O PAPEL DO RH NAS ORGANIZAÇÕES VISANDO A MOTIVAÇÃO DOS
COLABORADORES
Marcio Luis Campelo Maranhão
RESUMO
O presente artigo apresenta os grandes desafios que os profissionais de recursos humanos têm
encontrado frente às organizações no sentido de manter os colaboradores motivados, neste cenário
da realidade de um mercado mundial exigente em busca de qualidade e produtividade. O objetivo
geral deste trabalho é pesquisar a bibliografia referente o campo de atuação da área de Recursos
Humanos nas empresas , ressaltando os desafios e o perfil do profissional de Recursos Humanos,
percorrendo assuntos interligados com a prática do Rh nas organizações como o fator humano nas
organizações; mas antes de discorrer sobre este assunto entende-se necessário conhecer um pouco
sobre as teorias motivacionais. O profissional de Rh deve aprofundar seus conhecimentos sobre a
organização que está iniciando seu trabalho, tendo uma visão global do mercado competitivo, e as
exigências atuais, procurando inovar e melhorar a suas práticas.
Palavras-chave: Recursos Humanos – Motivação – Colaboradores - Organizações.
INTRODUÇÃO
Tendo em vista as exigências solicitadas pelas empresas na parte qualitativa
nos dias atuais, o profissional de Recursos Humanos, sendo capaz de projetar
melhorias para a qualidade do funcionamento da empresa, assim como trabalhar,
planejar e desenvolver habilidades para implantação e implementação de
treinamentos para motivação e melhoria da produtividade da empresa.
Um dos enfoques da Gestão de Pessoas é capacitar profissionais para gestão
de processos que propiciem o desenvolvimento humano nas organizações,
fomentando os processos de trabalho. Outros objetivos são à aquisição e a
produção de conhecimentos para ampliar a qualidade de vida e o exercício da
cidadania.
O tema “O Papel do RH nas organizações visando a motivação dos
colaboradores ”, surgiu da necessidade de compreender como pode utilizar e inserir
a prática e teorias motivacionais nas empresas de pequeno porte no segmento de
serviços visando a alta competitividade no mercado, e as exigências das empresas
que buscam a cada dia profissionais qualificados e motivados.
. Nesse cenário de mudanças entra a gestão de pessoas para desenvolver
um trabalho de motivação; este profissional tem um importante papel, pois com as
contínuas mudanças no mundo empresarial é imprescindível que as empresas
estejam apoiadas num permanente processo de aprendizagem, onde o RH deverá
atuar qualitativamente recebendo fundamentos de como dar base às práticas
motivacionais , utilizando metodologias e treinamentos diferenciados, que estejam
focados às necessidades e objetivos da empresa e objetivos individuais.
Neste contexto surgem algumas problematizações: Como o RH pode
conseguir as mudanças desejadas no comportamento das pessoas? Que tipo de
estratégias RH pode utilizar para motivar os colaboradores de uma empresa? A
empresa pode melhorar sua produtividade através de treinamentos?
O objetivo geral deste trabalho é pesquisar a bibliografia referente o campo de
atuação da área de Recursos Humanos nas empresas , ressaltando os desafios e o
perfil do profissional de Recursos Humanos.
Os objetivos específicos são: definir o papel do RH; identificar ações que o
gestor de recursos humanos pode desenvolver na organização; propiciar a aquisição
e a produção do conhecimento aos colaboradores de uma organização visando à
motivação e produtividade; incentivar a criatividade de talentos individuais na busca
de soluções; promover a integração e interação; permitir aos colaboradores e aos
grupos estabelecerem regras e princípios de ações coordenadas.
Mas para que isso ocorra faz-se necessário à motivação, a mesma é algo
primordial neste processo, segundo a teoria de MASLOW-1970 em que norteia a
pirâmide das Necessidades Humanas, o individuo estará motivado mediante o
suprimento destas que são: fisiológicas, segurança, sociais, estima, e autorealização.
A atuação do profissional de recursos humanos faz necessário nas
organizações pois poderá promover ao indivíduo (colaboradores) o despertar das
potencialidades resgatando-lhe a criatividade, autoconfiança, iniciativa e autonomia,
provocando as mudanças pessoais necessárias, visando a melhor qualidade de vida
e socialização, para o atendimento das questões organizacionais, dentre elas a
atuação profissional auto-gerenciável que é capaz de dinamizar o processo
produtivo tornando flexível o desempenho profissional.
Além de incentivar os indivíduos, o RH está presente no contexto
organizacional, habilitando-os a interagir dinamicamente com os processos pessoais
e econômicos produtivos, sem desfazerem-se de suas qualidades e personalidades,
instigando-os a desenvolver seus talentos natos e adquirir outros. Este processo
estimula o grupo à socialização necessária ao trabalho de equipe resgatando e
construindo estratégias dos princípios, meios e fins para se atingir metas pessoal e
empresarial.
A capacitação provoca reações que levam a aprendizagem, causando
mudanças no comportamento do trabalho e, por meio destas capacitações promover
cursos, treinamentos, trabalho direcionado a motivação assim os colaboradores
poderão desenvolver-se nas diversas áreas do conhecimento e conseqüentemente
serem mais atualizados e competentes.
Atualmente no mundo empresarial, fala-se na qualidade de vida e na
qualidade de produtos e serviços, a implantação de novas tecnologias no ambiente
empresarial é o que pode propiciar essa tão visada qualidade, e o RH poderá atuar
com seus conhecimentos adaptando-os conforme a realidade da organização,
treinando e desenvolvendo trabalhos voltados ao "fator humano".
DESENVOLVIMENTO
As pessoas têm como característica de um ser humano social desenvolver
habilidades, capacidades, conhecimentos, motivação no trabalho, e não são
capazes de viver isoladamente, precisam de uma contínua interação com outros
para desenvolver e criar suas potencialidades. Em diversos locais pode acontecer
este desenvolvimento e, devido ás limitações que a natureza impõe ao homem, uns
são obrigados a cooperar com os outros, formando comunidades, sociedades,
organizações, visando alcançar os mesmos objetivos que sozinhos possivelmente,
não conseguiriam, “A organização é um sistema de atividades conscientemente
coordenadas de duas ou mais pessoas". ( Barnard, citado por Chiavenato, 2000,
p 25).
Neste contexto “Uma organização somente existe quando: (1) há pessoas
capazes de se comunicarem e que (2) estão dispostas a contribuir com a ação
conjunta, (3) a fim de alcançarem um objetivo comum". (CHIAVENATO 2000, p. 25).
Para ele, as organizações permitem satisfazer diferentes tipos de necessidades dos
indivíduos: emocionais, espirituais, intelectuais, econômicas, etc. As organizações
fazem parte do ambiente onde o homem trabalha, recreia, estuda etc. As
organizações influenciam as pessoas e as pessoas influenciam as organizações.
Por um outro lado, as organizações fazem parte de um sistema maior, a sociedade
moderna, que se caracteriza justamente por ser formada de organizações.
[...] As pessoas se agrupam para formar organizações, no sentido de
alcançar objetivos comuns. À medida que as organizações são bemsucedidas, elas sobrevivem ou crescem. E ao crescerem, as organizações
requerem maior número de pessoas para a execução de suas atividade.
Essas pessoas, ao ingressarem nas organizações, perseguem objetivos
individuais
diferentes
daqueles
que
formaram
originalmente
as
organizações. (CHIAVENATO, 2000, p.113-114).
Tanto os indivíduos de uma organização como as próprias organizações
possuem objetivos incomuns: a empresa preza por seus objetivos organizacionais, e
o funcionário por seus objetivos pessoais que, no entanto depende da empresa para
alcançá-los e a empresa depende dele para chegar aos seus objetivos.
Barnard citado por Chiavenato, aborda sobre a interação das pessoas nas
organizações, faz um comparativo de eficiência e eficácia perante a participação das
mesmas na organização, considera que toda a pessoa precisa ser eficiente para
satisfazer suas necessidades individuais mediante sua participação na organização,
e eficaz para atingir os objetivos organizacionais por meio da sua participação
(CHIAVENATO, 2000).
Ainda reiterando o indivíduo na organização quando o mesmo percebe que
não está sendo valorizado enquanto profissional, perde a motivação e o seu
desempenho no trabalho, ocasionando insatisfações e baixa produtividade.
Segundo Bergamini (1997), a maneira profunda de conceber e entender o
papel desempenhado pelas pessoas é modificado pelas organizações, onde as
pessoas recriam suas crenças, e suposições a respeito do papel que o trabalho
desempenha em sua vida e seu cotidiano.
De certa forma uma organização é constituída pelo "fator humano", o qual
sempre está sujeito a mudanças organizacionais, estas mudanças só poderão
acontecer através da aprendizagem de forma qualitativa se as empresas investirem
para um bom ambiente de trabalho com profissionais capacitados qualificados,
comprometidos e atentos com as inovações do mercado, aumentando assim a
eficiência, eficácia e produtividade do trabalho. Para esta idéia tornar-se realidade
nas organizações, faz-se necessário as empresas voltarem sua atenção para a
necessidade de desenvolvimento das pessoas no contexto organizacional, porque a
competitividade gerada pela globalização exige a criação de um novo modelo de
gestão de pessoas, e aí que o RH deve atuar dentro de uma organização mostrando
sua visão global inserida em aspectos educacionais, políticos e sociais dentro de
uma empresa. O ativo mais valioso da organização é composto por pessoas,
segundo Boog (1999), as pessoas são células constituintes do organismo das
empresas. Neste sentido o RH participa da construção e do desenvolvimento da
organização: através das pessoas que compõem e que fazem a diferença entre
empresas.
Para entender um pouco do papel do RH nas organizações faz necessário
conhecer sobre o profissional de recursos humanos e qual o perfil de profissional
adequado para atuar nas organizações atualmente.
Segundo Gil (1994) o perfil do profissional especialista em recursos humanos
se altera de acordo com as exigências do mercado, e para que este profissional
possa atender a esta nova realidade verificada nas empresas deve apresentar um
novo perfil, que inclui: visão generalista (além das atividades de recursos humanos
ele deve conhecer outros temas que tem relacionados com a vida de empresa);
preocupação com os resultados (deve estar atualizado com o orçamento projetado e
o realizado, projetar os aumentos de custos decorrentes de novas admissões,
retorno de investimento em treinamentos); disposição para
atuar em parceria (
trabalhar em equipe com os demais departamentos da empresa para o objetivo
comum da empresa); ação estratégica (trabalhos de rotina e operacionais devem ser
delegados para a equipe e o profissional de RH deve ficar mais disponível para o
trabalho estratégico); atualização (constante atualizações, o profissional de RH deve
participar de seminários, cursos, grupos de discussão e ate mesmo associar-se a
ABRH (Associação Brasileira de Recursos Humanos); atenção preferencial para a
qualificação e motivação do pessoal ( o profissional de RH deve promover ações
voltadas à capacitação de pessoal em todos os níveis, investigar a demandar dos
departamentos e até mesmo individual dos colaboradores, para tornar uma peça
chave e motivador no ambiente de trabalho); capacidade integradora ( o profissional
de recursos humanos deve atuar como um consultor com os demais gerentes visto
que os demais gerentes possuem suas equipes e necessitam sugestões para tratar
de situações atípicas, esta relação deve acontecer de forma harmônica para isso o
profissional deve estar dotado de capacidade integradora); habilidade para negociar
(esta habilidade deve ser desenvolvida em alta performace visto que as negociações
serão normalmente feitas de forma horizontal ou seja com os demais gerentes.
O
perfil
do
profissional
especialista
em
recursos
humanos,
por
conseqüência, também se altera. Ela passa a ser um consultor
especializado dentro da empresa, a quem cabe atender às demandas dos
demais gerentes no referente a pessoal, como, por exemplo, esclarecer a
cerca dos critérios a serem utilizados na seleção de um candidato ou no
planejamento de um treinamento. Assim pode-se dizer que no âmbito da
empresa os diferentes gerentes são clientes e o de recursos humanos é um
prestador de serviços.(GIL,1994, p 29).
Conforme
as
transformações,
competitividade
e
necessidades
mercadológicas que se enfrenta na atualidade, há uma necessidade de
reestruturação produtiva onde cada vez mais as empresas procuram pessoas
capacitadas voltadas no contexto empresarial para suprir necessidades, pessoais e
profissionais, neste âmbito entra o papel do RH que é importante perante esta
reestruturação do mundo do trabalho, no universo produtivo
como base para a
recuperação e manutenção da qualificação e produtividade no trabalho.
O RH tem como foco envolver os colaboradores visando os processos de
planejamento, capacitação, treinamento, visando a melhor qualidade de vida e
socialização, para o atendimento das questões organizacionais, dinamizando o
processo produtivo tornando-o mais flexível atualizando e desenvolvendo o corpo
funcional da empresa (pessoas).
Com relação às necessidades pessoais de colaboradores de uma
determinada organização pode dizer que o RH ajuda o indivíduo a promover o
despertar das potencialidades, resgatando a criatividade, autoconfiança, iniciativa e
autonomia, propiciando melhor qualidade de vida e a socialização para o
atendimento das questões organizacionais. O incentivo dos indivíduos na empresa
faz com que haja interação dinâmica com os processos pessoais e econômicos
produtivos, sem perderem sua autenticidade e personalidade, desenvolvendo
talentos que já existem e não são utilizados.
Para a ação intermediadora do RH, pode-se dizer que ela promove a
integração e a interação dos indivíduos consigo mesmos e seus ambientes,
tornando-os mais saudáveis e felizes orientando-os para a melhoria das relações
familiares e sociais externas ao ambiente de trabalho, cujos reflexos estão sempre
presentes.
Segue alguns objetivos do gestor de Recursos Humanos:
• Incentivar os indivíduos para questionar e responder;
• Incentivar a socialização dos resultados;
• Reavaliar e identificar deficiências e aspectos positivos;
• Incentivar a criatividade dos talentos individuais na busca de soluções;
• Promover a integração e interação coletiva;
• Mediar a configuração dos princípios, meios e fins do novo contexto cultural;
• Permitir aos indivíduos e aos grupos estabelecerem regras e princípios de
ações coordenadas;
• Estabelecer critérios de acompanhamento do desenvolvimento e do
desempenho;
• Instrumentar indivíduos e grupos para a correta avaliação de resultados
qualitativos e quantitativos visando a produtividade;
• Proporcionar ferramentas adequadas de acompanhamento constante para
agilizar mudanças e ações corretivas no que diz respeito à qualidade.
O trabalho do RH na empresa está diretamente atrelado ao desempenho
produtivo das pessoas, proporcionando o equilíbrio entre a técnica e a humanização.
Por meio das atividades interativas, empresas alcançam resultados antes não
conseguidos com tantas outras ferramentas de gestão apenas com foco no fim, e
não no processo.
[...] Agora deu um novo salto. As suas praticas chamam atenção, mais não
são coisa do outro mundo. Elas podem, pelo menos em tese, ser aplicadas
por qualquer empresa, seja qual for seu tamanho ou setor de atuação [...]
Os beneficios constroem um clima de bom humor. Mas há um propósito
muito serio por trás disso tudo. “Procuramos pessoas que queira se
desenvolver e com senso de responsabilidade muito forte”, diz Monica
Santos, diretora de Recursos Humanos da Google para America Latina.
(CORONATO M. O jeito Google. Revista Época, edição 640 p.82 e 83
ago.2010)
Os treinamentos coletivos e a valorização de potencialidades e talentos são
pontos essenciais do RH, que respeita o limite de aprendizagem de cada
colaborador, propondo metas reais em seus trabalhos diários. Outro aspecto
fundamental a ser desenvolvido pelo RH é aumentar a motivação dos colaboradores
através do uso das inteligências emocionais, em especial as inteligências
interpessoal e intrapessoal, ensinar os colaboradores a desenvolverem o
autoconhecimento, a capacidade de reconhecerem seus próprios sentimentos,
usando-os
para
tomarem
decisões
que
resultem
em
satisfação
pessoal;
administrarem suas emoções, controlando impulsos e dispersando ansiedade;
desenvolverem a auto-motivação; saberem se relacionar e lidar com as reações
emocionais dos outros. "[...] as emoções não só exercem um papel importante na
produtividade
individual
como
são
responsáveis
por
80%
do
rendimento
pessoal”.(BOOG, 1999, p. 116).
Todos esses aspectos podem ser aprendidos e exercitados pelas pessoas, o
processo de ensino consiste sempre em transmitir ás pessoas conhecimentos
através de experiências que provoquem mudanças capazes de melhorar e evoluir
suas vidas. No processo de ensino, o objetivo principal é mudar o comportamento de
quem está recebendo as lições, de forma positiva e duradoura (aprendizagem).
Schmitz, citado por Piletti, "descreve a aprendizagem como sendo um
processo de aquisição e assimilação, mais ou menos consciente, de novos padrões
e novas formas de perceber, ser, pensar e agir”, (PILETTI, 1997, p.31).
Constata com este artigo que o papel do RH na empresa está destinado e
vinculado ao setor de treinamento, capacitação, motivação entre outros.
As organizações só existem quando pessoas comunicam-se entre si e estão
dispostas a contribuir com a ação conjunta, a fim de alcançarem objetivos e metas
comum. Nesse sentido, pode ser mencionada algumas capacitações do RH atuando
enquanto profissional em uma empresa:
• Conhecer as soluções para as questões quem envolvem a produtividade do
"fator humano" na empresa;
• Conhecer e trabalhar visando os objetivos particulares da empresa onde
trabalha;
• Conduzir as pessoas que trabalham na empresa, dirigentes e colaboradores
na direção dos objetivos definidos, humanos e empresariais;
• Promover as condições necessárias (treinamentos, eventos, reuniões, festa,
feiras, exposições, excursões) para o desenvolvimento integral das pessoas,
influenciando-as positivamente (processo educativo), com o objetivo de
otimizar a produtividade.
• Propiciar um ótimo clima organizacional, sugerindo atividades mudanças e
projetos para melhoria deste;
• Aconselhar sobre as condutas mais eficazes das chefias para com os
colaboradores e dos colaboradores com a chefia, a fim de favorecer o
desenvolvimento da produtividade empresarial;
•Conduzir o relacionamento humano na empresa, através de ações, que
garantam a manutenção do ambiente positivo e agradável, motivador e estimulador
da produtividade.
O RH deve atuar como um instrumento de motivação, verificando melhorias
para os colaboradores, assim, faz-se a necessidade de discorrer sobre as teorias
motivacionais, sobre o eixo qualidade e produtividade na empresa, pois a motivação
é o caminho para a produtividade.
Atualmente todos os profissionais passam por um período de grandes
desafios, em especial para o profissional de RH, ele é o responsável por mediar a
relação entre a empresa e o colaborador, contribuindo para o seu desenvolvimento
profissional e para o crescimento da empresa e neste desenvolvimento a motivação
é um fator chave para o sucesso.
Motivação
Dentro das organizações a motivação é uma das muitas responsabilidades
desenvolvidas pelo RH, é de suma importância que o gestor de pessoas atue como
influenciador para motivar os colaboradores de uma determinada empresa a realizar
um trabalho qualitativo, mas para que isso ocorra faz-se necessário à motivação, e
entender o que é a mesma, onde é primordial neste processo. Neste aspecto a
motivação pode ser conceituada como o esforço, persistência exercidos pela pessoa
para fazer algo ou alcançar algo, segundo a teoria de Maslow (1970) em que norteia
a pirâmide das necessidades Humanas, o individuo estará motivado mediante de
suas necessidades humanas supridas, são elas:
AutoRealização
* Responsabilidade por resultados
* Orgulho e reconhecimento
* Promoções
Estima
Sociais
* Condições seguras de trabalho
* Remuneração e benefícios
* Estabilidade no emprego
* Trabalho criativo e desafiante
* Diversidade e autonomia
* Participação das decisões
* Amizade dos colegas
* Interação com clientes
* Gerente amigável
Segurança
Necessidades Fisiológicas
* Intervalos de descanso
* Conforto físico
* Hor. de trabalho razoável
FONTE: Livro Motivação nas Organizações BERGAMINI, C. W - (1997, p. 23)
• Necessidades Fisiológicas: necessidades fundamentais para a manutenção
da vida, tais como alimentos, roupa, moradia, limpeza, higiene, entre outras.
• Segurança: Necessidade de sentir-se isento de perigos no ambiente seja de
trabalho ou na vida e dos riscos de uma possível insatisfação das
necessidades fisiológicas.
• Sociais: Satisfeitas razoavelmente as necessidades de sobrevivência e de
segurança.
• Auto-estima: Outra necessidade que está sempre presente em pessoas, que
já satisfizeram, até certo ponto, as anteriores, é a de auto-estima. O prestígio
é uma de suas formas, assim como a busca de respeito profissional ou
pessoal.
• Auto-realização: Caracteriza o ser humano nas relações de trabalho, se
expressam na busca de autocontrole e participação no planejamento de seu
trabalho, utilização e desenvolvimento de seus talentos e aptidões, respeito e
o sentimento de sucesso em relação ao trabalho que executa.
Estas são as atribuições que Maslow dá a cada necessidade norteado em sua
pirâmide de necessidades, assim percebe que a motivação se dará de acordo com a
necessidade do homem segundo a teoria supra citada.
Outras teorias sobre a motivação humana também são encontradas, como a
Teoria dos Fatores higiênicos e motivacionais de Herzberg citada por Chiavenato
(1994).
A Teoria dos Dois Fatores de Herzberg, afirma que o comportamento humano
no trabalho é orientado por dois grupos de fatores: Os Higiênicos e os Motivacionais.
Fatores Higiênicos (extrínsecos) são aqueles definidos pelo contexto que
envolve o empregado e que fogem ao seu controle. São exemplos deles: salários e
benefícios; tipo de chefia ; políticas e diretrizes organizacionais.
O pensamento anterior considerava o trabalho como algo desagradável,
demandando estímulos materiais (positivos) para a sua realização ou, por outro
lado, punições (negativos) pela não-realização. Contudo, quando os fatores
higiênicos são ótimos, apenas evitam a insatisfação, não elevando a satisfação ou,
se a elevam, não a mantém continuadamente. Por outro lado, quando são péssimos,
provocam a insatisfação. Devido a isso, são caracterizados como Fatores
Insatisfacientes.
Fatores Motivacionais (intrínsecos) são aqueles relacionados ao cargo e a
natureza da tarefa desempenhada, sendo portanto, controlável pelo indivíduo e que
devem levar ao reconhecimento e à valorização profissional, culminando com a
auto-realização.
Estes fatores (profundos e estáveis), quando ótimos, levam à satisfação, mas
quando precários, bloqueiam a satisfação, o que os caracteriza como Fatores
Satisfacientes.
Em suma, os pressupostos de são: relação Inexistente onde os fatores
satisfacientes não levam à situação inversa daquela determinada pelos fatores
Insatisfacientes e vice-versa.
Herzberg propõe o enriquecimento de tarefas como elemento para se
alcançar à satisfação no cargo. Este enriquecimento pode ser tanto vertical
(aumento do grau de dificuldade do trabalho) ou lateral (diversificação de
atribuições).
FATORES MOTIVACIONAIS
FATORES HIGIÊNICOS ( Insatisfacientes)
(satisfacientes)
Conteúdo do Cargo
Contexto do Cargo
(como a pessoa se sente em relação ao
(Como a pessoa se sente em relação à empresa)
cargo)
1. O trabalho em si mesmo
1. As condições de trabalho
2. Realização pessoal
2. Salários e prêmios de produção
3. Reconhecimento do trabalho
3. Benefícios e serviços sociais
4. Progresso profissional
4. Cultura organizacional
5. Responsabilidade
5. Relações com o gerente
Frederick Herzberg desenvolveu a sua Teoria da Motivação-Higiene, onde
levantava dados sobre o comportamento humano no trabalho, salientando que: Para
a empresa, a vantagem do estudo das atitudes no trabalho seria o aumento da
produtividade, a diminuição do absenteísmo e melhores relações de trabalho. Para o
indivíduo, a compreensão das forças que elevam o moral traria mais felicidade e
auto-realização, a situação motivadora onde os objetivos de uma pessoa são
dirigidos para a consecução do objetivo, dentro dessa idéia pode-se fazer uma
comparação entre Herzberg e Maslow: para Maslow é útil para a identificação das
necessidades ou motivos e Herzberg fornece idéias sobre as metas e incentivos que
satisfazem a essas necessidades. Assim, numa situação motivadora, se o gestor
souber quais são as necessidades de alta intensidade (Maslow) dos indivíduos que
deseja influenciar, deverá ser capazes de determinar os objetivos (Herzberg) que
devem ser colocados no ambiente para motivar tais indivíduos. Ao mesmo tempo,
quando se sabe que objetivos essas pessoa querem satisfazer, também é possível
saber quais são as suas necessidades de alta intensidade. Isso é possível porque o
dinheiro e os benefícios tendem a satisfazer às necessidades nos níveis fisiológicos
e de segurança; as relações interpessoais e a supervisão são exemplos de fatores
de higiene que tendem a atender às necessidades sociais; maior responsabilidade,
trabalho desafiante, crescimento e desenvolvimento são motivadores que tendem a
satisfazer às necessidades de estima e auto-realização.
Outra teoria motivacional que pode ser citada é a teoria de ERG conhecida
(do inglês Existence, Relatedness e Growth), a teoria das necessidades de Alderfer,
desenvolvida por Clayton Alderfer, é uma das diversas teorias que procura explicar
as motivações humanas através da satisfação de necessidades. Em muitos
aspectos muito semelhantes à Teoria das Necessidades de Maslow, a Teoria das
Necessidades de Alderfer também explica a motivação dos trabalhadores em função
das suas necessidades hierarquicamente agrupadas numa pirâmide. Apresenta,
contudo alguns aspectos de discordância relativamente a Maslow, nomeadamente
no seguinte: ao contrário de Maslow que considera 5 níveis de necessidades,
Alderfer considera apenas 3, nomeadamente as necessidades de Existência, de
Relacionamento e de Crescimento (daqui a sigla ERG);
Embora geralmente a emergência de uma necessidade com possibilidade de
motivação apenas ocorra depois de satisfeitas as necessidades do níveis interiores
(tal como defende Maslow), existem situações em que os trabalhadores podem
ativar as suas necessidades de nível mais elevado sem terem satisfeito
completamente as necessidades de níveis inferiores.
Alderfer defende, ao contrário de Maslow, que quando as necessidades de
um nível superior são frustradas, as necessidades de nível inferior retornam, mesmo
que tendo sido já satisfeitas.
O modelo ERG especifica uma hierarquia de três categorias de necessidades:
existência, ligação e de crescimento.
•
As necessidades de existência são os desejos de um bem estar material e
físico que são satisfeitos através de comida, água, ar, abrigo, condições de
trabalho, pagamento e outras coisas deste gênero.
•
As necessidades de ligação são os desejos de estabelecer e manter relações
interpessoais com outras pessoas, incluindo família.
•
As necessidades de crescimento são os desejos de ser criativo, de prestar
contribuições úteis e produtivas e de ter oportunidades de desenvolvimento
pessoal.
O modelo ERG reconhece a hipótese de satisfação - progressão ( um nível
mais baixo tem de ser satisfeito antes do nível que se segue emergir), mas também
contém a hipótese de frustração – regressão, e que quando uma pessoa fica
frustrada ao tentar passar um nível, o nível que está abaixo desse pode reaparecer.
Isto não significa que mais tarde não se volte ao nível superior novamente.
Alguns estudos apóiam a categoria de necessidades identificada por Alderfer
e algumas investigações mostraram que os indivíduos se movem dentro destes três
níveis. Intuitivamente os gestores aceitam as idéias da existência, ligação e
crescimento ao mesmo tempo que tentam compreender a motivação dos
empregados. Este tipo de classificação fornece uma boa maneira para descrever o
que motiva as pessoas. O movimento através dos três níveis começa a esclarecernos o como e o porquê da motivação das pessoas.
Um dos aspectos mais importantes deste modelo talvez seja a contribuição da
hipótese de frustração – regressão. Quando os empregados estão frustrados a
tentar satisfazer as necessidades, os gestores devem tentar descobrir a causa da
frustração e se possível resolver o problema.
Por vezes a satisfação pode como que ficar bloqueada para alguns
empregados, por exemplo com ações organizacionais como o "downsizing".
Já a teoria de McCLelland se concentra nas necessidades que as pessoas
adquirem por meio de suas experiências de vida. Essa teoria, formulada na década
de 60, enfatiza 3 das varias necessidades que os seres humanos desenvolvem
durante a sua vida.
•
Necessidade de realização – o desejo de fazer algo melhor ou de modo mais
eficiente do que já foi feito antes
•
Necessidade de poder – o desejo de controlar, influenciar os outros ou ser
responsável por eles.
•
Necessidade de afiliação – o desejo de manter relacionamentos pessoais
íntimo e amigáveis
Necessidade de realização
McCLelland afiram que em alguns executivos a necessidade de realização é
tão forte que é mais motivadora que a busca de lucros Para maximizar sua
satisfação, os indivíduos com altas necessidades de realização estabelecem metas
pra si mesmo que são desafiadoras, mas atingíveis. Embora essas pessoas
desejam assumir um risco, elas avaliam-no com muito cuidado porque não querem
fracassar.
Portanto, evitarão tarefas que envolva riscos demais. As pessoas com baixa
necessidade
de
realização,
por
outro
lado,
em
geral
evitam
desafios,
responsabilidades e riscos.
Necessidade de poder
As pessoas com alta necessidade de poder são muito motivadas para
influenciar outros e para assumir responsabilidade pelo comportamento dos
subordinados. Elas provavelmente buscam o progresso assumindo atividades no
trabalho com responsabilidade cada vez maiores. Os gerente orientados para o
poder sentem-se á vontade em situações competitivas e gostam de seu papel de
tomada de decisão.
Necessidade de afiliação
Os gerentes com alta necessidade de afiliação tem um estilo gerencial
colaborador, centrado em equipes. Eles preferem influenciar os subordinados a
completar tarefas por meio de esforços em equipe. O perigo é que os gerentes com
alta necessidade de afiliação podem perder sua eficácia se sua necessidade de
aprovação social de amizade interferir em sua disposição para tomar decisões
gerencias.
Cada vez mais as organizações utilizam equipes de gestores e de outros
empregados para, resolver problemas e atingirem objetivos. A associação afeta a
motivação das pessoas para trabalharem em grupo. Pessoas que não gostam de
interagir com outras, não trabalharão eficazmente em conjunto.
Nesta perspectiva segue um paralelo das teorias motivacionais citadas no artigo,
são elas:
•
Hieraquia das Necessidades (Maslow) Auto Realização, estima, sociais,
segurança, fisiológicas;
•
Teoria dos Dois Fatores (Herzberg) Motivadores, Higienicos;
•
Teoria ERG (Aldenfer) Crescimento, Crescimento Relacionamento.
Existência;
•
Necessidades Adquiridas (McClealland) Necessidade de Realização,
necessidade de poder , necessidade de afiliação.
A motivação humana tem muitas facetas, a denominação e a enumeração
dos motivos humanos são quase uma tarefa sem fim, porque elas podem decorrer
do comportamento observado.
No momento, o cenário no qual as organizações desempenham os seus
principais papéis praticamente excluiu as estratégias administrativas adotadas a
partir do século passado, o mundo em si passou por transformações notáveis, as
empresas modificaram de maneira profunda a forma de conceber e entender o papel
desempenhado
pelas
pessoas,
e
conseqüentemente
as
pessoas
também
reformularam as suas crenças e suposições a respeito do papel que o trabalho
desempenha em suas vidas, o tipo de vínculo com as empresas mudaram e hoje há
uma diferença notável. Nesta visão modernizada entra a motivação na empresa,
consistindo que o RH entrar em ação com seus conhecimentos apresentando ao
funcionário estímulos e incentivos que lhe favoreça determinado tipo de conduta; em
sentido didático, consiste em oferecer ao envolvido (funcionário) os estímulos e
incentivos apropriados para tornar o trabalho mais eficaz, o bom desempenho
depende de quão motivado está o empregado, e a motivação é um dos inúmeros
fatores que contribuem para o bom desempenho no trabalho, o RH como
influenciador sobre os colaboradores de uma organização dará motivação à equipe,
onde a motivação funciona como um dinamizador, um impulsionador do
comportamento humano.
Para Chiavenato (1994) a pessoa responsável em uma organização pela
motivação deverá desempenhar este papel de forma qualitativa, mas para que isso
ocorra em primeiro lugar deverá ter pleno conhecimento e saber sobre as utilidades
da teoria das necessidades humanas, para poder tentar motivar sua equipe a agir e
a se comportar de acordo com os objetivos da empresa e, simultaneamente,
alcançar satisfação delas através do contexto organizacional.
Lawler citado por Bergamini escreve a respeito de motivação nas
organizações de trabalho focando algumas recompensas motivacionais que
funcionam na atualidade:
[...] indivíduos são motivados tanto por recompensas extrínsecas, como, por
exemplo, o salário, como por recompensas intrínsecas, como, por exemplo,
tais sentimentos de realização e de competência. Enfatiza o ponto que
organizações eficazes precisam usar tanto recompensas extrínsecas como
intrínsecas para motivar seus integrantes. (BERGAMINI, 1997, p. 132).
As organizações precisam ser concebidas que os envolvidos (colaboradores)
percebam uma ligação entre desempenhar bem e receber as recompensas que
valorizam, entretanto, deve-se analisar se a recompensa ofertada faz algum
sentido e importância para o funcionário, daí o papel de investigação do RH,
pesquisar e montar projetos motivadores em torno da real necessidade de seus
colaboradores.
Dicas para estimular a motivação no trabalho:
•
Reconhecer as diferenças individuais: Não trate os colaboradores como se
fossem todos iguais, pois eles possuem necessidades diferentes. Procure
compreender o que é importante para cada um eles.
•
Definir objetivos e fornecer feedback: Trace objetivos que sejam
específicos, desafiantes e que possam ser monitoráveis. Permitir que os
colaboradores saibam como estão se saindo.
•
Estimular a participação nas decisões: Permita ou, até mesmo, encoraje a
participação dos colaboradores nas decisões que os afetam, como a fixação
de objetivos ou a definição dos procedimentos de trabalho.
•
Vincular as recompensas ao desempenho: Deixe claro para todos os
colaboradores que as recompensas, sejam elas financeiras ou não, estão
diretamente relacionadas ao desempenho no trabalho.
•
Fazer com que as recompensas sejam percebidas como justas: Vincule as
recompensas às experiências, habilidades, responsabilidades e esforços
apresentados pelos colaboradores.
Portanto, a motivação pode ser definida como o processo responsável pela
intensidade, direção e persistência dos esforços de uma pessoa para o alcance de
uma determinada meta. Como o foco neste momento é a motivação no trabalho,
pode considerar que motivação está relacionada à quantidade e qualidade do
esforço dos colaboradores que levam ao alcance dos objetivos organizacionais. Em
outras palavras, é a energia que leva os colaboradores a atingir os resultados
desejados.
Diante de um mercado cada vez mais competitivo, as empresas têm procurado
incorporar inovações tecnológicas e gerenciais, como conseqüência disso tem
aumentado a demanda por profissionais mais arrojados, mais qualificados, mais
motivados e mais produtivos.
Um profissional motivado é acima de tudo um entusiasta com aquilo que faz,
desenvolve e aplica com mais facilidade as habilidades de relacionamento,
negociação e criatividade dentre outras. È um profissional muito mais produtivo,
visando à produtividade, buscando melhores resultados.
Segundo (CHIAVENATO, 1994, p.214), “O gerente tem um papel fundamental:
a busca da produtividade, uma vez que é responsável por atingir resultados através
de pessoas", neste aspecto pode-se nomear o RH como um apoio aos demais
lideres da organização, para alcançar tal produtividade através das ferramentas
motivacionais.
O termo “produtividade”, tão discutido e procurado pelas empresas, pode ser
descrito como a faculdade do ser humano produzir, ser rendoso, ser proveitoso,
criativo, elaborador, ser dedicado e empenhado no que faz, a produtividade está
ligada à habilidade e a competência do funcionário, são muitos os fatores que
influem para aumentar a produtividade no trabalho, mas um de grande importância é
o desenvolvimento da mão-de-obra, mais especificamente a capacitação e a
motivação do colaborador.
Deve-se considerar que uma organização não é constituída apenas pelas
máquinas, pelas estratégias, mas sim pelas pessoas que a integram, por isso a uma
grande necessidade de proporcionar aos mesmos satisfação no trabalho.
O gestor de pessoas irá atuar para uma melhor produtividade nas
organizações procurando solucionar o problema da inadequação profissional do
trabalhador, neste sentido as estratégias empresarias, treinamentos, mobilidade de
carreira, salários e distribuição de ganho, assim como a melhoria da qualidade de
vida, são instrumentos fundamentais de mudança. O RH também deve levar em
conta sobre a qualificação do funcionário, a construção de projetos de formação
pessoal, e de educação, mesmo que para isso seja necessário abandonar os
treinamentos rápidos, as posturas gerenciais mais autoritárias e individuais, e abrir
mais espaço para a conversa, para a emoção, buscando uma nova forma de
construção do saber dentro da empresa, visando que a qualificação e cooperação
não podem estar dissociadas.
Para Chiavenato (1994), desenvolver um programa de produtividade a longo
prazo, é necessário dar ênfase em alguns aspectos tais como: ação conjunta de
toda a empresa e de cada pessoa; ambiente de ampla participação, clima de mútua
confiança e de reciprocidade, espírito de inovação e de criatividade, avaliação dos
resultados
através
de
indicadores
legítimos,
investimentos
e
incentivos;
produtividade e eficiência; produtividade e eficácia; produtividade gerencial.
Nos últimos anos as empresas têm se deparado com um cenário muito mais
competitivo, com isso sofrem algumas deficiências em gestão de pessoas, pois as
mesmas visavam apenas lucros, sendo completamente despreparadas para
organizarem processos que garantissem a performance de seus colaboradores.
Surgiu, então a necessidade da atuação do profissional de gestão de pessoas nas
organizações, isso porque este é capacitado para desenvolver programas
motivacionais eficientes e eficazes que podem atender as necessidades das
empresas. Este trabalho está intimamente ligado ao desempenho produtivo das
pessoas, proporcionando o equilíbrio entre a técnica e a humanização.
Muitos empresários e empreendedores já perceberam a real importância da
gestão de pessoas para aumentar a eficácia dos programas de treinamento, fazendo
com que as pessoas aprendam e trabalhem melhor, aumentando a produtividade.
O grande desafio das empresas atualmente é focar na educação do
profissional, visando extrair do ser humano suas potencialidades interiores, fazendoas aflorar, neste âmbito “educar” significa justamente a exteriorização destas
potencialidades e do trabalho criador da pessoa. Todo modelo de formação,
capacitação, educação, treinamento ou desenvolvimento deve assegurar ao ser
humano a oportunidade de ser aquilo que pode ser a partir de suas próprias
potencialidades, sejam elas inatas ou adquiridas.
CONCLUSÃO
Tendo em vista a temática da pesquisa em questão “ O Papel do RH nas
organizações visando a motivação dos colaboradores” ressalta-se que o objetivo
geral e os objetivos específicos foram alcançados com a realização da pesquisa.
Durante a construção do tema verificou-se as grandes mudanças que ocorrem na
realidade no que diz respeito às diferentes maneiras de gerir às pessoas; bem como
dos diferentes motivos que influenciam na superação dos homens como também de
que maneira estes enxergam o Trabalho. Considerando o homem um ser bio-psicosocial, com características próprias e também como principal ativo da organização –
capital humano, representada pela capacidade criativa dos colaboradores, hoje cada
vez mais informados e esclarecidos, nota-se a grande importância do Gestor de
Pessoas tendo em vista da posição estratégica que o mesmo ocupa principalmente
por este ser um dos principais responsável pela otimização do preenchimento das
vagas bem como da manutenção da motivação dos empregados e também do bom
clima organizacional. O profissional de RH precisa estar atualizado e atento aos
sinais que os indivíduos fornecem para poder interpretar suas necessidades e
desejos, fazendo que possa colaborar para potencializar suas habilidades e desta
maneira alcançar os objetivos comuns.
Nesta perspectiva pode-se levantar outros temas como sugestão para
continuidade de pesquisa, como por exemplo: atuação do profissional de recursos
humanos em empresas de grande porte e em outros seguimentos fazendo um
paralelo com a pesquisa aqui realizada.
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