QUAL É O PODER DO LÍDER TRANSFORMACIONAL?
Autoria: Nelson Ferreira, Leila Amaral Gontijo
RESUMO
Este artigo tem por objetivo apresentar um debate que envolve discussões sobre o tema
liderança transformacional. A abordagem expõe situações onde são demonstradas nas
organizações a possibilidade dos líderes manifestarem o estilo de liderança transformacional,
bem como quais os valores que agregam os tipos de poder para que eles possam liderar. Os
resultados obtidos retratam através de uma investigação descritiva textual apoiada em
pesquisas bibliográficas as características em que se enquadram o poder do líder
transformacional perante seus liderados. Para responder a indagação central da pesquisa
“Qual é o poder do líder transformacional?” são discutidos exemplos de líderes, os quais para
exercer sua liderança são exigidos comportamentos baseado em seus valores mais profundos
e inovadores. As conclusões apontaram que os verdadeiros líderes transformacionais
modelam suas inspirações mediante ações transformacionais motivadoras, têm paixão pelas
mudanças que precisam realizar, quebram paradigmas e transcendem seus próprios limites
pessoais para conquistar a confiança de seus seguidores, objetivando alcançar as metas
traçadas pela organização.
Palavras-chave: Organização; Líder; Liderança; Poder; Liderança Transformacional.
ABSTRACT
This article aims to present a debate that involves discussions on the topic transformational
leadership. The approach exposes situations where organizations are demonstrated in the
ability of leaders express transformational leadership style and what values add the types of
power so that they can lead. The results depict through a descriptive textual research
supported by literature searches in the characteristics that fit the power of transformational
leader before his subordinates. To answer the central research question "What is the power of
transformational leader?" Are discussed examples of leaders, which to exercise their
leadership behaviors are required based on your deepest values and innovative. The findings
showed that the true transformational leaders model their inspirations through motivating
transformational actions, have passion for the changes that need to accomplish, break
paradigms and transcend their own personal boundaries to gain the confidence of his
followers, aiming to achieve the goals set by the organization.
Keywords: Organization; Leader; Leadership, Power;Transformational Leadership.
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1.Introdução
O mundo passa por um período de mudanças rápidas e avassaladoras. O capital intelectual, a
gestão do conhecimento e de sustentabilidade nas organizações ocupam o centro das atenções
devido às exigências inovadoras destes tempos turbulentos. Assim, acentua-se uma enorme
relevância em refletir sobre as novas formas de comandar equipes, tendo em vista o
crescimento das empresas, bem como a atenção para valorização do capital humano.
Hoje, a realidade deste cenário é de exigências práticas e rápidas nas resoluções de problemas
que estão interconectados com a economia, modernidades tecnológicas, mercado e de relações
alinhadas à novos estilos do comportamento de trabalho.
A partir deste contexto, as condições que os dirigentes têm manifestado como forma de
atuação de liderança nas organizações, também vem sendo transformada daquele modelo
tradicional de hierarquia para um de estilo mais dinâmico, sustentável e flexível onde as
equipes têm atuado de maneira mais confiante e com comportamento mais inovador no
cumprimento de tarefas.
Evidentemente, mesmo com estas novas tendências de estilos nos comandos de equipes nas
organizações, ainda convivemos com vários tipos de liderança sendo exercidos sobre os
comandados. Não vamos aqui aprofundar nas diversas características que permeiam os
comportamentos de liderança e, sim ancorar este artigo somente no modelo da liderança
transformacional, o qual é o objetivo deste artigo.
Para os líderes aderirem o estilo da liderança transformadora é necessário que eles reflitam
sobre as formas de delegação de suas atividades perante seus subordinados. Terão que rever
além de sua conduta moral e ética aspectos que envolvem o engajamento da equipe mediante
comportamentos que comprovam as seguintes ações: carismáticas com influências definidas e
claras; motivações apoiadas em inspirações; posturas voltadas para estimulações
intelectualizadas e adotar procedimentos que estimulem considerações individualizadas dos
liderados (Bass, 1999).
O líder transformacional afirma Bass (1995) terá que usar o seu poder de influência para
motivar seus seguidores de forma individualizada a aumentar seus desempenhos.
Assinalam Chan, Chan e Edwin (2005); Olsen, Eid e Johnsen (2006) que a liderança
transformacional tem como objeto principal os liderados e como estimulá-los, não apenas
com relação as suas atividades no trabalho, mas a se tornarem cidadãos ativos na comunidade.
O líder transformacional deverá ser respeitado pelos seguidores, inspirar confiança e tem que
ser percebido como um exemplo. Além disso, é imprescindível comportar-se de forma
proativa para motivar os liderados, desafiando-os a superar os seus limites e a procurar
soluções inovadoras e estimulantes para a resolução de problemas. Os seguidores deverão ter
a incumbência de exercer o empodeiramento e o poder de decisão sobre suas atividades. O
líder transformacional presta atenção às necessidades de desenvolvimento profissional, agindo
por vezes como construtor de competências que modelará as ações de identificação da
empresa.
Dessa forma, o líder terá que ultrapassar suas barreiras pessoais e seus próprios interesses em
busca de atingir os objetivos da organização. E, isso só poderá ocorrer se o líder conseguir
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motivar cada um de seus liderados, ou seja, envolver a motivação das pessoas para fazer algo
diferente do que faziam antes ou de fazer mais do que o esperado (Yuki, 2009).
O presente estudo tem a pretensão de identificar qual tipo de poder os líderes
transformacionais terão que exercer no seu dia a dia com seus seguidores, para que sejam
alcançadas as metas estabelecidas pela organização.
2.Referencial Teórico
2.1 - Liderança
Propõe-se, inicialmente a compreensão do que é liderança. Quais são os valores que a
identificam, como ela emerge e em quais situações ela se destaca a fim de proporcionar um
melhor entendimento sobre o tema. Entretanto, não podemos falar diretamente sobre liderança
sem antes mencionarmos a figura do líder. Então, o que é ser líder?
Aurélio (2013) define líder como: “1-Indivíduo que chefia, comanda e/ou orienta, em
qualquer tipo de ação, empresa ou linha de idéias; 2- Guia, chefe ou condutor que representa
um grupo, uma corrente de opinião, etc; 3-o representante de uma bancada parlamentar numa
assembléia; 4-indivíduo, grupo ou agremiação que ocupa a primeira posição em qualquer tipo
de competição”.
Remetendo ao entendimento de que o líder é o indivíduo que chefia, comanda, conduz e
representa a vontade de um grupo de pessoas, então podemos estender nossa compreensão
que é papel do líder exercer a função de liderança. Não existe liderança sem líder e nem líder
sem liderados ou seguidores. Para “ser líder supõe lidar com conceitos como: capacitar,
educar, ajudar a crescer, orientar, entusiasmar e mobilizar, implantar valores e modelar
condutas. Na verdade, um legítimo líder é um mestre, um guia, uma fonte de inspiração e um
exemplo a ser imitado” Gómez (2008, p.155).
Northouse (2004, p.2) afirma que liderança “... é uma combinação especial de traços ou
características que os indivíduos possuem para induzir outras pessoas a realizar tarefas”.
A citação do autor nos ajuda a interpretar de que, se alguma pessoa exerce a função de
liderança têm que possuir atributos especiais, no sentido de que essas qualidades especiais
possam ajudá-lo a influenciar o grupo.
A maneira como a influência é exercida é um dos fatores chave na liderança. Basicamente, o
líder deve possuir “algum tipo de influência”, para que ele possa comandar o grupo. É
somente através da influência que ele concretiza suas atividades, objetivos, metas ou trabalho.
Exercendo a postura de influenciar a equipe, o líder se torna um alvo de respeito para os seus
seguidores ou liderados.
Para Stefano (2008, p.26) “... a liderança fundamenta-se na crença dos seguidores a respeito
das qualidades do líder e de seu interesse em segui-lo. Os seguidores obedecem ao líder e à
missão que ele representa, sendo instrumento para resolver problemas da organização. A
liderança é limitada ao grupo que acredita ou precisa do líder, ou seja, define a área de
influência. A liderança é produto de inúmeros fatores como características pessoais do líder e
do contexto organizacional e social da liderança”.
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Os seguidores de um líder acreditam nas orientações fornecidas por ele e, consequentemente
no seu comando, pois quando ele“... coloca o problema principal da organização (ou a meta
principal) ele direciona a atenção, imaginação e a criatividade de todos“ Falconi (2009, p.39).
Quando o líder exerce o comando tem que comprovar suas habilidades pessoais, bem como,
seus conhecimentos práticos ou suas experiências. Indiscutivelmente, ele utiliza desses
procedimentos tácitos para enfrentar os problemas e solucioná-los.
Assim, todos os dias existem milhões de líderes tomando decisões, em milhões de situações e
ambientes diferentes. Nesses ambientes de decisões os aspectos de liderança podem ser
visualizados nas atuações dos líderes mediante um quesito muito importante denominado
poder.
Dessa forma, afirma-se que o poder está em todos os lugares juntamente com os líderes.
Exemplos: a) na família, o papel do líder pode ser interpretado na personagem do pai ou na da
mãe; b) nas organizações empresariais é comumente conhecida a pessoa do chefe ou do
gerente como líder; c) numa comunidade diversas pessoas exercem atividades denominadas
de líderes, tais como: o padre, o pastor, o delegado, o prefeito, etc... d) em qualquer país o seu
presidente é tido como líder. Estas afirmações estão corretas? O que é poder? Esses
questionamentos serão discutidos no próximo tópico.
2.2 - Poder
Uma das características sobre poder está associada às formas que os líderes utilizam para
influenciar seus subordinados. Poder é a capacidade de influência que o líder possui para
modificar as atividades, ações e, principalmente, os comportamentos da equipe ou demais
pessoas que estão sob sua liderança.
Yulk (1998, p. 177) confirma que “... Às vezes, poder é a capacidade que o agente [líder] tem
de influenciar no comportamento das pessoas e nas suas atitudes. [...] Poder pode ser definido
como um agente que atua com influência potencial sobre as atitudes, comportamentos e
objetivos pessoais em indivíduos envolvidos num determinado contexto. O foco da definição
de poder está na influência que o agente tem que exercer sobre as pessoas, bem como nas suas
habilidades e nas situações de imprevisibilidade”.
Há situações controvertidas em que os liderados podem influenciar o líder. De acordo com
Heifetz (1994, p.17)...“o processo [de influência] baseia-se na reciprocidade. Os líderes não
somente influenciam seus seguidores, como também são influenciados por eles”.
Essas abordagens remetem ao pensamento de que como o poder pode ser manifestado ou é
exercido. Yulk, apud French e Raven (1998, p. 178) apresenta os cinco tipos de poder mais
comuns e importantes:
a) Recompensa – é quando o agente tem a capacidade de influenciar o grupo utilizandose de meios compensatórios, tais como: elogios, indução de banco de horas
trabalhadas para futuras folgas, férias antecipadas, promoção, etc..
b) Coerção - ocorre quando o agente formaliza através de sua capacidade de influência a
aplicação de sansões ou punições no grupo, como por exemplo: censura, retirada de
algum benefício, aplicação de suspensão corte no trabalho, etc.
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c) Legítimo – é desempenhado pelo agente perante o grupo através da autoridade que lhe
é atribuída pela estrutura organizacional formal. Normalmente, é notório este tipo de
poder nas estruturas hierarquizadas dos grupos sociais, por exemplo: nas organizações
de empresas, gerente-subgerente; no meio militar, coronel - capitão; na igreja, o bispovigário da paróquia, etc.
d) Especialista – é o agente que possui conhecimento especializado sobre determinada
situação. São exemplos: talentos especiais, experiência, expertise, etc.
e) Referência – é a forma, da qual o agente utiliza de sua influência de identificação ou
de seu valor carismático. Esse tipo de poder está associado à relação psicológica da
pessoa com o seu próprio modelo. São pessoas que utilizam da sua própria conduta
emocional, principalmente, por serem admiradas no contexto onde elas atuam.
Assim, acabam se transformando em símbolos humanos de admirações, como: cantores,
jogadores de futebol, presidentes, prefeitos, vereadores, gerentes, dentre outros.
Baseado nas argumentações dos autores, o poder para ser exercido tem que haver uma ação
que demonstre uma atividade de influência entre as partes envolvidas em alguma situação, ou
seja, a influência é indissociável ao poder. Logo, podemos atestar que os tipos de poder estão
embutidos nas atividades de liderança.
Dessa forma, o agente do poder quase sempre irá utilizar uma das fontes de poder acima
mencionadas para convencer seus seguidores a cumprir uma determinada missão. Para
Falconi (2009, p.104)..."O líder alcança os resultados por meio de pessoas e não executando
por elas". Quando isso ocorre podemos dizer que esse agente é um líder, porque soube
influenciar outras pessoas e, simultaneamente, demonstrou habilidades pessoais para realizar
tal atividade.
O líder sempre usará de algum tipo de poder para conquistar sua liderança. Líder é aquele que
se destaca de alguma forma perante o grupo. Para comandar seus comandados as ações do
líder são manifestadas, no seu cotidiano através da demonstração do desempenho de suas
atividades, juntamente com seus seguidores.
Assim, com o passar do tempo estas ações se cristalizam, tornando, assim, sua liderança mais
sólida. Dependendo do grau de comprometimento implantado na equipe pelo líder, mesmo na
sua ausência do contexto de trabalho, a equipe funcionará em busca do resultado programado
por ele.
Aqui é bom refletir que as ações de um líder poderão ter dois vieses de poder: o poder formal
e o informal. O líder que têm o poder formal é aquele lhe é atribuída a autoridade oficial para
exercer uma função, por exemplo: gerente de uma organização. Já o líder que possui o poder
informal não tem a liderança da autoridade oficializada. As ações da liderança informal são
demonstradas pelo líder no seu desempenho tácito perante o grupo e, isto, está associado aos
seus atributos pessoais, por exemplo: na resolução de problemas emergenciais ou imprevistos.
Então, o que é a liderança transformacional?
2.3 - Liderança Tranformacional
Esse modelo de liderança exige que os líderes sejam pessoas dotadas de visões atualizadas e
futuristas com ações que demonstram transcender suas próprias vontades e seus interesses
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pessoais para que sejam concretizadas as metas de uma organização. A realização dessas
metas somente alcançará o devido sucesso se o líder demonstrar pelas suas ações
comportamentais a revelação de seu carisma, associado aos fatores de confiança motivadora e
inspiradora.
A influência dos líderes através do processo transformacional tem como foco inovar a forma
como os subordinados se comportam, enfatizando as oportunidades e as ameaças que o meio
lhes coloca. Líderes transformacionais são reconhecidos como indivíduos pró-ativos:
empenham-se em otimizar o desenvolvimento e a inovação do indivíduo, do grupo e da
organização. Não procuram apenas alcançar o desempenho esperado, convencem os liderados
a alcançar elevados níveis de desempenho, bem como aumentar níveis morais e éticos (Bass e
Avolio, 2004).
Aponta Gómez (2008, p.158) “A liderança [transformacional] é a arte de se relacionar
construtivamente com outras pessoas e conseguir que se mobilizem para atingir determinados
objetivos comuns. Um chefe pode impor sua vontade e conseguir que os demais se mobilizem
utilizando o seu poder de castigar ou premiar, mas o líder autêntico obtém a participação
voluntária de outras pessoas, desenvolvendo sua consciência e despertando nelas o senso de
compromisso. [...] Liderar é despertar consciências, conquistar corações e ganhar vontades”.
O autêntico líder transformacional é aquele que para conquistar confiança terá que manifestar
uma preocupação contínua com seus liderados, principalmente na delegação de tarefas.
Promover tratamentos e aconselhamentos com orientações individualizadas, tendo como
intenção a manutenção e a transformação do ambiente de trabalho para os padrões da ética,
confiabilidade e de muita inspiração.
Para ser mais preciso, existem quatro componentes chaves considerados por Bass (1999, p.
185) que predominam o comportamento da liderança transformacional:
Influência idealizada – é quando líder utiliza ou não do artifício do “elogio” ou do egoísmo
(carisma ou convencimento) como forma predominante e de manipulação para conseguir seus
propósitos;
Motivação inspiradora – é reconhecida pelos liderados quando o líder demonstra ou não o seu
verdadeiro empodeiramento e a sua auto atuação;
Estimulação intelectual – se os programas dos líderes são abertos para uma dinâmica que
transcendem a espiritualidade ou são fechados perante o acompanhamento dos programas;
Consideração individualizada – se os seguidores são tratados com dignidade e se seus
interesses individuais são respeitados ou não pelos líderes.
Executar o comando ou a autoridade para realização de tarefas pode ser considerado um
procedimento normal ou até “fácil” quando o ambiente organizacional é estável, entretanto,
quando ocorrem mudanças, necessariamente é preciso que os dirigentes da organização
revejam suas posturas em relação aos seus comportamentos de comandar e de delegar
atividades.
As organizações convivem com tempos de turbulências, novas tecnologias e de exigências nas
transparências de suas ações tanto em seu ambiente interno como externo. Por conseguinte,
essas novas demandas exigem dos gestores adaptações rápidas e precisas. Necessário se torna
para o líder uma revisão em seus conceitos de atuação, postura e formas de comandar seus
seguidores. Por exemplo: supondo que por determinação dos acionistas de uma determinada
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empresa mudanças significativas deverão ocorrer na estrutura organizacional da instituição, as
quais repercutirão em novas implementações do planejamento geral, e, consequentemente,
acontecerão expansões nos processos produtivos, novos regulamentos e procedimentos que
determinarão alterações ou adequações nas regras comportamentais do ambiente de trabalho.
Por decorrência dessas medidas, obviamente, os dirigentes terão de identificar quem terá a
competência de conduzir os funcionários da organização para o enfrentamento dessa nova
realidade. Naturalmente, é da responsabilidade dos dirigentes da instituição ter uma pessoa
que possua os atributos de uma liderança empreendedora, que motive os liderados a cumprir
tais exigências das modificações. Então, nessas circunstâncias, qual seria a liderança mais
indicada?
Para resposta desse questionamento recomenda-se como modelo de liderança a
transformacional. Por quê? Porque, somente os “lideres com comportamentos
transformacionais e de atributos inovadores são os agentes de mudanças que desafiam o status
quo [dos seguidores] com poderosa visão de futuro. Comportamentos de liderança
transformacional defendem o valor do compromisso com o bem maior da empresa, que
motiva os seguidores a exercer um esforço extra e executar tarefas de forma mais eficaz”
Nemanich (2009, p. 21).
Os cenários atuais apontam que para as empresas obterem sucesso necessitam de líderes que
sejam verdadeiros guias. Que abracem com paixão transformadora e visionária as mudanças
que terão de enfrentar, estimulando seus seguidores a se esforçarem mais do que faziam antes
para resolução dos problemas. Terão de utilizar de suas habilidades tácitas mediante atuações
da sua sabedoria de influências, para conquistar o êxito sobre o enfrentamento das mudanças
em relação às metas e das crenças já cristalizadas em seus seguidores, bem como desenvolver
neles a capacidade de até esquecer seus próprios interesses.
Acrescenta Heifetz (2002, p.90) que:“a liderança é a arte do improviso. O líder pode dispor de
valores abrangentes, de princípios claros e norteadores e até mesmo de um plano estratégico,
mas o que fazer a cada momento não é parte do roteiro. Para ser eficaz, é preciso reagir aos
acontecimentos em tempo real. Deve atuar, recuar e avaliar o resultado da ação, reformular o
plano [...] e fazer a próxima investida. Para tanto, é preciso preservar uma atitude mental de
diagnóstico constante da realidade cambiante”.
Diante disso, para que o líder obtenha sucesso nas tomadas de decisões quando da resolução
dos problemas é necessário que o autêntico líder transformacional tenha também,
conhecimento da liderança estratégica que irá adotar, qual será sua habilidade, criatividade,
autoconhecimento e os aspectos de sensibilidade em relação ao plano estratégico e ao clima
organizacional da empresa (Stefano, 2008).
Por outro lado, é bom lembrar que se porventura o líder não possuir as competências aqui
citadas, tais como: não tomar decisões estratégicas de engajamento com a equipe, não
vislumbrar os esforços de desempenho nos momentos exatos, não realizar ações que
demonstrem atitudes corretivas, futuristas e, às vezes, ficar esperando que os seguidores
tomem iniciativas próprias para sanar erros, quando isto ocorre podemos enquadrar este líder
no estilo de comportamento laissez-faire.
Ao contrário, o líder transformacional terá que ultrapassar seus próprios limites naturais de
inspiração para conquistar os corações e a confiança de seus liderados. Tem que tratar seus
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seguidores com harmonia, segurança, motivação e atenção personalizada, no sentido de
despertar o valor consciente acerca do cumprimento real de suas tarefas objetivando alcançar
as metas que foram estabelecidas. O item a seguir é buscar a resposta para a indagação: qual é
o poder do líder transformacional?
3.Metodologia
Este artigo está apoiado como procedimento metodológico numa pesquisa de cunho
descritiva, cujo objeto é investigar a seguinte indagação: “Qual é o poder do líder
transformacional?”
Pesquisa descritiva segundo Miguel (2010, p.92) ...“é dirigida ao entendimento da relevância
de certo fenômeno e descreve a distribuição do fenômeno na População. Seu objetivo
primário não é o desenvolvimento de teste de teoria, mas possibilitar fornecer subsídios para a
construção de teorias ou refinamento delas”.
Nesse contexto, para ficar compreensível o seqüenciamento da escrita textual foram
realizadas pesquisas bibliográficas utilizando como descritores: “liderança”, “poder”,
“liderança transformacional” “organização” e “líder”. Das investigações realizadas para o
referencial teórico resultantes da busca, foram selecionadas aquelas que demonstraram maior
consistência com os objetivos desse trabalho, na qual foi elaborada uma sistematização do
conhecimento relacionado ao questionamento central do tema.
4. Análise dos resultados
No contexto organizacional não há uma fórmula pronta ou única para responder qual é o
poder do líder transformacional, mas vamos apontar alguns elementos específicos com os
quais ele poderá se apoiar e ser reconhecido para exercer uma liderança transformadora.
O líder transformacional sempre utilizara um dos tipos de poder conforme já dissemos
anteriormente. O poder do líder está na sua habilidade tácita de influenciar e convencer seus
liderados a cumprir as atividades de trabalho estabelecidas pela organização.
Bossidy (2004, p. 197) considera “os líderes que têm coragem para agir têm força interior.
Estão dispostos a examinar com atenção o ambiente [...] e,se necessário, aceitar que um
modelo de negócios que teve grande sucesso – o modelo sobre o qual o líder pode ter
construído sua carreira – deixou de ser relevante. Estão dispostos a atacar as complexidades
do modelo [organizacional] , fazer julgamentos sobre o que vai ou não funcionar e tomar
decisões dolorosas que se seguem às mudanças. Esses líderes não apenas se adaptam: eles
visualizam as probabilidades e agem para aproveitá-las. Sabem que há riscos envolvidos”.
A coragem do líder de atacar os problemas considerados complexos e a forma de manifestar
suas ações para encarar e solucionar os riscos nas organizações e na sociedade irá legitimar o
seu poder, bem como aumentar sua aceitação, respeito, confiança e admiração perante seus
liderados. Esses componentes de transformacionais , deverão ser constituídos pela motivação,
pela moral e aspirações éticas do líder e de seus liderados, “convencendo-os a transcender os
seus próprios interesses no sentido dos interesses do grupo” (Antonakis e House, 2002, p. 4).
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Barack Obama, Ghandi, John Kennedy, Nelson Mandela, Getúlio Vargas, Juscelino
Kubitschek, dentre outros, será que podem ser chamados de líderes transformacionais? Sem
tirar o mérito de suas ações e de acordo com nosso entendimento eles não podem ser
considerados líderes transformacionais e, sim carismáticos ou líderes que usaram suas
imagens para se projetarem e usufruir do poder de referência.
O exemplo do nosso ex-presidente Juscelino Kubitschek, o qual não classifico como líder
transformacional, mesmo tendo exercido um modelo de governo inovador na política
brasileira e construído seu destaque de liderança sustentado em suas habilidades pessoais,
trajetória de vida e conhecimento político com os quais foram baseado no seu carisma de
admiração, simpatia e de confiança entre os brasileiros. Ele constituiu o poder baseado na sua
auto-imagem como referência para formar a sua áurea de liderança. Apesar de seu poder
carismático ele não demonstrou outros quesitos propostos pelos estudiosos (Bass, Heifetz e
Northouse) da área de liderança transformacional. Segundo eles o autêntico líder
transformacional tem que manifestar através de suas posturas e atitudes comportamentais a
transcendência e a ultrapassagem dos seus próprios limites pessoais agregado às novas formas
de motivações inspiracionais e de estimulações intelectualizadas.
Outra exemplificação, a qual denominaremos de um pseudo-líder transformacional é a de
Nelson Mandela considerado pelo povo africano como um líder totalitário e carismático. Em
contrapartida, cogitamos sua liderança questionando que a mesma não foi totalmente
abrangente no território africano. Para alguns grupos de pessoas em determinadas regiões da
África ele não era considerado líder na totalidade carismática. Mesmo assim, suas ações e
atitudes formaram um modelo de liderança que repercute no mundo, mas somente no aspecto
do carisma e não de liderança transformadora. As histórias que contam desses líderes
levantam questões de ordem morais relativas tanto ao caráter como o uso do poder e
legitimação de suas atividades, Bass apud Conger e Kanungo (1999, p. 182) [...] “reviram o
lado negro dos líderes carismáticos quanto às formas questionáveis de uso do narcisismo,
autoritarismo, macheavilismo, visão viciada, necessidade poder associado à ausência de
inibição da atividade, identificação pessoal e a falta de interiorização de valores e crenças”.
Nesse aspecto, os líderes sempre utilizam de algum modelo de poder para conquistar sua
liderança, mas nem sempre inovadora ou transformadora.
É com o poder de influenciar ou de convencer seus seguidores que o líder consegue o êxito
concretizar a missão programada. De qualquer forma para que esse poder possa exercer tal
influência é necessário que ele possua habilidades autênticas que demonstrem integridade,
carisma, confiança e que elas sejam aprovadas diante do grupo. Essas habilidades ou
qualidades tácitas muitas vezes estão camufladas em seus traços pessoais que são natos ou
poderão ser adquiridos mediante o processo de construção de aprendizagem.
É importante frisar que esses traços pessoais é parte inerente da liderança. Assim, qualidades
pessoais existem tanto nos líderes como nos seus liderados. Northouse (2004, p.17-18)
focaliza algumas características de liderança que envolve traços pessoais, como por exemplo:
inteligência, capacidade conduzir a equipe, integridade, autoconfiança, habilidade cognitiva,
conhecimento sobre tarefas, etc.
Dessa forma, cada pessoa difere uma da outra, porque cada um de nós possuímos maneiras e
formas pessoais singulares sejam de habilidades humanas, conceituais ou técnicas. Sendo
assim, temos a possibilidade de atuar como líder numa gama de situações diferentes. Podemos
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exercer liderança num local e não em outro. Temos poder de liderança para resolver problema
numa determinada situação e, às vezes, não possuímos noutra.
Popper e Mayseless (2002, p. 210-215) realizaram uma análise diferente no estudo do
processo de liderança transformacional, centrando-se na estrutura psicológica dos líderes
transformacionais. Os autores manifestam uma abordagem teórica para a descrição e
compreensão do “mundo interno” (estrutura psicológica) dos líderes transformacionais,
composto de quatro quesitos. O primeiro, afirma que “o desejo para influenciar e ser
autoeficaz são características essenciais para assumir vários tipos de líder (incluindo o
transformacional)” . O segundo, considera que “os líderes transformacionais são indivíduos
com capacidade e forte desejo para dar” , evidenciando preocupação para com os outros. Já o
terceiro, assinala que “os líderes transformacionais são otimistas” . O quarto, ressalta que “os
líderes transformacionais são caracterizados por um elevado nível de curiosidade e abertura à
experiência”. Em síntese, a estrutura psicológica dos líderes transformacionais, envolve a
disposição para a ascendência social, a crença na capacidade para influenciar os outros, a
motivação e a habilidade para tratar os outros de modo positivo e encorajador.
A liderança transformacional pode estar ligada a um momento transacional. Exemplo: há uma
situação numa organização que existe um problema no setor de programação computacional.
Existe um funcionário dessa empresa que se destaca diante de seus colegas de trabalho por
deter o conhecimento. Mas, o gerente não possui tal domínio do conhecimento de informática.
Apesar do funcionário não possuir o poder formal ou legítimo de comando na hierarquia, ele
como é expertise (especialista) em computação fará de tudo para que o problema seja
resolvido. Para que o problema seja sanado ele conta com suas habilidades, bem como seus
conhecimentos práticos e com o apoio de seus pares. Assim, ele, naquela situação se
transforma no líder especialista. Não somente perante seus parceiros de trabalho, bem como
de seu superior. Seu superior passou a respeitá-lo com consideração individualizada e com
mais dignidade porque ele possui a informação da qual ele necessita para aquele instante.
Assim, é correto afirmar que “[...] a liderança é uma relação entre pessoas através da
influência e do poder e são distribuídos de maneira desigual em uma base legítima (contratual
ou consensual). A liderança não ocorre no isolamento, ou seja, não há líderes sem seguidores”
Stefano (2008, p. 27).
No exemplo acima o valor do autêntico líder transformacional está no estilo ou na maneira
como ele usa o seu poder de domínio em determinada ocasião. Presumi-se, que em qualquer
tipo de liderança tem que haver uma boa relação entre líder e liderado, mesmo porque
conviver com os fatores de influência e de poder não é tarefa fácil e são os quesitos chaves
para liderar.
Bass (1999, p. 201) acrescenta que [...] “o autêntico líder transformacional deve construir um
caminho de congruência de valores e interesses entre as partes [líder-seguidor] para evitar
pseudo-manias de mentiras, manipulações, auto-engrandecimentos e abusos de poder”.
O líder poderá usar do instrumento do poder de coerção para punir seus liderados, no sentido
de corrigir manifestações que tenham infligido à ética, planos ou normas da organização. Esse
tipo de poder poderá, às vezes, somente intimidar ou ameaçar os seguidores às atitudes que
deixarão os líderes em situações desconfortáveis no comando. Ao exercer esse tipo de poder o
líder transformacional terá que agir de forma consensual e individualizada considerando as
razões que o levaram a tomar tal decisão.
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5.Conclusão
A indagação apresentada inicialmente neste artigo foi o que motivou a refletir sobre questões
que envolvem o tema liderança transformacional. Verificou-se pelas análises e exemplos
demonstrados que os líderes transformacionais além de possuir competência para comandar,
deverão ser por excelência indivíduos adaptadores, criativos e intuitivos. Terão de ultrapassar
os procedimentos usuais da liderança carismática, ou seja, sobrepor a si mesmo com ações
empreendedoras.
Ressalta-se que os autênticos líderes transformacionais deverão modelar suas inspirações com
comportamentos de ações inovadoras, ultrapassando barreiras paradigmáticas e transcendendo
seus próprios limites pessoais.
Reforçam Caravantes et al (2005, p.524) que “... os elementos-chave da liderança
transformacional [terão que ser constituídos de] uma ampla compreensão do ambiente da
organização, entendendo o lugar da organização nesse ambiente, dando necessária atenção â
apropriada gestão estratégica, desenvolvendo os recursos humanos e antecipando em vez de
reagir à necessidade de mudança e desenvolvimento”.
Aceitar os desafios impostos pelas situações conjunturais internas e externas da organização,
extrapolando suas forças e formas de liderar, objetivando o bem estar da empresa e de seus
liderados.
Dessa forma, “as empresas, os partidos políticos, os sindicatos, as congregações religiosas, as
associações desportivas, culturais e outras são organizações humanas. E muitos daqueles que
detêm algum grau de poder ou autoridade formal nessas organizações costumam considerá-las
como entidades abstratas, impessoais e facilmente manipuláveis, cujos integrantes podem ser
reduzidos à categoria de cifras, estatísticas ou indicadores quantitativos” Gómez (2008, p.17).
Este trabalho procurou mostrar os valores que agregam o fator da liderança nas organizações,
bem como enfatizar a relevância que foi descrever os tipos de poder que aparecem nas formas
de liderar, destacando o valor da influência e a atuação do líder transformacional.
Nas premissas que foram apresentadas acredita-se que a base da liderança transformacional
está na competência do líder de antecipar possíveis problemas e resolvê-los com conduta
inovadora, ou seja, diferente das formas tradicionais. Constata-se que o tema é interessante e
vasto. Para uma melhor compreensão sobre este assunto é sugerido um mergulho mais
profundo em termos de pesquisa.
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