Tema 4. O Gestor Global
1. Introdução
Bartlett e Ghoshal (1992) defendem a idéia de que não existe um tipo definido de
profissional global, mas sim muitos. E que estes profissionais trabalham atravessando
fronteiras que podem ser de negócios, de produtos, de funções e de países.
Todas essas “travessias de fronteiras” contribuem com a complexidade do trabalho
global. Atravessar fronteiras de negócios não deixa de ser importante, mas é
fundamentalmente diferente de atravessar fronteiras de países e de culturas.
É o ato de atravessar as linhas culturais que representa um assalto na identidade de
cada um. É difícil administrar diferenças de países, culturas, idiomas e valores, pois
surgem as pressuposições que cada um tece a respeito de si mesmo e sobre os outros.
E quando atravessam fronteiras de países e culturas, os profissionais são mais exigidos
e faz-se necessária uma transformação de como o profissional é e de como ele vê a si
mesmo.Por isso nessa aula vamos falar especificamente sobre o gestor internacional.
Primeiro analisamos a importância do gestor entender as diferentes culturas nacionais.
Depois analisamos as principais barreiras psicológicas que um executivo global tem que
superar. Por fim, adentramos na compreensão do executivo como um expatriado.
2. Cultura Nacional
Por que estudar as culturas nacionais?
As diferenças culturais podem prejudicar a administração e os negócios internacionais
em razão das potenciais situações de conflito.
As diferenças culturais dificultam a negociação intercultural, o estabelecimento e
gerenciamento de joint ventures internacionais, o gerenciamento de times multiculturais
e o desempenho de executivos multinacionais.
O entendimento das diferenças culturais é a base de sucesso ou prejuízo de qualquer
tentativa de interação intercultural. Em suma, a compreensão das diferenças culturais é
crucial para facilitar a interação entre pessoas de diferentes nacionalidades.
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Assim, não é importante somente entender como a cultura de uma pessoa influencia o
seu comportamento, mas é importante também entender como a nossa própria cultura
influencia o nosso comportamento.
As dimensões de culturas nacionais identificadas por Hofstede (1997) originaram-se de
pesquisas realizadas entre os anos de 1968 e 1972 junto a funcionários da IBM de 53
países diferentes, produzindo um total de 116 mil questionários respondidos.
A descoberta mais importante de Hofstede refere-se à importância da cultura nacional
na explicação das diferenças em atitudes e valores em relação ao trabalho. Hofstede
(1997, p.19) define cultura como a “programação coletiva da mente que distingue os
membros de um grupo ou categoria de pessoas em face de outro.”
A definição apresentada pode ser mais bem compreendida quando comparada com os
conceitos de natureza humana e personalidade. A primeira refere-se às capacidades
transmitidas de geração para geração por meio dos códigos genéticos, sendo
compartilhadas por todos os seres humanos e representando, dessa forma, o nível
universal do programa de cada indivíduo.
A personalidade, em parte herdada geneticamente e em parte adquirida em função das
experiências pessoais, representa o segmento da programação mental exclusivo de cada
indivíduo e, portanto, não compartilhado, com os demais.
Assim, a cultura é para acoletividade o que a personalidade é para o indivíduo: uma
programação mental (Hofstede, 1997).São quatro as dimensões das culturas nacionais
descobertas por Hofstede (1997).
Acompanhe também pelos mapas como Brasil se diferencia de outras nações em termos
de cada uma das dimensões culturais.
1. Distância do poder: analisa se os membros menos poderosos de instituições
e organizações de um país esperam e aceitam que o poder seja distribuído
desigualmente.
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Fonte: www.scils.rutgers.edu/~dalbello/KnowledgeStructures/f2004/hofstede.ppt
2. Rejeição à incerteza: analisa se os membros de uma cultura sentem-se
ameaçados pela incerteza ou situações desconhecidas.
Fonte: www.scils.rutgers.edu/~dalbello/KnowledgeStructures/f2004/hofstede.ppt
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3. Individualismo – coletivismo: analisa se o povo de um país prefere agir como
indivíduos ao invés de agir como membros de um grupo ou vice-versa.
Fonte: www.scils.rutgers.edu/~dalbello/KnowledgeStructures/f2004/hofstede.ppt
4. Masculinidade – feminilidade: o primeiro pertence às sociedades nas quais
os papéis dos gêneros sociais são claramente distintos (por exemplo, dos homens
espera-se que sejam decididos, fortes e focados no sucesso material enquanto que
das mulheres espera-se que sejam mais modestas, delicadas, e preocupadas com
a qualidade de vida); feminilidade pertence a sociedades nas quais os papéis dos
gêneros sociais se sobrepõem (por exemplo, tanto de homens como de mulheres
espera-se que sejam modestos, delicados e preocupados com a qualidade de vida).
Fonte: www.scils.rutgers.edu/~dalbello/KnowledgeStructures/f2004/hofstede.ppt
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Tema 4. O Gestor Global
Os resultados de pesquisa de Hofsted apontam o Brasil como uma sociedade coletivista, não
se colocando entretanto entre as mais coletivistas. O Brasil é mais coletivista que o Japão, país
geralmente tido como coletividade por excelência; da mesma forma, ele é caracterizado por uma
distância de poder muito grande, embora perca ou empate para as demais sociedades da América
Latina, com exceção da Argentina.
O Brasil também aparece como uma das nações onde é maior a busca de evitar a incerteza,
mesmo que apareça com essa característica menos marcada que a maioria dos países ditos
mediterrâneos.
Assim, comparando, por exemplo, Brasil com os EUA percebemos que em termos de dimensões
culturais existe uma perceptível diferença. Isto quer dizer que os gerentes de empresas
multinacionais brasileiras precisam compreender essas variâncias culturais para atender da
melhor maneira possível os aspectos culturais da nação estrangeira e não criar barreiras para a
consecução dos negócios.
Da mesma forma o expatriado precisa entender as diferenças culturais para compreender melhor
seus pares no estrangeiro e desenvolver uma equipe integrada.
2. Distâncias Psicológicas
Além da cultura o executivo internacional tem que superar algumas barreiras
psicológicas que podem atrapalhar a evolução de sua carreira no âmbito global e
consequentemente a evolução dos negócios da Empresa.
“a distância entre o mercado doméstico e estrangeiro
resultante da percepção e do entendimento da existência de
diferenças culturais e negociais entre os mesmos”
(Evans, Treagolg e Mavondo, 2000).
A teoria que abarca o conceito de distancia psicológica em internacionalização é a
teoria de Uppsala.
O Modelo de Uppsala (Johanson e Vahlne, 1977), pressupõe que o maior obstáculo
para o processo de internacionalização é a falta de conhecimento.
Desse modo o conhecimento adquirido pela empresa decorrente da experiência em
determinado mercado internacional é fator fundamental para os processos de
internacionalização. Assim, a empresa se internacionaliza investindo recursos de
maneira gradual.
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Tema 4. O Gestor Global
A firma investe em determinado mercado, adquire conhecimento sobre este, e então
aumenta sua disposição para investir novamente no mercado, alocar recursos e assim
sucessivamente. Isto permite a construção de um contínuo estratégico dos modos de
entrada no mercado estrangeiro partindo do menor envolvimento para o maior
envolvimento.
Assim é com individuo. A falta de conhecimento do estrangeiro faz com que ele não se
arrisque totalmente numa empreitada internacional, assim como, direciona a escolha de
mercados que na cabeça do gestor estariam mais próximos culturalmente.
Assim é interessante saber quais fatores exercem influência na distância Psicológica.
Fatores Ambientes
•Mercados Regionais
Fazer parte de um Bloco Comercial reduz a incerteza, pelo menos, em relação aos participantes daquele grupo. Logo a internacionalização naquela região fica mais fácil e a
pressão do medo do estrangeiro deixa de existir.
Fatores da Firma
• Experiência em Mercados Estrangeiros
Se o gestor já possui uma vivencia em alguns mercados estrangeiros e se já exerceu
atividades profissionais, a visão em relação ao país estrangeiro é muito menos enigmática, que para aquele gestor que nunca saiu do país.
• Experiência em Mercados Similares
A experiência em mercados parecidos tal como atuar em algum país da América do
Sul abre maiores chances de se abraçar a oportunidade de ir para outro país vizinho
• Ter comercializado com aquele país
A simples comercialização, tipo uma exportação direta, já reduz a distancia psicológica dado ao entendimento ainda que pequeno das operações no país estrangeiro
Fatores Individuais
• Idioma
O não conhecimento do idioma seria a principal barreira para ter uma aversão ao país
estrangeiro
• Vivência no exterior
Entretanto, o conhecimento do idioma aliado a uma vivencia no exterior é muito mais
forte que simplesmente o domínio do idioma. A vivencia permite compreender a
cultura e a maneira de se comportar naquele país, o que o simples conhecimento do
idioma não permite.
Fatores de Relacionamento
• Laços sociais com indivíduos no mercado estrangeiro
A presença de um familiar, principalmente no país de que o individuo descende é
umfator que reduz a aversão ao país estrangeiro.
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3. Expatriação
As organizações se deparam com muitos desafios. As transferências internacionais
implicam em quantias significativas. Por exemplo, o pacote de um expatriado,
incluindo a equalização do custo de vida e benefícios, pode atingir valores de trezentos
mil a hum milhão de dólares anualmente.
Além disso, alguns expatriados têm dificuldades de adaptação e retornam
prematuramente ao país de origem. O estudo conduzido por Black e Gregersen (1999)
com executivos expatriados e com as pessoas responsáveis pela transferência em 750
empresas americanas, européias e japonesas revelam resultados não muito
promissores:
- 10 a 20% de todos os executivos, enviados para o exterior, anteciparam o retorno
em função de insatisfação no trabalho ou dificuldade de adaptação;
- a performance foi avaliada como aquém das expectativas, por seus superiores, para
cerca de 1/3 dos que completaram o período de transferência;
- 1/4 dos profissionais que finalizaram a transferência, deixaram a empresa ao longo
do primeiro ano após a repatriação.
- A questão familiar é primordial.
A vivência internacional exige do profissional uma abertura de espírito, o estímulo pelo
desafio, a curiosidade quanto ao diferente, uma genuína capacidade de observação e
de leitura de cenários, bem como o respeito à uma realidade cultural e simbólica
diferente da sua.
Na medida em que diferentes grupos estarão interagindo com maior freqüência, cresce
o potencial para conflitos e mal-entendidos, o que por sua vez implica numa maior habilidade comunicativa e de negociação.
Quando um executivo e sua família partem para viver em outro país, não é apenas a
relação com o emprego que está em jogo. É uma relação com a vida, uma vida
diferente, fora do seu código habitual e de todos os relacionamentos anteriormente
estabelecidos, especialmente os de natureza familiar e afetiva.
Não existe um ser humano global, que possa prescindir de suas referências históricas,
culturais, sociais e afetivas, o que nos remete á questão do indivíduo vivenciando um
processo de desestruturação-reestruturaçâo psicológica.
Um processo de ajustamento bem sucedido do executivo no exterior não depende
apenas das características e comportamento do gerente designado, mas também do
suporte dado pela organização, desde a seleção deste gerente, até o seu ajuste cultural,
psicológico e do trabalho no país hospedeiro.
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Há três facetas do ajustamento internacional:
1. ajustamento no trabalho, que se refere as tarefas e exigências do cargo;
2. ajustamento na interação com os membros da cultura estrangeira, que se refere à
socialização com membros da cultura estrangeira; e
3. ajustamento ao ambiente estrangeiro em geral, que se refere as condições devida
no país estrangeiro.
Esse ajustamento ocorre em dois momento antes do expatriado viajar e depois, no estrangeiro.
O ajustamento antecipado ocorre quando o expatriado ainda não embarcou para o
país estrangeiro na medida em que o indivíduo desenvolve expectativas realistas em
relação a sua expatriação e se prepara adequadamente para enfrentar a diversidade
cultural. O ajustamento antecipado facilita o ajustamento no país estrangeiro.
Os principais fatores que afetam o ajustamento antecipado são: experiência
internacional e treinamento intercultural pré-partida.
O ajustamento do expatriado no país estrangeiro é constituído por cinco fatores
principais: fatores relacionados ao trabalho (clareza, discrição, conflito e novidade do
papel), fatores relacionados à organização (novidade da cultura organizacional, apoio
social, e suporte logístico), e fatores relacionados ao contexto fora do trabalho (novidade
cultural e ajustamento do conjuge.
O fato de o ajustamento internacional ser um fenômeno multifacetado, faz com que
diferentes antecedentes deva ter diferentes impactos sobre cada faceta do ajustamento.
O que as empresas podem fazer?
O processo de expatriação implica em altos custos para as empresas e, elas são
“caras”. Dois terços das expatriações custam três vezes ou mais o salário base do
funcionário. E quando um expatriado abandona a organização o dinheiro investido foi
perdido.
O papel que a organização desempenha no processo de adaptação do expatriado é
muito importante e pode se dar de duas maneiras.
A primeira ocorre quando a filial possui uma estrutura formal para receber o expatriado,
podendo satisfazer apenas as necessidades físicas, tais como moradia e transporte, ou
ir além, promovendo a satisfação de necessidades emocionais (principalmente no que
tange à integração com a cultura local). A segunda ocorre quando a organização não
possui uma estrutura formal para receber os expatriados.
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Os problemas enfrentados pelo gerente expatriado podem ser evitados completamente
se a organização criar mecanismos para ajudá-lo a lidar com os desafios que surgirem.
As empresas que têm operações fora das fronteiras de seu país precisam investir em
treinamento para promover uma conscientização e uma educação global em todos os
níveis de funcionários que estão envolvidos com operações globais.
É preciso que a organização auxilie seus funcionários a focar nos problemas mais
difíceis que envolvem a integração de expatriados e suas famílias em outra cultura.
O domínio do idioma é um ponto crucial, pois vai influenciar a adaptação e a
integração dos expatriados com a nova sociedade. Pagar aulas de idiomas antes da
viagem e também após a chegada no país de destino é um importante benefício que
deveria ser fornecido a toda a família.
A carreira da mulher do funcionário expatriado geralmente é um grande problema cujas
soluções, podem incluir a busca de um emprego para ela, dentro da própria empresa
do marido; pagar sua educação e treinamento; dar suporte para que sejam sustentadas
duas casas (uma no país de origem para a família e outra no de destino, para o
executivo) a fim de não interromper sua carreira.
Por fim, o impacto que estes problemas têm na convivência familiar é evidente, pois
ocorrem inúmeras alterações na rotina de todos os membros da família. A jornada de
trabalho das pessoas tende a ser diferente em um país que não é o de origem.
Em qualquer família, essas diferenças provocam mudanças no modo de ser das
pessoas, requerendo, portanto, um período de adaptação a ser considerado pela empresa empregadora.
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