Gestão de Pessoas
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Agenda
Introdução
Teorias Motivacionais
Práticas Motivacionais
Conclusão
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2
Mas por que mesmo...
“Como, droga, posso conseguir resultados
senão através de pessoas?”
[BLANCHARD & JOHNSON, O gerente-Minuto]
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3
Conceito
“O fato de que uma pessoa realiza tarefas e
alcança objetivos através de outras pessoas
constitui o núcleo do gerenciamento de
pessoas?”
[CHIAVENATO, Gerenciando Pessoas]
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4
Da Administração de RH à
Gestão de Pessoas
Concepção sobre o homem tornou-se complexa
Não somos passivos reagindo de forma padronizada
Surgiram teorias de Motivação e Liderança
Segundo as quais temos necessidades de auto-realização
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5
MOTIVAÇÃO
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6
Motivação
A motivação funciona como um impulsionador do
comportamento humano
E é mais influenciável do que as demais características das
pessoas
As diferenças individuais dificultam a definição de parâmetros
universais
A motivação é uma das principais responsabilidades
gerenciais
Exigindo liderança eficaz
Escolha da
Equipe
Desenho de
Cargos
Liderança da
Equipe
Treinamento
da Equipe
[CHIAVENATO, Gerenciando Pessoas]
Motivação da
Equipe
Avaliação
Desempenho
Remuneração
da Equipe
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Teorias Motivacionais e de
Liderança
As Teorias X e Y (McGregor)
Necessidades humanas
A teoria da Hierarquia de Necessidades (Maslow)
Frustração
Características Individuais
A Teoria dos Dois Fatores (Herzberg)
Impacto dos Fatores Sociais
Teoria da Expectativa
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A dicotomia:
Teoria X versus Teoria Y
Duas concepções opostas de estilos de direção
Baseadas em concepções antagônicas acerca da natureza
humana
A Teoria X ou concepção tradicional
Estilo de administração duro, rígido e autocrático
Pessoas são meros recursos físicos ou meios de
produção
A Teoria Y ou concepção moderna
Estilo de administração democrático e participativo
Pessoas podem atingir seus objetivos pessoais, dirigindo
seus esforços em direção aos objetivos da empresa
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A dicotomia:
Teoria X versus Teoria Y
Pressuposições da Teoria X
Pressuposições da Teoria Y
As pessoas são preguiçosas e
indolentes
As pessoas são esforçadas e gostam
de ter o que fazer
As pessoas evitam o trabalho e
procuram o menor esforço possível
O trabalho é uma atividade tão natural
como brincar ou descansar
As pessoas evitam a responsabilidade,
a fim de se sentirem mais seguras
As pessoas procuram e aceitam
responsabilidades e desafios
As pessoas preferem ser controladas e As pessoas podem ser automotivadas
dirigidas
e autodirigidas
As pessoas são ingênuas e sem
iniciativa
As pessoas são criativas e
competentes
As pessoas têm pouca imaginação e
pouca ambição
A imaginação, a criatividade e a
engenhosidade são comuns
[CHIAVENATO, Gerenciando Pessoas]
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10
A dicotomia:
Teoria X versus Teoria Y
Teoria X
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11
A dicotomia:
Teoria X versus Teoria Y
Teoria Y
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A dicotomia:
Teoria X versus Teoria Y
Teoria X
Coerção
Autocracia
Teoria Y
Estilos intermediários
Liberdade
Participação
[CHIAVENATO, Gerenciando Pessoas]
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Hierarquia de Maslow
A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das
necessidades (conscientes ou não)
Maslow dividiu as necessidades humanas em cinco categorias:
Fisiológicas
Segurança
Sociais
Estima
Auto-realização
As necessidades fisiológicas estão na base da hierarquia
Uma necessidade precisa ser atendida antes que a necessidade de
nível seguinte se manifeste
Uma necessidade pode predominar sobre as demais, devido a
fatores como idade, meio social ou personalidade
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Hierarquia de Maslow
[Consultado na WEB]
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Frustração
Quando as necessidades não são atendidas
chama-se frustração
Diversos tipos de comportamentos no ambiente de
trabalho são produzidos pela frustração
Fuga ou
Compensação
Busca de atividade ou recompensa
alternativa
Resignação
Conformidade, apatia
Agressão
Ira e hostilidade e ataque verbal ou físico
[MAXIMIANO, Introdução à Administração]
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Características individuais
O conhecimento das diferenças entre as pessoas
(características individuais) é ferramenta básica
para entender os processos motivacionais
Características que singularizam as pessoas e
afetam a motivação:
Competências
Atitudes
Emoções
Personalidade
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Teoria dos Dois Fatores
Os motivos que estão presentes na situação de trabalho e que
influenciam o desempenho podem ser:
O próprio trabalho (fatores intrínsecos)
As condições de trabalho (fatores extrínsecos)
Fatores Motivacionais ou
Intrínsecos
Fatores Higiênicos ou
Extrínsecos
Trabalho em si
Estilo de liderança
Realização de algo importante Relações pessoais
Exercício da responsabilidade Salário
Possibilidade de
Políticas de administração de
aprendizagem e crescimento
recursos humanos
Condições físicas e
segurança do trabalho
[MAXIMIANO, Introdução à Administração]
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Teoria dos Dois Fatores
... E a pirâmide de Maslow
[Adaptado de Merkatus]
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Teoria dos Dois Fatores
Satisfação e Insatisfação, segundo
Herzberg, representam duas dimensões
independentes da motivação
Presença de Fatores
Motivacionais
Ausência de Fatores
Motivacionais
SATISFAÇÃO
NÃO-SATISFAÇÃO
INSATISFAÇÃO
NÃO-INSATISFAÇÃO
Ausência de Fatores
Higiênicos
Presença de Fatores
Higiênicos
[MAXIMIANO, Introdução à Administração]
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Impacto dos Fatores Sociais
São as tradições, os valores e o padrão
econômico, educacional e tecnológico da
sociedade
Certas recompensas são perseguidas mais
porque são valorizadas pelo meio social –
vizinhos, colegas ou conterrâneos – e não
pela importância intrínseca
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Exercício
Para conseguir níveis mais altos de
desempenho, oferecerei aos empregados
Todas as vantagens materiais possíveis
Residência, alimentação e benefícios
Oportunidades de exercitar suas melhores
aptidões
Como forma de motivação para um bom trabalho
Recompensas pelo desempenho
Incentivos
Certo ou errado...?
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Teoria da Expectativa
... Depende! Qualquer incentivo pode funcionar,
desde que esteja sintonizado com os motivos
internos da pessoa a quem é oferecido.
A Teoria da Expectativa explica a interação entre os
motivos internos e os estímulos do ambiente
O desempenho é proporcional ao esforço
O esforço é proporcional à importância do resultado
A intensidade da motivação para o esforço é proporcional
à importância do resultado
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Teoria da Expectativa
Estímulo
PESSOA
Objetivo
ESFORÇO
Expectativa de
receber a recompensa
Influenciado pelo valor
atribuído à recompensa e
pela expectativa
de alcançá-la
Entrar na
Universidade
ESFORÇO
Desempenho
Passar no
Vestibular
Programa de estudos
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Práticas Motivacionais
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Práticas Motivacionais
São todos os tipos de incentivos e
recompensas que as organizações
oferecem a seus empregados para
conseguir desempenho
Podem ser
Elogios e desafios
Participação no processo decisório
Participação nos lucros ou na propriedade da
empresa
Benefícios, prêmios
Programas de enriquecimento do trabalho e
planos de carreira
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Redesenho de Cargos
Indicado para atividades muito
especializadas, com tarefas simples e
repetitivas
Alargamento de tarefas
Rodízio de Cargos
Empowerment
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Programas de Incentivos
Estimular ou premiar o desempenho
Programas de Reconhecimento
Incentivos Monetários
Mercadorias
Viagens
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Participação nos lucros e
resultados
Assegurada pela Lei nº 10.101, de 19
de dezembro de 2000
http://www.planalto.gov.br/ccivil/leis/L101
01.htm
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Conclusão
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Vale lembrar...
A gestão de pessoas não envolve só a Motivação,
mas também...
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Conclusão
O desempenho de cada pessoa está fortemente
relacionado com suas aptidões e habilidades
Porém o BOM DESEMPENHO requer também
motivação para trabalhar
“Pessoas que se sentem bem consigo
mesmas produzem bons resultados”
[BLANCHARD & JOHNSON, O gerente-Minuto]
Gestão de Pessoas é um fator competitivo
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Dúvidas
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Principais Referências
BLANCHARD, K; JOHNSON, S. O Gerente-Minuto. Rio de Janeiro:
Record, 1981.
CHIAVENATO, I. Gerenciando Pessoas. São Paulo: Makron Books,
1994.
MOTTA, F.; VASCONCELOS, I. Teoria Geral da Administração.
São Paulo: Thomson, 2006.
MAXIMIANO, A. Introdução à Administração. São Paulo: Atlas,
2004
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