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ANÁLISE DAS PERSPECTIVAS FUNCIONAIS NOS PROCESSOS DE
LIDERANÇA E ESTRUTURA DE PODER: ESTUDO DE CASO EM
UMA EMPRESA FAMILIAR
Eliton Luiz Moreira – UNICENTRO ([email protected])
Antônio João Hocayen-da-Silva – UNICENTRO ([email protected])
César Renato Ferreira da Costa – UNICENTRO ([email protected])
Resumo
O presente artigo tem como objetivo analisar as perspectivas relacionadas às
funções dos processos de liderança e estruturas de poder, utilizando como estudo
de caso uma empresa familiar. Utilizou-se um enfoque qualitativo-explicativo, através
de um estudo de caso, com a aplicação de 16 entrevistas semi-estruturadas à
gerentes e diretores. Os dados coletados foram submetidos à técnica de análise de
conteúdo e discurso. Observa-se que a liderança é focada principalmente no
trabalho, sendo ela classificada como funcional, baseada na legitimidade da família.
No processo de poder, caracterizado como racional-legal, na crença de que pessoas
em posições organizacionais elevadas deterem poder sobre seus subordinados,
assim funcionários aceitam o conjunto de normas e regras estabelecidas pela
família, em troca de seu principal interesse, o capital. A organização necessita
difundir sua missão, não deixando de lado o interesse coletivo, reunindo esforços
para alcançar dos colaboradores um sentimento de pertencer à organização, como
componente valioso, adequando sua estratégia aos processos de liderança e poder,
focando o bem estar coletivo, demonstrando a ideologia organizacional, negociando
metas e indicadores, promovendo integração grupal ao mesmo tempo estimulando
certa competição grupal. Assim, manifestar para os grupos os eventos segundo a
ideologia, ou seja, arquitetar o mundo para/com seus funcionários.
Palavras-chaves: Liderança; Estrutura de Poder; Empresa Familiar.
Abstract
This article aims to analyze the perspectives of the processes related to the functions
of leadership and power structures, as a case study using a family business. We
used a qualitative approach-explaining, through a case study, with the application of
16 semi-structured interviews with managers and directors. The data collected were
subjected to the technique of content analysis and discourse. It is observed that
leadership is mainly focused on the job, it is classified as functional, based on the
legitimacy of the family. In the process of power, characterized as rational-legal, in
the belief that people in high organizational positions hold power over their
subordinates, and employees accept the set of rules and regulations established by
the family in exchange for his main interest, the capital. The organization needs to
spread its mission, leaving aside the collective interest, bringing employees' efforts to
achieve a sense of belonging to the organization as a valuable component, adjusting
their approach to processes of leadership and power, focusing on the collective wellbeing, demonstrating the organizational ideology, negotiating targets and indicators,
promoting group integration while stimulating some competition group. Thus,
expressing the events for groups according to ideology, that is, to devise the world /
with its employees.
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Key Words: Leadership, Power Structure; Family Business
1 INTRODUÇÃO
Na atual visão da administração, alguns autores, relatam que uma nova forma
de organização estaria excluindo de suas atividades algumas formas de controles,
as estruturas hierárquicas, “os horários inflexíveis, as normas, a papelada, os
registros” a partir de seu processo de liderança, dentro do seu planejamento
estratégico, ou seja, sua missão organizacional estaria movimentando seus
colaboradores para ganhar da concorrência de mercado, tendo vantagem frente a
todas as pressões e mudanças existentes dentro do mercado (SILVA, 2003, p. 799).
Dessa forma alguns autores, como Courpasson (2000), passam a mostrar que
a liderança passou a ter o papel carismático, utilizando o discurso como ferramenta
para todo esse processo. A partir das transformações do ambiente vivenciado pelas
empresas, as organizações frente às mudanças e aos seus trabalhadores utilizam o
discurso para mostrar seus comportamentos gerenciais, trazendo valores e
interpretações desse ambiente (GREY; GARSTEN, 2001).
Conforme os interesses de pesquisa de trabalhos de administração e
psicologia são a respeito dos motivos que as pessoas criam e mantêm relações de
influencias uma sobre as outras. Dessa forma como já mencionado, a liderança
assume um papel focado no carisma, assim visualiza-se a grande relação dos dois
processos. A capacidade de se influenciar utilizando um discurso, a partir das
transformações que ocorrem no ambiente da empresa, voltada numa mensagem
que traz o principal interesse da organização, sendo ela a missão, no meio de todo
esse processo ainda surge os interesses do grupo, dos quais se não cumpridos a
motivação dos colaboradores pode trazer um prejuízo no trabalho da organização.
No âmbito dos interesses individuais dos colaboradores, seus interesses
podem variar, conforme Etzioni (1978) sendo eles missão moral, calculista ou
transacional ou alienatória. Cada tipo de missão é voltado a uma motivação,
variando de acordo com a organização. Assim desse contexto se encaixando a
questão da “troca de favores” entre funcionário (trabalho) e organização (capital).
Assim este artigo tem como objetivo analisar as perspectivas relacionadas às
funções dos processos de liderança e estruturas de poder, utilizando como estudo
de caso uma empresa familiar do setor madeireiro.
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2 REFERENCIAL TEÓRICO
2.1 LIDERANÇA ORGANIZACIONAL
Os estudos de liderança dentro das organizações sofreram diversas evoluções,
desde o modo de autoridade formal até liderança transacional, onde a princípio a
liderança dependia de uma condição chamada de consentimento. “A idéia de
seguidores atraídos e guiados por um líder pressupõe consentimento” (MAXIMIANO,
2000, p. 327).
Esse consentimento pode ser verificado conforme Maximiano (2000, p. 327), “o
consentimento pode variar entre a fé na missão líder ou nas recompensas
prometidas aos seguidores”, ainda relata também que a liderança acontece quando
existe uma harmonia entre líder e liderados, sendo entre o propósito do líder e a
recompensa oferecida, criando uma espécie de motivação dentro do grupo.
Entre os estudiosos, alguns entendem que a liderança é o resultado de uma
constelação de qualidades que uma pessoa possui, enquanto outros
asseveram que o líder não precisa dispor de um conjunto de regras, e sim
de bom método de análise da situação social dentro da qual deve agir,
emergindo a solução, naturalmente, se análise for adequada (CURY, 1990,
p. 74).
Dentro das organizações pode-se notar a liderança através dos cargos, onde
os colaboradores obedecem aos gerentes, seguindo uma hierarquia em que cada
gerente tem a sua quantidade de poder estabelecida, isso é a chamada autoridade
formal, sendo diferente da liderança, que não existe nenhuma estrutura a ser
seguida.
2.1.1 Líder e Liderados
A liderança é um dos inúmeros papéis que um gerente deve desempenhar
dentro de uma organização. Em se tratando de líder ou gerente, para que ele seja
eficaz existem algumas características que podem ajudá-lo neste processo, dentre
as quais se destacam: i) habilidade - podendo essa habilidade ser desenvolvida por
qualquer pessoa com o intuito de conquistar os seguidores; ii) comunicação - tornase uma qualidade importante para o líder; iii) competência técnica; e iv) motivação trata-se de pessoas que gostam de liderar, onde ignoram a recompensa, e fazem
esse papel através da organização e satisfação própria ou através do poder social,
ou seja, buscam as metas do grupo e relacionamento, no qual motivação e
habilidades podem ser interdependentes (MAXIMIANO, 2000).
Por sua vez, no contexto dos liderados, as principais questões estão vinculadas
às motivações e competências dos mesmos. A motivação está ligada ao interesse
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dos seguidores, sendo visualizada uma troca de interesses, onde o gerente tem
suas metas a serem cumpridas, e ele precisa de seus colaboradores para o alcance,
e dessa forma as metas tendem a ser também de interesse do grupo. Conforme
Wood Jr (1999) o líder dentro desse aspecto de troca de interesses, deixa de ter
como atividades o comandar, planejar, dirigir e controlar, assumindo como atividade
fim o convencimento de seus liderados, perfazendo um papel essencialmente
político dentro dessa teia de interesses.
No caso das competências dos liderados, muitos estudos estabelecem que
seja uma variável de suma importância para o acontecimento do processo, sendo
denominado teoria da substituição da liderança. Assim dentro desse processo de
identificação e interação entre líderes e liderados os autores Davel e Machado
(2001), mostram como se funde esse processo.
Os seguidores podem sentir-se revitalizados, à medida que o seu eu se
funde na identificação com o líder e que eles interagem cognitiva, emocional
e politicamente com uma realidade psicossocial que lhes é oferecida e
reconhecida como significativa. A identificação pode tornar-se uma espécie
de captura conflitosa, mas também revigorante porque pela identificação, o
seguidor participa simbolicamente do poder do líder. Aquele que se
identifica creia que esta capturando o outro, mas é ele que poder estar
sendo capturado por um processo de despersonalização e pela nova
categorização social tipificada e exigida pelo grupo. (Davel e Machado,
2001: 118)
2.1.2 Liderança nas Organizações
O processo de escolha de líder é uma definição do uso da autoridade
(MAXIMIANO, 2000), onde se destacam alguns modos de eleição como a
democracia, autocracia e anarquia ou liberalismo.
Nesse processo caracteriza-se como democracia, a escolha do dirigente
através do grupo, onde o líder é escolhido, o exemplo do voto, e também como
forma de uso da autoridade o processo de tomada de decisões ou medidas é feito
pelo acordo do grupo e dirigente. Já no modo da autocracia, a escolha do líder
acontece através da sua imposição por uma autoridade superior ou de força maior, e
as decisões são tomadas somente pelo líder, e quando o grupo não possui o líder
denomina-se liberalismo ou auto-gestão, e as decisões são tomadas por meio de
consenso de todos e também cada individuo pode escolher pela sua decisão
(MAXIMIANO, 2000). Esses modos de uso da autoridade também se caracterizam
como estilos de liderança, conceitualmente compreendido como o formato que o
líder se relaciona com os seguidores.
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Como as bases dessas lideranças estavam na autocracia e na democracia, as
pesquisas indicaram que essas duas formas podem ser utilizadas na mesma
situação, compondo-se assim em uma liderança bidimensional. Dentro dos estudos
da liderança esses dois comportamentos de estilo de liderança, a autocracia e a
democracia, sofreram alterações. Anteriormente eram considerados como opostos e
em seguida como forma de equilíbrio no processo de liderança, através disto
criaram-se outras denominações para esses estilos, como a liderança orientada à
tarefa e a liderança orientada às pessoas. Dessa forma a liderança trabalha com
dois aspectos: produção e pessoas, analisando duas vertentes: o comportamento
em relação ao cumprimento de metas e o desenvolvimento de esforços dos
indivíduos envolvidos.
2.2 ESTRUTURAS DE PODER
Poder, em sua definição geral, menciona a disposição ou a capacidade de agir,
de determinar efeitos. Tanto pode ocorre em indivíduos ou grupos, objetos ou
fenômenos naturais. Se o percebermos em seu caráter social, seu ambiente flutua
dentro da possibilidade de agir “até a capacidade do homem em determinar o
comportamento o homem: poder do homem sobre o homem” (FILHO, 1999, p. 04).
No âmbito organizacional, de imediato o que se pode identificar como poder são as
regras e políticas que regem os comportamentos dos indivíduos, sendo como
principal objetivo das pesquisas de psicologia e comportamento organizacional
compreenderem por quais motivos as pessoas criam e mantêm relações de
influencias uma sobre as outras.
Das diversas definições de poder, Chiavenato (2001) contextualiza poder por
meio da diferença do termo entre autoridade, ele trata o termo como “poder
pessoal”, que se caracteriza como ação que exercida para se trazer bem-estar do
grupo. Dentro das organizações o poder pode ocorrer entre indivíduos,
departamentos e dirigentes. O poder pode ser observado facilmente dentro das
empresas, a principal figura que nos mostra é a hierarquia existente em
organizações burocratizadas. Hall (2004) destaca a dependência entre as
organizações e subordinados, quanto ao trabalho e a moeda.
Quando surge uma questão que está fora da alçada de um departamento
em um determinado nível, ela é transferida a níveis mais altos da
organização, até alcançar o nível no qual a decisão possa ser tomada de
modo apropriado. Evidentemente, poucas organizações se aproximam
desse tipo ideal, porque os arranjos de poder são afetados por padrões
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informais criados ao longo do tempo e por diferenças pessoais no exercício
do poder disponível nos departamentos (HALL, 2004, p. 104).
Conforme Chiavenato (2001, p. 273), “o poder significa o potencial para exercer
a influencia”. Assim sendo o poder está totalmente ligado a comportamento
envolvendo a pessoa que exerce o poder e a que sofre o poder.
Dentro das relações de poder, existem as chamadas bases ou fontes de poder,
conforme Hall (2004) essas bases caracterizam-se como as formas pelas quais os
possuidores de poder regulam os comportamentos das pessoas, como, por
exemplo, recompensas, conhecimento especializado, isso serve como identificação
para endereço do poder, e ainda se identificam como bases do poder as “relações
familiares” (ETZIONI, 1961; FRENCH; RAVEN 1968 apud HALL, 2004).
Bacharach (1980 apud HALL, 2004) utilizam o termo “fonte” como à forma que
as pessoas utilizam para controlar o poder. Sendo elas quatro fontes: cargo,
características pessoais, especialização e oportunidade. Conforme Hall (2004, p.
107) “um individuo ou uma unidade possui uma fonte de poder, como uma posição
oficial na qual o poder é exercido como forma de autoridade ou influencia”. Já
Galbraith (1984) menciona como fontes de poder a personalidade: ligada às
características físicas que fazem com que a pessoa possua objeto de poder; a
propriedade: o poder compensatório, a capacidade de compra e obediência de
outrem e organização: a posição ocupada dentro de uma organização. Percebe-se
que todas têm uma forte equidade.
2.2.1 Relações Horizontais de Poder
As relações de poder também acontecem entre departamentos, entre funções
organizacionais, e entre profissionais, “relacionamentos entre unidades e pessoas
com posições relativas entre si, basicamente laterais e iguais” (HALL, 2004, p. 108).
Entre relações horizontais, o que se evidencia é o conflito real, onde as
principais justificativas para conflito são a especialização, o conhecimento, os
interesses pessoais, tempo de trabalho, pois são pessoas que estão no mesmo nível
organizacional. O poder também serve como forma de avaliação. As organizações
possuem seus profissionais e é preciso avaliá-los a partir da sua responsabilidade
administrativa (HALL, 2004).
Uma das formas de distribuição de poder na organização é o empowerment,
que para Daft (1999, p. 291) “trata-se da delegação de tarefas aos funcionários de
níveis inferiores, desta forma os mesmos assumem responsabilidades e um maior
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envolvimento junto à organização”. Araújo (2008, p. 209) define essa técnica como o
“fortalecimento do poder decisório dos indivíduos da organização”. Esta técnica
significa uma forma de descentralização do poder dentro da organização.
Como já mencionado, os interesses pessoais são formas de promoção do
conflito organizacional. Dalton (1959 apud HALL, 2004), mostra que são formados
grupos, chamados de facções e coalizões, onde os membros pertenciam ao mesmo
nível organizacional. Elas eram formadas para defender os membros contra alguma
mudança, ou para impedir o avanço de outro departamento que ganhasse poder.
Outro fator para se formar essas facções eram a idade, raça, religião, gênero e
grupo étnico, ou seja, membros de um mesmo grupo.
A distribuição de poder é outro aspecto que deve ser analisado. Nesse aspecto
as principais questões a serem analisadas são a eficácia e a incerteza. Grupos,
pessoas ou unidades organizacionais que lidam com situações de incerteza e
conseguem o sucesso, sua quantidade de poder aumentara. As tarefas em que
unidade organizacional recebe, podem leva - lá a aumento de poder. As posições
inferiores também afetam a distribuição e quantidade de poder na organização. As
fontes e bases de poder desses membros são a especialização, esforço e interesse
na função. Questões ligadas ao envolvimento no trabalho e o processamento de
informações envolvem a quantidade de poder.
Dentro do ambiente organizacional não são somente os fatores internos que se
relacionam com as relações de poder; o ambiente externo também afeta o poder das
organizações. Relações com fornecedores, clientes, órgãos reguladores, condições
econômicas, todos esses fatores afetam a distribuição e a quantidade de poder da
organização. “O poder, como outros fenômenos organizacionais, não existe isolado
no âmbito da própria organização” (HALL, 2004, p. 116), trazendo assim uma
alteração na quantidade de poder ao indivíduo que possui essas relações com o
ambiente externo.
3 METODOLOGIA
O presente artigo tem abordagem de pesquisa exploratória, onde se busca um
alcance no aperfeiçoamento com o problema, vindo a buscar componentes dos
processos da área a ser estudada. Segundo Lakatos (2009, p. 190) este gênero de
pesquisa poder ser classificada como estudo exploratório-descritivo, “que têm como
objetivo descrever completamente determinado fenômeno”.
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A pesquisa é de caráter qualitativo devido sua realização com pessoas, das
quais se busca obter dados a respeito do comportamento e da percepção dos
indivíduos, onde esses dados coletados não podem ser explicados e interpretados a
partir de números, buscando qualificá-los, por meio de observação. Através disso
terá o enfoque indutivo, que é característica das pesquisas de cunho qualitativo.
Classifica-se como um estudo de caso que conforme Yin (2005) tem como objetivo o
conhecimento global de um problema ou identificar os fatores que influenciam o
problema e os que o são influenciados pelo problema.
Para a coleta de dados foram realizadas pesquisas bibliográficas e
documentais, sendo utilizadas fontes primárias (dados históricos, bibliográficos e
arquivos particulares) e fontes secundárias (obras literárias), para garantir um
apanhado geral sobre os principais autores e trabalhos a respeito do tema e para um
melhor entendimento da realidade social envolvida.
A forma de coleta de dados para obtenção de informações a respeito dos
processos internos da organização foi por meio de entrevista semi-estruturada, e
observação não participativa, que segundo Lakatos (1996, p. 79), “a observação
ajuda o pesquisador a identificar e a obter provas a respeito de objetivos sobre os
quais os indivíduos não têm consciência, mas que orientam seu comportamento”.
As entrevistas foram executadas com 8 diretores e gerentes de departamentos,
sendo elas semi-estruturadas, para que houvesse um roteiro a ser seguido, mas
com um pouco de flexibilidade para que os assuntos fossem coletados de forma
coerente e explorados amplamente. Para a coleta de dados foram realizadas 16
entrevistas, que depois de gravadas, foram transcritas para que fosse possível
proceder à análise dos dados.
Para a descrição e análise de dados, foi aplicada a Análise do Discurso, “ao
perseguir o desfio de construir interpretações, a Análise do Discurso (AD), parte do
pressuposto de que em todo discurso há um sentido oculto que pode ser captado
[...]” (MARTINS, 2006, p. 55), com o intuito de analisar outros comportamentos,
sejam eles pausas, entonação, hesitação, ou aspectos não verbais, dentre eles
gestos e olhares. Desse modo o pesquisador tenta captar todas as informações que
o entrevistado possa passar, através da construção de procedimentos, que possam
“transportar o olhar-leitor a compreensões menos óbvias, mais profundas através da
desconstrução do literal, do imediato” (MARTINS, 2006, p. 55).
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Conforme a literatura, Putnam e Fairhurst (2001 apud VERGARA, 2006)
categorizam a análise da linguagem, onde a que mais se identifica com a pesquisa é
a sociolingüística, a qual “trata a linguagem como um sistema de códigos, no qual
comunidades organizacionais definem suas identidades e relações” (VERGARA,
2006, p. 26). Contudo, pode-se destacar ainda que a partir de tal contexto, percebese que Vergara (2006) relata que a análise do discurso não descarta o conteúdo.
Baptista (2007, p. 266) salienta que a análise de conteúdo “tem um objetivo de
primeiro que permite interpretar os significados dos fenômenos apresentados ao
pesquisador, os quais tanto a pessoa como a sociedade não compreendem”. Para a
análise dos dados, segundo Vergara (2006) define-se uma categorização, onde a
grade pode ser aberta, fechado ou mista. A pesquisa utilizou a grade aberta, em que
as categorias vão surgindo com o andamento da pesquisa.
As categorias utilizadas para analisar cada processo dentro organização são as
seguintes: Liderança - Identificação, prática da liderança, importância, percepção da
liderança, fator de atração dos liderados, aspectos de seleção e estilo de liderança;
e Estrutura de Poder - Sistema de regras, classificação do poder, ferramentas das
relações de poder, distribuição de poder, relações de poder nos níveis hierárquicos,
classificação da autoridade, bases e fontes de poder, conflito, promoções,
centralização e descentralização, facções e resultados.
4 DESCRIÇÃO E ANÁLISE DOS RESULTADOS
A empresa possui mais de 70 anos de funcionamento na região centro-sul do
estado do Paraná, caracterizando-se como empresa familiar. Sua atividade inicial
era a de extrator/fornecedor de madeira de araucária e madeira de lei para consumo
das serrarias. Sua produção evoluiu para compensados, seguindo uma filosofia de
trabalho, produzir com qualidade, e detêm o rótulo de empresa conceituada pela
seriedade com que os clientes, fornecedores e funcionários são tratados. A
organização se caracteriza como empresa familiar principalmente pelo fato de
passar por um momento de mudança. Esse momento é a Sucessão Familiar, a
teoria mostra que a sucessão nas empresas familiares é um processo
importantíssimo que pode levar a morte da empresa, na organização estudada esse
processo acontece pela quinta vez, onde Lodi (1987) destaca que a terceira e quarta
gerações dentro das organizações são raras de acontecer na conjuntura brasileira.
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4.1 ESTRUTURAS DE PODER
Para as relações de poder foram levantadas questões pertinentes a
centralização, classificação do poder, funcionamento de poder, distribuição do poder
e a obediência. A centralização é evidente dentro da empresa, tanto no processo de
tomada de decisão, liderança e relações de poder, pois observou dentro da empresa
é uma Autocracia, onde um grupo de pessoas tem o poder de controlar a
organização, esse grupo é a família. Mesmo a empresa ser enquadrada como
sociedade anônima, o que se sujeita a assembléias, a eleição de diretoria possui
somente chapa única, a família, então não existe desacordo.
“Nossos poderes são bem limitados. A gente não toma grandes decisões,
qualquer um dos setores não toma decisões sem passar pela diretoria”
(Gerente de RH).
Também se observou que a diretoria utiliza o poder como forma de controle
das atividades da empresa. A partir da hierarquia os detentores de poder podem ter
a capacidade de exigir o cumprimento das metas.
“Funciona como controle, pela hierarquia você exige do gerente de
produção, por exemplo, exige relatórios para ver se esta ocorrendo tudo
certo, melhorias e desenvolvimento” (Diretor).
Dentro desse contexto o que se tem como funcionamento o poder legitimado,
devido à família ser a detentora do capital da empresa, enfim os proprietários.
Dentro dos setores observou-se um poder de perícia baseado no conhecimento,
sendo essa também uma das formas de controlar os comportamentos da empresa,
ou seja, uma das bases de poder. Sendo que no nível operacional o que rege o
comportamento dos funcionários é a recompensa. O poder se fixa principalmente na
autoridade racional-legal, caracterizada na crença de direito daqueles em posições
elevadas de ter poder sobre os subordinados, que é a família como proprietária da
empresa.
Resumidamente os diretores utilizam a legitimidade, a recompensa e o cargo
para controlar os comportamentos dos subordinados, da mesma forma os gerentes
de departamentos usam o conhecimento e a posição hierárquica para o controle do
comportamento. Dentro do nível operacional observou-se que o poder é baseado
nos laços de amizades existentes, essa é a base que os colaboradores utilizam. Em
uma dimensão menor de quantidade de poder, o cargo ocupado também é uma
base a ser utilizada no ambiente fabril.
Como as bases de poder submetem-se principalmente ao controle os
comportamentos, a quantidade existente de poder de cada departamento pode
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variar. Na empresa em estudo, essa questão possui um aspecto situacional e de
dependência, onde dependendo da situação alguns departamentos possuem mais
poder que os outros.
“Aqui o departamento financeiro é o mais importante. Se não esta dando
lucro o resto não interessa” (Gerente de Qualidade).
“Vamos dizer o departamento financeiro, seria uma importância maior pelo
que você depende dele, sem ele, só por causa disso, mas por outro lado
não, dependendo da situação, exatamente” (Diretor).
Na percepção dos funcionários a respeito do poder dos líderes, foi percebido
que a legitimidade da família é a principal forma dos mesmos perceberem o poder.
Destaca-se também aqui a capacidade de recompensa que os diretores possuem
como forma de percepção. Já nos gerentes de setores, os colaboradores dos níveis
mais baixos têm a percepção do poder dos líderes a partir do cargo ocupado.
“Isso é complicado na situação familiar, porque os liderados podem ter uma
percepção diversa, é perceptivo pela situação humana, quando você faz
alguma coisa você espera algo em troca, isso é o básico na relação entre
empresa e empregados. Mas muitas vezes não acontece, a própria
motivação faz falta, aquilo de você consiga a meta” (Gerente de RH).
Como resultado das relações de poder, dentro da organização em estudo
obteve-se a obediência, da qual foi caracterizada como tranqüila pelo diretor
principal da empresa. E outro resultado é o conflito, o qual existe em grande
quantidade devido principalmente às questões pessoais.
4.2 LIDERANÇA
Quanto à coleta de dados para se compreender os elementos que
desencadeiam as atividades de liderança na organização em estudo se das
seguintes questões: identificação, prática, importância, percepção e atração de
liderados e estilos de liderança.
Para identificação da liderança o que se tem dentro da empresa está
relacionado ao aspecto da missão, da pessoa que se consegue resolver o problema
e argumentar com todos, sendo esse o espírito de liderança, o que pode ser
observado no relato a seguir:
“Por aquelas coisas que são bem natas, a pessoa consegue seguidores
facilmente, ela demonstra uma coordenação perante os outros que chama a
atenção, aqui tem poucas pessoas, às vezes o próprio líder não tem
inspiração. Ela pode até ter qualidade, mas se não existir o espírito de
liderança não tem” (Gerente de RH).
Dessa forma pode-se ver que existe um conhecimento pelas pessoas do que é
o processo de liderança, mas dentro das pessoas não existe tanto esse espírito. O
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que se tem principalmente dentro da empresa é a liderança como um fenômeno de
influência interpessoal.
A liderança dentro do cotidiano da empresa acontece principalmente para o
alcance dos objetivos que a organização almeja, sendo ela uma abordagem
situacional, variando de acordo com a situação, sendo os conhecimentos,
comportamentos, valores e experiência dos líderes, as características dos
funcionários e a situação em si, clima organizacional, grupo de trabalho, pressão do
tempo. Sendo uma liderança com a ênfase na tarefa (produção) caracterizando
como um estilo de liderança preocupado estritamente com execução da tarefa e com
os resultados (VALENTE, 2010).
A liderança, tanto como a maioria dos processos organizacionais da empresa é
baseada principalmente na família, ou seja uma liderança mais tradicional, levandose em conta os relacionamentos.
“Na direção, mais na liderança tradicional, natureza familiar. Ela leva em
consideração o relacionamento” (Gerente de RH).
Torna-se importante destacar os impactos do processo de liderança dentro da
organização, a partir dos relatos verifica-se que a liderança possui um papel durante
o dia-a-dia da organização com uma relação mais funcional, para que as metas e os
objetivos sejam alcançados.
“Motivação, o mais importante é você conseguir conciliar todos, a visão de
cada um para chegar no mesmo objetivo, cada um pensa de um jeito ele
não sabe da situação como um todo assim, então ele pensa de um jeito
diferente, fechado” (Diretor).
“Pra fazer a empresa funciona, como é uma liderança funcional, não existe
aquela coisa motivacional, fica na parte funcional. Vejo pelo lado ruim da
coisa, se o cara é o líder, o chefe de setor, o gerente, ele faz o que ele tem
que fazer sempre” (Assistente de diretoria).
Com relato observamos que a liderança tem seu principal aspecto no alcance
dos objetivos, a partir da interação de todos. Assim podemos destacar que a
liderança possui uma grande ligação com os demais processos existentes dentro da
empresa. Quanto à relação com a comunicação evidencia-se a informalidade e a
interação como forma de redução de conflitos, a tomada de decisão atrelada à
centralização e a tradição da família e as relações de poder estão vinculada as
bases e fontes de poder dos indivíduos. Na empresa em estudo deve-se se tentar
fundamentar o significado principal do processo de liderança que é o atingir as
metas, dentro de uma visão sistêmica, evidenciando o papel de cada um dentro do
processo.
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5 CONSIDERAÇÕES FINAIS
O estudo dos processos de liderança e estruturas de poder torna-se um passo
importante para o desenvolvimento das organizações e também das pesquisas de
administração. Na atual perspectiva da administração se discute muito a questão do
clima organizacional, nessa questão se envolve o planejamento estratégico, a
cultura das organizações, liderança e poder. Assim para a organização que foi
objeto de estudo, torna-se evidente a importância de adequar o seu planejamento
estratégico aos seus processos de liderança e poder, tendo como foco o bem estar
coletivo, para que a postura desses gestores seja verdadeira de um líder.
Os colaboradores da organização estudada têm a visão definida de líder em
cima da família como detentora de capital, caracterizados como liderados
mercenários (MAXIMIANO, 2000), possuindo interesse nas recompensas materiais e
psicológicos, conforme Etzioni (1978) os interesses dos trabalhadores é a realização
da missão, classificada como missão calculista, missão da qual traz aos seguidores
recompensa de cunho psicológico e material.
Numa visão coletiva, a organização em estudo necessita difundir dentro dos
seus colaboradores, a principal missão que a organização tem, não deixando de
lado o interesse coletivo, tentado alcançar aos colaboradores um sentimento de
pertencer à organização, como componente valioso dentro do trabalho, que
conforme Litwin e Stringer (1968) nos oferece como fator principal do processo de
liderança, a identidade. Nessa mesma linha existem outros pesquisadores de clima
organizacional que trabalham com indicadores de liderança, sendo eles Kolb (1986)
também traz a identidade como fator, mas trabalha diretamente como a o indicador
liderança, onde os membros possuem a disposição de aceitar a liderança, e quando
a uma necessidade de liderança os mesmos notam a liberdade para assumir e são
recompensados pelo sucesso, e Sbragia (1983), traz como fator de destaque ligado
a liderança, a ênfase na participação e a supervisão.
O poder surge como forma de influenciar o comportamento das pessoas, esses
dois processos, a liderança e o poder devem caminhar juntos, estabelecendo
relações diretas, tanto num aspecto de controle e envolvimento, para que a
organização consiga a construção desse mundo para seus trabalhadores, deixando
dela a ênfase na tarefa, despreocupando-se exclusivamente com o trabalho, e sim
nas pessoas, procurando manter grupo de trabalho atuante, com maior participação
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e envolvimento, preocupando-se mais com as metas do que com os métodos, sem
despreocupar-se do nível de desempenho desejado (VALENTE, 2010)
6 REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
ARAÚJO, Luis César G. Organização, Sistemas e Métodos e as Tecnologias de
Gestão Organizacional: arquitetura organizacional, benchmarking, empowerment,
gestão pela qualidade total, reengenharia. São Paulo: Atlas, 2008.
BAPTISTA, Makilim Nunes; CAMPOS, Dinael Correâ. Metodologias de pesquisa
em ciências: análises quantitativa e qualitativa. Rio de Janeiro: LTC, 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Teoria Geral da Administração. Rio de Janeiro: Campus,
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