A Percepção dos Docentes de Universidades Públicas Sobre a Qualidade de Vida no
Trabalho
Autoria: Roberto Brazileiro Paixão, Márcio Arcanjo de Souza
Resumo
Este estudo objetiva analisar a percepção dos professores de graduação em Administração e
Ciências Contábeis de universidades públicas brasileiras sobre a qualidade de vida no trabalho
(QVT). Para o referencial teórico, escolheu-se a utilização das abordagens de Walton (1973),
Hackman e Oldham (1975) e Limongi-França (2010). Foi realizado um estudo descritivo com
perspectiva analítica, de natureza qualiquantitativa. A amostra foi composta por 38 docentes.
Através dos resultados verificou-se quais condições favoráveis e quais são as principais
dificuldades enfrentadas pelos docentes para manutenção de sua QVT.
Palavras-chave: qualidade de vida no trabalho, docentes, equilíbrio.
1
1. Introdução
A sociedade contemporânea tem presenciado diversas mudanças de ordem social e
econômica afetando significativamente as estruturas do mercado de trabalho. Do ponto de
vista do indivíduo, pode-se perceber que a produtividade destes encontra-se diretamente
ligada o seu bem-estar dentro da organização. Neste contexto o tema qualidade de vida passa
a ser mais debatido e a busca pela satisfação no ambiente de trabalho se torna um desafio
tanto para os trabalhadores quanto para as organizações.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) define qualidade de vida como “uma
percepção individual da sua posição na vida, no contexto da cultura e sistema de valores nos
quais ele vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações”
(SKEVINGTON;LOTFY; O’CONNELL, 2004, p. 299). Desta forma pode-se inferir que o
entendimento de qualidade de vida se origina de características, expectativas e interesses
individuais (SUCESSO, 1997).
O trabalho pode ser visto como parte integrante e essencial da vida contribuindo para a
construção da identidade e personalidade, pois através deste que o trabalhador desenvolve seu
potencial e se sente apto a participar, cooperar ou produzir resultados pelo próprio esforço.
(KILIMNIK; CASTILHO, 2002).
Desta forma, a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) está relacionada com a busca
pelo bem-estar, saúde física e mental do trabalhador no desempenho das suas funções. Ela
também se refere à experiência emocional da pessoa com seu trabalho frente a tantas
mudanças tecnológicas e sociais que se estabelecem de forma tão intensa e acelerada
(SUCESSO, 1997). Os primeiros estudos de QVT aparecem no começo do século XX através
da regulamentação do trabalho e tempos mais tarde os estudos nesta área enfocaram na
humanização do trabalho, na saúde e responsabilidade social (VASCONCELOS, 2001;
KANIKADAN; LIMONGI-FRANÇA, 2007).
Os estudos existentes sobre Qualidade de Vida no Trabalho também abarcam o
docente, que atualmente vêm sofrendo desvalorização e pressão por qualificação, atualização
e produção científica. Pesquisas recentes (KANIKADAN; LIMONGI-FRANÇA, 2007; LIPP;
ROCHA, 1996 apud PEREIRA, 2006; LIMA; LIMA-FILHO, 2009) apontam que a profissão
docente é uma das mais afetadas por estresse e outras síndromes oriundas da qualidade de
vida no trabalho.
A precarização do docente nas instituições de ensino superior mostra-se também
relacionada com a crescente mercantilização destas instituições e a busca pelo produtivismo
acadêmico, em que o docente passa a ser avaliado muito mais pelo quanto que se produz do
que pela qualidade do que se produz (BOSI, 2007).
Partindo dessa problematização, esse estudo analisa a percepção dos professores de
graduação em Administração e Ciências Contábeis de universidades públicas, sobre a
qualidade de vida no trabalho.
A relevância do estudo reside na percepção da deterioração das condições de trabalho
do professor em universidades públicas, através da falta de infraestrutura adequada, excesso
de trabalho, cobrança por produtividade e atualização constantes. Esta deterioração foi
amplamente divulgada na mídia pelos movimentos sindicais e pode estar relacionada com a
greve dos professores universitários da rede pública que paralisaram as suas atividades por
quase quatro meses no ano de 2012. Neste contexto julga-se adequado analisar a percepção
destes atores sociais sobre qualidade de vida no trabalho e a reflexão destes sobre a própria
qualidade de vida no exercício da docência. Os indicadores investigados podem auxiliar na
elaboração de medidas que possam melhorar a qualidade de vida do trabalho dos professores
nas universidades públicas.
2
Visando responder o problema proposto e o alcance dos objetivos estabelecidos, o
presente artigo será estruturado em cinco partes. Além dessa introdução, tem-se uma revisão
da literatura sobre o tema, a descrição dos procedimentos metodológicos da pesquisa, a
análise dos resultados e as considerações finais.
2. Qualidade de Vida no Trabalho Docente
A mercantilização nas instituições de ensino superior brasileiras e a consequente
precarização do trabalho do docente teve início nas políticas de incentivo para criação de
instituições de ensino privadas e a diminuição orçamentária de verbas para as instituições
públicas, com também a redução de editais para concursos. Nesse período houve a
flexibilização dos contratos de trabalho que podiam ser temporários ou efetivos, ambos
baseados em hora-aula, em que o pagamento é relativo as horas de aulas ministradas e o
caráter temporário impossibilita o plano de carreira. Houve também o aumento expressivo do
número de estudantes por professor e a utilização de alunos de pós-graduação como
professores substitutos (BOSI, 2007).
Portanto, é certo que tal crescimento da força de trabalho docente foi (e continua
sendo) marcado pela flexibilização dos contratos trabalhistas. São essas
possibilidades de contratação precária, abertas por práticas constituídas à margem da
lei ou mesmo por modificações na legislação trabalhista, que têm feito com que o
número de docentes aumente. Nesse sentido, é certo também que, tornado
numericamente predominante, o trabalho considerado precário e informal tende a
converter-se em medida para todo tipo de trabalho restante (BOSI, 2007, p.1507).
Existe uma pressão para aumentar o “produtivismo acadêmico” através do estímulo ao
aumento no número de aulas, orientações, publicações, projetos, patentes, etc. Os cursos e os
professores passam a ser avaliados pelo tanto que produzem e pela frequência destas
publicações, favorecendo esta cultura da produtividade. E como consequência dessa pressão a
produção acadêmica passa a ser mensurada pela quantidade produzida e por valores
monetários que o docente consegue agregar ao seu salário e à própria instituição (BOSI,
2007).
Outra faceta do processo de mercantilização das instituições de ensino brasileiras seria
a disseminação de cursos de pós-graduação latu sensu pagos e os serviços de consultoria
prestados pelos professores no âmbito universitário. Ambos exercícios seriam uma forma de
angariar recursos a essas instituições e também como complementação do parco salário destes
professores. Como consequência deste processo estes professores e universidades ficam cada
vez mais dependentes de angariar estes recursos extra-orçamentários, instaurando um
ambiente cada vez mais competitivo (BOSI, 2007) e prejudicando a busca da qualidade de
vida no trabalho nestas instituições.
Pereira (2006) destaca que alguns fatores contribuem para caracterizar a profissão
docente como uma das mais estressantes e prejudicadas em termos da qualidade de vida no
trabalho: normas e procedimentos inadequados, excesso de funções burocráticas atribuídas
aos docentes, interrupções durante as aulas, condições físicas das instalações inadequadas,
precariedade de recursos didáticos e, principalmente, salários defasados.
2.1. Abordagens Teóricas sobre QVT
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) tem sido abordado sob variadas
perspectivas, no entanto percebe-se como fator comum, entre a maioria dos modelos
3
estudados, a contestação dos métodos tayloristas e a busca pela humanização do trabalho
aliada com aumento da produtividade na organização (OLIVEIRA, MEDEIROS, 2008).
Dourado e Carvalho (1999), citados por Oliveira e Medeiros (2008), resumem que
diversos autores entendem que para analisar a QVT alguns pontos específicos devem ser
considerados, tais como: as recompensas diretas ou indiretas, as condições do ambiente de
trabalho, entendimento do trabalho e das tarefas requeridas, autonomia e participação do
indivíduo na realização do trabalho, imagem da organização perante a sociedade e
funcionários e, por fim, o equilíbrio entre a vida profissional e pessoal, o qual também tem
grande influência no desempenho do trabalhador.
Contudo, apesar da verificação de certo consenso sobre o enfoque da QVT, não se
pode afirmar qual seria a teoria mais adequada ou a abordagem mais apropriada. A escolha do
modelo conceitual deve levar em consideração o contexto e a cultura da organização que o
adota (KANIKADAN; LIMONGI-FRANÇA, 2007).
O modelo de Walton (1973), citado por Pedroso e Pilatti (2010), é constituído por oito
fatores de forma a analisar não só o trabalho em si, mas também os aspectos presentes no
ambiente pessoal. Este modelo busca associar o maior número de dimensões relacionadas
com o trabalho e dimensões que afetam o trabalhador de forma indireta (PEDROSO;
PILATTI; 2010).
De acordo com o modelo de Walton, os seguintes fatores influenciam na QVT:
compensação justa e adequada; condição de segurança e saúde no trabalho; uso e
desenvolvimento de capacidades; integração social na organização; oportunidade de
crescimento e segurança; constitucionalismo; trabalho e espaço total de vida; e relevância
social (PEDROSO; PILATTI; 2010).
Para Hackman e Oldham (1975), citados por Pedroso e Pilatti (2010), a QVT está
fundamentada na ideia de que o cunho da tarefa promove três fatores considerados de grande
influência na motivação no ambiente de trabalho, que são os denominados Estados
Psicológicos Críticos. Estes seriam: o conhecimento e resultado do seu trabalho; a
responsabilidade percebida pelos resultados do seu trabalho; e a significância percebida do
seu trabalho.
Hackman e Oldham (1975), citados por Kilimnik e Castilho (2002), identificaram
dimensões do cargo como determinantes desses estados psicológicos, pois oferecem
recompensas intrínsecas e, desta forma, produzem satisfação no cargo e automotiva os
trabalhadores a exercerem as suas funções.
Segundo Limongi França (1996, p. 8), o conceito de Gestão de Qualidade de Vida no
Trabalho (GQVT) consiste no “conjunto das ações de uma empresa que envolve a
implantação de melhorias e inovações gerenciais, tecnológicas e estruturais do ambiente de
trabalho”. A autora declara relevante a compreensão de uma forma nova de administrar o
bem-estar, considerando as organizações, o mercado, os tipos de trabalho e o estilo de vida
individual. Desta forma, a GQVT deve ser construída a partir dos seguintes fatores críticos: o
conceito de QVT; produtividade; legitimidade; perfil do gestor; práticas e valores; e
competência na GQVT (LIMONGI-FRANÇA, 2010).
Pode-se perceber que, apesar das abordagens acima serem semelhantes em variados
aspectos, já que todas procuram formas de analisar o bem-estar do indivíduo, elas possuem
enfoques variados. Enquanto no modelo de Walton a QVT é analisada de forma mais
abrangente em oito dimensões, o modelo de Hackman e Oldham percebem a QVT tendo
como centro o cargo que o indivíduo desempenha. Já Limongi-França (1996) procura abordar
as questões de QVT na perspectiva de uma gestão avançada, ou seja, uma competência a ser
desenvolvida no profissional. Portanto, conforme mencionado anteriormente, a abordagem
adotada deve sempre depender do tipo de organização e das políticas já presentes, de forma a
refletir a cultura da organização.
4
3. Procedimentos metodológicos
Considerando a finalidade desse estudo, que busca analisar a percepção dos
professores de graduação, em Administração e Ciências Contábeis de universidades públicas,
sobre a Qualidade de Vida no Trabalho, ele se classifica como estudo descritivo com
perspectiva analítica, pois busca analisar as opiniões, atitudes e percepção dos professores em
relação ao estudo em questão (SILVA; MENEZES, 2005).
A pesquisa de campo tem como objetivo adquirir informações ou dados acerca de um
problema, em que se procura uma resposta ou hipóteses para serem comprovadas, ou até
mesmo descobrir novos aspectos do problema e interações entre variáveis (SILVA;
MENEZES, 2005). A coleta ocorreu através da aplicação de questionários online (plataforma
google docs), que continham perguntas de caráter social e demográfico (gênero, idade, estado
civil, estado onde reside, escolaridade e tempo de serviço como professor de universidade
pública), além de três questões, as quais os professores deveriam responder de forma
discursiva, considerando a própria visão sobre o assunto.
Os respondentes foram questionados sobre o que eles entendiam por qualidade de vida
no trabalho docente, de que forma eles percebiam a própria qualidade de vida no trabalho e,
por fim, de que forma eles equilibram a vida profissional e pessoal.
O critério de seleção da amostra foi por conveniência, basicamente através da rede de
relacionamento dos autores, com solicitação de repasse para outros professores, sendo que as
únicas restrições consistiam em ser professor de universidade pública e lecionar na graduação
em Administração ou Ciências Contábeis.
As respostas dos questionários foram computadas em uma planilha eletrônica, através
da própria plataforma utilizada. O prazo considerado para as respostas foi de 14 dias, no mês
de outubro de 2012, não sendo consideradas as respostas recebidas após o prazo estabelecido.
Assim, foram considerados depoimentos provenientes de 38 questionários respondidos.
As respostas obtidas foram analisadas de forma qualiquantitativa por meio da
metodologia do Discurso do Sujeito Coletivo (DSC), que consiste no processamento e análise
sistemáticos de depoimentos, os quais revelam os discursos dos sujeitos (LEFEVRE;
LEFEVRE, 2010).
O objetivo do DSC é entender o campo social pesquisado através do universo de
diferenças e semelhanças que consistem nas visões dos atores sociais. Portanto, organizam-se
fragmentos dos discursos individuais, captados através das respostas dos questionários, que
tenham sentidos semelhantes para construção de discursos-síntese escritos na primeira pessoa
do singular que representem o pensamento da coletividade (LEFEVRE; LEFEVRE, 2010). A
criação dos DSC foi realizada através seguintes etapas: a) identificação das ExpressõesChave, que representam a ideia principal do respondente e podem estar presentes emmais de
um trecho de um discurso; b) identificação das Ideias Centrais (IC) de cada uma das
Expressões-Chave, as quais consistem na síntese das Expressões-Chave, identificadas no
passo anterior, e que são identificadas como (IC-A, IC-B, IC-C etc); e criação do discurso
síntese ou Discurso do Sujeito Coletivo (DSC) ao juntar as expressões-chave referentes a IC
semelhantes ou complementares.
Cada questão passou pelas três etapas separadamente e a discursividade foi mantida.
Entretanto foi necessário ajustar alguns trechos do discurso e inserir elementos textuais
(conjunções, artigos, pronomes, etc) de forma que o DSC possa ser apresentado da forma
mais clara e coerente possível, com o cuidado de não modificar o sentido original.
Para criar os DSCs foi realizado tratamento quantitativo do material apenas para a
análise da frequência em que os discursos individuais eram classificados de acordo com as
ideias centrais (IC). É importante lembrar que as respostas que não podiam ser classificadas
5
como discurso, possuíam algum tipo de incoerência ou que não respondiam a questão, foram
descartadas. A partir disso, foram consideradas 37 respostas para a primeira questão, 19
respostas para a segunda questão e 33 respostas para a terceira. No entanto, o somatório da
frequência das ideias centrais foi superior à quantidade de respostas consideradas válidas, pois
uma única resposta pode conter mais de uma IC.
4. Análise dos Resultados
A amostra foi constituída por 38 respondentes. Destes, a maioria foi do gênero
masculino (aproximadamente 55%). Quanto ao estado civil, 74% de todos os respondentes
revelaram-se casados (ou união estável), 13% solteiros, 11% divorciados e apenas 3% se
classificaram em outros. Um montante de 74% do total declararam terem filho(s). Além disso
a maior parte dos respondentes são residentes de São Paulo (34%), Bahia (26%) e Sergipe
(21%).
A maioria dos professores respondentes está vinculada a universidades federais (66%),
enquanto que os demais, 34% dos respondentes, estão vinculados a universidades estaduais.
Quanto ao curso de graduação a que os respondentes compõem o quadro docente, 68% são do
curso de Administração, sendo os 32% restantes do curso de Ciências Contábeis. Ademais,
também foi constatado que 79% possuem título de Doutor e 21% título de Mestre.
A maior parte dos respondentes apresenta tempo de experiência superior a 10 anos
(47%), sendo que ampliar o intervalo da classe para acima de 6 anos possibilita abarcar 63%
da amostra. A tabela 1 apresenta síntese dos principais sócio-demográficos supracitados e
seus respectivos resultados:
Tabela 1 – Dados sociodemográficos dos participantes da pesquisa
Categorias
Fi
SP
13
BA
10
SE
8
DF
4
Local de Residência
AM
1
CE
1
RJ
1
Total
38
Categorias
Fi
Entre 31 e 40 anos
10
Entre 41 e 50 anos
10
Faixa etária
Entre 51 e 60 anos
9
Acima de 61 anos
9
Total
38
Categorias
Fi
40h dedicação exclusiva
33
20h
4
Regime de Trabalho (atual)
40h
1
Total
38
Categorias
Fi
Até 2 anos
3
Entre 3 e 5 anos
11
Tempo de ensino em
Universidades Públicas
Entre 6 e 10 anos
6
Mais de 10 anos
18
Total
38
Fi (%)
34%
26%
21%
11%
3%
3%
3%
100%
Fi (%)
26%
26%
24%
24%
100%
Fi (%)
87%
11%
3%
100%
Fi (%)
8%
29%
16%
47%
100%
6
Na primeira questão (O que você entende por qualidade de vida no trabalho docente?)
foram identificadas doze ideias centrais. No quadro 1 que segue abaixo pode-se verificar as
frequências de aparição de cada ideia central.
IC
A
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
Ideias Centrais
Freq.
Freq. Rel.
Condições adequadas para o ensino, pesquisa e extensão
14
Relacionamento entre docentes
14
Infraestrutura adequada
12
Jornada de Trabalho
10
Satisfação, identificação e realização com trabalho
9
Remuneração e Benefícios
7
Apoio Administrativo
5
Bem-estar
4
Resultado social
4
Relacionamento com alunos
2
Autonomia para desenvolver as atividades
2
Adequação ao cargo
2
Total
85
Quadro 1: Frequência por ideia central - Questão 1.
16%
16%
14%
12%
11%
8%
6%
5%
5%
2%
2%
2%
100%
Freq. Rel.
Acum.
16%
33%
47%
59%
69%
78%
84%
88%
93%
95%
98%
100%
-
Foram escolhidas as IC A, B, C, D, E e F para análise mais detalhada e para a
formulação dos discursos do sujeito coletivo (DSC), pois estas juntas representam 78% das
ideias centrais contidas nos discursos dos respondentes.
No quadro 2 é apresentado o discurso do sujeito coletivo referente à ideia central A,
“Condições adequadas para o ensino, pesquisa e extensão”.
Entendo que são condições de pesquisa, ambiente intelectual e institucional propício ao desenvolvimento
profissional do docente. Oferta de condições necessárias para que o docente possa desenvolver suas capacidades
e desempenhar suas atividades de forma satisfatória. Ter atendido as perspectivas básicas para desenvolver
excelente trabalho e um ambiente propício para realização de pesquisas, preparar aulas, atender alunos. Obtenção
de materiais e recursos para a aplicação de ensino, pesquisa e extensão, ou seja, estrutura para o
desenvolvimento das atividades como: livros, revistas, equipamentos disponíveis para ensino, pesquisa e
extensão. Condições de trabalho, autonomia para desenvolver suas atividades, acesso à produção científica
(bases de dados, biblioteca), como também ambiente agradável para ministrar aulas, salas com poucos alunos,
tempo para pesquisa e boas condições de infra-estrutura laboratorial para a pesquisa. Portanto, consideração de
que o trabalho humano, especialmente o acadêmico e pedagógico, não é um processo fabril, mecânico.
Quadro 2: IC-A – Condições adequadas para o ensino, pesquisa e extensão.
De acordo com o DSC exposto acima, elaborado a partir da ideia central mais
recorrente, percebe-se que os respondentes relacionam qualidade de vida no trabalho do
docente com condições adequadas e favoráveis ao ensino, extensão e elaboração de pesquisa.
Desta forma, o discurso no quadro 2 pode ser relacionado aos fatores “oportunidade de
crescimento e segurança” e “utilização e desenvolvimento de capacidades” do modelo de
QVT de Walton (PEDROSO; PILATTI; 2010), pois o docente preza que sua qualidade de
vida está intrinsecamente relacionada com sua capacidade de produzir ou transmitir
conhecimento e para tal as instituições devem proporcionar condições adequadas para que
estas atividades sejam realizadas de forma satisfatória. Então a QVT está sendo avaliada em
relação as oportunidades do docente utilizar seus conhecimentos e habilidades no cotidiano,
contando com liberdade e autonomia na realização destas atividades, e as possibilidades de
crescimento profissional, que a instituição promove a estes professores (PEREIRA, 2006).
A ênfase que os professores dão à produção de conhecimento pode estar relacionada à
imposição do “produtivismo acadêmico” nas instituições de ensino superior, em que os
7
professores são avaliados, principalmente, pelo tanto que produzem e pela frequência destas
publicações (BOSI, 2007). Ademais o trecho “consideração de que o trabalho humano,
especialmente o acadêmico e pedagógico, não é um processo fabril, mecânico”, presente no
DSC do quadro 2, pode ser considerado como uma preocupação destes docentes à cultura da
produtividade descrita por Bosi (2007).
A partir da análise do DSC apresentado no quadro 3 pode-se perceber a importância
atribuída ao relacionamento interpessoal, presente na universidade, entre os colegas e chefia.
A socialização, entrosamento e troca de conhecimento, também como aspectos importantes
para se perceber QVT.
Clima organizacional - entre colegas e chefias. Convivência harmoniosa com os colegas, clima amistoso entre os
docentes. Relacionamento com colegas, bom relacionamento interpessoal, um relacionamento cordial e amigável
com chefia e colegas com respeito das ideias e liberdade de expressão. Relações interpessoais na Organização,
tendo entrosamento com outros docentes, socialização, equipe de colegas receptiva, chefes, acolhedores,
incentivadores e que o tratem com respeito e acolham com justiça seus limites de saúde. Bom ambiente com os
colegas, ou seja, ambiente harmônico entre colegas e a direção da instituição. Ambiente que em que todo o grupo
envolvido tenha uma postura ética e transparente que promova sempre o crescimento técnico e prático do
docente através de debates e troca de informações de validade confirmada.
Quadro 3: IC-B – Relacionamento entre docentes.
Através dos elementos da abordagem teórica formulada por Walton (1973 apud
PEDROSO; PILATTI; 2010), principalmente atrelados ao fator “integração social na
organização”, verifica-se a importância relacionada à integração e ao relacionamento
interpessoal entre os docentes na definição de qualidade de vida no trabalho, conforme a
percepção dos mesmos. Respeito à individualidade, à diversidade e ao senso comunitário
entre os pares, e instituição, de acordo com estes docentes seriam aspectos que devem ser
considerados ao se pensar em QVT (PEREIRA, 2006).
Pode-se também analisar o discurso do quadro 3 sob a perspectiva do modelo proposto
por Hackman e Oldham (PEDROSO; PILATTI; 2010) ao examinar a dimensão do conteúdo
da tarefa “feedback extrínseco”, uma vez que os docentes exprimem a indispensabilidade de
uma avaliação de desempenho que lhes proporcionem crescimento profissional (KILIMNIK;
CASTILHO, 2002).
O conceito de QVT também está fortemente atrelado às condições físicas satisfatórias
para o docente exercer suas atividades de lecionar, pesquisa ou extensão (quadro 4). Este
aspecto é abarcado no modelo de Walton através do fator “condições de saúde e segurança no
trabalho”, o qual demonstra a importância de um ambiente físico apropriado para que o
profissional desempenhe seu trabalho de forma adequada (PEREIRA, 2006).
Infraestrutura de trabalho adequada, boas condições ambientais, ambiente físico adequado e condições salubres
para desenvolver minhas atividades. Satisfação com as condições materiais, infraestrutura, compatível com
minhas necessidades de trabalho e condições satisfatórias de trabalho, relacionadas ao ambiente físico, como
segurança, iluminação e ambiente de trabalho adequado (salas de aulas, sala de pesquisa e sala de ambientação).
Desde, condições físicas, espaços adequados para os professores com ar condicionado, privacidade e
Computador / Internet à um ambiente arejado para ministrar aulas. Obter recursos materiais para serem
utilizados em sala de aula e estrutura física necessária para manter um bom nível da aula, sala individual de
trabalho, bom ambiente físico de trabalho (temperatura - ar condicionado, sala silenciosa) internet, telefone,
computador, impressora, livros.
Quadro 4: IC-C – Infraestrutura adequada.
A IC-D remete à importância de uma carga horária adequada às atividades exercidas
pelos docentes, levando em consideração o volume de trabalho e o tempo necessário a ser
despendido em pesquisa, extensão e ensino. Ademais, relaciona-se com o empenho dos
docentes em equilibrar jornada de trabalho com momentos de lazer.
8
Tempo para realizar as tarefas inerentes ao cargo de professor como ensino, pesquisa e extensão. Equilíbrio entre
diversas atividades a desempenhar e tempo disponível para tanto de forma a equilibrar pesquisa, extensão e
ensino dentro das 40 h semanais sendo cobrado igualmente pelos três eixos. Quantidade de atividades
equivalente à carga horária com distribuição adequada do tempo entre as atividades de docência e pesquisa,
considerando uma carga horária em sala que permita ministrar disciplinas de forma excelente, fazer pesquisa e
extensão de qualidade. Flexibilidade de horário de trabalho. Jornada de trabalho justa que leve em consideração
seus limites de saúde, bem como a possibilidade de conciliar trabalho com lazer e tempo para descansar e
socializar.
Quadro 5: IC-D – Jornada de trabalho.
Pode-se analisar este discurso, no contexto do modelo de Walton, através dos fatores
da tarefa “condições de saúde e segurança no trabalho” e “trabalho e espaço total de vida”,
pois a primeira preconiza uma jornada de trabalho adequada, de acordo com as legislações
trabalhistas vigentes, como fator balizador da QVT e a segunda expõe a importância de
equilibrar os horários de trabalho e as exigências pessoais e familiares (PEREIRA, 2006).
Conforme exposto no quadro 6 (IC-E), a QVT deve ser percebida ainda através da
satisfação no que se faz, ou seja, na importância da tarefa em si. No modelo de Hackman e
Oldham (KILIMNIK; CASTILHO, 2002) o significado da tarefa representa uma das
dimensões da mesma, que neste caso refere-se a importância auferida ao trabalho pelo
docente, o qual busca reconhecimento e gratificação por meio do trabalho).
Trabalhar no que gosto, ou seja, ter satisfação com meu trabalho, sentir-me realizado. Realizar trabalhos que
gosto e desempenhar com prazer as atividades que desempenho (ministrar aulas, estudar, participar de palestras e
outros eventos). Satisfação (prazer) com o que faço, motivação e concentrar-me em fazer o que mais gosto.
Quadro 6: IC-E – Satisfação, identificação e realização com trabalho.
Pelo discurso coletivo dos professores apresentado no quadro 7, verifica-se que a
remuneração e os benefícios trabalhistas consistem em aspectos importantes na percepção
deles sobre QVT. Esta deve ser competitiva e compatível com as responsabilidades que estes
professores têm. Analisando na perspectiva do modelo de Walton, esta consiste na categoria
“compensação justa e adequada” que mede a QVT em relação a remuneração obtida pelo
profissional em função do trabalho realizado e da correspondência com um nível adequado de
vida para ele e para a sua família. Levando em consideração também a remuneração dos
demais em comparação com a própria, pois deve existir equilíbrio e esta deve estar adequada
as atribuições ou responsabilidades dos profissionais (PEREIRA, 2006).
A remuneração deve ser competitiva e que possibilite uma vida adequada, salário digno, plano de saúde, direitos
a qualificação. Ter boa remuneração, melhorias e adequação ao nível de salário desejado pela classe. Desta
forma, salário compatível com as responsabilidades do cargo.
Quadro 7: IC-F – Remuneração e benefícios.
Para a segunda questão foram identificadas treze IC distintas. Esta pergunta tem como
objetivo entender de que forma os professores de universidades públicas entendem a própria
QVT. Conforme mencionado anteriormente só foram consideradas 19 respostas para esta
questão, pois metade do número de respostas obtidas foram consideradas inválidas, já que ou
estas não respondiam o que havia sido perguntado, ou não poderiam ser caracterizadas como
um discurso. As frequências de aparição das ideias centrais nas expressões chaves podem ser
vistas no quadro 8.
IC
A
Ideias Centrais
Condições inadequadas para a pesquisa, ensino ou extensão
Freq.
Freq. Rel.
4
12%
Freq. Rel.
Acum.
12%
9
B
C
D
E
F
G
H
I
J
K
L
M
Infraestrutura inadequada
4
Dificuldade de Relacionamento entre docentes
4
Jornada de trabalho inadequada
4
Relacionamento entre docentes
3
Satisfação/ Identificação/ Realização Pessoal
3
Remuneração insuficiente
3
Relacionamento com alunos
2
Jornada de Trabalho
2
Carreira inadequada
2
Infraestrutura adequada
1
Remuneração
1
Autonomia
1
Total
34
Quadro 8: Frequência por Ideia Central - Questão 2.
12%
12%
12%
9%
9%
9%
6%
6%
6%
3%
3%
3%
100%
24%
35%
47%
56%
65%
74%
79%
85%
91%
94%
97%
100%
-
Como pode ser observado no Quadro 11 as ICs estão com frequência muito
pulverizada. Desta forma, elas não podem ser consideradas para elaboração do discurso do
sujeito coletivo, já que não podem ser traduzidas como opinião da coletividade pesquisada.
A limitação enfrentada na análise destes resultados foi decorrente da possibilidade de
interpretação da pergunta realizada de formas distintas. Assim, muitas das respostas obtidas
não foram elucidativas quanto à questão que objetivava-se ilustrar, ou seja, não refletiam o
que havia sido perguntado. Portanto, como mencionado anteriormente, metade das respostas
obtidas não foram consideradas.
No entanto, a partir da análise de frequência por ideia central no quadro 8 é possível
inferir que as instituições têm dificuldade em oferecer condições suficientemente adequadas
para ensino, pesquisa e extensão, o relacionamento interpessoal entre docentes se apresenta
como problemático, o docente possui excessivo volume de trabalho e eles têm problemas em
equilibrar vida pessoal e profissional devido a carga horária não ser considerada suficiente
para a execução de todas as atividades necessárias para o profissional docente.
Na terceira questão foram identificadas 9 IC distintas. Esta questão objetiva analisar
de que forma estes docentes equilibravam a vida pessoal e profissional considerando o
volume de trabalho, característico desta profissão. As frequências das IC podem ser
observadas no quadro 9, organizado de forma decrescente de frequência absoluta.
IC
A
B
C
D
E
F
G
H
I
Ideias Centrais
Freq.
Freq. Rel.
Planejamento
17
44%
Momentos de lazer
5
13%
Dificuldade de equilíbrio
4
10%
Satisfação no trabalho
4
10%
Equilíbrio
3
8%
Relacionamento entre Docentes
2
5%
Atividade Física
2
5%
Relacionamento com alunos
1
3%
Atividades político-partidárias
1
3%
Total
39
100%
Quadro 9: Frequência por Ideia Central - Questão 3.
Freq. Rel. Acum.
44%
56%
67%
77%
85%
90%
95%
97%
100%
-
Em conjunto as ideias centrais selecionadas representam 77% da frequência total,
sendo escolhidas as IC A, B, C e D em função da representatividade.
Através do DSC presente no quadro 10 observa-se que planejamento é a estratégia
mais utilizada pelos professores para contornar a dificuldade de equilibrar o trabalho com a
vida pessoal. Eles destacam a não uniformidade da rotina de trabalho e a dificuldade em
realizar todas as atividades nas 40 horas semanais que consistem a sua jornada de trabalho,
10
sendo desta forma necessário abdicar de alguns finais de semana ou estender o trabalho
utilizando-se de horas extras. Eles também mencionam a importância de priorizar e
racionalizar suas atividades.
Estabeleço prioridades em relação às atividades e deixo sempre reservado o tempo para ficar com a família, já
que a atividade docente é um processo contínuo de atividades, mas o ritmo não é uniforme. Então há momentos
em que a dedicação profissional requer maior demanda enquanto em outros há possibilidade de atender
necessidades de caráter pessoal e familiar. Desta forma estabeleço horários para o desenvolvimento de atividades
docentes e estabeleço que finais de semana, na medida do possível, destino ao convívio familiar e lazer.
Organizo meus horários, procuro adequação da carga horária, mas uso as madrugadas para dar conta das
atividades de correção de provas, elaboração de projetos, preparação de aulas. Racionalizo e priorizo as
atividades, liberando mais tempo para as coisas realmente importantes, não deixando as tarefas acumularem e
respeitando o plano de ensino elaborado no início de cada período letivo. Além disso, realizo o mínimo possível
de atividades profissionais aos finais de semana, conciliando as tarefas do trabalho com outras atividades
pessoais através de planejamento e determinação, mesmo que minha jornada seja mais extensa do que a maioria
dos profissionais que conheço. Portanto tento organizar as atividades acadêmicas dentro do período de trabalho
que sempre se extende a mais de 8 horas por dia. Programo minhas atividades deixando livres aos domingos para
me dedicar a vida pessoal, mas nem sempre consigo, pois durante várias horas dos dias sábados e domingos
estou ainda trabalhando em atividades da universidade.
Quadro 10: IC-A – Planejamento.
Considerando o discurso da IC-A e o modelo de QVT de Walton, é possível relacionálos com dois fatores que afetam a QVT: “condições de segurança e saúde no trabalho” e
“trabalho e espaço total de vida”. Ao mencionar o primeiro fator deve-se considerar a
dimensão jornada de trabalho, que conforme consta no discurso acima parece insuficiente
para cumprir com as obrigações que o docente possui, de forma que este recorre ao seu tempo
livre para finalizar seu trabalho. Quanto ao segundo fator, verifica-se que o trabalho docente
absorve muito tempo e energia desses professores, desta forma afetando a vida familiar e
particular destes (PEDROSO; PILATTI; 2010).
Esta dificuldade de equilibrar a vida pessoal e profissional também deve ser em
decorrência da cultura da produtividade, citada por Bosi (2007), vivenciada por estes
profissionais que são pressionados e estimulados a aumentarem o número de aulas,
orientações, publicações, projetos etc., para atingirem melhor avaliação.
Pode-se relacionar o discurso do quadro 10 também com os paradoxos das relações de
trabalho que ocorreram nessa era de globalização e mudanças tecnológicas, que possibilitam a
praticidade do trabalho a distância (LIMONGI-FRANÇA, 2010). No entanto essa
flexibilização e mudança nas esferas produtivas acabam impactando nos momentos de lazer
que dão lugar a mais horas de trabalho.
No quadro 11 os docentes discursam sobre a importância de dedicar algum tempo para
a família, amigos e momentos de lazer. Este discurso reitera a importância da vida em família
e de tempo livre suficiente, para que não prejudique a QVT do profissional. Em outras
palavras, os docentes, como é de se esperar, buscam equilibrar vida pessoal com profissional
ao planejar adequadamente seus horários de forma que sobre tempo para aproveitar a família
e atividades de lazer.
Procuro tirar o maior proveito possível durante o tempo que passo com a família e reservo pelo menos um dia no
final de semana para relaxar e estar com amigos e parentes.Também viajo nas férias para ter um pouco de vida
pessoal e utilizo o tempo livre para leituras, ou seja, procuro ter uma vida saudável com amigos, leituras, lazer e
estudo.
Quadro 11: IC-B – Momentos de lazer.
O quadro 12 representa o discurso do sujeito coletivo dos professores referente à ideia
central C, “Dificuldade de equilíbrio”. Percebe-se que existem dificuldades para os docentes
11
equilibrarem a vida pessoal com a profissão, estes alegam até que não é possível este
equilíbrio sendo necessário escolher entre as duas atividades. Os respondentes também se
mostram preocupados em serem bons profissionais e salientam que através das novidades
tecnológicas tem sido ainda mais difícil se desvencilhar do trabalho.
Não consigo, não há como equilibrar. Penso que estejamos todos do mesmo jeito: escolhendo ou isso ou aquilo.
Tudo ao mesmo tempo da forma como hoje está posto, com qualidade, acho impossível. Mesmo fora de sala de
aula, as outras atividades invadem minha casa via computador, pois celular e internet induzem ao trabalho fora
do horário de expediente. E a vida pessoal é sempre desprezada, pois quero ser um bom professor, bom
orientador e principalmente quero ter produção científica.
Quadro 12: IC-C – Dificuldade de equilíbrio.
Alguns fatores relativos à questão da produtividade para trabalhadores do
conhecimento podem auxiliar no entendimento dessa dificuldade citada pelos docentes, dentre
eles: ter o conhecimento necessário para realizar suas tarefas, a responsabilidade pela
produtividade deve ser do próprio trabalhador, a necessidade de atualizações, aprendizado e
ensino contínuos, a importância da busca pela qualidade e da vontade de trabalhar em prol de
determinada organização (KANIKADAN; LIMONGI-FRANÇA, 2007). Portanto percebe-se
a importância da autonomia, inovação e motivação dos docentes, como trabalhadores do
conhecimento, e como sujeito ativo no desenvolvimento no das suas capacidades.
Deve-se acrescentar também que o fator “trabalho e espaço total de vida”, presente no
modelo de Walton também deve ser analisado a partir desse discurso, pois a dificuldade de
balancear trabalho com a vida pessoal influencia na percepção de QVT dos docentes. E a
dimensão do trabalho “autonomia” do modelo de Hackman e Oldham igualmente, pois inferese que o docente deve ter independência para desempenhar suas tarefas e responsabilidade
pessoal para planejar e executar as mesmas (PEDROSO; PILATTI; 2010).
O quadro 13 apresenta o discurso do sujeito coletivo relativo a ideia central D,
“Satisfação no trabalho”. Pelo discurso coletivo dos professores, verifica-se que eles
procuram no prazer que sentem na profissão o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional.
Conforme é percebido no discurso citado, os docentes buscam não separar as duas esferas,
pessoal e profissional, e sim entendê-las como complementares.
Procuro desenvolver atividades que me trazem satisfação, pois tento fazer do trabalho uma diversão prazerosa. Já
que para mim uma é complemento da outra, pois se a atividade profissional me dá prazer, a vida pessoal é muito
agradável e vice-versa. Desta forma busco gratificação no trabalho executado.
Quadro 13: IC-D – Satisfação no trabalho.
Conforme as dimensões da tarefa “identidade da tarefa” e “significado da tarefa” do
modelo de Hackman e Oldham, pode-se analisar o discurso acima devido a importância
percebida pelo docente através do trabalho executado e a satisfação advinda deste,
principalmente as alcançadas pelo resultado do trabalho e os impactos destes na sociedade
(PEREIRA, 2006).
5. Considerações Finais
A pesquisa buscou analisar a compreensão dos professores a partir de três questões: 1)
o que eles compreendiam por qualidade de vida no trabalho docente; 2) como eles percebiam
a própria qualidade de vida no trabalho; 3) como eles equilibram a vida pessoal e profissional.
Na primeira questão foram identificadas doze ideias centrais (IC), que seriam:
“condições adequadas para o ensino, pesquisa e extensão”; “relacionamento entre docentes”;
“infraestrutura adequada”; “jornada de trabalho”; “satisfação, identificação e realização com
12
trabalho”; “remuneração e benefícios”; “apoio administrativo”; “bem-estar”; “resultado
social”; “relacionamento com alunos”; “autonomia para desenvolver as atividades” e
“adequação ao cargo”. Destas, as seis primeiras IC foram selecionadas para a elaboração do
DSC pois, perfazem em conjunto, 78% da frequência presente nos depoimentos dos
respondentes.
O conceito atribuído à qualidade de vida no trabalho docente pelos professores que
participaram da pesquisa refere-se principalmente a condições adequadas para o ensino,
pesquisa e extensão, pois os respondentes relacionam que qualidade de vida consiste na
capacidade de produzir e transmitir conhecimentos em condições ótimas, de forma que
influencie positivamente nos resultados destas atividades; bom relacionamento entre docentes
que promova convivência harmoniosa entre os pares e chefia, troca de conhecimentos e
críticas construtivas ao desempenho do docente, de maneira que este possa aprimorar a sua
performance; estrutura física apropriada que atente para a saúde e segurança do docente;
jornada de trabalho, ou seja, carga horária suficiente considerando o volume de trabalho e o
tempo necessário a ser despendido na preparação de aulas e atividades extra classe; satisfação,
identificação e realização pessoal com o trabalho, através da busca de reconhecimento e
gratificação por meio deste; e por fim, remuneração e benefícios que devem ser compatíveis
com a qualificação e volume de trabalho, competitiva em relação as demais e suficiente para
que docente e sua família tenham um bom padrão de vida.
Para a segunda questão foram identificadas treze ideias centrais (IC) distintas:
“condições inadequadas para a pesquisa, ensino ou extensão”; “infraestrutura inadequada”;
“dificuldade de relacionamento entre docentes”; “jornada de trabalho inadequada”;
“relacionamento entre docentes”, “satisfação/ identificação/ realização pessoal”;
“remuneração insuficiente”; “relacionamento com alunos”; “jornada de trabalho”; “carreira
inadequada”; “infraestrutura adequada”; “remuneração” e “autonomia”.
No entanto, metade das respostas obtidas não foi considerada, pois não respondiam ao
que havia sido perguntado ou não poderiam ser caracterizadas como discurso. E das 19
respostas consideradas as frequências das ideias centrais nos discursos dos docentes
encontrava-se bastante pulverizada impossibilitando a elaboração do DSC, pois estas não
podiam ser traduzidas como opinião da coletividade pesquisada.
Porém, a partir da análise da frequência por IC foi possível inferir que as instituições
têm dificuldade em proporcionar condições suficientemente adequadas para ensino, pesquisa
e extensão, o relacionamento interpessoal entre docentes se apresenta como problemático, o
docente possui excessivo volume de trabalho e eles têm problemas em equilibrar vida pessoal
e profissional devido a carga horária não ser considerada suficiente para a execução de todas
as atividades necessárias para o profissional docente.
No que tange à terceira questão foram identificadas nove IC distintas:
“planejamentos”; “momentos de lazer”; “dificuldade de equilíbrio”; “satisfação no trabalho”;
“equilíbrio”; “relacionamento entre docentes”, “atividade física”, “relacionamento com
alunos” e “atividades político-partidárias”. Das nove IC encontradas foram selecionadas as
quatro primeiras, que juntas representam 77% das IC inseridas nos discursos dos pesquisados.
Desta forma verifica-se que os respondentes equilibram a vida pessoal e profissional
através do planejamento, devido a rotina inconstante da atividade docente e da necessidade de
priorizar, e racionalizar, as atividades buscando desta maneira que os finais de semana e o
tempo com a família não sejam prejudicados por atividades de trabalho; buscando momentos
de lazer com a família e amigos; e satisfação no trabalho ao relacionarem as duas esferas,
pessoal e profissional, e entenderem elas como complementares e não distintas, ou seja é a
busca do prazer no que se faz e no que se alcança como resultado de trabalho. Também
devem ser considerados nessa questão, através da IC “dificuldade de equilíbrio”, aqueles que
alegaram não conseguirem atingir esse equilíbrio, pois preocupam-se em se tornarem
13
profissionais melhores e que a necessidade de atualização e aprendizado contínuos interferem
na vida pessoal. Ademais a tecnologia permite cada vez mais transferir o trabalho para o
ambiente domiciliar, tornando-se ainda mais difícil se desvencilhar dele.
Observa-se que as IC levantadas nas questões se relacionam com os assuntos
abordados por alguns autores, como Pedroso e Pilatti (2010), Pereira (2006), Kilimnik e
Castilho (2002) e Limongi-França (2010), notadamente nas descrições dos modelos de
Walton e Hackman e Oldham.
Dessa forma, este estudo contribuiu para mostrar que o tema QVT deve ser discutido
dentro do enfoque multidisciplinar humanista, na qual as perspectivas e definições de QVT
são multifacetadas e têm implicações éticas, política e no desempenho do docente. É
necessário considerar também diferentes dimensões para o entendimento do que exerce
influência na qualidade de vida no trabalho, de maneira que sejam evitados enfoques
reducionistas e aqueles que não considerem as mudanças do ambiente ou as expectativas
pessoais como influentes no entendimento de QVT pelos profissionais.
Quanto a análise de qualidade de vida no trabalho docente pode-se perceber que as
condições favoráveis para o desenvolvimento profissional destes professores, que permitam
que eles produzam e compartilhem conhecimento juntamente com um clima organizacional
agradável que induza a troca de experiências positivas entre os docentes da instituição são os
aspectos mais importantes e balizadores da QVT destes, pois influenciam diretamente no
resultado do trabalho, sendo a partir dos resultados deste e da relevância percebida que os
professores se sentem reconhecidos e satisfeitos com seu trabalho.
Ademais a importância do planejamento das atividades de forma que a vida pessoal e
o trabalho se mantenham em equilíbrio é primordial para preservar a saúde física e mental
destes docentes que possuem grande volume de trabalho, intrínseco a qualquer profissional do
conhecimento que se configura como agente modificador da sociedade e sujeito responsável
pelo desenvolvimento de suas próprias capacidades.
Referências
BOSI, A. P. A precarização do trabalho docente nas Instituições de Ensino Superior do Brasil
nesses últimos 25 anos. Educação & Sociedade, Campinas, v. 28, n.101, p. 1503-1523,
set./dez. 2007.
KANIKADAN, A. Y. S.; LIMONGI-FRANÇA, A. C. A Qualidade de vida no trabalho dos
professores de inglês. RBGN, São Paulo, v. 9, n. 25, p. 59-80, set./ dez. 2007.
KILIMNIK, Z. M.; CASTILHO, I. V. Trajetórias e transições de carreira: um estudo
longitudinal sobre a qualidade de vida de profissionais assalariados de recursos humanos que
experimentaram a passagem para o trabalho autônomo. In: ENANPAD, 26, 2002. Salvador:
Anais... Salvador: ANPAD, 2002.
LEFEVRE, F.; LEFEVRE, A. M. Pesquisa de Representação Social: um enfoque
qualiquantitativo. Brasília: Liber Livro Editora, 2010.
LIMA, M. F. E. M.; LIMA-FILHO, D. O. Condições de trabalho e saúde do(a) professor(a)
universitário(a). Ciências & Cognição, Rio de Janeiro, v. 14, n. 3, p. 62-82, nov. 2009.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Indicadores empresariais de qualidade de vida no trabalho.
1996. 296 f. Tese (Doutorado em Administração) – FEA/ USP, São Paulo, 1996.
14
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de Vida no Trabalho (QVT): conceitos e práticas
nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2010.
OLIVEIRA, J. A.; MEDEIROS, J. P. Modelos de Qualidade de Vida no Trabalho (QVT):
elementos para uma síntese. Interface, Natal, v.5, n.1, jan./jun. 2008.
PEDROSO, B.; PILATTI, L. A. Revisão Literária dos Modelos Clássicos de Avaliação da
Qualidade de Vida no Trabalho: um Debate Necessário. In: VILARTA, R.; GUTIERREZ, G.
L.; MONTEIRO, M. I. (Orgs.). Qualidade de vida: conceitos e práticas no século XXI.
Campinas: IPES, 2010.
PEREIRA, O. A. V. Qualidade de Vida no Trabalho de docentes universitários de uma
instituição pública e outra privada do leste de Minas Gerais. 2006. 89 f. Dissertação
(Mestrado em Meio Ambiente e Sustentabilidade) - Centro Universitário de Caratinga,
Caratinga, dez. 2006.
SILVA, E. L.; MENEZES, E. M. Metodologia da Pesquisa e Elaboração de Dissertação. 4.
ed. Florianopolis: Editora UFSC, 2005.
SKEVINGTON, S. M.; LOTFY, M; O’CONNELL, K.A. The World Health Organization’s
WHOQOL-BREF quality of life assessment: psychometric properties and results of the
international field trial. A Report from the WHOQOL Group. Quality of Life Research,
Netherlands, v. 13, n. 2, p. 299–310, mar. 2004.
SUCESSO, E. P. B. Trabalho e Qualidade de Vida. Rio de Janeiro: Qualitymark, 1997.
VASCONCELOS, A. F. Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e perspectivas.
Caderno de Pesquisas em Administração, São Paulo, v. 8, n. 1, jan./mar. 2001.
15