FACULDADE NOVO MILÊNIO
CURSO DE GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM
DÉBORA HELLEN FAGUNDES BARCELOS
SOLANGE DA COSTA DEBORTOLI
Liderança compartilhada: perfil, conhecimento
e ações do enfermeiro no contexto hospitalar.
VILA VELHA
2007
DÉBORA HELLEN FAGUNDES BARCELOS
SOLANGE DA COSTA DEBORTOLI
Liderança compartilhada: perfil, conhecimento
e ações do enfermeiro no contexto hospitalar.
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à
Coordenação de Enfermagem da Faculdade Novo
Milênio, como requisito parcial para obtenção do
grau de Bacharel em Enfermagem.
Orientador: PROFª. Ms. ENFª. Mônica Barros de
Pontes.
Vila Velha
2007
DÉBORA HELLEN FAGUNDES BARCELOS
SOLANGE DA COSTA DEBORTOLI
Liderança compartilhada: perfil, conhecimento e ações do
enfermeiro no contexto hospitalar.
Trabalho de Conclusão de Curso apresentado à Coordenação do Curso de
Graduação em Enfermagem da Faculdade Novo Milênio do Estado do Espírito
Santo, como requisito parcial para obtenção do grau de Bacharel em Enfermagem.
Vila Velha/ ES, 28 de novembro de 2007.
COMISSÃO EXAMINADORA
_____________________________________
Profª Ms. Enfª Mônica Barros de Pontes
Orientadora
_____________________________________
Faculdade Novo Milênio
___________________________________
Faculdade Novo Milênio
A Deus, pela sabedoria e perspectiva de vida que me
proporcionou, estando sempre presente em minha vida.
Ao meu esposo Fábio, com quem tenho dividido a vida, o
amor, carinho e apoio, estímulos constantes nesta
caminhada. Todo meu Amor.
A minha filha Amanda, que com amor veio modificar a minha
vida e me impulsionou na construção de um futuro melhor.
Obrigada
pela
sua
compreensão
e
abdicações,
me
fortaleceu e fez acreditar que sempre é possível. Meu
grande orgulho.
Aos meus pais, Elias e Eliane, cujo apoio foi incondicional.
Com seu exemplo de vida e com suas orações têm
fortalecido meu caminho. Meu eterno amor.
A Deus, por permitir a realização deste sonho, fortalecendome e apoiando-me nesta caminhada. Minha eterna gratidão.
Aos meus pais, Laura e Cleodomir, que me deram a vida e
apoio fundamental para esta vitória. Meu eterno amor.
A Alberto, meu amor e companheiro que frente às
adversidades me encorajou e apoiou em todos os momentos
desta jornada. Esta etapa que se cumpre não é um sonho
apenas meu, porque nós sonhamos juntos e sua presença
em minha vida é uma motivação indiscutível nesta
conquista. Todo meu amor.
A querida Profª Drª Mônica Barros pela amizade, apoio, compromisso e por
acreditar em nosso trabalho. Seremos eternamente gratas.
À Drª Maria Cecília Marques Moura e profissionais do Hospital Evangélico de
Vila Velha pelo convite, apoio, incentivo e participação nesta pesquisa, contribuindo
de forma inestimável para nosso crescimento profissional. Nossa eterna gratidão.
Às Profªs Drªs. Marisé Rebelo Pereira Bravo e Regina Célia Diniz Werner,
cada uma com sua experiência ímpar contribuíram de modo inestimável em nossa
pesquisa, compartilhando momentos gratificantes de aprendizagem. Nossa sincera
gratidão.
Aos amigos Analice Bahia, Cassiane Girardelli, Jairo Alves, Sandra Lúcia
Honorato e Mirella Araújo pela amizade, cumplicidade e companheirismo que
tornaram breves estes quatro anos que passamos juntos. Nosso eterno afeto.
Aos docentes, especialmente Profªs Maria Goretti T. Brememkamp, Drª Eliana
Marquetti e Drª Tânia Mara Ribeiro dos Santos pelo apoio, estímulo e excelente
exemplo profissional, digno de ser seguido. Nosso eterno afeto.
À querida amiga Carla Bragança, pelo inestimável apoio na fase final de
correções desta pesquisa. Nossa sincera gratidão.
Aos Amigos do Conselho Regional de Enfermagem do Espírito Santo, CTI do
Hospital Dório Silva, UTIN do Hospital das Clínicas, Unidade de Saúde da Glória/
PMVV e Escola Técnica de Saúde do Espírito Santo, pela amizade, compreensão,
apoio e incentivo inestimáveis para esta conquista. Nosso terno agradecimento.
A todos nossos familiares e irmãos em Cristo pelas orações, apoio e
compreensão a nós dispensados ao longo desta caminhada. Nossa afetuosa
gratidão.
A todos aqueles que direta ou indiretamente contribuíram para nosso
crescimento em rumo à infinita estrada do conhecimento. Muito obrigada.
“Quem quiser ser líder deve ser primeiro servidor.
Se você quiser liderar, deve servir “.
JESUS CRISTO
RESUMO
Liderança em enfermagem é um processo exercido de modo participativo com a
equipe, pois “[...] a responsabilidade é de todos, assim como o sucesso ou o
fracasso dos resultados é compartilhado por todos os seus membros” (DIAS, 2003,
p.16). Com esta visão, objetivou-se identificar o perfil dos Enfermeiros gerentes na
unidade hospitalar, descrever os conhecimentos dos mesmos sobre liderança e
discutir as ações de liderança realizadas pelos enfermeiros. Estudo descritivo
exploratório, de cunho social, que tem como objeto a Liderança Compartilhada na
Enfermagem, com abordagem quanti-qualitativa, utilizando-se dados de entrevistas
norteadas por um formulário semi-estruturado direcionado aos enfermeiros de uma
instituição hospitalar do município de Vila Velha/ ES. Evidenciou-se com este estudo
que o perfil dos enfermeiros requer atualização, capacitação e formação científica
em liderança e gerência, porém, consideramos este achado positivo por conter na
amostra de enfermeiros (76% do total de enfermeiros) 21% pós-graduados em
gestão e 47% realizaram treinamentos em gestão. Demonstrou-se, ainda, uma
pluralidade dos enfermeiros que demonstraram conhecer as definições sobre
liderança, assim como, as características e habilidades fundamentais ao líder, a
participação ativa da equipe de enfermagem no planejamento da assistência e em
atividades administrativas, exercendo desta forma uma liderança efetivamente
compartilhada em enfermagem, obviamente que não em sua totalidade, porém,
predominantemente. Sugerimos a realização de capacitação e especialização dos
enfermeiros em liderança como uma prioridade, nas instituições de saúde de modo
geral, cabendo ao enfermeiro enfrentar os desafios e ser capacitados técnicocientífico e reflexivamente para tomar decisões, tendo em vista a complexidade de
situações que enfrentam cotidianamente.
Descritores: Liderança, Enfermagem, Trabalho em Equipe.
ABSTRACT
Leadership in nursing is a process put in practice of way with the team, therefore "[...]
the responsibility is of all, as well as the success or the failure of the results is shared
by all its members" (DIAS, 2003, p.16). With this vision, it was objectified to identify
the profile of the manager Nurses in the hospital unit, to describe the knowledge of
the same ones on leadership and to argue the actions of leadership carried through
by the nurses. Exploratory descriptive study, of social stamp, that has as object the
Leadership Shared in the Nursing, with quant-qualitative boarding, using itself given
of interviews guided for a half-structuralized form directed to the nurses of a hospital
institution of the city of Vila Velha/ ES. It was proven with this study that the profile of
the nurses requires update, qualification and scientific formation in leadership and
management, however, we consider this positive finding for containing in the sample
of nurses (76% of the total of nurses) 21% postgraduates in management and 47%
had carried through training in management. It was demonstrated, still, a plurality of
the nurses who had demonstrated to know the basic definitions on leadership, as
well as, characteristics and abilities to the leader, the active participation of the team
of nursing in the planning of the assistance and administrative activities, exerting of
this form a leadership effectively shared in nursing, obviously that not in its totality,
however, predominantly. We suggest the accomplishment of qualification and
specialization of the nurses in leadership as a priority, the institutions of health in
general way, fitting to the nurse to face the challenges and to be enabled technicianscientific and reflectively to take decisions, in view of the complexity of situations that
face daily.
Descriptors: Leadership, Nursing, Team Working.
LISTA DE GRÁFICOS
Gráfico 1 – Distribuição dos enfermeiros quanto ao sexo.........................................49
Gráfico 2 – Distribuição dos enfermeiros quanto a idade.........................................49
Gráfico 3 – Distribuição dos enfermeiros quanto ao estado civil..............................50
Gráfico 4 – Distribuição dos enfermeiros quanto ao tempo de graduação...............50
Gráfico 5 – Cumpriu administração em enfermagem na graduação........................51
Gráfico 6 – Realização de pós-graduação em gestão..............................................51
Gráfico 7 - Realização de treinamento em gestão...................................................52
LISTA DE QUADROS
Quadro 1 – Distribuição dos Enfermeiros quanto à participação da equipe de
enfermagem no planejamento da assistência...................................................................53
Quadro 2 – Distribuição das formas de participação da equipe de enfermagem nas ações
de planejamento da assistência........................................................................................53
Quadro 3 – Distribuição das percepções dos enfermeiros quanto ao momento que
exercem liderança.............................................................................................................54
Quadro 4–Atribuições administrativas à equipe de enfermagem pelos
enfermeiros........................................................................................................................54
Quadro 5 – Distribuição das formas de participação da equipe de enfermagem em
atividades administrativas.................................................................................................55
Quadro 6 – Distribuição das justificativas negativas dos enfermeiros quanto a
participação da equipe em atividades administrativas......................................................55
LISTA DE SIGLAS
CES - Câmara de Educação Superior
CEP - Comitê de Ética em Pesquisa
CNE - Conselho Nacional de Educação
COFEN - Conselho Federal de Enfermagem
HEVV - Hospital Evangélico Vila Velha
MEC - Ministério da Educação e Cultura
MS - Ministério da Saúde
TCC - Trabalho de Conclusão de Curso
SUMÁRIO
1- CONSIDERAÇÕES INICIAIS...............................................................................14
2- METODOLOGIA...................................................................................................18
2.1- ABORDAGEM METODOLÓGICA.....................................................................18
2.2- CENÁRIO DO ESTUDO....................................................................................19
2.3- SUJEITOS DO ESTUDO...................................................................................20
2.4- CONSIDERAÇÕES ÉTICAS..............................................................................20
3- O ENFERMEIRO E A GESTÃO HOSPITALAR...................................................22
3.1- SER ENFERMEIRO...........................................................................................22
3.1.1- Competências do Enfermeiro......................................................................23
3.2- A LIDERANÇA NA GERÊNCIA DO ENFERMEIRO.........................................25
3.2.1- Gerência e Atividades do Enfermeiro.........................................................25
3.3- A LIDERANÇA COMPARTILHADA COMO ESTRATÉGIA PARA O
ENFERMEIRO...........................................................................................................32
4- RESULTADOS E DISCUSSÃO...........................................................................37
5- CONSIDERAÇÕES FINAIS..................................................................................48
6- REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS.....................................................................50
APENDICE A – Roteiro de Entrevistas.....................................................................55
APENDICE B – Gráficos Relacionados ao Perfil dos Enfermeiros.......................... 57
APENDICE C – Quadros Relacionados às Ações de Liderança..............................61
APENDICE D – Cronograma de Atividades..............................................................64
ANEXO A – Termo de Consentimento Livre e Esclarecido......................................65
ANEXO B – Termo de Autorização Institucional.......................................................67
ANEXO C – Certificado de Aprovação do CEP........................................................69
ANEXO D – Parecer de Aprovação do CEP.............................................................70
1 CONSIDERAÇÕES INICIAIS
Liderança em enfermagem é um processo em que o enfermeiro influencia as ações
de outros para a determinação e consecução de objetivos, o que implica em definir e
planejar a assistência de enfermagem num cenário interativo (GALVÃO et al, 1998).
Devido à magnitude em quantitativo dos profissionais de enfermagem, Ribeiro,
Santos e Meira (2006, p. 110) afirmam que “A equipe de enfermagem é a maior
entre as equipes de profissionais da área de saúde no âmbito de uma ação gerencial
de destaque”.
Sendo um profissional de destaque no processo de liderança organizacional, o
Enfermeiro deve estar embasado técnico e cientificamente para assim desenvolver
ações gerenciais com liderança, para as quais o conhecimento é ferramenta
indispensável. O Enfermeiro necessita compreender o processo de liderar e
desenvolver as habilidades necessárias; dentre elas, salientamos a comunicação, o
relacionamento interpessoal, tomada de decisão e competência clínica, bem como
aplicá-las na sua prática profissional (WEHBE; GALVÃO, 2001).
O trabalho da enfermagem é concebido como um trabalho de equipe, e isto tem sido
objeto de estudos recentes que desejam demonstrar como esta interação e
participação mútua é relevante para haver êxito no desenvolvimento das práticas
profissionais.“Estudos
contemporâneos
sobre
o
processo
e
dinâmica
organizacionais, especificamente sobre comportamento humano e liderança
visualizam-na como um processo coletivo compartilhado entre os membros de um
grupo” (TREVIZAN et al, 1998, p. 78).
Reafirmando a citação acima, vários autores expõem que “A enfermagem é
concebida como prática social, historicamente estruturada e socialmente articulada,
caracterizada como um trabalho em saúde, sendo parte de um processo coletivo”
(LUNARDI; LEOPARDI, 1999, apud SOUZA; SOARES, 2006, p. 621).
Hunter (2004, p. 34) revela que “[...] a chave para a liderança é executar as tarefas
enquanto se constroem os relacionamentos”.
Assim, entende-se que “[...] a
liderança é um processo coletivo, para o qual é necessária a integração de esforços
individuais, buscando alcançar objetos definidos e compartilhados pelo grupo”.
(TAKAHASHI 1991, apud SOUZA; SOARES, 2006, p. 622).
Assim, o interesse em refletirmos e pesquisarmos sobre a liderança compartilhada
dos profissionais de Enfermagem surgiu durante a formação acadêmica, enquanto
discentes de graduação em Enfermagem, estendendo-se para a experiência em
nível hospitalar, onde nos encontramos inseridas como Técnica e Auxiliar de
Enfermagem. Esta vivência tem demonstrado situações cotidianas que evidenciam
as dificuldades do Enfermeiro na liderança de equipes, o que prejudica a
comunicação, o relacionamento interpessoal, entre outros que nos motivaram a
realizar esta pesquisa. O atual cenário, no qual a enfermagem se encontra, requer
um novo pensamento sobre liderança. O processo de transformação, cujo
desenvolvimento acabará mudando o sistema onde o profissional Enfermeiro está
inserido, conseqüentemente transformará sua equipe de trabalho (DIAS, 2003).
Percebemos através da vivência acadêmica e profissional que, cada vez mais, se
faz necessário que o Enfermeiro exerça sua competência, avançando além da
gerência do setor ou serviço e seja um líder articulador que exerça uma influência
positiva através do compartilhamento da liderança com sua equipe, delegando e
tornando-os co-responsáveis pelo trabalho realizado, pois, conforme cita Dias (2003,
p. 16) “Numa equipe, a responsabilidade é de todos, assim como o sucesso ou o
fracasso dos resultados é compartilhado por todos os seus membros”. Tal atitude é
pertinentemente relevante na influência de pessoas, principalmente tratando-se de
equipes de enfermagem que, como outros profissionais de saúde, enfrentam
cotidianamente altos níveis de angústia e estresse, enquanto a clientela do setor
torna-se cada vez mais exigente e ciente dos seus direitos, seja no serviço público,
filantrópico ou particular de saúde.
Conforme citam Spíndola, Martins e Lopes (2001, p. 187) “na última década, a saúde
brasileira vem sendo penalizada e sofrendo críticas da população que está
insatisfeita com os serviços prestados, tanto no setor público quanto no privado”. As
autoras também se referem à luta contra o desprestígio gerado pela precariedade de
recursos humanos, materiais e, sobretudo, financeiros, devido ao descaso ou
incompetência das autoridades (SPÍNDOLA; MARTINS; LOPES, 2001).
As
transformações
sofridas
pelas
organizações
devido
à
competitividade
mercadológica têm impulsionado a busca de estratégias, tais como a flexibilização
da comunicação, facilitação do fluxo de informações entre os funcionários, dentre
outras, com a finalidade de reestruturar o estilo administrativo, com vistas a
representar a liderança das empresas como força fundamental (CARDOSO, 2006).
O homem moderno enfrenta desafios diários, para promover sua adaptação, devido
às aceleradas e sucessivas mudanças que têm ocorrido no mundo nas últimas
décadas. Nessa perspectiva de mudança, a enfermagem está passando por um
repensar e uma definição de funções, de maneira a assegurar seu papel e seu
compromisso com a sociedade, que, nesse momento, aspira por maior qualidade na
prestação da assistência à sua saúde (ROZENDO; GOMES, 1998).
Pensar em definição de papéis e atribuições faz reportar à condição multifacetária da
enfermagem que, no decorrer de sua existência, veio abraçando e incorporando à
sua prática, diversas funções afins, alargando e indefinindo seu quadro de
responsabilidades (SIMÕES; FÁVERO, 2000).
Desta forma, o enfermeiro deve ser comprometido e criticamente capaz para o
enfrentamento de questões inerentes ao gerenciamento, conforme afirmam Simões
e Fávero (2003, p. 03) que “a esse respeito, enfatiza-se que os enfermeiros devem
estar dispostos a rejeitar a rotina, confrontar questões e implementar ações que
levem à mudança”.
Segundo Simões e Fávero (2000) a consolidação de uma mudança na enfermagem
exigiria a formação de líderes autênticos e uma complexa busca de inovações nos
serviços de enfermagem, bem como uma mudança estrutural que lhe permitisse
utilizar habilidades, capacidades e motivações. Para Trevizan (1991, p. 56) “[...] a
competência em liderança cria oportunidades para garantir uma implementação
necessária à assistência de enfermagem”.
Assim, é importante ponderarmos em relação à afirmação de Dias (2003, p. 16), que
evidencia que “o sucesso da equipe de enfermagem repousa na liderança do
Enfermeiro”.
Precisamos ser excelentes comunicadores, logo, inovadores para desempenharmos
a função de liderança. O líder é considerado como um agente de mudança que além
de adquirir novos conceitos e habilidades deverá desaprender o que não é mais útil
à organização (SCHEIN, 1996, apud SIMÔES; FÁVERO, 2000).
Para elucidar a problemática deste estudo, formulamos os seguintes objetivos:
•
Identificar o perfil dos Enfermeiros Gerentes na unidade hospitalar;
•
Descrever o conhecimento dos Enfermeiros sobre Liderança;
•
Discutir as ações de liderança realizadas pelos Enfermeiros.
2 METODOLOGIA
2.1 ABORDAGEM METODOLÓGICA
Trata-se de um estudo descritivo exploratório, de cunho social, que tem como objeto
a Liderança Compartilhada na Enfermagem, com abordagem quanti-qualitativa, por
redirecionar um enfoque centrado a um determinado espaço social, colocando a
sociedade como um objeto de estudo. Minayo diz:
[...] que o trabalho de campo na pesquisa qualitativa, é o recorte espacial que
corresponde à abrangência em termos empíricos, do recorte teórico
correspondente ao objetivo da investigação. A pesquisa social trabalha com
gente, com atores sociais em relação, com grupos específicos. Esses sujeitos
de investigação, primeiramente, são construídos teoricamente enquanto
componentes do objetivo de estudo. No campo, fazem parte de uma relação
de intersubjetividade, de interação social com pesquisador, daí resultando um
produto novo e confrontante tanto com a realidade concreta como com as
hipóteses e pressupostos teóricos, num processo mais amplo de construção
e conhecimentos. (MINAYO, 2000, p, 105).
O recorte inicial deste estudo ocorreu no período de junho de 2006, quando
principiamos as atividades de pesquisa na disciplina de Trabalho de Conclusão de
Curso – TCC, e tem como marco final o período de novembro de 2007, data
estipulada para os cumprimentos dos créditos da referida disciplina.
Para a coleta de dados, utilizaremos a técnica da entrevista para alcançarmos os
dados coletados através da aplicação de um formulário semi-estruturado
(APENDICE A) com questões abertas e fechadas como instrumento de pesquisa.
A técnica para coleta destes dados se dará através de diálogo entre o sujeito e o
pesquisador. Para isto, utilizaremos um aparelho MP3 ou gravador cassete para
gravarmos as entrevistas que, posteriormente, serão transcritas na íntegra para,
então, realizarmos a análise dos dados coletados. Utilizaremos para este estudo as
fontes secundárias disponíveis em livros, dissertações, periódicos de enfermagem e
protocolos do Ministério da Saúde - MS e Ministério da Educação e Cultura - MEC.
Para operacionalizar a proposta de interpretação dos achados, foram adotados os
passos operacionais de Minayo (2000, pg 234), por favorecerem a percepção entre
a ação do homem como sujeito histórico e as determinações que a condicionam:
Ordenação dos dados: engloba os depoimentos dos sujeitos e os documentos
escritos. Realizamos a transcrição com releitura do material e organização dos
achados em determinada ordem, o que já supõe um início de classificação ou
categorização.
Classificação dos dados: a partir de leituras minuciosas e repetidas dos textos, foram
estabelecidas estruturas relevantes dos sujeitos, contemplando uma relação
interrogativa com eles e assim elaboramos as categorias empíricas específicas,
conforme afirma Minayo (2000, p. 94).
[...] são aquelas construídas com finalidade operacional, visando ao trabalho
de campo (fase empírica) ou a partir do trabalho de campo. Elas têm a
propriedade de conseguir apreender as determinações e as especificidades
que se expressam na realidade empírica.[...] construída a partir dos
elementos dados pelo grupo social, tem todas as condições de ser colocada
no quadro mais amplo de compreensão teórica da realidade, e de, ao
mesmo tempo, expressá-la em sua especificidade.
Análise final: etapa que compreendeu a articulação entre os achados e a
fundamentação teórica da pesquisa, apontando para os objetivos do estudo.
2.2 CENÁRIO DO ESTUDO
O Hospital Evangélico de Vila Velha – HEVV localiza-se no município de Vila Velha Espírito Santo, Brasil. É uma instituição de saúde de médio porte, com uma área
construída de 7.900 m² e capacidade para 100 leitos. Segundo o Relatório de
Atividades do HEVV (2006), o Hospital é de natureza filantrópica e beneficente e
teve sua construção iniciada em 06 de outubro de 1965 com recursos provenientes
de doações e do governo Alemão, sendo inaugurado em 22 de outubro de 1972. O
HEVV recebe pacientes de todo o Estado do Espírito Santo, bem como pacientes do
sul da Bahia, Leste de Minas Gerais e norte do Rio de Janeiro.
O HEVV tem como missão definida “Expressar o amor ao próximo, elevando sua
qualidade de vida, com dignidade e segurança, por meio da prestação de serviços
de saúde e educação”. Baseia-se nos princípios da ética cristã, integridade,
responsabilidade e equidade social, e sua visão é:
“Ser o hospital geral de referência no Estado do Espírito Santo em alta
complexidade, de natureza filantrópica e orientação cristã, atuando em
assistência, pesquisa científica, formação acadêmica e profissional na área
da saúde, de forma auto-sustentável” (HEVV, 2007).
Dentre os valores do hospital, os quais sejam, gestão participativa, atenção às
demandas dos clientes, resolubilidade, atualização acadêmica e tecnológica,
comprometimento, valorização dos colaboradores e transparência, destacamos a
gestão participativa, que objetiva “Promover a participação efetiva dos colaboradores
nos processos de decisão, partindo da premissa que o ser humano é a peça
fundamental para o sucesso da organização” (HEVV, 2007) corroborando a visão e
objeto deste estudo.
2.3 SUJEITOS DO ESTUDO
Os sujeitos deste estudo são enfermeiros da unidade hospitalar que correspondem a
73% da amostra destes profissionais da referida instituição. O critério de inclusão
para a pesquisa é a chefia, imediata ou setorial, dos serviços de enfermagem.
2.4 CONSIDERAÇÕES ÉTICAS
Conforme preconizado pela Resolução 196/96 do Conselho Nacional de Saúde,
(BRASIL, 1996), foram observados os aspectos éticos da pesquisa que envolve
seres humanos, e a estes, serão asseguradas as informações sobre os objetivos, o
anonimato, a privacidade, o termo de consentimento livre e esclarecido (ANEXO A) e
liberdade para desistir da participação da pesquisa em qualquer momento, sem
constrangimento para tal. Este projeto foi ainda submetido ao Comitê de Ética em
Pesquisa - CEP da Faculdade Salesiana de Vitória-ES, tendo sido considerado
APROVADO, em reunião do dia 13/06/2007, registrado no livro 001, p.07, sob o nº
017/07 (ANEXO C). O Certificado de Aprovação do CEP foi submetido à Gerência
de Saúde do Hospital Evangélico de Vila Velha, sendo então autorizada a realização
deste estudo nesta instituição (ANEXO B).
3 O ENFERMEIRO E A GESTÃO HOSPITALAR
3.1 SER ENFERMEIRO
O Enfermeiro, segundo Ferreira (1999), é o “Indivíduo diplomado em escola de
enfermagem”, e define ainda a enfermagem como “a arte ou função de cuidar de
enfermos,
acidentados,
idosos,
etc.,
dispensando
cuidados
especializados,
ministrando medicamentos e tratamentos” e como sendo “a profissão de enfermeiro”.
Além das definições de Ferreira, a Lei nº. 7.498/1986 dispõe sobre a
Regulamentação do Exercício da Enfermagem, evidenciando o amplo leque de
ações que são, por competência legal, desenvolvidas pelo Enfermeiro.
A Enfermagem, segundo Leifert (2003, p. 27) “é por definição e tradição, uma ciência
voltada para proporcionar e promover a saúde e o bem estar do ser humano”.
Podemos, ainda, acrescentar a esta afirmação o conceito da teorista Horta (1979, p.
03) que sintetiza a profissão da enfermagem como “gente que cuida de gente”.
Voltando a ponderarmos sobre as sucessivas mudanças no cenário mercadológico e
administrativo, Netto e Ramos (2004, p. 56) avaliam a constante construção do
profissional enfermeiro e afirmam que “o enfermeiro é um ser que se constrói no
tempo, no espaço e nas relações do cotidiano, essencialmente”. Esta definição
acerca do enfermeiro nos faz reportar à necessidade de constante atualização deste
profissional, principalmente em se tratando de uma profissão voltada ao cuidado do
ser humano e que está em constante pesquisa e evolução.
Bersuda e Riccio (2005, p. 75) avaliam que:
A enfermagem é um trabalho humano que tem a finalidade de cuidar,
enquanto que a questão cultural tem sido ponto de reflexão, pois ainda não
há uma generalização dos resultados favoráveis à sua ação [...] não
existindo uma coesão do cuidar [...].
Assim, observamos com a afirmação acima que o objetivo fim da enfermagem é o
cuidar, entretanto, não há uma coerência a respeito.
O cuidar em enfermagem tem sido associado apenas ao exercício tecnicista da
função pelo enfermeiro. Todavia, a competência em liderança oportuniza aos
enfermeiros criar mecanismos que influenciem positivamente as suas equipe na
busca de uma assistência de qualidade, o que constitui um dos objetivos
organizacionais.
Em relação à afirmação acima e à dicotomia teoria x prática, Leifert (2003, p. 27)
afirma que “Findo o curso e iniciada a carreira profissional são obrigados a deixar no
passado o idealismo acadêmico e o desejo de colocar a teoria em prática. Anulamse como Enfermeiros e assumem um papel mais adequado a agentes
administrativos”.
“A Enfermagem é uma ciência que interage com as outras ciências”. Assim definem
Ribeiro, Santos e Meira (2006, p. 110), e afirmam que “[...] a equipe de enfermagem
é a maior entre as equipes profissionais de saúde no âmbito hospitalar, tendo o
enfermeiro uma ação gerencial de destaque”. Ainda segundo as autoras, o
enfermeiro atua:
Na saúde pública o enfermeiro gerencia atividades nas Unidades Básicas
de Saúde, assim como também coordena equipes de programa como o de
Saúde da Família e Agentes Comunitários de Saúde. Em ambos os
segmentos, o enfermeiro desempenha papéis fundamentais como
consultoria, auditoria, gerência, vigilância epidemiológica, ações de atenção
básica, entre outras. (Ribeiro, Santos; Meira, 2006, p. 110).
3.1.1 Competências do Enfermeiro
A liderança vem sendo amplamente pesquisada pelas profissões voltadas à saúde.
Entretanto, é relevante analisarmos as determinações das competências legais do
Enfermeiro. A Lei 7.498/1986 (Brasil, 1986, p.55) determina como privativo deste
profissional em seu Art. 11:
a) Direção do órgão de Enfermagem integrante da estrutura básica da instituição
de saúde, pública ou privada, e chefia de serviço e de unidade de
Enfermagem;
b) Organização e direção dos serviços de Enfermagem e de suas atividades
técnicas e auxiliares nas empresas prestadoras desses serviços;
c) Planejamento, organização, coordenação, execução e avaliação dos serviços
de assistência de Enfermagem;
h) Consultoria, auditoria e emissão de parecer sobre matéria de Enfermagem;
i) Consulta de Enfermagem;
j) Prescrição da assistência de Enfermagem;
l) Cuidados diretos de Enfermagem a pacientes graves com risco de vida;
m) Cuidados de Enfermagem de maior complexidade técnica e que exijam
conhecimentos de base científica e capacidade de tomar decisões imediatas.
Além da determinação legal acerca das competências do enfermeiro, o Ministério da
Educação e Cultura – MEC, instituiu através da Resolução CNE/ CES Nº 3/2001 as
Diretrizes Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em Enfermagem. Nesta, é
definido em seu artigo 3º que o Curso de Graduação em Enfermagem tem como
perfil do formando egresso/ profissional:
I - Enfermeiro, com formação generalista, humanista, crítica e reflexiva.
Profissional qualificado para o exercício de Enfermagem, com base no rigor
científico e intelectual e pautado em princípios éticos. Capaz de conhecer e
intervir sobre os problemas/ situações de saúde-doença mais prevalentes
no perfil epidemiológico nacional, com ênfase na sua região de atuação,
identificando as dimensões bio-psico-sociais dos seus determinantes.
Capacitado a atuar, com senso de responsabilidade social e compromisso
com a cidadania, como promotor da saúde integral do ser humano; e
II - Enfermeiro com Licenciatura em Enfermagem capacitado para atuar na
Educação Básica e na Educação Profissional em Enfermagem (BRASIL,
2001).
Concernente às competências e habilidades gerais, a Resolução supracitada
estabelece em seu artigo 4º que a formação do enfermeiro tem por objetivo capacitálo dos conhecimentos necessários para o exercício profissional.
A Resolução CNE / CES nº 3/2001 demonstra, ainda, nos incisos relacionados
abaixo, algumas competências e habilidades relevantes para o exercício da
liderança, que são a tomada de decisão, comunicação, liderança, administração e
gerenciamento, como segue:
Tomada de decisões o trabalho dos profissionais de saúde deve estar
fundamentado na capacidade de tomar decisões, os mesmos devem
possuir competências e habilidades para avaliar, sistematizar e decidir as
condutas mais adequadas, baseadas em evidências científicas;
Comunicação: os profissionais de saúde devem ser acessíveis e devem
manter a confidencialidade das informações a eles confiadas, na interação
com outros profissionais de saúde e o público em geral;
Liderança: no trabalho em equipe multiprofissional, os profissionais de
saúde deverão estar aptos a assumir posições de liderança, a liderança
envolve compromisso, responsabilidade, empatia, habilidade para tomada
de decisões, comunicação e gerenciamento de forma efetiva e eficaz;
Administração e gerenciamento: os profissionais devem estar aptos a
tomar iniciativas, fazer o gerenciamento e administração dos recursos
físicos, materiais e de informação, da mesma forma que devem estar aptos
a serem empreendedores, gestores, empregadores ou lideranças na equipe
de saúde (Brasil, 2001).
Assim, enquanto responsável legal sobre as atividades da equipe de enfermagem, o
Enfermeiro exerce poder sobre a equipe, o que lhe é conferido pelo cargo que
ocupa.
Existe uma “estreita vinculação entre a institucionalização do trabalho do enfermeiro
e o desempenho da função administrativa. Entre os diversos papéis que ele exerce
hoje, se destaca o de gerenciamento” (ALMEIDA, 1997, apud RAMOS; LIMA, 2000,
p. 49). Contudo, devem-se adotar certos critérios para tomar medidas que se valham
do poder conferido pelo cargo ou posição, conforme afirma Hunter (2004, p. 29) que
“[...] quando precisar exercer o poder, o líder deve refletir sobre as razões que o
obrigaram a recorrer a ele”. Concluindo que, “[...] se tivemos que recorrer ao poder
será porque nossa autoridade foi quebrada”.
Ainda inerente ao poder que o Enfermeiro exerce sobre a equipe, Dias (2003, p. 17)
ressalta que “Essa autoridade sobre as outras categorias profissionais outorgada por
lei precisa ser transformada em poder conquistado através da liderança e não
imposto pelo cargo exercido”.
3.2
A LIDERANÇA NA GERÊNCIA DO ENFERMEIRO
3.2.1 Gerência e Atividades do Enfermeiro
Os enfermeiros quando imbuídos da atribuição gerencial, a vêem relacionada
apenas ao controle de materiais, confecção de escalas e controle de freqüência dos
funcionários, preenchimento de impressos, entre outras tarefas rotineiras.
É relevante a compreensão do termo gerência, título do cargo que o Enfermeiro
ocupa na instituição de saúde. Contrário ao conceito de líder e liderança, que
essencialmente está ligado ao exercício de influência positiva para com a equipe e
agregação de valor ao capital humano, a gerência está ligada à administração dos
recursos, planejamento, orçamento, organização e controle, ou seja, “gerência não é
algo que você faça para os outros [...] você gerencia coisas e lidera pessoas”
(HUNTER, 2004, p.25).
Historicamente, o Enfermeiro tem assumido conotações distintas e atribuições que,
apesar de estarem aquém ou além de sua competência profissional, tem abraçado
as mesmas, ocasionando um conflito interno no ser enfermeiro, concernente ao que,
de fato, é seu papel. Corroborando este pensamento acerca desta assertiva,
Spindola e Moreira (1999, p. 106) afirmam que:
Os enfermeiros sentem o distanciamento entre teoria e prática ao serem
absorvidos pelo mercado de trabalho, com raríssimas exceções, poderão
desempenhar suas atividades com segurança e tranqüilidade, conforme
preconiza a literatura. Conviverão no seu dia a dia com limitações (seja em
nível de recursos humanos, materiais, ou econômicos), que frustrarão suas
expectativas profissionais e os afastarão gradativamente de seus ideais ao
concluírem a faculdade de enfermagem.
Nesse ponto de vista, ser Enfermeiro consiste não apenas em ter essa ou aquela
característica, ou seja, não se permite que seja apenas tecnicista, gerente, docente,
administrador ou líder. O papel do Enfermeiro, assim como o do líder, é
extremamente exigente, devendo agregar todas estas características, sendo que
uma não exclui as outras, pois, são interdependentes.
Segundo Ribeiro, Santos e Meira (2006, p. 111), “[...] o modelo de liderança
Nightingaleano, proposto no Século XIX, consistia no poder centralizador, autoritário,
descendente, de caráter controlador no processo decisório, além da fiscalizar ações
desenvolvidas pela equipe de enfermagem”. Entretanto, a liderança em enfermagem
passou por transformações e, atualmente, observa-se um novo modelo de liderança
que enfatiza a descentralização do processo decisório, relações interpessoais,
comunicação, disposição para assumir riscos, motivação e valorização do indivíduo,
conforme afirma a referida autora.
Demonstra-se desta forma que o mercado de trabalho está solicitando do enfermeiro
o conhecimento e aplicação das habilidades de liderança, e alguns profissionais
estão começando a ficar atentos a essa demanda (HIGA; TREVIZAN, 2005).
Há uma tendência dos Enfermeiros gerentes, de um modo geral, envolverem-se
potencialmente com as atividades burocráticas, desviando-se cada vez mais dos
cuidados diretos e das atividades em equipe. Neste sentido, Spindola e Moreira
(1999, p. 104) citam que alguns estudiosos referem:
[...] apesar de o enfermeiro queixar-se de sobrecarga burocrática e do
afastamento dos cuidados diretos, poucos são aqueles que, mesmo
atuando com condições favoráveis, os realizam de fato delegando estas
funções para os técnicos e auxiliares de enfermagem.
Esta afirmativa demonstra uma incoerência entre o idealismo prático desejado e a
realidade profissional, evidenciado pelo distanciamento da atividade pilar do
enfermeiro, o cuidado, que em detrimento da sobrecarga burocrática que vem sendo
incorporada e abraçada pelo enfermeiro, é colocado em segundo plano. Estas
funções burocráticas podem ser compartilhadas e até delegadas aos técnicos e
auxiliares de enfermagem, descentralizando o poder e compartilhando a
responsabilidade, o poder decisório, o sucesso ou fracasso do trabalho realizado.
Explicando-se a carência do exercício da liderança, as autoras afirmam ser:
[...] decorrente da estrutura organizacional, influenciada fortemente pela
administração científica, hierarquizada e burocratizada, que desenvolveu
chefes com grande enfoque nos processos internos e não em líderes
responsáveis em desenvolver pessoas (LOURENÇO; TREVIZAN, 2002
apud CARDOSO, 2006, p. 35).
Dias (2003, p. 17) refere que “As empresas de um modo geral e as de saúde em
particular, têm ignorado o potencial de liderança do Enfermeiro e nem sequer
oferecem treinamentos ou modelos de novos papéis”. Esta afirmação torna evidente
a necessidade de formação específica em administração e liderança para
Enfermeiros, e assim, instrumentalizá-los para a execução hábil e eficaz das suas
atribuições, ainda que as empresas em geral não tenham amadurecido para a
relevância de treinamentos neste sentido.
O profissional Enfermeiro exerce relevante papel na influência da equipe de
enfermagem, cujo resultado é observado no bom relacionamento entre a equipe e
em outros aspectos:
O processo de trabalho da enfermeira como líder reflete no comportamento
das pessoas e no desenvolvimento de tarefas, rotinas e procedimentos, no
alcance de objetivos voltados à qualidade e a excelência da assistência de
enfermagem, influenciando as pessoas, os resultados e a própria
organização. (CARDOSO, 2006, p. 20).
Todo enfermeiro exerce os papéis de líder e administrador em algum nível, o que
requer da enfermagem habilidades de liderança e administração (MARQUIS;
HUSTON, 1999, apud, SANTOS; MOREIRA, 2004). Contudo, sabe-se que o cargo
de gerente não faz do enfermeiro um líder, e o enfermeiro líder não é
necessariamente o gerente. “O que faz de alguém um líder é a habilidade de
influenciar pessoas para trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos
como sendo para o bem comum” (HUNTER, 2004, p. 25).
Para prosseguirmos o delineamento desta pesquisa, se faz necessário definirmos o
conceito de líder e liderança.
Para Ferreira (1999), líder é um guia, chefe ou condutor que representa um grupo,
uma corrente de opinião, etc. Logo, Drucker (2001, p.12) afirma que:
Líder é alguém que possui seguidores. Algumas pessoas são pensadoras.
Outras, profetas. Os dois papéis são importantes e muito necessários. Mas,
sem seguidores, não podem existir líderes. Um líder eficaz não é alguém
amado e admirado. É alguém cujos seguidores fazem as coisas certas.
Popularidade não é liderança. Resultados sim. Os líderes são bastante
visíveis. Portanto, servem de exemplo. Liderança não quer dizer posição,
privilégios, títulos ou dinheiro. Significa responsabilidade.
Para Hunter (2004, p. 51) “[...] um líder é alguém que identifica e satisfaz as
necessidades legítimas de seus liderados e remove todas as barreiras para que
possam servir ao cliente”. Parafraseando Dias (2003) um líder é aquele que é capaz
de influenciar pessoas a alcançarem objetivos comuns e concomitantemente,
preocupar-se em formar novos líderes.
Trevizan et al (1998, p. 78) definem o líder como “[…] a pessoa capaz de canalizar a
atenção dos envolvidos e dirigí-los para ideais comuns”.
Drucker (2001, p.11) afirma ainda que “[...] líderes natos podem existir, mas com
certeza raros dependerão deles. A liderança pode e deve ser aprendida [...],
personalidade de liderança, estilo de liderança e traços de liderança não existem”.
Outros autores acreditam que “Liderar não é dominar, mas sim, a arte de convencer
as pessoas a trabalharem com um objetivo” (GOLEMAN 2001, apud SANTOS;
MOREIRA, 2004).
Hunter (2004, p. 25) afirma que liderança é “A habilidade de influenciar pessoas para
trabalharem entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como
sendo para o bem comum”. E ainda declara que “[...] sempre que duas ou mais
pessoas se reúnem com um propósito, há uma oportunidade de exercer a liderança
(HUNTER, 2004 p. 24)”.
Liderança em enfermagem é concebida por Yura et al (1981, apud Trevizan et al,
1998, p. 80) como “[...] um processo por meio do qual uma pessoa, que é o
enfermeiro, influencia as ações de outros para o estabelecimento e para o alcance
de objetivos. Isto implica definir e planejar a assistência de enfermagem num cenário
interativo”.
Ao analisarmos todas estas afirmações acerca dos conceitos de líder e liderança,
percebemos que ao líder são necessárias certas características específicas que, na
grande maioria das vezes, podem e devem ser desenvolvidas, não são inatas.
Observamos ainda que, no exercício da liderança existe um objetivo comum, que
deve ser alvo de toda a equipe, cabendo ao líder influenciar a equipe para tal.
Em relação ao aprendizado da liderança, são identificadas três oportunidades
principais, sendo elas: tentativa e erro (aprendizado baseado na experiência
profissional); observação dos outros (a partir de experiências resultantes do convívio
com líderes que admiramos ou não); estudo através da educação formal e
treinamento (KOUZES; POSSNER 1997, apud GALVÃO et al, 2000, p.35).
SOUZA (2007, p. 89) explica que é possível desenvolver líderes quando afirma que
“Líder não nasce pronto, a gente aprende a ser líder”. Destaca ainda que as
principais características do líder eficaz são:
[...] perseverança, iniciativa, criatividade, foco, integridade, proatividade,
otimismo e um conjunto de atitudes que ajudam as pessoas que convivem
com ele a se desenvolverem. Mas a maior característica de um líder é a
paixão. Para obter o sucesso, tem de ser apaixonado pelo que faz, pelas
pessoas que precisa desenvolver, pelos clientes, pela vida (SOUZA, 2007,
p. 89).
Também são consideradas outras qualidades relevantes para o líder, tais como
empatia, dar-se bem com os outros, confiança, honestidade, visão de futuro,
competência, inspiração, coragem, senso de justiça e equidade (DIAS, 2003).
Galvão et al (2000) entendem que a capacitação em liderança pelo enfermeiro seja
essencial para sua prática diária. Também salientam que se devem buscar meios
que viabilizem o desenvolvimento da habilidade de liderar, destacando-se o
embasamento teórico e a comunicação.
Igualmente, surge a necessidade de compreendermos a relevância da influência que
o líder deve exercer sobre a equipe no processo de liderança.
Hunter (2004, p. 26) afirma conceitos acerca de ‘autoridade’ e ‘poder’, que devem
ser colocados em prática conforme cada situação. O autor profere que:
Poder é a faculdade de forçar ou coagir alguém a fazer sua vontade, por
causa de sua posição ou força, mesmo que a pessoa preferisse não fazer
[...] Autoridade é a habilidade de levar as pessoas a fazerem de boa
vontade o que você quer por causa de sua influência pessoal (grifo nosso).
Assim, concordamos com Hunter (2004, p.24) quando afirma que “exercer influência
sobre os outros, que é a verdadeira liderança, está disponível para todos, mas
requer uma enorme doação pessoal”.
Entendemos, portanto, que, na enfermagem, gerência e liderança podem e devem
caminhar juntas, pois, sendo um bom líder e mau gerente não existe um Enfermeiro
eficaz, e vice versa. Acreditamos que as características administrativas e de
liderança não se excluem, mas se completam na formação de um excelente
profissional.
As instituições esperam do enfermeiro gerente e assistencial mais do que
envolvimento, dedicação, organização, capacidade de liderança e visão de conjunto.
Necessitam de profissionais sensíveis às necessidades da equipe e do usuário,
persistência diante das dificuldades, capacidade de articulação de ações técnicocientíficas, administrativas e políticas (GONÇALVES 1994, apud RAMOS; LIMA,
2000).
A afirmativa acima é corroborada por outros autores, quando ponderam acerca da
necessidade de observação por parte do Enfermeiro quanto às necessidades de
articular e influenciar a equipe que deve acreditar no potencial do seu líder. Isto
significa que liderar é sinônimo de capacidade e, diante dos problemas, o grupo
liderado precisa sentir segurança no líder, que deve ser firme, decidido e capaz de
transmitir segurança aos seus subordinados (SANTOS; MOREIRA, 2004).
Observando-se as citações acima, percebe-se que os autores apresentam
semelhantes delineamentos sobre os conceitos relativos à líder e liderança.
Para o enfermeiro exercer a liderança para equipes lhe são necessárias certas
habilidades que, como citamos anteriormente, não são necessariamente inatas, mas
podem e devem ser desenvolvidas. Destacam-se o conhecimento, experiência,
confiança,
capacidade
de
trabalhar
em
equipe,
de
resolver
problemas,
autodesenvolvimento, relacionamento interpessoal, respeito entre a equipe e saber
ouvir (HIGA; TREVIZAN, 2005). Cabe ao enfermeiro se auto-avaliar e identificar
quais características ou habilidades precisa desenvolver e desenvolvê-las, o que é
reafirmado por Ribeiro, Santos e Meira (2006, p. 110) quando citam:
Assim, é imperativo a constante atualização desse profissional, objetivando
oferecer qualidade na assistência e possibilitando o crescimento e
desenvolvimento profissional, pois a desinformação e o comodismo limitam
o processo de liderar.
Ribeiro; Santos; Meira (2006, p. 110) ponderam ainda que “atrelado a esse novo
modelo gerencial percebe-se a liderança como mecanismo de alcance das metas e
o sucesso da organização de saúde”.
Os enfermeiros precisam ser coordenadores e líderes facilitadores, muito além da
execução de meras atividades administrativas, que simplificam e rotinizam o serviço.
“O chefe autoritário que só sabe mandar amortece a motivação e prejudica a moral
da equipe”. (LESSA 2001, apud SANTOS E MOREIRA, 2004 p. 06).
3.3 A
LIDERANÇA
COMPARTILHADA
COMO
ESTRATÉGIA
PARA
O
ENFERMEIRO
Alguns autores ressaltam que a orientação às necessidades da instituição se
sobrepõe, por exemplo, às necessidades reais dos pacientes, conforme citam as
autoras abaixo:
[...] entendemos que a gerência exercida pelo enfermeiro está mais
orientada para as necessidades da organização, ressaltada aqui a equipe
médica. Muitas vezes esta forma de gerenciar contribui pra o não
atendimento das necessidades reais do paciente, gera conflitos e
insatisfações na equipe de enfermagem (GALVÃO et al, 2000, p. 34).
Fortalecendo esta afirmativa, Souza e Soares (2006, p. 620) citam que o Serviço de
Enfermagem, via de regra, segue o modelo da instituição, isto é, guia-se pelas
propostas burocráticas, cuja valorização das normas e regras parece se encaixar na
teoria da burocracia desenvolvida por Max Weber1, que mais parece ter influenciado
a sua prática administrativa.
1
Max Weber nasceu em Erfurt, em 21 de abril de 1864. Inovou trazendo para a sociologia o
individualismo metodológico, pois acreditava que o indivíduo escolhe ser o que é, apesar das
escolhas serem limitadas pelo grau de conhecimento do indivíduo e pelas oportunidades oferecidas
“Muitas teorias sobre liderança foram criadas. Entre elas podemos citar a liderança
situacional, a democrática, a permissiva e a autocrática, cada uma com suas
características próprias, podendo funcionar bem com um grupo e não com o outro”,
afirmam Ribeiro; Santos e Meira (2006, p. 111). Entretanto, não iremos discutir as
teorias de liderança existentes, mas evidenciar aspectos da liderança compartilhada,
que consiste em um estilo do modelo de Liderança Situacional, que podem
influenciar positivamente a equipe de enfermagem sob a liderança do enfermeiro.
Assim, para delinearmos e fundamentarmos este estudo, iremos ponderar sobre o
modelo de Liderança Situacional proposto por Hersey & Blanchard, o qual
acreditamos melhor adequar-se ao contexto organizacional hospitalar.
Cardoso (2006, p. 37) explica que “A Liderança Situacional é uma proposta teórica
desenvolvida por Hersey e Blanchard (1986), na qual os autores afirmam ser este
um modelo que preconiza a não-existência de um estilo melhor de liderança, ou
seja, que o líder necessita utilizar vários estilos que podem ser adaptados frente às
variáveis presentes em cada situação específica”.
Para Hersey e Blanchard (1986, p. 4, apud CARDOSO, 2006, p. 21), a liderança é
definida como “o processo de influenciar as atividades de indivíduos ou grupos para
a consecução de um objetivo numa dada situação”, sendo ainda interpretados por
Cardoso (2006), que afirma que esta definição não se detém ao tipo de organização,
pois “[...] quando um indivíduo busca influenciar o comportamento de outro indivíduo
ou grupo, em relação às suas atividades dentro de uma empresa, escola ou hospital
pode-se afirmar que esse indivíduo exerceu liderança”.
O conceito básico da Liderança Situacional, Segundo Galvão et al (2000, p. 35), “[...]
consiste na premissa de que não existe um único estilo de liderança apropriado para
toda e qualquer situação”. Esclarece ainda, que, líder, liderados e a situação são as
variáveis norteadoras do processo de liderança, cuja ênfase recai sobre o
pela sociedade. Para Weber existem três tipos de dominação legítima: legitimação tradicional,
legitimação carismática e legitimação racional. Para Weber a burocracia é a mais bem acabada
forma de dominação legítima e racional. Entretanto, Weber acredita que só o herói individual, o líder
carismático, pode alterar o rumo da história. http://sociologia.incubadora.fapesp.br/portal/roteiros-deaula/Andre_Felipe_MARX_DURKHEIM_WEBER_ufes_2004.doc/view .
comportamento do líder em relação aos liderados frente às tarefas específicas
(GALVÃO et al, 2000, p. 35).
A Liderança Situacional “baseia-se numa inter-relação entre a quantidade de
orientação e direção (comportamento de tarefa) que o líder oferece, a quantidade de
apoio sócio-emocional (comportamento de relacionamento) dado pelo líder e o nível
de prontidão (maturidade) dos subordinados no desempenho de uma tarefa, função
ou objetivo específico”. (HERSEY; BLANCHARD 1986, apud GALVÃO et al, 1998, p.
82).
Estes comportamentos são distintamente definidos por Hersey e Blanchard como
segue:
Comportamento de tarefa: é aquele que os líderes adotam para organizar
e definir as funções dos membros de seu grupo (liderados) explicar as
atividades que cada um deve executar e quando, onde e como devem ser
realizadas; estabelecer padrões bem definidos de organização do trabalho,
do uso de canais de comunicação e dos meios de fazer as coisas certas.
Comportamento de relacionamento: é o que os líderes seguem para
manter relações pessoais entre si e os membros de seu grupo (liderados),
abrindo canais de comunicação, providenciando apoio sócio-emocional
(carícias psicológicas) e sendo flexíveis com os comportamentos (HERSEY;
BLANCHARD, 1986, apud CARDOSO, 2006, p. 21, grifo nosso).
Ainda dentro do modelo de Liderança Situacional, a conceituação da maturidade dos
liderados também é de fundamental relevância, sendo definida como "a capacidade
e a disposição das pessoas para assumir a responsabilidade de dirigir seu próprio
comportamento”. (HERSEY; BLANCHARD, 1986, apud CARDOSO, 2006, p. 22).
Em relação à maturidade dos liderados, são consideradas a maturidade para o
trabalho, inerente a conhecimento e capacidade técnica, e maturidade psicológica,
relacionada a disposição ou motivação para realizar alguma coisa.
Cardoso (2006, p. 22) afirma que no modelo Situacional “o líder varia seu estilo de
comportamento em quatro tipos nos quais se associam as variáveis comportamento
para a tarefa e comportamento de relacionamento”. Esses tipos de comportamentos
recebem as seguintes denominações:
E1 - determinar – a ênfase na tarefa é alta e o relacionamento é baixo.
E2 - persuadir – a ênfase na tarefa e relacionamento são altos.
E3 - compartilhar – ênfase baixa na tarefa e alta no relacionamento.
E4 - delegar – ênfase na tarefa e relacionamento baixos.
Isto também pode ser observado no esquema proposto por Hersey & Blanchard,
como segue abaixo:
Ilustração 12
Borges (2006) define Liderança Compartilhada como o comportamento de colaborar
em empreendimentos conjuntos ou aceitar responsabilidade coletiva, para a qual
exige-se trabalhar em conjunto com uma meta comum, e requer a colaboração de
cada membro.
2
Fonte: Hersey e Blanchard (1986, p. 189, apud CARDOSO, 2006, p. 39).
Drucker (2001, p. 13) também delineia em sua fala os benefícios e a importância de
liderar de forma compartilhada, afirmando que:
Líderes eficazes delegam muito bem coisas; precisam fazê-lo, ou se afogam
em ninharias. No entanto, não delegam algo que apenas eles podem
executar com excelência, aquilo que realmente tem importância, aquilo que
define padrões, aquilo pelo que desejam ser lembrados. Eles agem.
Shiniashiki (2007) afirma que “Quanto mais a liderança fica centralizada nas mãos
de uma única pessoa, menos a equipe se compromete com o resultado. O maior
obstáculo à implantação de uma equipe de alta performance é o chefe que não abre
mão do poder de controlar”. Diretores têm de servir mais do que os outros porque
sua maior função é ajudar os demais a crescer.
Tais afirmações demonstram a relevância das atitudes do enfermeiro no sentido de
descentralizar e compartilhar ou delegar atribuições que, no decorrer da profissão da
enfermagem, foram atribuídas e incorporadas ao enfermeiro. Isto não se deve
apenas à falta de foco na verdadeira competência do enfermeiro, mas, à
responsabilidade característica deste profissional, que por muitas vezes acaba
assumindo um papel abrangente e necessário na solução de problemas
relacionados às diversas vertentes no âmbito hospitalar. Acreditamos assim, que a
liderança
compartilhada
não
é
apenas
uma
opção,
mas
uma
transição
mercadológica que impulsiona toda a categoria, bem como a outras profissões, a
liderar com ênfase à valorização do capital humano, para assim proporcionar
melhores resultados finais, observados no caso da enfermagem, na prestação de
uma assistência de qualidade.
Portanto, alguns autores observam que o sucesso do líder é resultado do trabalho
desenvolvido pela equipe sob sua coordenação, quando citam que “Líderes não são
um sucesso por si mesmos, pois utilizam outras pessoas enquanto estabelecem e
administram o trabalho na organização”. (HREZO; WITTE, 1993, apud, SIMÔES;
FÀVERO, 2003, p. 3). Deste modo, a competência em liderança, particularmente em
liderança compartilhada, vem proporcionar uma assistência de qualidade pela
equipe de enfermagem, que coopera, contribui e dá suporte ao líder. (SIMÔES;
FÀVERO, 2003).
4 RESULTADOS E DISCUSSÃO
Para atendermos ao primeiro objetivo deste estudo, realizamos a identificação de
informações relacionadas às especificidades dos enfermeiros que foram levantadas
na ocasião da entrevista. Estes dados foram tabulados e demonstrados nos gráficos
1 a 7 (APÊNDICE B) sendo, então, realizado o delineamento do perfil do enfermeiro.
A relevância deste questionamento partiu da necessidade de conhecermos o perfil
dos sujeitos deste estudo, tendo em vista que os demais apontamentos sobre os
conhecimentos e ações inerentes a liderança do enfermeiro, estão relacionados à
formação, especialização e aspectos sociais, interferindo diretamente nas atitudes
destes profissionais em seu ambiente de trabalho e, conseqüentemente, junto à
equipe de enfermagem.
De tal modo, delineou-se o perfil predominante dos sujeitos do estudo, sendo entre
os 19 enfermeiros entrevistados, 95% do sexo feminino, 63% são jovens com idade
entre 21-30 anos, 64% casadas, 80% possuem tempo de formação igual ou inferior
a 2 anos, em sua totalidade cumpriram a disciplina Administração em Enfermagem
na graduação, porém, 79% não realizaram pós-graduação na área de gestão e 53%
não realizaram treinamentos na área de gestão, conforme está didaticamente
demonstrado abaixo:
Ilustração 2
3
1) 95% Sexo Feminino.
7) 53% Não fizeram
treinamento na área de
Gestão.
2) 63% entre 21-30
anos.
6) 79% Não possuem
Pós Graduação em
Gestão.
3) 64% casados.
5) 100% cumpriu Adm.
Enf. na graduação.
3
4) 80% Graduados em
Enfermagem há < 2
anos.
Fonte: Disponível em: http://www.hevv.com.br/index.php. Acesso em: 12/11/2007.
Desta forma, se possibilita a percepção do perfil do enfermeiro no contexto
hospitalar, tornando-se viável o confrontamento entre o perfil, conhecimentos e
ações dos enfermeiros, evidenciados através dos demais objetivos deste estudo.
Para atendermos ao segundo e terceiro objetivos deste estudo, foi necessário se
articular os depoimentos com um embasamento teórico. Deste modo, inerente ao
conhecimento dos enfermeiros sobre liderança, evidenciamos as falas dos sujeitos à
luz das literaturas abordadas nesta pesquisa. Observamos neste sentido que,
apesar do perfil dos enfermeiros demonstrar que 79% e 53% respectivamente não
possuem pós-graduação ou treinamento em gestão, estes profissionais demonstram
conhecimentos relacionados à definição de liderança, quando a atribuem à tomada
de decisão de forma compartilhada, conforme demonstrado nas falas abaixo:
“A atitude de compartilhar decisões [...] A divisão de responsabilidade,
diálogo com os profissionais, ouvir e escutar que são coisas diferentes [...] É
realizada pela pessoa que dá o norte, direciona, interage, compartilha... [...]
É exercer uma autoridade sem ser autoritário para com o grupo que esta
sendo liderado, permitindo uma participação direta nas decisões e fazer
com que realize suas atividades de forma compartilhada, em equipe na
presença do líder ou não”. Enfªs. 1, 7,12, 16
As afirmações acima, inerentes à definição de liderança, vêm de encontro aos
valores da instituição onde foi realizada a pesquisa, entre os quais ressaltamos a
gestão participativa, que objetiva “Promover a participação efetiva dos colaboradores
nos processos de decisão, partindo da premissa que o ser humano é a peça
fundamental para o sucesso da organização” (HEVV, 2007). Neste sentido, Borges
(2006) vem reafirmar a Liderança Compartilhada como o comportamento de
colaborar em empreendimentos conjuntos ou aceitar responsabilidade coletiva, para
a qual exige-se trabalhar em conjunto com uma meta comum, e requer a
colaboração de cada membro.
Entretanto, os enfermeiros também afirmaram que a definição de liderança também
está relacionada às ações dos enfermeiros, que devem ser exemplo para suas
equipes, como podemos observar através da afirmação de Drucker (2001, p.12) que
“[...] os líderes são bastante visíveis. Portanto, servem de exemplo. Liderança não
quer dizer posição, privilégios, títulos ou dinheiro. Significa responsabilidade”. Assim,
podemos observar as falas evidenciadas abaixo, corroborando esta afirmação:
“É o ato de você conseguir liderar pessoas e estar à frente de alguma
situação onde pessoas possam estar te seguindo, tendo como exemplo,
saber lidar e ter percepção e sensibilidade diante das situações para ter um
bom resultado [...] É trabalhar em conjunto com a equipe e fazer a equipe
perceber como deve caminhar. Conduzir a equipe é cercear. Você tem que
fazer a equipe perceber como tem que caminhar, e ela tem que te seguir [...]
É fundamental dentro de um setor, e todas as pessoas necessitam serem
conduzidas, direcionadas pra que os objetivos sejam alcançados, e o líder é
a pessoa que serve de elo de ligação entre todos os profissionais para se
alcançar os objetivos, então, é como se fosse um maestro regendo uma
orquestra”. Enfªs. 2, 3,15
Os relatos acima tornam evidente a coerência dos conhecimentos dos enfermeiros
com a literatura atual, sendo que, deve ser destacado, o fato dos mesmos
relacionarem o exercício da liderança ao exemplo profissional do enfermeiro para
com a sua equipe, ao trabalho participativo, à responsabilidade intrínseca do líder,
ressaltando-se aqui a sua mais relevante atribuição, a formação de novos líderes
através do amadurecimento dos profissionais sob sua responsabilidade, como afirma
Dias (2003) que o líder deve ter a capacidade de influenciar pessoas para
alcançarem objetivos comuns devendo, ainda, estar preocupado em formar novos
líderes, o que potencializará os recursos formados por todos os membros da equipe.
Ainda neste sentido, Souza (2007, p. 90) revela que “[...] o melhor legado que um
líder pode deixar numa organização é uma nova geração de líderes”.
Além disso, o líder deve ainda estar preocupado em atender as legítimas
necessidades dos liderados (Hunter, 2004) e, para isso, necessita cativar a
confiança dos mesmos, pois outras qualidades são consideradas relevantes para o
líder, como empatia, dar-se bem com os outros, confiança, honestidade, visão de
futuro, competência, inspiração, coragem, senso de justiça e equidade (DIAS, 2003).
Nesta perspectiva, os enfermeiros demonstraram estarem atentos quanto à
relevância destas questões, como podemos observar nas falas abaixo:
“É uma forma que você busca de estar orientando e coordenando aqueles
que são subordinados a você, procurando agir de uma forma justa
atendendo as necessidades de cada liderado, principalmente as
necessidades do setor que você é responsável [...] Entendo que está
relacionada com confiança. A partir do momento que você está dentro um
serviço e que o grupo acredita no seu trabalho e começa a perceber que
você tanto exige como da o retorno conforme a necessidade deles, a
liderança vem automaticamente”. Enfªs. 7, 18
Deste modo, Santos e Moreira (2004) ponderam em relação à necessidade do
Enfermeiro atentar-se quanto à relevância de articular e influenciar sua equipe, que
deve acreditar no potencial do seu líder. Isto significa que liderar é sinônimo de
capacidade, e diante dos problemas o grupo liderado precisa sentir segurança no
líder, que deve ser firme, decidido e capaz de transmitir segurança aos liderados.
Entretanto, implica ainda dizer que, obviamente, foram apresentadas concepções
pequenas, tímidas e até distorcidas quanto ao significado da liderança, como
evidenciado a seguir:
“Liderança é você liderar e coordenar a equipe de uma forma adequada [...]
É quando alguém está responsável em exercer determinadas funções
juntamente com uma equipe e ele se torna responsável por toda a equipe e
setor [...] saber ser chefe, líder de equipe, tendo como principal fundamento
a humanização dos funcionários e toda equipe do setor [...] é aquela função
do enfermeiro que tem a liderança. Tudo é baseado e controlado pelo
enfermeiro, que é o centro do setor [...] Quando o líder consegue fazer com
que a equipe cumpra exatamente aquilo que você determinou”
Enfªs. 4, 9,11,13, 17.
Dentre as características e habilidades do líder os enfermeiros ressaltaram a
comunicação, trabalho em equipe, saber ouvir, responsabilidade, honestidade,
humildade, bom relacionamento, gerenciar conflitos, competência, empatia,
paciência, perseverança, carisma e serenidade. Contemplam-se, ainda, estas
características do líder quando Souza (2007, p. 89) afirma que as principais
características do líder eficaz são “[...] perseverança, iniciativa, criatividade, foco,
integridade, proatividade, otimismo e um conjunto de atitudes que ajudam as
pessoas que convivem com ele a se desenvolverem”. Igualmente, observamos que
as falas dos enfermeiros apóiam a literatura, inerente às características do líder,
como segue:
“Expressibilidade, ser comunicativo, ser proativo, dinâmico, e fundamental
estar inserido junto com a equipe em todas as decisões [...] Saber ouvir,
saber expor seu ponto de vista, sem impor com autoridade as suas idéias...
Cultivar responsabilidade, incentivar o compromisso das pessoas [...]
Iniciativa e participação no trabalho junto com a equipe, ser honesto e
companheiro [...] Estar lado a lado com os colaboradores, ouvir e escutar,
entender as necessidades de cada trabalhador e ser uma referência para
ele [...] Bom relacionamento com a equipe, saber gerenciar conflitos, ser
humilde e honesto [...] Competência, capacidade de resolver problemas,
responsabilidade [...] Tem que ser democrático, se colocar no lugar do
profissional a quem você vai direcionar a atividade e ter um bom resultado
do que você espera [...] Tem que ser seguro organizado, deve ter
conhecimento técnico-cientifico para estar direcionando a equipe,... [...]
Paciência, perseverança, serenidade nas decisões, saber trabalhar em
equipe e demonstrar conhecimento cientifico [...] O carisma, a competência
e o conhecimento total do serviço” Enfªs. 1,2,3,7,5,9,8,12,16,18.
No entanto, foram citadas, ainda, outras características relevantes ao líder pelos
enfermeiros:
“Amor à profissão, domínio sobre toda e qualquer situação, boa psicologia e
estrutura para desenvolver e fluir todas as questões [...] acho que é
importante o humanismo que o enfermeiro deve ter com a equipe,
conhecimento teórico x prático pra estar abordando a equipe [...]
humanização, valorização do profissional e o conhecimento do profissional
líder [...] deve ser firme, transmitir segurança e para isso tem que ter
embasamento científico, mas também tem que saber se colocar no lugar
daqueles que ele está liderando e saber se ideal” Enfªs. 14, 11, 15, 6.
Certamente, não restam dúvidas quanto às habilidades necessárias ao enfermeiro
para exercer a liderança. Todavia, além das características citadas anteriormente,
destacam-se ainda o conhecimento, experiência, confiança, capacidade de trabalhar
em
equipe,
de
resolver
problemas,
autodesenvolvimento,
relacionamento
interpessoal, respeito entre a equipe e saber ouvir (HIGA e TREVIZAN, 2005). Além
destas, Souza (2007, p. 89) acrescenta que “[...] a maior característica de um líder é
a paixão. Para obter sucesso, tem de ser apaixonado pelo que faz, pelas pessoas
que precisa desenvolver, pelos clientes, pela vida”, pactuando com a visão dos
sujeitos do estudo.
Concernente às vantagens do exercício da liderança, os enfermeiros revelaram que
o desempenho da função de líder oportuniza a agregação da equipe rumo a um
objetivo comum com maior participação e satisfação do grupo. O líder torna-se
referência para a equipe, como se observa nas falas a seguir:
“Vencer os desafios comportamentais ou de referência técnica dentro da
equipe [...] Conseguir agregar as pessoas e colocar a equipe num mesmo
objetivo e ter uma liderança participativa [...] Quando lidera o grupo
consegue ter o objetivo mais fácil do que quando está só chefiando, e
obtém resultados de forma menos complicada [...] Liderar uma equipe e
com ela obter sucesso se souber liderar [...] é estar mais próximo dos seus
liderados [...] A gratificação dos funcionários, profissionais multiprofissionais
e pacientes a sua volta [...] Acho que você fica como referencia na equipe,
tem autonomia equipe. [...] Conseguir direcionar e implementar ações que
você tem como certas, ideais, ser líder proporciona e oportuniza colocar em
pratica todos esses conhecimentos que você tem [...] Como líder você
delega certas atividades algumas pessoas em sua maioria têm uma
responsabilidade e trabalham em equipe pra tudo dar certo no final do
plantão. [...] A liderança acontece sem que você perceba, liderando uma
equipe e que você vai conseguir fazer com que os objetivos da empresa, os
seus objetivos, que na realidade o objetivo final é a excelência da qualidade
sejam atingidos [...] Você observa profissionais mais satisfeitos pq a opinião
de todos e muito importante na liderança” Enfªs. 1,2,3,4, 7,8,11,12,13,15,16.
Constatamos que os enfermeiros entrevistados responderam de forma condizente
com a literatura. Neste sentido, Santos e Moreira (2004, p. 5) acreditam que:
O principal objetivo de todo enfermeiro/ líder consiste em ver sua equipe
trabalhando com prazer e não por obrigação, prestando uma assistência de
qualidade e promovendo o bem-estar do paciente, principal alvo de todo
planejamento de uma estrutura hospitalar.
Entretanto, manter um bom relacionamento, resolver conflitos e tomar decisões em
momentos de crise não é tarefa fácil, devendo o líder preparar-se para situações que
exigirão dele a decisão final (SANTOS; MOREIRA, 2004). Tais dificuldades também
são enfrentadas pelos enfermeiros deste hospital, evidenciadas nos seguintes
relatos:
“A maior dificuldade hoje de se trabalhar em equipe é o comportamento que
influencia e está muito pesado dentro das equipes [...] Gerenciar conflitos e
atender às solicitações, porque você entende a solicitação, mas, não tem
recursos, tanto nas questões de conforto, de trabalho, enfim... [...] Às vezes
por você ser líder tem de tomar medidas drásticas que muitas vezes o
coração fala que não, mas você deve tomar por que é em função do
beneficio do setor [...] Muitos funcionários acabam querendo que sua
opinião seja soberana e o líder dever saber resolver essas questões
conduzindo-as da forma mais adequada” Enfªs. 1, 7, 15,16.
Outros fatores dificultadores para o exercício da liderança foram verbalizados, tais
como, a recente formação, predominantemente inferior a dois anos, atribuições
administrativas, resistência e incompreensão da equipe quanto aos objetivos
propostos para o trabalho, bem como, pela falta de colaboração da equipe de
enfermagem junto aos enfermeiros.
A questão da resistência de algumas pessoas [...] Dependendo da equipe
você pode ter uma certa resistência a essa liderança [...] Por ser recém
formada, algumas pessoas não querem muito ajudar na liderança quando
você pede alguma coisas eles colocam barreiras [...] O fato de ser recém
formada, não ter experiência e de ser muito nova na idade, é uma
dificuldade. Estar liderando pessoas com mais tempo de vida profissional e
cronológica [...] Quando o enfermeiro trabalha sozinho, sem a colaboração
da equipe de enfermagem... [...] A parte burocrática, administrativa,
principalmente relacionada aos convênios [...] Muitas vezes a equipe não
consegue entender o que você quer passar, falam que entenderam, mas
não conseguem desempenhar e mas observando você percebe que não
entendeu, quando você tem que repensar como poderíamos abordar melhor
essa pessoas ou expressar melhor as nossas ações Enfªs. 2,4,5,6,9,10,17
Sob esta ótica, Lourenço e Trevizan (2001) compreendem a liderança como um
processo grupal, no qual há uma influência que objetiva alcançar uma meta e, para
isso, está atrelada a um sentido de ação, de movimento, passível de ser apreendida.
Significa dizer que não apenas é possível aos enfermeiros desenvolverem
competências em liderança, como ainda agregar toda a equipe neste processo, sem
a qual, será mais complexo alcançar os objetivos organizacionais, o que, de fato, é
percebido pelos enfermeiros e evidenciado nas falas acima.
De tal modo, o enfermeiro deve estar atento às mudanças e atualizar-se
constantemente, objetivando a qualidade assistencial e desenvolvimento profissional
(MARTINS, NAKAO; FAVERO, 2006).
Constatamos, que os enfermeiros no momento que acompanham as mudanças no
setor saúde e na enfermagem, e têm procurado atentar aos novos conceitos de
gerência. Neste contexto, elucidamos através dos Quadros 1 e 2 que, quase a
totalidade da enfermagem, (APENDICE C) participam do planejamento de sua
assistência, o que nos faz refletir que o enfermeiro exerce ali um papel gerencial de
forma adequada com a literatura vigente, onde cita que a liderança compartilhada
facilita o desempenho das funções do enfermeiro, conforme cita Trevizan et al (1998,
p. 78) que “Estudos contemporâneos sobre o processo e dinâmica organizacionais,
especificamente sobre comportamento humano e liderança visualizam-na como um
processo coletivo compartilhado entre os membros de um grupo”. Neste sentido,
Yura et al (1981, apud Trevizan et al, 1998, p. 80) reforçam esta afirmação quando
citam que a liderança é “[...] um processo por meio do qual uma pessoa, que é o
enfermeiro, influencia as ações de outros para o estabelecimento e para o alcance
de objetivos. Isto implica definir e planejar a assistência de enfermagem num cenário
interativo”.
Contudo, as formas de participação não são muito bem aceitas pela equipe de
auxiliares e técnicos de enfermagem, conforme elucidado no fragmento do
depoimento abaixo:
“Dentre as atividades estão a seleção de folgas... nós passamos as escalas
de atribuições, a equipe faz um desenho desse cenário e depois em
conjunto decidimos o que vai ser realizado, além da escala mensal, mas a
gente tem dificuldade da equipe atribuir isso como uma tarefa dela”. Enfª. 01
Ao delegar a escala de atribuições para equipe desenhar, percebemos uma
integração na equipe sem ser desrespeitado a hierarquia das funções. No entanto, a
formação cultural desta equipe ainda não está familiarizada com este novo modelo
de gestão.
Parafraseando Ribeiro, Santos e Meira (2006), a equipe em questão, ainda está
condicionada à submissão, necessitando muitas vezes do resgate ao modelo de
liderança do Século XIX (Nightingaleano), que consistia no poder centralizador,
autoritário de caráter controlador no processo decisório.
Nos depoimentos abaixo, constatamos que os enfermeiros não desistiram frente aos
desafios de sua equipe e, no sentido de contribuir para a melhoria da qualidade da
assistência prestada, o enfermeiro reconhece e oportuniza a participação de sua
equipe no planejamento da assistência direta ao cliente. Contribuindo com
informações essenciais, percebidas pelo dia a dia do técnico, as necessidades
básicas dos pacientes podem ser melhor atendidas.
Trabalhando em equipe, o profissional enfermeiro tem melhores condições de
elaborar uma adequada assistência de enfermagem através da sistematização de
seus atos. Quando este processo é realizado em conjunto, entre enfermeiros e sua
equipe, há evidências científicas que a qualidade da assistência melhora e, com isto,
o cliente é beneficiado na recuperação de sua saúde.
“Eles contribuem e participam do planejamento porque estão em contato
direto com o paciente... Os técnicos e auxiliares de enfermagem podem
colher mais dados dos pacientes, acompanhante e visitante até pela
proximidade e envolvimento com essas pessoas. [...] estão mais ligados aos
pacientes e sabem mais o que eles estão precisando [...] o planejamento
em relação às necessidades do paciente que eles fazem o dia todo e que
eu acho que eles acabam fazendo de uma forma inconsciente”. Enfªs. 02,10
e 3.
Observamos que, entendendo liderança como um processo coletivo, os enfermeiros
deste estudo, demonstraram o quão é necessária a integração de esforços
individuais para se alcançar os objetivos compartilhados pelo grupo em questão.
Praticando a habilidade de escuta e observação, os enfermeiros dão voz a sua
equipe e garantem um maior comprometimento profissional, conforme os
depoimentos abaixo:
“Detectando problemas, expondo formas melhores de estar trabalhando na
sua experiência mesmo [...] dando sugestões, opiniões a respeito de
alguma situação, numa conversa entre a equipe”. Enfª 8 e 9
“Eles são a pedra fundamental no planejamento, nas estratégias, nas
orientações e na organização, eles fazem parte da engrenagem [...] foi feito
inclusive com a participação da equipe, por exemplo, um roteiro pra
montagem da sala de cirurgia, onde a equipe de enfermagem teve a
oportunidade de montar esse roteiro”. Enfªs. 7 e 3.
O envolvimento da equipe em um processo de integração do cuidado, além de
motivar mais o desempenho de suas funções, contribui para o crescimento
profissional da enfermagem, pois através de ações reflexivas a equipe cresce,
promovendo trocas de experiência e aceitando críticas construtivas, conforme citam
Martins, Nakao e Fávero (2006, p.110), que:
O trabalho em equipe exige que o enfermeiro considere o todo de cada
indivíduo, respeite as individualidades, reconheça e fomente as
competências, capacidades e potencialidades de cada membro. É
importante que, durante o processo de trabalho, o enfermeiro ofereça
oportunidades de participação, compartilhe e busque soluções para os
problemas surgidos com toda sua equipe, procurando ouvir as opiniões,
procurando ouvir as opiniões dos membros, desenvolvendo a comunicação
verbal e não-verbal.
Igualmente relacionado, Ribeiro, Santos e Meira (2006, p. 111) afirmam que ”[...] a
liderança em enfermagem passou por transformações, e atualmente, observa-se um
novo modelo de liderança que enfatiza a descentralização do processo decisório,
relações interpessoais, comunicação, disposição para assumir riscos, motivação e
valorização do indivíduo”.
“Na própria ação, quando eles entendem e compreendem a importância
daquela ação,..., independente da sua presença ou ausência. [...] muitos
são reflexivos e te trazem idéias muito interessantes,..., é bom você ter uma
equipe assim crítica, reflexiva. Você não tem que esperar que só você
brilhe”. Enfªs. 17 e 18.
Quanto à percepção do exercício de liderança pelos enfermeiros, observamos nos
depoimentos, que os mesmos ressaltam a liderança como uma característica
necessária para se garantir a eficácia da assistência prestada, seja na vida pessoal
como na profissional:
“[...] você exerce liderança em qualquer situação, seja em casa,... dentro do
setor, a todo o momento... [...] Eu acho que a liderança a gente exerce em
todas as atividades do dia a dia do enfermeiro,..., então, todos os atos da
gente exigem que o enfermeiro exerça, queira ou não, a liderança”.
Enfªs. 3 e 15.
Concordando com as evidências científicas, constatamos que o melhor estilo de
liderança depende da situação que envolve o líder e os liderados. Sendo modelo
para sua equipe, o enfermeiro pode alcançar os resultados, conforme cita Ribeiro,
Santos e Meira (2006, p. 112) que “[...] não existe o melhor estilo de liderança, o
melhor é que haja um balanceamento de cada modalidade tendo em vista as
características individuais de cada equipe”. Os depoimentos a seguir confirmam esta
linha de pensamento e de exercício da liderança.
“... a liderança está diretamente ligada ao cargo, porque você deve
exemplo, referência para o funcionário,..., pelas suas atitudes você já está
exercendo liderança. [...] A partir do momento que você põe em prática uma
ação que precisa ser feita, você reuni as pessoas, fala da importância
daquela ação e consegue transmitir a mensagem, e percebe que a equipe
está fazendo exatamente o que você pediu...” Enfªs 2 e 17.
“... julgo ter mais liderança é numa urgência com um paciente, quando você
deve ter controle, equilíbrio e organização pra ter um bom resultado. [...]...
quando chega um paciente mais crítico,..., apesar dos técnicos conhecerem
a rotina, querem, necessitam da presença do enfermeiro” Enfªs 04 e 13.
Constatamos, ainda, neste estudo, que apesar da maioria dos enfermeiros terem um
bom conhecimento do conceito de liderança e exercê-la de forma correta e eficaz,
percebemos que existem visões distorcidas sobre o papel de líder. Os depoimentos
abaixo dão uma idéia de um modelo controlador de gestão, enfatizando um
sentimento de superioridade e poder, muitas vezes condicionado pelo modelo
hegemônico do médico.
“Eu acho que quando a gente está fazendo alguma coisa que só o
enfermeiro pode fazer e aparece outra coisa no mesmo momento que tanto
faz você ou o técnico resolverem é a hora que a gente impõe a nossa
liderança, e fala ‘Não, você vai fazer isso porque eu não posso parar de
fazer isso agora, porque só eu que faço” Enfª 6.
“A liderança você exerce quando tem um bom relacionamento,..., não só
quando você manda, é quando você pede e a pessoa faz aquilo que você
ta pedindo” Enfª 5.
“Quando assumo um setor e sou responsável por ele, assim todos os
problemas ou dificuldades cabe a mim resolver,..., essa é uma liderança
que exerço no meu setor [...] ...aqui na instituição conseguem ver o
enfermeiro como responsável pela equipe técnica de enfermagem, e acho
que isso é muito bem trabalhado, a quem eles se dirigem nas dificuldades e
dúvidas” Enfªs 9 e 11.
Contrapondo as afirmações acima em relação ao papel do líder nas organizações
Goleman (2001, apud SANTOS; MOREIRA, 2004, p. 5) afirma que “liderar não é
dominar, mas sim a arte de convencer as pessoas a trabalharem com um objetivo”, a
saber, que a desinformação e comodismo limitam o processo de liderar (MARTINS,
NAKAO, FÁVERO, 2006). Assim, objetivando oferecer qualidade na assistência, ao
desenvolvimento profissional é mister a constante atualização deste profissional,
tendo em vista o trabalho em equipe para que se obtenha sucesso na busca dos
objetivos.
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Atualmente, podemos observar uma coerência das literaturas vigentes quanto à
aprendizagem e desenvolvimento da liderança, tendo em vista que, para isto, são
necessárias habilidades passíveis de serem apreendidas pelos enfermeiros
(SIMÕES; FÀVERO, 2003). Estas habilidades e características de liderança vêm
propiciar ao enfermeiro as condições necessárias para liderar, coordenar e,
principalmente, influenciar sua equipe positivamente para a consecução dos
objetivos propostos.
Neste sentido, a Liderança Compartilhada, que consiste em um estilo do modelo de
Liderança Situacional, surge como uma estratégia indispensável ao enfermeiro, pois,
através da gestão participativa, a equipe se envolve, responsabilizando-se pelas
metas, objetivos, estratégias e decisões, comprometendo-se com o resultado final,
seja um sucesso ou não (DIAS, 2003).
As experiências profissionais dos enfermeiros, desveladas através das entrevistas,
evidenciaram que o perfil destes profissionais requer atualização, formação e
capacitação científica em liderança e gerência, o que é compreensível devido a
predominância em 80% dos profissionais enfermeiros da referida instituição serem
recém formados (inferior a dois anos). Entretanto, com base neste achado,
consideramos
este
resultado
positivo,
pois,
entre
uma
população
predominantemente recém formada, existem 21% pós-graduados em gestão, 47% já
realizaram treinamentos em gestão e, em sua totalidade, cumpriram Administração
em Enfermagem na graduação.
Demonstrou-se, ainda, neste estudo que, uma pluralidade dos enfermeiros
demonstraram
conhecer
as
definições
sobre
liderança,
assim
como,
as
características e habilidades fundamentais ao líder, destacando como vantagens do
exercício da liderança a agregação da equipe rumo ao objetivo, obtenção de
sucesso na realização das tarefas, maior proximidade e gratificação dos liderados,
ser referência e obter maior confiança, beneficiando a relação entre enfermeiro e
equipe. Relacionam como desvantagens, questões comportamentais, a resistência
da equipe, gerenciamento de conflitos, formação recente e ser jovem em idade
cronológica em relação à equipe.
Evidenciou-se que a equipe de enfermagem participa ativamente do planejamento
da assistência, e também realizam tarefas administrativas que são, em sua maioria,
compartilhadas e delegadas pelos enfermeiros, exercendo desta forma uma
liderança efetivamente compartilhada em enfermagem, obviamente que não em sua
totalidade, porém, predominantemente.
Este estudo nos consentiu a percepção que os enfermeiros da instituição hospitalar
têm
acompanhado
compartilhadas
as
inerentes
mudanças
ao
no
trabalho
setor
da
saúde,
refletindo
enfermagem.
nas
ações
Possibilitou,
ainda,
conhecermos as vantagens e dificuldades atribuídas à liderança pelos enfermeiros,
bem como conhecermos o perfil destes profissionais. Entretanto, com base nos
resultados, sugerimos a realização de capacitação e especialização dos enfermeiros
em liderança como uma prioridade, nas instituições de saúde de modo geral. Cabe
ressaltar que, como a instituição, cenário deste estudo, adota a visão da Gestão
Participativa, os enfermeiros devem enfrentar os desafios e ser capacitados técnicocientífico e reflexivamente para tomar decisões, tendo em vista a complexidade de
situações que enfrentam cotidianamente.
Assim, percebemos a Liderança Compartilhada como mecanismo de alcance dos
objetivos no contexto hospitalar.
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
1 BRASIL. Ministério da Saúde. Resolução 196/1996CNS. Diretrizes e Normas
Regulamentadoras de Pesquisa com Seres Humanos. Brasília (DF). Disponível em:
<http://www.datasus.gov.br/conselho/resol96/RES19696.htm>.
Acesso
em:
01/12/2006.
2 BRASIL. Ministério da Educação. CONSELHO NACIONAL DE EDUCAÇÃO.
Câmara de Educação Superior. Resolução CNE/ CES 3/2001. Institui Diretrizes
Curriculares Nacionais do Curso de Graduação em Enfermagem. Diário Oficial da
União, Brasília, 9 de Novembro de 2001. Seção 1, p. 37. Disponível em:
http://portal.mec.gov.br/cne/arquivos/pdf/CES03.pdf. Acesso em: 16/10/2007.
3 BERSUDA, A. A. S; RICCIO, G. M. G..Trabalho em Equipe – Instrumento Básico
de Enfermagem. In: CIANCIARULLO, T. I. Instrumentos Básicos para o cuidar:
um desafio para a qualidade da assistência. 1. ed. São Paulo: Atheneu, 2005, p.
75 – 83.
4 BORGES, M.. Enfermagem: porque alguém veria em você um líder? Boletim
Científico Hospital Samaritano. São Paulo, n. 10, 2006. Disponível em:
http://www.portal.samaritano.com.br/pt/interna.asp?page=1&idpagina=259 . Acesso
em: 02/082007.
5 CARDOSO, MLAP.. Liderança Coaching: um modelo de referência para o
exercício do enfermeiro – líder no contexto hospitalar. São Paulo, 2006. Disponível
em: http://www.sobragen.org.br/publi/Tese%20Maria.pdf . Acesso em: 31/03/2007.
6 CONSELHO FEDERAL DE ENFERMAGEM (BRASIL). Lei Nº 7.498, de 25 de
junho de 1986. Dispõe sobre a regulamentação do exercício da enfermagem e dá
outras providências. Diário Oficial da União, Brasília, 26 jun. 1986. Seção I, p.9.2739.275.
7 DIAS, MAA.. Liderança: uma nova visão da atuação do enfermeiro frente a sua
equipe. Rev. Academia de Enfermagem. 2003; 1 (1): 15 -19.
8 DRUCKER, P.F.. O Líder do Futuro. 9ª edição. Ed. Futura. São Paulo, 2001.
9 FERREIRA, A. B. H.. Novo Aurélio Século XXI: O Dicionário da Língua
Portuguesa. 3. ed. Ed. Nova Fronteira. Rio de Janeiro, 1999.
10 GALVÃO, C. M. et al. Liderança situacional: estrutura de referência para o
trabalho do Enfermeiro-líder no contexto hospitalar. Rev. latino-am. Enfermagem..
Ribeirão Preto, v. 6, n. 1,p. 81 – 90, 1998.
11 GALVÃO, C. M. et al.. Liderança e Comunicação: estratégias essenciais para o
gerenciamento da assistência de enfermagem no contexto hospitalar. Rev. LatinoAm. Enfermagem.. Ribeirão Preto, v. 8, n.5, p. 34 – 43, 2000.
12 Hospital Evangélico de Vila Velha - HEVV. Relatório de Atividades 2006. Ed.
Bios. Vitória/ ES, 2006.
13 Hospital Evangélico de Vila Velha - HEVV. O Hospital: missão, visão e princípios.
Disponível em http://www.hevv.com.br/interna.php?modulo=HOSPITAL . Acesso em
12/11/2007.
14 HIGA, EFR; TREVIZAN, MA.. Os estilos de liderança idealizados pelos
enfermeiros. Rev. Latino. Am. Enfermagem.. Ribeirão Preto, v. 13, n. 1, p. 59 – 64,
2005.
15 HORTA, W.A.. Processo de Enfermagem. EPU. São Paulo, 1979.
16 HUNTER, JC.. O Monge e o Executivo: Uma história sobre a essência da
liderança. Ed. Sextante. Rio de Janeiro, 2004.
17 LEIFERT, R.M.C.. Re-aprendendo a ser humano: os desafios da enfermagem
para a humanização do cuidar. Rev. Academia de Enfermagem/ABESE, São
Paulo, v.1, n.1, p. 26 – 31, 2003.
18 LOURENÇO, M.R; TREVIZAN, M.A.. Líderes da Enfermagem Brasileira – Sua
visão sobre a temática da Liderança e sua percepção a respeito da relação liderança
& enfermagem. Rev. Latino-Am Enfermagem, São Paulo, v.9, n. 3, 2001.
19 MARTINS, V.A; NAKAO, J. R.S; FÁVERO, N.. Atuação Gerencial do Enfermeiro
na Perspectiva dos Recém-Egressos do Curso de Enfermagem. Esc. Anna Nery R.
Enfermagem, Rio de Janeiro, v. 10, n.1, 2006.
20 MINAYO, M.C.S.. O desafio do conhecimento: pesquisa qualitativa em
saúde. 8ª edição. Ed. Hucitec. São Paulo, 2000.
21 NETTO, L. F. S. A.; RAMOS, F. R. S.. Considerações sobre o processo de
construção da identidade do enfermeiro no cotidiano de trabalho. Rev. Latino-Am.
Enfermagem, Ribeirão Preto, V. 12, n. 1, p. 50 – 57, 2004.
22 RAMOS, D. D.; LIMA, M.A.D.S.. O Espaço de Enfermagem em Saúde Coletiva na
rede municipal de saúde de Porto Alegre. Rev. Gaúcha Enfermagem. Porto Alegre,
v. 21, n. esp., p. 45-55, 2000.
23 RIBEIRO, M.; SANTOS, S. L. de; MEIRA, T. G. B. M.. Refletindo sobre Liderança
em Enfermagem. Esc. Anna Nery Rev. Enfermagem. Rio de Janeiro, v. 10, n. 1, p.
109 – 115, 2006.
24 ROZENDO, C. A; GOMES, ELR.. Liderança na enfermagem brasileira:
aproximando-se de sua desmistificação. Rev. Latino-Am. Enfermagem., Ribeirão
Preto, v. 6, n. 5, 1998.
25 SANTOS, SR; MOREIRA, RC.. Liderança do Enfermeiro: Desafios da Prática.
Online Brazilian Journal Of Nursing. vol. 3 (3), 2004.
26 SHINYASHIKI, R.. Artigos RH: Liderança compartilhada. Disponível em:
http://www.40graus.com/artigosrh/colunas_ver.asp?pagina=&idColuna=553&idColuni
sta=47&titulo . Acesso em: 02/08/2007.
27 SIMÕES, A. L. A; FÁVERO, N.. Aprendizagem da liderança: opinião de
enfermeiros sobre a formação acadêmica. Rev. latino-am. Enfermagem, Ribeirão
Preto, v. 8, n. 3, p. 91-96, 2000.
28 SIMOES, A. L. A; FAVERO, N.. O desafio da liderança para o enfermeiro. Rev.
Latino. Am. Enfermagem. Ribeirão Preto, v. 11, n. 5, p. 567 – 73, 2003.
29 SOUZA, C.. Líder Apaixonado. TAM Magazine, Ano 04, n. 44, out. 2007.
30 SOUZA, F. M de; SOARES, E.. A Visão administrativa do enfermeiro no
macrossistema hospitalar: um estudo reflexivo. Rev. Bras. de Enfermagem, v. 59,
n. 5, p. 620 – 5, 2006.
31 SPÍNDOLA, T.; MARTINS, E. R. C.; LOPES, G. T.. A prática de enfermagem nos
hospitais universitários. Esc. Anna Nery Rev. Enferm., Rio de Janeiro, v. 5, n. 2, p.
181 – 190, 2001.
32 SPINDOLA, T; MOREIRA, A.. Afinal, o que é ser enfermeiro?. Esc. Anna Nery
Rev. de Enfermagem, Rio de Janeiro, v.3, n.1,p. 98 – 109, 1999.
33 TREVIZAN, M. A. et al. Liderança e comunicação no cenário da gestão em
enfermagem. Rev. Latino-Am. Enfermagem, Ribeirão Preto, v. 6, n. 5, p. 77 - 82,
1998.
34 TREVIZAN, M. A et al.. Liderança do Enfermeiro no Contexto Hospitalar:
expectativas do pessoal auxiliar.. Revista Brasileira de Enfermagem. São Paulo, v.
44, n. 1, p. 55-59, 1991.
35 UNIVERSIDADE FEDERAL DO ESPIRITO SANTO. Biblioteca Central.
Normalização e apresentação de trabalhos científicos e acadêmicos: guia para
alunos, professores e pesquisadores da UFES. 7ª edição, Vitória, 2005.
36 UNIVERSIDADE FEDERAL DO ESPIRITO SANTO. Biblioteca Central. Guia
Para Normalização de Referências: NBR 6023:2002. 2ª edição, Vitória, 2005.
37 WEHBE, G.; GALVÃO, C.M.. O Enfermeiro de Unidade de Emergência de
Hospital Privado: algumas considerações.. Rev. Latino-Am. de Enfermagem,
Ribeirão Preto, v. 9, n. 2, mar./abr., 2001.
APENDICE A – Roteiro de Entrevistas
01- Sexo
( ) Feminino
( ) Masculino
02- Idade
( ) 21-30 ( ) 31-40 ( ) 41-50
03- Estado civil:
( ) Casado ( ) Solteiro ( ) Viúvo ( ) Desquitado ( ) Outros
04- Tempo de Formação:
( ) < 2 anos ( ) 3-5 anos ( ) 6-10 anos ( ) 10-20 anos ( ) > 20anos
05- Cumpriu a disciplina “Administração em Enfermagem” como parte integrante da
grade curricular na Academia?
( ) SIM
( ) NÃO
06- Realizou pós-graduação em gestão?
( ) SIM
( ) NÃO
07- Participou ou participa de algum treinamento na área de Gestão?
( ) SIM
( ) NÃO
09- Como você Enfermeiro define liderança?
10- Quais características e/ou habilidades você acredita que sejam fundamentais
para um líder?
11- Quais vantagens e/ou dificuldades você Enfermeiro atribui ao exercício da
Liderança?
12- A equipe de enfermagem realiza e/ou contribui de alguma forma no
planejamento da assistência?
( ) SIM
( ) NÃO Se SIM, Como?
13- Dentre suas atividades como Enfermeiro, destaque aquelas em que você julga
exercer liderança.
14- Você delega tarefas administrativas, tais como, escala de atribuições, escala
mensal ou requisições em geral, para os técnicos e/ ou auxiliares de enfermagem?
(
) SIM
(
) NÃO Se Sim, Quais?
APENDICE B – Gráficos relacionados ao primeiro objetivo:
Identificar o perfil dos Enfermeiros gestores na unidade hospitalar.
Sexo
5%
95%
FEM. (18)
MASC. (01)
Gráfico 01 - Distribuição dos enfermeiros quanto ao sexo
Idade
11%
26%
63%
21-30 (12)
31-40 (05)
41-50 (02)
Gráfico 02 - Distribuição dos enfermeiros quanto a idade
Estado Civil
5%
5%
26%
64%
Casado (12)
Solteiro (05)
Viúvo (01)
Desquitado (01)
Gráfico 03 - Distribuição dos enfermeiros quanto ao estado civil
Tempo de Graduação em
Enfermagem
6%
6%
6%
82%
< 2 anos (15)
3-5 anos (01)
10-20 anos (01)
> 20 anos (01)
Gráfico 04 - Distribuição dos enfermeiros quanto ao tempo de graduação
Cumpriu Administração em
Enfermagem na Graduação
0%
100%
SIM (19)
NÃO (0)
Gráfico 05 - Cumpriu administração em enfermagem na graduação
Pós Graduação em Gestão
21%
79%
SIM (04)
NÃO (15)
Gráfico 06 - Realização de pós-graduação em gestão
Treinamento em Gestão
53%
47%
SIM (09)
NÃO (10)
Gráfico 07 - Realização de treinamento em gestão
APENDICE C – Quadros relacionados ao terceiro objetivo: Discutir
as ações de liderança realizadas pelos Enfermeiros.
Distribuição das Respostas dos Enfermeiros quanto a Participação da
Equipe no Planejamento da Assistência
SIM
NÃO
1, 2, 3, 4, 5, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14,
6
15, 16, 17, 18, 19.
TOTAL: 18 enfermeiros
01 enfermeiro
Quadro 01
Distribuição das Formas de Participação da Equipe nas ações de
Planejamento da Assistência
Enfermeiros
Participa no Planejamento da
Sub-total de respostas
Assistência quando:
dos Enfermeiros
Assistência direta
09
2, 8, 9, 15, 16, 18
Sugestões / opiniões
06
17, 18, 19
Ações reflexivas e prioritárias
03
2, 3, 10
Coleta de dados
03
3, 7
Organização do serviço
02
11, 14
Atualização / capacitação
02
1
Participação na elaboração de
01
2, 4, 5, 10, 12,
13, 15, 16, 19
escalas
6
Não participa à equipe o
planejamento
Quadro 02
01
Distribuição das Percepções dos Enfermeiros quanto ao momento que
exercem Liderança
Enfermeiros
Momento que Exerce Liderança
1,3,8,12,15.
1-A todo o momento
4,13
2-Numa urgência
2,17
3-Através do exemplo
9,11
4-Responsabilizando-se pelo setor
6,10
5-Priorizando ações privativas do enfermeiro
18
6-Realização de treinamentos
5
7-Através da Influência
7
8-Trabalho conjunto com equipe
16
9-Solucionando problemas junto com equipe
11
10-Seleção da equipe
14
11-Assistência direta
17
12-Autoridade na presença ou não
1
13-Tomada de decisão
19
14-Não respondeu
Quadro 03
Atribuições Administrativas a Equipe de Enfermagem pelos Enfermeiros
SIM
1, 2, 3, 4, 5, 6, 9, 11, 12, 13, 14, 15, 16,
18.
TOTAL: 14 enfermeiros
Quadro 04
NÃO
7, 8, 10, 17, 19.
05 enfermeiros
Distribuição das Formas de Participação da Equipe em Atividades
Administrativas
Enfermeiros
Atividade administrativa delegada à
Sub-total de
equipe pelo Enfermeiro:
respostas dos
Enfermeiros
1,3,4,5,6,11,12,13,18
Requisição/ controle de materiais e
9
equipamentos
1, 2, 3, 15,16
Escalas mensal e atribuições
5
1
SAE
1
1
Auditoria
1
16
Elaboração de relatórios
1
11
Manutenção de prontuários
1
11
Transferência / alta dos pacientes
1
9
Questões administrativas gerais
1
Quadro 05
Distribuição das Justificativas Negativas quanto a Participação da Equipe de
Enfermagem em Atividades Administrativas
Enfermeiros
Justificativa dada pelo Enfermeiro:
Sub-total de respostas
dos Enfermeiros
7
Realiza Preceptoria de Enfermagem
1
8
Não tem equipe de enfermagem sob
1
sua gerência
19
Recém contratado
1
17 e 10
Negativa sem justificativa
2
Quadro 06
APENDICE D – Cronograma de Atividades
7/06
1 Definição de
Tema
2 Escolha do
Professor
Orientador
3 Entrega do
Projeto de
Pesquisa
4 Pesquisa
Bibliográfica e
Internet
5 4 encontros
individuais
com o
Orientador
6 Elaboração da
Redação do
TCC
7 Revisão do
Professor
Orientador
8 Entrega do
TCC
9 Avaliação da
Banca
Examinadora
8/0
6
9/0
6
10/0
6
11/0
6
12/0
6
1/0
7
2/0
7
3/0
7
4/0
7
5/0
7
6/0
7
7/0
7
8/0
7
9/0
7
10/0
7
11/0
7
12/0
7
ANEXO A – Termo de Consentimento Livre e
Esclarecido
FACULDADE NOVO MILÊNIO
GRADUAÇÃO EM ENFERMAGEM
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE ESCLARECIDO
Prezado (a) Sr. (a):
Você está sendo convidado para participar da pesquisa do Projeto de
Conclusão de Curso de Graduação em Enfermagem da Faculdade Novo Milênio
cujo título provisório é: “Liderança Compartilhada: perfil, conhecimento e
ações dos Enfermeiros no contexto hospitalar”.
A sua escolha, enquanto sujeito deste estudo, foi aleatória não sendo
obrigatória a sua participação. A qualquer momento você poderá desistir de seu
consentimento e a sua recusa não trará nenhum prejuízo em sua relação com o
pesquisador ou com a instituição de ensino envolvida.
O presente estudo tem por objetivos:
•
Identificar o perfil dos enfermeiros na unidade hospitalar;
•
Descrever o conhecimento dos Enfermeiros sobre liderança;
•
Discutir as ações de liderança realizadas pelos Enfermeiros.
Sua participação nesta pesquisa se dará de forma a responder a um
roteiro de entrevista. Para facilitar os registros, será proposto que as falas sejam
gravadas em fita cassete ou em aparelho digital MP3, podendo o gravador ser
desligado por você em qualquer momento que desejar, ou então solicitar ao
entrevistador que o desligue, sem que essa iniciativa traga qualquer agravo ou
prejuízo entre as partes.
A sua participação como depoente desta pesquisa não gera gastos
financeiros e as informações obtidas através desta pesquisa serão utilizadas,
somente, para fins científicos, apresentação em eventos e/ ou publicação em
periódicos e/ ou livro. Os riscos relacionados com sua participação são
inexistentes e o benefício relacionado à sua participação é a contribuição para o
crescimento científico da profissão.
Você receberá uma cópia deste termo onde consta o telefone e o
endereço do pesquisador principal, podendo tirar suas dúvidas sobre o projeto e
sua participação, agora ou em qualquer momento.
_____________________
Débora Hellen Fagundes Barcelos
Solange da Costa Debortoli
Pesquisadoras
Endereços:
Rua Jundiaí, 31- Bairro Barcelona – Serra /ES. Telefone (27) 3241-9156 ou 99510597.
Rua Travessa Cascolar, 120 – Bairro Alvorada – Vila Velha /ES. Telefone (27)
3034-2528 ou 8802-6481.
Declaro que entendi os objetivos, riscos e benefícios de minha participação na
pesquisa e concordo em participar.
Vitória, ___ de__________ de 2007.
_____________________
Sujeito da Pesquisa – RG ____________
ANEXO B – Termo de Autorização Institucional
ANEXO C – Certificado de Aprovação do CEP
ANEXO D – Parecer de Aprovação do CEP