/
r
--
I
I
I
1199500731
-
1111111111111111111111111111111111111111
____
,
( /
, '.
,
i
I
GERENCIA EM
NATUREZA
A
,,'.~'I..
VISno
HUMANA
DOS
GERAIS
SAUDE E
CONCEPÇõESSOBRE
ORGANIZAÇõES:
NAS
DIRETORES
DO MUNICl:PIO
DE HOSPITAIS
DE -,CAMPINAS
Banca Examinadora:
Profa. Orientadora:
Ana Maria Malik
Profa.: Maria Christina
Siqueira
Prof.: Luis Jacinto da Silva
t
de Souza Campos
-.J
EUNDAÇ.n.O
GETULIO VARGAS
ESCOLA DE ADMINISTRAÇ.n.O
DE EMPRESAS DE S1\OPAULO
I-,
JOSg MAURICIO DE OLIVEIRA
"
GERKNCIA EM SAUDE E
NATUREZA
A
VISãO
FGV
=
NAS
DOS
GERAIS
'~
CONCEPÇõES SOBRE
ORGANIZAÇõES
DE HOSPITAIS
DIRETORES
DO MUNICIPIO
DE CAMPINAS
Dissertação apresentada ao
Curso de Pós-Graduação da
FGVjEAESP, Area de Concentração: Administração Hospitalar e de Sistemas de
Saúde 'como requisito para
obtenção
de
titulo
de
mestre em Administração.
Fundaç30 Getulio Vargas
Escola de AdministraçAo
de Empresas de sao PIIIIJIO
Blhliote~
LO
(J)
<,
(")
r-
'__
.~1~1 ~9~9~50_,_0"-1'-'3=-1'-----
Orientadora:
_
Profa.
Ana Maria Malik.
Sã.o
Pa.."\.11.o
1995
Ora.
\
OLIVEIRA, JOSg MAURICIO.
humana nas organizacões: A visão dos diretores de hospitais ge~ais do
municipiode Campinas. São Paulo: EAESP/FGV, 1995. 216 P. (Disse~tação
de Mest~ado apresentada ao Cu~so de Pós-G~aduação da KAESP/FGV,
A~ea
de Concentração: Administ~ação Hospitala~ e de Sistemas de Saúde).
Resumo: Trata da questão da gerência em saúde e um dos seus pilares as
concepções da natu~eza humana na organização. Aponta várias dimensões
reveladoras como envolvimento no trabalho, conceitos sobre a organização e poder. Caracteriza as principais atitudes inter-humanas.
Palavras-chaves: natureza humana - gerência -'modelo de homem - motivação - desejo.
.
poder
A Silvia~ Luoae , André e
Daniel e a todos que têm se
determinado a ir além do
que esperar os encontros na
vida.
Agradecimentos;,
A
Profa.
Dra.
Ana
Maria
ter
Ma1ik;, por
encontrar o meu caminho neste trabalho e
ajudado
a
pela paciBncia e
incentivo em todos os momentos.
A Profa. Dra. Maria Christina Siqueira de Souza CsmpoS:1
minha coorientadora;,que por seu apoio e dedicação me fez
sentir que era possivel a construção deste trabalho.
A
Dre:
Ana Maria
Consentino
HQl 1er; minha
amiga
pela
solidariedade e grande apoio pessoal e profissional.
Ao
Dr.
Everton
co~artilhar
Soei.ro ;
meu
am1go
pude
quem
o prazer da
com
as desorientações;, as dores e
aventura de escrever este trabalho.
A
Profa.
disposição
Marcia' Castagna
a partilhar
Mo1ina;,
todos os
minha
momentos
amiga;, pela
de dúvidas
e
pelo exemplo de determinação na vida.
<.
A
Cristiana
Maria
de Abreu
Checchia
ll
pelo
apoio
que
facilitou" em muito o término deste trabalho.
A Profa. Dra. E1izabeth de Leone Monteiro Smeke" pela
disposição a discutir a proposta para esta dissertação.
A Profa. Maria Alice Amorin Garcia e aos colegas do
Departamento de Medicina Social e Preventiva" com quem me
sinto compromissado em um projeto intelectual coletivo.
Ao Prof.
Gonza10 Veccina Neto" pelo apoio afetuoso
acreditar firmemente na minha capacidade.
e Por
Ao Prof. Dr : Fernando c. Preste Hotiti«, por ter sido o
inspirador deste trabalho tanto pela sua contribuição
te6rica quanto pela sua prática como professor.
Ao Prof. Dr: Luis Jacintho da Silva~ que como professor e
dirigente de serviços de saúde ofereceu seu apolo e
.orientação.
Ao
pela
Sr. Luis
Chrispin e
compreensão
ao Dr:
quando
não
Marcio Vinicius
pude
estar
BeLean;
presente
no
trabalho.
A
Sra. Lindalva Aparecida Pedro;
Sra. Solange Cristina Lima"
Dr. carlos Alberto Fernandes cardoso~
Dr. Carlos Eduardo Gantusio Abrahão~
Dr : Hlndemburgo Calzado Jun.ior ,
Prof. Dr : Nelson Rodrigues /dos Santos"
Sr. Claudio Hinetito ,
Dra. Flávia Risaliti~
Prof. Dr : Miguel Tobar Acosta"
que em outros momentos" contribuíram para
meu interesse e
conhecimento sobre a natureza humana.
Aos
que
meue pais" Adriano e Miriam~ e minha irmã" Sueane ;
foram os
primeiros, a compartilhar
comigo
a
preocupação com o valor do homem.
A todos
que se dispuseram
a
participar das
entrevistas~
viabillzando esta pesquisa.
A Eliana
Maria Silveira Cyríacoe
Tânia Maria
Diniz Bani
Micheloni" pela disposição e paciência na digitação.
A Silvia~ pela compreensão e apoio nos
muitos momentos em
que estive ausente e pela sua grande generosidade.
Ao Lucas pela doçura que tornou a execução deste trabalho
mais leve. AoAndré
pelo interesse e perspicácia que
iluminou o meu caminho e ao Daniel pelo
prazer que tem em
viver e pela alegria que me deu forças.
A tiodoa,
que de alguma ,forma colaboraram
desta tarefa.
para realização
SUMARIO
Pág.
INTRODUçno
.........................................................
1. Apresentação
2. Justificativa
1
.................................................
3. O Problema da Investigação
4. Objetivos
I.
3
9
"....................................
10
ORGANIZAçnO-GERKNCIA.E.AS
CONCEPÇõES DE
NATIJREZA lItJMANA
~..•..........................
11
1. Organização
12
e Ambiente
2. Organização e Gerência: perspectivas teóricas
2.1. Perspectiva Racional
2.2. Perspectiva Natural
2.3. Perspectiva Política'. .......................
3. Concepções
de Natureza Humana
MK'TOOOIOOIA
1. Desenho da Amostra
2. O Instrumentos de Coleta de Dados
3. Apresentação e Discussão dos Resultados
15
17
22
34
37
3.1. A questão Natureza Humana
3.2. Natureza humana nas Teorias Administrativas.
3.3. Visões alternativas a respeito do conceito de Natureza Humana
II .
1
37
42
69
'....
92
~.....
93
99
103
Pás.
111. O PERFIL DOS DIRETORES
105
I. Quanto à idade
105
107
108
2. Quanto ao sexo
3. Tempo de permanência
no cargo
4. Tempo de permanência como funcionário
organização hospitalar
da
5. Tempo de formado na graduação ............•........
6. Area de formação na graduação
7. Formação em pós-graduação na área de
administração de serviço de saúde
8. Experiência
IV.
V.
gez-encLaL anterior
110
111
112
113
117
9. Experiência gerencial anterior segundo
o nível de direção ............................•..
118
ALGUMAS CATEGORIAS SUBJACENTES A VISAO DE HOMEM:
ORGANlZAçnO E GERENCIA" .ENVOLVIMENTO NO TRABALHO
E PODER
121
1. Organização e Gerência
2. Envolvimento no Trabalho" Motivação e Desejo
3. Poder
121
138
153
OS GERENTES E AS CONCEPÇõES DE NATUREZA HUMANA
NO TRABALHO
182
193
CONCLUSA O
BIBLIOGRAFIA
..........................................................................................
208
1
IN'TRODUÇAO
1. Apresentação
Este
trabalho tem como objeto
mais particularmente
organizações.
ser
concebem
a
relação com o
verificar como os
natureza
hospitais
sendo
e qual sua
homens. Para
e
as concepções sobre a natureza humana nas
Este conceito foi aqui tratado como o que
humano agir
outros
de estudo a gerência
humana
entrevistados
trabalho e com
gerentes de
foi realizada
gerais da cidade de Campinas,
diretores
que se
faz o
uma
os
hospitais
pesquisa
SP., no ano de
manifestaram
em
1994,
sobre
o
tema.
o
estudo
gerência
da
realizado
associação
neste
entre
trabalho
natureza
teve
como
referência
a constatação que as várias abordagens,
na
Geral
Teoria
apoiando-se
da Administração,
em algumas
diversos autores
desenvolvem
premissas sobre o
humana
e
ponto
de
existentes
suas
idéias
homem. Além
disso,
desenvolvem críticas aos modelos tradicionais
..
2
de
natureza humana,
utilizando
encontrados nas teorias
essa associação
humana. Entre
gerência
administrativas,
concepção de
natureza
esses têm-se Prestes Motta (1994), Campos (1982)
e Guerreiro Ramos (1984).
Na elaboração
preocupou-se
em incluir algumas dimensões que
abordagem
a
do referencial teórico para este
das
entrevistados
manifestadas
idéias
que trazem
subjacente um
estudo
possibilitassem
diretores
pelos
conceito de
natureza
humana.
Como
quais
como
o principal objetivo
identificar
são as concepções sobre a natureza humana no
esse trabalho não
explicitar
abordada
trabalho e
ocorre no abstrato, fez-se
necessário
quais concepções de organização e gerência
subjacentes às
as
deste estudo é
manifestações dos gerentes. A primeira dimensão
foi a das relações entre
mudanças
estavam
ocorridas
no
as organizações em geral
ambiente
externo
que
podem
e
ter
influenciado a visão dos gerentes.
No
segundo momento apresenta-se
organização
racional,
e
gerência
natural
e
contido
nas
o entendimento
perspectivas
política;'procurando-se
sobre
teóricas
identificar
as
idéias centrais das principais escolas administrativas.
Os
em
principais modelos de
algumas
apresentado.
abordagens
teóricas
natureza humana
é
o
encontrados
terceiro
Procurou-se identificar as idéias centrais
aspecto
sobre
o homem e suas premissas.
Após
metodologia
o referencial
utilizada
teórico, segue-se
para a
realização deste
a descrição
da
trabalho.
Os
3
resultados
da pesquisa realizada é
apresentados
e
discutidos
os
o item seguinte. Nele
dados
encontrados
são
luz
à
do
referencial teórico construído.
Por
último,
na
conclusão,
retomou-se
as
idéias
centrais do trabalho e se teceu algumas considerações.
2 _ Justificativa
Uma
realizar
das questões
esse
gerência
transmissão
execução.
visão
a
e
afirmação,
gerência é
entre
a
Parece que
que ocupa
mecanicista,
subjacente à
refere ao
subordinada
dessa
freqüentemente
complexa
trabalho se
está
decorrência
que está
entendimento de
depende
que
não
entendida
dimensão
como
política.
está
em
a
Em
discussão,
correia
simplifica a
de
e
a
posição
das organizações.
mera
se
que
política-estratégica
a gerência dentro
coloca
da
como uma
esse entendimento
a
idéia de
Essa
reprodutora
das
diretrizes, objetivos e metas emanadas da esfera política.
O
que
transformação
sentido
se coloca
que a
neste
estudo
gerência possui, com
é: qual
o
poder
vistas a alterar
da organização, seu modo de produção e as
de
o
relações de
trabalho no seu interior?
Numa
encontra-se
visão
diametralmente oposta
à
apontada
posições que apontam para a capacidade
acima,
intrínseca
4
dos
modelos
de
essência das
um
vácuo
gerência
de
transformarem,
de
per
sl,
a
organizações. Nessa visão as organizações habitam
social, onde
inexistem· forças sociais
internas
e
externas ou interesses diferentes e contraditórios.
Entretanto,
dinâmicas
defendem
de
a sociedade
e se compõem
e as
de forças sociais
projetos segundo seus
poder transformador
como
"...elemento decisório ... a
reordenação
dos
não se
venha
Um
(1991),
gerência e
Inglaterra
no
construir
modos
de
vida ...
uma
e
de,
nova
proposta
ao
mesmo
.Segunda Grande
radical da
de
tempo,
Nesse
momento
101).
Nacional de Saúde
imediatamente posterior
Guerra.
de
em senso comum, até o ponto em que
constituição do Sistema
período
tem
consolidação de um bloco
de
e
e/ou
a substituir o antigo modo de produção ..." (1991:
exemplo é a
nova
encontra na
capaz
difundi-la, transformando-a
que se articulam
Segundo Souza Campos
esse
sociais,
muito
interesses de manutenção
transformação de estruturas.
forças
organizações são
ao
ocorreu
final
uma
na
da
mudança
lógica da produção de serviços de saúde, apoiada em
base social,que
entendeu que o Estado deveria
prover, a
todos os cidadãos, acesso aos serviços de saúde pública.
Vista
subordinada
possui
por esse
à política hegemõnica e
suficiência
novos projetos.
gerência
é
ângulo, o.gerência
para sozinha
ocupa uma
posição
a seus projetos. Ela
construir forças
sociais
não
e
No entanto, faz-se necessário reconhecer que a
exercida
em
um espaço
de
contradição
que
lhe
propicia capacidade inovadora.
Motta
(1991)
coloca. que "A
gerência
é
a
arte
de
pensar,
obter
de decidir e de agir, é a arte de fazer
resultados." (1991:
engrenagem
26). Fazer acontecer
entre a política
instrumento
neutro.
organização
Mesmo
e a produção, pois
quando
reproduz
acontecer, de
não como
uma
ela não é
um
projeto
da
o
existe um reconhecimento, implícito ou
explícito,
das propostas
contidas no projeto e a concordância com elas ou
submissão
que
.....
a
ao
ela
é,
condicionada pelo
ao
Campos
(1989),
contexto
mesmo
tempo,
condicionante
do
de
e
modo como se organiza a produção de serviços
saúde. Essa dupla
de
Souza
gerência é um instrumento importante para efetivação
política,
de
preconizam. Segundo
posição - de
produto de um
determinado
e de criador deste mesmo contexto - torna o processo
gestão
permeável
à
influência
dos
diferentes
sujeitos
sociais interessados.....(1989: 11).
Neste
trabalho
estudam-se
alguns
aspectos
dessa
posição criadora
da gerência, entendendo que não é a única com
esse
mas que
potencial,
se
articula dialeticamente
com
as
políticas e projetos hegemônicos.
Já nessa perspectiva entende-se que a
modelo
gerencial
palavras,
não
de
ou
exercer o seu potencial
decorre do conjunto
sim,
ou,
em
de co-autor de um
outras
contexto
mas,
dos indivíduos e grupos
em
uma proposta. A relevância das relações sociais nessa
perspectiva, decorre
objetivo
implantar
técnico-instrumental do modelo,
da capacidade de articulação
torno de
em
manter
capacidade de um
do entendimento da inexistência de .....
um
unívoco e ubíquo ... capaz de, por si mesmo,
qualquer
etapa do
processo de
prestação de
ordenar,
servicos,
o
sentido
maior
das intervenções
técnicas e
administrativas",
nas palavras de Souza Campos (1989: 9).
O sentido
na
maior a que o
autor se refere pode
existir
dimensão dos sistemas técnicos da organização, podendo
construido
através
missão, os
objetivos e as metas. Quando se reconhece a rede de
relações
sociais
interesses e
de
um processo
com
a
mais
diversidade
ou menos
ser
de
formal
contradição
a
de
projetos pode se constatar a inconsistência desse
objetivo maior da organização.
O reconhecimento da existência de objetivos
ubíquos
ou de
objetivos diferentes e
das organizações
várias
que
estabelecem
organização
e
contraditórios no
seio
pode explicar, ainda que parcialmente como as
perspectivas teóricas abordam
se
unívocos e
entre
e lidam com as
indivíduos,
suas expressões
tais,
grupos,
como os
relações
ambiente
conflitos,
e
os
valores e o poder.
Umas das idéias centrais que participam
das
várias
administração
tratado
a
abordagens
é a
teóricas
do modelo
do embasamento
existentes
de homem. Este
na
área
conceito é
de
aqui
como a compreensão explícita e/ou implícita de qual
natureza humana, o
sociedade
e
que faz o
nas organizações,
homem agir, o
qual
é a
que o move
sua relação
com
é
na
o
trabalho e com os outros homens.
Segundo Guerreiro Ramos (1984), "O problema
era
superar
a
elementares. Nesse
do
trabalho
foi
escassez
dos
bens
materiais
do passado
e
serviços
período grande parte do esforço no ambiente
técnica
e socialmente
necessário
e
mesmo
rr
I
inevitável. .... (1984:
Nesse contexto
instrumental <
racionalidade
principalmente
que
3) .
que se
toma
como única. O homem aparece como o Homo
adquire
identidade
nas
o ser
relações
humano à
de
entendimento
reduziu
organizações
e
possibilitou
o
mecanicistas
de
aumento
produtividade
da
a
e
auto-suficiente
como
1)
é
Faber,
produção.
Esse
dimensão econômica
surgimento
de
das
perspectivas
e da
satisfação
no trabalho.
Nas teorias administrativas a natureza do
sua
relação com o
trabalho é um dos
várias
construções teóricas
trazem
em seu
ser humano e
pilares que sustenta
existentes. As várias
bojo um entendimento
as
abordagens
da natureza humana.
Essa
I
compreensão pode estar mais ou menos revelada.
Um
presença
Os
outro
da questão gerência
últimos
crises no
da
trinta anos
deve ser
abordado também
em saúde na discussão
têm sido
marcados por
é
a
setorial.
uma série
de
setor saúde no Brasil. O modelo inaugurado na metade
década
de
Aposentadorias
periodos
aspecto que
60,
e
com
unificação
(IAP),
Pensões
de. agudizações
referentes
a
de
tem
dos
Institutos
apresentado
problemas onde
se
de
vários
destacam
às fontes e mecanismos de financiamento do setor
os
e
a cobertura e a qualidade assistencial oferecida.
(1) Aqui se está trabalhando
com a chamadaracionalidade
instrumentalou
funcionalque está ligadaà expectativa
de resultadose identificao
funcionamento
das organizações.
8
As
explicações para as origens
problemas
setor têm
do
diagnósticos e
/
formuladas por
sido
O que interessa
sociais.
e as soluções para
ressaltar é que
vários
os
setores
no bojo dos
vários
propostas para os problemas da área têm surgido
a gerência
dos serviços de saúde tanto como um dos fatores que
explicam a
gravidade da situação bem como um dos desafios para
sua
superação.
Assistência
bem
(1990)
o
falta
racionalidade
Ministério
referências
são os
da
questão
à
conhecimentos
das
Nacional
Saúde
do
gerencial.
técnicas
os gerentes.
da
(1982)
gerência está ligada à
administrativa para
fundamentado no
Reorientação
Previdência Social"
pelo
nessas publicações a
que
de
mais recentes como "Política
publicados
encontram-se
Entretanto
"Plano
no âmbito da
como em documentos
Brasil,
da
documento
à Saúde
1990-1994"
que
No
idéia
e
da
O discurso
é
diagnóstico dos desperdícios e as soluções vem
estruturação de
um gerência
no seu âmbito
técnico o
que
garantiria a eficiência desejada das ações de saúde.
A questão que se coloca é
gerencial
Em
embutida nesses documentos é extremamente
primeiro. lugar
condicionada
não
não
pelo modo
é só de competência
se
reconhece
de produção dos
que
a
políticas formuladas para o
já
foi visto, a
é
problema
subordinação
setor. Em segundo lugar,
gerência também é
escopo vai além do técnico
limitada.
gerência
serviços. O
técnica estrita, mas de
às
seu
que a conceituação da função
criadora do seu
como
contexto,
e nesse outro "espaço"que
se
coloca sua possibilidade de inovação.
A
intenção
não
é
negar
as
dimensões
políticas
e
9
técnicas da
tem sido
gerência mas sim explorar um outro âmbito, que não
contemplado nas propostas setoriais, que é a dimensão
das relações sociais e inter-hUmanas dentro das organizações.
3. O problema da investigacão
A questão
dos
As
das concepções sobre a natureza humana é
temas centrais da .chamada Teoria Geral da
várias abordagens
análise
homem
dada
e de ação para as
Administração.
desenvolverem propostas
a realização
de
organizações trazem idéias sobre
como ser no mundo e no trabalho. Pouca atenção
para
quais
teóricas ao
um
de
estudos que
são as assunções básicas sobre
busquem
o
tem sido
identificar
a natureza do homem
que
os trabalhadores e os gerentes possuem.
A idéia
sua
natureza é
gerentes
as
de se estudar as concepções sobre os homens
de particular
pois, para que
interesse quando
alcancem os objetivos propostos
organizações, o fazem através
definirem o
estão
se trata
e
dos
para
das pessoas. Os gerentes
ao
que e como vão fazer para que as pessoas trabalhem
usando
consciente
ou inconscientemente
uma
visão
de
homem e de sua natureza.
Essa dimensão na área de saúde
hospitalar,
é
pouco conhecida
e
e especialmente na área
seu aclaramento
pode
con-
tribuir para o desenvolvimento de novas práticas gerenciais.
1.0
4. Ob.;etiyos
Este
trabalho
identificação,
cidade
de
junto
tem
aos
Campinas
no
como
objetivo
diretores de
ano
de
principal
hospitais
1994,
de
quais
a
gerais
são
da
suas
concepções sobre natureza humana nas organizações.
Ainda
reconhecer,
a' nível
enquanto
das
concepções
manifestação
de
dos
suas
gerentes,
idéias
busca
sobre
o
homem:
qual é a visão da organização e gerência;
• o que faz com que os indivíduos se envolvam no trabalho;
- o entendimento de poder
grupos.
na organização,
nos
indivíduos
e
11
I _ ORGANIZAÇAD-GKR.ENCIA
E
ÇõES DE NATUREZA
Este
referencial
relacionados
ao
contextualiza
de
tema
discute
AS
HUMANA
alguns
desta dissertação.
brevemente as mudanças
CONCEP-
aspectos
O
teóricos
primeiro
tópico
no ambiente externo
que
alguma forma influenciaram,as alterações nas concepções
de
organização e gerência.
Em segundo lugar apresenta-se um estudo
e
gerência
a
partir
política.
Busca-se
principais
idéias
das perspectivas
evidenciar
que
as
em
de organização
racional,
cada
caracterizam
e
natural
e
perspectiva
as
apresentam-se
as
contribuições de alguns autores.
As concepções
apresentadas
como
tratados
as
em terceiro
esses conceitos
Finalmente
sobre a natureza humana no trabalho
lugar. Faz-se
foram tratados
apresenta-se como
uma introdução
na filosofia
os conceitos sobre
nas várias abordagens
sobre
ocidental.
o homem
das teorias administrativas
contribuições de alguns autores que desenvolveram
a esses modelos.
são
são
e
críticas
1.2
1. Organização
As
e Ambiente
condições
propiciam
concretas
o desenvolvimento
da
sociedade
e a aplicação
são
de um
as
determinado
tipo
de conhecimento em uma dada situação histórica. A
e
prática
a
alteracões
gerencial
no
mundo
não se
têm
diferenciam
determinado
que
desse
teoria
fato.
modificações
As
nas
organizações e na gerência.
As
novas
determinadas
e
demandas,
sobre
organização
por profundas alterações no meio
político, têm sido
e
gerência,
sócio-econômico
qualificadas por autores como
Kliksberg
(1988), Motta (1991).
No período
do
século
que inclui o final
XX as
organizações
estabilidade maior
e
do século XIX e
se inseriam
em um
início
mundo
com
que a atual. O mercado consumidor era amplo
aceitava uma pequena diversidade de produtos e serviços.
mudanças
que as
tecnológicas eram
medida
condições do mercado não exigiam inovações importantes.
Os movimentos
para
incorporadas lentamente na
As
sociais, apesar de existirem, eram insuficientes
influírem
produção.
decisivamente
Naquele momento as
em
alterações
do
modo
de
organizações trabalhavam com
um
horizonte previsível e mais ou menos constante.
A década
visão
Iorque
de mundo.
destruiu
produção. O
de 30 marca indelevelmente a alteração
A crise advinda
a
crença
de
um
da quebra da
crescimento
Bolsa de
dessa
Nova
"natural"
da
horizonte já não tinha a transparência anterior. A
1.3
crise
O
que assolou o mundo capitalista chegou às
mundo
em crise
sobreviveram
onde
a competição
organizações.
entre as
ficou maior, obrigou-as a
empresas
que
procurar o aumento
da
produtividade e a redução dos custos.
No
entanto,
Segunda Grande
e
com
foi
inaugurado
pelo
fim
da
Guerra, com o novo desenho geopolítico do mundo
a incorporação
guerra,
o período
que
marca
relativamente
calmo
das
tecnologias desenvolvidas
definitivamente
no
qual
a
para
mudança
navegavam
as
do
a
mar
organizações.
O
aumento da
velocidade das mudal1ças fez com que as perspectivas
anteriores
de visão de longo prazo, a expectativa e
de
um crescimento
com
de
naturalmente concedido
não se
aceitação
coadunassem
a nova realidade. As organizações adquirem novas
tratar
ambiente
essa realidade.
de
percepção
O planejamento
mudanças rápidas
de domínio parcial
maneiras
baseando-se
e descontínuo
nesse
desenvolvem
dos fatores externos e
uma
procuram
uma visão antecipatória e prospectiva (Motta,1991: 89).
As
eram
vistas
outras
se
que
para a
organizacionais
rigidamente
e
entendidas
nas
formas
como
uma
de
estrutura
logicamente
especialização do
clássicas
antecedendo
dimensões organizacionais. Nessa perspectiva,
princípios
cada
estruturas
construída,
trabalho, serviria
as
pensavasegundo
de
base
or~anização empresarial, independente dos propósitos de
empresa
previsibilidade
ou instituição
do
estruturas rígidas
mundo
pública
(Motta, 1991:
tornara possível
a
111).
existência
A
de
que tinham como fundamento a especialização
do trabalho e a hierarquia.
1.4
Em
uma
um mundo
certa maneira
Entretanto, a
condições
políticas,
a serem assumidas
de antecedência
que a visão
período
desenvolve-se a
idéia de que
sociedade. O
organização
instrumento
as estratégias
Como
dinâmico.
as organizações,
ambiência
década
perspectiva é
I
às
que
contínuas ao meio
a
ambiente
flexibilizar-se
entre
organizacionais tornando-se
mantinham
relacionarem com
a
um
segundo
nesse
caracterizado
apesar de se
dinâmica,
muito
o
Nesse
novas perspectivas como a interdependência
estrutura e
as
ela deve adaptar-se
sua sobrevivência e que a estrutura deve
momento,
que
anterior possuía.
fulcro dessa
depende de·adaptações
incorporando
a
fez com
como modificáveis perdendo
caráter
para
organizacionais.
ganhassem novas interpretações. A partir da
da
de
perturbação da ordem anterior com a evolução das
50 passam
mudanças
essa concepção
preencheu as necessidades
soc.iais, econômicas e
estruturas
de
de mudanças vagarosas
perspectiva
uma
de
um
domínio, ainda que parcial, dos fatores externos.
As
rompimento
recurso
crises
do
definitivo
petróleo
com
década
essa visão.
estratégico
natural
da
à
toda
de
70
marcam
Apesar
de
possuírem
matriz
energética
o
da
sociedade moderna,
os países produtores de petróleo não tinham
qualquer expressão
política maior até então. Sua organização e
estabelecimento
produção
de uma ação
coordenada, fixando os níveis
e seus preços, rompeu com as perspectivas
de
anteriores
de controle do ambiente externo e de previsibilidade.
A ambiência externa passa a ser
velocidade
de
mudança,
escassez
de
percebida como de alta
recursos,
surpresa,
e
hostilidade
percepção
ela.
Desenvolveu-se a
cenários possíveis em
os
objetivos,
a
antecipatória do futuro
estratégia e
a
de
internos
existe
maior
a
a
contrapartida
e
mudanças
estrutura
às
Nessa perspectiva procura-se a construção
modelos mais flexíveis de organização, caracterizados
visão
a
adquirem
imprevisibilidade. Passam
Perde-se a visão
mudanças ambientais.
um
organizações
ao acompanhamento contínuo, sistemático das
ajustando-se
de
crença na
com futuros ou
futuro único.
passa-se
As
de ausência de controle sobre os fatores externos
trabalhar
de
instabilidade.
interdependência
entre
fatores
pela
externos
para a definição da estrutura organizacional. Já
e
não
a melhor maneira de se estruturar mas se
deve procurar
contínuo ajuste entre as demandas ambientais
procurando-se
novas alternativas.
exposição
A
econômicas
e
organizações
políticas apresentadas
maneira homogênea
Com isso
das
às
não
alterações
tem sido
s6cio-
feita
de
nem na intensidade nem na dimensão temporal.
têm-se organizações em situações organizacionais e de
ambiência externa muito diversas.
2. Organizacão e Gerência: Perspectivas teóricas
Existem
várias
organizações. Autores
maneiras
de
se
interpretarem
as
como Hage (1980), Scott (1981), Shortell
e
Kaluzny (1988), Bolmane
em
Deal (1989) agrupam essas
maneiras
algumas perspectivas. Várias questões orientam a
separação
em diferentes correntes teóricas.
Qual é a natureza das organizações? Qual é a leitura que tem
sobre o mundo em que "vive"?
- Quais são as relações entre a organização
e
os
indivíduos
que a compõe?
Como as organizações funcionam?
- Qual é a compreensão sobre a gerência?
Diversas
organização
são
e
as
gerência.
perspectivas
Utilizam-se
sobre
teóricas
nesse
três
trabalho
perspectivas teóricas: racional, natural, política.
Apesar
diferenças e
deixar
de
maneira
fazem
existe
de
uma
se
encontrarem
grandes
contradições entre essas perspectivas não se pode
completam, pois
maneira
organizações.
maneiras
primeira vista
à
reconhecer que
se
de
de
parcial.
pela
ver
sua
e
riqueza
trazem contribuições
ao
A
abordarem as
arte
de
ler
complexidade, exige
pensar as
nas
perspectiva teórica oferece.
de
certa
organizações
e
entender
várias
organizações.
diferenças
que de
Nesse
visão
e
o
as
novas
sentido,
que
cada
17
2.1. Perspectiva
Nessa
criados
perspectiva
para
objetivos
Racional
atingir
elas
se
as
organizações
objetivos.
Para
estruturam de
forma
instrumentos
consecução
o mais
desses
racional.
sentido
do racional aqui
(1969),
coloca essa racionalidade como instrumental, que
a
é o do
a
são
técnico ou funcional.
serviço da organização no sentido de propiciar o
O
Weber
está
alcance da
maior eficiência.
Pode-se
racional.
dos
destacar
O primeiro é
meios através
alcançar
e
aspectos
a busca de
da ação
nessa
se assegurar a
cada vez
resultados máximos.
relações existentes
de uma
dois
mais racional
O segundo é
perspectiva
otimização
a fim
a formalização
de
das
na organização. Através do estabelecimento
estrutura administrativa e de um conjunto de principios
regras,
propõe-se
comportamento
a
humano que
alcançar
uma
previsibilidade
seria a expressão
do
da hegemonia,
da
racionalidade funcional.
A
seus
chamada Escola Clássica
representantes
mais
da Administração tem
significativos
Taylor
no
entre
plano
normativo prático e Weber no plano teórico.
Taylor
orientadores
desenvolveu
um
conjunto
da prática organizacional
de
principios
em direção ao
alcance
da produtividade máxima. Segundo Morgan (1986) são:
a) Transferir toda responsabilidade da organização do trabalho
do operário para o gerente;
18
Uso de métodos científicos para determinar a mais
b)
eficien-
te maneira de fazer o trabalho;
Seleção da melhor pessoa para desempenhar
c)
aquele
trabalho
trabalho
eficien-
já definido;
d)
Treinamento
do operário para
fazer
o
temente;
e) Monitoramento
do desempenho do operário para assegurar que
os procedimentos apropriados sejam seguidos e os resultados
sejam alcançados.
Pode-se depreender
concebida
como
estabelecida
trabalho.
"espaço" de
quem
pensa o
trabalho.
gerente cabe
estabelecer
qual a
é
Fica
a separação entre o planejamento e a execução
Ao
realizá-la,
o
desses princípios que a gerência
tarefa,
do
como
treinar e exercer vigilância sobre o trabalho
dos
é
que
operários.
idéia
Uma
existe
dos
é
por Taylor
colocada
a tarefa
a melhor maneira de se realizar uma tarefa. g
gerentes,
Para isso
aplicando
o método
científico,
determiná-la.
criou o que ficou conhecido como estudo dos tempos e
movimentos
que
desnecessários e
essas
que também
objetiva
a
eliminação
de
movimentos
conseqüentemente reduziria o tempo gasto. Com
propostas a amplitude e o espaço do trabalho
do gerente
aumentaram muito.
Outro
organização
no
mesmo
autor
contemporâneo
foi Henry Fayol.
período
do
de
Taylor
no
estudo
Francês, escreveu toda sua
começo do
século
XX,
mas
da
obra
totalmente
19
independente
chamados
do
americano.
'Foi esse
autor
que
propos
princípios da administração que na sua essência
divisão
de
trabalho,
princípio
da
hierarquia,
os
são:
unidade
de
comando, centralização da autoridade.
Tanto
uma
Taylor quanto Fayol
construíram sua obra
perspectiva mecanicista da organização, onde os
tendo
elementos
funcionam como
peças da engrenagem de uma máquina. Além disso,
a
era
organização
dimensão
formal,
racional
do
quase
entendida
Nessa
fim
a
na
exclusivamente
baseada
hierarquia
perspectiva
para as questões
racionais
que
como aquela
trabalho,
organizacional.
voltada
vista
gerência
na
na
e
divisão
estrutura
deveria
estar
formais procurando os arranjos
alcançar
de
a
sua
mais
eficiência
máxima
organizacional.
Científica
sempre
estruturar
a
Motta
Prestes
Segundo
viu
empresa
a
e não
organização
no
"A
(1991),
como
Administração
forma
de
sistema
sentido do
se
social"
(1991: 9).
Max Weber
Para
das
é outro autor que compõe a Escola
ele, um dos fundadores
organizações
formula
o modelo
insere-se
Clássica.
da sociologia moderna, a
nos
da burocracia,
estudos
não como
da
análise
sociedade.
Ele
seu defensor,
mas
como o identificador e analista dessa forma de organização.
A
zação
burocracia, descrita
como
normas e
ridade,
um instrumento
por Weber,
que, auxiliado
entende a
organi-
por mecanismos
de
regras fixas e escritas e por uma hierarquia de autoopera com base no conhecimento técnico e em
direção à
20
obtenção de objetivos bem definidos (Marinho, 1990: 7).
A idéia
presentes
subjacente é que essas características
na organização
sistema
possibilitariam a
quando
construção de
um
social racionál. Isto é a formalização das relações
o exercício
e
do controle, que estão na base desse entendimento,
favoreceriam a predominância da racionalidade funcional.
Esses três autores, Taylor, Fayol e
como
08
que melhor caracterizam a perspectiva racional.
(1981) inclui
outros
Blau
e Scott
incluirem-no na
perspectiva natural.
citados por Wahrlich
administração
elaborada
como
por
uma
Simon,
processos formais
estrutura
se
Segundo
(1986) .....
a concepção
refere no
de
tomada
geral,
de
aos
decisões,
efeitos
sistemática dos processos interpessoais que não
da
estrutura formal ...
a
todos
os
seus
explicação
condições
esforços para
dentro da
comunicações,
os
racional
da
de
sobre a tomada de decisões, e não inclui uma
parte
tomada
Scott
Herbert Simon (1979) nessa perspectiva apesar de
autores
análise
Weber, são aceitos
análise de
Simon
de como
organização, a hierarquia,
programas
de
de decisões
treinamento,
esquecendo-se de
fazem
encaminha
as
várias
o sistema
de
influenciam
considerar
a
as
influências que elas exercem uma sobre as outras" (1986: 106).
Simon
como
(1979) c,oloca o processo de
a questão
organização
decisões.
central na
funciona
em
Como em outras
decisões,
tomada de
administração. Para
um
fluxo
contínuo
decisão
este autor
de
tomada
dimensões da organização existe
isto
é,
uma
decisão
mais
hierarquia
de
influencia
as decisões mais específicas. Esse fluxo
a
de
uma
ampla
encadeia-
21
se
de
tal
maneira
a
construir
um
processo
decisório
organizacional racional.
Explorando
humana
e
a tomada
argumenta
que
racionais,
filtros
decisão organizacional,
nunca
podem
membros têm
de
decisão
Simon
ser
(1979)
perfeitamente
habilidades limitadas
no
informações. Morgan (1986), contrapondo-se à
coloca que o homem não consegue conhecer todas
economistas
acreditavam. Na verdade, o ser humano usa de
certos
que são resultados de 'seu processo de constituição
amadurecimento.
Suas
experiências anteriores,
valores estabelecem
limitação
que
a tomada
alternativas de cursos e conseqüências como os
clássicos
na
de
porque seus
visão clássica,
seus
paralelismo entre
organizações
processamento das
as
o
um viés.
Este autor
a organização
tem uma
de funcionamento. Dai fica
limitada capacidade
a
idéia
de
eficiência
máxima,
a
organizações
claro
de escolha
das conseqüências das alternativas, sendo
abandonar
emoções,
entende que
do ser humano é institucionalizada nas
sua estrutura e seu modo
previsão
suas
e
e
necessário
aceitando-se
resultados apenas satisfatórios.
Assim,
conceito
decisão
tem.
de
pode-se
dizer
que
Simon
racionalidade limitada
e pelo viés da
trabalha
pelo fluxo
de tomada
experiência humana que cada
Mantém-se essencialmente na
com
um
de
individuo
perspectiva racional só
que
modulando-a com os aspectos citados.
Um
aspecto muito
prescritiva,
Wahrlich
que
a
importante é o
Escola Clássica
(1991: 105), insurgiu-se
abandono da
possui.
Simon,
postura
segundo
.....
contra o que chamou
de
22
conjecturas
problemas
abstratas,
sem a necessária
Assume-se
em relação
2_2.
com os
árticas
burocráticas
estáveis
tendem
ou
diferentes
o
são
das indústrias
de
exploratória
aeroespaciais
têm necessidades
o
mais
autor
adaptadas
à semelhança
polar
do
nas
mais efetivamente
em ambientes
forma
regiões
e
várias
mais
das empresas
as organizações
seres
base
Este
de
espécies
turbulentas
e
de alta tecnologia
e microeletrônicas.
implicitamente
tem como
esquemas
o urso
deserto.
mundo
organizações
em
os ambientes
o
As
alguma
reconhece-se
analogia
e
diferentes
específicas,
no
a trabalhar
Ao se entenderem
vivos,
solucionar
olharmos
Por exemplo:
camelo
encontradas
como
ao
de organizações
ambientais
protegidos
competitivas
de
tipos de meio ambiente.
animais.
ou
que
espécies
à condições
ocorre
descritiva
identificar
em diferentes
que há certas
que outras
tentativa
das organizações.
afirma
é possível
organizações
regiões
uma postura
(1986)
organizacional
a
Natural
Morgan
que
assim
é,
pesquisa".
ao funcionamento
Perspectiva
afirma
isto
que
como
aquelas,
ou requisitos
conceito
de
organismos
similarmente
funcionais.
homeostasia(2),
vivos
aos
Essa
que
(2) No dicionárioAurélio 2ª edição Homeostasia é a propriedade, autoreguladorade um sistema ou organismoque permite manter o estado de
equilíbriode suas variáveisessenciaisou do seu meio ambiente.
aplicado
aos organismos
equilibrio entre
exemplo é
vida.
trabalha com
a idéia
de busca
do
os vários sistemas e órgãos. No ser humano um
a manutenção do pH(3) no sangue na faixa aceitável à
Quando
por
respiratórias,
várias
condições
metabólicas e
ocorrem
outras, o pH
alterações
tende a fugir
da
faixa vital,
entrando automaticamente mecanismos ditos tampões
que
o equilibrio
refazem
desenvolvimento
subsistemas
ambiente.
esse
de
ácido-básico. Existe,
relações
constitutivos
Outra idéia
entre
os
portanto,
sistemas
do organismo e deste com
que passa
por essa
o
e
seu meio
perspectiva é
que
equilíbrio e harmonia está a serviço da sobrevivência
do
organismo, da sua perpetuação ao longo do tempo.
Segundo Lima
de
(1993),
na perspectiva natural é a
satisfação de necessidades do organismo vivo que é
noção
o ponto
de partida para a compreensão das organizações.
Várias
entendimento.
voltam-se
linhas
teóricas
As contribuições da
para a compreensão
apresentam-se
com
Escola de Relações
das necessidades dos
esse
Humanas
individuos
nas organizações.
Outra· é
expressões
nos
a
abordagem funcionalista(4)
estudos
sustentação dos sistemas
organizacionais.
O
tem
duas
estruturalismo
e subsistemas fundamenta sua análise
(3) pH - potencial hidrogeniônico - indica a quantidade
tâncias ácidas e básicas.
(4)
que
relativa de subs-
Funcionalismo é uma teoria que pressupõe que tudo que existe numa
sociedade, contribui para o seu funcionamento equilibrado. O funcionalismo tem sua influência nas teorias administrativas através do estruturalismo e da teoria de sistemas abertos (Prestes Motta, 1986).
24
no
estudo das necessidades de auto organizacionais. Estes
são
tratados
como interrelacionados e dependentes. A abordagem
de
sistemas
abertos
funcionalismo
ao
perspectiva
as
campo
de
é a
das
estudo
necessidades
outra
construção do
organizações.
organização
da
são
Nessa
satisfeitas
através
das
relações com o ambiente externo.
A Escola de Relações Humanas ocupa
não
o
um espaço até então
preenchido na compreensão das organizações. Ao
ênfase que
Clássica,
foi dada
desloca
aos sistemas de
o
foco
para
o
questionar
produção pela
elemento
Escola
humano
nas
individuo
com
organizações.
O
homem
necessidades
aprovação
que
sem
é
reconhecido
complexas
que
social, prestígio
a
satisfação
como
abrangem
um
segurança,
e auto realização.
dessas
necessidades
afeto,
Acreditava-se
não
se
obteria
desempenho eficiente no trabalho.
Outro conceito que essa Escola utilizou
informal
que segundo
individuos
suficientemente
comunicar-se
rompe
com
organização
passam
a
Prestes Motta (1991),
pequeno,
de
foi o de grupo
é um conjunto
forma
que
lida
serem
com
uma
encaradas
à da
na qual
Escola Clássica
horda de
como os
individuas.
que
possam
percepção
entre si direta e freqüentemente. Essa
idéia subjacente
de
As
constroem
a
pessoas
e
mantêm
relações e grupos estruturados.
Uma
das
idéias
centrais
dessa
Escola
de
Relações
Humanas
é o entendimento da necessidade de se estabelecer
relação
não conflitiva
entre os individuas
e a
uma
organização.
Para
isso
a organização
sentimentos
positivos
em relação
organização
ofereceria
necessidades
individuais e
Nessa
construção
os
as
de grupos
da identidade de
indivíduos
a crença
contribuindo
para
decorrência,
a
a
dentro da
as
organização.
é entendido como possível,
mas
possível a
interesses entre a organização
indivíduos. Segundo Lima
nos
terem
satisfazer
tido como um anormalidade, já que é
É
a
Em contrapartida
a ela.
condições' para
perspectiva, o conflito
indesejável.
as pessoas
deve estimular
(1993), é importante
de
que trabalhar
alcance seus
que esta
dos
realização
nas
desenvolver
organizações
objetivos traz,
objetivos
e
e
em
necessidades
individuais.
O
Humanas
grupos
entendimento
é
possível e
é
criar
do
não
Para
tanto
porquê
mais
esta não
na
Escola
de
Relações
oferecendo
possível,
dará de
indivíduos
trabalhos
possam
uma
de serem
significativos
exercê-los
com
propunha uma
tarefas cujo
participação
e como realizá-la,
participativa
ainda
como
fim
úteis
e
na
autonomia
e
o
desconhecesse.
desenhando uma
de
seu
onde,
nas decisões
forma
e
maneira
e vê-los reconhecidos. Acredita também que
poderia realizar
da tarefa
se
planejada e desenvolvida. O
sentimentos nos
responsabilidade
homem
que
e sim devendo ser
importantes,
medida
gerência
baseia-se na idéia que a colaboração dos indivíduos
espontânea
foco
da
sobre
o
gerência
satisfazer
as
necessidades dos indivíduos na organização.
Esta
grupos
e
escola aborda
a
organização
as relações
reconhecendo
entre os
suas
indivíduos,
necessidades
e
26
preocupando-se em
a
organização
como satisfazê-las. Essa maneira de entender
afasta-se
organização
formal.
organização
informal, isto é,
que
não
estão
organização.
necessidades
Tudo
da
do que
nessa
individuais
estrutura
tratou
e
normas
está no
e
âmbito
sua
relação
da
sociais
regulamentos
da
satisfação
das
a
abordagem
ou
formal
o conjunto de relações
nas
presentes
Importa
chamada
com
a
eficiência
organizacional.
Outra linha teórica na perspectiva natural
abordagem
estrutura
pois
Trabalhando
estruturalista.
com
o
sugere que o todo é maior que a soma
a totalidade
revela os elementos,
é a chamada
de
conceito
das partes(5),
suas interrelações
e
Wahrlich
(1986),
a
reciprocas
dos
interdependências.
Segundo
estrutura
aspectos
disso,
um
Selznick
concreta
formais
e
citado
resulta
das
por
influências
não convencionais
da
organização.
esta estrutura representa por si mesma uma
organismo adaptável, que
Além
totalidade,
reage às influências do
ambiente
externo a que se expõe~
Marinho
(1990)
afirma
que a
organização é
como um sistema de partes(6) interrelacionados
e
entendida
interdepen-
(5) Segundo Marinho (1990), os funcionalistas ou estruturalistas chamam de
partes de uma organização as suas estruturas de grupos ou de papéis e
aos individuas que, na qualidade de membros, são racionalizados
como
tal.
(6)
Ibidem.
27
tes
sendo
que
a
questão central
sobrevivência. O
sistema e cada
necessidades
requisitos
Caso uma
há
uma
a
auto-sustentação
subsistema
funcionais a
se não,
há
serem
preenchidos.
uma necessidade
uma disfunção.
e disfunções procura-se
ou
têm suas próprias
parte contribua para a satisfação de
função,
funções
desse
ou
é
Do
conjunto
obter um equilíbrio. A
equilíbrio é o que a organização visa com
de
busca
uma estrutura
adaptativa operando num ambiente em constante mudança.
Na teoria administrativa o
como
uma síntese
Escola
de Relações Humanas.
conceitos
coloca
básicos dessas
de Administração
Científica e
Entretanto, rompe com alguns
Escolas. A abordagem
o caráter manipulador
nas decisões
uma
da Escola
estruturalismo apresenta-se
dos
estruturalista
do entendimento da
participação
proposto pela Escola de Relações Humanas, onde vê
ilusão de participação e poder. Essa ilusão é
participação
a
de decisões que não são consideradas
criada pela
importantes
para a organização.
Além
disso,
uma
das
principais
críticas
foi
a
concentração no
estudo dos grupos informais e sua incapacidade
de
relações
estabelecer
entre
a organização
informal
e
a
estruturas formais.
Nessa
vivo,
abordagem a
a um
pois, frente à necessidade de obter um equilíbrio
as funções
por Marinho
sua
ser
entre
e disfunções, coloca-se de forma adaptativa criando
mudanças organizacionais
que
organização assemelha-se
a fim de sobreviver. Selznick, citado
(1990), estudou vários processos adaptativos sendo
ênfase foi
na cooptação,
ou seja,
"no processo
de
2B
absorção
de
determinação
sua
novos
elementos
da liderança
ou
estrutura
das políticas como um meio de prevenir ameaças
ou
estabilidade
existência"
(1990:
11).
realizado na Tennessee Valley Authority(7) (TVA)
utilizou
a
oposição
colocando-os na estrutura de
cooptação
de
elementos
de
que
nas
politicas
o
que
faziam
poder da TVA, com
significativas
mudanças
grupos
à
citado
É
trabalho
originando
de
isso
oficiais
anteriormente estabelecidas.
Outra contribuição
ao
problemas
dos conflitos.
exi!:Stia uma
organização
Humanas
da
harmonia
e os
das
organização. Sendo
os
do
necessidades
da
os
Escola de
Relações
dos
através
indivíduos
positivo
quando
em
e
do
relação
manifestado
à
era
aberrante. 'Segundo Prestes Motta (1986), para
o conflito
fundàmental.
É
entre grupos
processo
é um
o conflito o grande elemento propulsor
desenvolvimento, embora isso
entender
interesses
Para a
assim, o conflito
estruturalistas
social
que
possível de ser construida
sentimento
de
relação
Clássica entendia
entre
dos indivíduos.
desenvolvimento
como
A Escola
natural
essa harmonia era
satisfação
entendido
dos estruturalistas foi em
que nem todos os
nem sempre ocorra. Apesar
conflitos são desejáveis, eles
aceitos como inerentes às relações de produção.
A
de
são
construção
(7) Agência estatal criado nos EUA na década de 30 para gerir os
hídricos da bacia do rio Tennessee.
recursos
I
dessa
análise recebeu contribuições de Karl Marx e Max
Segundo
o primeiro as
novas tecnologias fabris
Weber.
(intr~duzidos
I
pela
Revolução
alienação
da
sua
meios de
Industrial)
criaram
o
que
ele
chama
no trabalho, onde o trabalhador perde o
produção.
de
significado
Para Weber a ausência de propriedade
dos
produção por parte dos trabalhadores implica ausência
de controle de trabalho.
Etzioni,
que
citado por Prestes
as tensões inevitáveis - que
eliminadas, existem
necessidades
formais
e
a
afirma
podem ser reduzidas mas
não
I
entre: as necessidades da organização e as
de
irracionalidade;
Motta (1991: 63),
seu
pessoal;
disciplina
informais;
os
e
a
a
níveis
racionalidade
a'lltonomia;as
hierárquicos
e
e
relações
un í.dade a
administrativas.
Em síntese, os estruturalistas vêem a
um
sistema
socialmente
sobrevivência
(função)
suas
e
através
construído. Este
do
não satisfação
equilíbrio
sistema
entre
(disfunção) das
partes constitutivas. Isto se
organização como
as
busca
sua
satisfações
necessidades
dá através de um
das
processo
de contínua adaptação num ambiente em constante mudança.
A
outra
administrativa
abertos
foi
Bertalanffy
(1990),
problemas
uma
abordagem
na
teoria
é a dos sistemas abertos. O modelo de
sistemas
concebido
na década de
teorização
da
fundamental para
funcionalista
visão
pelo
biólogo
alemão
Ludwig
50. Pretende, segundo Prestes
do
macro
nível
nem
da
intermediário,
visão
micro.
sem
Tem
Von
Motta
os
como
os analistas organizacionais o mapeamento das
30
relações entre organização e ambiente.
Até
então
a
organização
era
vista
na
teoria
administrativa como
um sistema fechado. O ambiente externo não
aparece
de
como
foco
Relações Humanas.
(1986),
iniciou
fechado
para a
preocupação com
estudo
nas
Escolas
Clássicas
e
de
A abordagem estruturalista, segundo Wahrlich
a passagem
gradativa do
panorâmica dos sistema
enfoque do
sistema
aberto. Surge assim
a
as relações interorganizacionais e a interação
de organização com o meio ambiente.
Morgan
indivíduos,
(1986)
grupos
e
afirma
que
ao
organizacão têm
se
reconhecer
necessidades
a
que
serem
satisfeitas,
a atenção é
invariavelmente voltada para o
fato
de
dependem de
um vasto ambiente
seus
que eles
para suprir
vários tipos de necessidades.
Assim como
na
natureza,
satisfazer
que
não
os organismos vivos não são seres
mas
mantêm
suas necessidades,
são
satisfeitos
interno. Necessitam
de
trocas
garantir.
com
o
ambiente
as organizações têm
exclusivamente
no
isolados
visando
requisitos
seu
ambiente
relacionar-se com o ambiente externo a fim
os
recursos
para
sua
sobrevivência
e
desenvolvimento.
Ao
formulada
nível teórico a abordagem
de sistemas abertos
como um modelo para ser utilizado em todos
de sistemas,
foi
os tipos
usando o organismo vivo como modelo para entender
outros sistemas.
O
ambiente
ambiente
de
nessa
tarefa
que
abordagem pode
segundo
Morgan
ser
visto
(1986)
como
inclui
o
06
31.
competidores,
consumidores,
e o
governamentais
deve
ser
aspectos
ambiente geral ou
de explorar
capaz
ambientais
fronteiras
e
fornecedores,
as
e
ser
áreas
e
contextual. A
sentir mudanças
capaz de
de
agências
dirigir
gerência
nesses
e
manejar
bem
interdependência,
dois
as
de
como
desenvolver respostas estratégicas adequadas.
Os
sistemas
subsistemas.
Na
figura de
caixas chinesas
sistema
ou
escolhido
o
são,
por
sua
Morgan
vez,
subdivididos
(1986) sistemas
são
em
como
que sempre contém outras. A definição do que é
subsistema
varia
segundo
o
foco
de
análise
pelo pesquisador. Assim, um Pronto Socorro pode
sistema
e
Patologia
um
dos seus
Clinica
sistema
e
para urgência
Pronto
o
subsistemas
Socorro
ou um
do
é
o
Laboratório
Hospital pode
Hospital
ser
um
de
ser
o
seus
dos
subsistemas.
Alguns principios derivados de sistemas
utilizados
Prestes
como
na análise das organizações como sistemas.
Motta
(1986) nessa
ambiente.
informativo
realizando
Caso
perspectiva a
Segundo
organização
surge
receptora de insumos ambientais que os processará para
seguir exportar
o
biológicos são
não
através
os produtos na forma de outputs ousaidas
Um dos
sobre o
seu próprio
um controle
ocorra esse
do
processo
retroalimentação
formas
insumos recebidos
a
do ambiente
por retroalimentação
processo de
(ou
transação com
para
pode
funcionamento como
a chamada
ser
sistema,
feedback).
o
ambiente
recepção-processamento-exportação
tendência é
a
entropia, onde
organizadas tendem à homogeneização e à morte. Dá-se
e
as
o
nome
de entropia negativa ao processo reativo à morte
da reposição
eventos
através
de insumos à organização. Por trás desse ciclo de
entrada-processamento-saída e retroalimentação está
conceito de
o
homeostasia, onde se reconhece a auto-regulação do
sistema a fim de manter o caráter organizacional.
Os
conceitos
integração
nessa
interagente.
uma
metabolismo,
sistemas
isto
abordagem devem
função,
ser vistos
diferenciação
de uma
teia
de
trocas
sendo
relações
gasosas
ao mesmo
entre
(02
estrutura
e
C02),
tempo causa
aquisições
de
e manifestação.
Nos
assim,
e Kahn,
é, a estrutura não precede as funções. Para Katz
por Prestes Motta (1991:85), a organização não
estrutura
física
no
sentido usual
do termo,
identificável e permanente.
de
celular,
sociais, como nas organizações, também ocorre
citados
e
maneira
Segundo Morgan (1986) uma célula é dependente
complexa
nutrientes,
de estrutura,
isto é,
de
possui
autonomia
Sua estrutura só pode
ser
identificada como ciclos de eventos.
O
uma
que não
alcançar a homeostasia. Em
existe
contraste
sistemas fechados onde as relações são mais inflexíveis
termos
estrutura
da
específicos,
são
equifinalidade afirma
maneira certa de se
com os
em
princípio da
nos sistemas
flexíveis,
permitindo
produzir
abertos os
padrões
determinados
padrões de
alcançar resultados,
organização
partindo
de
pontos diferentes com recursos diversos e de várias formas.
Lima (1993) refere que a noção
sistemas
abertos
organizações
às
reside
na
características
central da abordagem de
necessária
de
adaptação
seu ambiente
a
fim
das
de
33
sobreviver.
Se
existem
ambientes
diversos,
existem
também
diferentes tipos de organização.
Um
(1986)
dos
estudos
influentes
citado
por
foi desenvolvido por Burns e Stalker nos anos
trabalho
aponta
gerenciadas
que
de
caracteristicas
condições
de
do
as
organizações
hierarquia
tendem a
e
se
que vivem.
tecnologias
50. Esse
e
são
dependendo
das
Em ambientes
com
mais
instáveis
as
estrutura e gerência mais flexiveis. A
orgânicas.
denominaram
encontradas no
de autoridade e
estudo foram:
Suas
principais
menor ênfase
controle, os processos
à
decisórios
ser mais descentralizados, as tarefas são redefinidas
nas próprias
equipes de trabalho e as pessoas são incentivadas
a
encontrar novas formas de realizar o trabalho e
os
problemas. Como vivem em ambientes hostis, as
procuram
Morgan
estruturam
diferente
ambiente em
mercado
caracteristicas
organizações
maneira
organizações apresentam
estas
mais
a
flexibilidade,
criatividade. E
estimulando
a
de resolver
organizações
inovação
e
assim, desenvolver diferentes e novos tipos de
ação que lhes garanta a sobrevivência.
Em condições ambientais mais estáveis onde
de
com
mercado e tecnologia
estrutura
mecanicista.
Suas
hierarquia
tendência
das
menos
e
a
tarefas.
é mais conhecido surgem
flexiveis.
forma
principais caracteristicas
controle, existência
centralização do
A
A
organizações
gerência
é
são: ênfase
na
de
bem
definidas,
processo decisório,
constância
estabilidade
de regras
o horizonte
ambiental
necessidades de mudanças da organização.
propicia
menos
Outros estudos
Morgan
para
(1986)
o fato
avançam
que uma
características
ambientais
como o de Lawrence e Lorsh citados
nesses achados. Esses autores
mesma organização pode
por
apontam
ter contato
ambientais diferentes. Essa relação com
mais e menos dinâmicas determina o
com
áreas
desenvolvimento
numa mesma organização de estruturas orgânicas e mecanicistas.
2.3. Perspectiva Política
perspectiva política as
Na
arena
política
onde se
articula
organizações vivem em
uma complexa
uma
variedade
de
interesses de indivíduos e de grupos.
Um
dos
componentes
organização
como
sistema
indivíduos.
Interesses
chaves
para
interesses
dos
impulsiona
que
como o
entendidos
da
os
são
político
compreensão
o
homem a agir na vida e na organização.
Indivíduos
e
preferências, crenças
Todos
uma
diferem
em
seus
valores,
e conseqüentemente na percepção da vida.
têm histórias e necessidades particulares resultados
experiência de
próprios.
essa
vida e
de um
g certo que se pode
tenham inserção
mas
grupos
processo de
de
sociabilização
entender que grupos de
pessoas
na sociedade e no processo produtivo próximos,
experiência
não
deságua
numa
homogeneizacão
dos
interesses, valores e crenças.
Segundo Morgan
(1986) interesses estão relacionados
a
um
conjunto complexo de predisposições que envolve
valores,
desejos,
inclinações
que
expectativas
levam
a
e
pessoa
outras
a
agir
objetivos,
orientações
em
uma
e
direção
preferencialmente a outra.
Estes
indiferentes
indivíduos
auto-direcionados
na vida e nas
manifestações
dos
essencialmente
seus
seus desejos,
são
organizações. Suas ações, que
interesses,
políticas.
não
não são
Seus movimentos
neutras
são
e
sim
são expressões
de
crenças, valores, etc .. que dão lógica própria a
seu agir.
Burrel e Morgan (1979) colocam que
na
teoria administrativa a
interesses
entre as
era encarado
ser
enquanto prevaleceu
visão que existia convergência
organizações e os
indivíduos o
de
conflito
como um fenômeno raro e transitório. Este poderia
eliminado
através
efetivamente ocorria,
ação
da
gerencial~
Quando
ele
costumava ser atribuido às atividades de
desviantes e criadores de caso.
Segundo
que
se
começa
diversidade
a
organizações
a
entre
questão
no interior
dos
Não
Selznick
conflitos
e
da
das organizações.
Esse
compreensão
das
avançar
na
autor ligado ao -movimento de
Barnard
Relações
que é através da participação pessoal e da
as pessoas
cooperação
fundamental.
a
fato com
para além de um sistema cooperativo como
entendia. Este
cooperação
(1990) é de
possibilitou
Humanas, acreditava
fato
estudar
de objetivos
entendimento
(1939)
Prestes Motta
é,
junto
que surgem
com
são excludentes
as organizações.
a
competição,
mas
convivem em
De
processo
jogos
de
interesses e
poder, nos quais alianças e conflitos fazem parte
do cotidiano organizacional.
Ao
se
indivíduos
e
assumir
a
diversidade
grupos rec~nhece-se
a
de
interesses
existência de
de
uma
vida
política inerente à sociedade e às organizações.
Ao tentar
organizações
negociação
conciliar esses interesses a sociedade e
desenvolveram
processos
como
barganha
a fim de se,gerar uma determinada ordem
e
as
a
evitando o
caos ou a destruição.
Segundo
que
Lima (1993) na
na sociedade,
pessoas
diversidade
forma
quer
a política se
têm interesses
conseqüentemente,
organização, de igual
coloca na medida
diversos, querem
agem
também
ocasiona tensões que
qualquer uma
ou
em que
as
coisas diferentes
diferenciadamente.
e
Esta
devem ser resolvidas de
política, quer autocraticamente, quer
tecnocraticamente
maneira
uma
burocraticamente,
democraticamente.
A
escolha
de
dessas formas depende das relações de poder entre
os indivíduos envolvidos.
Para Burrel
o
poder
é
compreensão
e Morgan (1979), em uma visão
encarado
das atividades
meio através
uma
como
variável
de uma
pluralista,
crucial
organização. O
para
poder é
a
o
do qual os conflitos de interesses são diminuídos
e resolvidos.
Na
perspectiva
organizacionais
e gerenciais
alcançados através
indivíduos
política
as
são produtos
opções
várias
da ação
política,
de processos como barganha e negociação, de
e grupos. Segundo Morgan (1986) a organização
pode
37
ser
considerada
divergentes
podem
em
como
uma
frouxamente
rode
de
pessoas
articulada,
que
com
interesses
circunstancialmente
estar juntas na função de desejar alcançar alguma
comum.
As
coalizões,
pessoas
com o
e
os
grupos
intuito de
se
cooperar e
aglutinam
coisa
formando
competir pelos
mais
no homem ele se
faz
diversos motivos.
3. ConcepcÕes de natureza humana
3.1 A questão da natureza humana
Desde
indagações
própria
o despertar da consciência
sobre a
natureza.
sistemas
de
origem do mundo
São os
que o cerca
gregos que
interpretações
para
primeiro
explicar
e sobre
sua
desenvolveram
as
origens
e
características do mundo e do homem.
Segundo
desenvolveram
sobre
a
Chauí
(1994)
os
filósofos
pré-socráticos
uma cosmologia, isto é, uma explicação
ordem presente
causas,
sua
forma,
término
(1994: 43). Na
ou atual
suas
do mundo:
transformações
e
racional
suas origens
repetições,
verdade, esta cosmologia refere-se
ou
seu
ao
estudo do
mundo humano, isto é, à ordem do mundo, os ciclos de
gerações,
a organização
das cidades indicando
a ação
humana
que produz uma determinada ordem no mundo.
Entretanto, é com os sofistas(B) e
o
deslocamento
(cosmologia)
foco
do
para os humanos.
professores
na
profissionais,
a
persuadir
que é
arte
onde as
estudo
da
ordem
do
Os sofistas foram os
história
isto
Ensinavam
grega,
do
Sócrates que ocorre
educação.
da
primeiros
Professores
eram remunerados pelo seu
é,
de ser
cidadão,
decisiva numa
a arte
de
trabalho.
argumentar
e
como era
a
democracia direta
discussões e decisões
mundo
eram feitas em
público
(Chaui, 1994).
Sócrates
posicão.
mas
O
Cassirer
detalhada
das
centro de
(1994),
qualidades
Procurava determinar
las: bondade,
Mas
frente
a
toda
sua reflexão
Sócrates
e
oferece
virtudes
natureza
dessas
humanas
é
a
essa
respostas
o
homem.
uma
análise
individuais.
qualidades e defini-
justica, temperança, coragem e assim por diante.
nunca arrisca uma
rompeu
criticamente
Não se apresentava como professor. Não tem
perguntas.
Segundo
colocava-se
definição do homem (1994:15).
Sócrates
com a lógica sofista do monólogo, do solilóquio.
transforma no diálogo. O que é o homem?
É
Ele a
sua pergunta.
As expressões "Conhece-te a ti mesmo" e "Sei que
nada
(8) Segundo Marilena Chauí (1994: 122), sofista é o mestre ou o professor
de uma arte ou técnica ou ofício. g um erudito - possui todos os conhecimentos úteis ao objeto de seu ensinamento - é um virtuoso - sabe
escolher e apresentar seus temas de maneira atraente. Os sofistas são
os fundadores da pedagogia democrática, mestres da arte da educação
do cidadão.
sei"
atribuídas
a
Sócrates
revelam
essa
procura
da
epistemê<B) do homem, do conhecimento.
Cassirer
tudo
o que acontece
essência
não
posição,
do
intelectuais -
encontrada
no
de fora ao homem
de
valor
distinção
visto
afirma que
depende
exclusivamente
será
(1994)
pensamento
é nulo e inválido.
circunstâncias
que
social,
socrático
ele
mesmo
até
mesmo
externas,
se
dá.
depende
Riquezas,
e
saúde
Sua
dotes
tudo isso torna-se indiferente (1994: 18). Como
mais
em
adiante,
algumas
essa
compreensão
concepções
também
é
de
natureza humana construídas para as organizações.
Sócrates não escreveu nada da sua visão de homem pois
acreditava
como
sim
que a
escrita cristalizava
idéias como
verdades e ele não se via como possuidor de
propunha
Portanto,
o
diálogo
como
forma
o que sabemos de Sócrates
de
busca
acabadas,
verdades mas
da
verdade.
é através de escritos
de
outros que apresentam suas idéias.
Platão,
em
discípulo de Sócrates,
apresenta suas
várias obras. Chauí (1994) coloca que o Sócrates
transforma-se
na
obra
estariam
mais próximos
últimos,
Sócrates
é
o
de
Platão.
do Sócrates
nome
de
Os
primeiros
idéias
platônico
diálogos
histórico, enquanto,
nos
um personagem que fala por
(9) Episteme, segundo Chauí (1994: 140) é o conhecimento das coisas por
meio de conceitos universais. Ela nos dá a essência necessar1a de
alguma coisa, dizendo o que ele é, porque é; como é e; para que é.
40
Platão.
A
República
intermediários
questões
mas
os
(o
de
Platão
Primeiro
está
Livro
que aparecem ainda são
da
entre
os
escritos
República)
onde
as que interessam a
as
Sócrates
já aparecendo o pensamento platônico propriamente dito,
escritos
clássicos onde
os temas
abordados constituem
e
o
núcleo do pensamento de Platão.
Na
natureza
República de Platão,
humana
considerando
erigiria
cuja
sobre
apreensão
Para
foi construída,
a organização
a episteme
natureza
definir
que
fosse
segundo
Gallo
sociedade. "Esta
e implicaria
no governo
a
reflexão, o
não, qual o
estudo,
Bem para a
Platão
natureza: uma,
os
distingue
de
dois
a
de
polis(10).
apontar aqueles que seriam os portadores dessa
filosófica,
se
daqueles
por conseqüência, fossem capazes
é justo ou
da
(1992),
ideal de uma
voltada para
das coisas, e,
o que
aparece uma classificação
outros
natureza
tipos
de
mais rudimentar, que se volta para os instintos
elementares, cuja
virtude é a aptidão para o trabalho; e outra
corajosa e
disciplinada, voltada para a defesa da cidade, para
a guerra.
Esta construção explicita um projeto de submissão do
Poder ao
Saber.
inerente
à
toda
A
Razão
espécie
deixa
de
humana para
ser
uma
ser
característica
apanágio
de
uma
pa.rcelada mesma, os filósofos" (1994: 14-15).
(10) Polis,segundo Chauí (1994) é a cidade; cidade-Estado; reunião dos
cidadão em seu território e sob suas leis. Dela se deriva a palavra
política. (politikós: o cidadão, o que concerne ao cidadão, os negócios públicos, administração pública).
41
Essa
construção platônica-socrática ainda que
considerando
natureza
uma sociedade ideal, revela a importância dada
humana e
diferenciação de
que
introduz uma
aptidão
Analogamente,
questão qualitativa
que é
à
a
naturezas entre os homens. Existiriam aqueles
são capazes de pensar a
alguma
erigida
para
ou
essência das coisas e os que
trabalho
o
encontra-se
na
teoria
ou
para
a
têm
guerra.
administrativa
idéias
sobre o homem muito semelhantes.
Importa
natureza
aqui notar
que as
do homem são muito
pensamento
(segundo
ocidental
Chauí,
concepções de
antigas, remontam na tradição
sistematizado
1994,
da :
mundo e
esse
é o
do
perlodo
século
do
VIII
do
a.C.
nascimento
da
filosofia que trouxe o apego ao estudo desses temas).
O
de
surgimento e a relevância
de maneira natural. A
homem não ocorrem
sociedade
construindo
determinou
sua
com
as
tempo e
objeto
de
ou
menor
aceitação,
e
em
específicas
ou
rejeição,
uso o modo hegemônico de se entender e lidar
condições
concepções
ação do homem
condições sócio-históricas
maior
estabelecendo com
de concepções de mundo
concretas
homem não
de
vida
são unívocas
e
do
trabalho.
e variam
As
ao longo
do
especialmente demonstrando o seU caráter social. Não é
deste
natureza
estudo
humana
e de
descrever
a construção
que maneira
ela tem
das
visões
variado na
sociedade.
O
importância
e a pertinência dessas concepções que o homem
de si mesmo.
intuito
desta
introdução
foi
da
nossa
mostrar
a
faz
42
3.2. Natureza Humana nas Teorias Administrativas
A
Revolução Industrial,
século XVIII
e pela
extensão veio modificar
e .politica
máquinas
iniciou
no final
do
e se estendeu até o século XX, pela sua magnitude
qualitativa
social
que se
e
da
sociedade
de novas
formas
eletricidade) determinou
humana.
de energia
toda a
A
estrutura
introdução
(carvão e
das
depois
a
uma mudança radical no modo de vida e
de trabalho.
antes
Mesmo
trabalhos
Porém,
a
é
partir
principais
do
sabe-se
monta e por longos
periodo
inaugurado
pela
de
anos(~~).
Revolução
se pode afirmar que surgem as empresas com suas
modernas.
caracteristicas
seja
caracteristica
organizações.
Industrial
Revolução
organizados de grande
Industrial que
sendo
da
o
caráter
Talvez
permanente
para elas
a quase
principal
novas
dessas
Elas não surgiram para um trabalho
transferido
a
determinado,
totalidade do
processo
do século XIX e inicio do século XX
surge os
produtivo da sociedade.
No final
primeiros
da
estudos que vieram a
Administração.
relações
abordadas
de
A
nova
estrutura
trabalho fizeram
pelo
menos
no
compor a chamada Teoria
produtiva
surgir questões
âmbito
e
e
as
até então
Geral
novas
não
para as especificidades
(11) Como exemplo pode-se lembrar a construção
Antigo, com duração de algumas décadas.
das
pirâmides no Egito
43
organizacionais.
expressam,
como
Essa
teoria
visto no
e
suas
várias
capítulo anterior,
correntes
a concepção
de
organização, sua estrutura e seu comportamento.
Um
dentro
outro conjunto
também é
encontrado
dessas abordagens teóricas é o chamado Modelo de
ou Natureza
as
de idéias que
Homem
Humana que, expressam explícita ou implicitamente,
concepções sobre
organizações,
qual é
o que
move o
homem na
a sua relação
sociedade e
com o trabalho
nas
e com
os
campos em que
se
outros homens.
O
universo organizacional é
pode observar
e
estudar as concepções de natureza humana. Não
se
pode abstrair que
do
homem
está
organizações.
um dos
olhando-se nessa direção o
incluído
em um
sistema
Esse sistema social
entendimento
social
que
sofreu e sofre
são
as
influências
das visões
de mundo e homem existentes na sociedade. As várias
abordagens
teóricas fazem
de
idéias
uma reinterpretação desse
transformando-as
parcialmente
às
suas
conjunto
próprias
visões do mundo organizacional.
Homo Economicus
Como visto, a partir da chamada
fenômeno
sociais
econômico
e
principais
(Pizza
passou
individuais,
a
ser
estando
prevalente
as
articuladoras das esferas
Júnior,
1990).
Os
Revolução Industrial o
primeiros
nas
organizações
relações
produtivas e de
entre
estudos
as
consumo
teóricos
na
LIA
administração
incluir
dos
partem dessa concepção das relações sociais.
o indivíduo no seu universo explicativo o faz
componentes
sociedade e
homem
da
lógica
econômica.
A
Ao
como um
estruturação
da
das organizações sob esse prisma favoreceu a que o
fosse
entendido como
um
dos recursos
existentes,
da
mesma maneira que os recursos físicos ou uma máquina.
Taylor,
para as
um dos
autores que
desenvolveram essa
idéia
organizações, recebeu influências de pensadores que os
antecederam.
Reconhecer essas linhas
de pensamento auxilia
o
entendimento da construção teórica taylorista.
O
século
Racionalismo,
XVI,
traz
tradicionalista
qualquer
no seu
de
coisa
conduzir
decompor,
o
como
que
Ciências
a ruptura
Para
ele,
verdadeira
por
Descartes
com
a
não
se
enquanto
no
explicação
pode
aceitar
se
estiver
não
de que aquilo é verdade. Para isso devemaneira
a
separar e estudar-se sistematicamente cada parte.
O
Racionalismo
sendo
bojo
mundo.
convencido claramente
se
escola inaugurada
raciocínio
ordenadamente
influenciou várias
de
tal
áreas do conhecimento
foi a
chamada
Sociais. As concepções de Taylor expre.ssama
chegada
a última
a receber
sua influência
humano
desse modo de explicar o mundo na teoria administrativa.
No
construção
erigindo
tocante à
teórica
um
racionalização
organizações.
estudo
das
ser
visão de
partindo
humano
estendeu-se
a
homem,
dos
conceitos
eminentemente
vários
Um exemplo é a maneira
tarefas,
um
dos
Taylor desenvolve
pontos
aspectos
cartesianos
e
racional.
A
de
vida
pela qual foi tratado
centrais
uma
da
das
o
concepção
taylorista
de organização
realizado mediante
pelos
Almejava
estudo deve
ser
análise sistemática dos movimentos feitos
à
operários ao
do trabalho. Esse
realizarem uma
tarefa e
do tempo
gasto.
encontrar a melhor maneira de executá-la, evitando
desperdício
de
tempo
e
energia
e
com
isso
elevando
o
a
eficiência.
O
pensamento dos
outra
reconhecidamente
Científica.
Mill,
Mill
desenvolveram
trabalho
a
os
de
fonte
Administração
Stuart
chamados economistas
dos
na Inglaterra
conceitos
influência
Smith, David
Adam
clássicos
chamada
Ricardo,
e
Estes autores
mas
também
transmitiram
para
influências dessas
as organizações.
A concepção
XIX,
do
trabalharam
agregados nacionais de produção e demanda. Não só
sofreram
e
divisão
com
Fayol
James
séculos XVIII
de especialização
nível macro-econômico.
da
foi
Taylor,
idéias
de
e
as
natureza
humana é uma das influências mais marcantes.
O
homem
racional,
determinado problema,
de
solução
escolher
segundo
e
suas
resultados
em
escolherá
termos
conhecido como
desenvolvida
frente
a
um
a
isso
sempre
é um ser deliberado e
da solução, que é o
alternativa
econômicos.
pode-se
Esse
que
age
lucro
maximizará
modelo
de
os
homem
é
Homo Economicua. Segundo Prestes Motta (1991:6)
entendimento,
dimensão
conseqüências. Com
um critério para a escolha
Ele
perspectiva,
consegue discernir todas as alternativas
a melhor solução. O homem
pessoal.
esse
nessa
baseado
nas
pelos economistas
dos agregados
leis
de
oferta
e
procura
clássicos, era aceitável
macro-econômicos com que
pela
trabalhavam.
46
Já
o administrador lida
natureza
autores
econômica ou
apontam a
com problemas que
não o
são em seu
nem sempre são
estado puro.
ocorrência dessa modelo
de
Alguns
de homem no
setor
saúde e especialmente na área de assistência médica.
Souza
saúde,
Campos
coloca
que
chamada prática
saúde. Assim,
entre
de
(1989),
o
comentar
a
critério econômico
é
assistência
muito
usado
mais
do
enquanto
que o
elementos triadores
de
a vida
de casos, seu
considerado justo
estritamente
econômico
no capitalismo?)
estabelecimento
de
maneira, em
a
valem,
nível de renda
médicas.
do ponto
são essas
e
Esse
de
vista
as regras
do
e necessário
ao
relação médico-paciente.
Só
como também relevante
uma adequada
homem,
ações
não só
(afinal, não
decorrência do
investiria emocional
tratamento,
de cada
gastá-la consumindo
é
paciente
principal para permitir acesso
sofrimento ou
procedimento
dessa
compra
especial - o da prática médica. Para essa lógica,
disposição
jogo
na
escreve que "durante longo tempo - e ainda hoje,
os psicanal:l.stas·considerou-se a capacidade de
este mercado
à
liberal ou de livre escolha do profissional de
cada paciente o critério
sua
ao
investimento financeiro,
e afetivamente
tornando-o potencialmente
no processo
produtivo: é a
o
de
redução
dQ ser ao homo economicus. Mas assim tem sido" (1984;14).
Uma outra
se
evidência
implicitamente
ao
dimensão relevante para este estudo é a
tratar
demonstra
da
que
concepção
existem
de
gerência.
diferenças
que
Taylor
entre
os
individuos no tocante a sua natureza humana.
Outros
pensadores concebem
o homem
por esse
prisma.
47
Platão
expressa, no
compreensão
sociedade
o
discernir
essa
é
do
homem
aquela em
apego
a
que
epistemia,
e entender a
(Gallo, 1992),
quando
coloca
que
uma
seus governantes
tem
por
isto
é,
a
capacidade
a duas
outras. Uma
de
idéias platônicas e
a
voltada para
.eoutra para guerra. Pode-se ver uma analogia
Sir James
essa
essência das coisas. Contrapondo-se
natureza, refere-se
trabalho
as
diferenciada
ideal
natureza
seu livro República
o
entre
a chamada especialização proposta
por
Stuart na Inglaterra do século XVIII quando propõe a
diferença entre gerentes e trabalhadores (Chiavenato, 1987).
O
movimento
de
Administração
Científica
professa
também
essa diferenciação. Existem aqueles que são capazes
pensar
o trabalho,
uma
tarefa
existem
Taylor
segundo
determinar a melhor
e buscar
a
máxima eficiência
os outros que só servem
aponta a
o mais apto
homem de
realizar
organizacional.
para a execução do
existência do
ele seria
forma de se
de
trabalho.
primeira classe
para executar uma
E
que
determinada
tarefa. Nasceu para isso. Ao gerente caberia a sua descoberta.
Uma idéia
indolentes,
avessos
comportam-se como
ser
dirigida e
disciplinar
com
as
que caminha pari passu
Na
controlada. A organização
esses
cerrado
trabalho.
são
natural
sociedade
uma horda de indivíduos que portanto precisa
operários, fazendo-os
necessidades
controle
ao
é que os homens
da
produção.
dos operários.
Já
Para
e a gerência
trabalhar de
tanto
que eles
devam
acordo
propunha-se
não
trabalham
espontaneamente, torna-se necessária sua condução e controle.
As
punições
entram nesse
contexto como
um
estímulo
48
negativo
Entretanto, o
no
indivíduos
aos
trabalho,
procurando
desviantes.
eixo da adesão dos indivíduos ao trabalho estava
chamado incentivo monetário.
ao
como
entendidos
move-se
sua
na
Esse homem indolente,
sociedade
sobrevivência. Age
e
organizações
nas
pelo medo
avesso
da fome.
Sendo
assim
nessa sociedade industrializada, baseada em empresas,
homem
s6 procura o trabalho
para obter o dinheiro
o
necessário
para suprir suas necessidades ligadas à sobrevivência.
Para a Escola Clássica existe identidade
entre
a organização
e
concepção reducionista
organizações
a máxima
tem
como
principal
institui-se
premiar a
se justificam
para atingir
eficiência (Motta, 1980:
seu
é possível
pela
de natureza humana com que trabalha. As
existem e
com
círculo
os indivíduos. Isso
de interesses
o
interesse
incentivo
o
81). O
homem-operário
dinheiro.
monetário
objetivos
Fechando
como
forma
o
de
produtividade do operário. Paga-se mais para aqueles
que produzem
mais. Essa identidade s6 existe porque reduziu-se
o homem a um homúnculo nas palavras de Sievers (1990).
Existe
subordinação
predominância da
substantiva.
interesses
O
homem é
e
pessoas
às
tarefas.
Há
racionalidade funcional sobre a racionalidade
despojado de
que vão além
substantivo
das
seus valores,
da sobrevivência. Perde
portanto
pode
subordinar-se
crenças,
o que lhe
é
lógica
do
à
funcionamento das organizações.
Campos
humana
as
possibilidade
(1982:36) afirma que
teorias
de
que
da
Escola
o
"a respeito da
Clássica
trabalhador
seja
ou
não
motivação
aceitam
auto-motivado
a
ou
49
consideram
que tal motivação é prejudicial e incompatível
com
os objetivos organizacionais".
Sievers
sombria
suas
(1990:9)
perspectiva
tão
sobre os individuos inclui também pressupostos de
que
relações
dirigidas.
conta a
escreve
com
as
empresas
essa
devam
As abordagens cientificas
ser
controladas
e
não mais podem levar
em
própria subjetividade das pessoas. Elas explicam o ser
humano
em termos
sentido e
mecânicos, como
de
da sociedade'e com preocupações que não vão além das
necessidades individuais
imagem
entidades desconectadas
do
científicos
homem
às
primárias ... Em lugar de relacionar a
suas
aparentemente
próprias
fontes,
dominantes
os
relacionam
enfoques
o
homem
à
máquina" .
O
ao
conceito de poder na
modelo
hierárquico
isto
Escola Clássica vem
é,
à
autoridade
instituída.
A pessoa que
hierárquica
tem mais poder e autoridade
posição
ocupa um cargo
associado
formalmente
mais alto na
escala
que um que ocupe
subordinada. O poder distribui-se de maneira
uma
desigual
entre os vários níveis da organizações.
Campos
atributo
pela
é
(1982) afirma que nesse
enfoque o poder não
de uma pessoa, mas um aspecto da relação
determinada
estrutura formal da organização. Ao ocupante de um
conferida uma
quantidade específica de
é
poder sobre o
cargo
ocu-
pante de
cargos inferiores e que se traduz no direito de tomar
decisões
e dar ordens. Esse poder
do cargo é legitimado
pela
possibilidade de controlar punições e recompensas (1992: 35).
Nessa perspectiva
o poder não é expansível. O poder
é
um jogo
de soma zero (zero-sum-game), para alguém ganhar poder
outra terá que perder na mesma quantidade.
Em
como
g
resumo,
nessa perspectiva
a organização
uma máquina, onde o individuo é uma de
um ser
básicas.
reduzido à
Esvaziado
organizações,
necessidades
luta para
de
movido
pelo dinheiro
outros
necessidades
motivos
que vai
de sobrevivência. No jogo
vista
suas engrenagens.
satisfazer suas
quaisquer
é
age,
satisfazer
nas
suas
de soma zero do
poder
cabe-lhe a parte de valor negativo.
Homo
Social
e Homo Administratiyo
A visão
muito
atomista de homem com que trabalha Taylor
criticada
autores,
humanas
pela
Escola
entre eles Elton
que
até
então
de
Relações
Humanas.
Mayo, colocaram em relevo
tinham sido
abstraidas
Vários
dimensão
dos
teóricos.
Os estudos realizados na década de 20 na
HawThorne
nos EUA resultaram no reconhecimento de que o
é um
à
foi
estudos
fábrica de
homem
ser que tem necessidades que vão muito além das relativas
sua sobrevivência.
A
Escola
organização
Humanista
reconhecendo
reconhecimento, segurança,
E mais,
que
que
o
homem
visão
mecanicista
da
tem
necessidades
de
aprovação social e auto-realização.
que é um ser social, em contraposição à idéia de horda
ficava
Clássica.
corrige a
O
subentendida nos
homem
escritos
constroem grupos
de autores
estruturados
da
que
Escola
foram
chamados
sociais
de grupos informais. Esse homem que tem
necessidades
e vive e trabalha articuladamente com outros homens
é
conhecido como "Homo Social".
questão
A
perspectiva
teórica.
necessidades
e
modelo de
motivação
da
que
Reconhece-se
precisam
ser
claramente
surge
que
as
nesta
pessoas
satisfeitas.
têm
Ampliando
o
homem da Escola Clássica aponta necessidades que vão
além da simples sobrevivência física.
Maslow,
entendimento
suas
segundo
ao propor que o
necessidades.
hierarquia de
social e
hoje
Motta
Segundo
(1986)
contribuiu
ser humano luta para
sugere esse
autor,
para
esse
satisfazer
haveria
uma
necessidades que progridem do fisiológico para o
para o psicológico. Motta (1986) coloca que apesar de
ser
claramente
necessidades, parece
necessidade
só se
aceito
que
seres
os
têm
humanos
duvidoso que haja uma hierarquia onde uma
manifestará após a
satisfação daquelas
do
nível abaixo.
A
premissa,
satisfação
das
necessidades
segundo esta Escola,
produtividade
estabelecer
indivíduos
é
para alcançar-se o aumento
e conseqüentemente o
essa relação,
dos
aumento da eficiência.
incorreu-se no erro
de
a
de
Ao
confundir
necessidade ou motivo com fator de satisfação.
Segundo Archer
um
motivo - uma necessidade, por definição. Por outro
fator
de
necessidade.
sua
(1990:4) "um motivador nada mais é
satisfação
é
alguma
coisa
que
que
lado um
satisfaz
Satisfação é o atendimento de uma necessidade
eliminação .... um motivador e um fator de satisfação,
uma
ou
são
t:.,:r ..•
~I •.::'
um do outro ... :s a necessidade que está motivando e
a antítese
não
aquilo que satisfaz a necessidade". Pode-se compreender
caráter
equivocado da relação entre necessidades
satisfação
de
necessidades
e
aumento
da
o
individuais,
produtividade-
eficiência.
Alguns
(1991:25)
mas
e da
Prestes
Motta
para a compreensão do
homem
mais determinantes da moral
produtividade, do que
as condições
do
físicas
quais trabalha. E a colaboração não ocorre por acidente
deve ser planejada e desenvolvida. Se tal colaboração
alcançada,
que
por
As necessidades de reconhecimento e segurança e o
de pertencer a algo são
trabalhador
sob as
apresentados
merecem ser destacados
no trabalho.
senso
aspectos
as relações'de trabalho
podem chegar a uma
for
coesão
resista aos efeitos do desmembramento de uma sociedade
em
adaptação.
Apesar
necessidades
e
por
que
os
possuem
homens
que é possível
e desejável
a
uma identidade de interesses entre os indivíduos
a organização.
lado deve
reconhecer
próprias acredita
construção de
e
de
Essa é uma
tarefa da gerência,
que por
um
construir uma afiliação dos indivíduos à organização
outro
necessidades
oferecer
das
as· condições
pessoas.
O
para
conflito
satisfazer
quando
surge
as
nessa
perspectiva é entendido como indesejável, devendo ser evitado.
Mary
Parker
Follet
Wahrlich
sistema de
equilíbrio entre empregados e empregadores. Segundo
três maneiras de
Humanas escreveu
(1986),
da
autora, existem
Relações
por
precursora
a
Escola de
citado
tratar o conflito
sobre
o
dentro
1:::7
~I -,':,
das
organizações.
vitória
de
barganha
os
uma
Pela
dominação
parte sobre
a
das
partes
forca
outra. Pela
onde cada lado cede um
interesses
ou
onde
ocorre
transigência
pouco e pela integração
são
alcançados
sem
a
ou
onde
que
haja
necessidade de se abrir mão de suas posições.
Segundo
integração
Follet
essa
autora,
sobre
dos aspectos
dessa
autoridade.
a
forma de poder.
capacidade de
agente causal, de
fazer que
as
Para
coisas
provocar mudanças.
Para
duas maneiras de se exercer o poder. O Poder sobre
poder exercido
uma outra
coerção
autoridade como uma
poder é
de ser
ela existem
é o
43), "um
é o que se chama de interpenetração de
conceituaa
aconteçam,
que
Wahrlich (1986:
e
a
por uma
pessoa ou
persuasão.
conjuntamente
pessoa ou
grupo de
grupo. Inclui-se
E
exercido, um
o
Poder
nessa maneira
que
com
poder resultante
pessoas
é
um
a
poder
da cooperação
e
não da coerção.
Nessa
perspectiva as
pessoas nas
exercer
seu poder, se ele estiver
verdade
busca-se
a situação
organizações
podem
na seara da cooperação.
de cooperação,
do exercicio
Na
do
Poder Com.
Como se
de
conceito
entendimento possivel e desejável entre a organização e
individuos.
para
pode observar existe nessas idéias o
Deve-se ressaltar
eficiência organizacional
conflitos.
Segundo Prestes
relações humanas
que essa
identidade é
máxima e a
voltada
não aceitação
Motta (1991: 31)
os
"o movimento
dos
de
teria resolvido, no plano teórico, o problema
do conflito, através de sua simples negação".
Em
dotado
síntese essa Escola
de
sentimentos
e
introduziu o elemento
motivos
expressando-se
humano,
como
ser
o trabalho é influenciado
não
social.
Mostram claramente que
só pelo
desenho formal da organização mas também pela natureza
do
humano.
ser
desenvolve
Trata
o conflito
como
algo
indesejável
propostas no sentido de construir a integração
e
dos
interesses da organização e dos indivíduos.
Outra abordagem,
com
os humanistas
Behaviorista
homem
usa
ou
que de uma certa maneira
a crítica ao
compartilha
modelo de homem,
Comportamentalista. Nela
é a
reconhece-se que
é muito"mais complexo que o homo economicus.
essa crítica apenas como
concepções
ingênuas
dessa
essencialmente
explicativo
rompendo
as
com
Escola
Entretanto
ponto de partida, rejeitando
Escola.
do
prescrições
Desenvolve
comportamento
da
Escola
de
o
um
as
enfoque
organizacional
Administração
Científica e de Relações Humanas.
Herbert Simon
desse
enfoque,
organizacionais.
decidir-se.
uma
estudou
Entende
Frente
a um
que
o
autor, esses
processos
decisórios
para
agir
necessário
faz-se
determinado problema,
decisórios têm
a um
alternativas
o
que constituem
desenvolve-se
uma decisão.
os
processos
um caráter racional. Entretanto, há aqui com um
entendimento diferente
frente
passos
autores
os
série de passos de tal maneira a chegar-se a
Segundo
Slmon
(1979), um dos mais expressivos
da racionalidade dos clássicos. Nestes,
problema, o
homem conseguiria
de
bem como
solução
homem possui
uma história
suas
antever todas
conseqüências.
pessoal que
lhe
as
Para
confere
r:: r::
\.001"",1
qualificações,
crenças, valores e conhecimentos
uma
a
restrição
esse
exercício da
razão.
estabelecendo
Esse
trabalhar
com limites, não trabalha com todas as
possíveis
mas
só
interesses
e
projeta-se
para o
com
aquelas
desejos.
A
que
"vê"
racionalidade
homem,
ao
alternativas
segundo
os
restrita
do
seus
homem
desempenho organizacional abandonando-se
a
idéia de resultados máximos para resultados satisfatórios.
o
da
homem é visto como um
vida
e
da
circunstâncias
sua
história
de
vida.
Ele
é
dotado
cognitivas, emocionais, simbólicas que
capacidade
palavras
e
sua
ser racional mas não abstraído
de
captar,
entender,
e
decidir
de Prestes Motta (1991: 41) "o que uma
aprecia influencia o que se vê; e
de
modulam
agir.
Nas
pessoa deseja
o que vê, o que deseja
e
aprecia" .
Outro
grandemente
os
organizações
cooperação
depende
teórico,
trabalhos
como
é uma
Chester
Barnard
de
sistemas
decisão que
Simon.
varia de pessoa
cooperação
será
a
influenciou
descreve
as
racionais.
A
para pessoa
e
da satisfação ou insatisfação de seus interesses
Ela ocorrerá desde que se
obter
Ele
cooperativos
indivíduo.
pessoais.
(1971)
compensado
pela satisfação
A organização oferece
cooperação.
julgue que o esforço
Vão desde
de
uma série de incentivos
para
incentivos
como
econômicos,
até incentivos psicossociais, como participação
decisões.
Trabalha-se
onde
a
dedicação
organização
e
trabalho
recebe
e
em
de
necessidades
salários,
nesse caso
como
com a
idéia de
contribuições
troca
sob
oferece
nas
equilíbrio
a
forma
de
alicientes
e
incentivos.
Surge
a
individuos e
das
idéia
de
integração
das
necessidades
dos
da organização. Existe o reconhecimento explicito
necessidades
das
pessoas.
de
Acredita-se
proporcionar
que
caso
desenvolvam
esforços
satisfação
necessidades
pode existir uma integração. Segundo Lima
dessas
(1993:
37)
comentando a visão de
são
(por eles os individuos) interiorizados e incorporados
às
suas
atitudes. Ou seja, os funcionários assumem como seus,
os
objetivos
organizacionais
sobrevivência,
área de
Simon "os valores (da
se
pressupondo
de
prestação
de
organização)
serviços
assiIn, o estabelecimento
e
de
uma
consenso organizacional. O individuo primeiramente, se
submete aos
objetivos organizacionais, mediante o exercicio de
autoridade,
que
impõe
finalidades
a
eles,
para
depois
incorporá-los.
Simon (1979) afirma que assim se formaria
personalidade
organizativa,
um
tanto
diferente
"uma
de
sua
personalidade como individuo".
Ao
reconhecerem
se
e
individuos
ocorrência de
organizações,
assume-se
a
entre
da
possibilidade
conflitos. Faz-se necessário, nessa perspectiva,
o desenvolvimento
equilibrio
diferentes
interesses
de um sistema cooperativo onde pode haver um
entre o alcance dos objetivos organizacionais e
individuais. O
os
conflito já não é entendido como a expressão de
uma anormalidade.
Essa perspectiva
a
natureza humana
(1986),
formulou
desenha uma série de conceitos
no trabalho. Mac
algumas premissas
Gregor, citado por
sobre o
ser humano
sobre
Motta
e
o
trabalho
dessa
que chamou de
interesse
pelas
suas
Escola
apresentam
pelo
Essa
de
visão
Clássica. Na
própria
alcancem
as
seus
homem
como
e
se
ao modelo
o ser
para
individuais
e
sem
exigido
homem
humano possui
necessárias
e
obrigado
de
a administração que é
condições
objetivos
indolente
sobrevivência
Teoria Y
pressupostos
somente quando
corresponde
para o trabalho. g
criar
o
Teoria Y. Os
trabalho, produzindo
necessidades
controlado.
por
X
Teoria
Teoria X e
e
da
motivação
responsável
que
as
pessoas
conseqüentemente
os
objetivos da organização.
O
homem
Homem Administrativo
desta
Sua
caracteristica
do modelo
principal
de
é
a
de adaptabilidade (Prestes Motta, 1991). Esae
propriedade
humano
Escola.
é o designativo
tem potencial
para desenvolver
comportamentos voltados
é um ser racional,
pelos
filtros
socialização.
ajustes individuais
e
para os interesses da organização. Ele
também
que
ser
se
Deixa
mas com uma racionalidade
desenvolvem
de
procurar
no
o
e
seu
processo
ótimo,
passa
limitada
pois
isso
satisfatório.
Decide com o que satisfaz suas necessidades
existe
a
nessa
perspectiva,
não
de
encontrar
o
que
foram construidas ao longo de sua vida.
A
abordagem
motivação
behaviorista.
organizações
baseia-se
trabalho. Assim
necessidades
foram
humana
no
explicar
aspecto
o
importante
comportamento
comportamento
das
pessoas
na
das
no
o comportamento é determinado pelos motivos ou
dos
feitas
Ao
um
é
indivíduos.
nesse
campo
Várias
da
contribuições
motivação.
Nessa
teóricas
essência
reconhecem
que o homem é um
diferenciadas
realização.
que vão
desde as fisiológicas
Na medida que se conhece
organização deve
tais
ser com necessidades complexas
Morgan
quais são os motivos,
(1986:47)
organizações
podem
fazer
fisiológicas
pode
oferecer
planos
Para
as
isso.
exemplifica
as
Para
trabalho
a
Para as necessidades
maneira a
de tal
as
necessidades
monetários
incentivos
necessidades de
como
segurança
pode
como
oferecer
de cuidados de saúde, planos de carreiras ou
aposentadoria.
auto-
criar e oferecer as condições para satisfazer
necessidades.
salários.
até as de
e
planos de
sociais pode organizar
favorecer as
interações entre
o
06
trabalhadores. Para
as necessidades do ego aponta a criação de
trabalhos
escopo
de
controle
pessoal ou
com
responsabilidade
reconhecimento
empregado
por
do
bom
mês". E,
desempenho
por último,
oferecer
como
as
promoções
e
o
de
compromisso completo
do
e tornar o trabalho a mais expressiva dimensão
da
deve-se
encorajar o
para as
retorno
necessidades
auto-realização
trabalhador
e
autonomia,
realização,
vida do empregado.
Os
behavioristas
organizacionais
estilos
de
condições
tais como
liderança
para
o
acreditam
que
modificações
alterações no desenho
podem
motivar
atingimento
as
também
da tarefa
pessoas
dos
e
criando
objetivos
organizacionais.
Os
obtém
chamado
críticos desse
entendimento colocam que
com a construção de sistemas de incentivos não
de
motivação.
O
que
se
observa
é
uma
o que
se
pode ser
reação
comportamental
é
do indivíduo a tais incentivos. O que se
chamado de movimento.
caso
que a
"pressupõe-se
motivado
força
da pessoa,
está fora
extrínsecos que
Bergamini (1990:25) afirma que
que conduz
quer dizer,
o
obtém
nesse
comportamento
nasce de
fatores
são, de certa forma, soberanos e alheios à sua
unidade" .
Argyris, citado por Chiavenato (1987: 177),
um potencial
enorme nas organizações, para um ataque direto ao
comportamento, sem
ou
esforço intermediário para alterar atitudes
personalidades.
reconhecimentos
comportamento
sinais
afirma "há
g
e
possível
controlar:
recompensas
que dá
a
estrutura
(principalmente
resultados positivos);
o
tipo
de
os estímulos
apresentados ao indivíduo, para provocar sua reação;
regulamento que
de
ou
o
governa sua atuação e a percepção exata do que
é bem visto na organização".
Fica
impulsões
por
explicitado
o
reconhecimento
humanas interiores e
externas
ações
no
trabalhar
aos
âmbito
de
Na
abordagem
existem
estimulados
que não podem ser
indivíduos.
uma
que
de
prefere-se
verdade
criada
reativa
por
fatores organizacionais.
Sievers
motivação
divisão
produção
"Assim,
tece critica
a esse
entendimento
em uma outra dimensão. O processo de fragmentação
do
fez
trabalho
com que
espera-se
enriquecido
teorias
(1990)
de
que
foi
instituído
o trabalho
que, na
motivação,
estão
estrutura
perdesse qualquer
o trabalho
e aromatizado artificialmente"
motivação
na
reforçando
e
de
sentido.
possa
ser
(1990: 11). "E
o
de
divorcio
as
entre
· 60
administrador
vistos,
e
quase
empregados,
que
no
sentido
exclusivamente,
como
de
que
estes
são
os
que
devem
ser
dirigidos e motivados pelos primeiros" (1990: 8).
Outros aspectos dos behavioristas que dizem
sua
visão de homem é a
trabalhou
da
autoridade
que
entre objetivos
individuais e
(1979)
construção
organizacionais
exerce importante papel. O seu exercício é que
o indivíduo
organizacionais
se
para
autoridade, nos
a
concepção de autoridade. Simon
com a idéia de autoridade. Coloca que na
integração
com
respeito à
submeta inicialmente
posteriormente
aos
faz
objetivos
incorporá-los.
A
autores clássicos é o poder que tem como fonte
posição ocupada pela pessoa na hierarquia organizacional.
pessoa
perde
possui poder
o
quando ocupa
poder. Esse
autoridade
nesse
cargos. Ao
poder exerce-se
entendimento
é um
de cima
fenômeno
deixar o
cargo
para baixo.
legal.
A
A
Campos
(1982: 39) afirma "poder e autoridade são sinônimos".
Barnard
,
fenômeno
enfoque.
psicológico,
A
aceitam
ou
não. Essa
de cima
e não
centralizada.
de
que
a
legal, e
baseia-se
no
autoridade
trabalha
um
é
com
esse
consentimento
dos
julgam as ordens, as decisões e decidem se
quem decide
autoridade,
ordem
além
autoridade
subordinados. Estes
as
reconhece
(1971)
perspectiva
sobre a
autoridade é
para baixo como
Existe um sentido
inverte o
sentido
quem recebe
na relação
da
a
hierárquica
de consentimento que é
muito
diferente do sentido de imposição que vem dos clássicos.
Campos
dois tipos
(1982: 40)
afirma que
"Mac Gregor
identifica
de poder associados à autoridade formal: o primeiro
61.
é
o
poder
legitimo,
subordinados,
que
exercido
se
traduz
políticas,
ditar normas e
ordens.
segundo
O
e
recompensas
relacionadas,
sanções.
são
consentimento (primeiro
em
o
consentimento
direito
de
dos
estabelecer
procedimentos, tomar decisões,
tipo de
não
com
poder
Essas
é o
duas
idênticas.
Em
dar
controle
direto
das
formas,
ainda
que
outras
palavras,
o
tipo) pode ser obtido através de meios
coercitivos (segundo tipo)".
Em
síntese, o Homem
racionalmente.
vida com
um
Administrativo é
Racionalidade
modulada
pela sua
essa
história
de
seus valores, crenças, habilidades e conhecimentos. É
ser complexo com sentimentos e necessidades
Possui
age
um ser que
capacidade de
construa
entendido
adaptar-se à vida
na organização,
alternativas organizacionais
como um
ser autônomo
diferenciadas.
que o
que julga, colabora
caso
motive.
É
e usa
a
razão.
Existem críticas agudas em relação às
abordagem
comportamentalista,
.....
corrigiram
em parte
organização ...
No
manipuladora,
humana: 1)
ser
tais
de
se
do indivíduo
livraram
duas suposições
identificadas;
características, pode-se
determinada
condições
não
(1982:
da
sobre
38)
na
concepção
a
natureza
todo indivíduo é dotado de caraterísticas que podem
cientificamente
aplicado
de Campos
a visão mecanicista
entanto,
reflexo
como as
contribuições da
aos
forma.
Em
de controle
conhecimento
levar o indivíduo
essência, o
indivíduos na
2) pelo
modelo
a reagir
de
de
estímulo-resposta
organização proporciona
externo (pelo superior),
melhores
na medida
em
que
o maior conhecimento das motivações humanas facilitaria
a
manipulação por via de provimento dos estimulos certos".
Homem Organizacional
Vive~se hoje
presentes
uma sociedade onde as organizações
quase
em
existências. A
os
todos
aspectos
e
estão
da
momentos
imensa maioria dos nascimentos em áreas urbanas
do Brasil ocorre em ambiente hospitalar.
A
educação básica
escolas.
Passa~se
No
organizações.
profissionais de
de
distinta
tempo
setor
saúde,
trabalhando
trabalham em
o
realidade
que
em
categorias
as
várias
organizações.
papéis(12) diferentes.
homem
moderno
ao
Para a
participar
com
desempenha
sucesso. O
papéis
em
Homem
Muitas
abordagem
de
características de personalidade para que possa
essa
aquele
no
do
se fazem
e simultânea de várias organizações, precisa
algumas
com
parte
em
formação universitária, principalmente médica
desempenhando
estruturalista,
grande
Brasil,
enfermagem,
vezes
geral ocorre
Nas atividades de lazer e até na morte elas
presentes.
e
e profissional no
forma
possuir
lidar
Organizacional
diferentes
é
organizações
(12) O conceito de papel aqui utilizado é o conjunto de comportamentos
esperados de uma pessoa. g a expectativa de desempenho. E é construido através da sociabilízação, isto é, pela internalização dos valores e normas que a organização e os grupos, explícita ou implicitamente, prescreve para o individuo.
6-:~
'-'
(Chiavenato:
1987).
Para isso
frustrações,
capacidade
personalidade
flexibilidade,
características:
algumas
requer uma
de
adiar as
com
tolerância
recompensas
e
às
desejos
permanente de realização.
A extrema mutabilidade da vida moderna
do
desempenho
aponta
de
a
para
diferentes papéis
capacidade
de
em
e a necessidade
várias
ajustar-se
ou
organizações
adaptar-se
à
diversidade ambiental.
A
fim de
conflito
se evitar
frustração. A
emocional advindo
individuais
interesses
entre
organizacionais o
à
o desgaste
do
interesses
e
indivíduo deve desenvolver grande tolerância
mediação desse conflito
de interesses
dá-se
pela aplicação dos regulamentos, normas e padrões escritos.
organizações
Nas
atividades
vocações
rotineiras
indivíduo
o
que o
afastam de
realizar
precisa
suas preferências
pessoais exigindo-se que tenha a capacidade de
e
adiar
as recompensa::s.
o
desejo permanente de realizações garante
da estrutura
é
de normas que rege a mediação dos conflitos. Isso
possível na medida
da
progressão
a aceitação
que os indivíduos
carreira
dentro
da
desejam ter acesso
à
recebendo
organização,
recompensas monetárias e psicossociais.
Este
tal qual
homem conformista
apresentado aqui
não
existe,
não existe tipo ideal da burocracia. g uma construção
teórica que
se existisse possuiria todas as características de
verdade
personalidade.
Na
encontrar
homem
um
com
as
essa
organizações
personalidade
não
esperam
ideal.
A
64
da
complexidade
vida
dessas
diferentes
organizacional'
características
exige
para
o
combinações
desempenho
dos
diversos papéis requeridos.
A
exigência,
conformidade
Este
evidenciando-se
que
inevitável.
ser
vida
em
organizações,
dessa
não é refletida de forma nítida pelo ser
manifesta
primeira
pela
seus anseios,
os
conflitos.
reconhece
Nessa
reduzidas,
descontentamentos e
sem
A Escola
mas não
diferenças
Estruturalista
subterfúgios
perspectiva existem
humano.
o
é
conflito
como
diferenças, que
eliminadas entre
a
podem
as necessidades
da
organização e dos indivíduos.
Segundo
constituem
Prestes Motta (1986)
o centro
organizações"
transformação.
úteis,
mas
da análise estruturalista
(1986:
organizacional.
"as tensões e
São
20). Os
Não que todos
reconhecem
na teoria
parte da
conflitos fazem
entendidos
como
fonte
conflitos
de
das
vida
criação
os conflitos sejam desejáveis
sua
existência
e
seu
potencial
e
e
de
provocar mudanças organizacionais.
Se
perdem
de
de um lado reconhecem
vista
a
questão
a
organização
deve
congruência
entre seus subsistemas. Nessa perspectiva
articulam-se
conflito-cooperação
garanta
é
uma das
com
deve procurar
a auto sustentação
incompatibilidade de
que
Esta
na
conflitos
em
cooperação.
importância
os
medida
da
os conflitos, por outro
a
cooperação.
um equilíbrio
A
tem
não
sua
manter
teórica
relação
para que
e sobrevivência da organização.
se
A
interesses entre indivíduos e organização
possibilidades. Existe um
número de conflitos
nos
os interesses
quais
são diferentes mas
dos conflitos
solução
processo
que leva
que
conflitos
não é vista
a soluções
por
como um fim,
e estas serão
vez
sua
A
não incompatíveis.
gerarão
um
mas como
base para
inovação
novos
mudança
e
organizacionais.
Outra questão
aquele
que
se conforma
ou se
Entretanto
organizações.
abordagem
essa
que
é própria
organização.
Um
aspecto
prevalecem
as
instrumental
equilíbrio
na
que
é
aproximação
nesse
homem
próprios)
a
reconhece
que
na
funcionais
sobre
a
razão
depende
somatória
final
na
razão
(baseada
não
sobreviveria.
haveria
um
Mesmo
os
que
idéia
ser
reforça o
não esconde
aspecto
aceita-se
que
que
razão
colabora
incentivos
que homem se envolva
ser
humano como
da organização. O
automotivado (ao
função
uma prevalência da
e monetários façam com
Essa
um
é
no
reativo
a
reconhecimento que
o
reconhecer
a funcionalidade
da
primeira
essa
Caso contrário
substantiva. Outro
nas
entender
uma
que não
contraditório
vezes. Então existe
e incentivos
é
homem e
de
é
interesse
pessoais contribuiriam, constituindo-se uma
psicossociais
prêmios
os .
existência
organização
a
onde
entendimento
trabalho.
do
funcional) .
vida
os conflitos pode-se
a
necessidades
ou
maioria das
funcional
se
lógica de
reconhecer
ao
admite
substantiva,
interesses
adapta à
e conseqüentemente
individuais
que
é a motivação. O homem organizacional
de suas
os
interesses
necessidades
para a organização.
Etzioni citado por Prestes Motta (1986)
estabelece uma
66
tipologia organizacional
em que
articula os conceitos de uso do poder e envolvimento no
trabalho
dos
coercitivas,
poder
que interessa a este estudo na medida
participantes.
Divide
utilitárias, normativas e
organizações
em
mistas. Na primeira
o
a alienação é a orientação
da
maioria
dos participantes; como exemplo tem-se as prisões.
Na
segunda
o exercício do poder advém de recompensas materiais
os
é exercido por coerção e
as
seus participantes de nível mais baixo tem um
calculado, baseado
desejam· obter.
terceiro
do
da
As
empresas
são um
exemplo
desse
tipo.
tipo, as organizações normativas, baseia o
Motta
caracterizado
tipo
envolvimento
quase que exclusivamente nos benefícios que
poder em um consenso entre
Prestes
(1986),
por
objetivos e métodos e,
meios
enquadram-se os hospitais.
controles
simbólicos.
de
controles
segundo
Este
O forte envolvimento
normativos e
da
coercitivos como fonte secundária.
O
exercício
tipo
pelo auto envolvimento dos participantes.
utilização
e
é
Nesse
decorre
utilização
de
O quarto é o
do
tipo estruturas mistas.
Homem Funcional
Na
entendida
não
abordagem
de
sistemas
como um sistema de
abertos
a
organização
conjuntos de papéis. As
são vistas per si mas desempenhando papéis. Nesses
desenvolvem
participante
expectativas
da
quanto
organização
aos
outros
percebe,
papéis.
analisa
é
pessoas
papéis
Cada
essas
67
expectativas
confirmando
ou
alterando seu
desempenho.
Três
variáveis afetam
essas expectativas. Variáveis organizacionais
como
hierarquia, determinam
posição na
relação
ligada
ou
a outros papéis e vice-versa. A segunda variável
personalidade; como exemplo, certos traços
à
dificultam
determinado
última
suas expectativas
a
obtenção
comportamento.
de
resposta
dos
está
facilitam
outros
Relações interpessoais
variável, assim a forma como uma pessoa se
em
um
a
compõem
a
comporta no
sistema de papéis afetará o seu futuro comportamento.
Ainda segundo
por Prestes
alguns autores como Katz e Kahn
citados
Motta (1991), a liberdade para os participantes em
ritmo
determinar
o
favorece,
junto
e
a
com
maneira
outros
de
realizar
fatores,
o
uma
tarefa
aumento
da
produtividade. Entre
esses fatores aponta-se a interação, isto
é,
fazer parte de
o indivíduo deve
interação
motiva
expectativas
fator
é o
o
indivíduo, já
um sistema social.
que
passa a
"Essa
conhecer
que os outros têm de seu papel" (1991:87).
estímulo que
sinaliza para manter
as
Outro
ou alterar
seu
comportamento.
A questão
que
dos conflitos surge em função das
afetam as expectativas
variáveis
de comportamentos dos papéis.
São
na verdade conflitos de papéis.
Várias são
Segundo
as críticas que se fazem a essa
Campos (1981) "o homem
passivamente
o
papel
que
organizacional"C1981:108).
os
lhe
abordagem.
funcional é aquele que
é
determinado
na
assume
e'et.r-ut.ur-a
O ser humano não aparece como
papéis são mais importantes. Os interesses individuais
tal,
são
6B
o
irrelevantes.
homem
despersonalizando-se
é
como
desvestido
da
essência,
sua
pessoa, surgindo
no desempenho
de
papéis. Relega-se o indivíduo a um instrumento da organização.
A explicação dos conflitos também é
Campos
(1981) coloca
sociedade), o
de
as
"como subsistência do
de diferenciação e integração
processo esse que
organizações.
preserva
a
continuidade
sistema maior
(a
surgimento das organizações é explicado a partir
um processo evolutivo
funções,
fonte de críticas.
Esse
também explica como se
processo
estabilidade
estruturam
diferenciação-integração
funcional,
ou
seja,
garante
a
equilíbrio organizacional. De
acordo
com
tal visão de equilíbrio, a ocorrência de conflitos
dentro
da
organização
subsistemas
se
do chamado
de
entre
competição
de
por recursos organizacionais, conflitos esses
que
resolvem em
é
explicada
em
termos
nome dos interesses
de
do sistema de
hierarquia
superior" (1981:108).
Na
papéis.
visão sistêmica o
A
organização é
interrelacionados.
como
vista
Bergamini
explicado pelo viés
em termos
de
dos
(1980) .....
parece
ter
aceitado
um
determinado
estímulo
(imput)
será
para disparar necessariamente uma resposta que
suficiente
corresponda
como um
quais
(output). A visão
do
comportamentos
verdadeiros os pressupostos dos teóricos behavioristas
partir
si de
homem é
sistêmica concebe o ser
a
o
lhe
humano
sistema aberto, composto de partes que interagem entre
maneira organizada e previsível. ~ suficiente pensar nas
experiências
temerário
do dia-a-dia para que
apostar
na
se veja claramente como
previsibilidade
sobre
aquilo
que
é
as
69
pessoas farão
humano
no futuro. A partir da visão sistêmica, cada ser
deveria
computador,
funcionar
de
maneira
semelhante
a
sendo alimentado de informações e estímulos,
posteriormente
processamento
processá-lo
devolvendo
o
produto
um
para
desse
sob a forma de comportamentos desejáveis, a
que
tenham, previamente, sido planejados como tal" (1990:28).
O homem funcional não contém as
os
interesses das
complexo
com
Esvaziado,
os
pessoas. Não
interesses,
discute o homem
é visto pelo prisma
processador
retroalimentação
necessidade
que
e
do papel que pode
(feedback)
vários
ajusta
papéis e
ser
limites.
desenvolver
à organização. Apresenta-se
mediante
dos outros
como um
ameaças, conhecimentos
comportamentos adequados
um
dimensões que envolvem
como
mecanismos
desempenho
no
dos conjuntos
de
papel
de papéis
à
(a
organização) .
3.3. Visões
alternativas
a
respeito
do conceito
de natureza
humana
As
sobre
visões
natureza
teóricas
que
encontradas
humana
têm
incorporam
nas
recebido
teorias
várias
algumas dimensões
de
contribuições
análise,
então
não abordadas.
essas
contribuições representam uma ruptura com as
encontradas
homem
ao
naquelas
trabalho.
Ao retornarem a
administrativas
esse tema, na
teorias. Abandona-se
Busca-se,
nas
verdade,
concepções
a subordinação
várias
até
do
contribuições,
entender o
estudo,
homem e seu sentido de vida. Parece, ao autor deste
que
essa mudança
possibilita vê-lo
no eixo
do entendimento
do
homem
como um ser pró-ativo, co-autor da sua vida,
resgatando a riqueza da existência humana.
Guerreiro
vivem
Ramos (1984) reconhece
interno
interação
vários estudiosos
são
organizações
uma situação de elevada ambiguidade e confusão tanto
ambiente
novo
que as
modelo de
quanto
no
externo.
"Ao
concluíram que
homem, cujo
focalizar
no
essa
está surgindo
desenvolvimento e
um
esclarecimento
essenciais para superar o presente estado crítico da
arte
e da teoria da organização" (1984: 4).
Como
Guerreiro Ramos,
apresentado
criticas
sobre
vários são os
a
visão
de
autores que
natureza
têm
humana
e
desenvolvido novas interpretações sobre o homem.
Chanlat
cada
vez
mais
particularmente
instrumental,
humano ...
rigidamente
cultura
na
adaptativa,
um
mundo
instrumental
são
e
por
ser satisfatório
anos,
e,
mais
geral,
a
ser
do
pela
dominado
categorias
econômicas
e mulheres que povoam
maioria das
vezes,
quantidades materiais cujo
do mesmo
concepção
manipuladora
essencialmente
e
de alguns
contestam
mesmo
considerados na
isto é, como
em
latina,
estabelecidas os homens
organizações
deve
.....a partir
pesquisadores
os
Em
racionalidade
recursos,
(1993) afirma
modo que
as
apenas
rendimento
as ferramentas,
os
equipamentos e a matéria prima" (1993: 24).
Garcia
está
(1984)
coloca que
inteiramente
cativa
a teoria
de
um
das
organizações
especifico
modo
de
71.
raciocínio,
funcional
centrado
ou
exclusivamente
instrumental...
superadaptação
do
desconsiderando
em
uma
racionalidade
prescrevem
indivíduo
do
completamente as
seu
cegamente
meio
uma
ambiente,
projeções dele
como um
ser
humano autodeterminado .....(1984: 120-124).
Pizza
entellde
consecução
estas
se
mas como precisa
se referir
regem
às
organizações,
pela
racionalidade
vale-se de seres humanos
para
de suas finalidades, a sua simples existência
pode
em
pessoais.
e não
(1990) ao
que
inst~umental,
colocar
Júnior
conflito propósitos
organizacionais e
interesses
A tensão entre indivíduo e organização é
permanente
constitui questão simples ou solucionável, a não ser com
perversas
conseqüências
permanentes
humanos
para
protagonistas
as
de
pessoas
papéis
são um item de contabilidade
essa característica
objetos
de
transformadas
em
funcionais...
Seres
de custos, e não
perdem
nem quando (e às vezes principalmente) são
tratamento
diferenciado por
parte
das
chamadas
relações humanas no trabalho" (1990: 144).
Como
autores
é
se
a
detrimento
da
seres humanos).
partir
as
Em
do
outras
a
essência
ser
humano
palavras,
funcional (própria
ao
crítica
às
desses
necessidades
predomínio
da
dos sistemas produtivos)
racionalidade substantiva
(característica
em
dos
O fenômeno econômico passou a ser prevalente a
da Revolução
situação
observar,
subordinação
organizacionais.
racionalidade
pode
Industrial o
que explica
em parte
de submissão. A lógica instrumental passou a
relações sociais de forma hegemônica. Nesse contexto
essa
ordenar
.....
0
termo
'organização'
pessoal
deixa
e associada,
apenas o
em
de designar
o
ordenamento
termos da provisão,
funcionamento
de entidades
para
produtivas"
da
vida
representar
(Pizza Júnior,
1990: 142).
Preocupado
existente
nas
um
propor
Guerreiro
de
Ramos
de
Operacional
terceiro
foi
que
Escola
de
calculista,
como
dois
sintetizam
enfrentar
de
e
organizações,
o que ele
modelos,
o
chama
Homem
as compreensões
de
administrativas.
administrativa
que,
da
O
segundo
o
sofisticação
questões
a racionalidade
e
problemas
noética(13)
e
a
(1984: 7).
tem equivalência
Administração.
age no trabalho
Nessa visão,
autoritário
administração
para
Operacional
da
referência
humana
identificar
nas
nas teorias
a teoria
funcional"
em
Homem Parentético
tensões entre
Clássica
econômicas.
método
encontradas
de natureza
e
homem
primeiros
Reativo,
indispensável
O Homem
trabalho,
Os
chamado
provocam
do
(1984), toma como
"pode prover
racionalidade
na
entendimento
e o Homem
humana
a concepção
administrativas
homem.
natureza
conceitual
analisar
teorias
novo
modelo
autor,
em
a organização
alocação
de
neutra ou isenta,
g
um
movido
à visão de
ser
homem
avesso
ao
pelas recompensas
e a gerência
recursos,
colocam-se
adotam
um
assumem
a
como indife-
(13) Noética ou Substância.Segundo GuerreiroRamos (1984) Kaal Mannhein a
denomina substânciae Eric Voegelin de Noética. São entendidas como
atributo intrínsecodo indivíduocomo ser racional e nunca pode ser
vista como pertencendoa qualquer organização.
-,-:"
I
rente
às premissas
negam
qualquer
éticas e de
aspecto
de
essencialmente
trabalho
valores do ambiente
liberdade pessoal
como
um
e
adiamento
o•• )
externo,
entendem
o
satisfação
da
pessoal (Guerreiro Ramos, 1984).
o
Homem
Operacional.
pelos
da
Escola
A
reconhecer
Reativo
surge
como
de Relações
natureza
processo
Humanas
é a
humana, percebendo
papel que
sofisticada
desempenham
no
de produção, os valores, sentimentos e atitudes.
negligencia
o
ambiente
social
aos
interno,
humanistas
a
o expressado
uma visão mais
o
Homem
primeira
o homem como um ser mais complexo que
teóricos clássicos. Possuia
ao
alternativa
sendo
que
incluem
o
Não
algumas
ambiente
abordagens
posteriores
externo às
organizações. Esse modelo de homem inclui as visões
existentes
nas
do
ajustamento
diferentemente
homem
administrativas, cuja
individuo
como
entendido
potencial
teorias
um
do
trabalho.
ao
ser
reativo.
para adaptar-se
os
é
trabalhador
o
é
entendimento,
Nesse
operacional,
homem
O
premissa
têm
individuos
às necessidades organizacionais.
deixa de ser visto como um ser avesso ao trabalho
O
e aos
interesses organizacionais.
Quando
Parentético, coloca
~
prover
entre
(1984)
fala
do
de homem que
está colocado no
individuo
instrumental.
plano
que revela sua preocupação de, a nivel da teoria,
conceitos que ajudem a formular soluções para a
o
Homem
uma terceira concepção de natureza humana.
apresentado um modelo
conceitual e
Ramos
Guerreiro
como um
Incorpora
a
ser
singular e
esse modelo
as
a
tensão
racionalidade
perspectivas
que
74
tratam
o homem
como autor
permite
parentético
pensamento
conceitual e
o
"eticamente
"ajuste"
à
sentido noético)
modo, sua relação com o
muito
peculiar"
reconhecer
libertário.
racionalidade
Desse
a
(1994: 8).
O
adjetivo
a
na vida
social e
Segundo o
organizacional
e sim
aceita
como
padrões
de
a
nas
trata
organização,
desempenho
os outros
de
para vida.
e
Não
sucesso
Seu senso de autoestima e autonomia o
a
é
ao
homem
como predominante
assim um significado
influenciar
primado
particular.
autor, esse
relativa. Busca
organizacionais.
Está
trabalho e com a organização
maneira
os
não
um comportamento ambivalente. Ele não
racionalidade
seus
uma
funcional.
que conduzem ao
racionalidade funcional,
organizações, desenvolve
para
agir
e a organização. Ele
comprometido com valores
razão (no
legitima
capaz de
vem da visão de "em suspenso", possibilitando
crítica em relação ao mundo
manifesta
da
ser autodeterminado e
da sua vida. Esse homem tem uma atitude crítica que
um
postura
como um
impele
indivíduos
e
o
ambiente.
Sievers
linha ao
com
o
(1990)
desenvolve
argumentação
nessa
mesma
colocar como um fator que realmente envolverá o homem
o trabalho o próprio trabalho. Mas, com o
significado que
próprio trabalhador dá para o trabalho e que, para
o autor,
não pode estar separado do sentido da vida.
Segundo Guerreiro
um
tem-se
homem não conformado, dócil ou adaptável às necessidades
a razão
A
Ramos (1984), como resultado
e
organizacionais. "Passa a ser um ser político 'ativo'.
política nesse
clima, torna-se onipresente,
no sentido
de
cada
um esforçar-se pelo
necessidades,
em todos
direito de satisfazer suas
os níveis
de relações
próprias
interpessoais"
(1984: 10).
Um
aspecto que cabe
argumentos, reconhece-se
as concepções
existem
ressaltar é
que, frente a
esses
o homem como um ser único. Refutam-se
dualistas dos teóricos da Escola Clássica em que
os que pensam e os
que só executam. Nega-se também
a
visão platônica
dos governantes como aqueles capazes de pensar
a
coisas (a epistemê)
essência das
que nasceram
em contraposição
àqueles
para o trabalho ou para a guerra. Não se trata de
atribuir determinadas atitudes que só alguns podem ter.
Os
dois primeiros
descritos por Guerreiro
reativo
sua lógica
operacional,
diferentes,
acreditam
racionalidades entre
identificação
é
funcional. Mesmo
possível
- operacional
e
Ramos (1984), não lidam
na
Quando não reconhecem que existem interesses
racionalidades
diferentes
homem
interna com racionalidades diferentes que coexistem
nas organizações.
e
modelos de
o
de
modelo
e
interesses
de
identidade
homem
indivíduos e organizações, sendo que essa
constituída
sob
a
égide
da
racionalidade
quando reconhecem interesses e racionalidades
constroem
e
na
como
um
desejada
modelo
entre
a
que
defende
racionalidade
a
integração
funcional
e
a
racionalidade substantiva.
Esses
entendimentos
reconhecimentos
dois
de
modelos,
homem
muito
semelhantes
organização e gerência.
da
ainda
diferentes,
relação do
com
trabalhem
que
acabam
indivíduo
tendo
com
a
76
Ao
ter
subordinados
relação
seus
interesses
aos da organização,
não
reconhecidos
o indivíduo é colocado
e do
como
objeto. Nele se projetam as necessidades do outros
existe
trabalho. Nesses
entendimentos o
para satisfazê-las. No
indivíduos
que
trabalham
quaisquer
motivos
portanto,
podem ser
modelo
da
são
que não
homem é
vistos como
sejam
tratados como
a
Entretanto, mesmo
perspectiva
funcional,
na medida
e ele
de
a sobrevivência
física
e,
uma máquina.
No
peças de
maior grau,
indivíduos que vai muito
de relações
os
vazios
com esse
que os
tratado
seres
de homem reativo é reconhecida em menor ou
fome.
da
modelo de homem operacional
diversidade de motivos dos
perde
numa
onde não é identificado como sujeito na construção
vida
uma
ou
além
reconhecimento, não
baseadas
na
indivíduos são
se
racionalidade
submetidos a
um
ajuste às necessidades organizacionais.
Nas organizações são os gerentes que
vêem
como
responsáveis
organizacionais.
funcional,
satisfação
Colocam-se como
como que abstraídos
necessidades (ou
relações
pela
de
necessidades
das
necessidades
detentores da
racionalidade
de seus próprios interesses
e
desejos). Por esse entendimento, constroem-se
subordinação
desejos
e
freqüentemente se
ou
submissão
dos
indivíduos
dos
aos
interesses,
interesses
organizacionais.
Martin
Buber
contribuição muito
de relação.
idéias
(1974),
filósofo
alemão,
trouxe
uma
importante para o esclarecimento desse tipo
Cabe ressaltar que esse autor não desenvolveu suas
especificamente
visando
análise das
relações
inter-
77
humanas existentes
nas organizações, e sim o espaço mais amplo
das
relações na sociedade humana. Segundo o autor, várias
são
as
atitudes
são
primordiais
atitude
da
sujeitos
descrever
tipo
Segundo
possibilita
Pode-se
de
relação.
Duas
que desenvolve suas idéias.
A
"EU e ISSO".
o
indivíduos
utilizar
Motta
A primeira, é
que se
relação:
Prestes
reconhecem
vários
termos
reciprocidade,
(1994)
"é
a
crenças,
e do tu enquanto
que
seres
- revela
em que o outro assume a dimensão de um objeto, não
ISSO" ou
perspectivas de
pelo "EU"
"EU -
como um
indivíduo com
valores,
e as
COISA" é
que se
tornam as
relação
possíveis
impor, ordenar, controlar. Prestes Motta (1991
de aula),
ocidental
para
atitude
conhecimentos, experiências e desejos. Nessa
notas
como
diálogo,
(1994: 22). A segunda atitude - "EU e ISSO"
reconhecido
e
uma
a confirmação mútua do eu
uma relação
"EU
relação.
esse
encontro.
a
e a atitude
relação entre
na
humanos"
frente
e é com base nelas
"EU e TU"
espaço
sendo
possíveis
citando Marcuse,
afirma que
organizações têm como
a
sociedade
relação predominante
a
"EU e ISSO" que pressupõe o controle sobre as pessoas.
Deve ficar claro que Buber (1974)
"EU
e ISSO" como inferior ou
reconhece
sua
importância e
científicos
que
humanidade.
Desenvolve
atitude
"EU e
(1989) discute
O
essa
não coloca a relação
negativa. Ao discutir a
cita os
avanços tecnológicos
atitude possibilitou
uma crítica,
ISSO". Numa análise
questão
sem a
e
possibilita
predominância
muito semelhante
e
à
da
Habermas
o que ele denomina "Sistema" e "Mundo da vida".
primeiro é o mundo da
regra, onde está a administração e
o
"'71""1
lO
segundo é
o espaço onde se localiza a reciprocidade. De novo a
crítica não
se dirige à existência do mundo da regra como algo
essencialmente mal,
mas à hegemonia dessa perspectiva de mundo
sobre o espaço do Mundo da Vida.
Chanlat (1993) sintetiza essa compreensão ao
"associados
organizações
ao universo das coisas, as pessoas empregadas
transformam-se
acontecimentos
humana.
Na
pessoas
são
relações
fazem
extraordinários
maioria das
emergir
casos
sua
só
condição
que
as
entre pessoas e coisas. Esta primazia é invertida
na
mais
sociedades ...
Em alguns
as
importantes
moderna em
contrário,
pode
em objetos.
nas
entre
sociedade
principal
dizer que
que as
e
as relações
mais
valorizadas
relações entre
pessoas são,
ao
subordinadas às relações entre pessoas e coisas.
causa da
inversão dessa
primazia nas
A
organizações
ser atribuída, então, à sua subordinação ao universo
dos
objetos-mercadorias e à racionalidade econômica" (1993: 25).
Coloca-se,
homem
que, no
tem se deixado subjugar pelo
atitude "EU
nas
então,
organizacional,
"mundo das regras" e
o
pela
e ISSO". O ser humano não é entendido como sujeito
relações sociais,
próprios
espaço
interesses e
história pessoal
isto é, ele
não age na
expectativas que são
busca de
peculiares à
seus
sua
e social. As teorias administrativas refletem
essa realidade organizacional.
Entretanto,
para
o reconhecimento de
perspectiva acredita
uma
algumas
prática
contribuições
uma nova visão
teóricas
apontam
de homem. Essa
nova
em "um comprometimento em contribuir para
administrativa
capaz
de
favorecer
a
energia
79
criativa
dos seres
incompatibilidade
pressão
humanos e
entre
um
por uma
novo
crença de
conceito de
que não
trabalho
que levam as organizações a responderem
há
e
a
adequadamente
às necessidades de suas clientelas" (Campos, 1982: 33).
Ao
rever
contribuições
identificar
vida
das
homem
ser
de
homem
no
essas
sentido
ser humano e articulá-los
organizações.
são
reconhecidos como
Essa
construtores do
onde vivem. Campos
de
sua
perspectiva
na
de interacional, onde os participantes da relação
própria
suas próprias
mundo social
(1982) afirma"O
existência,
situações
e teorias,
às organizações.
capaz de criar seu
não
objetivo" (1982: 38). Assim,
deixa de ser visto como engrenagem de uma máquina
adaptável
Passa
a ser
o
ou um
entendido
mundo e que possui
e
indivíduo
criando
percepções, suposições
meramente a um mundo
entidade
de
ser
centro
reagindo
visão
seus atributos como
organizacional
segundo
a
administrativas,
pode
indivíduos
como
teorias
resgatam
dentro
chamada
as
como
necessidades,
interesses e desejos autogerados.
Pode-se
construiu
quinto
sua
lembrar
hierarquia
nível
para
autorealização.
próprio
potencial
e
da
compreensão
analisou
as
o
(Motta,
necessidades,
que
chamou
de
autor, o homem
definido
por
ele
1986),
apontou
quando
no
seu
necessidades
de
busca realizar
seu
mesmo,
isto
é,
um ser ativo na sua construção pessoal, do
organização.
mais
Maslow
de
Segundo o
reconhecendo-o como
mundo
que
ampla
necessidades
do
Este
ser
autor,
humano,
humanas,
evidenciando
quando
não pensou
no
uma
discutiu
e
homem
no
8(()
trabalho e sim no homem na vida.
Na
busca da identidade
co-autor de
noções
homem
e motivação
revelam a
encontrada nas
desses
autores
orientação
ganha
e
a
noção
de
motivação
com a
tem
que
passou
associar
tem
da
Motivação
nas
teorias
eficiência
e
Motta (1991), "a teoria das motivações veio
ao sonho universal dos dirigentes" (1991: 181).
perspectiva,
uma
generalização
relevância
a
de
entendimento
quantificação" (1994: 34).
a
questão
à relação tradicional
a preocupação
quando
motivação. Segundo
atender
que
ou mesmo a
administrativas
de uma
teorias administrativas. O
revela
questão
que, para além
adesão ou não
implícita
objetivação,
como
como ser complexo
sua vida, Dejours e Abdoucheli (1994), discutem as
de desejo
semântica,
de homem
cabe às organizações
e a seus gerentes
Nessa
oferecer
as condições que motivem ao trabalho.
Dejours
desejo
pelo
motivação
e
Abdoucheli
contraste
com a
a
vinculação
lógica organizacional e
objetivação.
numa
com
(1994) escolheram
a noção
de Desejo
do
a
noção
de
conceito
de
a preocupação com
é geralmente
tentativa que dá absolutamente as cartas à
a
utilizada
generalização
para privilegiar
o ponto de vista subjetivo, entendendo-se com
isso
o ponto de
vista do Sujeito com
34).
Desejo, nessa perspectiva,
Ele
está ligado ao
(1994:
inconsciente.
é marcado por uma história individual, decorrente da
intenção
de
um S maiúsculo"
de reencontrar os
satisfação
compromisso
com
da
signos das primeiras
infância (1994:
a
36).
experiências
Essa noção
realidade, prendendo-se
ao
não
fictício,
tem
ao
Cll
passado
metas
e ao
ou
individual e
objetivos
Racionalidade
e,
subjetivo. Não está
portanto,
Instrumental
que
não
a
implica
noção
de
a serviço
a
de
adesão
motivação
à
traz
embutida.
Outro autor
Sievers
(1990) ao
que traz uma contribuição significativa
discutir que as
teorias motivacionais
é
são
voltadas para
a relação motivação - eficiência organizacional,
e, portanto,
construídas na lógica da produção e onde se perde
o
caráter mais
esse
autor.
abrangente da vida.
através de
organizacional,
relacionamento
à
preocupação
indivíduos
e
mas
Isso é possível,
uma redutibilidade
também acentua
ainda mais
entre as pessoas e o trabalho nas
exclusiva
de
como o
organizações pode
crescente fragmentação
psíquica
e
a redução
do
organizações
balanceamento
ser otimizado"
segundo
entre
os
(1990: 7).
A
do trabalho foi o fator predominante na
perda
do
significado do
trabalho para
o trabalhador.
vácuo
surgem as teorias de motivação que tentam, segundo
Nesse
esse
autor, criar
sentido para algo que não tem mais sentido para o
trabalhador.
O sentido motivacional nesse caso vem de fora
indivíduo
para
dentro,
admitindo-se
que o
homem
pode
do
ter
"preenchido" o seu vazio interior.
O
pensar
uma
Sievers (1990)
no sentido do trabalho
atividade
havendo
estanque da
coloca vai
vida. O
terá sentido quando
exercício
do
sentido
além. Não
se
pode
isoladamente. O trabalho não
homem é
uma departamentalização entre o
trabalho
pleno
que
um ser
uno
é
não
trabalho e a vida.
O
for respeitado e possibilitar
o
da
vida.
Preocupado
com
o
significado da
existência humana é que Sievers critica a visão
pragmatista
de
administrativas.
homem
adotada
Existem
pelas
várias
muitas tentativas
teorias
de superação
das
teorias motivacionais.
Cada vez mais a questão da qualidade no
trabalho
está
revista
qualidade
de
qualificado
trabalho
que
vida no
e
ampliada,
trabalho. Almeja-se
buscando-se
oferecer
a
trabalho
e não simplesmente um cargo, além de relacionar
ao indivíduo e à sua
ainda
buscas
sendo
não parece
vida. Sievers (1990) coloca
fazer sentido,
apesar de
todas
tão ambiciosas, é o fato de que o trabalho e a
trabalho
não
são
entidade
muito
fins em
si
mais ampla,
o
mesmos, mas
ou
seja, a
aspectos
o
essas
vida no
de
própria vida
uma
de
um
processo
de
indivíduo" (1990: 11).
Guattari
construção
sido
classe social,
capitalista.
massas,
A essa
necessita
das pessoas,
produção e
de construção de
possibilidade
autor chama
uma
uma
humana
de máquinas
de
como a etnia,
a
padrão
normalizadora,
uma
sociedade
de
de seres
adequados
às
do consumo.
Em oposição
o autor propõe
que se
a
e
cultura
de
resgatar e desenvolver
essa
desenvolvam
subjetivação singulares. A recusa
sociedade
de se
mecanismos de
de um
normalização
de
chamada natureza
Estas são várias
pelos
da
valores
o
subjetividade denomina de
necessidades
modos
sobre
a corporação profissional, destacando o sistema
construída
que
que a
que o
da subjetividade.
foi
escrever
própria, coloca
fabricada, pelo
produção
pois
ao
do homem como sujeito, ser ativo, possuidor de
racionalidade
tem
(1993),
massas
modos de
abre
dos
a
relação
8::::'
com
os outros e modos de produção que levem a
uma
singularização
individualizada
"Essa
sistemas
uma
todos
aos
outros
uma
normalizados,
sistemas
hierárquicos,
segundo
produção
chamar
singularização
de
que
de "processos
(1993: 16).
máquina
de
e
Aponta
aqueles
de singularização"
que
Uma
com um desejo ...
com
encontramos .....
sido submetido a condições
ajustado à
para a
subjetividade
em
é possível,
Esse entendimento aponta para o reconhecimento que
adaptado
viver
em
singulares,
existencial 'que coincide
ser humano tem
consumo.
é ...
encontrar
A essa
vontade de construir o mundo nO qual nos
numa
o que há
se pode
e consumo.
subjetivação
que
indivíduos
de subjetividade eu oporia a idéia de que
poderíamos
ser
subjetividade
sistemas de submissão ...
níveis de
modos
o
produz ...
de subjetividade ...
desenvolver
uma
massa
de valores,
os
producão
de
uns
produção
com
que coincide com o Desejo. O autor coloca
cultura
articulados
existencial
de
reconstrução
lógica
econômica da
necessidade do
homem
individualizadora. Nesse
sociedade e
nas
que o levaram
organizações, é
a
produção
e
reconstruir-se
novo momento,
articular-se
o
com
tantas individualidades quantos indivíduOs existirem.
Habermas (1989) trouxe uma
ao analisar
ambiente
Nesse
valores
as patologias da modernizacão, quando mostra que o
humano
espaço
foi
social
colonizado pelo
os
que
denomina
Sistema.
indivíduos estão
voltados
para
das chamadas instituições
burocrático e
O
alcance
contribuição significativa,
modernas (o Estado forte
os
e
as empresas capitalistas): o dinheiro e o poder.
de objetivos
ligados a
esses valores.
O
sucesso
84
implica no
relação
que o autor chama de agir estratégico. Esse tipo de
implica em mútuas
influências externas onde se
busca
os resultados almejados.
O outro
este
não
setor de relações sociais
está
colonizado
objetivos econômicos.
e
das amizades.
em
agir
harmonizar
suas
ou
comunicativo
negociar
esperadas ...
tal
sobre
dá o
quando
os
atores
tratam
condição de um acordo
que
a
situação
e
as
de
existente
conseqüências
de entendimento mútuo ... vinculam
de ação dos diferentes participantes e reúnem as
dirigidas para
por
perseguir
O conceito do agir estratégico está formulado
maneira que os atos
planos
ambiente humano se
internamente seus planos de ação e de só
se
nem
de agir comunicativo. Nas suas palavras ..
respectivas metas sob a
a
instrumental
vida,
o mundo dos relacionamentos fraternais
Neste setor do
Habermas denomina
falo
:E':
pela razão
é o Mundo da
de
os
ações
os objetivos numa conexão interativa .....(1989:
165) .
Habermas contribui com a idéia de
o
reconhecimento da singularidade
(1993)
se refere. A
orientação para
que não é suficiente
existencial a que
ação social, ainda
Guattari
assim, pode conter
a
o sucesso (agir estratégico), voltando-se para
objetivos
externos,
contidos
na relação.
onde
g a
os
desejos
do
outro
relação utilitária, EU
não
estão
e ISSO
que
Buber (1974)
caracteriza. No agir comunicativo, primordial é o
entendimento
mútuo, é a procura
do
que
acordo, age-se na busca das
está nessa relação é o
da harmonização e, só
metas e objetivos. O
de alteridade
depois
conceito
onde se procura,
se
aceita
o outro na relação, na
sua singularidade e busca-se
o
diálogo. Não
se pretende que as relações humanas existentes no
setor Sistema
desapareçam pois elas têm seu papel nas relações
sociais.
O
que
predominante.
Ao
organizações,
analogamente
existem
é
se olhar
vendo-o
que
esse setor
não
particularmente para
como
entender-se que
um
sistema
pode
ser
o mundo
das
social,
as necessidades
pode-se
organizacionais
na sua lógica instrumental e não deixarão de
Entretanto,
não
hegemônica da
Ele
se coloca
deve
ocorrer
uma
penetração
total
ou
razão instrumental nas relações entre os homens.
ser o
organizacional
deve
existir.
centro
da vida
nas
organizações e
só tem sentido quando o
a
vida
Mundo da vida for
seu
eixo.
Outra
teorias
importante dimensão revista
administrativas
concepção
e
que
altera
pelos críticos
significativamente
de natureza humana é a idéia de poder.
das
a
Na abordagem
tradicional
o poder está associado à idéia de autoridade.
única fonte
reconhecida é esta. O indivíduo o possui ao ocupar
um
cargo;
entendido
quando
existem
deixa perde-o.
freqüentemente como
indivíduo,
custas de
o
ao
Indo
um jogo de
tê-lo aumentado,
além,
o
poder
soma zero, onde
necessariamente o
obteve
Sua
é
um
às
alguém que o perdeu em igual quantidade. Nessa visão
os que têm e os que não têm poder. Sievers
tecer comentários
organizações
não
(1990), ao
sobre o assunto, afirma "A maioria de nossas
se
caracteriza
apenas
pela
constante
separação entre
administradores, gerentes e trabalhadores, mas
existe
ao mesmo
também,
tempo,
uma divisão
fundamental
de
autoridade,
de
responsabilidade, habilidade,
atividade
apenas
De todos
os
conhecimento e
membros de
uma
até
organização,
alguns devem ter autoridade, ser responsáveis e ter
necessárias
habilidades
e
conhecimentos,
sendo,
as
portanto,
ativamente
comprometidos com os
realidade,
essa
sentido de
que os membros de uma organização parecem comporta-
se
objetivos da organização.
dissociação pode
ir muito
mais longe
de acordo com a crença explícita de que somente
tudo
e
que
a
maioria
não
psicanalítico. acredita-se
tem
nada.
Do
ponto
Na
e
no
alguns têm
de
vista
que aqueles que estão no topo sejam
todos como. oniscientes e onipotentes e, por conseguinte, todos
os
demais sejam
para
os da
potentes,
ignorantes e impotentes
base e
ou
pensam que estes
ainda
que
são
...Os do topo
não são
muito
olham
suficientemente
passivos
para
se
autogerirem" (1990: 10).
Uma
discussão importante, posterior
organizacional
fonte
de
financeiros,
processo
controle
tem
pOder
humanos,
produtivo. A
indivíduos
de
alguns
elementos. Segundo
quem
aloca
tecnológicos
lógica é a
que
detêm
estratégicos.
e
e
como
distribui
outros
Nessa
recursos
elementos
do
dependência da maioria
o
controle
sobre
dos
esses
as teorias organizacionais de
reduzem o entendimento dessa questão ao
direcionário sobre os elementos estratégicos ou sobre
dependência
desta
de recursos
Clegg (1993),
poder, freqüentemente,
poder
poder
da tradição weberiana, é o reconhecimento
poder o
perspectiva, -
à noção de
em relação a um recurso. Esse autor afirma
maneira,
o
poder
transforma-se,
então,
a
"Visto
em
uma
Di'
'capacidade'
fundamentada sobre o controle de recursos ... ~
dependência
de X em
relação aos recursos de
Y que reforça
a
o
poder de Y" (1993: 50).
o
que existe
excludente,
várias
onde
de comum
alguns
nessas abordagens
possuem
contribuições críticas
e outros
não
é a
lógica
possuem.
concebem o poder
As
como uma
das
características das relações entre as pessoas.
Desenvolvem
autonomia
afirma
que
do homem na vida
que
qualquer
esse conceito
os autores
revisionistas
entendem o
transacional
concepção,
não
e recíproco. Esse entendimento rompe com a
a esse conceito como
sendo uma dimensão de
fixo.
Ao contrário, ele é passível de expansão. Na
mútua
influência entre os
faz
únicas
unidirecional,
é
:;
como
idéias de
de recursos sejam suas
poder
com que
se reconheça
de
(1982)
poder
forma de influência. Com isso rompe com as
Nessa
associada
exercício
e nas organizações. Campos
a autoridade ou o controle
fontes.
ligando-o ao
idéia
tamanho
relação de
indivíduos ele pode aumentar.
que todos dentro
mas
Isso
da organização
o
possuam ou tenham um potencial de influência.
Machado
coloca "
uma
os
(1993),
nessa
mesma
que têm o
XIV) .
poder e de outro
Rigorosamente falando
sim· práticas
coisa,
de
raciocínio,
poder não é algo que se detém como uma coisa, como
propriedade, que se possui ou
alijados.
linha
mas uma
ou relações
não. Não existe de um
lado
aqueles que se encontram
dele
o poder
de poder ...
relação ... é
não existe;
Não é
existem
um objeto,
uma prática social"
uma
(1993: X
e
~38
Ao romper
com as perspectivas unidirecionais
novas possibilidades
Nessa perspectiva
caráter
e
abrem-se
de se lidar com o poder nas organizações.
pluralista de poder, o seu exercício perde o
de algo ruim ou deselegante. Admite-se que as
grupos
exercerão
objetivos
influência
para que
seus
pessoas
interesses
sejam alcançados. Motta (1991), ao escrever sobre
o
exercício do
poder pelos gerentes, abre três possibilidades. O
Autoritário,
onde
ordens,
da manutenção
distância
social e
organização
cujo
reforço
do status
através da
do dirigente
a postura esperada
emissão
ou da
se
chamada
das demais pessoas
é a submissão. Uma segunda forma é o
parcial entre
envolver".
apresentam
diferença
a
persuasão
A
mesma
e na
esperada
perceber
postura.
está no processo:
O
que
é
a
gerente
é
"mesclar
duas
quem
o gerente
e
formas
decide,
na forma autoritária as
concordância com
uma
compreensão
essas
forma benevolente
para conseguira
decidido. Na
a
decisões
exerce
o que já
a
estava
terceira possibilidade de exercício de poder, que
(1991) denomina Corretagem
abordagem impositiva.
possibilidade coloca
poder
Estes
através do
dirigentes e trabalhadores
postura
Pode-se
comunicadas
nos
na
Benevolente,
são exercidos de forma a manter o poder,
consentimento.
Motta
de
pela possibilidade de recompensar o trabalho, com
integração
são
é mantido
exercício baseia-se no uso da persuasão e bondade.
elementos
sem
o poder
essa
Esse autor ao escrever sobre essa última
".., o gerente investe no poder existente
liderados, rearticulando esse
de si próprio
do Poder, rompe-se com
poder em consonância com
(e de seu cargo)
para obter uma
o
aliança
89
grupal no
que tange os objetivos comuns. f: um trabalho mais de
corretagem
entre
poderes existentes
do que
de fazer
o
uso
tradicional da autoridade do cargo" (1991: 211).
No
exercício do poder, tendo
espera-se
ao
dos indivíduos uma
reconhecer
conforme
a
sua existência
negociações
buscar
os
em todas
das
fontes
e
contrário,
as relações
sociais,
de cada individuo ou
consensos
constantes e pela
compreensão
autoridade,
postura submissa. Ao
os recursos e qualidade
passa-se
como base a
possiveis,
grupo,
através
constituição de alianças.
exercicio
de
poder
concepções opostas de homem. Na primeira,
a
submissão
outro
Na
relação
abordagem, existe
é
entendido
e
como
o reconhecimento
autogerados
organizações. Esse
possuidor de
e
que se
onde
reláção, trata-se
do outro,
interesses
refletem
na
o
ou objeto.
com as mesmas potencialidades que o EU. Nesse
próprios
os
lógica da
indivíduo ou grupo da relação como uma coisa
segunda
homem
é a
Essa
trazem
implicitamente
dominação
de
e
na
caso, o
desejos
vida
e
nas
homem age de maneira autônoma influenciando
outros individuos e grupos
para que as decisões
coletivas
lhe sejam favoráveis.
Ao
forma,
se entender as relações
aceita-se e
liberdade
e
autonomia
possibilidade
interdependência
individualidade
as
se estimula a
de
se
e
não
a
entre os individuos
dessa
iniciativa, o exercicio
conformidade.
compreender
as
Abre-se
relações
entre as pessoas. A aceitação e o respeito
propiciam
relações horizontais,
diferenças próprias do ser humano e não como
da
a
de
à
reconhecendo
impeditivo da
90
vida na sociedade e na organização.
Um
autor que
Machiavelli.
campo
Sua obra
da Teoria
estudo
das
a
é do
organizações.
visão
reflexão é
século XVI e
Política do Estado
apresentar suas
pois
contribui para essa
Niccolo
está localizada
no
e não especificamente
no
Entretanto,
parece
interessante
idéias sobre as fontes e o exercício do poder,
apresentada
Príncipe",
guarda
certa
escreveu
sobre
a
em sua
obra
analogia
mais
com
perspectiva
o
conhecida,
que
Motta
pluralista
"O
(1991)
de
poder
organizacional.
Segundo
Estados
habituados
liberdade,
a
(1974),
reger-se
há três modos de se
arruiná-los;
viver
Machiavelli
com
por
leis
se
conquistam
próprias
manter na sua posse:
ir habitá-lo;
segundo
suas
"Quando
leis, arrecadando
primeiro
criando
governo
de poucos,
governo
criado por aquele príncipe, sabe que não poderá
sem
para
a sua
amizade e o
mantê-lo. Por
facilmente
liberdade
que se conservem
tributo e
seu poder e,
do que de
estabelecido
oportunidade
pelo
não podem resistir ao povo,
dos
seus elementos
sombra, satisfazer
pode resistir
cidadãos, muito
fará
mais
pelos
... O principado
grandes,
segundo
das partes; percebendo os
que
e o
viver
governo dessa cidade acostumada
ou
que tiver uma
esse
naturalmente, tudo
qualquer outra forma
povo
um
amigos. Tendo sido
intermédio dos seus
se conservará o
em
deixá-los
terceiro
um
e
é
a
grandes
começam a dar reputação a
fazem príncipe, para
à
poder, sob
um
sua
seus apetites. O povo também, vendo que não
aos grandes, dá reputação a um cidadão e o elege
91
príncipe
ao
para estar defendido com a autoridade. O que
principado com a
ajuda dos poderosos,
ascende
se mantém com
mais
dificuldade do que aquele que é eleito pelo povo" (1974: 63).
Esse
autor
instâncias da
autoridade
entendidos
escolha
do
reconhece
(reis,
como
príncipes
sendo
príncipe.
de poder que Motta
na medida
contém
contrário, é
e
outros).
de poder.
Existe poder
pluralista
não
o
fonte
e
aumentar o
fonte
de
poder
outras
sociedade que não só aquelas identificadas com a
monarquia
Poder,
como
clero.
Entretanto,
que usa o
na
Os
cidadãos
Eles
influenciam
sociedade que
difere
são
da
não
a
perspectiva
(1991) chamou de Corretagem
poder dos outros
a
para manter
do
ou
seu próprio. O reconhecimento do poder dos cidadãos
o
sentido
do respeito
às
individualidades.
Ao
uma prática utilitária para a manutenção do poder
de quem já o possui.
LI _
Na
algumas
METODOLOGIA
elaboração do referencial teórico
categorias
entrevistas e
que
possibilitassem
identificaram-se
a
estruturação
das
criassem uma rede de significados para a análise
dos resultados. Dentre essas categorias estão:
reconhecimento ou não de interesses
diferentes
dentro
das
organizações;
- identificação da existência
de racionalidades diferentes: a
racionalidade funcional e a racionalidade substantiva;
- a
questão
do desejo
e
da motivação: o que faz com que as
pessoas se envolvam no trabalho;
- atitudes possiveis
nas
relações entre os individuos dentro
das organizações;
- reconhecimento das
fontes
de
poder
e
as
formas
de seu
exercicio.
Para
campo da
tanto realizou-se
uma revisão
bibl~ográfica
no
Teoria Geral da Administração, Teorias de Motivação e
'-7::'
Poder
organizacional com o intuito de se construir um
referência
para
descrição e
análise do
mapa de
material obtido
nas
entrevistas.
preciso
g
deixar
claro
que
apenas
uma
parte
do
material
bibliográfico
devido
à
vastidão
da literatura na área. Foram selecionados os temas
e
consultado
foi
utilizada
os autores segundo a sua maior pertinência ao tema proposto.
1. Desenho
da amostra
Em Campinas
excluídos
como
da
amostra os
dez classificados
especializados, compondo
hospitais
gerais. A
preocupação
de
identidade.
O
tivessem
áreas
há vinte e cinco hospitais. Destes,
o estudo,
escolha dos hospitais
trabalhar
critério
com
no
pelo
ERSA-27(~4)
portanto, os
com
fixar-se
uma
naquelas
um trabalho assistencial na maior parte das
básicas de
atenção médica:
quinze
gerais deveu-se
organizações
caso foi
foram
clínica médica,
à
certa
que
chamadas
cirúrgica,
tocoginecológica e pediátrica.
o
número
de
leitos operacionais
obtido através de informações coletadas
dos
junto
hospitais
aos
foi
diretores
(14) ERSA - Sigla que designou até o final do ano de 1994 o Escritório
Regional de Saúde da Região Administrativa da Secretaria do Estado
de Saúde - SP.
':;\LI·
dos
mesmos.
Esse
deve-se
critério
controvérsias entre
à
existência
o número existente no Relatório Espelho do
ERSA-27
e o número real de leitos dos hospitais.
se
a
que
de
informação mais
fidedigna
foi a
Acreditando-
fornecida
pelos
diretores, optou-se em trabalhar com essa.
A
obedeceu
se
classificação destes hospitais,
ao critério estabelecido
encontra
descrita
hospitais são
menos
grande
de 50
na
quanto ao
tamanho,
pelo Ministério da Saúde
Tabela 1.
Nesta
classificação
e
os
divididos em: pequeno porte, aqueles que possuem
leitos; de médio
porte, de 150 a 499
porte, de 50
a 149 leitos;
leitos e de porte especial
de
quando
possuírem 500 ou mais leitos.
Para
fins
deste trabalho
escolheram-se
os
gerentes
reconhecidos pelas suas organizações como diretores.
\
Tabela 1. Distribuição dos Hospitais Gerais de Campinas, segundo porte e número de leitos operacionais.
NQ de Hospitais
NQ de leitos
Porte
49
4
50 a 149
6
Grande
150 a 499
5
Especial
Total
500 ou +
Pequeno
1a
Médio
o
0
15
total de diretores apontados
hospitais
gerais
conseguiu-se
na Tabela 2.
contatados
foi
entrevistar dezoito
de
como tal pelos
quarenta,
(45%), conforme
dos
quinze
quais
demonstrado
Tabela
2. Número
de diretores
Hospitais
Gerais
do município
classificados por porte, 1994.
Porte
GRANDE
Hospitais
entrevistados
de Campinas,
NQ de
diretores
NQ de
entrevistados
1. Hospital das Clínicas
- UNICAMP
4
3
2. Hospital e Maternidade
Celso Pierro - PUCCAMP
3
3
3. Hospital Municipal
3
3
2
0
3
15
0
Dr.
Mário Gatti
4. Hospital
Irmãos Penteado
5. Hospital Vera Cruz
SUB-TOTAL
9
6. Hospital
Casa de Saúde
2
2
7. Hospital
Samaritano
2
1
2
1
4
1
2
0
2
0
14
5
Campinas
Campinas
tmDIO
nos
SP,
de
8. Hospital
Beneficiência
Portuguesa
9. Hospital
10. Hospital
Albert
Sabin
Alvaro Ribeiro
11. Centro Médico de Campinas
SUB-TOTAL
12. Hospital
Santa Rita de
4
1
13. Hospital
Santa Edwiges
3
2
14. Hospital
Madre Maria Teodora
2
1
15. Hospital
Santa Tereza
2
0
SUB-TOTAL
11
4
TOTAL
40
18
Cássia
PEQUENO
Procedeu-se
onde
a visitas
à diretoria
de cada
o autor se apresentou e entregou carta da
dissertação, da
hospital,
orientadora da
qual consta o nome do orientando e o título do
trabalho.
Nessa
diretores
da
ocasião,
foi solicitada
organização, após
o que
entrevista
com
foram feitos
os
contatos
telefônicos durante um mês para a marcação das entrevistas.
Pela
hospitais
Além
de
Tabela
2,
grande
porte tiveram
disso,
diretores
com
a proporção
e pequeno
acesso
do
hospital
próprias
municipal.
para este
tradição
imprensa,
de
abertura a
hospitais
dos
quinze
seu
maior facilidade
de
universitários
dois
e
ao
grupos
de
que diz respeito
caráter
Isto é,
público,
do ambiente
outros serviços
se
de
apresentar
elementos
diretores de
entrevistados.
nos hospitais
destas organizações.
ao
cinco
por estas organizações. Se
fato. Um primeiro,
devido
dos
nove,
de entrevistados
Pode-se
três
diretores
entrevistar
aos
características
hospitais,
que
porte, evidencia-se uma
pesquisador
explicação
três
conseguiu-se
apontados como tais,
comparar
médio
verifica-se
estes
têm
externo
de saúde,
às
uma
como
auditores,
entre outros .. Além disso, os hospitais universitários têm como
um de
de
explicações refere-se
que
a
seus objetivos a docência e a pesquisa. Um segundo grupo
às relações
com estas
o pesquisador vem mantendo ao longo do tempo.
graduação, realizada
passando
pela
na Faculdade de
docência na
Faculdade de
organizações
Isto, desde
Medicina da
UNICAMP,
Ciências Médicas
da
PUCCAMP e pela direção do Hospital Municipal Dr. Mário Gatti.
Em relação
aos hospitais de médio porte,
conseguiu-se
97
entrevistar
cinco
diretores
de
um
total
de
quatorze,
distribuidos em quatro dos seis hospitais existentes.
Entrevistaram-se
hospitais
de pequeno
ainda quatro
dos onze
porte, distribuidos em
diretores
três dos
de
quatro
hospitais desse porte.
Nos
dificuldade
necessário
hospitais de
de
se
contato
entre
trabalho aos
de
conseguir
em todos
Nessa situação,
médio e
o uso
marcar
pelo
médio
as
de referência
porte houve
maior
entrevistas,
sendo
de outras
pessoas.
as interferências foram diretas, isto é, houve
as
pessoas
que referenciaram
o
autor
deste
diretores dos hospitais. Mesmo assim, a proporção
entrevistados foi muito menor
porte.
pequeno
Por outro
que nos hospitais de
lado~ a proporção
de hospitais que
grande
tiveram
menos um diretor entrevistado foi maior nos hospitais
e
pequeno porte
do
que nos
de
grande porte,
o
de
que
permitiu uma maior distribuição de entrevistados nesse nivelo
Tabela
3. Distribuição dos Hospitais
de Campinas, SP, que tiveram pelo
entrevistado,
segundo
o
critério
administrativa e porte, 1994.
Hospitais
Gerais da cidade
menos um diretor
de
dependência
Dependência
Gerais
Administrativa
GRANDE
1. Hospital
das Clínicas-UNICAMP
Público
Estadual
Privado
sem fins lucrativos
Dr.
Público
Municipal
4. Hospital
Campinas
Casa de Saúde
Privado
sem fins lucrativos
5. Hospital
Campinas
6. Hospital
guesa
Samaritano
Privado
sem fins lucrativos
Privado
sem fins lucrativos
Sabin
Privado
sem fins lucrativos
8. Hospital
Santa Rita de Cássia
Privado
com fins lucrativos
9. Hospital
Santa Edwiges
Privado
com fins lucrativos
10.Hospital
Madre Teodora
Privado
com fins lucrativos
2. Hospital
e Maternidade
Celso Pierro - PUCCAMP
3. Hospital Municipal
Mário Gatti
M1IDIO
7. Hospital
de
Portu-
Beneficiência
Albert
PEQUENO
Na
cidade
de
entrevistado
hospitais
Tabela
3,
Campinas,
para
de grande
este
encontram-se
os
que
pelo
tiveram
trabalho.
porte dois
hospitais
menos
Observa-se
são públicos
gerais
um
que
e
da
diretor
dos
três
o terceiro
é
privado
sem fins
reconhecido
lucrativos, sendo que
como
de
caráter
hospital universitário
este último pode
público, na
medida
que
ser
é
um
com caráter locoregional e integrado ao
Sistema
Onico de Saúde em cerca
de noventa e cinco por
cento
da
capacidade operacional.
Todos os
médio
sua
são privados
porte
comunidade
à
ligado
sem fins lucrativos,
colônias
a
historicamente
adventista
hospitais de
desses quatro, um
ligados
são
dois
e
é
e
(portuguesa
estrangeiras
italiana).
Os
fins
hospitais de pequeno porte
são todos privados
lucrativos. Nesse grupo estão os mais recentes na
com
cidade
dentre os hospitais privados.
2. O instrumento
Optou-se
para
de coleta de dados
pela escolha da
entrevista como
instrumento
coleta de dados. Isso se justifica pela possibilidade
captar
as idéias e
conceitos manifestados pelos gerentes
de
com
maior riqueza que a aplicação de um questionário.
Para
formuladas
idéias
e
a
descrição de
perguntas
valores.
priorizações
que os
Existiu a
sua
visão
estimulassem a
preocupação
que foram manifestadas,
visão dos entrevistados.
sobre o
tema
manifestar
com as
foram
suas
ênfases
e
pois ajudam a revelar
a
Foram
coletadas
três
categorias
de
dados
em
cada
entrevista:
referentes ao entendimento sobre organização
gerência;
referentes ao entendimento sobre poder;
referentes ao entendimento sobre envolvimento no trabalho.
Essas
categorias foram
potencial revelador
que os
escolhidas na
medida que
têm
sobre o conjunto de valores e entendimento
gerentes possuem sobre natureza humana no trabalho e na
vida.
Para
doze
para
a
realizacão das
perguntas visando a que
os
entrevistados
entrevistas
foram
formuladas
as mesmas servissem de
discorrerem
sobre
os
estimulo
tópicos
da
pesquisa.
Como
de
teste piloto foram
entrevistados três
hospitais gerais da cidade de Jundiaí - SP ..
diretores
Os resultados
deste pré-teste foram:
1. Algumas questões necessitavam de ajustes para maior
clare-
za;
2. Não foi possivel escrever tudo o que era falado,
perdendo-
se parte do conteúdo da entrevista;
3. Alguns
tões,
dos
entrevistados compreendiam o sentido das ques-
não sendo necessário
porque as
respostas
ampla
modo
de
enfocados.
a
às
formular
primeiras
englobar
todos
todas
foram
os
as perguntas,
suficientemente
aspectos
a
serem
HH
Assim, optou-se
de
dados
aberta,
um
em
determinado
que
entrevistado
por adotar como instrumento de
e
se
tipo de
explica
dá-se-lhe
o
entrevista,
tema
geral
autonomia para
a
do
falar
coleta
entrevista
trabalho
ao
abertamente,
sendo que as perguntas só serão formuladas se necessário.
Foi
elaborado
entrevista
onde
organização e
cada
roteiro
representa
de
as
perguntas
categorias:
para
visão
a
de
gerência, envolvimento no trabalho e poder. Para
um desses blocos foram formuladas perguntas que de
maneira
O
se
um
se repetiam no seu escopo, embora variassem na
intuito foi facilitar
a compreensão do
certa
forma.
sentido de cada
um
dos blocos para os entrevistados.
Na sua forma final o roteiro ficou assim:
10 BLOCO: Visão de organização
e gerência.
I. Quais são as atribuições que você tem como gerente?
2.
Você exerce ou já
exerceu atividades gerenciais em
outras
organizações?
3.
Existem
diferenças
entre as
suas
atividades
gerenciais
nesta organização e na(s) outra(s)?
4.
Coloque
em
ordem
de
importância
as
suas
atividades
gerenciais?
5. Quais são os principais problemas que você tem enfrentado?
6. Como você os têm conduzido?
BIBLIOTECA
KARL A. BOEDECKER
20 BLOCO: Envolvimento
1. O que é motivação
2.
O que
no trabalho.
para você?
o gerente
pode fazer
para envolver
as pessoas
no
trabalho?
3. Qual é a sua experiência
nesse sentido?
30 BLOCO: Poder.
1. O que é poder
para você?
2. Quem tem poder neste hospital
3.
Como
você
lida com
pessoas na ôua prática
Complp.tou
caracterizar
possível
o
poder existente
uma
dos diretores
dados foram obtidos
no próprio hospital
nos
e checados
série
de
3. Número
previamente
4. Cargo;
5. Tempo de organizacão;
6. Tempo de cargo;
e/ou
no hospital;
visando
Sempre
que
no ERSA-27
e/ou
com os entrevistados.
na qual é diretor;
de leitos operacionais
dados
entrevistados.
1. Idade e sexo;
2. Tipo de organizacão
grupos
gerencial?
roteiro
o perfil
esses
o
e por que?
São:
7. Formação: graduação/pós-graduação:
- tempo de formado - graduação:
- qual?
- instituição que cursou;
8. Quais outras organizações em que já exerceu funções
geren-
ciais:
- há quanto tempo?
- em qual função?
3. ApresentacãQ
e discussão
Este capítulo
análise dos
todas
as
cuidado
desagrado
foi organizadQ em função da descrição
e
resultados. Primeiramente foi feita transcrição de
gravações
de
dQS resultados
das
observar
ou de
e
entrevistas
assinalar
aprovação, não se
realizadas.
as
ênfases,
Teve-se
os
o
tons
de
fixando exclusivamente
no
texto verbalizado.
Ao
se
transcrições
manifestações
partir
desse
que
as
presentes
agrupando-as
e
nas
maioria
comentários,
fizeram-se
das
previamente
na
relevantes para
preliminar
obtido
categorias
evidentes
as questões
passo
escrito
material
bem
estavam
sobre
manifestações
o
percebeu-se
estavam
escolhidas
conceitos
analisar
idéias
este estudo.
recortes
categorias desejadas
de
das
e
A
das
tal
104
forma
a
possibilitar a
construção
descrição e
desses conjuntos
análise do
material.
possibilitou a identificação
A
das
semelhanças e diferenças dentro de cada categoria.
Embora
quantitativo,
das
não
se
tratando
procurou-se,
manifestações de
de
trabalho
sempre que
tal maneira
de
caráter
possível, a
a aumentar
agregação
a segurança
da
análise.
Os
cada
com
dados obtidos
entrevistado
o
intuito de
nas entrevistas
foram agrupados
se
analisar a
diretores.
Os
achados
semelhante
realizado na
foram
sobre
o perfil
segundo algumas
variáveis
grupo
composição desse
também
cidade do
comparados
Rio de Janeiro
de
com
de
est1,ldo
- RJ..
As
variáveis
utilizadas foram: idade, sexo, tempo de
no cargo,
tempo de permanência como funcionário de organização
hospitalar, tempo
graduação,
existente,
tipo
permanência
de formado na graduação, área de formação na
de
formação
experiência
em
gerencial
pós-graduação,
anterior segundo
quando
nível
de
direção.
A seguir
foram analisadas de acordo com as
categorias
pelos
diretores
idéias
manifestadas
estabelecidas
as
entrevistados.
Estabeleceram-se correlações, quando
entre
as
hospital
principais
manifestações e
no qual
o perfil
dos diretores
trabalham. Além disso,
enfoques dados pelos
possível,
e tipo
de
foram analisados
os
diferentes entrevistados e
sua proximidade com as perspectivas teóricas.
a
III
_
o
PERFIL
DOS DIRETORES
1. Quanto à idade
Tabela 4. Distribuicão por faixa etária dos diretores
entrevistados de Hospitais Gerais do município de
Campinas, SP, 1994.
Faixa Etária
(anos)
NQ
25 - 40
4
22
41 - 50
10
56
51 - 60
3
17
61 ou mais
Total
1
5
18
100
Como
dos
pode ser observado
diretores entrevistados
anos. O
na Tabela
%
4, mais da
encontra-se na faixa
metade
de 41 a
50
restante divide-se igualmente entre a faixa de 25 a 40
l,({)6
anos
de
(quatro dos dezoito entrevistados)
51 anos
três
(quatro em
e na faixa dos
cada uma), sendo
estão na faixa de 51 a 60
que destes
acima
últimos,
anos e apenas um, na faixa
de
61 anos ou mais.
Em trabalho,. que resultou em dissertação de
entitulado
"Gerência
hospitais
Hospitalar:
a visão
públicos do município do
pesquisadora
Creuza
da
Silva
diretores
que
participaram
utilizado
como
comparação
dos
com
diretores
de
Rio de Janeiro" (1993),
Azevedo traça
da
mestrado,
,sua
os
um
perfil
pesquisa.
dados
dos
Este
que
aqui
a
será
serão
apresentados.
Na pesquisa
três unidades
município do
hospitalares das cinquenta e cinco existentes no
trinta e um diretores. Dois, dos trinta e
reconhecidos
diversas
como
tentativas,
hospitais
e
Rio de Janeiro, RJ. (60%). Dessas unidades, foram
entrevistados
foram
de Azevedo (1993), relacionou-se trinta
públicos
de
perda,
pela
realização
pesquisados,
três,
impossibilidade,
das
entrevistas.
dezessete
são
gerais
após
Dos
e
quatorze especializados.
Ao
se
comparar os
dados
acima apresentados
com
os
obtidos por
Azevedo (1993), observa-se um deslocamento para as
duas faixas
mais jovens (de 0 a 40 e de 41 a 50 anos), onde se
encontram
Azevedo
quatorze dos dezoito
(1993), foi
concentram
em
Campinas, SP.,
entrevistados. Na pesquisa
observado um
faixas
etárias
grupo de
mais velhas.
diretores que
Na
pesquisa
de
se
de
o diretor entrevistado mais jovem tinha 26 anos
e o mais velho 63 anos.
2. Quanto
ao sexo
Tabela
5. Distribuição por
vistados de hospitais gerais
SP, 1994.
sexo dos diretores
entredo município de Campinas,
Sexo
NQ
Masculino
16
89
2
11
100
Feminino
TOTAL
Em
18
relação
entrevistados é
ao sexo
a
maioria absoluta
dos
dezoito
do sexo masculino em número de dezesseis (89%)
e apenas dois são do sexo feminino (11%).
Esses
Azevedo
(1993)
constatada
na
entrevistados,
cinco
dados,
do
dificuldade
em
são muito
comparação com
os
encontrados
por
semelhantes, pois
na pesquisa
foi
distribuição entre
os
trinta e
um
que vinte e seis são do sexo masculino
sexo feminino
de acesso
(16%). Isso
das mulheres
todos os tipos de organização.
prova, mais
às posições
diretores
(84%) e
uma vez,
de mando
a
em
3. Tempo de permanênc ia no cargo
Tabela
6. Distribuicão por tempo de permanência
no
cargo
dos diretores entrevistados de hospitais
gerais
do município de Campinas, SP, 1994.
NQ
(anos)
Tempo
o -
5
17
94
6 - 10
0
0
11 - 15
1
6
16 ou mais
0
0
18
100
TOTAL
A
dezoito
imensa
quatorze
dos
anos ou menos
(82%)
dezessete
entrevistados,
entrevistados
Esses
desses
apontados
(Ver Tabela
(47%).
dos
ou
6). Entre estes últimos,
ano ou menos e
dezessete
dezessete
pouco tempo no cargo,
estão há três anos ou menos,
(35%) há um
dos
nível
maioria
(94%), está há relativamente
seja, cinco
oito
%
sendo que seis dos
entre dois e três
um
Somente
anos
diretores
dos
está há mais de cinco anos no campo.
dados
indicam
cargos de
para explicar
um
público municipal
de
confiança
do
uma rotatividade
direção.
Alguns
muito
aspectos
podem
tal fato. Compõe o grupo de
cuja
prefeito
diretoria
é constituida
municipal,
sendo
que
alta
à
ser
hospitais
por
as
cargos
últimas
H:19
eleições
municipais ocorreram
hospitais
universitários
comunidade
tendo a
esses
tem
universitária
seus
três anos. Um
diretores
dos
eleitos
(docentes, funcionários
e
pela
alunos),
6ltima ocorrido há menos de dois anos. Acrescente-se a
fatos
que
entrevistados
dos
há menos de
têm cinco
diretores
correspondendo
mencionados
dois
desses
metade
dos hospitais
ou menos anos
hospitais
dos
tiveram
diretores
de existência. A
mencionados
entrevistados.
explicam parcialmente
dezessete dos
que
é
Esses
o achado pois
soma
nove
de
aspectos
encontram-se
dezoito entrevistados com cinco ou menos anos no
cargo e não somente nove.
Situação semelhante
apesar
de utilizar
diferentes,
pesquisa
estavam
cargo;
foi observada por Azevedo
faixas de
constatou-se
a
tempo de
mesma
foi observado que 52%
até
19%
um ano
estavam
no cargo;
há três
alta
permanência no
cargo
rotatividade.
Nessa
dos trinta e um
13% estavam
anos
entrevistados
há dois
no cargo;
estavam há quatro ou mais anos no cargo.
(1993),
e
anos
somente
no
16~~
11m
4. Tempo de permanência
como funcionário
da organizacão
hospi-
talar
Tabela
7. Distribuição por
funcionário
da organização
entrevistados
de hospitais
Campinas, SP, 1994.
Tempo
tempo de permanência
como
hospitalar
dos diretores
gerais
do município
de
(anos)
NQ
%
7
o -
10
11 - 20
21 - 30
31 ou mais
11
0
0
39
61
0
0
TOTAL
18
100
Dos
vinte
dezoito
anos
estando
como funcionário
sete
(61%) entre
Azevedo
a
gerência
Campinas,
de
onze e
SP
há
vinte anos.
a faixa
tem menos
menos de dez
Comparando
de
vinte
e um
incluídos
gerais
é muito mais precoce,
como
na pesquisa
funcionário,
de Azevedo.
mais
que
de
anos
aos cargos
na pesquisa
segundo o critério
do
onze
os dados
e
nos
de
diretor,
anos e
com
que o acesso
hospitais
é
em que
15 (48%), verifica-se
permanência
incluídos
a totalidade
do hospital
(39%) trabalhando
(1993), onde
corresponde
alta
entrevistados
nos
de
de
de tempo
hospitais
1.1.1.
5. Tempo de formado na graduacão
Tabela
8. Distribuição por tempo de formado
na
graduação dos diretores entrevistados de hospitais
gerais do município de Campinas, SP, 1994.
Tempo (anos)
o -
NQ
%
4
22
61
15
16 - 25
26 - 39
40 ou mais
TOTAL
Observa-se
11
3
que
todos
os
0
0
18
100
entrevistados
(22%) dos
têm
universitário
completo.
entrevistados
têm quinze ou menos anos de formado. Onze
dos
Quatro
17
dezoito
diretores
entrevistados têm entre dezesseis e vinte e cinco
formado
nove
e somente três
(17%), entre vinte e
curso
(61%)
anos de
seis e trinta
anos. Nenhum dos entrevistados tem quarenta ou mais
e
anos
de formado.
Ao
observa-se
também entre
um
se
comparar
que
a maior
com
a
pesquisa
parte dos
de
Azevedo
entrevistados (55%)
dezesseis
a
ficou
dezesseis e vinte e cinco anos de formado. Existe
deslocamento na pesquisa de Campinas, SP, para menos
de formado.
(1993)
tempo
Ao se somarem as faixas de zero a quinze anos e de
vinte
e cinco
anos
observa-se na
pesquisa
de
1.1.2
Campinas.
que
quinze
encontram-se
nessa
encontra-se
uma
Acrescente-se
dos
dezoito
entrevistados
faixa
enquanto
na
pesquisa
proporção
pouco
acima
da
de
Azevedo
metade
(58~~) •
que na pesquisa de Campinas, não ocorreu
diretor
com quarenta ou mais anos de formado e na
Azevedo
(1993) ocorreu um (3%).
dos
entrevistados
conseqüentemente
de
formado há menos
é
mais
nenhum
pesquisa de
Está evidente que o
Campinas
(83%)
conjunto
jovem,
está,
tempo e também trabalha
há
menos tempo nos hospitais.
6. Area de formacão na graduacão
Tabela 9. Distribuição por área de formação na graduação dos diretores entrevistados de hospitais gerais
do município de Campinas. SP. 1994.
Area
NQ
%
Medicina
Administração de Empresas
Enfermagem
TOTAL
15
2
83
11
1
6
18
100
Dos dezoito
formação em
diretores entrevistados, quinze (83%)
têm
Medicina, dois (11%) têm formação em Administração
113
de Empresas
que o
a
e um (6%) têm formação em Enfermagem, o que mostra
setor ainda se revela como tradicional, valorizando mais
formação médica
principalmente,
haver
que
em
do que o
conhecimento em administração
administração
um entrevistado
hospitalar. O
com formação em
fato
de
enfermagem reafirma
já se sabe, ou seja, que médicos dificilmente
e,
só
o
aceitam ser
dirigidos por pessoas de outro tipo de formação.
Na
pesquisa de Azevedo
(1993) todos os
entrevistados
são médicos, o que corrobora o colocado acima.
7. Formação em pós-graduacão na área de Administração de
Ser-
yico de SaÚde
Tabela 10. Freqüência a cursos de pós-graduação na
área
de Administração de Serviços de SaÚde
dos
diretores
entrevistados
de hospitais
gerais
do
município de Campinas, SP, 1994.
Cursos
Sim
Não
TOTAL
NQ
%
3
17
15
18
83
100
1.14
três
Somente
cursaram
saúde.
dos
pós-graduação na
dezoito
entrevistados
diretores
área de administração
de temas
Desses três, um freqüentou curso em nível de
de
mestrado,
um em nível de especialização e um em nível de atualização.
Quanto
cursos,
de
instituições
às
onde
foram
o de nível de mestrado foi na Escola
Empresas da
especialização
atualização
Fundação Getúlio Vargas
foi
na
Faculdade São
realizado
foi
na
de Administração
- SP, o
Camilo
própria
os
realizadas
de nível
- SP,
organização
e
o
de
a
de
qual
pertence o diretor.
Dos
área
de
entrevistados
Administração
de
com formação
Serviços de
em
pós-graduação
Saúde,
um
tem
na
como
formação na
tem
graduação Administração de Empresas (mestrado), um
Enfermagem (especialização) e o terceiro em Medicina
(atualização).
Azevedo
entrevistados
graduação
realizaram
(1993)
tinham
observa
realizado
que 16
(52%)
cursos
em
dos
nível
diretores
de
em Administração de Serviços de Saúde. Desses,
cursos
especialização.
a nível
de atualização
e dez
a nível
pósseis
de
1. 1. ~5
Tabela 11. Distribuição por
formação em pós-graduação*
em outras áreas
que não Administração dos diretores
entrevistados de hospitais gerais
do município de Campinas, SP, 1994.
NQ
x
Especialização**
9
50
Mestrado
1
Doutorado
3
17
Sem pós-graduação
5
28
18
100
Curso
TOTAL
*
Foi considerado o título
maX1mo de
obtido pelo diretor entrevistado.
pós
** Foram
incluídas as especializações
na Residência Médica.
Dos
cursaram
de
dezoito
alguma
doutorado.
Cinco
os
sensu"
universitários.
Os
entrevistados
nível de mestrado
residência
que cursaram
obtidas
quatorze
sendo nove
dos entrevistados
referidos
Todos
também
um a
graduação
médicas
e
(50%)
(72%)
a
nível
três a nível
(28%) não
cursaram
em outras áreas que não administração.
pós-graduação
"strictu
diretores
área de pós-graduação
especialização,
graduação
5
de
pós-
Os cursos
de
foram da área médica.
entrevistados
(mestrado
Dentre
doutorado
cursos
e doutorado)
esses
médica
com
o que
de
pós-graduação
trabalham
nos hospitais
cursou
e especialização
relataram
mestrado
cursou
na área de trabalho.
ter também
especialização
na área médica.
Dos entrevistados
que relataram
ter freqüentado
curso
116
de
especialização
residência
médica,
um
cursou
também
especialização em Medicina do trabalho.
Azevedo (1993)
tinham
(13%)
cursado
pós-graduação em
em nível de
(3%) sem
encontrou na sua pesquisa que 25
nível de
mestrado, 1 (3%) a
(81%)
especialização,
4
nível de doutorado e
1
pós-graduação. Desses, 29 são cursos da área médica e
1 na área de Saúde Pública.
O
perfil
dos
Campinas apresenta
graduação
diretores entrevistados
no
estudo
de
um contingente com formação a nível de pós-
na área de administração em saúde muito menor
que o
encontrado na pesquisa do Rio de Janeiro.
Mesmo quando se compara o contingente
pós-graduação
em outras
Azevedo (1993)
de
áreas observa-se que
de diretores com
na pesquisa
de
somente um (3%) dos diretores não relatou curso
pós-graduação, enquanto no
estudo de Campinas esse
número
foi de cinco (28%).
Isso
entrevistados
estudo
de
é um
indicador de
nível
técnico dos
diretores
no estudo de Campinas inferior ao encontrado
do Rio de Janeiro. Pode evidenciar também que
profissionais
com
esse
tipo
de
formação
município do Rio de Janeiro, do que no de Campinas.
é
no
a oferta
maior
no
1.1.7
8. Experiência gerencial anterior
Tabela
12.
Experiência
gerencial
anterior
diretores
entrevistados
de hospitais
gerais
município de Campinas, SP, 1994.
Experiência Gerencial
NQ
%
Sim
13
72
5
28
100
Não
TOTAL
18
Treze
dos
relataram ter
referem.
diretores
entrevistados
(72%)
experiência gerencial anterior e cinco (28%) não
Fica
claro
assumiram
seus
gerencial.
O
(1993)
dezoito
dos
do
que cinco
atuais
que não
dos
cargos
diretores
sem
foi observado
entrevistados
nenhuma
experiência
no trabalho
de
Azevedo
onde todos os entrevistados (31) tiveram algum tipo
de
experiência gerencial anterior.
Dos
treze
diretores
entrevistados
que
relataram
experiências
gerenciais anteriores, doze afirmaram que foi
serviços
saúde
de
e
um tinha
experiência
em
estatal de energia elétrica do Estado de São Paulo.
uma
em
empresa
118
9. Experiência
gerencial
anterior
segundo nível de direcão
Tabela
13. Experiência gerencial anterior segundo
nível*
de direção dos diretores entrevistados de hospitais gerais do município de Campinas, SP, 1994.
NQ
x
Alto
6
46
Intermediário
3
4
23
13
100
Nível
Supervisão
TOTAL
31
* Adotada classificação
utilizada por Motta (1991). O
critério aqui utilizado foi o cargo de maior
nivel
na experiência gerencial anterior.
Dos
tido
treze diretores
experiência
ocupado
cargos
munic ipio ,
gerencial
anterior,
seis
de gestão de nível alto
diretores
de
de hospitais);
ocupado
cargos
quatro
(31%) relataram
supervisão
entrevistados
(chefia de
(46%) já
(chefia
cargos
chefia de
ter
tinham
de Sa6de do
.três (23%) re lataram
ocupado
plantão,
relataram
(Secretário
nível intermediário
ter
que
de divisão)
de
serviço,
ter
e
nível
de
chefia
de
unidade ).
Verificou-se
em
outros
recursos
chefia
também ter
setores que não a
humanos
em
de departamento
empresa
havido
experiência
sa6de, como chefia
estatal
universitário,
de
de divisão
energia
coordenação
gerencial
de
elétrica,
de curso
de
11c;'
medicina,
direção
comissão
de
coordenação
Ê
de faculdade
pós-graduação
em
de medicina,
faculdade
coordenação
de
salientar
que
a
maior
parte
e
medicina
de comissão de especialidade em sociedade
importante
de
da
médica.
experiência
gerencial anterior foi adquirida na área de saúde.
Tabela 14. Experiência* gerencial anterior segundo
nível de direção dos diretores entrevistados de hospitais gerais do município de Campinas, SP, 1994.
Nível
NQ**
Alto
Intermediário
Supervisão
10
76
experiência - foram considerados as experiências
gerenciais anteriores, segundo nível de direção
de cada diretor entrevistado somente uma vez.
**
NQ - número de respostas
***
% - percentual sobre o total de experiências gerenciais vivenciadas pelos treze entrevistados.
entrevistados com
área de saúde
alto
5
46
38
6
*
Dos
na
%***
experiência gerencial
seis (46%) relatam
anterior
experiência em cargo
nível, cinco (38%) de nível intermediário e dez
de
(76%) de
nível de supervisão.
Dos
que
relatam
experiência de
ocupar
gerência
de
120
nivel alto,
um relatou experiência como secretário de saúde do
municipio e todos os outros em direção de hospitais da cidade.
Dos
têm-se:
que relataram experiência
um relatou chefia
de Saúde
em nivel
intermediário
de divisão da Secretaria
Municipal
de Campinas, três relataram coordenação de divisão de
ambulatório
especializado e um relatou coordenação de
divisão
de saúde do Tribunal Regional do Trabalho, Campinas, SP.
Das
chefia
de
experiências de nivel
de supervisão seis
unidade
(ambulatório,
assistencial
relatam
enfermaria,
unidade) e quatro chefia de plantão do Pronto Socorro.
1.2.1.
IV _
ALGUMAS
CATEGORIAS
SUBJACENTES
A VISãO
DE
ORGANIZAcnO
E
HOMEM=
GERENCIA,
ENVOLVIMENTO
TRABAI...HO E
NO
l?()DER
1. Organizacão e Gerência
Os
resultados
compreensão
diretores
apresentados
sobre a organização
a
referem-se
seguir
e gerência manifestada
entrevistados. Todos, em algum momento,
à
pelos
expressaram
idéias sobre essa questão.
Dos
visão
globalizante
explicitaram
entendimento,
e
a
dezoito
sua
de
organização
compreensão
não
onze
usando
exprimiram
gerência
e
duas
uma
natural.
Os
perspectiva
organização e gerência.
sete
única
entrevistados
de
e
perspectivas
sendo as mais frequentes a perspectiva
perspectiva
manifestaram
entrevistados
uma
sim
de
política
restantes
entendimento
da
Tabela
Freqüência
dos
entendimentos
sobre
15.
organização
e gerência,
segundo as
perspectivas
teóricas
e suas
combinações, manifestados
pelos
diretores
entrevistados
de Hospitais
Gerais
do
município de Campinas, SP, 1994_
NQ
Perspectivas
Racional
Natural
3
17
Política
4
22
Racional e Natural
1
5
Racional e Política
3
17
Política e Natural
7
39
18
100
0
TOTAL
Como
pode
que
entrevistados
entendimento
apego
à
ser
observado
manifestaram
da organização e
perspectiva política
entrevistados
explicação
manifestou
racional
manifestaram
alguma
dividiram-se;
a
das
uma
Tabela
perspectiva
e
racional
(três
sete
seu
e três
Nenhum
dos
utilizando
uma
entrevistados
que
(sete
e
dos
gerência, quatro mostraram
à
natural.
idéias apenas
organizações. Os
política
15,
de
combinação
maioria
na
única
suas
perspectivas
política
%
de
perspectivas
diretores)
natural,
seguida
diretores)
e
perspectivas natural e racional (um diretor).
teóricas
expressou-se
nas
das
perspectivas
por
último
nas
Tabela
16.
Freqüência
dos
entendimentos
sobre
organização e gerência~ segundo
as várias perspectivas
teóricas
isoladamente,
manifestados
pelos
diretores
entrevistados
de Hospitais
Gerais
do município
de
Campinas, SP, 1994.
Perspectivas
NQ
Isoladas
Racional
%
4
14
Natural
11
38
Política
14
48
TOTAL
29
100
Na Tabela
16 observa-se
freqüentemente
encontrada,
é
(quatorze).
a política
que a
perspectiva
teórica
isolada ou em combinação
A seguir
mais
com outra,
vem a perspectiva
natural
(onze) e por último a racional.
Outro
política
é
entrevistados
nas
várias
evidente
perspectiva
fato que corrobora
a afirmação
que a perspectiva
a
manifestada
pelos
que
mais
é a frequência
perspectivas
a
foi
maior
política.
de menções
teóricas
proporção
de
que foram
diretores
enquadradas
(Tabela
17),
onde
fica
menções
enquadradas
na
124
Tabela 17. Freqüência de menções sobre o entendimento,
de organização e gerência nas perspectivas teóricas
racional,
natural e
política manifestadas
pelos
diretores
entrevistados
de Hospitais
Gerais
do
município de Campinas, SP, 1994.
Menções
NQ*
%**
Racional
6
10
Natural
16
26
Política
37
64
TOTAL
59
100
*
NQ de vezes que a compreensão
sobre a organização
sobre o prisma teórico foi mencionada
pelo entrevistado. Anotou-se toda vez
que os entrevistados
manifestaram suas idéias sobre a organização,
tantas quantas foram mencionadas.
**
Percentual de cada menção, segundo
teóricas, do total de menções.
Dos
a
dezoito
perspectiva
exclusivamente
natural
e
diretores
e dois
em
diretores
política
ou
em alguma
racional
de hospitais
de pequeno.
privados.
(ver Tabelas
(Tabela
entrevistados,
combinação
16).
18 e 19).
Dos
de grande porte,
Treze são médicos
perspectivas
quatorze
e
organização
de
Seis trabalham
as
com
as
assumem
gerência
perspectivas
quatorze,
oito
são
quatro
de médio
porte
em hospitais
públicos
e oito
e um administrador
de
empresas
Tabela
18. Distribuição
dos diretores
entrevistados,
segundo
entendimento teórico manifestado
e de acordo
com por-te hospitalar, de Hospi-tais Gerais do município
de Campinas, SP, 1994.
\Perspec-tiva
Porte\
Política
Natural
Racional
Grande
2
4
8
Médio
2
3
4
Pequeno
0
4
2
TOTAL
4
11
14
I-
Tabela
19. Distribuição
dos diretores
entrevistados,
segundo
entendimento teórico manifestado
e de acordo
com dependência
jurídica,
de
Hospitais
Gerais
do
município de Campinas, SP, 1994.
Política
Racional
Natural
Público
1
2
6
Privado
3
9
8
TOTAL
4
11
14
\Perspectiva
Dependência\
Chama
manifestaram
grande porte.
atenção
que a maioria
no entendimento
Os hospitais
político
dos entrevistados
pertence
que
a hospitais
desse porte neste trabalho
se
de
são dois
universitários,
um
público
e
outro privado,
e
um
público
municipal.
Nesse grupo de entrevistados um primeiro
nem todos
se colocam assumindo explicitamente a organização na
perspectiva
política.
hospitais
unive rs tários
entrevistados),
haviam
Os
que
os
três
o
são
dos
diretores
do
e dois diretores de
diretores
seis
dos
diretores
hospital
público
hospitais privados, mas que
ocupado cargos de confiança
(diretor de
fazem
(cinco
í,
municipal
aspecto é que
no setor público de
já
saúde
hospital público municipal e Secretário de Saúde).
Alguns relatos apontam para o reconhecimento explícito:
olha,
eu acho que á
trabalho no Tr i bune I Regional
hospital.
cargo
tem uma
superintendente
relacionamento
tambám
tem
com as outras
porque
tem
pelo cerso ":
responsabilidade
eleito,
á
a
meu
Elei t.o
re L do que aqui no
Lá nêo tem briga política
"Este
e
muito mais fácil no
a
necessidade
unidades
Faculdade
da
O
política.
de
Universidade
aqui
dentro
do
ho ep i tal".
"Aqui,
com
cento
por ser
e
uma coope re tiva
t r int:e
donos,
temos mais
donos
que
e sete
caciques
enfermagem.
cooperados,
do que
Temos
poli ticamente pal'a coneeuu ir alguma
Os
idéias que
se
mé di co=Itoepi tie ler
quer
1ndios.
que
Tem
agir
dizer
mais
mui to
coisa".
diretores entrevistados restantes (4)
apresentaram
os incluem na perspectiva política. Entretanto, não
expressam usando essa palavra. Um dos relatos retrata
essa
1. ,·,····,
_c. !
postura:
"No
hospital
mudança
por
exemp l o ,
que querem
no Pronto
palha.
O chefe
ligado
no
claramente
gerência
(10),
a maioria
essência
do seu trabalho:
"Quando
eu
fui
achava
que
porque
não tinha
colocado
ouvir
não dava
que
da
é que
o
bastante,
dificuldade
é
que foi
mesa.
E
do
caráter
formada
Como
modificar
uma
e LeLto é
eu não
'status
mui to
contei
com
quo~".
entre os diretores
o
de
quo~.
o 'status
não consegui
de manutenção
aspecto
explicitam
manter
dos plantões
interesses
grande
A mesa diretora
Socorro
presidente
Outro
que
uma
de que Lque r coisa.
leigos
esses
existe
político
entrevistados
da
organização-
(6) o faz colocando
a política
como a
convidado
dire tio r i e
eu
pe r«
para fazel'
a
esse
tipo
de
co i ee
expe r i ênci:e na edm.i n i et.recêo : aí
ceruo
mui tio político.
é
Eu
conversar,
di ecut. i r ,
diretores
entrevistados
achar
foi
pr-ec i.eo
soluç6es
políticas".
quatro
Os
exclusivamente
eles
a perspectiva
diretores
público
dos
política
hospitais
que
estão nesse grupo.
universitários
e
do
São
hospital
municipal.
A minoria
(4) expressa
que reconhece
de se lidar com
desconforto
e até seu desejo de não trabalhar
apontam
Não
e
mas manifesta
com
depende
são rápidos
das
questões
ela. Alguns
mee a imp l ent.eção
técnicas,
a
seu
para isso:
os projetos
lenta.
essa dimensão,
a existência
necessidade
relatos
utilizam
mas
é
de
questões
Se
po1iticas
poli tii cement:e as
seus
pr-o.i et.oe
fazer
está
assim,
se
através do
e
na
tem
que Eeee r
dessas
perspectiva
que
manifestam
politica expressam
apresentados
externo da
suas
organização. Os
o
idéias
diferentes
interesses
projetos
cargos,
de
disputas
de
tratam
nêo
deve-se
reconhecimento de que existem interesses
no ambiente
dos
coisas".
entrevistados
diretores
entendimento
110Spital.
nêo iorem a favor
não consegue
Lmpl ent.er,
Eu
e não Fi ce r dependendo
Os
ineer i do o
questões
você
de t rebe Ih et
gosto
dentro
de onde
assistenciais e clientelistas:
edmin i etzr-e t i.vo compr-ou
"O diretor
,para
aquele
estávamos
queria
setor
porque
em uma época
garantir
sua
obrigam
a gente
po1iticos
aqui
Tor-ce
a fazer
dentro
com
favores
aidéticos,
UI)1 outro
grupo
queimados.
Eles
ao Pre i'e i to.
para
projeto
aidéticos
sou
in teresses
qüer
têm
uma
um
Tarç e
ala
para
setor
pal"a
eêo
por-que
iniciou
conseguimos
um
o
funcionamento,
segurar
preciso
sindico,
A
...
o
"
administrar
".
110Spital
pl'estadores
quer
r
já
como
que
funcionários,
Nós temos consegui do 1ell ar...
pal'a queimados
"Eu
"O
acham
os
que querem
pal'a alguns".
de Saúde
ala
da di re t.ori e e ele
de pessoas
Secretaria
imoe
Nós
o seu lugar".
manter
práx
interesses.
de renovação
os interesses
a
tinha
equipamento
o
de
eu
vejo
serviços,
como
um
onde'
concen ti r edo r
existel11
de
muitos
.11
••.• ' .. ;
.1..• ::.7
para edmin i et.rsu: ...
interesses
Os
são
"
diretores reconhecem
alcançados por uma ação
também que
esses
Lnt er-e aeee
individual e de grupos,
formando
coalizões. Alguns relatos apontam para isso:
existem
eêo muito
For
que faremos
alguns
t ee politicamente.
tudo pelo
"Estou
setores
Se r i e ingênuo
com a
do bo ep i t.e L
que
eu d i zo r
propo etie
que sejam
de
i dent i t i cer
e Linhedoe
à nossa
queimados
foi
ti Loe ",
na verdade,
.i e i to desse
ou pessoas
social".
t rebe Ihendo
propo et.e po Li
de grupos
pr-opoet.ee
o projeto
gl'UpO moet rer
para
sua força
aqui
dent-ro
Wl1
e peu-e
o Pr eEe i to".
"No liaepi tal
mui to forte
égide
para
para decidir
interessante
É
do
corustiru i r um grupo
eu tento
político os
as coisas".
notar que
ao
de
pessoas,
os
outra
incluída
nas
pessoa
ambiente
cargos,
externo à
como
ou categoria
na
suas
olham
dois
coalizões
ótica
temos
profissional
sobre
nos
várias
alguma
que
fosse
entendimento
o
política.
organização não
exemplo
e/ou
mencionada em circunstância
manifestações
organização-gerência
quando
e aos médicos e/ou suas coalizões nos
hospitais. Não foi
qualquer
1;30ba
sempre se referindo a
docentes
hospitais universitários
demais
se manifestarem
diretores entrevistados,
dentro da organização, estão
grupos
político
Quando
falam de
citações
falam
pessoas mas
da
figura
da
do
de
do
Prefeito Municipal.
A
questão
organização
marca
o
entendimento
é o reconhecimento
os
pelos
Pelo contrário, as pessoas procuram
Os
alcançar
reconhecimento
próprios
de que
os indivíduos na
interesses e que
os da
claramente
manifestam
entrevistados
das
objetivos
próprios objetivos, que podem ou não coincidir com
organização.
da
dentro
individuos
não têm uma articulação automática aos
organizacionais.
organização têm
agem para alcançá-los
o
seus
isoladamente
estabelecendo alianças com outros indivíduos. Assim, o
humano
é
visto como
(substantiva)
aos
fins
instância
pr6pri~
que não se confunde com a racionalidade
voltada
organização
da
dentro
de
da
possuidor de
articulação dos
inúmeros interesses
Vale
ressaltar
manifestaram-se
política, isolada
as
além,
Indo
(funcional).
entrevistados apontam para a gerência como a
organização.
entrevistados
ser
uma racionalidade
manifestações dos
de
que
que
entrevistados
organizações
ou
e
na perspectiva politica
diretores
seus
central
sob
a
que
ótica
existentes
78%
da
(14)
dos
perspectiva
ou em combinação, sendo que 33% (6) do grupo
entrevistados expressa o
caráter político como a
essência
do seu trabalho.
Esse
médico
e
individuais
que
os
homem tratado
a
autoridade.
interesses
Nele
se
estando implícito que se
conflitos ocorrem
desejáveis.
nessa perspectiva é
Admite-se
e são
que,
sejam validados
o docente,
reconhecem
o
interesses
trabalha com a idéia
de
inevitáveis. Não
que
sejam
conseguir
que
seus
individualmente, esse homem
forma
ao
não
.1 :::;:1.
coalizões
com
interesses.
interesses
Aparece
e
comuns
também
segundo
age
o reconhecimento
que
esses
em
muitos
momentos se barganha e se negocia. Assim:
"Existem
solução.
Nessas
Têm
gl'Upos fortes
o d inhe i ro ,
si tuações
haja
fica
distanciamento
apl'ove i t.emoe
per:«
que t reeem
a proposta
o
outras
lugar
d i ze r
do pro.f etio
também
a
coisas.
não , mesmo
do hospi tal.
Ai
complicado
neuoc i er
e
e
que
o
que
nós
nós
queremos ...
Esses indivíduos, médicos e docentes,
como possuidores
os.
de interesses próprios e que agem procurando-
São pessoas possuidoras
demais indivíduos
são reconhecidos
de capacidade de influenciar.
Os
são abstraídos pelos diretores errt.r-ev i et ados
ao se manifestarem na perspectiva política.
A
(Tabela
seeunda perspectiva
17) com
três dos
sete
dezesseis menções.
foi a
Dentre os
natural
entrevistados,
dezoito manifestaram essa perspectiva exclusivamente,
explicando
Outros
mais mencionada
a organização-gerência globalmente sob essa
oito a utilizaram junto com outra perspectiva.
em
combinação com
a
política e
um com
a
ótica.
Desses,
perspectiva
racional (Tabela 15).
Os
natural
diretores
distribuem-se
que
se
manifestaram
homogeneamente
perspectiva
na
entre os
hospitais
de
grande (4), médio (3) e pequeno porte (4).
A
dependência
mostra que
distribuição dos diretores
entrevistados segundo
administrativa dos hospitais aos quais
a
pertencem,
a grande maioria (82%) vem de organizações privadas
(Tabela
19). Cabe ressaltar a importância desse número
quando
comparado
pertencentes
nove
dos
a
total
ao
hospitais privados
doze
(75%)
entrevistados
diretores
de
incluídos nesta
manifestaram-se
também
pesquisa;
exclusivamente
ou
em
combinação, na perspectiva natural.
a
Chama
diretores
perfil
nesse
a
de
prevalência
de hospitais privados que entendem a organizaçã.o na
perspectiva
possíveis
atenção
natural.
Essa
talvez seja
uma
das
para a idéia básica manifestada pelos
que
é a sobrevivência da
os
diretores
entrevistados
organização. Reforça essa idéia
entrevistados
exclusivamente
explicações
se
que
a perspectiva
usando
manifestaram
natural são
todos de
que
hospitais
t,
privados. Alguns relatos expressam a idéia de sobrevivência:
"Vejo
hoep i tal
o
olho pe re
portanto,
para
a nossa
ho ep i
tal
toma as
diretrizes
necessidades
sejam
o que ela
traz
pessoa
para manter
o
internas
busca -se
atingidas,
e
que
os
neour eoe
a.s
eupr: ir
para
outros
para
da organizaçâ"o".
quando
r ec I emer
providências
materiais
no nosso
eu
relacionamento
topo
da tabela.
parte
sua
precisamos
ho ep i tal
cont.r i bui cão dessa
é~,
funcionando".
Li nerioe i ro e ,
que
ecológico
um nicho
ver a
ol'ganizaçâ"o,
você
as
como
que
é
obter
C0111
t rebe lbar com
Agora ele
pagaI'
ele
SUS, eu
eu
nêo
acho
posso
também tem que fazer
nos
r-e eu Ltados
o
a
acordados ...
prazos
financeiros
eenêo
esse
não eobrev ive ":
"Uma de
minhas
funções
é garantil'
a
sobrevi vência
1:~;:~:;
do
hoep i tal,
que vai
trazer
Posição
hoap í.t.a í.s
se referirem
com
aqui
diferente
o ambiente
teórico
na perspectiva
os
com
hoje
serviço.
estou
Gabinete
Sec re tuir i o de Saúde.
Eles
nós
vem
Aí
dependem
vemoe
da gente
"A coisa
Se
um não
Paulo
um pouco
lá. pegar
de
para
funciona
Saúde,
t.em
com o ERSA
contatos
precisamos
busca-se
deles
e
dependemos
muito
e
d i nhe iro para
atender
contato
todo
Ni n i etiér i o
da Saúde...
investir.
esse
umas coisas
povào
de uma
corrente.
rompe.
se
isso
com a
eles
Se
órgãos
você
e
os
e t et:e ,
e
Secretaria
da
por-que
gente.
out.roe ,
de
Nesses
bom re Lec i onementio
isreo i eem
e
novee ":
os ou t ro e hoep i tais.
W}J
da
Você tem que i r lá.
corrente
desses
pessoal
o
bem a
ment.er-
o
C0111
como elos
e com
que
"
convel'sal'
aqui
que ter
eetiar
diretoria
...
nêo
outros
departamentos
Eunc i onem
mui to ,_ a ação do meu depe rtiemen to".
"Você
da
com
pal'a
d inhe iro para
funciona
Nós
indo
para
desatar.
Sâ'o
melhor
tem que
o custo-benefício
mesmo
Assirrl, os
com a qualidade
mentienedor-e
do
aberto).
isolada.
Forme
ao
nas relações
se enquadram
os OUtl'OS serviços,
cobr emae essencialmente
que
- sistêmico:
querem daquele
outros
aos
se preocupam
organizacionais
alguns diretores
mas riêo de uma
integrado
municipal)
natural
(enfoque de sistema
estruturalista
o
que pertencem
e público
das necessidades
de
lá. fora
pe r« dentro".
(universitário
externo
pronunciamentos
e procurenao
dos entrevistados
à organização
satisfação
recorte
o futUl'O
recursos
públicos
..
com a
olhando
Nós
como
voai conv eree r sobre
o
seus
no
;'pi';obleJnas~ o que precisa
Ao
se
diretores
manifestarem
entrevistados
organização
grupos
como
sobrevivência
a
perspectiva
colocam
natural
os
plano
a
primeiro
em
sem especificar
serviços,
áreas,
forte o reconhecimento das
necessidades
e a preocupação com as idéias de equilíbrio
dos
possíveis
ambiente
sob
um todo,
ou pessoas. É
organizacionais
como
...
hospitais.
fontes
de
externo e as
recursos
para
a
se
reconhece,
organização,
pessoas. Particularmente em relação
é
sentido
pessoas-organização, sendo que a idéia que subsiste
deve existir
um fluxo
no
é
contribuição que os indivíduos e os grupos internos devem
oferecer
do
colocação que
o
às
pessoas
a da
nítida a
Nas entrevistas
e
para garantir a
hospital,
principal
a
das
necessidades
razões
organização-indivíduo.
dão
Nas
o
Comportamentalistas e
Nessa concepção se
próprias,
mas
ao chamado
está
Homem
reconhece que o homem
entende
que
essas
tom
teorias
como já visto anteriormente, essa idéia
às Escolas
Administrativo.
racionalidade instrumental,
relações
administrativas,
associada
sua
sobrevida da organização. As
tem
devam
se
colocada acima
das
subordinar às necessidades organizacionais.
A
sobrevivência da
necessidades individuais.
organização é
O homem deve contribuir e se adaptar
às necessidades da organização.
Por
organização e
(ver
último,
a
perspectiva
de
entendimento
da
gerência que foi menos mencionada foi a racional
Tabela 17). Nenhum
diretor entrevistado manifestou
esse
entendimento
exclusivamente.
expressaram,
outros
que
o
um o fez associando-a à perspectiva natural e
os
perspectiva política
à
diretores dois
hospital
quatro
(ver
diretores
Tabela 15).
Dos
quatro
trabalham em hospital de grande porte e dois em
de médio porte (ver Tabela 18). Quanto à
administrativa
em
Dos
dependência
do hospital para o qual trabalham um é
hospital público
e três
em hespital
diretor
privado (ver
Tabela
19). Três são médicos e um administrador de empresas.
Os termos mais freqüentemente usados
na caracterização
da organização e gerência na perspectiva racional foram:
- mecânica;
- racionalizar;
- racional;
- automatizar;
- hierarquia.
I.
Pode-se
enquadraram
agrupar as manifestações
dos gerentes que
na perspectiva racional em três idéias básicas.
primeira é a organização como sistema mecânico,
esse
etc.
..
se
automatizou,
pessoal
agol'a nêo é
o
está
nível
"Esse
tem
que
pessoal
fazer,
mecanicamente
faturamento,
tesouraria,
nece eeâr i o nem cobr-ence
toda r-el eoêo
subordinados,
no nosso
do
que queremos
assim:
1
ent.r e gel'entes
é que se
a coisa
com
automatize
já
seus
como
aqui".
edaün i et.re t ivo
um
pr-eperedo
trabalho
para
ser
faz
que
fei to".
o
é
t r ebe Lho
que
quase
que
se
A
A segunda idéia é a da hierarquia,
"Cabe ao di re tio r estabelecer
bem definida,
definido
o Iioep i tal
para
n80
pr-ec
heve r
uma
assim:
i.nt.erne
estrutura
i ee de um ol'ganograma bem
bl'iga
ent-re
os
chefes
de
serviços".
"Eu sigo
as
o organograma pal'a evitar
pessoas
sabem o
mais fácil
...
que podem e
os funcionários
prec
confusâ'o...
se
n80 podem fazer
fi ca
ieem eebe r disso ...
"
A terceira idéia é a de racionalizar:
nós estamos
administra
âr-ee
ti va ,
Nós temos mui tos
Um
dos
dimensões
el'ros
aqui
...
computador
toda
em tudo.
"
mesmo
racional
do
em reo i one l i znr
Vamos colocar
entrevistados,
além
organizações
empenhados
para
reconhecer
ao
outras
entender/explicar
expressa seu desejo de construir uma
as
organização
eminentemente racional. Ao mencionar isso afirma:
eu
prática
esses
diminuindo
uma
ecêo
tornar
sei
isso
que tenho
outros
e a minha
pal'a
interesses.
o
levar
Eu
vinda para esse
dimi nu i r
aqui
que
esse
mais racional
em
acho
conta
que
120Spital
aspecto.
possivel
Eu
na
está
indica
vim
para
e ec ebe r com
o resto".
Exprimindo
suas
diretores entrevistados
da
organização,
entendida como
a
idéias
na
perspectiva
racional
os
relacionaram-nas a um setor específico
chamada
área
administrativa.
Esta
é
aquela que não está ligada à assistência direta
:L::::;]
ao paciente.
enquadrado
leva
Nesse âmbito surge um mundo ordenado, organizado,
em uma estrutura hierárquica. Esse caminho é o
do
idéia
à
manifestações
comportamento
chega
entrevistados
dos
o
previsível,
que
que
nas
e
mecânico
ao
automático. Os relatos não mostram com clareza as pessoas:
a
gente
âr-ee administrativa
explica
o
tir-ebe Ihe
a coisa
que que r ...
a
uma roti ina ,
está
bem
muito
eet.ebe Lec ida .....
interesses
Os
manifestações
como
com
confundidos
interesses
das
organização
por
organização
da
os únicos
a
nas
indivíduos
são
existentes. Os
organização,
pessoas
aparecem
são os
esse prisma,
da
subentendendo-se
organização. Ao
o homem
pode ser
os
que
olhar
reduzido
a
ao
ponto de ser apresentado como uma máquina.
Algumas
considerações
podem
ser
feitas
sobre
o
conjunto discutido e analisado até aqui.
Apesar de ser a segunda perspectiva
natural foi
todo.
a
mais mencionada, a
a mais utilizada ao se olhar a organização como um
As idéias centrais dessa perspectiva são o equilíbrio
e
sobrevivência da organização. Nesse enfoque os indivíduos
e
os grupos
existencial
não surgem em primeiro plano. Reconhece-se um espaço
do ser
humano, mas
com a ressalva
que ele
deve
contribuir para a satisfação das necessidades organizacionais.
entretanto,
Quando,
manifestações,
reconhecimentos
das
pessoas
se
aproximam,
dentro das
nas
organizações
diferentes de acordo com as funções
suas
esboçam
exercidas
no hospital.
Ao
reconhecerem
interesses
diferentes
necessidade
de
médicos,
aos
se
explicitamente
dentro
lidar com
docentes
e
de
a
suas
eles,
em menor
existência
organizações
o fazem
grau
de
e
associando
as
aos
autoridades.
organização
e a gerência, nessa dimensão, são reconhecidas
perspectiva
política.
Nesse
não
existe
entrevistados
organizacionais
racionalidade
da
manifestado
subordinação
racionalidade
funcional.
instância de
na arena
e
entendimento
Aponta-se
aos
dos
para
A
na
pelos
interesses
indivíduos
a
a
gerência
à
como
articulação entre os vários interesses existentes
política organizacional para construção de interesses
comuns.
o
entendimento
da
perspectiva
racional,
entrevistados
está
que
individuais
são encarados
homem
é
é reduzido à
manifestada
associado
organização
o
organização
setor
a
gerência
e
pelos
uma
área
como sendo
os da
esfera do previsível.
diretores
específica
administrativo.
na
Os
da
interesses
organização e
A idéia da
o
máquina
automática bem reproduz essa concepção.
2. Envolvimento
no Trabalho:
Com relação
pessoas
se envolvam
Motivação
e Desejo
à compreensão sobre o
no trabalho,
que faz com que
os diretores
as
entrevistados
.1.::::;c:;
manifestaram-se
vários
sobre
que
aspectos
merecem
ser
destacados:
espontaneidade
tão;
formas
lho;
ou
não da manifestação sobre a ques-
de compreensão sobre o envolvimento no traba-
- ligações realizadas pelos diretores entrevistados entre os conceitos de envolvimento no trabalho e os diversos indivíduos que trabalham nas organizações.
espontânea
Manifestação
envolvimento
no trabalho
sobre
somente três
questão
a
dos dezoito
do
diretores
entrevistados o fizeram. Ao se expressarem colocaram:
"Na primeira
mui to
semana que eu cheguei
desestimulado
proposta
da
e
as pessoas?
o que vai
~
técnico
idéias
dos
Que tipo
Elas
que
a
a nível
t rebe Iher
com
docentes
com a
gerência
de coisa
que existe
indicam
autonomia
desejam
o
e
a
que
mesmo
retorno
não
tirebe lho
do seu
o
utilizando
"unidade de negócios" esse diretor apresentou
que
de
querem dec Ldi r o que vão fazel'
ee r fei to com o
interessante
..
interessantes
comecei
de envolvimento
propr i:« unidade.
motive
eu
Entiêo
que
Para
novas re l ecõee
gerenciamento.
mudar tieremoe
etc...
eetiebe I eoer
fiquei
de
trabalhar.
finanças,
eu
ro t i nee
pal'a
suprimento,
aqui
reconhecimento de
querem
decidir
os
que
os
destinos
trabalho.
Os outros dois relatos espontâneos foram:
termo
algumas
indivíduos
do
seu
11.1·k:J
"Eu
fazem
sempre me
as
diretor
é o
preocupe i com o
coisas...
foi
Acho
perceber
que
dinhe iro , Depois
mais problema...
que
minha
o que importa
eles
andam aqui
que não funciona.
que gosta,
o
deve sen til'
acho que
isso
a questão
Fi rierioe i re é
envo Lvimentio
é coisa
para
como
os médicos
eu não
aqui
ti ve
no hoep i tal,
Pra mim você
pre ze r no que
deve
tem
Eeze r
faz.
Para os
pl'eponderante
do
pessoas
na minha mêo ",
de pouca gente.
nas coisas
as
vantagem
que eu penceb i isso,
"Nós temos mui to o que fazer
mui ta coisa
porquê
Nas
eu
médicos
ao pr eze r eenêo
hospital
seria
diferente.
o
A
pri or i dede é o financeiro".
I.
o
se
perfil dos diretores
exprimiu
médicos,
voluntariamente
entrevistados desse grupo
tem
pouco em
que
São
comum.
três
nenhum com pós-graduação na área de administração
São
saúde.
dirigentes
universitário
de
hospitais
de grande porte, um
distintos,
um
privado de médio porte ..Parece, entretanto, que um
em
comum
manifestação
relatos
espontânea,
preocupação
com a
indivíduos
agirem.
tendimento
da
que
se
evidencia
mas também
mudança e a
O conteúdo
questão
público
privado de pequeno porte
um
nesses
em
o que faz
das manifestações
no
pela
conteúdo, é
sua ligação com
envolvimento
aspecto
primeiro
pelo seu
e
revela
trabalho
a
os
en-
muito
diferente.
No
como
um
resultados
outro
primeiro
ser
que
do seu
relato temos
deseja
autonomia
trabalho. O segundo
prisma, coloca que
deveriam
o reconhecimento
e
seja
do
homem
partícipe
dos
relato, ainda que
por
pessoalmente entende que as
pessoas
trabalhar respeitando o que lhes dá gosto ou
prazer,
1..q.1.
no
entanto, observa
indivíduos
todas
as
grandes
agem por
o que
mesma visão.
ocorre, porque
relato coloca,
Já aqui
pode-se ver
entendimento; o primeiro
e o
motivação. Outro
não universitários e aos
que
decentes-
Tabela 20. Freqüência de menções sobre o entendimento
da questão envolvimento no trabalho relativas aos
Motivação e Desejo, manifestados
pelos
conceitos
entrevistados
de Hospitais
Gerais
do
diretores
município de Campinas, SP, 1994.
Menções
MOTIVAÇAO
Melhoria das condições de trabalho
* Dinheiro
Aperfeiçoamento profissional
Prestígio/Status
Segurança
* Ascensão Profissional
* Participação nas decisões a nível
das tarefas
Reconhecimento do trabalho realizado
* Desafios profissionais
* Participação nos lucros
*
*
*
*
*
DESEJO
* Criador de sua própria realidade
Autonomia
Participação nas decisões sobre
os resultados do trabalho
TOTAL
as
lado dessas manifestações é que só se referem
médicos no hospital universitário.
I.
com
está se conceituando como desejo e o segundo em
médicos nos hospitais
*
*
os
terceiro
quando falam do prazer enquadram-se mais naquilo
neste trabalho
aos
1::3S0
dinheiro. O terceiro
letras, essa
diferenças de
relatos,
que não é
NQ
%
13
9
6
5
2
2
25
17
12
10
4
4
2
4
2
2
1
4
4
2
4
2
8
4
1
2
51
100
Ao
pelas
a
se
manifestarem,
de suas
trabalho
no
questão
nessa
colocando
chamada
perspectiva
a organização
indivíduo
estimulados
isto
é,
envolvimento
motivação. Ao
tratarem
manifestaram
como a principal
o
sentido
a idéia de que envolvimento
à
interna e
exprimiram
a questão
é
da
a
própria de
no
essa
preocupação,
fonte de
condições
organização
e de fora para dentro. A imensa minoria
pulsão
ligado
menções sobre
âmbito da
motivadoras,
uma
ou
perguntas durante a entrevista, os diretores
maioria
contém
espontaneamente
para
das menções
no trabalho está ligado
cada indivíduo
e que
vida e não só ao trabalho. Este entendimento é
o que
Tabela
21.
Formas de
entendimento
da
questão
envolvimento
no trabalho relativas aos
conceitos
Motivação e Desejo, dos diretores entrevistados de
Hospitais Gerais do município de Campinas, SP, 1994.
Entendimento
NQ
%
Motivação
Desejo/motivação
14
3
78
17
1
5
18
100
TOTAL
a
está
é chamªdo de desejo nesta dissertação (ver Tabela 20).
Desejo
o
14::::;
Na
I.
Tabela
entrevistados
das
pessoas
motivação.
suas
21
observa-se
(78%) manifestaram
no trabalho
dos
coadunam com
exprimiram suas
incluem
tanto o
ocorreu
pois
o
no âmbito do
o conceito
opiniões utilizando
papel
a indivíduos
desempenhado
nas
idéias
o de desejo,
e
grupos
de
expressa
conceito desejo,
conceito motivação quanto
atribuíram
dezoito
envolvimento
Dos quatro diretores restantes somente um
três
segundo
quatorze
idéias sobre o
que se
idéias exclusivamente
outros
que
os
que
isso
diferentes,
organizações,
os
dois
conceitos.
Ao se olhar para a Tabela
de
trabalho foram os
ao
envolvimento no
freqüentemente
como o
dos
aspectos mais freqüentemente
trabalho. Esta
citada
apresentaram suas
20, nota-se que as condições
quando
os
também é
associados
a condição
diretores
mais
entrevistados
idéias especificamente sobre os médicos, não
elemento mais importante, mas foi colocado pela maioria
entrevistados que
se manifestaram no
âmbito do
conceito
motivação. Alguns relatos apontam para isso:
se
trabalhar
você fala
com
equipamentos
para os
melhores
condiçôes,
necessários
e
materiais
que prec i ee , ele
com
tranqüilidade,
mais
agl'adável.
É
naturalmente
"Os
trabalhar.
oxímetro
ela
médicos
deseja
querem
é,
ter
eeee melhor
vai
os
os
trabalhar
dele
será
pessoas
mais
por-que
condição".
condições
do centro
ter
que il'á
serviço
Eu tenho bet.e Lheâo ,
em toda sala
ele
funcionando,
envo Lver as
ter
que
isto
associa
o
mais fácil
médicos
adequadas
por exemplo,
cirúrgico.
para
pal'a
te!'
O cara fica
mei e eet.i e te i to ...
o
Eu gosto
de t.rebe lher
lá por-que
tem
met er i e L neceeeâr i o .....
que querido
"É c Lero
quer
ter
isso
tomogra.fia,
logo
ele
dee condições
muda.nça
pr-ec
i ee
de um re i o X
e com boa. qua1ida.de.
que
r ter.
ele
Se precisa.
Para os médicos
a.
uma.
me Ihor i:e
de t rebe Ibo e.iude a mot.Lver ":
ent'ermeeem
a
... com
conseguimos
ele
meLhor er a.s
na.s jorna.das
foi
condições
e eu
fácil
mais
t rebe Iho com
de
a.c120que
nós
isso
motivou
a.
a.5
pe eeoe.e " .
A
segunda
dinheiro.
Cabe
É
foi
no trabalho
esse
quando
tom durante
seria
ga.nharia
atendido
vive
em
número de C.H.
elemento
o
mais
principal,
como da
ao
enfermagem.
as entrevistas
se falava dos médicos
o dout.ar
precisaria
algum.
função
(1.5)
foi
sempre
do que com
de censura
e
a
em outros
Assim:
e
dinheiro
citada
o
fator
Em alguns havia um caráter
constatação.
foi
tanto de médicos
"... pr ovev elmen te
médico
repetidamente
como
notar que o
mais enfático
de simples
que
associado,
interessante
enfermagem.
mais
salientar
freqüentemente
envolvimento
condição
Aí ele
do
que vai
achou que
in t erne r
o
e
pac i en te
ele
n&o quis
a.tender ...
di nhe i ro . Ele
só pensa
r-eoebe
r no fim
1]/3:0
O
no
do mês".
(15). C.H. Coeficientede honorários- unidade com valor monetário usado
para estabelecimento dos valores a serem pagos aos médicos pelos
procedimentosrealizados. Utilizado por al@illssistemas de saúde
alternativosao SUS (N.A.).
t
14~1
"Eu
posso
t.er
uma amostra
mui to
viciada.
Mas
eu
acho que a me11101' mene i re de se ooneeau i r alguma coisa
do médico
pura
é acenando
com dinlie i ro .
chocante,
É
mas é a
verdade" .
. . . a coisa
pal'te
que aumenta
do médico
ganhaI',
é
se vale
a pena ...
quee t ão
"A
Quando
os
Quanto ele
da
vai
"
Ei nerioe i r-e,
. A prioridade
de tirebe Iher
financeiro.
nos médicos,
preporidenentie
d i t'erent:e
o lado
a vontade
no
en tender,
meu
é
eer i e
eenêo o envolvimento
é o dinheiro".
diretores
se
entrevistados
manifestaram
sobre a enfermagem, o tom foi só de constatação:
"Na
enfermagem
a
temos pe rc..'ii do mui ta gente
a gente
pode pagar.
"Se
a gente
bem, eenêo fica
"Aqui
que criam
porque
eles
geral
difícil
Wl1
...
em Campinas
elevam
com
que eão tantas
o
Nós
do ee Ler i o que
"
bom, eles
trabalham
"
Nós perdemos
reconheço
pelos
salário
os salários
ficar
o
causa
pr-ec i eem ...
tem uns
consegue
para
salários.
dois
ou t rêe
uma si tiuacão t.er r i ve I na área
do mercado.
ficado
boa por
Nas eles
paga
os
queet.ão eêo
pessoal
muito
hoep i tais
de
enfermagem
acima
de longe.
mais
da
média
A gen te
Eu
motivado.
as prioridades
não
que isso
tem
t.ree ":
terceiro
diretores
profissional. Aqui
elemento
mais
entrevistados
freqüentemente
foi
o
mencionado
aperfeiçoamento
foram incluídos pelos entrevistados cursos,
\1
\
I
oportunidades
treinamentos,
estruturados, isto
ou
não.
muito
médicos e
enfermagem foram
semelhantemente. Uma questão
que
(públfco
a
aos
pertence
tratados
importante ao tratarem
aperfeiçoamento:
de
entrevistados
mais
é, aperfeiçoamento formalmente estabelecido
Nesse aspecto,
oportunidade
serviços
acompanhar
de
maioria
dos
diretores
universitários
hospitais
e privado) coloca explicitamente que este elemento
relevante
que
o
lado
financeiro
da
no
envolvimento
é
no
trabalho nesses hospitais. Assim:
"Dentro
dos
outros
de um
hospital-escola
hospi tais.
continuo
Você tem
dos
médicos.
muito
diferente
como pr-opo ro i.one r
e
etiue
l i eeoêo
Nós
temos
essa
aperfeiçoamento
conhecimentos
é
um
dos
grande
van tagem e a usamos".
"A
possibilidade
conhecimentos
superar
aqui
no
as dificuldades
in i qu i.dedee
das
o ho ep i tal
é o
de
desenvolvimento
hospital
salariais.
tiear i cemen t:e, Isso
salvo
de
tem
nos
não
estou
obeerv âve L na p1'ática.
possiveis
ajudado
a
de t.rebe Iho e as
condições
E
dos
tl'agédias,
falando
Isso
tem
C01110
a evasão
de pessoal".
No tocante à enfermagem declaram:
"Na
questão
enfermagem
nós
aprimoramento,
do
temos
conseguimos
no
procurado
pr-omove r
o que tem sido
"Na enfermagem
nós
envolvimento
foi
melhorar
mais
trabalho
CU1'SOS de
bom
fácil,
C0111os treinamentos
a moti vaçâ'o ".
da
.1
A
status
quarta
condição
profissional.
médicos e
mais citada
Este elemento
foi
o
só foi
prestígio
ou
referido para
os
quem·se referiu nesse sentido foram os diretores dos
hospitais universitários:
"O
tem
médico
uma
médicos
que trabalha
di Eerenc i ação
da cidade.
em
Ele gosta
voemos que eles
vistos
O consultório
As
deles
das
motivação,
fica
mais
dos
reconhecido".
eles
por-que
di.Terent:e , eles
hospital
passam
a
ee r
eêo ve Lor i z edoe .
cheio".
até aqui:
condições
profissional
aperfeiçoamento
dinheiro,
prestígio-status
três
re etient:e
ao
quatro condições apresentadas
trabalho,
de
re Lecêo
dinhe i ro . Aqui no
ficam
de uma maneira
univer-e i t.âr io
de vez: isso
"O médico nêo é tanto
nós
no 120Spital
compreendem a maioria das citações. Trinta
e
quatro
nesse
grupo
quarenta
estão
menções
de
(75%)
menções.
relativas
As
onze
Seguranca
fazemos
abandonado.
Nossa
conversamos,
explicamos
que
Ul11
acon tece,
problema,
tudo para
política
sô numa exaecão
todo
dia,
vinte
e quatro
coisa
administrativa
não
é
o que
tem um plantão
o médico
queremos,
achar
demi til'.
Nós
a gen te demi te.
à distância
horas
nâ·o se
discutimos
da
por dia para
ou de paciente".
Se
e
à
(25%)
restantes referem-se a:
"Aqui nós
e
o
tem
di re tior i e ,
que Lquer
1,Q,8
Ascensão
profissional
"Nós
temos
profissionais.
Nós
médicos"
o que
envolvidos
...
Participação
uma
tem nos
fazer
de carreira
a
manter
bons
para
os
os
médicos
a nível da tarefa
precisa
determinar
acho que é o chefe
decidir
como fazer.
1igado
no trabalho".
profissionais
Essas
ajudado
a trair
"
"O presidente
Desafios
em
temos um plano
nas decisÕes
como vai
pr eooupe cêo
Isso
faz
condições
de plantâ'o
com
e reconhecimento
o caminho~
que ele
que deve
fique
do trabalho
foram mencionadas
agora
mais
realizado
exclusivamente
para
a enfermagem:
"São
meio
reconhecido.
cr i enoee ,
desafio,
colocamos
uma
deslancharam ...
Por último
um
único diretor
experiência
bom...
exigência
seu
o
o Tuno i oruir i a,
Aí você pega
tu-ebe Lho " que está
"Quando
que rem ver
fala
t r ebe Iho
do
seu
"
o que
queríamos
mei or , aí
deles,
que eles
como
WJ1
or-eecenem
e
"
foi apontada
entrevistado
a participação
que já
nos lucros
tinha tido esse tipo
em outro setor que não o da saúde:
por
de
"Na
CPFL
participação
final
todo
mundo
C.l'esceu
nos lUC1'OS. Chegou
do a110. No hospital
tudo
.iun to,
a que tro
tinha-se
eeLer i oe
é mais difícil
...
no
"
Tabela
22. Entendimento da questão
envolvimento
no
trabalho,
segundo
porte
hospitalar,
dos diretores
de
entrevistados
de Hospitais
Gerais
do município
Campinas, SP. 1994.
\. Porte
Entendimento\.
Grande
Pequeno
Médio
Motivação
6
4
Desejo/motivação
2
1
Desejo
1
TOTAL
9
4
4
5
Tabela
23. Entendimento da questão
envolvimento
trabalho.
segundo
dependência
administrativa.
diretores
entrevistados
de Hospitais
Gerais
município de Campinas, SP, 1994.
\. Dependência
Entendimento\.
Administrativa
Público
no
dos
do
Privado
Motivação
3
11
Desejo/motivação
2
1
Desejo
1
TOTAL
6
I.
12
"
"
r"
Existe
uma
entrevistados que
distribuídos
observa
a
É
bom
homogênea
dos
diretores
se expressaram na ótica da motivação, quando
por porte hospitalar
Tabela
hospitais
distribuição
23
chama
a
(ver Tabela 22). Quando
atenção
a
concentração
privados, onze dos entrevistados estão nesse
lembrar
dirigentes
que
do
total
dos
entrevistados
de hospitais privados, isto
se
nos
grupo.
doze
são
é, noventa e dois
por
cento
dos diretores de hospitais privados manifestam-se com
visão
da motivação. E só três
das explicações
hospitalar
setor
e
privados
sua associação
No
item
1
com motivação
deste
é mais
capítulo
forte
ficou
com a sobrevivência que os gerentes dos
manifestam,
entrevistados
Uma
possíveis é que a preocupação com a eficiência
privado.
preocupação
dos seis públicos o fazem.
a
o que
é muito
no
clara
a
hospitais
diferente dos
diretores
do setor público que estão mais preocupados
com
a questão sistêmica da interrelação e da interdependência.
diretores
Os
idéias
sobre
conceito
que
entrevistados
envolvimento no
que
trabalho
manifestaram
que os
suas
aproximam
de desejo são minoria. Somente quatro o fazem,
desses um exclusivamente e os outros três associam
do
sendo
com as
idéias do conceito motivação.
A
conceito
menção mais
assiduamente manifestada
dentro
foi a idéia do indivíduo como criador de
desse
sua própria
realidade:
as pessoas
grande
motor
hospital,
que
que eetiêo
é
ligadas a
uma proposta
participaçâ"o
dos caminhos
de
mim têm
um
construçâ"o do
da
faculdade
e
par t i c i pecõo
na comunidade de saúde. Este pl'ojeto
nâ'o
é meu, é coriet.rucêo
de um gl'UpO que decidiu
influir
nos
destinos
do 110Spital
"Nesse
juntos
nível
esse
fazer
e
conti
inuer ".
todos
110Spital.
eu
acho
novo e da faculdade".
somos
iguais.
Discutimos
que isso
é
Nós
construímos
mui to o que se
que
nos
deve
motiva
para
A segunda menção mais frequente é a da autonomia:
"Existem
objetivos.
vários
caminhos
Eu acho que
t.rebe Iho quando eles
pe ra se atingir
eles
têm essa
ficam
mais
os mesmos
envolvidos
no
liberdade".
A participação nas decisões sobre os
resultados do seu
próprio trabalho foi referida uma única vez:
"Nós
fizemos
Você junto
o setor.
seja,
todo
"wna
forma
de outire .
ali
de transplante
quiser
ir
um congresso.
quiser
os
r eeu L t.edoe
e
faz
ser
funcional'
a
o hospital
e
time,
ou
um
incentivado
curso
W11
de medula
depois
aí
cada
de
óssea
Pr ime iro nos
de
como
ou
se
ecordemoe
combinamos
como
faz
que
Wl1
o
...
É
interessante notar que quando se
homem como possuidor
é
pode
a área pr-eo i ee funcional',
dividir
entre
Pode fazer
uma área
para
deve
com o seu pessoal
mundo que está
ou
de como
divididos
I impe r
como
quem
acordo
os reeu l t edoe ee rêo
âr-ea ,
do
tul1
visto
caracterizados:
nessa
expressam na lógica
de seus próprios impulsos,
perspectiva são
alguns
projetos,
indivíduos
os docentes dos hospitais universitários e
bem
os
médicos dos hospitais não universitários.
Na
Tabela 22
pertencem a
porte.
em
três dos
entrevistados
hospitais de grande porte e um a hospital de médio
Dos quatro, três trabalham em hospitais públicos e
hospital
diretores
privado (ver
entrevistados
diretores
visão,
pode-se ver que
de hospitais
talvez
interesses
possa
Tabela 23).
nos
Esse maior
hospitais
número
públicos
(50%
organizacionais
que
de
menos
nessa
pressionados
sobrevivência,
de
dos
entrevistados), manifestando-se
indicar
um,
pelos
existe
um
"espaço" de reflexão do homem para além da eficiência.
Algumas considerações finais merecem ser
a
atenção
o predomínio
entrevistados
homem
manifestaram
motivação. Os
prioritariamente a
diretores
vinculação
do
ao trabalho através de ações organizacionais. Ações
oferecem motivos
O movimento
que
para os indivíduos se envolverem no trabalho.
é de fora para dentro do indivíduo. Entretanto, os
docentes dos
são
do conceito
feitas. Chama
hospitais universitários, e parte dos médicos não
incluídos
nessa visão.
vista
sob a
suas
realidades
Pelo menos
égide do conceito
com
uma parcela
desejo. Estes agem,
liberdade,
interferindo
deles
é
constroem
na
vida
organizacional e no destino do seu trabalho.
Quando vistos
fortemente ligados
negativo.
à
pela lógica da motivação os médicos
são
recompensa financeira, até com um sentido
A enfermagem também é
associada ao dinheiro, aí
já
com uma conotação de constatação.
Outro
categorias
já
aspecto
relevante
citadas, nenhuma
é
que,
outra foi
excetuando-se
manifestada
as
pelos
153
diretores
entrevistados.
3. Poder
achados
Os
divididos
espontânea
b) Reconhecimento
diretores
e
precisou
ligação
de
do poder
sobre as
dos diretores
entre
as manifestações
atitudes
frente às
idéias
entrevistados
usando
ou
claras
sobre
ser estimulada
suas idéias.
sobre o assunto;
de poder;
eixo
o exercício
espontaneamente,
apresentando
foram
o
dos
relações
dentro das organizações.
A maioria
se
ou estimulada
como
entrevistados
inter-humanas
poder
do poder.
Utilizaram-se
reconhecimento
categoria
básicos:
da(s) fonte(s)
de exercício
à
relação
em três aspectos
~) Manifestação
c) Formas
em
através
não o
o
(12) manifestou-
termo designativo,
assunto.
de perguntas
A
para
minoria
mas
(6)
manifestar
Tabela 24. Tipo de manifestação sobre a questão do
poder dos diretores entrevistados de Hospitais Gerais
do município de Campinas, SP, 1994.
Espontânea
\.Manifestação
Por:te\
Estimulada
Grande
8
1
Médio
3
2
Pequeno
1
3
12
6
TOTAL
A
Tabela
manifestaram
porte. Na
que os
12 entrevistados
espontaneamente pertencem
a hospitais de
que
se
grande
Tabela 25 pode-se ver que a totalidade dos diretores
pertencem
que
24 mostra
a
hospitais
públicos,
neste
entrevistados
trabalho, está no grupo de manifestação espontânea.
Tabela 25. Tipo de manifestação sobre a questão do
poder,
segundo a
dependência administrativa
dos
diretores
entrevistados
de Hospitais
Gerais
do
município de Campinas, SP, 1994.
\ Manifestação
Dependência\
Público
Privado
TOTAL
Espontânea
Es·t
imulada
6
0
6
6
12
6
·t 1:::1:::
.1..... 1 .•..1
Reforça
públicos
o
setor
aspecto
privados,
(um foi
público
estão dois
articulação
privado
com
o
financiamento,
dois
cargos de
municipal).
das
seis
diretores
pertencem
a
alto nível(16)
no
de Saúde e o
Acrescente-se
suas
de
próximos
a
características
saúde e
da lógica
esse
universitário
públicas
instâncias
outro
desse grupo de
de hospital
pelas
estão mais
hospitais
do setor privado
diretores
que,
dos
de
espontaneamente
sistema público
dependência
diretores
Secretário
entre os diretores
caráter
grande
que
ocuparam
de saúde
manifestação,
de
já
de hospital
que
de
com
que se manifestaram
público
Diretor
associação
conhecimento
entrevistados
hospitais
essa
relações
para
o
desse setor
de
de
seu
do
que do privado.
Neste
,.
hospitais
de
três
grande
de
entrevistados
dos
porte
um
da gestão
sobreposição
acima:
voluntárias.
entrevistados
seis,
público
em hospital
municipal
com
quando
no setor público
da
o
aspecto
setor
realização
e outros
e
os
Dos
dois
Dos nove diretores
de grande
Outro
entre
do setor público.
e outro privado.
que trabalham
diretores
trabalhavam
têm-se um
público
manifestações
explicado
uma
grande porte e os hospitais
universitários,
tiveram
existe
trabalho
porte,
é a
público,
da
quatro com
oito
ligação
como
entrevista
proximidade
pública
(16) Utiliza-se classificação de Motta (1991) que diflmde as funções gerenCiaiS por nível hierárquico em: alto nível, nível intermediário e
nível de supervisão.
',I:::
."
~t....
1 c>
muito
isto
grande,
espontaneamente
explicação
tipo
de
dez
referem
possível
e tamanho
contato
é,
forte
obrigue
favoreça
obriga-os
pelos
manifestaram
esse
setor.
e
colocação
de
a trabalhar
na
seus
desse
em
interesses
onde não
vários
a uma elaboração
grupos
Uma
se vejam mais freqüentemente
A gestão pública,
a
também
indivíduos
se
e/ou grupos que expressam
seus diretores
disso,
que
relação com
de organização
com pessoas
talvez
doze
para esse achado é que os dirigentes
forma mais explícita.
dono,
dos
existe um
interesses
sobre a questão.
com
busca
o poder
do
e
Além
manifestado
alcance
dos
seus
objetivos.
Os diretores
questão,
dos dezoito).
maior
parte,
as
Pelo
com
relevo
estar
questões
caráter
privado.
freqüenta
desses diretores
que têm
que nas
Desses
com menor
ligada
à
revelando
sobre poder,
menor
do poder assumidas
exposição
como tal.
de
são
intensidade
privados
não ignorar
e
Uma
de
desses
o
frente,
mas parece
desses
e
pode-se
as opiniões
públicas.
é
Todos
achados
de hospitais
organizações
de médio
privado.
como se verá mais à
opinião
em sua
seis diretores
porte. Uma vez solicitadas
das citações,
minoria
que,
a hospitais
somente um dos
todos a manifestaram,
observar
menor
pertencem
sobre a
são a
observar
grande porte - universitário
e pequeno
conteúdo
por perguntas,
24 pode-se
que a questão poder
gerentes,
pode
de
manifestações
médio
se
sendo que
organizações
constatar
Na Tabela
esses diretores
porte,
organização
de
que se manifestaram
após serem estimulados
(seis
pequeno
entrevistados
tema.
pode-
que
com
explicação
diretores
às
'11:::'7
.1.
•••1,
o
segundo
categoria, é
diretores
sobre
o
aspecto
importante para
a
análise
dessa
quais foram as fontes de poder reconhecidas pelos
entrevistados.
assunto,
Estes,
o fizeram
ao
exprimirem
suas
preferencialmente
idéias
associando-as
(11), somente sete manifestaram-se utilizando uma única fonte.
Tabela
26. Visão dos diretores entrevistados
de
Hospitais Gerais do município de Campinas, SP, 1994.
NQ
Fonte
*
*
*
*
Qualquer forma de influência interpessoal
Influência interpessoal e autoridade de cargo
Influência interpessoal e controle
de recursos
Na
Tabela
entrevistados
os
nas
28
7
39
4
22
2
11
18
100
observa-se que
dos
organizações.
dezoito
diretores
Cinco o
como fonte de
fazem
de
poder
maneira
outros onze reconhecem outras fontes. Somente dois
entrevistados
exclusiva.
26
dezesseis (89%) reconhecem
indivíduos
exclusiva e
dos
5
Autoridade do cargo
TOTAL
%
(11%) reconhecem
a autoridade
como
fonte
Tabela
27.
Freqüência
de
menções
segundo
reconhecimento
de fonte
de
poder
dos
diretores
ent.r-ev.í.at.adoe
de Hoap tais
Gerais
do município
de
Campinas
SP7 1994.
í,
7
NQ
Menções
*
Qualquer forma de influência interpessoal
*
*
Controle de recursos
Autoridade
TOTAL
Ao
se analisar a
Tabela 27
(67%) reconhece
%
37
67
7
13
11
20
55
100
percebe-se que a
das
menções
que os indivíduos na
são
fonte de poder. Esse dado corrobora os achados
maioria
organização
anteriores
da Tabela 26.
Alguns
claros
nesse reconhecimento.
diretores
descrição
intelectual
de
como
suas
com o
lidam com
concepções
entrevistados
Pode-se perceber
expõe suas idéias de
preocupação
mostram
relatos dos diretores
muito
que parte
dos
tal maneira que evidencia
uma
tema. Outros
a
são
questão e
sobre quem
tem
refletem mais
nessa
ou não
explicação
tem
poder.
Assim:
"Os
uma
ú
L t imoe
única
Porque
pessoa
que acharam
foi
a Brigada
quando eeaüeet rsu-em o
dee t ru i r
Justificou
toda Democracia
o Aldo
que o poder
Aldo
Cristã.
Moro e continuou
a
se fechava
em
Verme Lha na
Itália.
MOI'Oacharam
que iam
A Democrec i:e
Cl'istâ"
·11::;("',
..I. ....1 "7
"Poder
na
está
está
nêo
de
pessoas
determinado
"Você
ou
que você
faz
poder,
o
Ele
e
concardâno i ee
você
ter
consintam
concor-dem,
que
você
por-que
que às vezes
de pessoas,
menos como a queetião
um
C 0111
é mais
que
os
influência
nem sabem disso,
da consciência
um grupo
de coneent.Lment:o
que tudo
caiu
de
, ele
classe
consente
exerça".
"Nâ"o pense
terminou
a residência
você começa
liderança,
Você
que
tem poder
nêo
de Herx , mas é
titular
de
rede
pessoa.
ponto".
nU111
conjunto
cara
UlJiaúnica
Você em de t ermiriedo momento exerce
OUtl'OS.
mais
isso
É
de
mêo
uma
111&0 de
coneen t imen tos.
número
na
no time
e está
a chamar.
mas ele
começa a puxar,
do céu.
começa a
conversar,
Por exemplo,
mostrando
El e
ce r t:e
en t.r e
riêo
jogar
montar
uma
meio
uma
um
como
tempo.
estratégia
junto
No
sobre fonte
existente
maior
reconhecimento
de poder,
nas
suas
que os
identificando
relações
relevo na ação
que na ação individual,
entrevistados
manifestaram
a capacidade
de influência
encontra-se
um
ou em coalizões
do
inter-humanas,
dos homens
em grupo
como se pode ver na Tabela
28.
,.Tabela 28. Freqüência das menções a respeito de fonte
de poder como qualquer forma
de influência
pessoal,
segundo
atribuição
a indivíduos
ou coalizões,
dos
diretores
entrevistados
de Hospitais
Gerais
do
município de Campinas, SP, 1994.
*
*
Indivíduos
Coalizões
TOTAL
Na
como
Tabela 28
vê-se que
qualquer forma de
ação
78% das
influência interpessoal
da
menções
(8) refere-se a individuas isoladamente.
termos
de grupos
mencionarem
ou
os
coalizões e
indivíduos
8
22
29
78
37
100
menções sobre
âmbito
Ao
%
NQ
a
Menção
o
poder
(29) estão
somente
fazem
no
22%
usando
das
dois
para reconhecerem aqueles. que têm poder: influência
e
força. Assim:
"Acho
sobre
que
se
os médicos
referirem
referem-se,
vista
basicamente
pal'a colocar
Outro
às
influência
e você consegue
"Quem manda
força
tem uma
certas
pensamento
"
Ele
que
tem
coisas
a salientar
pessoas
só
psicanalítico,
...
é médico.
aspecto
àquilo que
levar
de
é
o
estão falando
fato de
de
médicos.
Sievers (1990) coloca
isto
atribuído aos médicos. Assim:
é,
ao caráter
que
ao
Vários
sob o ponto
onipotente
se
que
de
é
médico
"O
Acha
que
é pal'ticulal'mente
tudo pode
e que
um
ee r
manda
e os
Deus.
Ele
onipotente.
outiroe
devem
obedecer".
médico se
"O
mundo.
julga
No hospital
um
você junta
é
um monte
o c en t ro
de deuses
todo mundo quel' mandar e seI' obedecido ...
"A realidade
WlJ
problema.
ele
quel' tem qw...
~ eoon t ece r
Ao
indivíduos
seu
citada também
a
de
poder
no
diretores
preferencial
para
pelas
de coalizões
número
de
projeto
relatos
mais
menções
indicam
(ver
é
de um
grupo
que
fora das
abordam
Tabela
é
nas
28)
já
encontrada
em
isso:
pro.f e t-o, Por c i rounetiânc i ee
e I uge re e assume-se
de
mas foi
importante
desse
POi'
tratam
existentes
esse
e
onde
decisões
entrevistados,
âmbito
projeto
das
nos hospitais.
os diretores
o
idade
as
preferencialmente,
então
carreira,
momentos
Alguns
âmbito
Essas manifestações
como
que
coalizões
para isso. Além disso a forma enfática
citações.
o
entrevistados
influenciar
influência
colocações
poder. O
condutor
na
do
às organizações,
internas
um semi-deus,
é
"
os
seu favor.
que exercem
coalizões
várias
...
"
de uma forma geral
como
questão
a identificação
Nessas
aponta
da
agrupam
internas
organizações
coloca
olhar
se
organizacionais
relações
se
interpessoais,
manifestaram
coalizões
Ele
tratarem
influências
as
é que o médico
do
não é meu.
estai'
papéis
o vem
em
Nem eu sou
de
o
estágio
determinados
de destaque.
Esse
formulando
desde
quendo eet.evemoe
"Se nós
uni êo ,
não
força.
médicos
uma
ainda
..
mandar
...
que
Casa ...
conseguíssemos
conseguimos
"
manter
sempre
mas
coneeau ir i emoe ...
canalizar
o grupo
da
essa
essa
pressâ'o
e
d i re t ori e leiga
nós
essa
consegue
"
•
algumas
estes
médicos,
na Santa
op i n i êo , nós
aí
Em
ainda
das manifestações
colocam-se ao
principalmente
dos diretores
lado dos
em situações em que o
que
médicos do
são
hospital,
seu poder é menor que
o
restante da diretoria.
Outro
aspecto
é
a
preocupação
próprias
coalizões
com
a
aumentar
o próprio
poder, de
em
constituir
intenção manifesta
disputar a
de
suas
manter
ou
hegemonia entre
as
coalizões e de implantar projetos que os favoreçam. Assim:
"As
decisões
tomadas
mais
em
grupo,
Obrigatoriamente
nêo
em
grupo.
força.
com
teria
que as
É
E isso
é
as
importantes,
o
conselho
que estar
decisões
bom por-que
maiores
tomadas
eempne
eão
médico.
tomando
assim
dec
i eãee
têm
mais
temos problemas
para
sua exeouc êo ",
"Eu
tir-ebe
concordâncias.
aquilo
que
que
Ent.ão
existe
projeto
propostas
faculdade
na
Você
as pessoas
acho
um
Iho
o
consenso
um gl'UpO
conjunto
mais
amplas
conet.rucêo
tem que
saber
concordam,
que
que
talvez
para
e da universidade
"
filtrar
o
é
se
de
que
é
Eu
r eeoeive l ...
mal definidos
conduç êo
...
rede
o que é consenso.
conseguimos
de I im.i tes
dessa
concentre
que têm
nessas
do Iioep i tal,
da
"Você
deve
fortalecer
"É
Euncêo
convidá-los
gente
para
você
meIhor ...
discutir
os
como
tien tal' me eprox ime r
do
...
pessoal,
Quanto
pal'a
mais
lado,
seu
o
se
"
desse
grupo.
chamar
para
gl'ande
opo s i çêo
médicos.
idéias,
d i r et.ar ,
tsere
a
entre
di retiori e
Nós
temos
nos
reun i do
mas
nunca
fomos
chamados,
dar
opiniões
sobre
para
nem
qualquer
do hotsp i tal".
último
novamente,
médicos.
aspecto
Nos hospitais
professores.
em relação
só foram
citadas
Não
interesses
as
que
pressão,
ocorre
coalizões
internas
formadas
esse aspecto
são
existe uma negação
ou
às coalizões
universitários
particular
característica
de
grupo
Fi.c er: sozinho
participar
uma
algumas
Um
que.
o seu
"
e
setor
nêo
conseguir
"Ex i et:e
eu
t.rebe Iher
e t.embém para
minha
leiga
também
as
sim
por
assume
uma
dos
coalizões
explícita
de outros
uma ausência
de
é
grupos
menção
nas ..manifestações dos entrevistados.
Quando
entrevistados
•
poder
t.,
nas
que
expressou-se
de
maneira
organização.
de
níveis
citações
da enfermagem,
hospital
às
referem
não manifestam
organlzaçoes,
ressaltar
se
trabalhar
governo.
neste
é o seu Sindicato.
individual
Um
âmbito
mas através
reconhecer
coalizões
de
Seu poder foi
pessoas,
lado
é o
ação
reconhecido
mas
reconhecim~nto
Em nenhum momento
numa
os
com
interessante
uma entidade
os profissionais
ou
com
externas,
externa
a
do
ao
das citações
da área de enfermagem
coletiva
dentro
nesse âmbito,
da
da
ação
externa
que influencia
as decisões
a entiermeeem tem
"Além dos médicos,
organização
sindical,
conseguiu
esse
parar
poder.
diretoria
segundo
autoridade
passa
Eles
devido
à
A mesa di re t.oi:e
reoonhece
via
sindical,
com a
e atendidos".
grande
porque
confronto
com
o
t er ce i r i z endo
estamos
têm força
grupo de menções
refere-se
do cargo como fonte de poder
por todas
poder
Sindicato
UI}]
da enfermagem
t.e do serviço.
o
da
tendo
Assim:
momentos o
entendimento,
são ouvidos
estamos
-S'i nd i ce t.o
pe r
têm
e eles
"Nós
em cer t oe
o hospital.
Eles
do hospital.
é
as manifestações
ao reconhecimento
(20%). A
a hierarquia
idéia que
como
núcleo
para as decisões.
Dos dezoito
autoridade
em
com
exclusivamente.
"Aqui
Alguns
Bispo
é o
chegar
fala
vice-presidente,
t.or,
no
dois
eupe
tem
de poder
e
dois
um diretor
vice-reitores
r in tenden te
está
da Hentienedore
se
o
,
geral
até
e
do
baep i
tal
uni ve re i tiâr i o .....
"Agora
que
em si t.uecõee
concorrem
superintendente,
"Nós
pelos
de projetos
de
mesmos reCUI'SOS quem
depois
o diretor
temos uma hierarquia,
investimento
decide
administrativo
temos os chefes.
...
à
sete
assim se manifestaram:
que é o Presidente
o Re i
vem
26). Desses,
interpessoal
influência
diretores
nove referem-se
(ver Tabela
na PUCCAMP
quando se
do
Horieenhar
depois
entrevistados
como fonte de poder
combinação
falanqo
diretores
é
o
"
Eles
precisam
ser
r-eepe i tiedoe , eêo eles
"Tem poder
quem toma as decisões.
pri.me iro é o pree i derit:e , depois
Cabe
perguntas,
sendo
que
se
"
Aqui no hospital
os di retiaree ...
entre
os
manifestaram
"
diretores
seis
após
estímulo,
quatro incluíram a autoridade como fonte de
que os
grupo.
que
ressaltar
entrevistados,
que mandem...
dois que
Todos
o fizeram
os diretores
hospitais privados,
exclusivamente estão
entrevistados desse
com
poder,
neste
grupo são
de
sendo três de pequeno porte, dois de médio
porte e apenas um de grande porte.
Uma explicação para essa concentração de
setor
privado talvez seja a sensação pessoal de impotência
alguns momentos
leva
dirigentes do
em
no processo decisório organizacional, o que os
a um grande apego ao cargo como fonte principal
de poder
pessoal.
As
controle
Dos
menções
menos
frequentes foram
de recursos estratégicos
as
relativas
como fonte de poder
ao
(13%).
diretores entrevistados, somente quatro (22%) o fizeram
e
sempre em , associação com o reconhecimento também da influência
interpessoal
pelos
o
(ver Tabela 26). As idéias básicas,
manifestadas
entrevistados, são o controle de recursos financeiros
prestígio
advindos
do
reconhecimento
do
saber
técnico.
Alguns relatos apontam para isso:
"Alguns
na sociedade
e conseguir
docentes
e na
e áreas
comunidade
usam o prestígio
acadêmica
aqui lo que querem".
que
e
têm
pe r:« preee i one r
"As
eão
lideranças
bons...
esses
"Nós estamos
dos departamentos
eu quero comigo ...
na mão deles...
aonde por o d inbe i ro ...
"O
poder
assina
os
médico ...
"
está
na
cheques.
eêo aqueles
que
"
eêo eles
que
decidem
"
Mesa Iii re t.one
são
só
por-que
leigos.
ela
nâ'o
é
tem
que
um
Tabela 29. Reconhecimentode fontes de poder e de
acordo
com
porte
hospitalar, dos
diretores
entrevistados de Hospitais Gerais do município de
Campinas, SP, 1994.
\
\
Fonte
\
Porte
\
Grande
Influência
Interpessoal
\
4
Influência
Interpessoal
Influência
Autoridade
Interpessoal
Autoridade
Controle de
Recursos
+
+
3
2
9
3
2
5
Médio
Pequeno
1
1
'lUl'AL
5
1
I,
Total
4
2
4
2
18
••
1 ""I
.t \:.i i
Tabela
30. Reconhecimento de fontes de poder
segundo
dependência
administrativa,
dos
diretores
entrevistados
de Hospitais
Gerais
do município
de
Campinas, SP, 1994.
Influência
Interpessoal
\ Fonte
\
\
\
Dependência\
Influência
Interpessoal
+
Autoridade
Influência
Interpessoal
+
Controle de
Recursos
Autoridade
Total
Público
4
1
1
Privado
1
6
3
2
12
TOTAL .'
5
7
4
2
18
Na
Tabela 29
entrevistados
influência
desses o
associa
de
poder
unicamente
outro
à
de recursos
de hospitais de
diretores
amplitude
porte
reconhecem
~ de se notar que nenhum desses
idéia de
autoridade.
Todos
estratégicos
pequeno porte é
hospitais
de grande
de fontes de poder maior
lado os
manifestaram
estratégicos
(2). No
que se encontra
dirigentes de
reconhecimento
porte
os
a
(3)
grupo
da autoridade como fonte única (2). Parece
de
a
quatro
interpessoal mas sempre associado à autoridade
reconhecimento
os
grande
diretores
de hospitais de médio porte reconhecem também
controle
diretores
de
fazem exclusivamente.
influência
ao
hospitais
os nove
interpessoal como fonte de poder, sendo que
entrevistados
e
observa-se que todos
6
dos
o
que
apresentam
uma
que os outros grupos.
Por
hospitais de
pequeno porte
não
como fonte do controle de recursos
e se concentraram na autoridade como fonte
única
(2)
ou em associação (1)
revelando uma visão mais
excludente
das fontes de poder na organização.
Os
diretores
público na
entrevistados
que
pertencem
ao
sua totalidade reconhecem a influência interpessoal
como
fonte exclusiva ou em associação (ver Tabela 30).
dos
seis
dirigentes
exclusivamente,
recursos
privados
autoridade
encontra
como
hospitais
e um
seis
Os
a
fonte. Nesse
autoridade. Dos
grupo do
reconhecem
de
de
fazem
o
única.
de
interpessoal
e
setor privado
que
é
reconhecem como fonte única
setor público
poder
mutuamente e nenhum
Nos
dirigentes
de
diretores
mais
manifestaram
amplo
pois
apontou a autoridade
do
setor
privado
a
um
todos
os indivíduos nas relações sociais como capazes
influenciar-se
também uma
fontes
Quatro
com controle
associam influência
dirigentes do
reconhecimento
públicos
dois, um associa
os dois diretores que
autoridade.
fonte
de
dos outros
estratégicos
hospitais
setor
de
como
encontra-se
marcante presença do reconhecimento das influências
interpessoais
(83%) sendo que dois integrantes desse grupo
só
reconhecem a autoridade como fonte de podez-.
A9
se cruzar
os dados
das
Tabelas 29
e 30
pode-se
notar
um reconhecimento das relações entre os indivíduos
fonte
de poder no grupo de
porte
e público (100%). No grupo
dirigentes de hospitais de
como
grande
do setor privado e de
médio
porte observa-se
que a maioria reconhece por esse mesmo prisma
e
do setor
nos diretores
porte
fontes
fica
de
privado e de
bem caracterizado
poder
pois
uma
excluem
hospitais de
redução na
o
controle
pequeno
amplitude
de
das
recursos
1.69
estratégicos
e
são
o
único
grupo
deste
estudo
que
tem
diretores que reconhecem como fonte única a autoridade.
Uma
uma
dimensão analítica que
ligação entre o reconhecimento de
poder
organizacional e
pelas
pessoas
dentro
das
contatos
participantes
organizações.
nas relações
já
de
estabelece
quais são as fontes
exercício é
Como
de qualidades que
modalidades
refere
o seu
com os outros indivíduos
revestem-se
duas
de certa forma
vimos
a atitude
que
se
adotada
constroem
anteriormente,
na sociedade e no
A
menos
primeira
às relações onde existe a aceitação dos indivíduos
relações
sociais como
influenciar.
(Buber,
seres
singulares e capazes
Nessa modalidade reconhece-se
de se
fontes
de
satisfação de
se
nas
mutuamente
a atitude EU e
1974). A segunda é marcada pela utilização dos
como
os
trabalho
permitem reconhecer pelo
relações inter-humanas.
de
necessidades.
TU
outros
Nesta
a
atitude é EU e ISSO.
abordagem
Essa
relembrar
que 90% dos
reconhecimento que
organizações.
suas
idéias sobre
Para
melhor
alguns
interessante
diretores entrevistados manifestaram
ou
ao
o
existe poder nas relações inter-humanas nas
as modalidades
entendimento das
termos
diretores
particularmente
Ao se expressarem esses dirigentes
'
-
é
interpessoais.
manifestações foram
expressões que
entrevistados
de relações
apresentaram
propõem
revelam
para as
escolhidos
o caráter
relações
que
os
entre
as
pessoas.
As expressões
e termos que melhor revelam as
de utilização do outro, isto é, relações utilitárias
relações
foram:
fiscalização;
cobrar;
culpas;
obediência;
ignorar;
filtrar;
viés;
impor;
controlar;
utilizar.
E
aceitação
os
termos e
expressões que
dos indivíduos, isto
mostram o
é, relações de
caráter
de
reciprocidade,
foram:
diálogo;
negociação;
flexível;
entendimento;
compartilhar.
,
Existe
expressões
(Buber,
ou
1974)
um
nítido
predomínio
termos reveladores
onde
o caráter
de uma
utilitário
em
quantidade
relação EU
e
das relações
essência. Vários relatos apontam para essa postura.
"Eu
acho que a
infelizmente
esse
coisa
tem
é o caminho
que seI' imposta
que tem que ser
mesmo,
tomado.
de
ISSO
é
a
:1.71
Acho que
o caminho
tem que ser
afetiva
fica
de convel'sar
tomado,
seja
com as pessoas
só que nesse
um empecilho
muito
SeJIJpI'e
em que a çueetião
caso
gl'ande,
essa
convel'sa
difícil".
"Precisa
pal'a elas ...
ajudar,
"Estou
minha
pessoas
só vai
tentando
subjetivo
vezes
estavam
trabalhar
Eu tenho
pe roopoão , em re Lecão
Vou pegar
que as pessoas
"Junto
o que é
bom
tem mais
falando,
que
com
limite
que
aquilo
o
e tentar
conet.ru i r
que pescar,
às pessoas,
vou
etsrove i tal' o
do
tentando
etsrove i tável
estã'o me t reeendo ":
com
fiscalizaçã'o
você
atirepe lhar ",
das pessoas.
fi. 1 tirer-,
fazem
"
o que as
não vai
as pessoas
que pe roebe r que às
"Tem
ignoraI'
oont ro l er,
tudo,
para
prec i ee
que
cada
exercer
uma
uma
função
t.ere t'ee
das
de
sejam
cumpr i das" .
"Esses
certa
objetivos
e metas
periodicidade
ocorl'e
relembradas
desvios
que não
com
se
cont.ro Ler ",
consegue
"Expor:
depois
senão
devem ser
quais
cobrar
eõo
as
o superior
pri ar i dede e e
as
urgências
que tome as providências
em
re Lecêo a isso".
"Toda
esse
que
estão
vez
que
questionamento
está
de maneira
r ee Lment:e
as culpas ...
t entie r
fOI' questionado,
"
acontecendo,
clara,
r eeponder-
esclarecendo
em que
nível
é
o
que
J..'/2
Outros
caráter
relatos
apontam
para relações
interpessoais
com
de reciprocidade:
"Para
discutir
compartilhado
quinze
temos
anos
processo
"A
a
atrás
que
r emontal' há
quando
a
de experieão do corpo
pessoa
tem que
que nem eempr-e
o método
o
pensando
caminho é tOl'tuOSO...
diálogo
com os médicos.
e dec i di r
...
mais
Faculdade
ou
menos
começou
um
docen te ".
flexibilidade
âeecobr i r
de
que nem sempre
é o correto.
Tem que negociar
é fundamental
Eles
Mui tas
'vezes
o
...
pa1'a tie r uma
re I ecão
devem di ecu t ir o trabalho,
opinar
"
"Sempr-e hev i e
médicos.
ter
projeto
LU11
que que r é o possível,
que está
o
de
conetirucão
a possibilidade
Na maioria
das
vezes
de um
existia
8.C01'l..10
WlJ
com
espaço
os
de
en tiend imen to
essa
si t uecõo é boa
gratificante.
Eu só tenho
todos
existe
ti rabe
ganham,_
Ilie r
pal'a todos,
é
satisfação
com isso,
um bom acordo.
As pessoas
al tamente
par-que
quer-em
17:5
Tabela 31. Postura manifestada na relação interpessoal
pelos diretores entrevistados de Hospitais Gerais do
município de Campinas SP 1994.
7
7
Postura
NQ
*
*
*
Utilitária
9'
50
Reciprocidade
4
22
Utilitária e reciprocidade
5
28
18
100
TOTAL
Das
sobre
entrevistas depreende-se
que ao
se
%
manifestarem
a relação com os outros individuas na organização,
apr-e'eent.em
uma
postura predominante
mas
não .ún.í.c a .
eles
Um
dos
diret6res expressa claramente esse entendimento:
"Em
princípio
comparti 111a,da .
env i eeede e ,
ser
melhor
Na
a pessoa
pa.ra ela
Tabela
freqüentemente
utilitária,
que
É
31
prefiro
eu
as
pessoas
está
agindo
treeem
numa
as
coisa
e não para a en ti dade ...
pode-se observ.:ar
..
que
expressada
vindo a seguir
pelos
dec
UllJa
i eêo
coisas
que
vai
"
a..postura
entrevistados
foi
os diretores que manifestam
mais
a
assim
as duas posturas.
o
grupo
manifestar
de
revelou
diretores
uma
entrevistados
postura
utilitária
que,
ao
se
referiu-se
àf$
I
pessoas
para
em geral,
enfermagem e
aos médicos
e somente
outra para funcionários.
duas citações,
um~
Os diretores
que
J..]1.I·
manifestaram
as duas
mesmos
dos
já
posturas falaram
médicos,
citados:
na
postura
de
na postura
pessoas,
utilitária
enfermagem
reciprocidade
falaram
e
dos
funcionários,
e
médicos,
dos
outros membros
citou os
docentes. Os que se expressaram unicamente na postura
da diretoria
do hospital
e
um
de reciprocidade falaram dos docentes.
O
utilitário
caráter
nas
relações,
atitude
EU e ISSO (Buber, 1974) é manifestado ao se
pessoas
em
citado
relações
os
geral e
dos médicos
em particular,
falar das
sendo
os funcionários e a enfermagem. Na atitude EU e
com caráter de reciprocidade aparece
de
revelador
pouco
TU com
especificamente
médicos nos hospitais não universitários e os docentes
nos
hospitais universitários.
Tabela 32. Poat.ur-a manifes·tada na relação interpessoal
de acordo com o
porte hospitalar, dos diretores
entrevistados de Hospitais Gerais do murlicípio de
,.
Campinas, SP, 1994_
\Postura
\
Porte\
Utilitária
Reciprocidade
Grande
5
Médio
Pequeno
1
3
1
TOTAL
9
4
3
Total
Utilitária e
de reciprocidade
1
9
4
5
4
5
18
Tabela 33. Postura manifestada
na relação interpessoal
e
dependência
administrativa,
dos
diretores
entrevistados
de Hospitais
Gerais
do município
de
Campinas, SP, 1994.
Total
Utilitária e
de reciprocidade
Reciprocidade
Utilitária
\Postura
\
Depend.\
6
Público
3
3
Privado
6
1
5
12
TOTAL-
9
4
5
18
A Tabela
manifestaram
exclusivo
os
que
estão
32 mostra
revelando
uma
postura
estão nos hospitais
revelam
postura
principalmente
33
observa-se
sua
maioria
uma
utilitária
e pequeno
dividem-se
de
caráter
porte
se
e que
reciprocidade
privados
Na
em
Tabela
revelam
utilitário
igualmente
que
utilitário
de grande porte.
dos hospitais
de
caráter
com caráter
nos hospitais
postura
dos diretores
com
de grande
única
que diretores
públicos
hospitais
e
os
na
dos
postura
uma
e a de reciprocidade.
A
privado
que a maioria
grande
'pode
organizações
financeiros
frequência
ser
têm
de
relações
utilitárias
explicada
pela
para
sobrevivência
positivos,
uma
o que
necessidade
no
essas
que
resultados
de
pode desfavorecer
setor
relações
de
reciprocidade.
achados,
Esses
é
interpessoais
ressonância
citadas
nas
onde
o
predominantemente
manifestações
pelos diretores
sobre
entrevistados.
caráter
das
relações
utilitário,
encontram
o
do
exercício
poder
176
Tabela
34. Distribuição segundo
exercício
manifestado
dos diretores entrevistados de
Gerais do município de Campinas 7 SP7 1994.
de poder
Hospitais
Exercício
NQ
7
*
de Poder
Autoritário
*
*
*
*
Benevolente
Benevolente
- Autoritário
Benevolente
- Corretagem
do poder
do poder
Corretagem
Como
se
pode observar
(15) manifestou-se
diretores
benevolente
são muito
isoladamente
próximas
indivíduos.
indivíduos
exercício
Na
outros
em
5
28
5
28
3
16
100
Tabela
34 a
na
perspectiva
ou em combinação.
maioria
Essas
perspectivas
das relações
será
comunicada
convencidos
da
decisão.
Nesses
podem ou
são fonte
não reconhecer
de poder.
ou
tipos
que as
Entretanto,
seres são subjugados
dos
autoritária-
tomada
com
os
de
relações
quando
do
seu
pela força ou convencidos
o que já foi decidido.
relação
autoritária
ou entende-se
consideração.
que é tão
não se reconhece
inexpressivo
Nesse caso os indivíduos
devem cumpri-las.
utilitária,
28
decisão
as pessoas
exercício,esses
na
quando se olha pelo prisma
A
serão
inter-humanas
a aceitar
5
18
TOTAL
os
%
Nela está expressa
os
indivíduos
as necessidades
de outrem.
o poder
que não é
recebem
vivem explicitamente
levado
as ordens
cristalinamente
dos
e
a relação
para satisfazer
Na
relação benevolente,
do
reconhecimento
necessidade
decidiu.
a
essência
certa forma, existe
pessoas.
das
do convencimento,
entretanto
colocar
poder
de uma
do envolvimento
da decisão
é
os outros e seu poder de influência
relação
A
escondida
pela
superficiais
utilitária
consulta
ao
aqui
dos
imutável.
interessado,
indivíduos,
A
questão
a serviço
aparece
a
explica
Isso
o
sob
pelas
é
de quem
um
véu,
alterações
das decisões.
Tabela
35. Distribuição segundo
exerC1ClO do poder
e
de
acordo
com porte
hospitalar
manifestado,
dos
diretores
entrevistados
de Hospitais
Gerais
do
município de Campinas, SP, 1994.
\Exercício
\do poder
Porte\
Benevolente
Benevolente Benevolente Corretagem Total
e autoritário e corretagem do poder
do poder
Grande
3
2
2
2
9
Médio
1
1
2
1
5
Pequeno
1
2
1
TOTAL
5
5
5
4
3
18
·1
-.y( ...,
J_ l
C)
Tabela
36. Distribuição segundo
exerC1C10 do poder
e
de acordo com dependência administrativa
manifestada,
dos diretores
entrevistados de Hospitais
Gerais
do
município de Campinas, SP, 1994.
\Exercício Benevolente Benevolente Benevolente Corretagem Total
,.\do poder
e autoritário e corretagem do poder
Depend,\
do poder
Público
2
1
1
2
6
Privado
3
4
4
1
12
TOTAL
5
5
5
3
18
se
Como
entrevistados
pequeno
que
porte
perspectiva
em
em
da
corretagem
com a
na
perspectiva
em combinação
na
seus
de
35
a
de
grande,
Os
dos
médio
e
benevolente
diretores
de
dos nove manifestaram-se
na
dois exclusivamente
benevolente.
médio
da
maioria
perspectiva
combinação.
do poder,
porte,
dirigentes
não
da corretagem
e dois
Dos cinco
um
corretagem
com benevolente.
perspectiva
que
manifestou-se
e
dois
nessa
Nos hospitais
de
manifestaram
se
sendo que um o fez
com benevolente.
Não se observa
entre
na
quatro
perspectiva
porte
em associação
hospitais
perspectiva
hospitais
em
exclusivamente
Tabela
a
alguma
unicamente
pequeno
na
pertencem
de grande porte,
combinação
trabalham
ver
manifestaram-se
ou
isoladamente
hospitais
pode
os dirigentes
diferença
significativa
de hospitais
públicos
(ver
Tabela
e privados
36)
quando
analisa-se as
seis
na
manifestações sobre exercicio do poder. Três dos
diretores entrevistados
perspectiva
combinação
setor
doze
da
com a
do setor público
corretagem
do poder
isoladamente
perspectiva benevolente.
privado observa-se algo
se expressam na
expressaram-se
ou
em
Nos dirigentes
do
semelhante sendo que cinco
perspectiva corretagem do poder
dos
isolada
ou em combinação com a benevolente.
Vários
relatos apontam
para o
exercicio
autoritário
e/ou benevolente:
"O gel'ente
e
vai pegar
r ec i one i e ,
tentar
'vai
fazer
as coisas
deve
ver
o esforço
"As
prioridades
o conjunto
pessoas
se
e
e
ve i
façam
vale
a t.é
atrapalhar
sendo
para
que é um bom
para
chegar
explicar
...
aquele
lá
"
por mim. depois
um
mais
projeto,
o projeto,
certo
Lim i t:e ,
de
para
de acordo
criticar
chance
quando
como deixar
e
para
a
começa
pe r t i c ipe r ,
o
Esse
mei or":
nada você
aceitar
para poder
Tem que dar
quem dá é o gerente
de
t.renepor
quem não ti ver
feito
nêo tem mais
"Antes
faz
eêo definidas
alguma coisa.
pessoal,
a pena
dos meus gerentes".
que está
acrescentar
Discutir
emocionais
se convençam
conversal',
e dar um espaço
limite
fatos,
e i et eme t i eer:
'vai
que se
\Tezes é melhor
com 'o
esses
decididas".
obstáculo,
ouvir
ponderar,
com que as
"O gerente
algumas
todos
deve
que ele
até
convenceI'
possa
algumas
ir
o
gerente
em Tr ent.e ,
mudanças ...
"
"Acho que o caminho
é a amizade
que você
"Eu chamo
daqui
para
explicada,
feito,
faz
com esse
de participativo
lá.
eles
"Fazer
no r-e l ec i onement.o
Quando
com o médico
pessoal".
é não descer
essa
or-dem
sair
uma
ela
ordem
já
foi
eet.êo sabendo".
já
com que
do jeito
façam
as pessoas
que
o trabalho
Faço isso
eu quero.
bem
ensinando,
conv ereendo .....
Os
médicos
quando citados
incluídos
na
totalidade
restante,
pessoas
geralmente
partem
quando
sua
aquela
em
nessas
no
caráter
benevolente.
funcionários
geral,
do benevolente
forma não
manifestações
e
alcança o
vão para
são
O
e
enfermagem
o
autoritário
desejado pelos
diretores
entrevistados.
Dos
sobre
poder,
o
oito diretores
exercício do
três
o
entrevistados que
poder com
o caráter
fazem exclusivamente
e
manifestaram-se
de corretagem
cinco o
associam
exercício benevolente (ver Tabela 34).
Alguns relatos retratam esse entendimento:
e I ee
" ...
outros
que são
implantar
vários
idéias
ou não é
mas
alguns
o momento.
encontrar
que
Eu
estou
não acho
um
caminho
pr-ontio
eetião
que dá
alguns
clínicas,
circunstância
determinada
bloquear
pr-o.f e t o ,
têm
aqui
que é
pal'a
uma
P01'
meu
papel
COmWJl en tre
os
interesses".
"Acho que é um br ebe Iho
trabalhar
a çueetião
do
até
meio
consen t imen to.
intuitivo
Isso
se
você
é uma coisa
do
ao
oonet.rõ..i ao longo
do tempo. Aí
você
vai
t reeendo
pal'a
o pro.iet.o
mais
esses
consentimentos.
Deve ser consentimento
trabalhado
eenêo se
t.reriet'orme
que
você
em
rejeição...
um dos problemas
"Apesar
é esse
das
exerce-las
acho
que
imiser i.e lment:e ,
mas
sim
sessenta
e
vida
sociedade
...
se
apesar
para me aceitar
Dós
"perspectiva
nos
docentes
dos
hospitais
próprio
aquela
ser
o que
também me
...
eles existe
aí
eu
ganhassem ...
pensei
"
com
mais
não gostam
de
Aí
de
ao
er r i ece r
têm
que
não
estaria
eu Eer i e
pensando
assim,
no momento. ..
ouvem e mudam suas
Eu
posições
"
entrevistados
hospitais
quatro
não universitários
ao se referirem
que se
manifestaram
focam esse
entendimento
dois nos
universitários,
hospital ..As relações
manifestadas
unidades,
para
idade
da corretagem,
dos
o
eet.our-er
a
você não ti i ver a compr-eerusêo do outiro
oito diretores
na
deve
Iioep i t.eI precisa
empreendedores.
entendimento
tivesse
que eles
sinto
não
dos querent:e . Devido
velhos
eêo mais
Se
de nêo
terem
pl'ocurando
diretores
na faixa
os mais
ce rtio
WJ1
lado,
que todos
dois
e dois
os mais novos
ter
das suas
nôstemos
momento de
você
pro.i e t.ae , o
têm seus
um ecor-do
anos
meio
"
desempenho
"Veja
nosso
imper i e i e,
"Os docentes
em procurar
si t.uec ão
de concordâncias".
no
en t.end imen to ...
o
r-ede
estruturas
características
melhorar
que neear alguma
Quando tenho
e dois nos diretores
de reciprocidade
aos
a busca do entendimento.
médicos
são
médicos
dos
seu
claramente
e aos docentes,
com
"I
t""ir-,
..l.O .•::.
v_
OS
GERENTES
E
AS
CONCEPÇõES
NA'TUREZA HUMANA NO
Ao
apoiaram-se
do
seu
Nenhum
sobre
expressarem,
se
principalmente
hospital
e da
articular
de
profissional
em uma teoria
Isso não
individual.
ao se
referir
quer dizer
que
foram
colocados
que
num
eixo
isso utiliza-se a descrição e análise realizadas
das categorias previamente escolhidas,
maneira
realidade
sejam incoerentes mas que se faz necessário
entendimentos
os
teórico. Para
através
experiência
nas organizações.
suas manifestações
entrevistados
nas situações diárias da
baseou-se explicitamente
o trabalho
TRABALHO
diretores
os
DE
a aproximar-se
das
articulando-as
suas concepções
de
natureza
humana.
A dimensão
organização
e a
que foi mais mencionada ao falarem sobre
gerência foi
âmbito
coloca-se na
vários
interesses
principalmente
os
identificados
como
a politica.
medida que se
A percepção
da
organização.
grupos
de individuos,
possuidores
desse
reconhece a existência
dentro
de
Os
as
idéias,
a
individuos
coalizões,
expectativas
de
e
são
e
183
projetos
próprios
processo
e
identidade
caso,
nesse
indivíduos,
dos
levados
em
Portanto
não
a
as
no
razões
a
desaparecer
fazem
admite-se
conta
razão
substantiva
de cada ser.
Um
aspecto
que
merece
observado
nas manifestações
exclusiva
com
docentes
Estes
ser
organizacional.
decisório
organizacionais,
própria
que precisam
algumas
têm reconhecidos
nessa
pessoas
'são mencionados
ser
e
quando o
a
destacado
e o
foi
associação
Somente
tema político
capacidade
que
é a
perspectiva
grupos.
e
médicos
vem à
e
baila.
agir no sentido
das
suas pretensões.
Dos quatorze
nessa
perspectiva,
essência
no
do seu
trabalha
trabalho,
estudo,
privado
e
um dos públicos
caminho
do
revelaram
gestão em
que
experiência
na
mais
em
públicos
sua
que a política
Esse achado
política
em executivos
se
destaca
desse
porte,
se
(no caso
que os
relação
é o
com a opinião
relatos
mais
por
esse
de
Desse perfil,
trabalho
da
e/ou
perspectiva
de Motta
contundentes
Os dirigentes
Os
anterior
ou luta pelo poder são muito mais
do setor público.
que o
universitárias).
experiência
na
deste
sendo
expressaram
setor público
coincide
a
dos entrevistados
e um privado,
maioria
é
outros
são instituições
que
se apresentam
está acima dos
de grande
privado
gestão no
autor coloca
questão
A maioria
que
cargos de alto nível no setor público.
ângulo
política.
setor
claramente
esse âmbito
hospitais
são dois hospitais
dirigentes
Este
em
entrevistados
seis colocam
seu papel como gerente.
grupo
o
diretores
(1988).
sobre
a
freqüentes
do setor privado
J[34
são muito mais tímidos no reconhecimento dessa dimensão.
A
questão
preocupação com a sobrevivência
central
nas
privado. Alguns
na
manifestações dos
da organização é
dirigentes
do
a
setor
diretores do setor público também se expressam
perspectiva natural, no
Quando
o fazem, se
âmbito
externo,
entanto por um caminho
ligam à idéia de
fixando-se
obtenção de recursos
mais
da
peculiares
interdependência,
diferente.
relações
nas
abordagem
no
de
sistemas
dos
abertos.
Somente
diretores
entrevistados
Nesse caso
é
falam
têm
perspectiva é que
globalmente
da
os
organização.
não há identificação ou personalização. A percepção
que os indivíduos em geral
tação
em
ao se expressarem nessa
e o equilíbrio
devem contribuir para a
susten-
organizacionais. As pessoas aqui
seus interesses reconhecidos,
colocar as necessidades do
mas existe uma
hospital e a sua
também
preocupação
racionalidade
funcional acima da satisfação dos interesses individuais.
o
fato
é que a grande maioria dos dirigentes do
privado colocaram-se
este
dessa forma. Uma questão a levantar é que
setor está inserido
diferente daquela
setor
no setor de
saúde de maneira
muito
observada na área pública. Em primeiro lugar
viv~ .um ambiente concorrencial onde disputa fatias de
mercado
com
aspecto
outros
legal,
prestadores públicos
e
privados. Sob
o
um déficit financeiro continuado pode redundar em
organização
pelo
caminho
da
real
falência.
desaparecimento
da
Possivelmente a
sensação de risco dos dirigentes desse setor é
maior
que
no
setor público,
que
não vive
um
ambiente
de
J..U~.;'
disputa
pelo
políticas.
mercado,
Outro
aspecto
organizacional dada
uma das
em
mas
sim
um
que a
é
ambiente
ênfase
de
na
disputas
sobrevivência
pelos dirigentes do setor privado tem como
questões de fundo que a sua própria sobrevivência está
jogo, enquanto diretor se o equilíbrio e a
autosustentação
da organização não for alcançada e mantida.
Uma
foi
área específica dos
mencionada
funcionamento
associada
das
às
é
racionalista
aos setores que
ao
nesse
contabilidade, do
humano está
ao
das
se tratar desse
com
o
são
aspecto, é a
menos
abordagem
da
que
à
as
pessoas
que
mencionadas,
fala-se
da
obediência e o
da previsibilidade do
dos
de
uma
gerentes,
engrenagem.
não
que o individualize,
dessa parcela da
que
a
ao
conhecimento
comportamento
chegando à idéia da máquina. Nada mais previsivel
manifesta9ões
maquinal
sido
e
faturamento e não de quem trabalha lá. O ser
funcionamento
substância
ter
associação
aspecto é
não
atribuições, isto é,
o
de
hierarquia
não estão ligados diretamente
Outro
setor
a
da
administrativa,
ausente nas suas dimensões mais complexas. O foco,
humano quase
que
Apesar
interessante
paciente.
trabalham
idéias
máquinas.
mencionada,
atenção
hospitais, a
tem
O
homem,
reconhecido
ele está absorvido na
nas
qualquer
lógica
organização. Os indivíduos não
contribuir para
a
organização; na
visão
têm
desses
dirigentes, eles devem obedecer aos comandos.
Ao tratarem de outra categoria utilizada
envolvimento
apresentam
no
várias
trabalho,
idéias
e
os
diretores
conceitos
que
neste estudo,
entrevistados
ampliam
e
dão
consistência aos
achados sobre os entendimentos de organização
e gerência apresentados acima.
As questões levantadas pelos entrevistados
sua
maioria,
apresentadas
no
âmbito
colocam
principal provedora
no
trabalho.
satisfaçam
as
organização
As
motivação.
e
de
perspectiva,
criar
necessidades
contribuam para
chamada
a
gerência
idéias
como
a
de motivos para que as pessoas se envolvam
Nessa
responsabilidade
a
da
ficaram, na
e
a
organização
oferecer
dos
as
indivíduos
tem
condições
para
a
que
que
estes
o equilíbrio organizacional. Este entendimento
é o que se encontra na abordagem natural das organizações.
Essa presença
perspectiva
I.
visto
ao
opiniões
do
da motivação
se discutir
gerência.
marcante do envolvimento no trabalho
as
dá mais
evidência ao
manifestações sobre
Os modelos orgânicos são
que .se tinha
organização
os que melhor refletem
da grande maioria dos dirigentes, do setor público
privado, quando olham a organização como um todo.
associados
hospitais
a
essas
idéias
universitários,
os
os
médicos
médicos
em
na
as
e
Aparecem
assistenciais
geral
e
dos
no
outros
hospitais ~ a enfermagem.
Outro
privado
três dos
se
aspecto é que onze
expressam
dos doze diretores do
utilizando essa
perspectiva,
enquanto
seis do setor público o fazem. A freqüente associação
entre
aumento da eficiência organizacional e motivação
ajude
a explicar
privado,
setor
essa forte ligação
onde as medidas
com dirigentes do
ligadas à elevação de
favorecem a sobrevivência da organização.
talvez
setor
produtividade
As
manifestações sobre
evidenciaram
nado,
possuidor de interesses, expectativas próprias
indepen-
da organização e
foram
manifestaram
associação
entre
que
determi-
desejo,
;0
trabalho
uma concepção de homem como um ser auto
dentes
de
envolvimento no
que foram denominadas neste
exceção.
a
exclusivamente
de idéias
os indivíduos
reconhecidos
nesse
sobre motivação.
associados a essa
dentro da perspectiva
gerência. São
Poucos
trabalho
entrevistados
sentido
fizeram
ou
Existe uma
se
identidade
perspectiva e
aqueles
política de organização
e
eles os médicos nos hospitais não universitários
e os docentes nos hospitais universitários.
Chama
menções da
o
a
que
contradição
excluem
de menções
entre a
pode
na perspectiva do
ajudar
a
está nas manifestações
entrevistados,
pessoas e
distância
freqüência
de
organização e gerência sob a perspectiva política e
baixo número
aspectos
atenção a
desejo.
Um
dos
essa
aparente
sobre poder. Os
diretores
esclarecer
apesar de reconhecerem
como fonte de poder
as
suas relações, olhando pelo prisma do seu exercício,
maioria
a
utilitária.
dos
indivíduos,
assumindo
un1a relação
Ou seja, todos têm um potencial de influência
mas
poucos exercem
em condições de reciprocidade. Reconhece-se que
os
agem
indivíduos
entretanto, a
ter
politicamente buscando
seus
interesses,
maior parte desse poder será utilizada para man-
e aumentar o poder dos dirigentes. Perdendo-se,
portanto,
a dimensão do ser como co-autor da realidade organizacional.
A
categoria
manifestações
dos
poder
aparece com
bastante
diretores entrevistados.
relevo
A maioria
nas
desses
dirigentes
maioria
a
poder,
espontaneamente.
manifestaram-se
interpessoais.
importante,
absoluta
Esse
entendimento
quando comparado
reconhecimento
Entretanto,
universo
de
de
as
influências
um
alargamento
dos indivíduos de
existe
indivíduos,
propicia
fonte
a perspectivas tradicionais,
da capacidade
decisões.
entendimento
reconhece
Como
uma
ao
só foram mencionados
influenciarem
delimitação
se
do
clara
nesse
com
esse
manifestarem
os médicos como capazes
de
exercer esse poder de mútua influenciação.
O
dessa
predomínio
separação.
É
de
com
relações
estabelecem
esclarecer
ainda,
que
relações utilitárias
poucos, médicos
é
uma
faceta
e docentes,
de
reciprocidade.
em
parte, as
Esse
questões
que
fato
se
pode
relativas
ao
exercício do poder.
caráter
O
exclus~vamente
freqüente
são
eles
ou
benevolente
em
exercício
do
é
associação,
entre os entrevistados.
decisões.
destinos
a possibilidade
manifestação
Nesse prisma os
reconhecidos como fonte de poder
é subtraída
a
poder,
do
mais
indivíduos
de influência, só que
de alterar
a essência
das
Podem participar, mas basicamente para confirmar
já
estabelecidos.
é
utilitárias
clara:
A
proximidade
utilizam-se
os
com
as
indivíduos
a
os
relações
para
a
satisfação das necessidades de quem já tem poder.
A
relações
minoria
manifestações
está
no
âmbito
de reciprocidade e tem seu correspondente na
Corretagem do
é
das
reconhecido
das
chamada
Poder. Nessa perspectiva em que o poder de todos
e
busca-se
construir
objetivos
comuns
está
reservado
lugar aos médicos de hospitais não universitários
e
aos docentes dos hospitais universitários.
Prevalece
perspectiva
dirigentes
dos
um fim em si
a
mesmo,
colocada por Machiavelli (1974). O poder dos outros
utilizado
perspectiva
outros
manifestações
do poder organizacional como
visão essa
é
nas
para
a conquista
se choca com o
indivíduos
e sua
e
manutenção do
poder.
Essa
pleno reconhecimento do poder
articulação constituída
dos
através
do
entendimento na busca de objetivos comuns.
Do conjunto
utilizadas
humana,
trabalho
aparece
um
modelo
categorias
de
natureza
o do Homem Reativo. Os diretores entrevistados em
maioria
apresentam
complexa,
tendo
neste
de achados nas três principais
com
um
homem
necessidades
possuidor
a serem
provimento
Estas
são colocadas
dessas necessidades.
dos
indivíduos
que
uma vez
às necessidades
uma
satisfeitas
uma racionalidade própria que não
organização.
de
como a
sua
natureza
e
portanto
se confunde com a
da
principal fonte
de
Existe evidente
subordinação
organizacionais.
Acredita-se
a organização criando
e promovendo as
condições
necessári~s,
os indivíduos irão se adaptar às necessidades
da
organização.
Nas várias escolas existentes na Teoria Geral
da
Administração
têm
encontram-se concepções
de natureza humana
identidade com as idéias expressas pelos gerentes. O
Social
da Escola de
básica o
Relações Humanas tem como
que
Homo
característica
reconhecimento da sofisticada natureza humana que foi
manifestada pelos
gerentes. Mas o que melhor retrata as idéias
dos
Homem Administrativo
gerentes é o
da Escola
Behaviorista
:1.9(J
ou
Comportamentalista
que
ajustes
desenvolver
acredita no
para
pessoais
potencial
que
se
humano
de
adequem
aos
requisitos funcionais das organizações.
No
os
universo do modelo de
médicos em
geral, os médicos
universitários,
distinção
enfermagem
a
as
entre
são
incluídos
assistenciais dos
hospitais
Homem
(não
reativo
foi
mencionada
categorias)
várias
e
nenhuma
pessoas
sem
especificação por parte dos entrevistados.
Quando se referem a uma parte
em
trabalham,
que
a
chamada
diretores entrevistados
mecanicista da
abstração
como
se
Nessa
fosse peça
concepção o
é
e
área
administrativa,
alguns
articulam suas idéias numa perspectiva
organização. Este enfoque possibilita uma quase
dos seres
dimensões
específica dos hospitais
humanos no trabalho.
de uma
grande máquina
ser humano não
confundido
O homem é
(a
organização).
tem reconhecidas
inteiramente
com
colocado
os
quaisquer
interesses
organizacionais.
Uma
compreensão muito especial
entrevistados,
ao
universit~rios
e a alguns médicos nos outros hospitais.
tiveram
sendo
se
referirem aos
foi manifestada
nos
reconhecidos seus interesses, expectativas,
atribuída a eles a capacidade
objetivos
e como guestão
objetivos
desses indivíduos
consideração
no
docentes
entendidos
tratam-nos
hospitais
Estes
projetos,
de agir na busca de
seus
central, aceitos como legítimos.
têm que ser
e negociados. Quando
trabalho
pelos
como
ouvidos, levados
se referem ao
seres
na perspectiva do desejo,
Os
auto
isto
em
envolvimento
determinados
é, sua vida e
e
seus
.( ,.··.·1
..1.7 J..
interesses
a
não estão subordinados à organização mas
uma lógica
própria, pessoal e
peculiar a cada
se
a respeito
são vistos
como
legítimos
possuidores de projetos próprios e assumem que
para
definição
integração
grupo
especial
para o
colocam ligados
considerarão
reconstruirão
e
dos vários fins.
propostas
estão
comuns
objetivos
colocados
interesses
esse
de
do poder
ser. Ao
colocarem
a
do exercício
respondem
de
Homem Parentético. Esses
institucional.
buscando
sobre
idéias
variadas
indivíduos não
Colocam-se
e não foram criados
em
participantes
centrais
aspectos
do
da
vida
modelo
na
expressado
pelos
entrevistadop,
é
a ação
construção
de um
novo espaço social,
como
Um
dos
Parentético
não
organização.
Homem
de
pelo
horizontais
relações
claramente seus interesses e sendo reconhecidos
legítimos
se
organicamente às organizações, suas aspirações
voltadas para os seus desejos
espaço
traz
a
para
alianças
O entendimento manifestado
indivíduos
os
todos
deliberada para
deslocando as
a
relações
existentes do eixo utilitário para a do entendimento.
Este é
o quadro
revela
caracteriza
acima desenhado. O predomínio de relações utilitárias
a
a
sua
Assim, a atitude
entrevistados
restrita a
e
utilização
como
pode
suas
nas
indivíduos
dos
Segundo Prestes Motta (1994),
satisfação.
primitivo.
aceitação
escassa
singularidades
discute
um achado muito importante que bem
instrumento
a relação é o
prevalente nas manifestações
ser qualificado
como
EU e
ISSO
de
fato
dos
ficando
atitude EU e TU para poucos. Habermas (1989) também
essa hegemonia que ele chama do sistema em
relação ao
192
mundo
Segundo
vida.
de
desaparecimento do
dos
seus
reversão
esses
autores,
não
se
espera
o
sistema e nem da atitude EU e ISSO que é um
elementos constitutivos.
dessa situação e
O desejo
que o mundo da
é que
haja
uma
vida passe a ser
o
âmbito mais importante do ambiente humano.
Para
tanto
organizações
que
a
pessoas
nas
proposta
do
se refere quando coloca
uma
de
ser
revertida.
processo ocorrer
cultura da
Guattari
o
(1993)
faz-se necessário
individualizadora
subjetividade
citada pela
ã
as
relações
suas
deve
para esse
reconstrução
que
A colonização pela razão funcional do mundo
sociaiA
relações
oposição
nas
de
a que Habermas (1989)
agir comunicativo.
entende
necessidade
resgatem
entendimento
de
há
sociedade de
consumo
a
em
em
massa.
Apesar de não se encontrar indicias,
dos
diretores, de uma ação
dos
próprios
hegemonia
tem-se
Nela
existem
,
sentido
vida e do resgate
Os
indivíduos estão
com os
externo
permeabilidade
contradições
as
transações
social
da
construção
da atitude EU e
relações sociais
condições
realidade
sempre fazendo
organizações.
às
das
da
outros individuos
oferecem
as
mudanças
assim que novas
tal.
no
que reconhecer que as organizações não são
brasileira.
suas
dos individuos na organização
entrevistados,
do mundo da
nas manifestações
minimas
Essa
e com
para que
possam
da
TU,
homogêneas.
macrossocial
e
refazendo
o
ambiente
dinamicidade
dentro das
nem
e
organizações
ocorrer
forças sociais se apresentarem
as
para
193
<X>NCLUSKO
As
temas
concepções
sobre natureza
humana estão
permanentes no pensamento do homem e são um
entre
os
dos pilares
das várias abordagens da Teoria Geral da Administração.
As premissas
faz
agir
relações
assumidas sobre quem é
na sociedade
e nas
o homem, o que
organizações e
quais são
com o trabalho e com os outros homens
que parcialmente,
o
suas
explicam ainda
os entendimentos e as propostas apresentadas
pelas várias abordagens existentes.
Da
foi
discussão teórica elaborada
possível
alimentaram
estruturar
um
para esta
conjunto
de
dissertação
concepções
e enriqueceram a compreensão dos dados
que
empíricos.
Vários foram os aspectos estudados.
Vimos
influenciaram
organizações
como
as
grandemente
e a
mudanças
as
gerência. O
do
ambiente
construções teóricas
século XX é
um
externo
sobre
marcante pois
signo o aumento da velocidade das alterações
Partindo de
com
que
as
tem
ambientais.
um mercado amplo e inexplorado no inicio do século
horizonte
tecnológico
e
mercadológico
estável,
as
..
194
organizações
uma
deslocaram-se de um mar relativamente calmo
situação
tecnologias
mercado.
onde
vem
a
velocidade
aumentando
Hoje vive-se
e
de
incorporação
se acirrando
um novo momento
a
para
de
novas
disputa
pelo
onde a perspectiva
de
instabilidade e imprevisibilidade é a tônica.
Nesta
escolas
dissertação
fizeram para
explicasse
segundo
as
as
contribuições,
a constituição de
organizações
e
a
várias
foram
como Hage
Bolman
totalmente
racional, a natural e
a
vários
Shortell e
(1980), Scott (1981),
Kaluzny
se
identificando
maneira de interpretar as
organizações,
e Deal
com a sua
que
agrupadas
taxonomia essa que contempla os trabalhos de
autores,
(1988),
as
um corpo teórico
gerência,
três perspectivas básicas: a
política,
que
(1989),
embora não
que abrange também outras perspectivas.
Na perspectiva racional a organização é
um
entendida como
instrumento para alcançar objetivos da forma mais
possível.
A
racionalidade
objetivos.
funcional)
organização
funcional, voltada
Esse
encontrada nessa
conflitos
são
o
que executam,
essencialmente
para a
da
com
a
consecução dos
seus
instrumental
(ou
razão
empobrecimento
da
visão
de
homem
perspectiva. Seus interesses e desejos (razão
identificados
são entendidos como
abordagem existe
Outro
predomínio
evidencia
substantiva)
trabalha
racional
com
08
da
organização.
expressão de desviantes.
Os
Nesta
uma nítida separação entre os que pensam e os
concepção esta encontrada no trabalho de Taylor.
aspecto é que o poder tem como única fonte os
estrutura hierárquica.
cargos da
Nela, a organização
A segunda perspectiva é a natural.
é
explicada
pelo
funcionamento
entender
dos
organismos
organização
a
necessidades
sua
estabelecimento
sobrevivência.
permanecer
trabalhando
equilíbrio
ou
dentro
forma
que
admite
satisfeitas.
tem
ela
que
os
há a
compõem
idéia
de
devam
organização
a
para
organizacional.
reconhecidas
Entretanto,
Ao
da
organizacional. Nesse
necessidades
o
satisfeitas para a garantia
articuladamente
homeostasia
operação.
sua
a
entre
se
O
alcançar
homem,
desse contexto, deve também contribuir para o
funcionamento
suas
que
paralelo
um
e
abordagem
Nessa
subsistemas
diferentes
vivos
dessa
que precisam ser
de
existe
visto
adequado
entendimento o homem
e
uma
estas
tem
que
ser
das
suas
têm
subordinação
o
necessidades aos requisitos da organização.
A perspectiva
rede
que
seus
política
entende a organização como
de interações estabelecidas entre indivíduos e/ou
exercem influência um sobre o
objetivos
inúmeras
alcançados.
nessa
abordagem
Reconhece-se
reconhecidos,
como
necessariamente
aos
conseguirem
alcançar
não
da
têm
seus
estão
organização. Os
seus
grupos
outro com o intuito de
a
existência
fontes de poder e várias formas de seu
indivíduos
uma
objetivos
ter
de
exercício. Os
interesses
não
só
subordinados
estes
indivíduos,
isoladamente,
ao
não
formam
coalizões com o intuito de aumentar seu poder de influência.
Outro conjunto
Teoria Geral
natureza
de conceitos que pertencem ao corpo
da
da Administração é o que se refere aos modelos de
humana.
Certamente,
a preocupação
com
a
natureza
196
humana não
no
pertence exclusivamente às teorias administrativas,
entanto
foi
incorporada
e
reinterpretada
pelas
várias
abordagens nas suas visões do universo organizacional.
Talvez
seja
foi
o conceito
o denominado
utilizado
suas
da natureza
humana mais
por Roma Economicus.
inicialmente
iminentemente
consegue
Esse modelo de
pelos economistas
concepções teóricas. Nele o homem
conhecido
clássicos
nas
é tratado como um
ser
racional que, frente a um determinado
discernir
todas as
homem
alternativas de
problema,
solução e
suas
conseqüências.
A
característica principal
recompensa
financeira,
escolhas.
Ele é
obtenção
de
da chamada
agir é
o
sendo este
avesso ao
o
monetários
Todas essas
a busca
critério para
trabalho, só o
recursos
sobrevivência.
desse homem é
as
da
suas
realizando para
que
garantam
premissas justificam as
a
sua
propostas
Escola Clássica onde a separação entre o pensar e o
institucionalizado (quem pensa são os gerentes). Assim,
controle e a vigilância fazem-se necessárias frente a
seres
tão indolentes.
~
dos
Roma Social
teóricos
Humanas.
Relações
natural,
além
um
Escola
Clássica, por
Tratando
daquelas relativas à sua
ser
uma reação aos
a
parte
organização
pressupostos
da
na
Escola
mais complexo,
que vão
sobrevivência. Vê o homem
reconhecendo
que tem
aprovação social, reconhecimento e
de
perspectiva
coloca que o homem é um ser com necessidades
segurança,
E
da
surge como
como
necessidade
de
autorealização.
mais, afirma que vive e trabalha articuladamente com
outros
1(;"'''7
7 I
••
indivíduos,
Acredita
formando
o
que
chamou
de
grupos
informais.
na identidade de interesses entre os indivíduos e
organizaçQes
na medida
que é do
as
escopo destas satisfazer
as
necessidades individuais.
.' A
homem
mas
Comportamentalista reconhece
também
é mais complexo que os pressupostos do Homo
rejeita
Humanas.
de
Escola
as
ingênuas da
Escola
desta
potencial
da
Acreditam
desenvolver
de
comportamento,
questão
Escola.
ajustes
que
o
de
ser
pessoais,
o
Economicus,
Re Lacõe.s
Homem Administrativo é como ficou conhecido o
homem
modelo
humano
no
tem
âmbito
do
que favorecem os interesses organizacionais.
motivação
preocupações
devem
concepções
que
desta
para
o
trabalho
é
uma
Segundo ela,
abordagem.
as
das
grandes
organizações
oferecer as condições necessárias para a satisfação
necessidades
individuais. Almeja
que o
A
das
trabalhador tenha
um
compromisso completo com o trabalho.
o
aquele
Homem Organizacional, da abordagem
que
está
organizações.
desejo
que
permanente de
dimensão
desse
da
que
modelo
precisa ser
papéis
em
diferentes
flexível, tolerante
às
realização. g
um ser
conformado
às
organizações. As necessidades individuais são
claramente nessa
advêm
desempenhar
a capacidade de adiar as recompensas e manter
necessidades das
aceitas
a
Para tanto
frustraçõ~s, ter
o
apto
estruturalista, é
perspectiva, bem
diversidade de
garante
interesses.
o equilíbrio
consegue
adiar
parte
como os
A cooperação
organizacional.
de
conflitos
suas
garantindo a autosustentação das organizações.
O
é
a
homem
expectativas
Na abordagem
como
aparece
teórica de sistemas abertos, o homem
tal,
mas
relacionar
com
motiva
indivíduos,
os
sistema
instrumento da
é
um
ser
medida que
que
recebe
passa a
Ao
se
interação
que
o
reforço
do
lhe
indicar
as
despersonalizado,
passando
a
ser
um
organização. Esse modelo de homem não contém as
envolvem os interesses das pessoas, o ser humano
processador que
desempenho
papéis.
os outros têm de seu papel. ~ o chamado Homem
um
dimensões que
na
de
desenvolve uma
organizacional
expectativas que
~
desempenho
outros papéis,
social
Funcional.
no
não
do
seu
mediante
papel
certos mecanismos,
às necessidades
dos
ajusta
outros
o
e
da
visões
de
organização.
Várias
natureza
contribuições
humana
administrativas.
do
têm
sido feitas
apresentadas acima,
O eixo principal
às
encontradas nas
é a crítica à
subordinação
homem à organização. A submissão a racionalidade
propõem um
própria
racionalidade,
das
às
para o
visão. Guerreiro
I.
interesses, expectativas
contraposição ao
necessidades
ser
é
racionalidades
e
modelo
organizacionais
propõe-se um novo modelo.
contribuem
Este
seus
organizações. Em
a~ustável
Reativo,
funcional
ser na vida e especialmente no trabalho que tem sua
independem
homem
teorias
ou
Vários são os autores
reconhecimento do homem
segundo essa
que
de
Homem
que
nova
Ramos (1984) o denomina de Homem Parentético.
autodeterminado,
consciente
das
existentes no mundo organizacional,
diferentes
colocando-
se como co-criador do seu t.r-abe Lho ,Buber
(1974), ao colocar
que as relações
utilitárias
.,
("l("l
.1.77
são
aquelas em
das
necessidades
descrito
que
de
outros,
no modelo de Homem
satisfazer
modelo
são usados para
ajuda a
satisfação
esclarecer
o
caráter
Reativo. Neste os indivíduos
No
de Homem parentético as relações assumem um caráter
de
somente
obtenção
perspectiva,
sido alcançado
homem tem
sua
é
essência
humanas. A
o
é
que se
um outro
encontro
relação
entendimento
escopo
com
baseada no
passa
o
à
nessa
outro
nas
diálogo
onde
relação é anulado ou está a serviço do outro. Nesse
entendimento
exercer
ter
resultados. O
inter
ninguém na
funcionais da
onde se busca em primeiro lugar o
após este
de
relações
os requisitos
têm
organização.
reciprocidade,
e
que os indivíduos
todos são poderosos, isto
o seu próprio poder
é, têm o potencial
de influência, que é
de
considerado
legítimo.
A proposta
e
sistematização teóricas
pesquisa de
são
deste trabalho foi, indo além da
feitas sobre o
tema, realizar
manifestam
sobre
entrevis~ados
da
uma
campo para conhecer, ainda que parcialmente, quais
as idéias e os conceitos que os gerentes da área
gerais
discussão
natureza
dezoito diretores
cidade
instrumento básico
de
humana.
tanto,
Para
que trabalhavam em
Campinas,
SP,
no
de saúde
ano
de
foram
hospitais
1994. O
de coleta de dados utilizado nessa pesquisa
foi
a entrevista. Os diretores entrevistados foram instados
se
manifestaram
basicamente três
envolvimento
capacidade
sobre
algumas
questões
que
a
abordavam
categorias análiticas: organização-gerências,
no trabalho e poder. Estas foram escolhidas
reveladora desses conceitos sobre a compreensão
pela
da
200
natureza do homem.
A
perfil
partir da
dos
pesquisa
pesquisa de campo,
pôde-se construir
um
diretores entrevistados.
Comparando-se com
outra
semelhante (Azevedo, 1993),
observou-se que o
grupo
mais jovem com menos
tempo
de
entrevistados deste trabalho é
de
formado e com
uma formação técnica
específica na área
de
administração em serviços de saúde em menor número.
Constatou-se,
gerência
é mais
também, que
o acesso a
precoce entre os
cargos de
alta
diretores entrevistados
da
cidade de Campinas, SP.
Além
disso,
entrevistados
observado
são
homens
os
entre
incorporação
observou-se
e
a
que
grande
Pode-se
médicos.
de profissionais mais
no
Rio de
Janeiro, antiga capital
que
numerosas
de
Campinas"
recente,
que acontece
do país, onde,
se por
e
existem há
trabalho
onde
as
oferecem
é
bem
mais
unidades
um campo
mais tempo,
fechado,
hospitalares,
de
por
um
outro
diferentemente
de
criação
trabalho emergente
ou,
ainda aberto para absorver os jovens formados há
tempo.
Outro achado é que o
é
uma
experientes
menos,
onde
o
oportunidades de formação especializada nessa área são
mercado
pelos
dos
indica
jovem e menos
área de gerência em Campinas, ao contrário do
mais
supor
entrevistados
diretores
na
lado as
maioria
espaço da alta gerência,
diretores, superintendentes etc.,
é um mundo
o
de
mais
pelo
menos
ocupado
masculino
a mulher ainda tem um presença incipiente. Outra
questão
que os médicos mantêm uma presença hegemônica nesse
espaço,
reflexo,
possivelmente,
da
posição
que
ocupam
dentro
das
equipes de saúde e na realidade macrossocial.
que
os
dirigentes
do setor privado, quando falam da organização,
têm
foi
trabalho
Neste
verificar
possível
como
norte a sobrevivência organizacional. Suas
vão
no
sentido
autosustentação
vivos
de
setor
esse
privado
situação
na
dado pode-se
realmente
que
é
a
privado, enquanto
autosustentação
O
da
analogia com os
aventar
podem
deixar de
presente,
evidente.
sobrevivência
dos
Para
organizações
existir
do
caso
diretores
sua
Outra
do
setor
tal, esteja diretamente ligada ao alcance da
e do equilíbrio de suas organizações.
Para
entrevistados.
e
organismos
continuadamente desfavorável.
perspectiva política foi o que
aos
que as
entendimento da organização e
interesses
é
a
e
equilíbrio
perspectiva natural,
financeira seja
explicação
o
garantirem
organizacional. A
encontrada
explicar
se
manifestações
a
tanto
ação das
ótica
mais se verificou entre
os
os
principalmente
reconhecem
coalizões.
esta perspectiva é
gerência sob a
Apesar de
ser
a
mais
somente associada aos médicos
docentes. Essa desproporção entre o número de menções
e
e o
círculo ,restrito de pessoas incluídas nesse entendimento pode
estar associada à maior "presença" dos médicos e dos docentes
médlcôs
na vida
como
núcleo do
o
trabalho
importante
é
dirigentes
do setor
sobre
essa
a
dos hospitais.
Isto é,
nos hospitais.
maior aceitação
e
associação
Outra
até desenvoltura
público demonstraram
perspectiva, se
encarados
estes são
comparados ao
ao se
que
os
manifestarem
do setor
Esse achado coincide com a opinião de Motta (1988).
privado.
202
A
quando
metáfora
da máquina
os
mencionados
saúde.
foi
setores
O
não
setor
à
tesouraria,
contabilidade, etc ...)
dos
automaticamente. Nota-se
utilizada
diretamente
ligados
administrativo
assistência
funcionar
explicitamente
surge como
(manutenção,
algo que
que à medida
de
cuidam
que
indivíduos
maquinal. Essas manifestações podem revelar
que o
núcleo do
seu trabalho
são as
uma
pessoas
diretamente da assistência ao paciente e nesse
avultam
olhar
nitidez como pessoa, sendo facilmente associados ao
funcionamento
idéia
deve
que o
diretores se afasta dos médicos e docentes, os
perdem sua
à
as figuras do médico e do docente e que, ao
vão além, fazem uma redução da realidade para
que
sentido
ignorar o
poder lidar
com essas áreas e pessoas.
Quando
entrevistados
geral do
e a
construir
indivíduo~
e
as provedoras de
envolvam no trabalho. As
oferecer
condições
para o trabalho. Exceção a
que
próprios
Verifica-se que
indivíduos são
os interesses
não
advindos
do
os
estimulem
essa visão se faz
mundo
da
A
motivos
para
médicos.
têm reconhecidos sua condição de seres com interesses
projetos
los,
em
organizações
docentes dos hospitais universitários e parte dos
Estes
os
no trabalho,
distinção. Os trabalhadores
gerência devem ser
que as pessoas se
devem
os
fazem uma clara
envolvimento
hospital são vistos sob a perspectiva da motivação.
organização
para
falam da questão
e
organização.
quando falam no plano geral da organização, os
vistos nas perspectivas orgânicas, constituindo
organizacionais o centro. Assim, para satisfazê-
oferecem-se
motivos
que
levem
os
indivíduos
a
trabalharem. Quando
e
o docente,
focalizam o homem, surgem somente o médico
enquanto indivíduos auto
determinados, isto
é,
sem subordinação aos interesses organizacionais.
Quanto
maioria dos
de
questão
à
verificn-se
poder,
que
a
grande
manifesta uma visão ampla das fontes
errt r-ev í.at.ado s
poder, associando o poder de
influência às pessoas e
relações
e abandonando
entanto,
quando tratam do seu exercício, colocam em maioria
poder
dos indivíduos
poder
de
poucos,
as perspectivas
suas
a serviço da
isto
coalizões.
Maquiavelli
compreensão
do
séculos em
se
para
é,
próprios
(1974)
apontou
exercício
do
exercício
decisões
poder já
diretores
há
do
e
essa
forma
cerca
de
o
suas
de
quatro
sua obra "O Príncipe". Nessa perspectiva reconhece-
manterem
poderosos.
No
conquista e manutenção
dos
o poder dos outros, mas
se
mais exçludentes.
no
ele é utilizado pelos
poder
e
se
tornarem
"príncipes"
cada
vez
mais
g evidente o caráter utilitário dessas relações.
de
já
poder
mais
citado é
estão tomadas,
mas
o
benevolente,
sem deixar
de se
O
onde
as
fazer
um
trabalho de persuasão e envolvimento.
Coerentemente
com os dados anteriormente
,
citados,
alguns
maneira.
No
médicos e
exercício
do
docentes são
poder,
encontrados e
entendidos de
eles
têm
seus
outra
projetos
reconhecidos. Ocorre
o que Motta (1991) aponta como Corretagem
do
poder. Os vários
interesses são respeitados e
de
tal maneira a se constituírem, via entendimento,
comuns.
Aqui o
poder não é
de um sobre
articulados
objetivos
o outro, existe
maior horizontalização nas relações sociais.
uma
Em
síntese,
entrevistados
para
a
que o
sobrevivência
indivíduos
da
é de
visão
a
predominante
homem no
trabalho deve
organizacional em
têm um potencial de
entre
contribuir
primeiro
lugar.
Os
ajuste de seus interesses
organização. E esta para obter a adaptação necessária
criar
os
as condições que forneçam o aumento da motivação
aos
deve
para o
trabalho. Esse é o modelo do chamado Homem Reativo.
Escapa completamente
que
foi destacado,
formas
pelos diretores
iguais
e
nas
e
funcionais
com
características,
resgatar~m
que
das
estão
que
é a
a
que
foram
e
aos
das
são
decisões
relações
de
Este modelo é o
das
ação deliberada
e sua
de
indivíduos
estabelecem
uma
Entretanto,
como
possuidores
Os
ambiente
se
dos hospitais
subordinados
organizações.
do
várias
reconhecidos
diretores,
não
eles
os indivíduos
subordinação
são
e de busca de entendimento.
Parentético.
,.
Estes
os
co-criadores
organizacionais,
reciprocidade
com
projetos
como
aceitos
médicos.
relações
interesses
requisitos
os
particular
entrevistados, de
mas com o mesmo sentido. São os docentes
universitários
Homem
a essa visão um grupo
suas
do
principais
de
se
racionalidade substantiva
da
colocados
no sentido
nas
organizações,
não
aparece.
Conclui-se
que
e
a
inovadora,
gerência
criativa
coloquem
e
pequena.
Ao serem tratados
assumindo
sejam
possibilidade
em
que
tratados principalmente
de
se
os
exercer
uma
indivíduos
como
sujeitos,
como objeto, os indivíduos
esse papel, isto é, pensam o que julgam
se
é
acabam
que aqueles
que
de
possibilidades
Deve-se
e
setor
que
mudarem o
ambientais
uma
pessoa
status
quo.
tão
hoje
são
um
grupo
ou
muito provavelmente não terá a capacidade de
de
lidar
as situações novas que se apresentarem. Entretanto o
saúde
estatal
mudanças
imprevisíveis
indivíduos
com todas
as
novo ou
sem
portanto,
pensem,
eles
criarem o
que
lembrar
intensas
que
querem
mandam
o
autonomia
sofre
que
uma grande
por
um
do setor, por
ambiental.
Essa
regulamentação
lado
determina
e
perda
de
outro oferece uma certa
situação
pode permitir
a
intervenção
parte
da
estabilidade
sobrevivência
de
estruturas pouco flexíveis e inovadoras.
Um outro aspecto a se considerar
com
uma gerência
com pequeno poder
desequilíbrio entre
que
possibilidade
as
de também ser
situação
Essa
de criação observa-se
um
os condicionantes políticos estratégicos a
subordinados
estão
é que ao se trabalhar
favorece
organizações
e
gerências
condicionadora de sua
que
a
gerência
se
e
a
realidade.
torne
mais
reprodutora do que criadora das suas circunstâncias.
Ao concluir
serem
r~spondidas
distinção
as
no que se
este trabalho algumas questões ficam
por
novos
trabalhos.
uma
clara
refere ao entendimento manifestado
sobre
pessoas nas organizações. A maioria
vida
da organização. Destes
Existe
para
tem sua vida ligada
esperam-se contribuições para
interesses
das
organizações. E
de
autonomia,
sua vida própria e, mais,
outros se
reconhece
que seu sentido de
à
os
sua
vida
está ligado
ao exercício da busca de seus próprios interesses.
Várias
as
são
possibilidades explicativas,
entretanto
duas
chamam
que
mais a atenção. A primeira, não há como
de
certa
existentes
seu
às
forma
essa
no ambiente
situação
reproduz
macrossocial, onde
estado de cidadãos e outros
não reconhecer
as
relações
uns têm
garantido
negado, na prática, o
condições que os caracterizem como tal. A outra,
individual,
médicos
é a
com
percepção
forte identificação entre
outros
indivíduos
que
vê no outro, existindo
um
dia, vir a
no âmbito
diretores que
também
são
a ocupar a
a
sentido que
uma igualdade, podendo esse
ser como ele,
são
médicos,
que o outro que não é diretor é ele, no
se
acesso
outro,
posição de que
está
que
nas
investido no momento.
questão
Outra
manifestações,
docentes,
os
fica
que
outros indivíduos,
não aparecem como sujeitos
ocorrendo?
São os gerentes
nessa condição
diretores
que não
é
são médicos
no trabalho. O que
que não percebem esses
e
está
indivíduos
ou são eles que não se colocam como tal? São os
que não os
trabalho ou
levantada
assumem na condição
de sujeitos em
seu
são esses indivíduos que não se colocam ascendendo
a essa condição?
Arrofundando essa questão, Prestes Motta
que
um sujeito
colocar-se
vive. A
como agente
atitudes
eixo
aquele que
tem maturidade
de transformação da
realidade em
para
que
colonização do Mundo de Vida pelo Sistema referida por
Habermas (1989),
movimento
competente é
(1991) coloca
e bastante observado neste trabalho, exige um
consciente e deliberado
frente
utilitário
às
de busca de alterações
relações interhumanas,
para
o
do
entendimento.
deslocando-se
Será
que
das
do
cabe
207
particularmente
aos gerentes, que
têm para poder
seu
papel, que lidar com as pessoas de tal maneira
las
no trabalho,
tomar a
iniciativa no
desempenhar
a envolvê-
sentido de
procurar
construir essas novas relações?
Segundo
descontinuarem-se
o
deslocamento
processo,
na
necessário
faz-se
(1993)
Guattari
os processos de subjetivação
normalizadora.
da atitude EU e ISSO para EU e TU favorece esse
medida em
que abre
possibilidade do
outro
na
relação revelar-se como é e de ser aceito como tal.
Ao
sociais
se
olhar
dentro
utópico,
das organizações,
considerar que
macrossocial.
A
humanas
seguir
deve
articulação do
de
especificamente
o
não parece
as mudanças não
transformação da
pelo
espaço
de
artificial
esperem a
do
nem
resolução
micropolítica das
caminho
relações
relações
reconhecimento
e
prazer de viver, no âmbito do desejo. A criação
um ambiente organizacional propício a re-construção de
sua
de seres completos,
liberdade favoreçam
gerências ,
,-
à
que no pleno desenvolvimento
de
não
instrumental.
resgata
o desenvolvimento
fundamentadas
na
os
uma
indivíduos
individualizadora
subjetividade
condição
da
de organizações
hegemonia
da
e
razão
20El
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