazendo investimentos, não visando apenas o retorno
imediato e sem uma motivação para o trabalhador, o que
seguramente vai retornar para empresa, pois um funcionário
motivado certamente produz mais.” (IDEPAC (2009: 5)
22
O Departamento de Pessoal é uma área que esta em continuo
processo de expansão nas organizações.
O profissional desta área é
responsável pela administração de cálculos e da folha de pagamento, dando
conta de todo processo, desde a admissão até a demissão de um colaborador.
Segundo Rocha e Macedo (2005) para uma empresa atingir suas metas é
preciso mais do que tecnologia, pois uma organização se faz através de
pessoas.
“Para desenvolver suas atividades, a empresa precisa de pessoas.
Essas pessoas, que constituem os recursos, são muito importantes
para que a empresa possa atingir seus objetivos. A empresa será tão
mais eficiente quanto mais eficientes forem as pessoas que a
compõem. De nada adianta a empresa dispor de ótimos recursos
materiais (máquinas, equipamentos, dinheiro, etc.) e de excelentes
recursos técnico-administrativos (formulários, documentos, etc.), se
não possuir recursos
humanos capacitados e motivados para utilizá-los.” (Rocha e
Macedo, 2005:10)
Para atuar neste campo não é obrigatório ter uma formação,
entretanto, recomenda-se um curso de especialização para qualificação do
trabalho. O DP é geralmente composto por três setores, são eles: admissão,
compensação e desligamento.
Para Rocha e Macedo (2009) a admissão trata do processo de
integração
do
colaborador
com
a
organização,
dentro
das
normas
administrativas e jurídicas. A compensação cuida do controle da assiduidade,
pagamentos, benefícios, taxas, impostos e das contribuições.
O desligamento é o setor responsável pelo rompimento com o
contratante e suas atividades estendem-se aos órgãos jurídicos como DRTs,
sindicatos, justiça do trabalho, dentre outros.
Por terem origem na área administrativa é comum confundir
Recursos Humanos e Departamento de Pessoal, entretanto ambos possuem
funções distintas.
23
O Departamento de Pessoal é uma parte dos Recursos Humanos,
porém, é função do RH recrutar e selecionar os funcionários. Realizando
treinamentos, planos de cargos e salários, observar se as medidas de
segurança e medicina do trabalho estão sendo satisfatórias para o colaborador,
por exemplo. Enquanto que a parte burocrática é responsabilidade do
Departamento de Pessoas. Para salientar este pensamento nos apropriamos
novamente da pesquisa da Fundação IBEPAC, para afirmar que a
preocupação com o bem estar das pessoas é atribuição do RH pois:
“Para isso sai o Departamento Pessoal e entra os Recursos
Humanos, onde o responsável não somente elabora
folha de
pagamento, mais também se responsabiliza por projetos voltados ao
bem estar dos funcionários, programas de motivação, investimento
em treinamento de funcionários, dentre outras atribuições voltadas
para a área humana da empresa.” (IBEPAC, 2009:5)
Se pesquisarmos na web, sobretudo através do site Google,
podemos notar que já existem também escritórios especializados em prestar
assessoria e consultoria de DP para as organizações. No que tange a
manutenção das empresas dentro das normas trabalhistas.
Segundo estas mesmas normas, podemos dizer que existem quatro
tipos de categoria que distinguem os trabalhadores. Utilizaremos a figura
abaixo para exemplificar esta distinção:
Categoria
Trabalho
Salário
Subordinação
Habitualidade
Característica
Empregado
Existe
Existe
Existe
Existe
Vinculo
empregatício
Autônomo
Existe
Honorário Não existe
Não existe
Autonomia/
eventualidade
Estagiário
Existe pelo Bolsa/ ou Existe
Existe
aprendizado não
Temporário
Existe
Existe
Através
da
escola
Existe
Existe
Através
de
24
terceiros/
agencias
emprego
Figura 1.0 Fundação IBEPAC- Departamento Pessoal, 2009.
No próximo capítulo nos aprofundaremos sobre as práticas dos
Recursos Humanos e do Departamento de Pessoal, chamando atenção para a
Estratégia, como ferramenta a ser usada dentro dos Recursos humanos.
de
25
CAPITULO II – ATRIBUIÇÕES E COMPETENCIAS DOS
RECURSOS HUMANOS E DO DEPARTAMENTO DE
PESSOAL
No decorrer das transformações organizacionais, surgiu-se a
necessidade de criar uma ferramenta dentro da administração que tratasse dos
assuntos voltados para o fator humano dentro das empresas. Um
departamento que desse conta não se de assuntos burocráticos, como folhas
de pagamento, admissão ou férias, mas sim, que utilizasse de recursos que
valorizassem os trabalhadores, voltado também para elaboração de técnicas
para recrutar, selecionar, treinar os contratados e buscar soluções para os
desafios diários.
2.1 – A Importância dos Recursos Humanos dentro das
Organizações
Os Recursos Humanos são responsáveis pelas ações, pela
elaboração de políticas e orientação, pela prestação de serviços específicos
que auxiliam o trabalho dos gerentes, supervisores ou chefias.
A nomenclatura RH é recente, como dissemos anteriormente, esta
nova roupagem, procura distanciar-se da antiga, mas nem tanto, visão da
gestão de pessoas, denominada primeiramente como Departamento de
Pessoal. Exploraremos este conceito no item a seguir.
26
Com o aprimoramento da teoria e prática da Administração e o
surgimento da Escola de Relações Humanas nos Estados Unidos em 1920, e,
além disto, o aprimoramento também de teorias sobre o Comportamento
Organizacional foi possível orientar as ações para administrar pessoas. Estas
ações correspondem a atração, fixação, remuneração, motivação, treinamento,
desenvolvimento e encaminhamento de recursos (CABREIRA, 2011:3).
Os funcionários passaram a ser vistos como recursos estratégicos e
não com meros executores de tarefas, que tinha que tornar-se cada vez mais
eficiente. A dominância da eficácia sobre o ser é prioridade neste contexto.
Eficácia aqui corresponde, a integração e participação. No entanto
esta categoria não tem a mesma importância da eficiência. Pois era preferível
elaborar e concluir as tarefas da forma pretendida pelo empregador. Uma
amostragem clássica deste tipo de conduta é encontrada no filme “Tempos
Modernos” de Charles Chaplin, conforme a imagem abaixo.
Imagem do filme “Tempos Modernos” (Google.com.br)
Este processo acarretou a expansão da atuação dos Recursos
Humanos de forma mais concreta. Estando sua atuação atrelada a estratégia
27
de negócios da empresa em concordância com a realidade social e econômica
do meio externo.
O RH é um departamento, que por assim dizer, deve ter uma visão
estratégica dos processos organizacionais à fim de orientar a cúpula executiva
em termos de decisões, técnicas a serem utilizadas, sistemas, práticas de
administrar pessoas, a partir da filosofia da empresa.
Os Recursos Humanos precisou ao longo de sua evolução,
apropriar-se de outras ciências, principalmente das ciências humanas, dentre
elas podemos destacar a psicologia, sociologia, política, antropologia,
comportamento organizacional e filosofia. Estas fontes em conjunto deram um
importante
suporte
teórico
que
embasou
o
RH
atual
e
auxiliou
consequentemente, na resolução de problemas diários. Voltamos a dizer que a
gestão de RH deve incentivar o desenvolvimento pessoal e profissional do
colaborador, estabelecendo uma relação favorável entre Capital e Trabalho.
Para Cabreira (2011) o cenário para gestão de Recursos Humanos
se mostra ”desafiador, estimulante e abrindo espaço para novos profissionais
amplos, que tiverem a humildade de desaprender para poder de novo
aprender”.
No próximo subitem falaremos sobre a apropriação da teoria da
Estratégia pelo RH e como a aplicação desta teoria pode auxiliar a tomada de
decisão do gestor, facilitando deste modo as atividades do setor.
2.1.1 – RH – Ferramenta Estratégica Organizacional
Com valorização do elemento humano e o reconhecimento do mesmo
como fator decisivo para o seu sucesso da organização, surge um novo tipo de
interação entre as empresas e o meio externo, deixando de ser uma relação
puramente comercial para uma relação de origem sistêmica. Claro que estas
mudanças ocorreram de forma gradativa, observando as influencias do meio
social-politico e econômico no meio organizacional. Este processo se deu de
forma mais rápida em algumas empresas e mais lentamente em outras.
28
Para Cabreira (2011) toda ação necessita de planejamento e estratégia,
sobretudo nos negócios. Por isso:
“É difícil dizer quem nasceu primeiro, se a empresa ou a estratégia,
ainda que a terminologia e racionalidade da gênese da primeira
organização empresarial não estivesse embasada em princípios da
teoria estratégica conceituada e compilada muito mais tarde.”
(Cabreira, 2011:4)
Supomos que os primeiros empreendedores tenham se baseado em
normas comerciais já utilizadas.
A relação entre a energia humana e o produto de seu trabalho está
intrinsecamente ligada aos Recursos Humanos. Esta energia provem dos
líderes, colaboradores, incluindo fornecedores, terceirizados, contando-se
ainda com os clientes que se tornam propagadores de uma marca ou produto,
dependendo do nível de satisfação do que lhe é oferecido. Concordamos com
Cabreira (2011) ao salientar que:
“Não se trata aqui de uma mera energia física para produzir, vender
e entregar, mais de uma energia interativa entre os diversos
segmentos e estratos do complexo social ao qual uma organização
se expõe, estabelecendo uma sinergia que extrapola os limites da
empresa e provoca uma relação em cadeia que pode ser polarizada
positivamente quando é orientada por políticas e estratégias corretas,
aplicando os bons princípios da Eficácia, da Ética e da Estética.
(Cabreira, 2011:5)
A Gestão de RH está atrelada a esta troca de energia entre estes
sujeitos, independente do tipo de empresa ou o que ela produz. Tornando-se
mais complexa a medida que esta troca amadurece e o meio externo se torna
mais dinâmico. Isto acontece constantemente com empresas em processo de
expansão. Apropriamo-nos novamente de Cabreira (2011) para dizer que:
“A complexidade no ambiente interno cresce não só com o aumento
das dimensões da organização, mas também com a incorporação de
tecnologias mais avançadas, de estruturas organizacionais mais
arrojadas e descentralizadas, empregados criados e desenvolvidos
com centros urbanos “cosmopolizados”. Além disso, o ambiente
29
externo torna-se mais desafiador à medida que aumenta a
mundialização da informação, mais ao mesmo tempo condicionado
pelas incertezas econômicas, instabilidades políticas, evoluções
sociais, movimentos sindicais, pressões concorrenciais.”
(Cabreira, 2011:5)
Por este motivo o administrador de RH deve elaborar estratégias que
vão de encontro as tendências de mercado. Isto não só fortalece sua gestão,
como também, neutraliza possíveis ameaças dentro e fora da empresa.
Planejar as ações depende de uma avaliação prévia das variáveis que
prejudicam a Gestão de RH. Elaborando de forma sensata e sistemática para
definir que estratégia utilizar para alcançar, sempre, os objetivos (voltamos a
dizer) formulados pela Política Organizacional. Isto permite que não só o Rh
mas de preferência todos os setores, estejam preparados para alguma
eventualidade, podendo assim, agir de forma preventiva, mas apesar disso, de
forma planejada. Concordamos com Cabreira (2011) ao dizermos que:
“O planejamento das Políticas e Estratégias de Recursos Humanos
exige uma revisão de conceitos ortodoxos que ficaram arraigados em
consequência do racionalismo que reinou nas empresas desde a
Revolução Industrial. O tecnicismo contaminou os princípios da
organização do trabalho, visando a maximizar a energia física dos
recursos humanos. Não há sombra de dúvida que isso viabilizou e
acelerou o desenvolvimento industrial, permitindo a alocação e
emprego de grande número de pessoas com pouca ou nenhuma
formação escolar, treinando-se apenas a sua destreza para utilização
da energia física. Os efeitos perversos dessa “Estratégia” não
tardaram a aparecer, pois a urbanização anulou algumas forças
iniciais, fundamentadas na troca de trabalho árduo e incerto que
reinava no campo pelo trabalho aparentemente mais leve e seguro
das fábricas. Entretanto, os empregados também aprenderam a
formular
as
suas
estratégias, para confrontarem-se
com
as
organizações empresariais, estruturando organizações sindicais.”
(Cabreira, 2011:6)
30
Como vemos na citação a cima, organizar e planejar de forma
estratégica não de limita apenas ao campo empresarial. Estas ferramentas tem
sido usadas com propriedade em outros segmentos, por exemplo, nos
Sindicatos, que devem basear suas reivindicações em estratégias bem
definidas para fortalecer o movimento na arena política.
Dentro da estratégia podemos destacar ainda, pelo menos três
importantes aspectos para estabelecer um relacionamento entre o meio
organizacional e o meio externo, ou seja, o fator social-cultural-politicoeconômico de um país. Esta relação se manifesta através da eficácia, da ética
e da estética. Porque para empresas que procuram conceituar-se no mercado
isto é fundamental, ainda que de forma discreta dentro da estratégia. Isto é o
mesmo que status. Empresas mais antigas, muitas vezes continuam a competir
no mercado por conta do status que alcançaram, numa relação de confiança
entre empresa e consumidor, tornando-se vital na vida das pessoas.
Apropriamo-nos de Chiavenato (2002) para entender as técnicas
utilizadas na Administração de Recursos Humanos, seus processos e
subprocessos dentro das organizações conforme as figuras abaixo:
31
1
Figura 2.0 Técnicas da ARH aplicadas diretamente sobre pessoas ou indiretamente através
dos cargos ocupados globais ou específicos.
1
São aplicadas indiretamente às pessoas, seja através dos cargos que ocupam, sejam através
de planos ou programas globais ou específicos. (CHIAVENATO, 2002:148)
32
2
Figura 2.1 Técnicas de ARH que fornecem dados e decisões de ARH baseadas em dados.
2
Ilustra, algumas técnicas de ARH visam à obtenção e ao fornecimento de dados, enquanto
outras são basicamente decisões tomadas sobre dados. (CHIAVENATO, 2002:149)
33
Figura 2.1.1 Processos e subprocessos de ARH.
(Chiavenato, 2002:157)
Figura 2.1.2 Processo global de ARH. (Chiavenato, 2002:159)
34
Figura 2.1.3 Política de recursos humanos. (Chiavenato, 2002:161)
35
Conforme os exemplares acima, é possível organizar em processos as
atividades a serem realizadas pelos Recursos Humanos, entretanto, isto não
quer dizer que a atuação do RH não tenha seus obstáculos. Utilizaremos
Chiavenato (2002) para apontar as dificuldades básicas da administração de
RH:
a)
(...) lida com meios, com recursos intermediários e não com
fins. É uma função de assessoria, cuja atividade fundamental consiste
em
planejar,
prestar
serviços
e
especializados,
assessorar,
recomendar e controlar.
b)
(...) lida com recursos vivos, extremamente complexos,
diversificados e variáveis, que são pessoas. Esses recursos são
importados do ambiente para dentro da organização, crescem,
desenvolvem-se, mudam de atividade, de posição e de valor.
c)
Os recursos humanos não estão somente dentro da área de
ARH, mas principalmente alocados nos diversos órgãos da
organização e sob a autoridade de diversos chefes ou gerentes. (...)
d)
(...) preocupa-se fundamentalmente com a eficiência e eficácia.
Porem o fato mais concreto é que ela não pode controlar os eventos
ou condições que as produzem. (...)
e)
(...) trabalha em ambientes e em condições que não
determinou e sobre os quais possui um grau de poder e controle
muito pequeno. Daí estar geralmente destinada à acomodação,
adaptação e transigência. (...)
f)
Os padrões de desempenho e de qualidade dos recursos
humanos são complexos e diferenciados, variando de acordo com
nível hierárquico, com a área de atividade, com a tecnologia aplicada
e com o tipo de tarefa ou atribuição. (...)
g)
(...) não lida diretamente com fontes de receita. (...) A grande
maioria das empresas ainda aloca os seus recursos humanos em
termos de centros e não em termos de centros de lucros, como
realmente devem ser considerados.
h)
(...) dificuldade de se está fazendo ou não um bom trabalho. A
ARH está cheia de desafios e de riscos não controlados ou não
controláveis, não padronizados e imprevisíveis. (...) (Chiavenato,
2002:162:163)
36
Para superar estas dificuldades o RH pode valer-se de algumas
ferramentas como elaboração indicadores, feitos a partir dos critérios de
desempenho dos funcionários (a partir dos dados sobre eficácia, eficiência e
qualidade) pra elaboração de metas; Treinamento de pessoal; Avaliação 360º;
Painel de Desempenho Balanceado ou Balanced Scorecard; Feedback e
outras fórmulas de RH.
A seguir abordaremos sobre o que é o departamento pessoal,
explicitando de forma clara, quais são suas atribuições e descreveremos sobre
cada uma destas atividades.
2.2 – O Departamento De Pessoal
Para atuar no Departamento De Pessoal de uma organização o
profissional deve ter definido o tipo de função que ira realizar. Para IBEPAC
(2009), dentre as tarefas burocráticas estão as seguintes atividades:
1)
Admissão: que se refere ao processo pós a aprovação do
candidato na fase de seleção, esta tarefa cabe, na maioria das vezes ao
departamento de recrutamento e seleção ou pelos Recursos Humanos e o
supervisor da área em que atuará o contratado.
Nesta fase é importante que o candidato apresente os seguintes
documentos: Carteira de Trabalho, Cédula de identidade, Título de eleitor
(obrigatório para os candidatos a partir de 18 anos), Certificado de reservista
(para os candidatos do sexo masculino com 18 anos ou mais), C.P. F, Atestado
de Saúde Ocupacional (Admissional), Fotos 3 x 4, Certidão de Casamento,
Certidão de Nascimento dos filhos (até de 21 anos ou inválidos de qualquer
idade), necessária para o pagamento do salário família e dedução do Imposto
de Renda.
Observação importante: “É proibida a adoção de qualquer prática
discriminatória para efeito de admissão de empregado, manutenção do
contrato de trabalho, por motivo de sexo, origem, raça, cor, estado civil,
situação familiar ou idade” (Artigo 7º, XXXIII-CF). Por esta mesma razão foi
37
proibido à requisição de testes de gravidez na admissão de candidatos do sexo
feminino.
2)
Registro de Empregados: conforme o Art. 41 CLT temos:
“Para todas as atividades será obrigatório para
o empregador o registro dos respectivos
trabalhadores, podendo ser adotados livros,
fichas ou sistema eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério
do Trabalho.”
(Redação dada pela Lei n.º 7.855-, de 24-1089, DOU 25-10-89).
Parágrafo único - Além da qualificação civil ou
profissional de cada trabalhador, deverão ser
anotados todos os dados relativos à sua
admissão no emprego, duração e efetividade
do trabalho, a férias, acidentes e demais
circunstâncias que interessem à proteção do
trabalhador. (Redação dada pela Lei n.º 7.855-,
de 24- 10-89, DOU 25-10-89).
Além das documentações requeridas anteriormente, é preciso deixar
claro para o funcionário a política da empresa quanto à forma de pagamento,
local e horário de trabalho, concessão de férias, identificação junto ao FGTS
para recebimento de PIS/PASEP, prevenção e medidas a serem tomadas em
caso de acidente de trabalho dentre outras informações. O ideal é que o
registro dos colaboradores deve passar por avaliações em determinados
períodos de tempo para manter-se sempre atualizado.
3) Principais cálculos na Folha de Pagamento:
3.1) Informações Básicas para calcular o valor devido ao funcionário:
são realizados com base no valor do salário, remuneração, jornada
mensal e jornada diária.
3.2) Proventos são referentes ao cálculo de Horas Extras; Adicional
Noturno; Adicional de Insalubridade; Adicional de Periculosidade;
Salário Família e outros.
3.3) Salário é o pagamento do valor devido, ao funcionário, pelo
serviço prestado. Podendo ser pago de forma Mensalista (por mês),
Horistas (por horas trabalhadas), Comissionado (comissões, ex:
38
vendas), Horas extras (total de horas trabalhadas além do exigido),
Adicional noturno (valor atribuído as horas trabalhadas entre 22:00 h
as 05:00 h do dia seguinte); Adicional de Insalubridade (para
funcionários expostos a ambientes nocivos a saúde); Adicional de
Periculosidade (atribuídos a funções de risco); Salário família
(determinado pela Previdência Social aos trabalhadores com filhos
menores de 14 anos ou inválidos); Descontos (INSS, IRRF,
Sindicatos, Faltas, Atrasos e Saídas antecipadas injustificadas e DSR
(Descanso Semanal Remunerado).
Podemos visualizar estas requisições sobre pagamentos e descontos do
INSS e IRRF com mais facilidade através da tabela a seguir:
Descrição do Item
IRRF INSS FGTS Sal.
Família
Salário Mensal
Sim
Sim
Sim
Sim
Semanal Sim
Sim
Sim
Sim
Hora-atividade
Sim
Sim
Sim
Sim
Licença Paternidade
Sim
Sim
Sim
Sim
Licença maternidade
Sim
Sim
Sim
Sim
Horas Normais Trabalhadas
Sim
Sim
Sim
Sim
Hora aula
Sim
Sim
Sim
Sim
Hora extra
Sim
Sim
Sim
Sim
DSR por Hora Extra
Sim
Sim
Sim
Sim
Diárias e ajuda de custo (até Não
Não
Sim
Não
Descanso
Remunerado
50% salario)
Adicional Noturno
Sim
Sim
Sim
Sim
Insalubridade
Sim
Sim
Sim
Sim
Periculosidade
Sim
Sim
Sim
Sim
Adicional de Tempo de Serviço
Sim
Sim
Sim
Sim
Alimentação
Não
Não
Não
Não
Comissão
Sim
Sim
Sim
Sim
Aviso Prévio Indenizado
Não
Não
Sim
Não
39
Art. 9º da Lei 7238/84
Não
Não
Não
Não
Férias
Sim
Sim
Sim
Sim
durante Sim
Não
Não
Não
Sim
Não
Não
Não
e Sim
Não
Não
Não
Adicional de 1/3 de Férias Sim
Sim
Sim
Não
Não
Não
Não
Sim
Não
Não
Não
Adicional de 1/3 sobre Abono Sim
Não
Não
Não
Férias
em
Dobro
contrato
Férias em Dobro na rescisão
Férias
Proporcionais
Indenizadas
sobre Férias Gozadas
Adicional de 1/3 de Férias Sim
sobre Férias Proporcionais ou
Indenizadas
Abono Pecuniário de Férias
de Férias
13º Salário
Sim
Sim
Sim
Não
13º Salário Indenizado
Não
Não
Sim
Não
Adiantamento de 13º Salário
Não
Não
Sim
Não
Faltas
Não
Não
Sim
Não
Atrasos e Saídas Antecipadas
Sim
Sim
Sim
Não
DSR Falta
Sim
Sim
Sim
Não
Fundação IBEPAC- Tabela para descontos do INSS E IRRF, 2009.
Esta tabela nos alerta para os tipos de descontos e pagamentos
existentes numa relação de trabalho, pois, para os leigos é difícil saber pelo
que estamos sendo descontados ou que tipo de bonificação está recebendo e
por que. Isto se agarrava ainda mais om a falta de troca de informações entre o
departamento de pessoal e o colaborador. Para transpor este obstáculo é
preciso que o DP se prontifique a esclarecer todas as dúvidas do colaborador,
eixando de ser um profissional meramente executivo.
Por fim, apresentaremos a seguir a conclusão do trabalho e qual
nossa reflexão sobre o tema proposto.
40
CONCLUSÃO
Ao nos aprofundarmos sobre a temática da administração, percebemos
que suas transformações ocorrem de forma gradual, porém intensa para dar
respostas
às
contínuas
mudanças
de
mercado
que
ocorrem
no
contemporâneo. Um exemplo destas mudanças foi à própria criação do
Departamento de Relações Industriais, que dava conta de assuntos que
tratassem da adequação dos funcionários, mas com o tempo precisou aprender
a lidar também com os sindicatos e foi transformando-se até ser nomeado
como
departamento
de
pessoal.
Por
consequência
destas
mesmas
transformações no mundo do trabalho, foi identificada pelas empresas a
necessidade de se criar os Recursos Humanos para dar resposta a crescente
valorização do ser humano dentro das organizações. De acordo com SILVA
(1996):
“Com a mudança de atuação da área administrativa, podemos aferir
alguns pontos importantes, tais como, a adoção de uma postura mais
“pró-ativa”, uma visão mais centrada no cliente e em suas
necessidades, resultados como meta e não como consequência,
parceiros e não concorrentes das demais áreas e, sem dúvida, maior
credibilidade em toda organização.” (Silva, 1996:45)
Nesse sentido confirmamos que a origem do departamento de pessoal e
dos recursos humanos é a mesma, ou seja, ambas são um braço da
administração, contudo, como já dissemos anteriormente, elas divergem
quanto a teorias e praticas, cada qual em seu campo de atuação.
Podemos notar que de duas décadas para cá, tem-se exigido um novo
tipo de profissional polivalente e dinâmico. Por conta disto é crescente a junção
entre o DP e o RH, pois este fator correlacionado a falta de informação dos
gestores, propicia a ideia de que ambos exercem as mesmas atividades.
O assunto escolhido não se esgota no trabalho apresentado, pois
precisa de maior aprofundamento sobre o tema. Por isso, pretendemos
explora-lo posteriormente no mestrado.
41
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Recursos Humanos e Gestão Estratégica. FGV, São Paulo, 2011.
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CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à Teoria Geral da Administração. São
Paulo: McGraw-Hill do Brasil, 1983. 3ª ed.
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CHIAVENATO. Idalberto. Administração de empresas: uma abordagem
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CHIAVENATO. Idalberto. Recursos Humanos Edição Compacta. Editora Atlas,
2002. 7ª ed.
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cotidiano de um executivo de recursos humanos. São Paulo: Negócio Editora,
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IDEPAC-
Fundação
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e
Emprego
para
Desenvolvimento
Profissional, 2009.
MACEDO. Manoel Carlos dos Santos e ROCHA. Renato Mendonça da.
Rotinas Aplicadas ao Departamento Pessoal da Empresas. Porto Alegre:
CRCRS, 2005.
42
Mayo, Elton. The social problems of an industrial civilization. Boston: Division of
Research, Graduate School of Business Administration, Harvard University
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MORAES, Ana Maria Pereira. Introdução ao Estudo da Administração. São
Paulo: Makron Books, 2000.
SILVA, Fernando Antônio da. Administrando pessoas: reflexões do
WEBGRAFIA
www.administradores.com
www.artigonal.com/gestão-artigos/a-administração-de-recursos-humanos-2009
www.Google.com.br
www.sebraerj.com.br
43
ÍNDICE
FOLHA DE ROSTO
2
AGRADECIMENTO
3
DEDICATÓRIA
4
RESUMO
5
METODOLOGIA
6
SUMÁRIO
7
INTRODUÇÃO
8
CAPITULO I
A administração e suas divisões (diferentes atribuições e propriedades)
10
1.1
– Breve introdução sobre a administração
10
1.2
– Surgimento dos Recursos Humanos
14
1.3
– Conceituando Departamento de Pessoal
20
CAPITULO II
Atribuições e Competências dos Recursos Humanos e do Departamento de
Pessoal
25
44
2.1 – RH e sua importância dentro das organizações
25
2.1.1 – RH – Ferramenta estratégica organizacional
27
2.2 – O Departamento de Pessoal
35
CONCLUSÃO
39
BIBLIOGRAFIA
40
INDICE
42
FOLHA DE AVALIAÇÃO
44