CENTRO UNIVERSITÁRIO DE BRASÍLIA
FASA – FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS APLICADAS
CURSO: ADMINISTRAÇÃO
DISCIPLINA: MONOGRAFIA ACADÊMICA
ÁREA: RECURSOS HUMANOS
PROFESSOR ORIENTADOR: MARCOS ANDRÉ SARMENTO MELO
ABSENTEÍSMO NAS EMPRESAS
ALONSO DIAS MARQUES NETO
RA: 2040104/8
Brasília, novembro de 2006.
1
ALONSO DIAS MARQUES NETO
ABSENTEÍSMO NAS EMPRESAS
Monografia apresentada como requisito
para conclusão do curso de bacharelado
em Administração do UniCEUB – Centro
Universitário de Brasília.
Professor Orientador: Marcos André
Sarmento Melo
Brasília, novembro de 2006.
2
ALONSO DIAS MARQUES NETO
ABSENTEÍSMO NAS ORGANIZAÇÕES
Monografia apresentada como requisito
para conclusão do curso de bacharelado
em Administração do UniCEUB – Centro
Universitário de Brasília.
Professor Orientador: Marcos André
Sarmento Melo
Brasília, novembro de 2006.
Banca examinadora
___________________________________________
Prof. Marcos André Sarmento Melo
Orientador
___________________________________________
Prof.
.
Examinador
___________________________________________
Prof.
.
Examinador
3
RESUMO
O absenteísmo pode ser causado por diversos fatores presentes
cotidianamente nas organizações, prejudicando o ambiente de trabalho, a
produtividade e assim o lucro da empresa. Diante desses fatores e dos diversos
tipos de absenteísmo, este trabalho reforça a importância do controle do
absenteísmo e contém informações acerca do diagnóstico, planejamento e o
tratamento deste nas organizações. Para tornar mais didático a forma de lidar com o
absenteísmo, o estudo conta com dados referentes ao caso da Empresa de Correios
e Telégrafos, que disponibilizou o processo e o planejamento do tratamento do
absenteísmo na empresa. Com o estudo de caso, pode-se confirmar a importância
do absenteísmo, o sucesso da aplicação da teoria recolhida durante o levantamento
teórico para o tratamento do absenteísmo e assimilar possíveis tomadas de decisões
para os gestores da área de recursos humanos. São poucas as obras disponíveis no
Brasil que tratam do absenteísmo nas empresas, já que somente nas últimas duas
décadas as empresas do Brasil tenham percebido o seu valor. Neste trabalho as
organizações encontrarão apoio para lidar com a maior presença possível de seus
funcionários.
4
SUMÁRIO
Resumo
1 INTRODUÇÃO........................................................................................................ 5
2 METODOLOGIA..................................................................................................... 7
3 EMBASAMENTO TEÓRICO.................................................................................. 8
3.1 CONCEITO.......................................................................................................... 8
3.2 HISTÓRICO......................................................................................................... 9
3.3 TIPOS DE ABSENTEÍSMO................................................................................. 10
3.4 ABSENTEÍSMO NO BRASIL E NO MUNDO..................................................... 11
3.5 VARIÁVEIS DO ABSENTEÍSMO....................................................................... 11
3.5.1 Variável Sexo…………………….............……………….................……….….. 12
3.5.2 Variável Idade………………………..…………….................…………….……. 14
3.5.3 Variável Estado civil…………………………………………………................... 15
3.5.4 Variável Turno de trabalho………….....………………..................………...…. 15
3.5.5 Variável Dia da semana…………..…………………….................…...……….. 16
3.6 CAUSAS DO ABSENTEÍSMO……………………………........………………….. 17
3.6.1 Condições do ambiente de trabalho…………………..................…………..… 18
3.6.2 Organização do trabalho……………………………..................……………….. 18
3.6.3 Política de recursos humanos……………..………...................……………….. 19
3.6.3.1 Salário………………………………….………………….........................……. 19
3.6.3.2 Incentivos e benefícios……………….………..........................……………… 19
3.7 CONSEQUÊNCIAS DO ABSENTEÍSMO…………........………………………… 21
3.7.1 Cálculo do Índice.............................................................................................. 22
3.7.2 Custo do Absenteísmo………….………………………………….................…. 22
4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS………………………...…........……….... 24
4.1 A QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES………..………........……...… 24
4.2 FATORES DE MINIMIZAÇÃO DO ABSENTEÍSMO.......................................... 27
5 RELATO DE CASO - ECT……............................................................................. 28
6 DISCUSSÃO.......................................................................................................... 36
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS.................................................................................. 38
REFERÊNCIAS........................................................................................................ 39
5
1. INTRODUÇÃO
Vive-se um processo de transição da cultura do trabalho em que o homem
continua sendo exigido, porém de outro modo. Os esforços foram modificados,
passando a ter como característica menos intensidade do ponto de vista da força, e
passando a ser contínuos e mais rápidos. Como conseqüência da nova relação do
trabalhador com as máquinas, podem surgir as doenças relacionadas aos trabalhos
repetitivos, ritmos acelerados e ao estresse. O impacto dessas mudanças pode levar
a um quadro de adoecimento típico de determinados processos de trabalho e aos
níveis de absenteísmo observados nas empresas. (RIBEIRO, 1999)
Há doenças ocupacionais derivadas do próprio serviço, dos recursos utilizados,
do relacionamento com as pessoas entre outras variáveis. Em relação às doenças, o
comportamento pode variar entre as pessoas, pois uma mesma patologia e com a
mesma gravidade, pode motivar ou não um trabalhador a não comparecer ao
emprego. Algumas vezes a sua ausência independe da sua decisão, como ocorre
nas doenças e acidentes graves. Por outro lado, o absenteísmo pode, também,
demonstrar uma rejeição ao trabalho, insatisfação com o salário, com as políticas da
empresa ou com as condições de trabalho. É o que acontece principalmente nas
faltas de pequena duração, e quase sempre próximas de feriados ou finais de
semana. (NOGUEIRA, 1980)
O problema que o trabalho responde, é como tratar do absenteísmo nas
empresas.
Assim, problemas causados pelo trabalho não realizado pelo ausente, que
pode causar convocação de um substituto ou a elevação dos custos de produção
com o pagamento de horas-extras a outros funcionários, serão solucionados,
aumentando o lucro e o melhorando o comportamento organizacional na empresa.
(QUICK; LAPERTOSA, 1982)
Tendo em vista a importância do absenteísmo e a falta de informação acerca
do assunto no Brasil, este trabalho tem como objetivo enumerar procedimentos a
serem tomados no tratamento do absenteísmo-doença, do diagnóstico à mudança
de comportamento, esperando contribuir para que as empresas que necessitarem
testem o modelo e alcancem melhores resultados em busca dos seus objetivos.
6
O estudo detalhado do absenteísmo justifica-se por meio de vários grupos
ligados à empresa: a sociedade, o funcionário, a sua família e a empresa. Com o
devida gestão, o tratamento do absenteísmo evita a insatisfação da comunidade
consumidora do produto ou serviço prestado pela empresa, que deixou de ser feito
ou foi feito por um não profissional, diminuindo o número do reclamações. Também
evita a redução da renda familiar do trabalhador ausente e o mau exemplo da falta
perante a família. Na empresa, a gestão atua com a
manutenção do clima
organizacional, da produção e do lucro. (QUICK; LAPERTOSA, 1982)
Visando o bem-estar da empresa e da sociedade e procurando dar solução à
problemas de ordem econômica e social gerados pela ausência de trabalhadores às
empresas, o estudo demonstra a importância da aplicação do tema e dos principais
pontos a serem reavaliados pelos gestores das pequenas e grandes empresas que
buscam se manter no mercado competitivo atual.
7
2 METODOLOGIA
Inicialmente foi realizada uma pesquisa bibliográfica a respeito do tema
estudado, com o intuito de fornecer ao leitor dados já produzidos por vários autores,
em relação ao assunto em questão. A pesquisa se baseou em levantamento teórico
das principais referências literárias a respeito do absenteísmo nas organizações,
assim como suas variáveis, causas, conseqüências, benefícios e tratamento.
Após o recolhimento do material houve o refinamento do conteúdo, analisando
os diferentes pontos de vista dos autores, a importância prática da informação para
as empresas, a afinação de dados estrangeiros com pesquisas brasileiras, a análise
de dados disponíveis de empresas que calculam o absenteísmo, a procura de
métodos específicos para o tratamento do absenteísmo e o impacto das variáveis
em empresas brasileiras, dentre outros.
Como após a pesquisa da literatura disponível em livros e artigos nacionais e
internacionais referente ao assunto não foi localizado nenhum procedimento
específico para o tratamento do absenteísmo em todas as empresas, mas sim
observações gerais sobre o comportamento organizacional que hoje são usadas
como tratamento para o absenteísmo, foi adicionado ao trabalho o material coletado
em uma empresa brasileira referentes às ações desta para inverter o quadro de
absenteísmo presente na mesma.
8
3 EMBASAMENTO TEÓRICO
3.1. CONCEITO
Os vocábulos “em-ismo” eram usados exclusivamente para designar doutrinas,
movimentos artísticos, estilos literários: naturalismo, positivismo, classicismo e
surrealismo. Contudo, este sufixo também passou a intervir na criação de vocábulos
onde se percebe uma nítida intenção de criticar o exagero, o excesso. É o caso de
consumismo, grevismo, assembleísmo e denuncismo. Em absenteísmo, como em
consumismo, o sufixo-ismo indica a exagerada repetição ou intensificação de uma
prática. (NOGUEIRA, 1980)
Consumista é quem consome sem critérios; absenteísta é quem vive faltando a
seu emprego ou a suas aulas.
Assim, a palavra absentismo era aplicada aos proprietários rurais que
abandonavam o campo e tendiam a viver nas cidades. Com o advento da revolução
industrial o termo foi aplicado aos trabalhadores com tendência a faltar ao serviço.
O absenteísmo pode ser definido como ausência ao trabalho por qualquer
razão: doenças, acidentes de trabalho, direitos legais como, por exemplo, doação de
sangue, participação em júris ou eleições e licença maternidade, fatores sociais
(como doença de parentes, por exemplo), fatores culturais extras ou intraempresariais como emendar feriados, copa do mundo, feriados religiosos não
oficiais, legalização de uma falta gerada por outra motivação não relacionada à
saúde, etc. (STOCKMEIER, 2004)
O absenteísmo é considerado um oneroso problema sócio-econômico com que
as organizações se deparam diariamente, resultando em perdas da produção. Nos
Estados Unidos, por exemplo, os custos dos benefícios por doença é calculado em
cerca de 15 bilhões de dólares por ano e o produto nacional bruto (PNB) do país
poderia aumentar mais de 10 bilhões de dólares anualmente se o número de
ausências ao trabalho por empregado ao ano pudesse ser diminuído em apenas um
dia. (SOUTO, 1980).
O absenteísmo vem sendo alvo de atenções e preocupações de empresários,
executivos e médicos do trabalho. Se do ponto de vista empresarial influi
negativamente no balanço econômico, também sob ponto de vista médico, seu
estudo deve representar importante tarefa de um serviço de medicina ocupacional,
9
considerando-se que seu conhecimento pode definir e conduzir a uma política
essencialmente prevencionista e de alto significado social.
Sangro (1971, apud COUTO, 1982, p. 8), relaciona tais dificuldades, tais como:
a) Diminuição da produtividade aumentando o custo de produção refletindo
no custo final do preço ao consumidor;
b) Se o trabalho é uma seqüência de ações, a falta de um trabalhador
prejudica a todos;
c) O absenteísmo aumenta a si mesmo;
d) Aumento do custo da previdência social, com repasse das despesas à
sociedade;
e) Diminuição do rendimento do trabalhador e aumento dos seus gastos, e;
f) Perda da agilidade do trabalhador com o afastamento.
3.2. HISTÓRICO
No antigo Egito os escravos que faltavam ao trabalho eram castigados e até
punidos com a morte. Na civilização grego-romana o trabalho era feito por escravos
e vigiados por tropas, cabendo-lhes a função de impedir, por força, a ausência ao
trabalho. (SIQUEIRA, 1984)
Ainda segundo a autora, a partir da idade média ocorreram mudanças na
concepção do absenteísmo no trabalho, passando a ser critério dos empregadores
ponderações e julgamentos e não aquelas tradicionais punições.
Com o advento da revolução industrial, ocorrida em meados do século XVIII a
palavra absenteísmo, começou a ser utilizada. Após a migração do campo para a
cidade tal palavra passou a ser aplicada aos trabalhadores com tendências a faltar
ao serviço. Nesta época também surgiu o trabalho assalariado o qual propiciou
direitos e deveres aos trabalhadores. Surgiram os sindicatos com a finalidade de unir
o proletariado ao redor de reivindicações comuns: proteção ao trabalho das
mulheres e das crianças, regulamentação da jornada de trabalho (que ficou reduzida
entre 8 e 10 horas), direito à assistência médica e hospitalar em caso de acidentes e
liberdade de expressão e de organização. Outras características marcantes
decorrentes desta revolução foram à linha de produção, em que cada ausência
10
passou a ser vista como comprometedora da qualidade e do produto final e a
substituição da mão de obra por máquinas e equipamentos gerou maior
desemprego. Neste mesmo período percebeu-se que embora os trabalhadores já
houvessem adquirido direitos, os mesmos ainda sofriam grande pressão, gerando
maiores ausências ao trabalho por doenças e acidentes. (SIQUEIRA, 1984)
Hoje, a conformação do ambiente de trabalho ainda não atende a condições
físicas e mentais de trabalho percebidas como satisfatórias pelos trabalhadores,
causando afastamentos e altos índices de absenteísmo nas empresas.
3.3 TIPOS DE ABSENTEÍSMO
O absenteísmo por doença é considerado por Couto (1982, p. 12) como “o
mais importante dos diversos tipos de absenteísmos existentes (absenteísmo legal,
absenteísmo voluntário, absenteísmo por doença), devido ao volume de ausências
que acarreta”.
Contudo, existem, ainda segundo Couto, vários outros tipos que podem ser
classificados da seguinte forma:
a) Absenteísmo voluntário – é a ausência do trabalho, por razões
particulares. Portanto, trata-se de ausência não justificada, sem amparo
legal, de exclusiva responsabilidade do trabalhador;
b) Absenteísmo por doença – inclui todas as ausências por doenças,
diagnosticada por procedimento médico;
c) Absenteísmo por patologia profissional – compreende as ausências por
acidente de trabalho ou doença profissional;
d) Absenteísmo legal – aquelas faltas ao serviço amparadas em lei, como
licença maternidade, nojo, gala, doação de sangue e serviço militar; e
e) Absenteísmo compulsório – falta ao trabalho por imperativo de ordem
legal, ainda que o trabalhador não deseje, tais como: suspensão
imposta pela chefia, prisão, etc.
A classificação descrita revela a complexidade da luta contra o Absenteísmo,
que envolve questões de postura e comprometimento no contexto das relações de
trabalho.
11
3.4 ABSENTEÍSMO NO MUNDO E NO BRASIL
Segundo Couto (1991, p. 5):
Existe uma relação direta entre o tipo de trabalho e as causas de
afastamento entre os trabalhadores, com a maior perda no
absenteísmo de média duração (3 a 15 dias de afastamento) e o
maior número de ocorrências no absenteísmo de pequena duração
(1 e 2 dias de afastamento), associando os afastamentos ao trabalho
a fatores sociais, culturais e do trabalho.
Existem variações nos índices de absenteísmo entre os diversos países, sendo
que, no Oeste da Europa, os índices são duas vezes mais altos do que no Japão e
nos Estados Unidos. Verificaram-se também diferenças marcantes quanto às causas
desse absenteísmo, estando relacionadas às características específicas do trabalho
desenvolvido, ao número de horas trabalhadas, ao sexo, à empresa e à ocupação
dos empregados. (DANATRO, 1994).
No Reino Unido, o número de jornadas perdidas por enfermidades justificadas
por atestado médico foi superior a 10% quando comparados os períodos de 19701974 em relação ao período de 1960-1964. Na indústria, representa mais de 10% de
todas as despesas, salários e horas-extras pagas, e estudos comprovam tendências
similares em outros países (DANATRO, 1994).
No Uruguai, foram realizados estudos em empresas estatais em que se
indicam maiores índices de absenteísmo associados às doenças respiratórias,
osteo-musculares e doenças do aparelho digestivo. (DANATRO, 1994).
No Brasil os níveis de absenteísmo variam significativamente de acordo com a
organização, com a administração e com o tipo de atividade desenvolvida. Além
disso, com os avanços tecnológicos, o conteúdo das tarefas vem sendo modificado
e o momento macroeconômico que o país vive atualmente, com os altos índices de
desemprego e subemprego, fazem com que os trabalhadores estejam cada vez
mais temerosos de perderem seus empregos (BOURGUIGNON, 1999).
Para identificar as potenciais causas determinantes do absenteísmo por licença
médica entre os funcionários do Superior Tribunal Militar, em Brasília, Ildefonso
(2001) encontrou um índice de 51,9% no período de janeiro de 1999 a dezembro de
2000 e uma média anual de 156 funcionários afastados/ano. A população feminina
apresentou maior índice de afastamento (59,2%), a faixa etária predominante estava
12
entre 61 e 70 anos e as licenças de curta duração foram responsáveis por 65,9% do
total das licenças. Em relação às causas de afastamentos, destacou-se nesse
estudo, a licença para acompanhar pessoas da família e, em seguida, as doenças
respiratórias e as osteo-musculares (ILDEFONSO, 2001).
Os dados da Previdência Social mostram que, no Brasil, houve um total de
9.162 benefícios concedidos por auxílios doenças no ano de 2004, totalizando um
custo de R$ 5.406.851,00 para os cofres públicos com pagamentos de salários e
benefícios decorrentes de afastamentos do trabalho, enquanto o auxílio acidente,
que totalizava 456 no mesmo ano, representou um desembolso de R$ 222.613,00.
O total de benefícios previdenciários em 2004, somando todas as espécies, é de
233.876, com um custo de R$ 101.873.360,00. A Região Sudeste foi responsável
pelo maior número de benefícios registrados na Previdência, com um total de
105.286, enquanto a Região Nordeste obteve 55.713 benefícios dos quais 16.367
foram registrados no Estado da Bahia, com um custo previdenciário de R$
5.131.873,00 (BRASIL, 2004).
O absenteísmo, ainda no séc. XXI, é um dos grandes problemas dos gestores
das instituições financeiras públicas e privadas no Brasil, sendo este um desafio
para as organizações e para quem gerencia os serviços das mais diversas áreas,
constituindo-se num problema complexo. Constitui uma fonte de preocupação nas
empresas pelo elevado custo, quer direto ou indireto, interferindo amplamente no
faturamento das organizações.
3.5 VARIÁVEIS DO ABSENTEÍSMO
Vários autores apontam variáveis importantes para se entender as causas da
ausência ao trabalho. A partir dessas variáveis que costumam afetar o absenteísmo,
são necessários estudos detalhados para que se possa encontrar o melhor jeito de
combatê-las. (NOGUEIRA, 1980)
A seguir, temos as variáveis que chamam a maior atenção para os estudiosos
do absenteísmo-doença:
3.5.1 Variável Sexo
Forssman (1964, apud NOGUEIRA, 1980, p. 20), evidencia que “o
13
absenteísmo entre mulheres é mais elevado que o dos homens”, o que foi
confirmado em vários outros trabalhos realizados por (Gafafer, 1945; Castle, 1974;
Taylor, 1973; Wilson, 1961; Hebrad, 1968; Rotta, 1954) e revisados por Nogueira.
Também Pietro (1968, apud NOGUEIRA,1980, p. 21), em seus estudos entre
690 homens e 1635 mulheres, verificou que do total de ausências, 69%
correspondiam a empregados do sexo feminino.
Estudos realizados por Thomsom (1972, apud NOGUEIRA, 1980, p. 36), na
Grã Bretanha, confirmaram que:
O maior índice correspondia às mulheres. Durante o período
1967-1969 havia ocorrido cinco milhões de licenças, o que
significava perda de quatro milhões de dias de trabalho, no
qual 76,2% do total, foi causado por mulheres.
Em contrapartida, Carne (1969, apud NOGUEIRA, 1980, p. 21), aponta
estudos em que as faltas por motivo de doença são maiores em homens,
encontrando um valor médio de 41,2% entre homens e de 32,3% entre mulheres por
um quantitativo de 100 entre os dois gêneros sob risco, enquanto que Enterline
(1964, apud NOGUEIRA, 1980, p. 22), afirma que somente mulheres casadas
apresentam absentismo-doença maior que o dos homens, o que não foi confirmado
pelos autores já revistos.
A explicação mais lógica da diferença evidenciada em alguns estudos é que a
maioria das pesquisas foram realizadas na América do Norte, e a cultura norteamericana coloca historicamente as responsabilidades da casa e da família sobre a
mulher. Quando uma criança está doente, ou alguém precisa ficar em casa para
esperar pelo eletricista, é a mulher que tem essa responsabilidade e que,
tradicionalmente, falta ao trabalho. (ROBBINS, 1999)
Nogueira e Laurenti (1975, apud NOGUEIRA, 1980, p. 22), observaram um
grupo de trabalhadores brasileiros e verificaram que o absentismo-doença dos dois
sexos apresenta pouca diferença. Sendo avaliados 1.000 dias de trabalhadores do
sexo masculino e feminino, o índice encontrado foi de 2,67 para os trabalhadores
masculinos e de 2,88 para os do sexo feminino (exceto ginecopatias).
Portanto, não se pode afirmar com certeza que o absenteísmo é presente na
maioria das vezes nas mulheres, já que são encontradas várias divergências nos
14
estudos revisados.
3.5.2 Variável Idade
A idade é um fator considerado por muitos fatores como determinante do
absenteísmo-doença. Ao contrário do que se espera, por se imaginar que os jovens
são mais sadios que idosos, diversas pesquisas mostram o contrário, que o
absenteísmo entre os mais jovens é maior quando comparados ao absenteísmo
entre os mais velhos
Wilson (1961, apud NOGUEIRA 1980, p.18), nota que:
Os índices de freqüência são mais altos em empregados jovens, com
pouco tempo de serviço, entre os quais o índice de duração é baixo;
entre os operários mais velhos, com maior tempo de serviço, o
contrário é verdadeiro.
A relação idade-absenteísmo é uma questão de a falta ser ou não evitável. Em
geral, empregados mais velhos têm taxas mais baixas de faltas evitáveis que os
mais jovens. Entretanto, eles têm taxas mais altas de faltas não-evitáveis,
provavelmente devido à saúde fraca associada ao envelhecimento e ao período de
recuperação mais longo de que estes trabalhadores mais velhos precisam quando
se acidentam. (ROBBINS, 1999).
Outra questão que deve ser considerada relativa à idade, é referente aos
acidentes fora do trabalho, onde pessoas entre os 18 e 35 anos é que são as
maiores vítimas. Desses acidentes, as contusões e fraturas decorrentes do futebol
são muito freqüentes. (COUTO, 1982)
É difícil compreender porque os indivíduos mais jovens devam apresentar um
maior número de ausências que a dos mais idosos. A causa parece estar amparada
em aspectos psicológicos do que em causas somáticas propriamente dita. (COUTO,
1982)
Pode-se inferir, então, que nos grupos mais jovens parece existir menor senso
de responsabilidade que nos mais idosos. Assim, o trabalhador jovem, que sente
alteração pequena na sua saúde, procura ausentar-se do trabalho. Isto é averiguado
com mais freqüência em trabalhadores não qualificados, que executam trabalhos
monótonos, ocasionando uma diminuição no interesse. Dessa forma, qualquer
15
desvio, mesmo que mínimo do seu estado de saúde, leva-o a ausentar-se do
serviço, sentindo-se plenamente justificado ao fazê-lo pelo fato de considerar-se
“doente”. Já os trabalhadores mais idosos relutam em faltar ao serviço a menos que
se sintam incapazes para realizá-lo. (COUTO, 1982)
3.5.3 Variável Estado Civil
Mulheres casadas parecem ter um absentismo-doença maior do que o das
solteiras. Isto poderia ser devido ao fato de que as mulheres casadas usualmente
têm mais atividade no lar que as solteiras, o que conseqüentemente aumenta a
sobrecarga e as conduz à fadiga. (NOGUEIRA, 1980; SOUTO, 1980)
Porém, Robbins (1999, p. 30) revela que
Os empregados casados têm menos faltas, pois o casamento impõe
responsabilidades crescentes que podem tornar o emprego fixo mais
valioso e importante, e diz que essa é uma questão a ser ainda muito
investigada.
Não se tem pesquisas do impacto no absenteísmo de casais separados,
viúvos, que vivem juntos mas que não são casados e casais casados que não vivem
juntos.
3.5.4 Variável Turno de trabalho
O Absenteísmo na chamada “jornada de três turnos”, onde o funcionário
trabalha das 6:00 às 14:00 durante uma semana, das 14:00 às 22:00 na segunda
semana e das 22:00 às 6:00 na terceira semana e assim começa o ciclo novamente,
ao contrario do que seria de se esperar, apresenta um índice menor do que quando
comparada com a jornada diurna. Tal fato pode ocorrer devido à variação de rotina,
que pode oferecer diferentes horários para diversas atividades como pagar uma
conta, ir ao cinema ou ir ao médico. (NOGUEIRA, 1980)
Observando-se 782 operários que passaram do regime de três turnos
tradicional para o sistema chamado “continental”, durante os 12 meses que
precederam tal mudança e os 12 meses posteriores, chegou-se a conclusão que tais
ausências ao trabalho por motivo de doença eram mais freqüentes quando os
trabalhadores encontravam-se executando suas atividades no turno da noite.
16
(NOGUEIRA, 1980)
Logo, em relação à variável do turno de trabalho, faz-se duas comparações:
uma quanto ao sistema de turno de trabalho e outro comparando os próprios turnos.
Nota-se que um turno de trabalho menos maleável e o turno da noite oferencem
maior índice de absenteísmo.
3.5.5 Variável dia da semana
Bews (1966, apud NOGUEIRA 1980, p.24), em relação às variáveis diz que:
Observando o absentismo-doença entre 14.300 empregados do sexo
feminino com licenças de um a sete dias de duração, verificou-se
que as licenças que se iniciavam nas segundas-feiras eram 40%
mais freqüentes do que aquelas observadas em qualquer outro dia
da semana.
Redgrave (1966, apud NOGUEIRA 1980, p. 24), verificou “maior incidência de
início de licenças nas segundas e sextas-feiras”.
Estas informações são de suma importância para a realização de uma
pesquisa sobre o tema, pois relevam como as variáveis merecem atenção para
aplicar sugestões convenientes.
3.6 CAUSAS DO ABSENTEÍSMO
Estudos trazem distintas causas para o absenteísmo, como as jornadas
prolongadas de trabalho, juntamente com as condições insalubres oferecidas aos
trabalhadores e a tensão emocional, apresentando-se como fatores que acarretem o
absenteísmo em longa escala (SCHMIDT, 1986).
Para Chiavenatto (1999, p. 56), “as causas do absenteísmo nem sempre são
decorrentes de organização, supervisão deficiente, empobrecimento de tarefas, falta
de motivação e estilo de gerenciamento na empresa”.
Além das características já apresentadas em relação ao absenteísmo, tal como
a idade, que consiste no ponto controverso uma vez que alguns estudos trazem o
predomínio de afastamentos entre os trabalhadores mais jovens enquanto outros
relacionam o absenteísmo com o envelhecimento, , fatores de risco como
tabagismo, hipertensão arterial, obesidade e a categoria profissional em que o
17
trabalhador
encontra-se
inserido,
podem
também
estar
relacionadas
ao
absenteísmo. (QUICK, 1982; LAPERTOSA, 1982)
Em pesquisa realizada objetivando estudar a relação entre as más condições
dos ambientes de trabalho e a problemática do absenteísmo e da rotatividade em
organizações de pequeno porte, foram sugeridas medidas ergonômicas como uma
possibilidade de solução para a realidade analisada. A pesquisa foi de caráter
qualitativo e quantitativo, sendo dada uma abordagem teórico-empírica. Conclui-se
que os níveis de absenteísmo e rotatividade variam significativamente de acordo
com a organização, com seu modelo de administração e com o tipo de atividade
desenvolvida. (ZAPELINI, 2002)
O resultado de diversos estudos indica que o perfil de adoecimento de
determinados grupos de trabalhadores aponta uma ocorrência elevada das Doenças
Osteo-articulares Relacionais ao Trabalho (DORT) e Lesões por Esforços
Repetitivos (LER), assim como as doenças do aparelho respiratório e dos
transtornos mentais. Estas doenças são reconhecidas como resultantes da interrelação trabalho e desgastes da saúde, cada vez mais presentes nas discussões e
convenções coletivas (SOUZA, 1992).
3.6.1 Condições do Ambiente de Trabalho
A organização deficiente da área de trabalho é atualmente uma das maiores
causas de afastamento por LER (Lesão por esforços repetitivos). Nesses casos, o
trabalhador fica sujeito a uma série de movimentos e de esforços repetitivos que o
levam à fadiga, a lesões de tendões e nervos, à perda de potência muscular e até a
atrofia do membro afetado. (BALERINI, 2003)
Poucas empresas têm um programa que contemple a preocupação com o
conforto do trabalhador nos postos de trabalho. Mesmo com toda a evolução
tecnológica, ainda poucos projetos de máquinas, equipamentos, processos e até
fábricas inteiras são concebidos com visão ergonômica. Cargas excessivas, flexões
de tronco constantes, movimentos de pinça (polegar indicador), rotação e flexão de
pulsos, altura dos equipamentos incompatível com a estatura do trabalhador e com
impossibilidade de regulagem e cadeiras e bancos que geram problemas posturais e
de coluna, são alguns exemplos de situações rotineiras na grande maioria das
18
organizações no Brasil, que muitas vezes acabam refletindo na vida social e familiar
do trabalhador. (BALERINI, 2003)
O conforto térmico e acústico é outro fator que, se não proporcionado, pode
gerar problemas como reumatismo, artrites, nervosismo, irritação, surdez e
impotência sexual. As conseqüências podem ser agravadas se houver vibração ou
impacto presente, o que é comum em empresas que utilizam grandes máquinas
rotativas (moinhos, peneiras vibratórias, misturadores, agitadores, etc.) ou
maquinário pesado (prensas, forjas). (BALERINI, 2003
Contrariamente, a presença de poeiras em suspensão, óleos, graxas, produtos
químicos (tóxicos ou corrosivos) ou produtos perigosos (gases sob pressão,
inflamáveis ou explosivos) são prejudiciais, podendo causar doenças gravíssimas e
até a morte do trabalhador. Além disso, a sujeira atrai insetos, roedores e outros
animais, inclusive peçonhentos que constituem formas de contaminação biológica e
outras fontes de perigo para o homem. Essas questões, em
grande
medida,
podem ser minimizadas pela ação supervisora de um gerente atento aos pequenos
detalhes que podem interferir na produtividade e no clima motivacional da equipe
sob sua liderança. (BALERINI, 2003)
3.6.2 Organização do Trabalho
Além de todas as situações já citadas, o trabalhador que só executa uma
pequena parte do processo, sem conhecê-lo no seu todo e, portanto,
desconhecendo a importância do seu trabalho, perde o poder e a oportunidade de
decidir e de opinar sobre suas atividades, fica insatisfeito e, desmotivado, torna-se
um forte candidato ao absenteísmo. Outros fatores que interferem no trabalho e são
fontes de possíveis ausências são, dentre outras: a relação hostil entre a chefia e
subordinado, a organização deficiente da área de trabalho, correlação inadequada
entre responsabilidades e salário e vantagens. (CHIAVENATO,1999)
A relação hostil entre a chefia e subordinado é muitas vezes determinada pela
nítida deficiência e despreparo que tem o gestor em administrar pessoas e pelo
desconhecimento das peculiaridades individuais e até mesmo gerais de satisfação,
motivação,
valorização
e
respeito
ao
ser
humano.
Neste
aspecto,
um
relacionamento estabelecido em elevados padrões de profissionalismo e com
respeito mútuo, quando chefias e subordinados tratarem-se como iguais em sua
19
natureza humana, o absenteísmo, junto com outros fatores como satisfação,
motivação e rotatividade será beneficiado. (CHIAVENATO,1999)
3.6.3 Políticas de Recursos Humanos
3.6.3.1 Salário
A recompensa salarial deve corresponder ao esforço dado pelo funcionário no
trabalho. Quando os esforços são maiores que as recompensas, ou vice e versa,
cria-se um desbalanceamento na relação do funcionário com a empresa. Como
conseqüência disso, o grau de satisfação, de motivação e o índice do absenteísmo,
por exemplo, são afetados resultando no aumento de custo, diminuição da
produtividade, entre outros. (NOGUEIRA, 1980)
O salário, quando não é justo, impacta diretamente no absenteísmo, pois o
valor diário do salário do trabalhador nessas condições, em sua convicção, não é
motivo para o fazer ir trabalhar no dia em que tem outro motivo para não ir.
(NOGUEIRA, 1980).
3.6.3.2 Incentivos e Benefícios
Tem sido comum nas últimas décadas, particularmente no Brasil, a adoção de
políticas voltadas para a oferta de incentivos em forma de benefícios e essas
iniciativas são bastante apreciadas pelos trabalhadores, valendo destacar:
assistência médica e odontológica de primeira linha, incentivo aos estudos e auxílio
para aquisição de medicamentos, fornecimento de cestas básicas ou tickets para
compra de alimentos, tudo extensivo aos familiares que se vêem mais saudáveis,
mais preparados e menos preocupados. Entretanto, em muitos casos, tais
“incentivos” não são acompanhados de um programa eficiente de orientação e de
esclarecimentos aos colaboradores e acabam por não produzirem os resultados
esperados quando se examina, por exemplo, a questão do elevado índice do
absenteísmo. (RIGOTTO, 1998)
Ainda segundo o autor, uma pesquisa realizada com executivos de recursos
humanos americanos, indica, pela primeira vez nos sete anos em que a pesquisa é
realizada, que fatores pessoal-familiares superaram os problemas de saúde como
20
causa de faltas ao trabalho. Foram 26% que justificaram suas faltas como sendo por
motivos pessoal-familiares contra 22% por motivos de doença. Esta mesma
pesquisa mostra que as grandes empresas estão perdendo com os custos indiretos
do absenteísmo U$ 757 por empregado ao ano. Como forma de contornar este tipo
de absenteísmo, a pesquisa aponta como solução, pela ordem: jornada flexível,
creche na empresa e cuidados de emergência para crianças.
Segundo Stockmeier (2004, p. 6), ainda existem outros tipos de causas do
absenteísmo que podem afetar o índice de absenteísmo na organização, são eles:
a) Cúmplices Pessoais Internos: como chefes e encarregados que não
monitoram a presença de seus subordinados no setor onde deveriam estar,
muito menos medem então sua produtividade ( pulso fraco ou mau-uso do
do laisse a faire);
b) Cúmplices Pessoais Externos: como elementos de repartição pública que
justificam a visita do funcionário por um prazo maior do que realmente
ocorreu;
c) Cúmplices Ambientais Internos: Presença de cantinas, cafezinhos,
fumódromos, serviços médicos assistenciais cúmplices e refeições
demoradas;
d) Cúmplices Ambientais Externos: Festas típicas regionais, cultos religiosos,
catástrofes e outros motivos diversos.
e) Problemas Sócio-Econômicas: Baixos salários, não participação em lucros
e resultados, ausência de um plano de carreira;
f)
Problemas
pessoais
no
trabalho:
desavenças
com
chefes
ou
encarregados, desentendimento com colegas (ambiente psicopatológico de
trabalho);
g) Problemas de desadaptação ao trabalho: trabalho em turnos noturnos,
trabalho insalubre, trabalho perigoso, desadaptação ou aversão pessoal a
tarefa realizada, desestímulo a tarefa a ser feita;
h) Problema de abuso de drogas: Uso abusivo de álcool, uso de outras
drogas.
21
3.7 CONSEQUÊNCIAS DO ABSENTEÍSMO
A falta de um tratamento adequado tanto preventivo quanto repressivo do
absenteísmo nas empresa gera diversos tipos de problemas. A empresa e a
sociedade, segundo o relatório de absenteísmo da Empresa de Correios e
Telégrafos de 2005, sofrem impactos no seu desenvolvimento e bem-estar como
mostra o quadro 1:
Quadro 1: Conseqüências do absenteísmo – Fonte: ECT - Relatório do Absenteísmo
Quem sofre a consequência
Tipo
Sobrecarga de trabalho
Equipe de trabalho
Insatisfação (individual e do grupo)
Perda da noção de trabalho em equipe
Menor produtividade
Empresa
Perda de mercado
Maior custo de produção
Prejuízo na imagem institucional
Redução do período de fruição de férias
devido às faltas injustificadas
Prejuízo na sua imagem pessoal
Empregado
Impacto na avaliação de desempenho
Perda de oportunidades e
desenvolvimento
Impacto na PLR (participação nos lucros
ou resultados)
Insatisfação
Clientes
Aumento de reclamações
Perda da confiança na empresa
Procura pela concorrência
Redução na renda familiar
Exemplo negativo perante a família
Família
Insegurança na possibilidade de perder o
emprego
Doenças de origem psicológicas
22
3.7.1 CÁLCULO DO ÍNDICE
O Índice de Absenteísmo é calculado a partir da fórmula:
Índice de Absenteísmo =
Dias de Ausência
Efetivo Médio x Quantidade de dias
x 100
Em um mês com 27 dias de trabalho, por exemplo, suponhamos que
o
empregado A faltar 18 dias de trabalho, o empregado B faltar 8, o empregado C
faltar 10, o empregado D faltar 10, o empregado E faltar 2, o empregado F faltar 8
dias, o empregado G não faltar e o empregado H faltar 4 dias. De 8 funcionários, 7
estiveram ausente em algum período. Esses mesmos 7 funcionários, foram
responsáveis por 60 dias de ausência durante o mês, então, o absenteísmo nesse
período na empresa foi de 51,72%. Ainda em relação aos dados, podemos dizer que
60 dias totais de ausência é o mesmo que dizer que a empresa funcionou com 2
funcionários a menos nesse mês, distribuindo as faltas entre eles, onde cada um
não trabalhou 30 dias, ou seja, um mês.
É por causa desse impacto na força produtiva que as empresas se atentam à
buscar soluções para corrigirem seus índices.
3.7.2 CUSTO DO ABSENTEÍSMO
Em termos de custo, um determinado índice constante de absenteísmo, seja
5% por exemplo, significa, na realidade, que a empresa precisa orçar 5% a mais do
pessoal do que aquele realmente necessário para o trabalho. Isso porque 5% de seu
efetivo está constantemente afastado. Efetivamente, esse é o custo imediato do
absenteísmo. (SOUTO, 1980).
Para o Subcomitê da Associação Internacional de Medicina do Trabalho (1978,
p. 3):
Absenteísmo por doença é considerado como a ausência do
trabalhador atribuída a doença ou lesão acidental e, como tal, aceita.
Em suas recomendações, o índice de freqüência de absenteísmo
maior que 0,10 por mês, ou seja, para cada 100 trabalhadores
ocorrerem mais de 10 afastamentos por doença durante o mês,
representa um elevado índice de absenteísmo para a realidade
brasileira e deve ser tratado.
23
Durante o mês de Janeiro a Setembro de 2005, a Empresa de Correios e
Telégrafos registrou a ausência de, em média, 21.085 funcionários por mês, não
levando em conta o número de vezes que eles faltaram. Tais funcionários foram
responsáveis por 221.052 dias de ausência no período, e esse número, levando-se
em consideração que o mês tem 30 dias, significa o mesmo que dizer que 7.368
pessoas faltaram o mês inteiro. Sendo o salário médio de R$ 2.587,46, as despesas
pagas ao mês para funcionários ausentes por motivo de doença é de R$
18.778.598,32 e no período dos nove meses, o custo total foi de R$ 169.007.384,84.
24
4 PROCEDIMENTOS METODOLÓGICOS
4.1 QUALIDADE DE VIDA NAS ORGANIZAÇÕES
Qualidade de vida é uma noção eminentemente humana, que tem sido
aproximada ao grau de satisfação encontrado na vida familiar, amorosa, social e
ambiental e à própria estética existencial. Pressupõe a capacidade de efetuar uma
síntese cultural de todos os elementos que determinada sociedade considera seu
padrão de conforto e bem-estar. (MARTIN & STOCKLER, 1998)
Seidl e Zannon (2004) assinalam que “os termos qualidade de vida e saúde
aparecem quase como sinônimos”.
A procura da sistematização de estudos sobre qualidade de vida ocorreu entre
os séculos XVIII e XIX com o surgimento dos métodos de produção que visavam
melhores condições de trabalho, o que interferia diretamente na produtividade,
qualidade e moral do trabalhador. (RODRIGUES, 2000)
Os movimentos sobre Qualidade de Vida tomaram impulso na década de 60. A
conscientização
dos
trabalhadores
e
a
crescente
mobilização
referida
a
responsabilidade social marcaram contributivamente para a preocupação de
cientistas e dirigentes para realizarem pesquisas sobre melhores formas de realizar
o trabalho. (RODRIGUES, 2000).
Todo esse movimento obrigou as empresas a desenvolverem programas de
qualidade total para continuarem no mercado, o que impacta em mudanças nas
relações de trabalho, pois para o alcance de maior produtividade e um resultado
empresarial satisfatório se faz necessário encantar o cliente, uma característica
atribuída as organizações que prezam por uma qualidade diferenciada. Estes
programas exigem pessoas que “saibam fazer” e que acima de tudo “queiram fazer”
mais e melhor, e para isso a empresa necessita de empregados satisfeitos que
busquem uma confluência para atingir o resultado. Desse modo, o alicerce para
implantação da Qualidade Total é a melhor qualidade de vida dos colaboradores,
pois a participação é fundamental nesse contexto. (FERNANDES, 1996)
A modernidade pressiona para a busca de uma qualidade de vida que atinja os
trabalhadores em seu âmbito físico e mental, por sua vez, os trabalhadores são
motivados a participação e maior envolvimento com a empresa, buscando um
comprometimento com a identidade da mesma.
25
Conseqüentemente, essas transformações têm repercussão na vida e saúde
dos trabalhadores especialmente no âmbito psico-social. Não é à toa que doenças
psicossomáticas tornam-se cada vez mais comuns em nosso meio, já que a corrida
imposta pelo capitalismo e a constante pressão a que as pessoas estão submetidas
diariamente, inviabilizam uma integração das dimensões do humano. (RODRIGUES,
2000).
Diante do exposto, uma tendência atual se configura na implementação de
Programas de Qualidade de Vida compreendidos como a saída para diversos
problemas. Assim as empresas investem cada vez mais nestes programas
objetivando a participação do empregado como auto-promotor da saúde, instigando,
para isso, uma maior conscientização de seu estado e enfatizando a importância do
mesmo. Um dos principais objetivos destas ações são as reformulações em nível do
trabalho, visando garantir maior eficácia e produtividade e ao mesmo tempo o
atendimento às necessidades básicas dos trabalhadores.
Os ganhos do trabalhador são: melhor qualidade na vida, que será
provavelmente mais longa, maior saúde física e mais felicidade. A felicidade decorre
da maior satisfação com o trabalho, com suas atividades, por perceber que a
empresa está preocupada e engajada na melhoria da vida dos trabalhadores o que
gera maior comprometimento e viabiliza a produtividade e qualidade dos serviços.
Devido a estes fatores ocorre uma melhoria nas relações de trabalho, maior
disposição para trabalhar e uma vivência do trabalho como prazeroso e desejável.
(SILVA, 1997; MARCHI, 1997)
Walton (1973, apud FERNANDES, 1996, p. 37), afirma que:
Um programa de Qualidade de Vida deve objetivar uma organização
mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente,
relativo grau de responsabilidade e de autonomia em nível do cargo,
recebimento de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com
tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho com
ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.
Atualmente, as grandes e modernas empresas de primeiro mundo preocupamse com o engajamento emocional do indivíduo, sua satisfação interior e a percepção
de que é responsável pelo trabalho. O que mais se alcança como resultado nestas
empresas é a criatividade, a capacidade de vencer obstáculos e o comprometimento
com o trabalho. (SILVA, 1997; MARCHI, 1997)
26
Agindo assim, as organizações obterão benefícios claros e evidentes no que
concerne a economia de despesas relativas a assistência médica, o que
conseqüentemente causa diminuição nos gastos com as horas de trabalho perdidas
em decorrência de afastamentos por doença. (SILVA, 1997; MARCHI, 1997)
A busca da produtividade através da melhoria da qualidade de vida dos
trabalhadores consiste em objetivo de diversas empresas de grande porte e, para
isso, são implantados programas cujas finalidades são aumentar a produtividade,
reduzir o absenteísmo e proporcionar maiores lucros.
Várias empresas têm mostrado experiências de sucesso com a implantação
desses programas, como o ''pratique essa idéia'' dos Laboratórios Roche cujo
objetivo é orientar e estimular hábitos que ajudem os funcionários a equilibrar sua
vida pessoal e profissional, tornando-os mais saudáveis e produtivos e melhorando o
ambiente de trabalho e as relações interpessoais. Nesse programa, são
desenvolvidas campanhas de prevenção de doenças como o câncer e hipertensão,
ginástica laboral, alimentação saudável, entre outras. Alguns resultados das ações
desse programa foram vistos, como a redução no número de fumantes entre os
trabalhadores (14,0% em 1990, para 11,0% em 2001), além de 75% dos
participantes disseram ter sentido melhoras em sua saúde com a ginástica laboral e
uma redução de 40% no número de atendimentos ambulatoriais. (BALERINI, 2003)
A ABB (Asea Brown Boveri), em parceria com os grêmios e clubes, busca
disseminar os conceitos de qualidade de vida, através de um programa que se
baseia em cinco pilares: respeito à vida, rejeição à violência, generosidade, ouvir
para compreender e redescoberta da solidariedade. Outra empresa que vem
atuando nessa linha é o Motorola, com a criação do programa Motiviva – Programa
Motorola de Qualidade de Vida, cujo objetivo é a promoção da saúde integral de
seus colaboradores e a busca do equilíbrio sob vários aspectos. O programa
abrange as dimensões da saúde consideradas pela empresa como fundamentais
para a conquista da qualidade de vida: espiritual, física, profissional, intelectual,
social e emocional (BALERINI, 2003)
O programa VivaVida implantado há 11 anos na Dow Química, foi criado a
partir da análise do perfil da população (fumantes, obesos e sedentários) e, com a
ajuda de nutricionistas e demais profissionais da área de saúde, vem buscando sair
da visão curativa e adotar uma abordagem preventiva dos problemas de saúde que
mais incidem entre seus trabalhadores. Segundo os responsáveis pelo programa, os
27
resultados são obtidos a longo prazo e a responsabilidade de mudar é do
funcionário: ''os programas educam e estimulam, nunca decidem pelo funcionário''
(BALERINI, 2003, p4)
Conclui-se então, que tais programas ajudam a incentivar a presença do
funcionário da empresa, sendo um aliado do combate ao absenteísmo nas
empresas.
4.2 FATORES DE MINIMIZAÇÃO DO ABSENTEÍSMO
Segundo, Souto (1980, p. 22)
Empresas que valorizam o empregado oferecendo-lhes benefícios
apresentam um menor índice de absenteísmo quando os mesmos
percebem esta preocupação por parte da empresa. Outro fator
minimizador encontra-se nos sistemas de serviço médico e social
próprios, além de serviço de transporte. Empresas onde há nítida
preocupação com a segurança e o bem-estar dos empregados no
trabalho, incluindo assistência alimentar, oferecem índices
satisfatórios.
Algumas soluções para o absenteísmo encontradas na literatura são:
aconselhamento, incentivos de compensação, disciplina, incremento da satisfação
no trabalho, melhoria nas condições de trabalho, treinamento supervisionado e
composição de relatórios detalhados. Para isso faz-se necessário uma equipe
multidisciplinar composta por médicos, enfermeiras e auxiliares de enfermagem que
realizem análises cientificamente conduzidas para buscar uma solução adequada ao
problema. (SOUTO, 1980)
O absenteísmo é essencialmente um problema de gestão, cabendo a linha
hierárquica papel importante na motivação do pessoal do trabalho. Ao serviço
médico compete a promoção da saúde, assistência integral e eficaz, além de um
registro prático e ético. (SOUTO, 1980)
Segundo Souto (1980, p. 37), qualquer plano bem estruturado para controle de
absenteísmo deverá desenvolver:
a) um clima de interesse pelo assunto em toda Organização;
b) técnicas específicas a serem usadas sob variadas circunstâncias e para
diferentes formas de ausências ao trabalho.
28
5 RELATO DE CASO - ECT
Devido à preocupações decorrentes de problemas criados pela ausência de
seus funcionários, a administração da Empresa de Correios e Telégrafos criou um
grupo especializado para tratar do assunto. As atividades do Grupo de Gestão do
Absenteísmo (GTAbs) tiveram início em 14 de fevereiro de 2005 com a finalidade de
realizar o diagnóstico sobre o absenteísmo na empresa e propor alternativas de
gestão. O primeiro passo do grupo foi promover reuniões com representantes das
Diretorias Regionais para que fosse feita a troca de experiências em torno do
problema e a busca das melhores soluções. Com as reuniões, ficou decidido a
importância do conhecimento do combate ao absenteísmo por todas as Diretorias
Regionais e a busca de informações acerca do assunto em livros, artigos,
monografias de graduação e teses de mestrado.
A partir desse momento, já havia sido criada a possibilidade de obter dados
mensalmente sobre o absenteísmo na empresa, inclusive de meses anteriores, o
que tornou mais visível o problema. Diante de altos índices de absenteísmo, o grupo
resolveu criar uma meta nacional de 4,5% para dezembro de 2005 e 4,0% para
dezembro de 2006, o que seria uma tarefa difícil, pois o índice geral na empresa em
janeiro de 2005 era de 6,41% e o de alguns estados como Rio de Janeiro e Distrito
Federal era de 9,3% e 12,44%, respectivamente.
Ênfase especial foi dada no combate dos três principais motivos que mais
comprometem o absenteísmo, a saber: (1) abono médico até 15 dias; (2) licença
INSS; e (3) licença acidente de trabalho, com orientações precisas para cada
situação.
Outras rotinas foram implantadas nesse tempo, valendo destacar:
a) atuação constante dos comitês nacional e regional;
b) acompanhamento efetivo dos empregados afastados;
c) comunicação eficaz do tema nas unidades operacionais e administrativas;
d) foco nas ações de educação, saúde e qualidade de vida;
e) investimento na melhoria física do ambiente de trabalho;
f) benchmarking;
g) realização de convênios/parcerias com o INSS;
h) destinação de orçamento específico para a gestão do absenteísmo.
29
Várias outras iniciativas foram implementadas visando motivar e valorizar a
presença do empregado no trabalho: melhoria no ambiente de trabalho; adequação
nos equipamentos de segurança; campanhas de saúde; projetos de integração
equalidade de vida; e desenvolvimento profissional em parceria com as áreas afins.
5.1 DIAGNÓSTICO
Os primeiros estudos apontaram que os itens que mais impactavam o
absenteísmo eram:
a) abono médico até 15 dias;
b) licença INSS; e
c) licença acidente do trabalho.
Em outras pesquisas realizadas, observou-se que os motivos geradores do
absenteísmo na empresa estavam relacionados a:
a) insatisfação no local de trabalho;
b) ambiente físico organizacional inadequado (iluminação, equipamentos,
ventilação, ergonomia, etc);
c) relacionamento com a chefia (pressão para alcance de metas entre
outros);
d) condições de trabalho (excesso de peso das malas, sobrecarga de
trabalho para alcance de metas, falta de pessoal, etc);
e) ocorrências de assaltos em agências e aos carteiros nas ruas;
f) situações problemas como: endividamento, dependência química e
conflitos familiares;
g) relações interpessoais inadequadas entre chefia ou colaborador; e
h) perfil inadequado do gestor:
h.a.
falta de liderança;
h.b.
desconhecimento técnico e de normas internas;
h.c.
descomprometimento com resultado da empresa;
h.d.
crise de autoridade e perda do sentido hierárquico da gestão;
30
h.e.
inexistência de código de conduta dos gestores (gestão por
conseqüência); e
h.f.
inexistência de comprometimento e ação gerencial voltada para
o incentivo à presença;
5.2 AÇÕES DA ECT
5.2.1 NOS PROCESSOS
Foram criados ou modificados alguns processos na organização, como de
seleção e avaliação do funcionário:
1. Edital de Concurso Público - Reformatação do edital do processo seletivo
para os cargos operacionais (carteiro, motorista e atendente comercial),
introduzindo ajustes de novos critérios e especificações tais como: inclusão
de teste de esforço físico e ficha de acompanhamento do recém-contratado
na fase de experiência. Essa ação permitiu a ECT uma melhor seleção dos
empregados.
2. Ficha de Acompanhamento do Novo Empregado – O sistema de
acompanhamento do novo empregado foi reformulado com o objetivo de
subsidiar as chefias na gestão, avaliar se o perfil do novo empregado é
compatível ao cargo e identificar aspectos que possam estar interferindo na
adaptação do empregado.
3. Homologação de Atestado - Novas regras para homologação e fornecimento
de atestados médicos, com a atualização das normas internas, definindo
novos critérios para a expedição e homologação de atestados.
4. Programa de Gestão de Pessoal – Implantação de sistema corporativo que
auxilia na mensuração e controle das alterações de freqüências e adicionais,
permitindo uma melhor avaliação do gestor para tomada de decisões.
5.2.2 NA COMUNICAÇÃO
O Grupo de Absenteísmo utilizou diversos meios de comunicação para divulgar
as ações em curso, corrigir rumos e estabelecer contato com todos os colaboradores
e tirar dúvidas em tempo real. Dentre os canais de comunicação merecem destaque:
31
1. Comunidade Virtual - Na comunidade em questão, os assuntos são debatidos
por todos os membros dos Comitês, em tempo real e além disso são
disponibilizados textos avulsos, documentos e literatura especializada. A
comunidade virtual integra conhecimentos e facilita a colaboração entre as
pessoas, estimulando a exposição, discussão e análise de idéias.
2. Campanha Institucional – Foi delineado o perfil da campanha com a
elaboração de cartazes para serem afixados nas unidades, cada um relativo a
uma das três fases da campanha. O mote central da campanha, divulgado
por meio de adesivo, foi o slogan “Você Faz Falta” emoldurado por uma logo
específica para a campanha, simbolizando a união de todos e um espaço
vazio simbolizando o empregado ausente.
3. Palestras - Ao longo dos trabalhos, o grupo realizou cerca de 12 palestras
nas Diretorias Regionais, além de participação ministrando palestras sobre o
tema nos centros de treinamento. O Grupo participou também do programa
experimental de treinamento para chefias de unidades operacionais.
5.2.3 NOS PROGRAMAS
1. Gestão do Orçamento Familiar - Ações que visam fornecer informações e
instrumentos sobre planejamento financeiro e aumento da renda familiar por
meio da capacitação profissional dos empregados e dependentes. São
realizados cursos, seminários, workshops, palestras, oficinas, feiras de
talentos e geração de renda.
2. Nova Etapa de Vida - Ações que visam levar o empregado a refletir e se
preparar para sua evolução pessoal e profissional com vista ao pós-carreira,
por meio de folders, palestras, oficinas, cursos e seminários de estímulo ao
empreendedorismo e orientações sobre a fase da aposentadoria. Essas
atividades demonstram a responsabilidade social corporativa com os
empregados durante a sua permanência na empresa e após o seu
desligamento.
3. Educação para uma Vida Saudável - Ações educativas com atenção a
aspectos
preventivos
relacionados
à
AIDS,
Doenças
Sexualmente
Transmissíveis - DST, álcool e outras drogas, alimentação adequada e
32
adoção de hábitos saudáveis. São realizados campanhas, palestras, cursos,
filmes, exposições e outras formas de disseminação das orientações que
possam impactar na melhor qualidade de vida.
4. Voluntariado e Cidadania – Ação que permite ao empregado doar seu tempo,
talento e trabalho contribuindo para a transformação social e acesso à
cidadania de crianças, jovens, adultos e idosos em situação de maior
vulnerabilidade social.
5. Esporte na Empresa - Ações ligadas ao esporte que contribuem para o bemestar e relacionamento interpessoal do empregado como o “Circuito Nacional
de Corrida do Carteiro”, “Campeonatos de Futebol de Campo, Futsal, Futebol
Society”, “Incentivo à Prática de Corrida de Rua”, “Campeonato Nacional de
Natação”, entre outros.
6. Arte Nossa - Realização de ações que incentivem a formação e a
manutenção de grupos culturais (teatro, folclore, canto coral, grupos
musicais), mostras e concursos de artes plásticas e literatura, feira de
talentos, oficinas de artesanato, concertos natalinos, promoção de talentos
internos através de almoços culturais e festivais de música. Essas ações são
usadas para divulgação da cultura, valorização da auto estima e criatividade.
7. Ginástica Laboral - Atividade física de pouca exigência e de curta duração (de
dez a quinze minutos) no próprio local de trabalho, incluindo alongamento,
relaxamento, recreação e consciência corporal. Atua na prevenção de
doenças originadas por sobrecarga do sistema osteomuscular, fadiga
muscular, além de corrigir vícios posturais,
aumentando a disposição do
empregado.
8. Tabagismo - Programa Médico de Troca – Troque o Fumo por Mais Saúde - É
um programa que investe em ações para reduzir a iniciação do tabagismo,
promover a cessação de fumar e reduzir a exposição à fumaça ambiental do
tabaco. Reduz a prevalência de fumantes e as conseqüentes doenças
causadas pelo tabagismo.
9. Programa Preveniu, Sorriu! - É um programa corporativo que tem como
objetivo principal a prevenção às doenças bucais (cárie e doença
periodontal).
10. Campanhas de Saúde - Projeto que prevê ações educativas com temas
relacionados à saúde, em consonância com as Diretrizes do Governo
33
Federal. Exemplos: Dia Mundial de Combate à Hanseníase, Dia Nacional de
Combate ao Câncer, Dia Mundial de Combate à Tuberculose, etc.
11. PCMSO (Programa de Controle Médico de Saúde Ocupacional) - Esse
programa visa desenvolver ações de saúde no trabalho e preventivamente
detectar doenças e possíveis afastamentos do trabalho. Compõem o PCMSO
os exames: admissionais, periódicos, de retorno ao trabalho, mudança de
função ou cargo e demissionais.
12. Protetor Solar - É o fornecimento de um produto de uso dermatológico que
protege contra as radiações solares (UVA/UVB). Reduz incidências de lesões
dermatológicas causadas pela radiação solar (neoplasias, eritema solar, etc).
13. Programa de Prevenção a Ataque Canino - Programa de prevenção de
mordidas de cães. Treinamento para o corpo funcional e conscientização da
sociedade com material específico para atingir os proprietários de animais,
visando reduzir o número de afastamentos dos Carteiros de suas atividades
profissionais, decorrentes de acidentes por mordedura de cães.
14. Equipamentos de Proteção (Tênis, Bolsa do Carteiro, Capa de Chuva, Óculos
de sol, etc). - Dispositivos ou produtos, de uso individual, utilizados pelos
trabalhadores, destinados à proteção de riscos suscetíveis de ameaçar a
segurança e a saúde no trabalho, que garantem a minimização e
neutralização da exposição do risco ocupacional, prevenindo também o
aparecimento de doenças relacionadas com o trabalho.
15. Plano de Radioproteção (radiações ionizantes) - Estabelece ações de
proteção
e
treinamento
dos
empregados
que
trabalham
com
os
Equipamentos de Segurança Postal, rastreando drogas, explosivos e outros
materiais de risco.
16. Projeto de Ergonomia – Com foco nas áreas de atendimento, distribuição e
centros de tratamento automatizados, o projeto avalia o ambiente de trabalho
(layouts, equipamentos e mobiliários), visando o desenvolvimento de um
ambiente de trabalho com maior conforto e atratividade para o cliente interno
e externo, além da preservação da saúde e melhoria da produtividade dos
trabalhadores.
34
17. Programa Nacional de Reabilitação Profissional – Destinado ao empregado
que teve sua capacidade de trabalho reduzida para assumir uma nova
posição de trabalho.
5.2.4 NA GESTÃO
1. Acompanhamento de Novos Empregados (Contrato de Experiência) avaliação dos empregados em período de experiência em três níveis: pela
chefia imediata, gerência de área e Coordenador/Diretoria.
2. Acompanhamento dos Afastados - identificação, acompanhamento e gestão
periódica
dos
empregados
afastados
visando
encontrar
casos
de
inconsistência e intensificação de contato pessoal, visitas, reuniões,
entrevistas, emissão de cartas e atividades sociais junto aos afastados.
3. Ambiente de Trabalho -
investimento em equipamentos e materiais de
trabalho para a melhoria física do ambiente de trabalho; e intensificação do
trabalho de ergonomia.
4. Plano de Comunicação: divulgação do tema “absenteísmo” - publicações em
canais internos de comunicação (mural, quadro de avisos, intranet,
comunidade virtual, jornal, folders, etc), mensalmente, do resultado do
absenteísmo das unidades; utilização dos grupos teatrais; reunião periódica
com o corpo funcional;
intensificação da divulgação do tema nos
treinamentos, cursos e projetos conduzidos pela Empresa; e comunicação
educativa do tema com as entidades representativas dos empregados.
5. Gestão - estabelecimento de metas-padrão abordando o absenteísmo,
envolvendo todos os níveis de gestores; manutenção da meta estabelecida;
continuidade dos estudos visando o estabelecimento de metodologia
científica capaz de avaliar o absenteísmo na empresa, levando-se em conta
as características regionais, que direta ou indiretamente, influencie os
resultados; e sistematização do registro de todas as ocorrências relacionadas
ao desempenho e restrições do empregado, de modo a se estabelecer banco
de dados personalizado, devendo o empregado tomar ciência de cada
registro.
35
6. Treinamento - capacitação e sensibilização do corpo funcional quanto aos
conceitos e aspectos relacionados ao absenteísmo; treinamento específico de
gestores enfatizando seu papel na “Gestão de Pessoas”, dando enfoque em
assuntos
como:
“relações
interpessoais”,
“liderança”,
“negociação”,
“administração de conflitos”, “comunicação” e “ferramentas de gestão”; e
disseminação de conhecimento e capacitação das equipes dos ambulatórios.
7. Benchmarking - intensificação de estudos e realização de benchmarking em
busca de melhores práticas e referenciais comparativos.
8. Orçamento - previsão de orçamento específico para ações voltadas à Gestão
do Absenteísmo.
9. Convênios - intensificar convênios com órgãos públicos (polícia militar),
visando dar segurança ao empregado, principalmente nos casos de assaltos
nas agências de Correios; e implementar, fortalecer ou estreitar convênio e
relacionamento com o INSS.
10. Saúde e Qualidade de Vida - controle de atestado médico - cumprimento das
normas estabelecidas para a homologação de atestado médico;
visitas
e
controle da rede credenciada e análise das instituições e profissionais que
apresentam maior concessão de atestados; reuniões dos médicos do
trabalho, visando nivelar informações e conhecimentos, e padronizar
procedimentos internos; medicina preventiva – estudo, acompanhamento e
ações preventivas de doenças sazonais e específicas, implantação e
intensificação da ginástica laboral em todas as unidades, com exercícios
específicos para cada tipo de atividade desenvolvida; intensificação das
campanhas preventivo-educativas relacionadas à saúde e qualidade de vida;
e incentivo e participação efetiva nas atividades sócio-culturais e esportivas
da empresa em busca da qualidade de vida.
Ao conseguir realizar ações contínuas de prevenção do absenteísmo, a
Empresa de Correios e Telégrafos estará reduzindo custos, valorizando o
empregado, criando um clima favorável ao trabalho, colocando em prática a
responsabilidade social interna e melhorando sua imagem institucional, e tudo isso
colabora para o tratamento do absenteísmo, diminuiu de 6,41% para 5,69% de
janeiro de 2005 à agosto de 2006.
36
6 DISCUSSÃO
Após a análise apresentada por este estudo de caso percebe-se que o
absenteísmo é um problema que atinge as mais diversas organizações, como um
fenômeno crucial aos aspectos social e econômico da empresa que reflete em
custos a curto, médio e longo prazo na produtividade.
O trabalho apontou causas do absenteísmo que, na Empresa de Correios e
telégrafos, foram tratadas de modo eficiente, onde atacou-se as causas e evitou-se
conseqüências. Causas citadas por Balerini neste trabalho, como as condições do
ambiente de trabalho, são evitadas agora nos Correios por programas como o de
proteção solar, programa de prevenção a ataque canino, novos equipamentos de
proteção (tênis, bolsa do carteira, capa de chuva) e o novo projeto de ergonomia,
todos esses citados no estudo de caso.
O sucesso da redução do índice na Diretoria Regional de Brasília, por exemplo,
que era de 12,4% em janeiro de 2005 e que em agosto de 2006 foi de 8,66%, foi
concretizado devido ao devido tratamento de todas as causas de absenteísmo
analisadas na empresa, o correto manejamento do programa de qualidade de vida
na organização e programas de controle de gestão, como a mudança da avaliação
dos funcionários.
Pode-se também confirmar a utilidade dos dados coletados na pesquisa
comparando os tipos de causas citados por Stockmeier (2004), os procedimentos
metodológicos citados por Balerini (2003) e as ações da empresa no tratamento
destas. Seguindo a divisão do Stockmeier (2004), causas provocadas por Cúmplices
Pessoais Internos foram remediadas pelo Programa de Treinamento instituído da
empresa que é voltado para a gestão de pessoas. Cúmplices Ambientais Externos,
como doenças e falta de conhecimento acerca do orçamento familiar foram tratadas
com programas como o Programa de Gestão do Orçamento Familiar e o Programa
de
Educação
para
uma
Vida
Saudável.
Problemas
causados
por
mau
relacionamento com chefes e encarregados, citado como Problemas Pessoais no
Trabalho por Stockmeier (2004), são evitados na empresa com, por exemplo, o
programa Esporte na Empresa, que contribui com o bem-estar e relacionamento
interpessoal do colaborador.
Além de propor soluções para o problema do absenteísmo, evidencio-se,
também com o estudo de caso, a necessidade de um maior controle por parte das
37
empresas para evitar o desconhecimento de um fator que afeta diretamente nas
finanças da empresa. Autores como Souto (1990) ressaltaram a importância do
tratamento do absenteísmo para o bem-estar de qualquer empresa, e assim começa
a ser tratado na Empresa de Correios e Telégrafos.
Logo, a inclusão do estudo de caso no trabalho foi de extrema importância para
se verificar a aplicação do material recolhido durante o levantamento teórico.
38
7 CONSIDERAÇÕES FINAIS
A análise sobre os estudos revisados demonstrou que podem ser reduzidos
estes quantitativos de ausências através de programas bem conduzidos com vistas
à identificação das causas do mesmo, para obter um domínio do fenômeno e facilitar
o combate ao problema.
Podemos dizer que o tratamento do absenteísmo baseia-se na localização das
diversas causas presentes dentro da empresa, fora dela ou no indivíduo e no devido
procedimento para acabar tais causas.
O absenteísmo aparece, então, como um problema gerencial que deve ser
abraçado pela área de Recursos Humanos, especialmente a área de saúde,
segurança do trabalho e do corpo de gestores para que dêem apoio ao problema
facilitando o desenvolvimento de programas e eventos que gerem bem-estar aos
funcionários.
Destacou-se como resultado no estudo de caso a necessidade de um
programa visando a prevenção de acidentes e doenças, diminuindo ao máximo o
número de abonos médicos por menos de 15 dias, que é o maior motivo de faltas na
ECT. Observou-se também que para isso não seriam necessários programas
grandes e com altos custos, mas apenas pequenas medidas para que os carteiros,
por exemplo, que têm a maior categoria funcional da empresa, não se ausentassem
por uma gripe fraca ou um pequeno esforço repetitivo que não era necessário.
O trabalho mostrou-se útil no tratamento do absenteísmo, já que levantou
grande informação acerca do assunto, ressaltou sua importância e verificou a
aplicação da teoria com o estudo de caso baseado nas mesmas teorias.
A análise das causas, das conseqüências e das possíveis tomadas de
decisões foi demonstrada com opinião de diversos autores especialistas do tema e
em diversos exemplos de organizações brasilienses, brasileiras e estrangeiras,
facilitando o entendimento do leitor e facilitando o uso das ações em outras
empresas que necessitarem.
Frente a estes aspectos, conclui-se que se faz necessário realizar ainda mais
pesquisas sobre como prevenir e minimizar o absenteísmo, sem esquecer que cada
empresa é um universo diferenciado e tornar, assim, o absenteísmo um problema
mais visível para a empresa.
39
REFERÊNCIAS
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Absenteísmo. Saúde Ocupacional e Segurança: Controle estatístico do ausentismodoença. São Paulo, 1978.
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