UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE.
O PROCESSO DE LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
FORMAIS.
Samara Mendes Feliciano
Orientadora: Profª: Dayse Serra.
Rio de Janeiro
30/04/2010
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE.
O PROCESSO DE LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
FORMAIS.
Esse trabalho tem o objetivo de identificar
alguns fatores relacionados a Liderança que
contribuem para a geração de um ambiente
organizacional favorável e motivador; e
comprender a importância do coaching no
processo de liderança nas organizações.
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS.
Autora: Samara Mendes Feliciano.
2
AGRADECIMENTO
Aos meus pais, Alfredo (memória) e Adriana com profunda gratidão.
A Cyntia, minha irmã amada e companheira de jornada.
A Deus por ter me permitido ter saúde, emprego, força e paz para alcançar
mais uma meta.
3
EPÍGRAFE
Dedico esse trabalho a todas as pessoas que são líderes ou que pensam em
algum dia em liderar. Que possam todos se espelhar nessa linda mensagem.
O Vôo dos Gansos – site: (www.pratiqueatividade.com.br)
.
A sabedoria dos animais tem muito a nos ensinar. Cabe a cada um de
nós tirar desses ensinamentos o conteúdo necessário para aprimorar, cada vez
mais, os resultados das nossas ações. Quando você observa gansos voando
em formação “V”, pode ficar curioso quanta as razões pelas quais eles
escolhem voar dessa forma: A seguir, algumas constatações feitas por
pesquisadores:
FATO:
À medida que cada ave bate suas asas, ela cria uma sustentação para a ave
seguinte. Voando em formação “V”, o grupo inteiro consegue voar pelo menos
71% a mais do que cada ave voasse isoladamente.
VERDADE:
Pessoas que compartilham uma direção comum e um senso de equipe
chegam ao seu destino mais depressa e facilmente, porque elas se apóiam na
confiança uma das outras.
FATO:
Sempre que um ganso sai da formação, ele repentinamente sente a
resistência e o arrasto de voar só e de imediato, retorna a formação para tirar
vantagem do poder de sustentação da ave a sua frente.
VERDADE:
Existe força, poder e segurança em grupo quando se viaja na mesma direção
com pessoas que compartilham um objetivo comum.
FATO:
Quando um ganso líder se cansa, ele reveza, indo para a traseira do
“V”, enquanto outro assume a ponta.
VERDADE:
4
É vantajoso o revezamento quando se necessita fazer um trabalho
árduo.
FATO:
Os gansos de trás grasnam para encorajar os da frente para manterem
o ritmo e a velocidade.
VERDADE:
Todos necessitam ser reforçados com apoio ativo e encorajamento dos
companheiros.
FATO:
Quando um ganso adoece ou se fere e deixa o grupo, dois outros
gansos saem da formação e o seguem, para ajudar e proteger. Eles
acompanham até a solução do problema e então reiniciam a jornada. Os três
ou juntam-se a outra formação, até encontrar o seu grupo original.
VERDADE:
A solidariedade nas dificuldades é imprescindível em qualquer situação.
Autoria: Autor desconhecido.
5
DEDICATÓRIA
Aos professores da AVM, que são lembranças presentes
em nossa carreira e aos colegas de jornada acadêmica.
6
RESUMO
Esse trabalho tem o objetivo de explicar o processo de liderança através
de conceitos, métodos e teorias, segundo a análise de vários autores.
Apresenta as novas visões sobre liderar nos dias atuais e mostra que com o
passar do tempo, as coisas estão mudando e o colaborador não está tão
passivo as ordens de seus líderes. Estão sendo verificadas formas de interação
entre um e outro. Esse estudo também enfatiza o maior desafio do coach no
ambiente organizacional que é fazer com que as pessoas se sintam
importantes, criando um ambiente de autoconfiança e de confiança mútua.
PALAVRAS-CHAVE: liderança, motivação, organização.
7
METODOLOGIA
Visando
a
importância
da
Liderança
dentro
de
um
ambiente
organizacional e a influência que o líder exerce sobre sua equipe é que surgiu
a necessidade de pesquisar sobre este assunto.
A metodologia aplicada para desenvolvimento da pesquisa foi uma
revisão bibliográfica, onde foi coletado material escrito dos principais autores
no assunto, sendo expostas suas afirmações. A internet também foi um canal
de coleta de material, onde se pode perceber através de reportagens e artigos
que relatam a aplicabilidade dos fatores necessários para ser um bom líder.
O primeiro capítulo procura levar o leitor a refletir sobre as teorias e
conceitos sobre liderança onde será abordada a visão de cada autor com
relação ao tema, enfatizando a importância do líder na eficácia do trabalho nas
organizações.
No segundo capítulo será relatado o tema Liderança e Motivação no
Ambiente Organizacional. Relata o cotidiano de todo o ser humano seja na
empresa ou no lazer como uma força mobilizadora de energia que é interna de
cada indivíduo no que se referem aos seus desejos, aspirações e
necessidades.
Já o terceiro capítulo irá tratar do tema, A importância do Coaching no
processo de liderança nas organizações, pois não basta decidir para começar a
agir como tal. É indispensável que se faça um grande trabalho de
autoconhecimento e estabeleça junto à equipe um clima de respeito e
confiança.
8
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO --------------------------------------------------------9
CAPÍTULO I - LIDERANÇA: TEORIAS E CONCEITOS.
I. 1 Teorias de liderança. ----------------------------------------------------- 20
CAPÍTULO
II
-
LIDERANÇA
E
MOTIVAÇÃO
NO
AMBIENTE ORGANIZACIONAL.
II.1 Teoria de Maslow.--------------------------------------------------------- 27
II.2 Teoria de Herzberg.------------------------------------------------------ 28
II.3 Teoria dos dois fatores - Higiênicos e Motivadores.------------- 29
CAPÍTULO III – A IMPORTÂNCIA DO COACHING NO
PROCESSO DE LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES.
III- 1 O Principal Papel do Coaching dentro das Organizações. ----34
CONCLUSÃO
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS------------------------------- 37
9
INTRODUÇÃO
O presente trabalho de conclusão do curso de Gestão de Recursos
Humanos que apresento é desenvolvido de acordo com a linha de pesquisa da
AVM – A Vez do Mestre, tendo como tema, Liderança e como título - O
processo de liderança nas organizações formais.
A escolha do tema justifica-se pela necessidade que um bom líder deve
ter como qualidades essenciais para desenvolver um bom trabalho dentro das
organizações uma alta dose de criatividade, grande capacidade de motivar
pessoas e desenvolver-lhes o potencial; uma crença inabalável aos resultados
positivos, sem receio de possíveis fracassos.
Um dos aspectos marcantes de liderança é saber definir claramente os
objetivos a serem atingidos e adotar uma atitude positiva. Saber compreender
os outros, entender o ponto de vista de terceiros e respeitá-los, devem ter a
sensibilidade em aceitar os outros como eles são, mesmo que discorde dos
seus pontos de vista.
O líder deve ser flexível no estilo de comandar pessoas, deve ser
comunicativo, saber dialogar, trocar idéias e pedir sugestões ao seu pessoal
sobre tarefas que os afetam, além disso, é muito importante que um condutor
possa saber ouvir, pois, se você prestar atenção ao que está sendo dito, ficará
surpreso ao descobrir quantas informações úteis estão sendo fornecidas e que
antes poderiam passar inteiramente despercebidas.
Liderar significa possuir capacidade, discernimento para comandar
pessoas, e isso é mais dos que muitos chefes sabem fazer. Liderar de verdade
é se preocupar em ser justo no ambiente de trabalho, reconhecendo os acertos
e não deixando de agir com firmeza quando os erros acontecem. Tendo como
objetivos indispensáveis identificar o estilo, a amplitude e a adequabilidade da
liderança bem como a maturidade de seus colaboradores, para que as ações
da liderança frente aos objetivos definidos sejam provenientes de uma
liderança eficaz, onde ambas as partes, (a liderança e os subordinados)
10
trabalhem para um único objetivo: o alcance dos resultados acordados;
desenvolver sua sensibilidade e percepção, diagnosticando sua equipe para
que possa definir como irá se comportar, pois em qualquer situação em que
uma equipe possa estar à liderança sempre deverá realizar suas funções
básicas de conduzir, com atenção concentrada nos objetivos e resultados,
proporcionando aos colaboradores informações, técnicas e procedimentos que
o habilitem a planejar seu negócio e a melhorar seus resultados aplicando cada
novo conhecimento em seu empreendimento, de forma a modificar e
desenvolver a capacidade empreendedora requerida pelo mundo moderno.
11
CAPÍTULO I – LIDERANÇA: TEORIAS E CONCEITOS.
Este capítulo procura levar o leitor a refletir sobre conceitos e teorias de
liderança na visão de vários autores, será abordado o processo de liderança,
enfatizando a importância do líder na eficácia do trabalho, nas organizações.
Contudo pode-se dizer que o líder deve contribuir para a melhoria do trabalho,
porém para isso é necessário que este trace metas e tenha o poder de agregar
pessoas, criando uma visão e fornecendo os alicerces necessários para atingilo,
identificando
qual
a
missão
da
sua
organização,
definindo-a
e
estabelecendo-a com clareza, pois o líder deverá permitir à equipe enxergar
oportunidades de crescimento e desenvolvimento incentivando, mostrando que
é possível, adotando uma postura de otimismo e entusiasmo.
O líder é servidor de uma causa de uma obra. Sua missão é organizar e
entusiasmar um grupo de pessoas para juntos servirem a uma causa maior, ou
seja, o ambiente ou contexto onde estiver inserido. de acordo com
(MAXIMINIANO)
A liderança ocorre quando há líderes que induzem
seguidores a realizar certos objetivos que representam os
valores e as motivações, desejos, necessidades, aspirações
e expectativas, tanto dos líderes quanto dos seguidores. A
genialidade da liderança está na forma como líderes
enxergam e trabalha os valores e motivações tanto seu
quanto de seus seguidores. (2004, p.289).
Quando a equipe enfrenta dificuldades, cabe ao líder fazer com que os
próprios participantes encontrem a solução para o problema, exercendo o
papel do mediador. Como relata ROBBINS (2001, p.371) “Liderança é o
processo pelo qual influência os indivíduos com suas ações facilitam o
movimento
de um grupo de pessoas
rumo
às
metas
comuns
ou
compartilhadas”.
No processo de liderança a qualidade da comunicação é indispensável.
Já que o líder necessita informar e receber feedback constante sobre o
trabalho de cada equipe. ”Liderança é a capacidade que algumas pessoas
12
possuem de conseguir que outras, de modo espontâneo ultrapassem o
estabelecido formalmente” (FIORELLI, 2000.p.173).
O líder é uma referência para os seus liderados e sua atitude perante
eles, influencia no comportamento da equipe. (HUNTER 2004, p. 25), diz que
“Liderança
é
a
habilidade
de
influenciar
pessoas
para
trabalharem
entusiasticamente visando atingir aos objetivos identificados como sendo para
o bem comum”. Para que o líder consiga fazer um bom trabalho, não adianta
apenas ele se esforçar. As pessoas da equipe também precisam se envolver
para que os objetivos organizacionais sejam alcançados. (DAMETTO) é ainda
mais decisivo quando afirma que “A boa liderança requer também boa equipe”.
“Não existem “bons gestores que tirem” leite de pedra”, esse é um conceito no
mínimo infantil”.( http://www.hsm.com.br/editorias/liderancaemotivacao)
A liderança é um processo dinâmico de exercer autoridade sobre o
indivíduo ou grupo de indivíduos para incentivar esforços em função do alcance
de objetivos em uma determinada ocasião.
O conceito de liderança evoca diversas imagens. Tendemos a pensar
em grandes líderes que conseguiram desenvolver grandes mudanças na
sociedade ou que criaram movimentos de resistência, que impediram que o
mundo sofresse catástrofes inimagináveis. No dia-a-dia, encontramos pessoas
que se encarregam de resolver problemas. A História está repleta de exemplos
destes grandes líderes: Winston Churchill, Kennedy, Gandhi, entre outros.
Liderança é uma habilidade, que nasce com a pessoa, ou que é
desenvolvida por ela, dependendo da sua necessidade. É uma aptidão muito
procurada pelas empresas, porém, o que se espera delas, é ser praticamente
um “super-herói”, o que é um erro, não apenas porque super-heróis não
existem, mas também porque se trata de um ser humano, conduzindo outros
seres humanos.
Um conceito onde se percebe visivelmente que sempre haverá
envolvimento interpessoal no exercício da liderança é apresentado da seguinte
13
forma por Peter (2002, p.56) “Liderança é sinônimo de auxiliar outros na
exploração de seus limites”.
Peter também diz:
"A base da liderança eficaz é identificar qual a missão da
organização, definindo-a e estabelecendo-a com clareza e
visibilidade. O líder estabelece as metas, as prioridades e
mantêm os padrões...”. Drucker diz também que "o que
determina se o líder tem seguidores ou apenas aproveitadores
hipócritas é o fato de ele se apegar a alguns padrões básicos
(usando a própria conduta como modelo), ou achar que pode
prescindir desses padrões".
Outra opinião que deixa ainda mais claro a influência mútua pessoal, quando
do exercício da liderança, é apresentada por OLIVEIRA (2000, p. 64) “Liderar é
exercer alguma forma de poder’”.
A liderança é o jeito de praticar esse poder de influenciar. Alguém exerce
a liderança quando influencia o comportamento de outras pessoas.
Outros autores possuem explicações mais abrangentes. Não fogem a intenção
de demonstrar a inter-relação necessária entre pessoas para o exercício da
liderança.
Um desses conceitos é exposto da seguinte maneira por Senge (2000,
p.6) “A liderança é a capacidade humana de uma comunidade humana de dar
forma a seu futuro e, principalmente, de levar adiante os processos
significativos de mudança necessários para fazê-lo”.
Verifica- se então pelos conceitos apresentados, que liderança é um
predicado de suma importância que o gerenciador, diretor, executivos, enfim
todos que têm pessoas sob sua responsabilidade devem desenvolvê-la para o
eficaz desempenho de suas funções. Sem o aprimoramento da liderança,
pessoas em cargos estratégicos podem não fazer fluir todo o potencial de
concretização dos que estão sob sua responsabilidade.
14
Entretanto para Mary de Sá “Liderança é a capacidade de deixar claro o
rumo do negócio e de enxergar qual o potencial das equipes para atingi-los”.
(http://site.suamente.com.br/excelencia-na-lideranca-uma-nova-perspectivaempresarial/)
Essa nova visão das organizações provocadas pelas atuais exigências
do mercado passou a exigir um novo tipo de líder, um líder participativo e
comprometido com a organização na qual seus conhecimentos, a sua
criatividade, a sua autonomia, a sua habilidade de trabalhar em equipe, em
motivar pessoas e delegar poderes serão ferramentas utilizadas para a
ampliação de sua função.
Essas novas exigências fizeram com que as organizações passassem a
repensar o conceito sobre liderança e principalmente sobre o tipo de líder que a
organização precisa.
O líder deve estar atento para distinguir e valorizar as diferenças entre
cada componente da equipe. Isso faz com que sejam aproveitadas as
características individuais de cada um, tanto de personalidade como de
experiência profissional. O colaborador se sente respeitado, passa ousar mais,
sem medo de ser diferente dos outros.
A empresa precisa de colaboradores criativos, portanto severidade e
autoritarismo devem ser esquecidos. O importante é a equipe estar solta, à
vontade para criar, opinar, discordar. Uma piada, ou uma brincadeira feita na
hora certa para descontrair pode ajudar e muito. Temos que ser gente, sincero,
e agradável. O bom humor é fundamental.
Uma equipe é mais bem sucedida quando seus colaboradores trabalham
com prazer, estão realmente voltados para a melhor solução e conseguem se
desapegar de idéias e padrões anteriores. È necessário abandonar o ego, as
certezas, a noção de uma única alternativa. Às vezes se torna difícil, mas a
conscientização da conduta, a mudança de valores e principalmente a prática
podem ajudar muito.
15
Bass (apud SILVA, 2006, p.205) define Liderança como interação entre
dois ou mais indivíduos de um grupo que envolve estruturação e reestruturação
de situações, percepções e expectativas desses indivíduos. Ainda para esse
autor, os líderes são agentes de mudança, na medida em que seus
comportamentos afetam os comportamentos de outros indivíduos.
Para Bowditch e Buono (2002, p.254) “[...] a liderança pode ser
considerada como” um processo de influência, geralmente uma pessoa,
através do qual um indivíduo ou grupo é orientado para o estabelecimento e
atingimento de metas”. Dubrin (2003) “explana que os líderes estão fortemente
envolvidos em persuadir, inspirar e motivar os outros e forçar as mudanças
úteis.”. De acordo Dubrin (2003, p.167),
o gerenciamento e a liderança são igualmente necessários no
moderno ambiente de trabalho, pois os trabalhadores
precisam ser inspirados e persuadidos, mas carecem também
de assistência e manutenção de um ambiente de trabalho que
funcione adequadamente.
O líder deve deixar os seus colaboradores a par dos acontecimentos da
empresa. Deve dar um feedback para que seu contribuinte possa ser
estimulado e ao mesmo tempo auxiliado para saber o caminho que deve tomar.
Um líder não deve fazer tudo igual ao que outro líder faz, mas deve procurar
fazer as melhores coisas que o outro fez e faz, para atingir os melhores
resultados fazendo uso de tudo que aprendeu como: estratégias, habilidades,
comportamentos e atitudes.
È um grande desafio para o líder, fazer com que sua equipe deixe de
olhar o trabalho como sacrifício ou tortura e passe a olhá-lo como sinônimo de
criatividade, realização, aprendizado para ambos e, sobretudo, prazer. Este
incentivo é adquirido aos poucos, cada vez que uma pessoa se percebe mais
capaz.
Maximiliano fala muito bem sobre liderança. Para ele
liderança é definida como o processo de conduzir e influenciar
as ações para a realização dos objetivos estipulados pelas
16
organizações, para isso é necessário que o líder saiba
influenciar o comportamento e a mentalidade da sua equipe
para atingir esses objetivos. (2002, p.254)
As organizações estão cada vez mais envolvidas em um mercado
totalmente competitivo onde a eficácia e o cumprimento de metas e objetivos
propostos são cobrados a todo instante.
Afirma Senge (2000, p.137) que:
... as exigências de competitividade determinam que os
profissionais que representam a organização tenham
respostas para os anseios dos clientes. Ter resposta significa
tomar decisões, conhecer produtos, serviços e processos,
apresentar soluções e corrigir problemas rapidamente. A figura
solitária do chefe não é mais suficiente. É necessária a
participação distribuída de toda equipe, de todas as pessoas
da organização.
À medida que as organizações passam por modificações para atender
as novas exigências e mudanças no mercado alguns de seus conceitos
básicos são alterados e novos conceitos são incluídos. As organizações estão
conscientes que a eficácia de sua gerência e da participação de toda a equipe
depende em grande parte do exercício efetivo da liderança.
A liderança é exercida em vários segmentos e de diversas maneiras, nas
escolas, na cultura, na música e principalmente dentro das organizações se
tornando responsável pelo consenso entre as metas e exigências da
organização e as necessidades dos indivíduos que nela trabalha.
Segundo Davis (2003, p.150)
... sem a liderança a organização será apenas uma confusão de
pessoas e máquinas, do mesmo modo que uma orquestra sem
maestro será somente músicos e instrumentos. A orquestra
como as organizações requerem liderança para desenvolver o
máximo seus preciosos ativos.
A liderança exige tomadas de decisões que muitas vezes se tornam
difíceis, pois, os líderes precisam dizer à equipe o que eles devem e como
devem fazer determinadas tarefas, um dos erros comuns que ocorre dentro das
17
organizações é quando o líder deixa de ser enfáticos quanto as suas decisões
se tornando passivos diante de certas situações porque se preocupam mais em
ser os queridos dentro da equipe do que em conseguir uma melhor maneira
que o trabalho seja realizado. Hoje a situação é muito diferente, as pessoas
dentro de uma organização assumem diversos papéis para conseguirem
executar com sucesso suas tarefas. Os resultados não são mais vistos apenas
como fruto da somatória dos bons desempenhos pessoais, é preciso que toda
uma equipe se motive e conquiste objetivos comuns.
Esse progresso trouxe mudanças em relação à forma de se gerenciar.
Antes, se cada um era visto como um membro isolado e responsável apenas
por suas atividades, direcionado pela antiga figura do chefe, hoje, esse mesmo
indivíduo faz parte de um verdadeiro time, com influência direta nos resultados
de todos. Por isso, a figura do profissional centralizador foi substituída pelos
líderes, capazes de interagir com uma série de indivíduos, estimulando-os a
obter os melhores resultados, de maneira a colaborar mais e ainda priorizando
o seu desenvolvimento.
O líder não deve esquecer que existem dois grandes focos de trabalho:
Os resultados e as pessoas. É necessário que o líder mantenha o equilíbrio
para obter o sucesso. Quando se persegue apenas os resultados, corremos o
risco de deixarmos nossa equipe desmotivada e sem a atenção que devem
receber. No caso contrário, quando trabalhamos apenas para o bem estar de
nossos colaboradores de trabalho podemos deixar de atingir nossas metas. Por
isso, o líder deve estar atento aos resultados e ao modo como eles estão
sendo conquistados. Não podemos ter uma equipe que bate às metas todos os
meses, mas que não tem um bom relacionamento ou estão sempre em
situações de desgaste emocional. O contrário também não é desejado, um
grupo de profissionais muito bem emocionalmente, mas que não gera
conquistas e crescimento para a empresa. Portanto, é importante obter
resultados através do desenvolvimento da equipe.
18
Um bom líder deve também saber elogiar. Todos nós gostamos de ser
admirados. Podemos lembrar dos nossos anos escolares, onde o elogio era um
incentivo para continuar tirando notas altas. Assim
são os nossos
colaboradores dentro das organizações; eles querem ser reconhecidos pelo
seu comprometimento com a empresa e pelo seu bom desempenho nas suas
funções. Por isso um bom líder não deve hesitar em fazer elogios; claro isso
deve ser feito sem exageros, de forma clara e objetiva. Muitas vezes um elogio
vale mais que uma mera remuneração pelas horas extras.
As organizações estão precisando que as pessoas trabalhem juntas,
divida o mesmo espaço, apesar de terem atividades distintas e níveis
hierárquicos diferentes, pois o mercado competitivo está cada dia maior. Por
isso se faz necessária à liderança.
Para CHIAVENATTO (2005, p. 45) de um modo geral, “a liderança, é de
certa forma, um tipo de poder pessoal. Pela liderança, uma pessoa influencia
outras pessoas em função dos relacionamentos existentes.”
“Liderança é o processo de conduzir as ações ou influenciar o
comportamento e a mentalidade de outras pessoas”. Ou ainda, “é a realização
de metas por meio da direção de colaboradores” (MAXIMIANO, 2004, p. 283).
ROBBINS (2001, p. 258) afirma que os “líderes estabelecem direções
através do desenvolvimento de uma visão do futuro; depois engaja as pessoas
comunicando-lhes essa visão e inspirando-as a superar obstáculos”.
Como a liderança é um tema muito debatido, a sua definição não é
consensual e se distancia cada vez mais de uma definição acordada. Por isso
vários autores descrevem os líderes com base em líderes específicos, assim, o
mercado atual de publicações está cheio de livros que enfocam líderes
específicos, cria listas de coisas que os líderes fazem, ou preceitos que eles
seguem (PENNER, 2002, p.162).
19
Nesse processo de definir a liderança, há um debate entre as definições
de líder e gerente, para alguns autores há diferenças, para outros é difícil
separar o gerenciamento de liderança, pois um precisa de aspectos do outro.
Para SILVA (2001, p. 262) a respeito das diferenças entre gerenciamento e
liderança, “existe um relacionamento próximo entre ambos os conceitos, no
que se refere à atuação em organizações, e não é fácil separá-los como
atividades distintas. Para ser um gerente eficaz é necessário exercitar papéis
de liderança”. O que significa que todo gerente precisa ser um líder, mas nem
todo líder é um gerente, pois a liderança é apenas um dos papéis gerenciais
que o gerente desempenha.
Para CHIAVENATO (2005, p.159), o executivo moderno precisa
demonstrar um balanço e foco sobre processos organizacionais (gerência) e
uma genuína preocupação com as pessoas (liderança).
De acordo com Maximiniano (2002, p.106) existem diversos tipos de
liderança, a autocrática (quando mais se concentra o poder de decisão no
líder), a democrática (quando as decisões forem influenciadas pelos
integrantes do grupo).
Dentro dessas concepções começam a surgir os estilos de liderança
que procuram se adequar aos vários sistemas dentro das organizações, dentre
elas estão: Liderança orientada para a tarefa: o líder orientado pela tarefa se
preocupa mais com a tarefa do que com a equipe que o executa e é
classificado como um líder autocrático, diretivo e socialmente distante;
Liderança orientada para pessoas: o líder orientado para as pessoas acredita
que o processo administrativo deve procurar criar um clima em que as pessoas
da equipe se sintam confortáveis e é classificado como um líder democrático
consulto - participativo e preocupado com o funcionário; Liderança Situacional:
a essência da liderança situacional diz que para ser eficaz o estilo de liderança
tem que ajustar-se a situação que a organização está enfrentando; Liderança
Carismática: são os líderes que afetam profundamente seus seguidores e
fazem que estes deixem seus próprios interesses e passem a trabalharem
20
excepcionalmente para a concretização da sua missão ou objetivo; Liderança
Transacional: é o líder que apela aos interesses, especialmente ás
necessidades primárias de seus seguidores.
Teorias de liderança.
Teoria Genética
A teoria mais antiga sobre liderança é a abordagem genética, que expõe
a crença de que a habilidade de liderar é transmitida geneticamente, uma
pessoa só é líder se herdar genes de liderança dos pais (MONTANA,
CHARNOV, 2003, p.256).
A Teoria genética se explica na frase “um líder é nato, não feito”, o que
se considera nos dias de hoje um mito sobre a liderança. Algumas pessoas
realmente têm qualidades natas de liderança, mas a “maioria das pessoas
pode ser treinada para atuar eficazmente como líder de equipes. Nem todos
podem ser treinados para atuar eficazmente como líder de grandes e
complexas organizações, quanto mais como líder de uma nação” (LACOMBE,
2005, p. 222).
Pois se considera que liderança “é um dom que alguns têm em maior
proporção do que outros, mas pode ser desenvolvido” (LACOMBE, 2005, p.
223).
Por fim, o mundo mudou, surgiram novos líderes nos séculos XVIII e
XIX. Devido à criatividade e habilidades pessoais o poder e influência
passaram para as mãos de pessoas que não faziam parte da realeza européia,
assim a teoria genética não pode explicar por que muitos indivíduos chegaram
a posições de liderança em organizações e em países sem serem de famílias
reais (STEFANO, 2003, p. 120).
21
Teoria dos Traços
Essa teoria identifica traços de personalidade típicos de pessoas
consideradas grandes líderes, que apresentam características marcantes de
personalidade, por meio das quais podem influenciar o comportamento das
demais pessoas (CHIAVENATO, 2003, p.189). Alguns traços são relacionados
ao sucesso pessoal, assim quando encontrados, poderiam ser utilizados para
selecionar líderes. Graças às diferenças individuais, esses traços – inteligência,
assertividade, coragem, astúcia ou algo assim – seriam responsáveis pelo
comportamento de liderança (CHIAVENATO, 2004, p.178).
Com base em entrevistas com gerentes altamente eficazes, foram
identificadas dez habilidades mais freqüentes: comunicação verbal, gerenciar
stress e tempo, gerenciar decisões individuais, reconhecer, definir e resolver
problemas, motivar e influenciar pessoas, delegar, definir objetivos, ser auto
preventivo, construir equipes e gerenciar conflitos.
Muitas
das
pesquisas
desenvolvidas
para
identificar
os
traços
responsáveis pela liderança deram em nada, assim conclui-se que a teoria dos
traços apresenta certas limitações: • Nenhum traço é universal, que possa em
qualquer situação prever a liderança. • São nas situações fracas que os traços
prevêem mais o comportamento do que em situações fortes. • Os traços
identificam a liderança, mas não conseguem distinguir líderes eficazes e
ineficazes.
Teoria Comportamental
Como as pesquisas desenvolvidas na Teoria dos Traços falharam, os
pesquisadores tomaram outra direção, tentaram isolar as características de
comportamento dos líderes eficazes, pois se tornou evidente que os líderes
eficazes não apresentavam características que os diferenciassem (STONER;
FREEMAN, 2000, p.164). Então, ao invés de procurar o que os líderes eficazes
eram, procurou-se o que os líderes eficazes faziam.
22
Teoria Contingencial
O resultado das pesquisas das teorias dos traços e comportamento
levaram a conclusões de que não há o melhor estilo de liderança. SILVA (2005,
p. 263) alega que “o sucesso do líder pode ser devido parcialmente a certos
traços de personalidade, mas também é determinado por quão bem aquelas
abordagens atendem às necessidades dos subordinados e às características
da situação”.
O primeiro modelo contingencial foi desenvolvido por Fred Fiedler. “O
modelo da contingência de Fiedler propõe que a eficácia do desempenho do
grupo depende da adequação entre o estilo do líder e o grau de controle que a
situação lhe proporciona” (ROBBINS, 2000, p. 263).
Teoria Situacional
A Teoria da Liderança Situacional (Situational Leadership Theory) foi
criada por Paul Hersey e Kenneth Blanchard. Esse modelo vem sendo seguido
por muitos especialistas de diversas áreas de administração, “foi incorporado
aos programas de treinamento de liderança de mais de 400 das 500 empresas
listadas pela revista Fortune” (ROBBINS, 2001, p. 266). Hersey e Blanchard
dizem que o estilo mais eficaz de liderança varia de acordo com a maturidade
dos subordinados. A maturidade é definida como o desejo de realizar, a
vontade de aceitar responsabilidade e a capacidade/experiência relacionada ao
trabalho dos subordinados (SILVA, 2005, p.276).
Segundo CHIAVENATO (2005, p. 373) Os subordinados podem
apresentar baixa maturidade nas tarefas devido à sua pouca habilidade ou falta
de treinamento ou insegurança e necessitam de um estilo de liderança
diferente daqueles subordinados que apresentam elevada maturidade, com
boas habilidades, capacitação, confiança e vontade de trabalhar.
LACOMBE (2005, p.269) confirma que na teoria situacional o líder
independe do nível hierárquico, pois será o principal responsável pela obtenção
23
de resultados. Ao mesmo tempo, estará exercendo influência sobre o
comportamento das pessoas para atingir objetivos.
Nesta teoria, Hersey e Blanchard acreditam que o “relacionamento entre
um administrador e subordinados passa por quatro fases, à medida que os
subordinados se desenvolvem e “amadurecem”, e que os administradores
precisam variar seu estilo de liderança a cada fase “(STONER; FREEMAN,
2000). Na primeira fase, o mais adequado é a orientação para a tarefa pelo
gerente, já que o subordinado está iniciando na empresa. Na segunda fase, o
gerente pode decidir por iniciar comportamentos orientados para o funcionário.
Na terceira fase, o subordinado apresenta mais capacidade e motivação, o
gerente não precisa direcionar, mas orientar. Na última fase, os subordinados
se tornam independentes, sem necessidade de um direcionador. Como toda
teoria, a teoria situacional sofre críticas por alegar que pessoas imaturas
devem ser tratadas com alto grau de autoridade, com isso, é possível que
pessoas imaturas tratadas com excessivo autoritarismo não se desenvolvam e
permaneçam imaturas. Já motivação e o reconhecimento de competências,
como importantes elementos do processo de liderança se tornam um grande
ponto forte (MAXIMIANO, 2004, p.284)
Segundo Bennis (2001, p.154)
“Assim como o amor, a liderança continuou a ser algo
cuja existência todo mundo conhecia, mas que ninguém
sabia definir. Tem se aparecido e desaparecido muitas
outras teorias sobre liderança. Algumas se concentravam
no líder. Outras se concentravam na situação. Nenhuma
resistiu à prova do tempo”.
Depois desta rápida revisão de algumas das principais teorias da
liderança e de suas escolas, não há como descrever estilos de comportamento
do líder propondo que algum desses comportamentos seja melhor ou mais
indicado para se atingir a eficácia como líder. Assim como não é possível
priorizar os comportamentos em liderança segundo seus graus de eficácia, não
se domina também o conjunto complexo daquelas variáveis situacionais ou
ambientais que têm peso suficiente para determinar condições que favoreçam
24
este ou aquele estilo de liderança. No entanto, aquilo que se pode perceber a
partir do exame da experiência prática é que líderes diferentes atingiram sua
eficácia de maneiras particulares e em situações também especiais.
Após analisar os processos de liderança a partir de diversos ângulos,
podemos concluir que não se justifica afirmar que esses teóricos se
contradizem, pelo contrário, se complementam nos oferecendo assim uma
visão mais clara sobre o tema liderança.
25
CAPÍTULO II – LIDERANÇA
AMBIENTE ORGANIZACIONAL.
E
MOTIVAÇÃO
NO
Será relatado neste capítulo, o processo de motivação presente no
cotidiano de todo o ser humano, seja na empresa, escola ou lazer como uma
força mobilizadora de energia que é interna de cada indivíduo no que se
referem aos seus desejos, aspirações e necessidades.
A motivação é o empurrão ou a alavanca que estimula as
pessoas a agirem e a se suportarem. A motivação é a chave
que abre a porta para o desempenho com qualidade em
qualquer situação, tanto no trabalho, como em atividades de
lazer, e também em atividades pessoais e sociais: (LUCK
FREITAS, GERLINNG E KUTH, 2004).
Apesar das diferenças individuais quanto aos motivos ou necessidades
que regem o comportamento das pessoas, certas necessidades são
basicamente semelhantes quanto à maneira pela qual fazem as pessoas
organizarem seu comportamento para obter satisfação. “Segundo, FURTADO
(2002, p 106), “a motivação é o processo que mobiliza o organismo para a”
ação, a partir de uma relação estabelecida entre o ambiente, a necessidade e o
objeto de satisfação”.
As organizações estão em processo de mudança, principalmente no que
se diz respeito às novas estruturas. Ela causa diversas reações no
comportamento humano.
Atualmente, fala-se tanto em liderança e motivação, sem antes entender
o que há por traz dessas palavras. Sem esse entendimento, são apenas duas
belas palavras. Assim, pode-se deduzir de forma consciente da importância de
ambas em um contexto organizacional. Mas, enfim, o que o líder tem a ver com
a motivação?
Uma líder motiva sim deve motivar. (...) É obrigação do líder, fazer
aflorar em seu colaborador os motivos que ele tem para agir, que estão lá
dentro dele, mas adormecidos. E isto não é no geral, é no particular, é um a
um. Pessoas não são iguais, têm motivos diferentes. (...) Manter um
26
empregado motivado é uma MISSÃO DIÁRIA, do empresário ou do líder e o
resultado de vários fatores.
A preocupação das empresas com a motivação dos seus colaboradores
é grande, mas não simplesmente porque ela se preocupa com o bem-estar
deles, mas principalmente porque a motivação é um fator que influencia
diretamente a produtividade e, conseqüentemente o lucro. À frente disso está o
líder, seja ele um gerente, um supervisor, um coordenador, enfim, seja qual for
o cargo de liderança que ele ocupar. Ele tem a responsabilidade de manter a
motivação dos liderados, e ainda assim, manter-se motivado, porque segundo
FILHO (2008 p. 60), “O Gerente que não consegue se automotivar não tem a
menor chance de ser capaz de motivar os outros”. MARTINS (2008 p. 70)
acredita que “as pessoas só podem motivar quando estão motivadas, assim
conseguem verdadeiramente expressar o seu valor”. Dois autores que
concordam em uma questão: para motivar, é preciso estar motivado. Essa é a
árdua tarefa do gestor: motivar e manter-se motivado.
Geralmente o termo e a metodologia de motivação são usados, em geral
de forma pratica , tendo a visão do comportamento das pessoas, com a
intenção de acréscimos médios de desempenho produtivo. Os estímulos
através de premiações faz com que as pessoas fiquem condicionadas a agir de
forma calculista. A motivação pode ser considerada como uma energia que
reside na essência humana e que pode ser traduzida como desejo. Olhando
por esse ângulo, a motivação é uma potência poderosa, que reside
naturalmente no interior do ser humano, dando sentido à vida humana. Essa
vontade de agir, criar, realizar... é uma necessidade que dá estímulo e
possibilita o florescimento da auto- estima uma força que está dentro de nós e
que muitas vezes não temos ciência de que ela existe, pois foi reprimida,
amedrontada, e por isso fica escondida.
27
De acordo com Maxminiano (2004).
Motivação para o trabalho é um estado psicológico
de disposição, interesse ou vontade de realizar a
tarefa ou a meta. Dizer que uma pessoa esta
motivada para o trabalho significa dizer que essa
pessoa apresenta disposição favorável ou positiva
para realizar o trabalho. (MAXIMINIANO, 2004, p.
269)
O que se pode ressaltar nesta consideração, é que motivação pressupõe
uma disposição, uma força interna, em busca de um resultado.
Umas das teorias mais conhecidas sobre motivação são as relacionadas
com a hierarquia das necessidades humanas. A teoria de Abraham H.Maslow.
Para Maslow (2004) necessidades de auto-realização se referem ao
anseio de consolidar, seus próprios potenciais como: realização de potencial,
utilização plena dos talentos individuais. No entanto as necessidades de autoestima são aquelas cujas necessidades, vêm do reconhecimento por parte dos
outros como: reconhecimento, respeito, amor. Porém as necessidades sociais
são as que buscam a aceitação dos indivíduos em grupo sociais como:
amizade, inclusão em grupo. Já as necessidades de segurança são as
relacionadas à auto preservação como: proteção contra o perigo ou privação. E
por fim as necessidades fisiológicas que são as necessidades básicas para
sobrevivência humana como: ar, comida repouso etc.(CHIAVENATO, 2003,
p.93)
Abraham Maslow (Wikipédia, 2006 p. 102) psicólogo americano em
seus estudos definiu um conjunto de cinco necessidades que foram colocadas
em uma pirâmide e chamada de” Hierarquia das Necessidades” onde as
necessidades de base ou de nível mais baixas devem ser satisfeitas antes das
necessidades de nível mais alto. A figura abaixo representa a teoria de Maslow.
28
Faz-se necessário enfatizar que a primazia deste estudo, realizado por
Maslow tem o propósito de reconhecer a utilidade dessas teorias, no fato de
que se o líder tiver pleno conhecimento dessas necessidades, pode tentar
motivar sua equipe e agir e a se comportar de acordo com os objetivos da
instituição, e simultaneamente, alcançar satisfação delas através do contato
organizacional.
A teoria de Maslow é particularmente importante no ambiente de
trabalho, porque ressalta que as pessoas não necessitam apenas de
recompensas financeiras, mas também de respeito e atenção dos outros.
Assim, os gestores, ao distribuírem tarefas, criarem condições de trabalho e
definirem estruturas organizacionais, precisam considerar a hierarquia de
necessidades para obter melhores resultados com a ação de seus
colaboradores
(GIL,
2001,
p.206)
Pode - se imaginar uma árvore bem frondosa, linda, florida, cheia de
frutos alimentando milhares de pessoas. É a força natural da motivação
alimentando essa árvore, fazendo a árvore crescer, florir e dar frutos.
Percebemos também árvores murchas, secas, sem flores, sem frutos,
caídas. Certamente, ao longo do tempo, ficam sendo agredidas, pelas
queimadas... Assim sua vitalidade natural fica contaminada e o que acontece é
o resultado é entristecedor Nós seres humanos podemos ser comparados a
essa árvore. Nascemos cheios de energia, temos vontade de descobrir, criar...
Porém o tempo passa e as repressões vão gerando efeitos catastróficos em
nossas vidas Quando adulto no mundo do trabalho, tem que se comportar em
29
nome de produtividade . Controle de tempo, controle de tarefas, cumprir
ordens, seguir normas, rotinas e manuais. Chefias autoritárias gerando medo e
dependência , insegurança, punições, competição exagerada baixa qualidade
de vida, e falta de perspectivas.Ambiente sem humor, liberdade e amor.
A conseqüência é muito triste, pois pessoas aparentemente bem, porém
tristes, passivas, sem vontade de realizar, a espera de comandos, ordens á
executar. O final de semana é sempre esperado com muita ansiedade e o
domingo ao anoitecer é melancólico, pois a segunda feira está bem próxima.
É necessário termos em mente que o ambiente sem motivação, onde as
necessidades humanas não são respeitadas, leva á passividade, á falta de
interesse, ao desestímulo para aprender. Em ambiente com controles
exagerados
e
autoritários,
as
pessoas
tenderão
a
ter
seu
próprio
comportamento controlado e não arriscarão a fazer nada que não seja exigido
e determinado pela liderança. Nesse ambiente, programas de criatividade,
inovação, qualidade, são pura peça de ficção, pois as próprias pessoas não
estão encantadas, na verdade estão desencantadas.
Teoria dos dois fatores - higiênicos e motivadores.
O psicólogo Frederick Herzberg (2005) ofereceu importante contribuição
aos estudos sobre motivação, ao considerar os fatores conhecidos como
higiênicos e motivadores (MAXIMIANO, 2007, p.287). Enquanto Maslow
justifica sua teoria da motivação nas diferentes necessidades humanas,
Herzberg estabelece sua teoria no ambiente externo e no trabalho do individuo.
Os primeiros, conforme Maximiano (2007, p.289) referem-se aos fatores
necessários para ajustar os colaboradores a seu ambiente, tais como
pagamento e condições de trabalho. Esses fatores não são suficientes para
promover a motivação, mas precisam ser pelo menos satisfatórios para não
desmotivar as pessoas. Os últimos referem-se a fatores tais como:
responsabilidade e reconhecimento são os que realmente promovem a
motivação. Ainda de acordo com o autor, com base em levantamentos
empíricos, constatou que, quando as pessoas se sentiam insatisfeitas com
30
seus serviços, preocupavam-se com o ambiente em que estavam trabalhando
e que, quando se sentiam satisfeitas, isso se devia ao trabalho propriamente
dito.
A teoria de Herzberg indica que os fatores do segundo grupo, conforme
Maximiano (2007, p.290) devem ser promovidos pelos gestores para manter
sua equipe motivada. A capacidade para manter tais fatores, por sua vez,
depende da satisfação no trabalho e do envolvimento de cada colaborador.
Nesse sentido, uma das coisas mais importantes ao alcance dos gestores é o
enriquecimento do trabalho, que consiste não apenas na ampliação do número
de tarefas que os colaboradores executam, mas num deliberado aumento da
responsabilidade, da amplitude e do desafio do trabalho.
O autor ainda esclarece que a aceitação da teoria de Herzberg não
autoriza, porém, a desconsiderar os fatores higiênicos. Se for verdade que
aumentar os salários não necessariamente leva as pessoas a trabalhar com
mais afinco, pode, no entanto, deixá-las satisfeitas o bastante para que outros
fatores possam motivá-las. Por outro lado, se o salário ou as condições de
trabalho causam insatisfação, as pessoas tornam-se desmotivadas, e nenhum
outro elemento será capaz de motivá-las. A seguir relaciona-se de acordo com
GIL (2001, p.208) os fatores higiênicos:
•
salários e benefícios: incluem bônus e prêmios, carro da empresa,
planos de saúde e itens assemelhados que incrementam o salário;
§ condições de trabalho: envolve as características do ambiente, as
instalações, o maquinário, os equipamentos e a quantidade de horas de
trabalho;
§ política da empresa: refere-se não apenas às normas formais (escritas),
mas também às informais (não escritas) que definem as relações gestorcolaborador;
§ status: é identificado por itens como natureza do cargo, autoridade,
relacionamento com os outros e prestígios interno e externo;
31
§ segurança no trabalho: refere-se não apenas às condições físicas de
segurança, mas também à confiança que o empregado tem em relação a sua
permanência na empresa;
§ supervisão: grau de controle que o empregado tem sobre o trabalho que
executa.
E os fatores motivadores (GIL, 2001, p.208):
•
responsabilidade: sentimento de responsabilidade pelo trabalho que
executa, independentemente de qualquer coerção exterior;
§ reconhecimento: reconhecimento da capacidade de trabalho e do
desempenho no cargo pelos superiores;
§
desafios: disposição para realizar tarefas reconhecidas como difíceis;
§
realização: percepção de que o trabalho está adequado às expectativas;
§ crescimento: sensação de estar alcançando ou ter ultrapassado os
objetivos relacionados às tarefas.
Outro aspecto de grande interesse prático do trabalho de Herzberg é o
de poder distinguir as pessoas em tipos ou estilos motivacionais diferentes.
Para ele, há pessoas voltadas essencialmente à procura da realização, da
responsabilidade, do crescimento, da promoção do próprio trabalho e do
reconhecimento merecido – estas pessoas são tidas como tipos que “procuram
motivação”. A tarefa em si adquire grande significado para elas e fatores
ambientais pobres não lhes criam grandes dificuldades, pelo contrário, elas são
muito tolerantes para com eles (GIL, 2001, p.148).
Por outro lado, existem indivíduos cujo referencial ambiental adquire
grande relevo, centralizando sua atenção em elementos tais como o
pagamento, vantagens adicionais, competência da supervisão, condições de
trabalho, segurança, política administrativa da organização e os colegas de
trabalho. A essas pessoas, Herzberg chama de tipos que “procuram
manutenção” (GIL, 2001, p.149).
32
Segundo Maximiano (2007, p.263) “de acordo com a teoria de Maslow,
as pessoas estão em processo de desenvolvimento contínuo. As pessoas
tendem a progredir ao longo de suas necessidades, buscando atender uma
após a outra e orientando-se para a auto realização”.
Conclui – se que o gestor deve ter isto em mente quando determina
ações motivacionais, pois a auto-realização do seu colaborador pode não estar
necessariamente no topo da hierarquia, a auto-realização pode ocorrer em
qualquer ponto da escala de motivação, e com o atendimento de qualquer tipo
de necessidade, dependendo do indivíduo.
Em função de atitudes e preconceitos baseados em uma visão negativa
da natureza humana, as pessoas têm sido “motivadas” através de punições,
controles e até ameaças ou também através de prêmios, dinheiro, viagens...
Não podemos deixar de falar que o estímulo material leva, ao aumento
da produtividade quantitativa, porém ao longo do tempo enfraquece o ambiente
social, gerando competição, disputa, sonegação de informações. O incentivo
material gera um comportamento inadequado, calculista e condicionado.
Iniciativas só iram acontecer se houver a possibilidade de novas recompensas
materiais. A motivação existe dentro das pessoas e se dinamiza através das
necessidades humanas. Todas as pessoas têm suas necessidades próprias,
que podem ser chamadas de desejos, aspirações, objetivos individuais ou
motivos. Certas necessidades são basicamente semelhantes quanto à maneira
pela qual fazem as pessoas organizarem seu comportamento para obter
satisfação.
33
CAPÍTULO III – A IMPORTÂNCIA DO COACHING NO
PROCESSO DE LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES.
Este capítulo propicia uma reflexão à importância do coaching nas
organizações. O termo coaching é um dos mais discutidos atualmente nas
organizações e tem representado muito mais do que mero modismo. Significa
uma saída para que as empresas tenham equipes de alto desempenho,
atuando em função dos resultados esperados e adaptando-se às exigências do
mercado. A palavra é originária da língua inglesa e pode ser definida, a
tecnologia melhor dizendo, como um “processo utilizado pela liderança quando
se quer melhorar o comportamento no trabalho ou perfil do colaborador”
(BROCATO, 2003, p.187). Em outras palavras, pode-se dizer que é uma forma
de obter os resultados esperados desenvolvendo as habilidades dos
componentes
de
uma
equipe
e
desta
como
um
todo.
Um conceito interessante a respeito é apontado pelo site Educar mais
(2005), define Coach como
“atividade de aconselhamento ao executivo profissional
visando orientar e aperfeiçoar o desenvolvimento de sua
carreira, á luz dos anseios pessoais, aptidões e mapeamento
das suas características e necessidades de aprimoramento”.
A constante busca por resultados melhores fez com que as empresas
conhecessem, ao longo da história, as mais variadas técnicas para que seus
colaboradores
produzissem
melhor.
Temos ciência que a produtividade está ligada a satisfação e á
motivação com o trabalho desempenhado. O método Coaching embora ainda
pouco conhecido pelas empresas é um instrumento bem útil para o aumento
dessa produtividade, pois trata-se de uma metodologia que auxilia os
profissionais na busca de realização. O Coaching é um processo interativo e
pessoal que auxilia pessoas a se desenvolverem de forma rápida e a
produzirem
resultados
mais
satisfatórios.
Essa
metodologia
exige
planejamento, motivação equilíbrio, superação de obstáculos e transformação
individual. Para o consultor organizacional Paulo Roberto Menezes de Souza,
34
se não houver um trabalho aprofundado para colocar em prática os planos de
desenvolvimento e de oportunidades, que são identificados no processo de
Gestão por Competências, todo o trabalho pode não passar de um grande e
qualitativo levantamento de informações.
O coaching é a ferramenta dos gestores e dos profissionais de
RH para diminuir subjetividade e ajustar o foco no
desenvolvimento de pessoas. Desenvolver competências é
possível e o coaching é a ferramenta adequada para esta
tarefa, mas é necessário entender estes processos de maneira
fácil, prática e sem complicações”, (2008, p.125)
Segundo ANE ARAÚJO coaching
é um relacionamento no qual uma pessoa se compromete a
apoiar outra a atingir um determinado resultado: seja ele o de
adquirir competências e/ou produzir uma mudança específica.
Mas não significa um compromisso apenas com os resultados,
mas sim com a pessoa como um todo, seu desenvolvimento e
sua realização. Através do processo de Coaching, novas
competências surgem, tanto para o coach quanto para seu
cliente. (2000, p.198)
Não existe um perfil certo para um líder. Temos que obter o máximo de
acréscimos para todos, pessoas e organizações. Liderança está ligada com
gestão de pessoas e resultados.
A atual transformação do padrão de
comportamento dos indivíduos está sendo muito mais ágil do que no passado,
então surge à necessidade de uma nova capacidade. A capacidade que
denominamos Coaching.
O principal papel do Coaching dentro das organizações.
De acordo com Sonia Jordão
O principal papel do coach é o de ser um
educador/transformador. Ele irá atuar no nível da atitude com
as pessoas, envolvendo-as com a perfeição das coisas. O
coach precisa trabalhar com pessoas realmente motivadas e
faz desse papel de treinador a sua nova filosofia de liderança.
(www.soniajordao.com.br)
35
Ser um líder Coaching é ter habilidades para desenvolver pessoas.
Saber que cada indivíduo tem sua motivação interior. Vai além de uma simples
tarefa de apoiar o grupo, e sim aquele que ajuda na transformação de suas
equipes. No ambiente de trabalho é cada vez mais comum o profissional se
comprometer com a melhoria do desempenho e da capacidade de aprender
dos seus colaboradores, daqueles que fazem parte de sua equipe. Esse
comprometimento tem um nome: coach. É fundamental termos colaboradores
que saibam tomar decisões, isso se torna muito importante dentro das
organizações. Por isso o Coaching veio para fazer com que os seus
colaboradores aprendam a raciocinar e não fiquem esperando para saber como
o seu líder resolveria determinada questão. O líder Coaching veio para ensinar
como achar a melhor saída para os problemas que surgem e verificar suas
maiores dificuldades para que possa ser superadas. Isso trás benefícios para
todos. Tanto para a organização com para os colaboradores.
Segundo Ane Araújo (2000, p. 90)
“Coaching é o exercício mais elevado de liderança e uma
prática vigorosa para a formação de líderes nas
organizações”. Ser um coach, portanto, é muito mais do que
ser um chefe, ainda que se trate de um chefe considerado
bom.
Para Roberto A. Trinconi o papel do Coach
é o de um técnico que sugere, aconselha assessora, discute,
instiga à reflexão e oferece meios e estratégias dirigidas
às
situações de necessidade do executivo, sem interações com a
empresa e o seu meio. (http://trinconi01.wordpress.com)
O coaching é como uma carta que se tem na manga, que só é utilizada
em caso de estrema necessidade, pois aquele que está jogando tem que estar
pronto e ter o conhecimento necessário, para encontrar a melhor decisão
dentro do negócio.
Para a Psicóloga Maura Ribeiro no seu artigo (A arte do Coaching no
Desenvolvimento de Competências de lideranças).
36
O papel do coach é de principalmente aceitar o outro como ele
é, e ouvir com atenção, ter energia para alterar a realidade,
comprometer-se com o coach sem lhe tirar o poder de decisão
e sem competir com ele ou tentar superá-lo, diante dos erros
não acusa, mas analisa, ajuda o outro a analisar o
desempenho, antecipando suas necessidades, ajuda o
executivo a criar, analisar e usar suas potencialidades e
superar seus limites.
Coaching é uma tecnologia que trás muitas vantagens para as
organizações, pois facilita o gerenciamento do desempenho pessoal, tanto para
a pessoa como para a organização. Promove a formação e o aperfeiçoamento
de
competências na
busca
por melhores
resultados,
sem falar no
fortalecimento da confiança, via parceria; um dos maiores benefícios.
37
BIBLIOGRAFIA
ABRAHAM
Maslow
–
Wikipédia.
Disponível
em:
http://pt.wikipedia.org/wiki/Hierarquia_de_necessidades_de_Maslow.
Acesso em: 05/02/20010
“A Nova Visão do Coaching na Gestão por Competências: A Integração
da Estratégia”, lançado pela Editora Qualitymark, Paulo Roberto Menezes de
Souza (2008) // site Educar mais (2005)
AFONSO SOUZA - Consultor Sênior do Instituto MVC/RH PORTAL.
Disponível em: www.rhportal.com.br. Acesso 05/02/2010
ARAÚJO, Ane. Coach. Um parceiro para seu sucesso. São Paulo: gente,
1999.
BRANDÃO, Sônia- A Arte de Liderar – Vivenciando mudanças num mundo
globalizado. Disponível em: www.soniajordao.com.br. Acesso em 11/11/2009.
BERGAMINI, Cecília Whitakeri – O Líder Eficaz: 1ª Ed. São Paulo – Editora
Atlas, 2002.
BENNIS, Warren. Uma força irresistível. HSM Management, São Paulo,
2001
BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos
organizacional. São Paulo: Pioneira Thomson, 2002.
do
comportamento
CABRAL, Claudio de Oliveira. Produtividade e Gente: O Possível Equilíbrio.
CRA-RJ – Conselho Regional de Administração do Rio de Janeiro.
www.cra-rj.org.br. Acesso em 01/02/2010.
COHEN, Alan R; FINK, S. Comportamento Organizacional: Conceitos e
Estudos de Caso. Rio de Janeiro: Campus, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto, Administração nos novos tempos, São Paulo.
Atlas. 2000.
CHIAVENATO. Idalberto, Introdução a teoria Geral da administração, São
Paulo. Atlas. 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2005,
529 p.
38
DAVIS, Keit, Comportamento Humano no Trabalho. V.I – Uma Abordagem
Psicológica. Ed. ISBN, São Paulo, 2003.
DAMETTO, André. Como se tornar um gestor de gestores. Disponível em:
http://www.hsm.com.br/editorias/liderancaemotivacao. Acesso em 24/01/2010
DE MARIO Marcus - Gestão Humanizada de Pessoas – Afetividade e
Convivência na Empresa. Ed. Interior da Alma – 2008.
DUBRIN, A. J. Fundamentos do comportamento organizacional. São Paulo:
Pioneira, 2003.
FIORELLI, José Osmir. Psicologia para administradores. São Paulo. Atlas,
2000.
FURTADO, Odair. Uma Introdução ao estudo da Psicologia. 13ª. Saraiva,
2001.
GIL, A. C. Gestão de Pessoas: Enfoque nos Papéis Profissionais. São Paulo:
Atlas, 2001.
HUNTER, James C. O Monge e o Executivo. Rio de Janeiro: Sextante,
(2004).
HUNTER, J. C. Como se tornar um líder servidor: Os princípios da liderança
de O monge e o executivo. Rio de Janeiro: Sextante, 2006.
HUNTER, James C. Todos podem ser líderes! É só querer. Disponível em:
http://vocesa.abril.com.br/informado/aberto/ar_127830.shtml.
Acesso
em:
11/02/2010.
LACOMBE, F. J. M. Recursos Humanos: princípios e tendências. São Paulo:
Saraiva 2005.
MAXIMIANO, Antonio Amaru. Teoria Geral da Administração: da revolução
urbana à revolução digital. Ed. Atlas, 2002.
MAXIMINIANO, Antonio César Amaru. Teoria geral da Administração: da
revolução urbana a revolução digital. São Paulo: Atlas, 2004.
MAXIMIANO, Antônio César Amaru. Teoria Geral da Administração. São Paulo:
Atlas, 2007.
MONTANA, Patrick J. CHARNOV, Bruce H. Administração. São Paulo: Saraiva
2003.
39
OLIVEIRA, J. L. A comparação da preferência do estilo de liderança do
treinador ideal entre jogadores de futebol e futsal. Revista Digital, ano 10,
nº 76, Setembro, 2004.
PETER, Drucker, A Liderança como trabalho. São Paulo. Ed. Nobel. 2002
PRATIQUE ATIVIDADE. Disponível em: www.pratiqueatividade.com.br. Acesso
em: 01/04/2010.
RIBEIRO, Maura - A arte do Coaching no Desenvolvimento de
Competências de lideranças .Disponível em: www.comvisão.com.br . Acesso
em 11/02/2010.
ROBBINS, Stephen. Comportamento Organizacional – 8ª Ed – Ed ISBN –
2000.
ROBBINS, Stepphen Paul. Administração, mudanças e perpctivas. 1ª. Ed.
São Paulo: Saraiva 2001.
SÀ Mary - Excelência na Liderança – Uma Nova Perspectiva Empresarial.
Disponível em: http://site.suamente.com.br/excelencia-na-lideranca-uma-novaperspectiva-empresarial. Acesso em: 12/02/2010
SENGER, PETER. O Líder do Futuro. São Paulo. Atlas. 2000
SILVA, D.B. A influência da Liderança e os valores pessoais nas respostas
afetivas de membros de equipes de trabalho. Dissertação de Mestrado em
Psicologia – Universidade de Brasília, Conselho Nacional de Desenvolvimento
Cientifico e Tecnológico. Brasília, 2006.
SILVA, Lenilson Naveira e. Líder sábio: novo perfil de liderança do terceiro
milênio. 2. Ed. Rio de Janeiro: Record, 2001.
STEFANO, S. R; GOMES FILHO, A. C. Estilos de liderança: Um estudo
comparativo entre empresas de transportes. IN: Encontro da Associação
Nacional dos Programas de Pós-graduação em Administração, 2003, Atibaia,
SP. CD Rom
STONER R. FREEMAN James AF Edward – Administração – 5ª. Ed. São
Paulo - Atlas – 2000.
TRINCONI. A. Roberto – O Coaching Estratégico. Disponívem em:
http://trinconi01.wordpress.com. Acesso em 14/02/2010.
40
WERNECK, Antonio, Procura-se um Líder desesperadamente, Você S/A,
55º Edição, São Paulo, 2003
41
42
43