FACULDADE DO SUL DE MATO GROSSO – FACSUL
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO COM HABILITAÇÃO EM COMÉRCIO EXTERIOR
COORDENAÇÃO DE ESTÁGIO SUPERVISIONADO
EDIANE MÁRCIA LAZZARI ANGHINONI
A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DO CONHECIMENTO NOS DIFERENTES
NÍVEIS ORGANIZACIONAIS EM EMPRESAS DO AGRONEGÓCIO DE
RONDONÓPOLIS
RONDONÓPOLIS - MT
2005
EDIANE MÁRCIA LAZZARI ANGHINONI
A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DO CONHECIMENTO NOS DIFERENTES
NÍVEIS ORGANIZACIONAIS EM EMPRESAS DO AGRONEGÓCIO DE
RONDONÓPOLIS
Monografia apresentada à disciplina de Estágio IV,
como parte dos requisitos para obtenção do título
de bacharel em Administração, do Curso de
Administração com habilitação em Comércio
Exterior da Faculdade do Sul de Mato Grosso –
FACSUL.
Orientador: Prof. M. Sc. Eleri Hamer
RONDONÓPOLIS - MT
2005
TERMO DE APROVAÇÃO
EDIANE MÁRCIA LAZZARI ANGHINONI
A IMPORTÂNCIA ESTRATÉGICA DO CONHECIMENTO NOS DIFERENTES
NÍVEIS ORGANIZACIONAIS EM EMPRESAS DO AGRONEGÓCIO DE
RONDONÓPOLIS
Monografia apresentada à disciplina Estágio Supervisionado IV, como parte dos
requisitos para obtenção do título de Bacharel em Administração, do curso de
Administração com Habilitação em Comércio Exterior da Faculdade do Sul de Mato
Grosso – FACSUL, aprovada em 19/12/2005, pela seguinte Banca Examinadora:
Orientador:
Prof. M.Sc. Eleri Hamer
Curso de Administração, FACSUL.
Presidente
Prof. Esp. Ezequiel Augusto Xavier
Curso de Administração, FACSUL.
Membro
Prof. M.Sc. Juarez Orsolin
Curso de Administração, FACSUL.
Membro
RONDONÓPOLIS – MT
2005
Dedico este trabalho ao meu esposo Luiz Carlos, e
aos meus filhos Carlos Eduardo e João Paulo.
Hoje resolvi deixar a caneta de lado, os livros
guardados, e a agenda fechada. Percebi que nesse
meu mundo acadêmico tive acesso a várias formas de
conhecer. Mas o que será o conhecer? Então descobri
que mais importante que descobrir é redescobrir, e foi ai
que vocês foram o nível estratégico que possibilitou a
transformação de um conhecimento tácito em
conhecimento explícito chamado amor, totalmente
determinado pela força que existe em vocês e que me
faz sentir que nessa organização eu posso sempre
caminhar para a otimização de resultados, numa gestão
de amor, paz, amizade, companheirismo e confiança,
estabelecendo assim um novo conhecimento, aquele
que nos permite olhar nos olhos de grandes parceiros e
dizer: “obrigada pela caminhada, obrigada por suas
presenças em minha vida e que Deus nos permita
alcançar muitas conquistas sempre juntos, pelas leis
que somente o amor é capaz de conduzir!”.
AGRADECIMENTOS
Primeiramente agradeço a Deus, pelo dom da vida, da sabedoria, da
perseverança e do amor, dons estes que alicerçaram a minha caminhada.
Aos meus pais Auracélia C. Lazzari e Darcy Lazzari pelo amor, dedicação e
exemplos. Pois, mesmo distante, continuei na tarefa de cumprir seus ensinamentos.
Obrigado por tanto amor, essa vitória vos pertence.
A todos da minha família, em especial a minha irmã Iane, meu cunhado Ivo, e
minhas sobrinhas Márcia e Marcielle, pelas palavras de entusiasmo, de força e
dedicação para que eu jamais desistisse desse sonho.
Aos meus sogros Francisco João Anghinoni (in memorian) e Delvina G.
Anghinoni, por ter dado o dom da vida ao meu maior presente.
Ao
meu
Orientador
professor
M.Sc.
Eleri
Hamer
pela
confiança,
disponibilidade, sabedoria e orientação, que me possibilitaram ousar e buscar novas
formas de aprendizagem.
Aos professores Ezequiel Augusto Xavier e Maurício Pugas que deixam em
nossa vida mais que a lembrança de bons professores. Por isso, pela paciência,
apoio, incentivo e ensinamentos, obrigada.
Aos mestres pelo reconhecimento do trabalho realizado, pela contribuição em
nossa formação profissional e pelos ensinamentos que com certeza, serão pontos
fundamentais para que possamos agir com dignidade, competência e inovação.
Aos colegas de classe, pelas horas partilhadas, pela convivência mútua,
pelos conselhos e até mesmo pelas discussões e debates acirrados, que muito
nos fizeram aprender.
E por fim agradeço as empresas pesquisadas que gentilmente me atenderam.
RESUMO
O presente estudo discute aspectos dos ativos de conhecimento nos diferentes
níveis organizacionais e analisa a importância e a aplicação estratégica do
conhecimento em duas empresas no ramo do agronegócio de Rondonópolis-MT, e
tem como pontos básicos: identificar a percepção do conhecimento pelos
integrantes; analisar a localização, o compartilhamento e a disseminação do
conhecimento nas empresas; e verificar a utilização do conhecimento como
estratégia empresarial. Como metodologia, optou-se pela pesquisa descritiva com
base qualitativa, realizando-se um estudo de casos múltiplos, e para a análise foi
utilizada a análise de conteúdo. Como resultado constatou-se que as empresas
reconhecem o conhecimento como fator de competitividade e verificou-se a
utilização estratégica do conhecimento, embora de diferentes maneiras,
implementam esse conhecimento quando na elaboração do planejamento
estratégico. Observou-se que alguns colaboradores detêm o conhecimento como
forma de proteção, o que interfere negativamente na aplicação do conhecimento ou
é encarado como estratégico e, portanto devem ser resguardados como forma de
competir no mercado. Na rotina de uma das empresas constatou-se a ênfase na
valorização da tecnologia em favor do conhecimento. Não observou-se um projeto
que privilegiasse essa formalização, o que pode dificultar o treinamento de novos
colaboradores. Percebeu-se que as empresas utilizam o conhecimento, mesmo não
intencionalmente, para organizarem-se no mercado competitivo a partir do modelo
das cinco forças de Porter, tornando-se a base na elaboração das estratégias
empresarias e nas tomadas de decisões.
Palavras-chave: Conhecimento, Competitividade, Estratégia, Agronegócio, Níveis
Organizacionais.
LISTA DE QUADROS
QUADRO 1 - Perguntas por categoria de análise...............................................
30
QUADRO 2 - Quadro síntese da análise dos dados da Empresa “X”.................
32
QUADRO 3 - Quadro síntese da análise dos dados da Empresa “Y”.................
38
SUMÁRIO
1 INTRODUÇÃO................................................................................................
08
1.1 OBJETIVOS E JUSTIFICATIVAS DO TRABALHO.......................................
08
2 REVISÃO DA LITERATURA...........................................................................
11
2.1 O CONHECIMENTO E A COMPETITIVIDADE DAS ORGANIZAÇÕES......
11
2.2 GESTÃO DO CONHECIMENTO...................................................................
18
3 MATERIAL E MÉTODOS.................................................................................
24
3.1 INFORMAÇÕES BÁSICAS...........................................................................
24
3.1.1 A classificação da Pesquisa.......................................................................
24
3.2 DESCRIÇÃO DAS EMPRESAS PESQUISADAS.........................................
26
3.2.1 Empresa X..................................................................................................
26
3.2.2 Empresa Y..................................................................................................
26
3.3 COLETA E ANÁLISE DE DADOS.................................................................
27
3.4 DEFINIÇÃO DAS CATEGORIAS DE ANÁLISE............................................
30
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS...................................
32
4.1 ANÁLISE E AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA EMPRESA “X"...............
32
4.2 ANÁLISE E AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA EMPRESA “Y”..............
38
5 CONCLUSÕES................................................................................................
48
5.1 CONSIDERAÇÕES SOBRE A EMPRESA X................................................
48
5.2 CONSIDERAÇÕES SOBRE A EMPRESA Y................................................
50
5.3 CONSIDERAÇÕES FINAIS...........................................................................
52
REFERÊNCIAS...................................................................................................
56
APÊNDICES........................................................................................................
60
ANEXOS..............................................................................................................
63
8
1 INTRODUÇÃO
Atualmente o conhecimento tem sido uma importante ferramenta para o
sucesso das organizações, considerando que a partir do domínio do saber é
possível desenvolver estratégias competitivas no cenário que a empresa está
inserida. As mudanças econômicas, tecnológicas, políticas e sociais, causaram uma
profunda transformação na estrutura de valores da sociedade, em que o
conhecimento passou a ter uma importância fundamental em todas as atividades
econômicas, transformando-se em seu principal recurso estratégico.
As empresas do agronegócio, assim como as demais empresas enfrentam
dificuldades para identificar e armazenar os ativos de conhecimento. O
reconhecimento destes ativos é um fator fundamental para o crescimento e
desenvolvimento empresarial, no qual as empresas precisam identificar qual grupo
de conhecimento é estrategicamente relevante para o seu negócio, e desse modo
começam a entender seus processos como um conjunto de diferentes níveis de
conhecimentos. Esse exercício levará a um novo tipo de conhecimento, muito mais
nobre, que poderá se transformar na principal fonte de vantagem competitiva.
A presente pesquisa teve como tema central à importância estratégica do
conhecimento nas empresas, e caracteriza-se como um estudo de casos múltiplos
de caráter descritivo de base qualitativa complementado com dados quantitativos. O
objetivo foi analisar como os integrantes que compõem o nível estratégico, tático e
operacional percebem o conhecimento que existe dentro da empresa e qual a
aplicação estratégica, sendo fundamentado pelos conceitos de conhecimento e
competitividade.
1.2 OBJETIVOS E JUSTIFICATIVAS DO TRABALHO
O cenário mundial vive uma época de mudanças radicais e decisivas, onde o
conhecimento se transformou numa das principais fontes de riqueza das
organizações e talvez no fator de produção mais importante. Assim é fundamental
considerar que o conhecimento é algo essencial para o sucesso das organizações.
9
Para que esse sucesso seja efetivado, a empresa deve fazer uso de estratégias, que
podem colocá-la numa posição de destaca no mercado competitivo.
Para compreender a dimensão desse conhecimento, buscou-se, como
objetivo geral, analisar a importância e sua aplicação estratégica em empresas do
agronegócio
de
Rondonópolis,
sob
a
perspectiva
dos
diferentes
níveis
organizacionais. Desta forma, estabeleceu-se como objetivos específicos, identificar
a percepção do conhecimento pelos integrantes; analisar a localização, o
compartilhamento e a disseminação do conhecimento nas empresas; e verificar a
utilização do conhecimento como estratégia empresarial.
Na sociedade do conhecimento faz-se necessário uma revisão dos
processos, das políticas e tecnologias da empresa a partir de uma melhor
compreensão do capital intelectual e dos fluxos relacionados à criação, identificação,
organização, disseminação e uso de conhecimento estratégico para a organização.
Por isso, este estudo permitirá que se amplie à possibilidade deste nível de
informação à comunidade científica, para adicionar à evolução empresarial aquilo
que lhe é peculiar: conhecimento, estratégia e sucesso no mercado de trabalho
frente à consolidação de uma organização promissora.
É importante salientar que a pesquisa, apesar de pioneira na Instituição,
assume papel importante para a academia à medida que permite disponibilizar
fontes de consulta, e a possibilidade de abrir uma nova frente de pesquisa, ainda
não explorada e propensa a crescer com intensidade, visto que nesta área de
pesquisa, em empresas do agronegócio, poucas fontes bibliográficas são
encontradas. Assim, esta análise permitirá que novas metodologias possam ser
desenvolvidas.
Consciente desta realidade é relevante para a pesquisadora o estudo do
tema, pois permitirá a análise e descrição da gestão do conhecimento nas
empresas, permitindo explorar os aspectos práticos dos meios utilizados para a
conversão de conhecimento, além de um novo referencial teórico. Assim, o interesse
em analisar a gestão do conhecimento nas empresas atuantes no setor do
agronegócio, encontra-se na necessidade de compreender como ocorre a
10
transferência de conhecimento, e como estes são aplicados no gerenciamento, o
que permitirá às empresas a utilização desta pesquisa para definir com mais clareza
às suas estratégias de intervenção.
Neste contexto, o estudo é importante para as empresas nacionais,
particularmente para aquelas expostas à competição internacional, que precisam
adotar pró - ativamente estratégias de gestão do conhecimento, pois só assim terão
condição de participar dos fluxos e acordos internacionais para troca de tecnologia e
conhecimento, que se reverta em estratégias competitivas para o mercado como um
todo.
11
2 REVISÃO DA LITERATURA
A fim de nortear a realização desta pesquisa e criar um amplo campo de
análise, buscou-se fundamentação teórica do conhecimento organizacional centrada
na importância e aplicação do conhecimento nas estratégias empresariais, no qual
fazem parte da revisão da literatura conceitos de conhecimento, competitividade e
gestão do conhecimento.
2.1 O CONHECIMENTO E A COMPETITIVIDADE DAS ORGANIZAÇÕES
A globalização e a competitividade são termos intimamente ligados ao
agronegócio, pois trata-se de um fenômeno externo irreversível, que decorreu
do forte aumento do intercâmbio mundial de conhecimentos, mercadorias,
serviços, tecnologias, informações e capitais entre outros. Diante disto, a
evolução tecnológica e a competitividade do mercado impõem desafios constantes
aos atores inseridos no agronegócio havendo a necessidade de que sejam dotados
de competências para buscar alternativas e garantir sua sustentabilidade nesse
mercado (BINOTTO; NAKAIAMA, 2003).
A mudança é normalmente mais um desafio de atitude do que uma questão
técnica ou econômica, uma vez que os fatores que motivam para a promoção de
mudanças nas organizações altamente profissionalizadas são os sistemas de
aprendizado e conhecimento. Atualmente as organizações que conseguem ser
autocríticas, que buscam constantemente aprender, a continuar melhorando o
trabalho e o produto e, ao mesmo tempo, se preparando para serem agressivas
amanhã, obterão maior sucesso do que aquelas que se encaminham para o estado
de estabilidade e para a complacência (TUSHMAN; NADLER, 1997).
Desta forma, as empresas do agronegócio devem ter o conhecimento como
base fundamental de planejamento e ação, como estratégia de atração e
manutenção das atividades produtivas com maior capacidade de administração e
competitividade. Diante desta realidade de transformações constantes e rápidas, o
conhecimento torna-se fator importante no cenário do agronegócio. Assim, o
conceito de agronegócio para Duarte e Castro (2004, p. 32), é “uma maneira de
12
perceber a dinâmica da produção desde a fabricação dos insumos até o consumo de
determinado produto, um complexo que envolve a dinâmica e o relacionamento de
vários setores”.
Na sociedade atual, os fatores tradicionais de produção como capital, terra e
trabalho deixaram de ser os maiores geradores de poder e riqueza, uma vez que o
conhecimento passou a ser, talvez, o mais importante fator de produção que pode
gerar maior competitividade às empresas. O conhecimento, embora não seja um
tema novo, atualmente esta sendo focalizado por uma nova lente, na categoria de
ativo intangível e fonte de inovação, criação de valor e vantagem competitiva (LEITE;
SILVA, 2004).
Entretanto, tendo em vista sua característica de intangibilidade o tema
conhecimento mostra-se complexo e de difícil abordagem, tornando-se difícil uma
completa definição. Segundo Nonaka e Takeuchi (1997, p. 24), ao longo da história
muitos tentaram conceituá-lo, como Platão, filósofo da Grécia Antiga, que descreveu
o conhecimento como a “crença verdadeira justificada”.
Os autores Nonaka e Takeuchi (1997), adotam esta definição de
conhecimento na teoria da criação do conhecimento organizacional e esclarecem
que enquanto a epistemologia tradicional do Ocidente se concentrou na ‘verdade’
como característica fundamental do conhecimento, eles destacam a natureza do
conhecimento como ‘crença justificada’, assim:
A epistemologia tradicional enfatiza a natureza absoluta, estática e nãohumana do conhecimento, em geral expressa em proposições e pela lógica
formal, considerando o conhecimento como um processo humano dinâmico
de justificar a crença pessoal com relação à ‘verdade’ (NONAKA;
TAKEUCHI, 1997, p. 63).
Neste sentido, Sveiby (1998) baseado em Michael Polanyi e Ludwig
Wittgenstein define conhecimento como ‘uma capacidade de agir’, pois a capacidade
de uma pessoa agir continuamente é criada por um processo de saber, assim a
capacidade é contextual, pois o conhecimento não pode ser separado de seu
contexto. Para Davenport e Prusak (1998, p. 1), “conhecimento não é dado nem
informação, embora esteja relacionado com ambos e as diferenças entre esses
termos sejam normalmente uma questão de grau”.
13
Com o crescente aumento da literatura acerca do tema, é comum haver certa
confusão com as palavras: informação e conhecimento que acabam sendo usadas
como sinônimos, porém são distintas. Assim, informação é um conjunto de dados
com um determinado significado para o sistema e o conhecimento é a informação
que, devidamente tratada, muda o comportamento do sistema.
Segundo Nonaka e Takeuchi (1997) a informação é um meio material
necessário para extrair e construir o conhecimento, constituindo-se em fluxo de
mensagens. Portanto, o conhecimento é criado por um fluxo de informações, porém
amarrado nas crenças e compromissos de seu detentor e está diretamente
relacionada à ação humana: é sempre conhecimento com algum fim.
Para Sveiby (1998) na teoria da informação e na ciência da computação tem
dois fenômenos distintos: a informação, em forma de números, símbolos, fotos ou
palavras exibidas em uma tela, e o conhecimento, que é o que a informação passa a
ser depois de interpretada. O autor reconhece a noção radical de que “a informação
é desprovida de significado e vale pouco”, acrescentando que o valor não está na
informação armazenada, mas na criação do conhecimento de que ela pode fazer
parte.
Nonaka e Takeuchi (1997) descrevem as semelhanças e diferenças entre
conhecimento e informação em três observações:
Primeira, o conhecimento, ao contrário da informação, diz respeito a
crenças e compromissos. O conhecimento é uma função de uma atitude,
perspectiva ou intenção específica. Segunda, o conhecimento, ao contrário
da informação, está relacionado à ação. É sempre o conhecimento “com
algum fim”. E terceira, o conhecimento, como a informação, diz respeito ao
significado. É específico ao contexto e relacional (NONAKA; TAKEUCHI,
1997, p. 63).
Já para Davenport e Prusak (1998), um dos motivos pelo qual o
conhecimento é valioso é que ele está próximo da ação, mais que dados e
informação. Assim o conhecimento pode e deve ser avaliado pelas decisões ou
tomadas de ações às quais ele direciona. Com base nestes conceitos e dentro dos
paradigmas da economia do conhecimento, as empresas precisam gerenciar
adequadamente os seus ativos de conhecimento para se tornarem mais
competitivas do que seus concorrentes.
14
Neste ambiente é muito comum a palavra concorrência ser associada ao
termo competitividade e usados como sinônimos. Porém, concorrência é
essencialmente uma característica dos mercados, sendo uma referência para a
disputa entre as empresas pela renda limitada dos consumidores ou pelo acesso aos
insumos. Por outro lado, competitividade é a capacidade de concorrer de modo
sustentável (AZEVEDO, 2000).
Assim, em análise e observando a importância da competitividade no
mercado, se esta for aliada ao conhecimento pode ser uma grande estratégia para
que as empresas ampliem-se no mercado. Deste modo, Terra (2001) afirma que, o
conhecimento em suas várias formas, é um fator determinante para a
competitividade das empresas e dos países, onde a gestão pró-ativa do
conhecimento assume um papel importante.
Na concepção de Leite e Silva (2004), incorporar o conhecimento ao processo
estratégico requer destacá-lo como capaz de auxiliar a remover gaps para obter
melhores
patamares
de
desempenho,
seguido
do
estabelecimento
das
possibilidades que levarão a criação e desenvolvimento do conhecimento
organizacional. Entretanto, a estratégia orientada para o conhecimento focaliza o
potencial humano para o alcance dos objetivos organizacionais. Segundo Sveiby
(1998), a estratégia do conhecimento é muito competitiva, difícil de ser copiada e
pode oferecer novas oportunidades de negócios.
É importante salientar que o conceito de estratégia está intimamente ligado
aos conceitos de missão, alvo, competência, competitividade, determinação e
coragem para assumir riscos independentes da economia e da cultura. Assim, a
ação estratégica não deve ser considerada como uma forma científica de prever ou
enfrentar situações. A estratégia é uma arte, uma ação essencialmente criadora pela
qual se empregam recursos disponíveis para gerar ou utilizar condições que sejam
compatíveis e favoráveis para o alcance de metas específicas.
Portanto, as empresas inseridas no cenário do agronegócio, em que as
transformações são rápidas e constantes, têm a necessidade de aperfeiçoar o seu
desempenho, preocupando-se com estratégias de gerenciamento para manterem-se
15
ou tornarem-se mais competitivas. O poder de competitividade de uma empresa
depende principalmente de sua capacidade de perceber a si mesma e o mercado
em que atua. Planejar adequadamente um posicionamento que leve em conta às
cinco forças competitivas de Michael Porter pode ser o diferencial daquelas
empresas que crescem ou se perpetuam no mercado.
Porter (1989) em seu modelo de ambiente competitivo envolve organizações
específicas com as quais a organização em questão interage, no qual são incluídos
neste ambiente, os concorrentes atuais, a ameaça de novos entrantes, a ameaça de
substitutos, fornecedores e consumidores. A figura 1 apresenta as cinco forças
competitivas da indústria.
FIGURA 1 As Cinco Forças Competitivas que Determinam a Rentabilidade da
Indústria.
Fonte: Porter (1989, p. 4)
Uma boa estratégia é muito importante para a perpetuação da organização.
Um bom posicionamento estratégico contribui para um desempenho coerente
durante longos períodos. Nenhuma empresa pode ousar entrar no mercado
competitivo sem uma definição clara de como se posicionar no seu setor, ou seja,
16
sem ter uma estratégia. Desta forma, para Oliveira Jr (2001, p. 324), estratégia é o
“caminho, maneira ou ação formulada e adequada para alcançar, preferencialmente,
de maneira diferenciada, os objetivos e desafios estabelecidos, no melhor
posicionamento da empresa perante o ambiente”.
Para Porter (1989) estratégias é escolher a posição que a empresa vai ocupar
em seu ambiente competitivo. Desse modo, fazendo-se uso de estratégias, a
empresa pode adquirir agilidade e assertividade na tomada de decisão, e
conseqüentemente promover o aumento da produtividade, competitividade e
lucratividade. Para se definir a estratégia empresarial é importante ter um profundo
conhecimento da estrutura empresarial, de sua flexibilidade e de mercado,
compreendido como concorrência, potenciais entrantes, consumidores e potenciais
substitutos e, por último, mas não menos importante, uma boa dose de criatividade.
Assim, o planejamento estratégico é definido pela alocação de recursos
calculados para atingir determinados objetivos a curto, médio e longo prazo num
ambiente altamente competitivo e dinâmico, no qual sua função básica é criar
condições para o crescimento equilibrado da empresa. Todavia, é necessária
aplicação intensiva do conhecimento, juntamente com a participação pró-ativa dos
lideres e uma visão generalizada da empresa em relação aos ambientes em que
atua. Na opinião de Anghinoni e Hamer (2005), no contexto atual cresce em
importância à construção das vantagens competitivas, que por sua vez estabelecem
uma relação com a produtividade no uso dos fatores de produção, e principalmente
através da tecnologia e da inovação.
Desta forma, com a crescente internacionalização dos mercados e das
economias têm-se produzido efeitos surpreendentes em muitos âmbitos, como o
acirramento da concorrência e a necessidade de se perseguir vantagens
competitivas sustentável. É importante ressaltar, que o mercado interno também é
”profundamente afetado pela concorrência de produtos importados e pelo
movimento de entrada e de novas empresas multinacionais, fusões, aquisições e
alianças estratégicas em geral” (JANK; NASSAR, 2000, p. 142).
17
Neste contexto, a competitividade é entendida como capacidade de
sobrevivência, e o crescimento nos mercados é resultado das estratégias
competitivas adotadas pelas organizações. Assim para Jank e Nassar (2000, p.
141), “a competitividade pode ser definida como a capacidade sustentável de
sobreviver e, de preferência, crescer nos mercados concorrentes ou novos
mercados”.
Neste sentido, Oliveira Jr (2001) sugere que a administração do
conhecimento pode colaborar para obter uma vantagem competitiva sustentável
para a empresa, e como os recursos intangíveis podem constituir a base de uma
estratégia competitiva, assim como garantir resultados superiores para a empresa no
futuro, identificando quais são os ativos estratégicos e as competências essenciais a
serem usados.
As
empresas
precisam
gerar,
codificar,
disseminar
e
apropriar
o
conhecimento tácito e explícito para alcançar seus objetivos. Para Nonaka e
Takeuchi (1997) o conhecimento é dividido de duas formas: tácito e explicito. O
conhecimento explícito e o conhecimento tácito são as unidades estruturais básicas
que se complementam e que a interação entre elas é a principal dinâmica da criação
do conhecimento organizacional. Os mesmos autores argumentam que o
conhecimento tácito é uma fonte importante de competitividade, e sustentam que é o
principal fator que gerou a competitividade e a inovação das empresas japonesas na
década de 1980.
Por outro lado, há de se salientar que a adoção do planejamento estratégico
requer, normalmente, uma mudança significativa na filosofia e na prática gerencial
da maioria das empresas. Assim, cabe a alta direção à responsabilidade de definir e
pôr em prática todo o processo de planejamento global da empresa. A estratégia é a
essência, a síntese de um processo de busca que determina a direção que a
empresa vai tomar no caminho para o futuro. É o principal resultado de um sistema
de planejamento estratégico. É a visão macro que define o que a organização vai
ser, e serve como guia para a elaboração de todos os planos e ações.
18
2.2 GESTÃO DO CONHECIMENTO
A gestão do conhecimento é um processo, articulado e intencional, destinado
a sustentar ou a promover o desempenho global da organização, com base no
conhecimento. É uma maneira fundamentalmente nova de se olhar para a
organização, e precisa ser parte integrante do planejamento e do pensamento
estratégico. Desta forma para Leite e Silva (2004), a gestão do conhecimento é um
processo contínuo e cíclico por sua própria natureza. Desta forma a visão, a missão,
os objetivos e a estratégia da organização são as forças direcionadoras da rede de
valor de conhecimento.
Para Terra (2001) as empresas que focam sua gestão na criação, aquisição e
compartilhamento do conhecimento têm maiores possibilidades de alcançar bons
resultados. Para o autor, gestão do conhecimento não é meramente uma coletânea
de projetos, mas uma nova forma de entender os desafios empresariais das
organizações. Já para Grotto (2002, p. 116), “compartilhamento do conhecimento é o
processo de partilhar conhecimentos tácitos e explícitos por meio de práticas formais
e informais”. Desta forma as práticas diferem de uma organização para outra, pois
são utilizadas e enfocadas as consideradas mais eficientes.
As empresas de modo geral, possuem dificuldades de identificar e armazenar
os ativos de conhecimento. Assim, para Spender (2001) o conhecimento é um ativo
fluido, mas necessita de gerenciamento, porém não pode ser gerenciado antes de
ser identificado, no qual existe a possibilidade dos gerentes terem em suas mãos a
organização como um feixe de ativos do conhecimento, se estes forem identificados,
valorizados e custeados.
A ausência de gerenciamento de ativos do conhecimento obriga as empresas
a se adaptarem as suas necessidades, e se ajustarem às mudanças do ambiente e
da estrutura, sem um prévio planejamento. No entanto, na opinião de Hamer (2002)
deve-se conduzir e direcionar as propriedades baseadas no conhecimento adquirido
durante sua vivência. Assim, a gestão do conhecimento pode promover a execução
de ações alinhadas com os objetivos estratégicos da organização.
19
Desta forma, a gestão do conhecimento envolve gerir o conhecimento dos
processos de negócio da empresa, buscando promover a melhora constante dos
mesmos através da utilização do seu capital humano e estrutural, aumentando
continuamente a competência organizacional. Assim para Murray (1996), gestão do
conhecimento é a estratégia que converte os bens intelectuais das organizações,
tanto as informações como o talento dos membros, em maior produtividade, novo
valor e aumento da competitividade.
Neste sentido, para Leite e Silva (2004), é importante que a gestão do
conhecimento se constitua num processo contínuo nas organizações. Processo este,
que envolva as ações que determinem os conhecimentos de acordo com a
estratégia, que identifiquem os conhecimentos disponíveis, que desenvolvam e
compartilhem conhecimento e que apliquem e avaliem o valor deste conhecimento
ao negócio.
Assim, percebe-se que o conhecimento é criado através da interação e do
compartilhamento que ocorre entre as pessoas na execução das atividades, e o
fluxo de informações que ocorre de forma caótica durante o processo. O
conhecimento tácito que emerge desse processo interativo é à base do processo de
criação de conhecimento organizacional.
Desta forma, o ideal para as empresas é criar sistematicamente novos
conhecimentos, disseminando-os pela organização inteira e rapidamente incorporálos a novas tecnologias e produtos. Segundo o Nonaka e Takeuchi (1997), essa
criação
ocorre
a
partir
de
uma
espiral
de
conhecimento
baseada
no
comprometimento pessoal, e em vários processos de conversão entre o
conhecimento tácito e o explícito, envolvendo desde o indivíduo até o grupo, a
organização e o ambiente.
Nonaka e Takeuchi (1997), baseados nesta hipótese, postularam quatro
modos diferentes de conversão do conhecimento, que se dá pela interação entre
conhecimento tácito e explícito:
20
Socialização - tácito para tácito – “processo de compartilhamento de experiências e,
a partir daí, da criação do conhecimento tácito, como modelos mentais ou
habilidades técnicas compartilhadas” (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 69).
Externalização - tácito para explícito – “processo de criação do conhecimento
perfeito, na medida em que o conhecimento tácito se torna explícito, expresso na
forma de metáfora, analogias, conceitos, hipóteses e modelos” (NONAKA;
TAKEUCHI, 1997, p. 71).
Combinação - explícito para explícito – “processo de sistematização de conceitos
em um sistema de conhecimento. Esse modo de conversão do conhecimento
envolve a combinação de conjuntos diferentes de conhecimento explícito”
(NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 75).
Internalização - explícito para tácito – “processos de incorporação do conhecimento
explícito no conhecimento tácito” (NONAKA; TAKEUCHI, 1997, p. 77).
Referindo-se
aos
mecanismos
para
criar,
coletar
e
disseminar
o
conhecimento, as organizações que aprendem reconhecem que o valor do
conhecimento raramente é criado e compartilhado por acaso. Mecanismos
conscientes devem ser colocados em ação para adquiri-lo, e uma força considerável
deve ser dedicada para disseminá-lo e impulsioná-lo.
Garvin (2000) destaca que no processo de aprendizagem, raciocinar de um
modo novo é fundamental para romper os bloqueios à aprendizagem, assim como
considerar que o processamento de informação é um dos mecanismos pelo qual se
efetiva a aprendizagem. Para o autor, a criação de um ambiente propício; a abertura
de fronteiras e o estímulo ao intercâmbio de idéias auxiliam na promoção da
aprendizagem.
Vale ressaltar que os integrantes das organizações, independente da sua
posição, precisam colaborar com idéias, criatividade e inovação, que apresentem
uma atitude de aprendizagem contínua, pois as organizações aprendem através dos
seus indivíduos, onde o ambiente comunicativo irá proporcionar a interação entre os
indivíduos permitindo a troca de experiências e conhecimento.
21
Conforme Senge (1990), as organizações de aprendizagem são aquelas nas
quais as pessoas desenvolvem continuamente sua capacidade de criar os
resultados que realmente almejam, onde surgem novos e elevados padrões de
raciocínio, onde a vontade coletiva é libertada e as pessoas aprendem
continuamente a aprender em grupo.
Essa concepção é vista como uma alternativa possível para as organizações,
já que, todos os serem humanos são eternos aprendizes. Para que essa
compreensão se materialize, Senge (1990) enumerou cinco disciplinas básicas
necessárias:
Domínio Pessoal, com o qual o indivíduo deve aprender a esclarecer e aprofundar
continuamente seu objetivo pessoal, a concentrar-se em sua energia, a desenvolver
a paciência e a ver a realidade de maneira objetiva, verificando como as ações
individuais afetam o mundo ao redor.
Modelos Mentais, por meio dos quais se devem conhecer e examinar
meticulosamente as idéias ou imagens profundamente arraigadas que influenciam
atitudes pessoais, detectando-se, assim, as falhas na maneira de ver o mundo.
Objetivo Comum, o qual consiste em buscar imagens do futuro que promovam um
engajamento verdadeiro em vez de simples concordância.
Aprendizado em Grupo, já que a organização só tem a capacidade de aprender se
os grupos forem capazes de aprender, e se esse aprendizado começa com o
diálogo e permite que as pessoas possam enxergar além dos limites de suas
perspectivas pessoais.
Raciocínio Sistêmico, uma disciplina que integra as outras. É a estrutura conceitual
que permite ver o todo; as inter-relações em lugar de coisas estanques ou
instantâneos estáticos.
Desta forma, terão maior êxito às empresas que se estabelecerem como
organizações de aprendizagem e que conseguirem desvendar como despertar o
comprometimento e a capacidade de aprender das pessoas em todos os níveis da
organização. Entretanto, a ausência de um modelo de gestão é muito prejudicial à
organização e impede que os recursos sejam bem empregados, o que afeta a
produtividade e a competitividade da empresa.
22
Na concepção de Angeloni e Dazzi (2004), as organizações expostas a uma
competição cada vez mais acirrada, que compreenderem as interações que
acontecem tanto nos processos de desenvolvimento, como nos processos de gestão
do conhecimento organizacional, dominarão diferenciais que irão lhes conferir
capacidade de intervenção em ambientes economicamente e socialmente
complexos.
Assim, um dos desafios do mundo contemporâneo, ao lado do chamado
desenvolvimento sustentável, é a transformação do conhecimento em riqueza. Com
as características da sociedade atual, as organizações com estruturas rígidas têm
dado lugar às que possuem uma gestão criativa, com capacidade de se adaptarem a
um mundo de constantes mudanças, com uma visão holística, onde evidenciam-se
as competências intelectuais e humanas.
Por outro lado, para Angeloni e Dazzi (2004), a exemplo das organizações, as
pessoas também devem preparar-se para atender as expectativas das organizações
e se manterem competitivas ou empregáveis neste contexto, que exige um novo
perfil profissional, com um conjunto de competências que as pessoas adquirem pela
educação, por programa de formação e pela própria experiência no desenvolvimento
das atividades organizacionais.
Isto significa acreditar na necessidade de valorização do ser integral, reflexivo
e ético, com uma visão holística do seu papel e potencialidade, com suas
qualificações técnicas, tão importantes numa sociedade que exige informações
rápidas, precisas e seguras, e que requer um comprometimento maior das pessoas,
com a capacidade de transferir seus conhecimentos sem o constante medo de
compartilhá-los.
Desta forma, para Angeloni (2002), no modelo de organizações do
conhecimento, é indispensável trabalhar as seguintes variáveis, que possibilite o
indivíduo navegar nas ondas do cérebro: trabalhar os modelos mentais; procurar a
aprendizagem contínua; criatividade e inovação; intuição e partilha de informação e
conhecimento.
23
Portanto, as organizações modernas devem ter uma cultura de mudança,
tentando harmonizar indivíduos e grupos, valorizar interesses comuns e objetivos
organizacionais, para que esses transpareçam inseridos na prática da organização.
A empresa deve abrir os canais de comunicação, criando um ambiente onde exista
incentivo para as pessoas experimentarem novidades e envolverem-se com o
aprendizado, que representa a essência da mudança. Assim, aprender refere-se não
só a incorporar informações, mas à construção da capacidade de criar e romper
formas rotineiras de pensar e agir.
Na percepção de Lara (2004), a tendência das pessoas guardarem seus
conhecimentos, mesmo que não intencional, é um dos principais problemas da
gestão do conhecimento. Isso pode acontecer por as pessoas simplesmente não
estarem motivadas a mostrar o que sabem, e o compartilhamento de conhecimento
só ocorre quando os costumes sociais o propiciam. A mesma autora, Lara (2004. p.
41), afirma que “a gestão do conhecimento eficaz só poderá ocorrer com a ampla
mudança comportamental, cultural e organizacional”.
Embora a gestão do conhecimento tenha adquirido ressonância no ambiente
empresarial,
seus
conceitos
estão
relacionados
a
processos
inerentes
à
macroeconomia mundial, provocando extraordinário impacto na cadeia de valor,
onde a riqueza é gerada essencialmente pelo correto uso do conhecimento. Ou seja,
é um tipo de acesso a ativos intangíveis, principalmente baseados no conhecimento
que irão assegurar às empresas o acumulo de riqueza, no qual, estas terão melhor
capacidade de explorar seus atuais ativos para aumentar seus recursos de
conhecimento no futuro. Cavalcanti et al (2001, p.50) afirmam que “longe de ser um
modismo, a gestão do conhecimento é, ao contrário, uma absoluta necessidade das
organizações que desejam ter sucesso no século XXI”.
Deste modo, vale destacar que a partir da teoria exposta, foi possível uma
visão panorâmica da definição e aplicação do conhecimento nas empresas
pesquisadas e a sua relação com o cenário do agronegócio. Assim, definidos os
elementos que foram analisados, detalha-se o roteiro metodológico cumprido, para
entender qual a importância e a aplicação do conhecimento em empresas do
agronegócio, objeto desta pesquisa.
24
3 MATERIAL E MÉTODOS
O conhecimento científico tende a aperfeiçoar e mudar, diante de novas
descobertas, conceitos anteriores apresentados como verdadeiros. Assim, para
Marconi e Lakatos (2001):
A pesquisa pode ser considerada um procedimento formal com método de
pensamento reflexivo que requer um tratamento científico e se constitui no
caminho para se conhecer a realidade ou para descobrir verdades parciais.
Significa muito mais do que apenas procurar a verdade: é encontrar
respostas para questões propostas, utilizando métodos científicos
(MARCONI; LAKATOS, 2001, p. 43).
A pesquisa é classificada como científica quando satisfaz a determinadas
condições, seu objeto deve ser perfeitamente definido de forma que possa ser
reconhecível e identificável por todos. O estudo deve acrescentar algo ao que já se
sabe sobre o assunto e ser útil como fonte de pesquisa, fornecendo elementos que
permitam a verificação e a contestação das hipóteses apresentadas, tendo em vista
a sua continuidade.
3.1 INFORMAÇÕES BÁSICAS
3.1.1 A classificação da Pesquisa
Para a classificação da pesquisa, buscaram-se subsídios nas obras de
Beuren (2004) e Marconi; Lakatos (2001), que definem quatro formas para a
classificação de uma pesquisa científica: em relação aos objetivos, à forma de
abordagem, à sua natureza e aos procedimentos adotados pelo pesquisador.
O trabalho envolveu ações da pesquisadora que não se limitaram à leitura de
fontes bibliográficas, mas buscou-se analisar uma determinada realidade. A
pesquisa descritiva expõe características de determinada população ou de
determinado fenômeno. Não tem compromisso de explicar os fenômenos que
descreve, embora, como observa Gil (1996, p. 46), “algumas pesquisas descritivas
vão além da simples identificação da existência das relações entre variáveis,
pretendendo determinar a natureza dessa relação”.
25
A pesquisa descritiva pode aparecer sob diversas formas, dentre as quais o
estudo de caso, objeto do presente estudo. Neste sentido observaram-se as
orientações de Triviños (1987) apud Beuren (2004) de que o estudo descritivo
requer do pesquisador uma demarcação precisa de técnicas, métodos e teorias que
nortearão a coleta e interpretação dos dados, em que o objetivo é conferir validade
científica para a pesquisa. A população e a amostra também devem ser delimitadas,
assim como os objetivos, os termos, as variáveis, as hipóteses e as questões de
pesquisa.
Quanto à forma de análise, o trabalho se caracteriza como pesquisa
qualitativa, uma vez que, segundo Beuren (2004, p. 92) “na pesquisa qualitativa
concebem-se análises mais profundas em relação ao fenômeno que está sendo
estudado. A abordagem qualitativa visa destacar características não observadas por
meio de um estudo quantitativo”.
A pesquisa qualitativa não busca enumerar ou medir os eventos pesquisados,
pois, o ponto de partida são questões, ou focos de interesses amplos, que vão se
definindo a medida que o estudo se desenvolve. Assim, tem como ponto de partida a
existência de uma relação dinâmica entre o sujeito, a organização e o mundo real, o
que obriga o pesquisador a despojar-se de preconceitos e adotar uma posição
aberta em relação a tudo que é observado.
O
trabalho
foi
desenvolvido
a
partir
de
um
referencial
existente,
principalmente livros, artigos, internet e material disponibilizado pelas organizações
escolhidas, além de um estudo de caso que envolve a análise profunda de uma
empresa. Sobre o estudo de caso, Lazzarini (1997) aponta que:
A pesquisa por meio de estudos de caso tem sido enquadrada no grupo de
métodos denominados qualitativos, que se caracteriza por um maior foco
na compreensão dos fatos do que propriamente na sua mensuração.
Contrasta, portanto, com os métodos quantitativos, que se preocupam com
mais intensidade em mensurar fenômenos e são aplicados normalmente a
amostras mais extensa e representativa (LAZZARINI, 1997, p. 9).
O estudo de caso é uma forma de pesquisa que tem por objetivo a análise
profunda de uma dada unidade social. Para a realização do presente estudo optouse pelo trabalho de caso múltiplo, considerando que o universo pesquisado envolveu
duas empresas. Para Lazzarini (1997, p. 15), ”a vantagem do uso de casos múltiplos
26
reside no fato de que estes proporcionam evidências inseridas em diferentes
contextos, o que acaba tornando a pesquisa como um todo mais robusta”.
Vale salientar, que para essa pesquisa optou-se pela amostragem por
acessibilidade. Com base em Gil (1996) entende-se que se:
Constitui o mesmo rigoroso de todos os tipos de amostragem. Por isso
mesmo é constituída de qualquer rigor estatístico. O pesquisador seleciona
os elementos a que tenha acesso, admitindo que estes possam de alguma
forma apresentar o universo. Aplicar-se esse tipo de amostragem em
estudo exploratório ou qualitativo onde não é requerido elevado nível de
precisão. (GIL, 1996, p. 97).
3.2 DESCRIÇÃO DAS EMPRESAS PESQUISADAS
A pesquisa foi realizada em duas empresas, denominando-as, de forma
fictícia, como Empresa X e Empresa Y, na qual a escolha deve-se ao fato do
reconhecimento público e representatividade no contexto do agronegócio regional.
Outro fator que contribui na escolha foi à afinidade da pesquisadora com as
empresas pesquisadas.
3.2.1 Empresa X
A empresa X foi criada em Mato grosso em 25/10/1994 e na safra 2003/04
plantou 36.524 (trinta e seis mil quinhentos e vinte e quatro) hectares de soja,
16.169 (Dezesseis mil cento e sessenta e nove) hectares de algodão, 11.562 (onze
mil, quinhentos e sessenta e dois) hectares de milho. Possui permanentemente em
torno de 400 (quatrocentos) funcionários, e em épocas que são necessários
trabalhadores temporários pode chegar a mais de 1000 (hum mil) funcionários.
Levando-se em consideração todas as atividades da empresa e inclusive o
beneficiamento de algodão que é realizado na própria empresa que tem como
destino mais de 50% para o mercado externo, a empresa em estudo deve alcançar
um faturamento no ano 2004/2005 de R$ 114.120.000 (cento e catorze milhões
cento e vinte mil reais).
3.2.2 Empresa Y
27
A empresa Y foi fundada no Paraná em 1977, no qual acompanhou a
migração dos grãos para o Centro-Oeste e está sediada em Rondonópolis-MT,
possui ramificações em mais de trinta cidades de cinco diferentes Estados. Possui
em torno de 2.884 (dois mil oitocentos e oitenta e quatro) funcionários permanentes
e chega a 4.000 (quatro mil) funcionários sazonais, sendo que 213 (duzentos e
treze) possuem nível superior, 110 (cento e dez) então cursando uma faculdade,
2.317 (dois mil trezentos e dezessete) passaram por algum programa de treinamento
em 2004, e desenvolve um programa de trainee voltado a pessoas que já trabalham
no grupo.
O faturamento em 2005 foi em torno de US$ 750 milhões, o que é bastante
significativo em um cenário de taxa de câmbio baixa e preços em queda, totalmente
desfavoráveis às exportações agrícolas.
Desse modo, considerando a trajetória de crescimento e destaque no
mercado local, nacional e internacional, as duas empresas apresentam todos os
suportes idealizados para a pesquisa, justificando assim a opção da pesquisadora
em desenvolver um trabalho monográfico a partir dessas duas realidades, ou seja,
um estudo na empresa x e na empresa y.
3.3 COLETA E ANÁLISE DE DADOS
Após um minucioso planejamento, para a coleta de dados neste estudo,
utilizou-se entrevista semi-estruturada (apêndice A), compostas por 20 questões,
com roteiros previamente definidos, guiados por uma relação de ponto de interesse,
associado a um questionário (apêndice B), contendo 20 questões, com perguntas
fechadas, aplicadas aos atores dos diferentes níveis organizacionais das empresas
em estudo. Vale ressaltar que optou-se pelas duas técnicas (entrevista e
questionário), com a finalidade de verificar a coerência entre as respostas,
associando o uso do conhecimento com a prática a ser encontrada nas empresas
pesquisadas.
O questionário é um instrumento utilizado pelos pesquisadores, onde se faz
perguntas a respeito do que se pretende pesquisar, e sua utilidade se dá através da
28
necessidade de se obter respostas precisas a respeito do que é perguntado. Assim,
para o estudo, utilizou-se questionário com perguntas pré-elaboradas, buscando
reunir todas as informações necessárias ao estudo. Sobre questionários, esclarece
Kotler (1998):
O questionário consiste de um conjunto de questões para serem
respondidas por entrevistados. Em função de sua flexibilidade, é o
instrumento mais comum para coletar dados primários, precisam ser
cuidadosamente desenvolvidos, testados e corrigidos antes de serem
administrados em larga escala [...] (KOTLER, 1998, p. 121).
No caso desta pesquisa, para a coleta de dados, utilizou-se entrevista que, de
acordo com Beuren (2004):
A entrevista é a técnica de obtenção de informações em que o investigador
apresenta-se pessoalmente à população selecionada e formula perguntas,
com o objetivo de obter dados necessários para responder à questão
estudada. Funciona como uma forma de diálogo em que um dos elementos
busca coletar dados e o outro é a fonte de pesquisa (BEUREN, 2004, p.
204).
Assim, utilizou-se o instrumento de entrevista semi-estruturada, pois, segundo
Beuren (2004) esse modelo permite maior interação e conhecimento da realidade
dos informantes, ou seja, permite que o informante por meio de suas experiências
cotidianas influencie na elaboração do conteúdo da pesquisa, valorizando mais a
investigação.
Como orientação essencial a esta prática, entendeu-se a necessidade de
agendar previamente o horário para realização das entrevistas, conforme a
disponibilidade de tempo dos pesquisados, que foram informados sobre a utilização
do gravador para o registro fiel da fala. Da mesma forma, teve-se a preocupação de
informar a cada entrevistado o que se estava fazendo e por que se estava fazendo,
procurando dissipar qualquer desconfiança quanto ao uso dos dados.
A pesquisadora chegou bem antes ao local determinado, de posse do
gravador, questionários e cadernos para anotação. No caso desta pesquisa, aplicouse individualmente o questionário, aguardando o preenchimento, e imediatamente
realizou-se a entrevista. Para a realização das entrevistas optou-se por um linguajar
e uma vestimenta apropriada ao ambiente empresarial, o que facilitou uma melhor
condução da pesquisa. É importante ressaltar que foi empregado na entrevista um
29
“Consentimento Informado” (anexo A), que autoriza a pesquisadora a usar os dados
da pesquisa dentro da postura ética.
O estudo foi realizado no período de 03 a 20 de março de 2005 na empresa
X, e de 22 de setembro a 10 de novembro do corrente ano na empresa Y, sendo
agendado o horário do contato do pesquisador com o objeto de pesquisa. Assim,
foram realizadas dez entrevistas na empresa Y e nove entrevistas na empresa X,
sendo que cada entrevista ocupou em média 40 minutos para seu desenvolvimento.
Vale ressaltar, que as entrevistas foram transcritas na integra, uma a uma, para
evitarem-se possíveis erros ou dúvidas na interpretação; a pesquisadora procurou
utilizar-se de seus conhecimentos para fazer essa análise e atingir os objetivos da
pesquisa.
Para se analisar os dados, no caso das entrevistas semi-estruturadas utilizouse análise de conteúdo e para os questionários a dedução estatística, no qual,
confrontaram-se os dados para se obter uma melhor compreensão da realidade.
Segundo Bardin (1979), a análise de conteúdo é um conjunto de técnicas de análise
das comunicações, com a finalidade de conseguir, por meio de procedimentos
sistemáticos e objetivos de descrição do conteúdo das mensagens, os indicadores
que permitem concluir conhecimentos relativos às condições de produção e
recepção destas mensagens.
Assim, a análise de conteúdo, compõe-se de três fases principais: préanálise; exploração do material e tratamento dos resultados, inferência e
interpretação. O quadro possibilitou ampliar a reflexão sobre o tema, bem como,
contribuiu na análise de conteúdo. Assim para Beuren (2004, p. 137), “o método de
análise de conteúdo tem por objetivo estudar as comunicações entre os homens,
com maior ênfase no conteúdo das mensagens”.
É importante não satisfazer-se apenas com uma declaração literal, mas ir
além, e procurar compreender o que está nas entrelinhas. Na opinião de Gil (1996),
devem-se observar vários procedimentos na análise dos dados como: codificação
das respostas, tabulação dos dados e cálculos estatísticos. Também pode ocorrer
com esta análise a interpretação dos dados, que tem como objetivo estabelecer a
30
ligação entre os resultados obtidos com outros já conhecidos, que podem ser
derivados de teorias, ou de estudos realizados anteriormente.
Diante deste levantamento de informações, estabeleceu-se um quadro de
perguntas por categoria de análise para responder os objetivos, que foi utilizado no
momento da análise de resultados.
3.4 DEFINIÇÃO DAS CATEGORIAS DE ANÁLISE
Fez-se uso de categorias, no sentido de tornar viável a análise e interpretação
dos dados, já que “o sistema de codificação [...] percorre seus dados na procura de
regularidade e padrões bem como tópicos presentes nos dados e, em seguida,
escreve palavras e frase que representam estes mesmos tópicos” (BOGDAN E
BIKLEN, 1994, p. 221).
A etapa de categorização auxilia no processo de pensar o domínio, e serve
para orientar o pesquisador no levantamento dos termos.
O exercício de
categorização torna claro o domínio temático, estabelecendo as bases para seleção
dos termos, nas fontes de onde eles serão retirados. O conceito de uma categoria de
análise é calculado utilizando-se dos conceitos dos grupos de indicadores que
compõem a categoria de análise. Nesse sentido, foram elaboradas perguntas por
categorias de análise para responder os objetivos propostos.
QUADRO 1 - Perguntas por categoria de análise
Objetivos
Identificar
a
percepção
do
conhecimento pelos integrantes da
empresa?
Perguntas
1.Na sua opinião o que é conhecimento?
2.Já descobriu algo novo, uma técnica ou método novo de
fazer algo? De que forma chegou lá?
3.Quando um colaborador utiliza um novo procedimento ou
uma nova descoberta, como reage?
4.Se descobrisse algo novo na sua atividade, o que faria?
5.Na sua opinião como a empresa mais aprende?
6.Qual a importância do conhecimento na sua atividade?
7.Na sua opinião, como o conhecimento é percebido como
fonte de inovação, criação de estratégias e vantagem
competitiva?
8.Acredita que conhecimento é o fator de produção mais
importante da sua empresa? Porque?
13.Conhecimento é poder? Porque alguém se disporia a
compartilhá-lo?
20.Que tipo de conhecimento a sua organização possui
que é diferencial?
31
Analisar
a
localização,
o
compartilhamento e a disseminação
do conhecimento na empresa.
Verificar
a
conhecimento
empresarial.
utilização
do
como
estratégia
4.Se descobrisse algo novo na sua atividade, o que faria?
9.Onde está localizado o conhecimento em sua empresa?
10.Como a empresa estimula o compartilhamento de
conhecimentos?
11.Pensa que os seus colegas compartilham o
conhecimento que possuem ou deixam reservados
somente para eles?
12.Se o conhecimento for compartilhado entre todos do
grupo, o que pensa que vai acontecer?
13.Conhecimento é poder? Porque alguém se disporia a
compartilhá-lo?
14.Nas reuniões da empresa são feitos registros? De que
forma?
15.De que formas são repassados os rumos, os objetivos
da empresa?
16.Quanto aos conhecimentos adquiridos, como são
transmitidos, disseminados? Quais são os procedimentos?
19.Quais as maiores dificuldades de se implementar novos
procedimentos na empresa?
20.Que tipo de conhecimento a sua organização possui
que é diferencial?
7.Em sua opinião, como o conhecimento é percebido como
fonte de inovação, criação de estratégias e vantagem
competitiva?
13.Conhecimento é poder? Porque alguém se disporia a
compartilhá-lo?
17.Como o conhecimento é usado para aumentar a
competitividade da empresa?
18.De que forma o conhecimento é usado como recursos
nas estratégias empresariais?
19.Quais as maiores dificuldades de se implementar novos
procedimentos na empresa?
20.Que tipo de conhecimento a sua organização possui
que é diferencial?
É importante observar que a metodologia utilizada possibilitou ultrapassar as
análises que se limitam às frases, e assim buscar a compreensão dos sujeitos sobre
o objeto, que nem sempre é materializado em palavras, mas que deve ser percebido
nas entrelinhas de sua fala, no qual envolve observação atenta do pesquisador, uma
vez que a linguagem é produzida pelo indivíduo em condições determinadas, e
quem realiza a análise, precisa procurar desvendar o seu processo de produção.
32
4 ANÁLISE E DISCUSSÃO DOS RESULTADOS
4.1 ANÁLISE E AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA EMPRESA “X"
Após a análise de conteúdo das entrevistas e informações obtidas dos
questionários, verificou-se que os conceitos de conhecimento pela ótica dos
entrevistados, abordam vários dos elementos citados pelos autores estudados como
um conjunto de informação, experiência e ação.
Inicialmente, conforme quadro 2, apresenta-se um resumo da análise e
discussão dos resultados da pesquisa de acordo com cada um dos objetivos
específicos
nos
diferentes
níveis
organizacionais,
o
que
permite
um
acompanhamento particular à medida que ocorre a discussão dos resultados da
pesquisa.
QUADRO 2 - Quadro síntese da análise dos dados da Empresa “X”
Objetivos
Percepção
do
conhecimento
pelos integrantes
Informações obtidas das entrevistas
Nível Estratégico
Conhecimento é experiência, constante busca, algo novo, estudo, cultura,
conjunto de informações.
É primordial, essencial, é a base.
Percebido como descobertas e ocorrem através da experiência, por
tentativa e inovando.
A reação da descoberta por um colega é recebida com entusiasmo,
incentivo e participação.
A empresa aprende com o conhecimento das pessoas, pelo executar e
pela busca da eficiência.
Percebido como inovação, vantagem competitiva e menos intensa como
estratégia.
Fator que influencia diretamente no negócio e reduz os erros, abre
horizontes para inovações.
Nível Tático
Conhecimento é saber administrar, estudo, conjunto de experiência, busca
por excelência.
É fundamental diante das constantes mudanças, como leis,
competitividade, lucro, estratégias, alcance dos objetivos.
A empresa aprende com informações, cotidiano, palestras, cursos,
experiência e pela busca do conhecimento.
É percebido como descoberta e a reação da descoberta por um colega é
recebida com incentivo, cooperação, ajuda e satisfação.
Forma de obter lucro, se atualizar e inovar dentro da atividade.
Nível Operacional
Fatores que se adquire com a experiência, usado para criar ferramentas,
informações, idéia que possa ser transformada em algo produtivo.
Forma de obter lucro, valorizar o produto, economizar, e obter hnow how.
Percebido como relevante, importante porque as leis mudam, e sua
ausência acarreta erros e prejuízos para a empresa e o profissional, como
33
Localização,
compartilhamento
e
disseminação do
conhecimento na
empresa.
Utilização
do
conhecimento
como estratégia
empresarial
competitividade, estratégia e inovação.
A empresa aprende com o tempo, erros, experiência e buscando
informações.
É parcialmente percebido como descoberta e recebido com alegria,
incentivo, cooperação, contribuição.
Nível Estratégico
Localizado nos diretores, equipe de funcionários e em um dos diretores que
se afastou.
Compartilhamento acontece em cursos, reuniões formais e informais, no
qual alguns integrantes compartilham e outros não.
Se houver compartilhamento haverá um crescimento da empresa e
pessoal, que este é natural e necessário para se atingir os objetivos.
Os registros das reuniões são feitos em atas, e os objetivos da empresa
são repassados em reuniões formais e informais.
São transmitidos e disseminados em reuniões com material vídeo visual
seguindo a hierarquia, e informalmente.
Nível Tático
Localizado nas pessoas, nos gerentes, diretores e operacionais.
Compartilhamento ocorre em reuniões formais e informais de forma
hierárquica e através de Internet e livros, onde 70% compartilham, e só ocorre
entre os setores se necessário. Há uma insegurança em compartilhar.
Se fosse compartilhado, a empresa seria modelo, alguns não percebem a
necessidade de compartilhar com os outros setores e acontece por
necessidade.
Os registros das reuniões são feitos em atas, e os objetivos da empresa
são repassados através de reuniões gerencias seguindo uma hierarquia.
São transmitidos disseminados em reuniões do grupo gerencial, de
diretores e operacional, com material didático.
Nível Operacional
Localizado em todos os setores.
Compartilhamento ocorre através de treinamentos, reuniões hierárquicas,
tanto formais como informais, não têm o hábito de integralização de todos os
setores, onde 50% compartilham e há pouco interesse em compartilhar.
Compartilhamento traria uma melhora para todos e facilitaria o alcance dos
objetivos da empresa.
Os registros são feitos em atas somente nas reuniões dos gerentes com a
diretoria, e os objetivos da empresa são repassados a partir da diretoria
seguindo a hierarquia, alguns integrantes reconhecem que não tem os objetivos
claros.
São transmitidos e disseminados de forma hierárquica, através de cursos,
Internet e informalmente.
Nível Estratégico
Consideram conhecimento poder
O conhecimento é usado para aumentar a competitividade, outros,
admitem que possa ser mais utilizado.
Percebem que não é continuamente usado nas estratégias empresariais, e
que o uso continuo melhoraria a performance da empresa perante o mercado.
Resistência a mudanças é a maior dificuldade de se implementar novos
procedimentos.
Diferencial na empresa é o conhecimento na produção e no ambiente de
trabalho.
Nível Tático
A maioria considera conhecimento poder, mas usa um sinônimo.
O conhecimento é usado para aumentar a competitividade, a produção e o
hnow how da empresa.
Conhecimento nas estratégias traz inovações tecnológicas para melhorar a
produção, informação no mercado para a tomada de decisões e que estratégias
não é copiar e sim ser competente.
Resistência a mudanças é a maior dificuldade de se implementar novos
procedimentos.
34
Diferencial da empresa é o conhecimento técnico de produção, nas
estratégias na competitividade e honestidade.
Nível Operacional
Alguns consideram conhecimento poder, mas usam outra palavra.
Conhecimento usado nas estratégias para produzir mais a um menor custo,
para ter qualidade no produto e ser mais competitivo.
A maior dificuldade de implementar novos procedimentos é a resistência a
mudanças e o desconhecimento.
Diferencial da empresa é o conhecimento na produção, no programa na
área de custos e na experiência.
É importante destacar que alguns entrevistados citaram a informação e o
conhecimento como sinônimos. Este fato predominantemente se revelou no nível
tático, onde se relatou, por exemplo, que “conhecimento é leis, então tem que seguir
a lei...”. Vale lembrar que a lei, por exemplo, somente pode ser considerada
conhecimento à medida que for utilizada em favor da estratégia organizacional e
estiver associada ao conhecimento do indivíduo que a interpretar relacionado à sua
experiência.
Deste ponto de vista o enfoque dado por Nonaka e Takeuchi (1997) nas
pesquisas em indústrias japonesas revela que a informação é um meio material
necessário para extrair e construir o conhecimento, constituindo-se em fluxo de
mensagens. Assim, o conhecimento é criado por um fluxo de informações, porém
amarrado nas crenças e compromissos de seu detentor e está diretamente
relacionada à ação humana, e é sempre conhecimento com algum fim.
Desta forma, constatou-se uma unanimidade entre os entrevistados, que
avaliam o conhecimento como primordial, e como fator de produção mais importante
da empresa. Assim, percebem de maneira muito clara a importância do
conhecimento na sua atividade, e a capacidade de agregar valor. Entretanto,
observa-se que nem sempre ele é utilizado na sua totalidade. Desta forma para
Davenport e Prusak (1998) o conhecimento pode e deve ser avaliado pelas
decisões, ou tomadas de ações às quais ele direciona.
Outro aspecto relevante é no que se refere à descoberta de novas técnicas ou
métodos, no qual os participantes afirmaram que é fruto de constante busca, de
experiências anteriores, de ação e inovação, conforme relatos como, “é uma técnica
nova que nós descobrimos [...] nós inventamos uma nova hipótese através dos erros
que tínhamos”. É importante ressaltar que quando algum colega utiliza um novo
35
procedimento ou faz uma nova descoberta a reação é pró-ativa. Todavia, declararam
que se descobrissem algo novo na sua atividade, a maioria passaria primeiramente
para as pessoas mais próximas ou do mesmo departamento.
No que diz respeito à percepção do conhecimento como fonte de inovação,
criação de estratégia e vantagem competitiva, o nível estratégico percebe e
reconhece a sua importância. Os demais níveis possuem uma percepção parcial
conforme se percebe em depoimentos como “se não tem mão de obra qualificada,
não vai se chegar ao que se quer”.
Na opinião do grupo entrevistado a empresa mais aprende pelo acúmulo de
conhecimento, pela troca de informações, pela experiência, a prática, e às vezes,
pelos erros, mas principalmente pela busca da eficiência. É testando e com
experiência pessoal e de terceiros que a aprendizagem é fortalecida. Neste aspecto,
encontram-se declarações como, “ela tem que ver o que está fazendo, o que já fez,
o que foi bom e algumas coisas fora da empresa como cursos, alguma coisa neste
sentido” ou “aprende-se fazer, fazendo”.
Quanto à localização do conhecimento na empresa, a maioria dos integrantes
considera que esteja centralizado no nível estratégico. Vale salientar, que a empresa
está em fase de transição de líder, no qual foi citada a forte dependência do diretor
que se afastou, gerando depoimento como “a visão de um diretor que nós
perdemos, a capacidade de visualizar mais distante [...] todos ficavam muito
dependente pra tomada de decisão”. Também observou-se que a empresa possui
conhecimentos
especialistas,
que
estão
centralizados
nos
setores,
nos
departamentos da empresa.
O compartilhamento de conhecimento ocorre na maioria das vezes através de
reuniões setoriais, no qual os gerentes participam e depois repassam aos seus
subordinados, embora, dentro dos departamentos ocorra de maneira informal. O
compartilhamento ocorre entre os setores, mas somente quando as pessoas
entendem que é um conhecimento necessário para o outro setor. Contudo, os
pesquisados reconhecem que se o conhecimento for compartilhado entre todos do
grupo, ocorrerá um crescimento pessoal e conseqüentemente da empresa.
36
Deste ponto de vista, o compartilhamento do conhecimento, tanto por práticas
formais e informais, são importantes para empresa, onde o nível e o volume de
conhecimento compartilhado podem ter uma sensível melhora, pois a dificuldade de
compartilhamento transpõe as fronteiras tecnológicas e formais e pode estar
relacionada com as características culturais que envolvem a organização (GROTTO,
2002).
Quanto às reuniões da empresa, os registros são feitos em atas. Contudo os
objetivos da empresa são repassados de forma hierárquica, partindo da diretoria, no
qual, percebeu-se que o nível operacional não tem muita clareza quanto aos
objetivos da empresa, conforme declaração que “alguns integrantes não têm
conhecimento dos objetivos da empresa”.
No que tange os conhecimentos adquiridos, eles são transmitidos e
disseminados de forma hierárquica por meio de reuniões. Todavia quando envolve
poucas pessoas, são transmitidos informalmente. Vale salientar que observou-se
que os departamentos possuem repositórios de conhecimentos, que são pouco
transmitidos e disseminados a outros departamentos. Para Lara (2004, p. 40), “o
repositório de conhecimento interno estruturado tem por objetivo o armazenamento
tanto do conhecimento quanto da informação”.
Neste
contexto
percebeu-se
que
grande
parte
dos
conhecimentos
desenvolvidos ocorre internamente, no sentido de descobrir quais as melhores
ferramentas para facilitar o andamento do trabalho e aumentar a competitividade da
empresa, como foi o caso do programa de controle de custos que foi desenvolvido
internamente e que tem gerado excelentes resultados, conforme declaração do tipo
“na área de custos [...] estamos desenvolvendo este conhecimento, somos nós que
estamos fazendo”. Embora muitas informações sejam adquiridas externamente.
No que diz respeito à relação de conhecimento com poder, o grupo de
participantes se dividiu, no qual, uma pequena parcela reconhece que conhecimento
é poder. Quanto ao restante dos participantes houve uma analogia comportamental,
onde alguns responderam que sim, mas preferiram usar outra palavra ao invés de
poder, porém outros responderam que não. Também percebeu-se que a maioria dos
37
entrevistados associou a palavra poder ao autoritarismo, e não aos benefícios
auferidos aos detentores de conhecimento. Entretanto, este comportamento, talvez
possa ser explicado levando-se em conta a cultura vivenciada. De acordo com
Sveiby (1998, p. 48), “as pessoas reagem de determinada maneira porque imprime
às palavras seus próprios significados, emoções e interpretações, em função de
experiências passadas nas quais foram ouvidas”.
No grupo pesquisado verificou-se que a maioria percebe a importância do
conhecimento para aumentar a competitividade da empresa, conforme depoimentos
como “estamos traçando um paralelo, no qual o conhecimento vai se refletir em
capacidade competitiva, quanto maior o conhecimento, maior a capacidade
competitiva”. Assim, neste novo cenário competitivo e dinâmico, o conhecimento
apresenta-se como insumo apto a criar vantagem competitiva nas empresas. Deste
modo, Terra (2001) afirma que, o conhecimento em suas várias formas, é um fator
determinante para a competitividade das empresas e dos países, onde a gestão próativa do conhecimento assume um papel importante.
Deste modo, os entrevistados de uma maneira geral, reconhecem o valor do
conhecimento na formação das estratégias empresariais, embora pensem que
poderia ser mais utilizado como recurso dentro da empresa. Neste contexto, a
estratégia orientada para o conhecimento focaliza o potencial humano para o
alcance dos objetivos da empresa. Segundo Sveiby (1998), a estratégia do
conhecimento é muito competitiva, difícil de ser copiada e pode oferecer novas
oportunidades de negócios.
Sob outro aspecto, resistência a mudanças foi apontada como a maior
dificuldade de se implementar novos procedimentos na empresa, visto tratar-se de
uma empresa familiar, em que existe a barreira, existem os paradigmas. Porém a
empresa está passando por uma reformulação, no qual a intenção é a mudança, e
todos estão envolvidos no mesmo objetivo.
Por fim, os entrevistados percebem e reconhecem o conhecimento na
produção como o diferencial da empresa diante do mercado, pois a empresa vem de
uma cultura familiar, em que o seu foco principal sempre foi à produção.
38
4.2 ANÁLISE E AVALIAÇÃO DOS RESULTADOS DA EMPRESA “Y”
Após análise de conteúdo das entrevistas semi-estruturadas, aplicadas aos
integrantes dos diferentes níveis organizacionais da Empresa “Y”, e informações
obtidas do questionário, percebeu-se que o conceito de conhecimento pela ótica dos
entrevistados, aponta vários dos elementos citados pelos autores estudados como
um conjunto de informação, experiência, vivencia e ação.
A seguir, apresenta-se um resumo da análise e discussão dos resultados da
pesquisa, conforme quadro 3.
QUADRO 3 - Quadro síntese da análise dos dados da Empresa “Y”
Objetivos
Percepção
do
conhecimento
pelos integrantes
Informações obtidas das entrevistas
Nível Estratégico
Conhecimento é a junção de experiência, vivência, interação, bagagem
profissional e leitura, são tudo que se adquire durante a vida. É crucial, é
primordial, está entre a companhia quebrar ou ter sucesso.
Percebido como descobertas e ocorrem através de busca de alternativas,
para simplificar procedimentos. Percebido como inovação, vantagem
competitiva, estratégia, e a diferença da companhia está na capacidade e no
conhecimento das pessoas, que é muito importante para enfrentar aquilo que
muitas vezes não foi planejado.
A reação da descoberta por um colega é recebida com aprovação,
entusiasmo, motivação, estímulo e incentivo.
A empresa aprende com planejamento, com uma história, com o dia-a-dia,
com o conhecimento dos integrantes, com cursos e treinamentos.
Fator que faz economizar, encurtar os caminhos, que oferece algo novo à
aquilo que já se faz, é estratégico, define estratégias, é onipresente em tudo
dentro de uma companhia.
Nível Tático
Conhecimento é a somatória do conhecimento individual, conhecimento da
organização, de informação, experiência, aprendizado, estudo, erros e acertos
do dia-a-dia, é tudo que se adquire e agrega valor. Muito importante,
fundamental, extremamente necessário para utilizar os fatores em função do
cenário existente.
Percebido como descobertas e ocorre através da atitude de fazer, busca de
inovação, de novas alternativas, de melhorias. Percebido como inovação,
vantagem competitiva, estratégia. O conhecimento é importante para a tomada
de decisão, para o sucesso das estratégias que a empresa pretende
incrementar, como um fator competitivo.
A reação da descoberta por um colega é recebida com incentivo e estimulo
para tornar aquela atitude uma prática.
A empresa aprende com a experiência, com as atividades, novas situações,
com o mercado, com pares, com competidores, com erros e acertos, com aporte
de conhecimento de consultorias, assistência técnica, profissionais
especializados, cursos e treinamentos.
Fator que proporciona agilidade ao negócio, e o ideal é que seja registrado
ao longo do tempo, é um diferencial, é uma ferramenta que dá subsídios de
crescimento.
Nível Operacional
39
Localização,
compartilhamento
e
disseminação do
conhecimento na
empresa.
Conhecimento é uma base de dados, aprendizado, informação,
experiência, capacidade de análise, vivência, interação e ferramenta.
Fundamental, importantíssimo.
Percebido parcialmente como descobertas e ocorrem através de busca de
novas alternativas para procedimentos. Percebido como inovação, vantagem
competitiva, estratégia. O conhecimento auxilia a formulação do planejamento
estratégico e promove melhorias.
A reação da descoberta por um colega é recebida com apoio, incentivo,
vontade de compartilhar.
A empresa aprende investindo em novos conhecimentos, trocando
informações, experimentando, acertado e errando, através de cursos,
consultorias, palestras.
Fator fundamental é o diferencial do profissional e com isso a empresa tem
condição de ser eficiente e eficaz nos setores de produção, logística e
comercialização.
Nível Estratégico
Localizado nas pessoas, no planejamento estratégico, nas estratégias e na
execução disso.
Compartilhamento na empresa acontece em treinamentos que uniformiza o
conhecimento dos colaboradores, nas reuniões em que a diretoria passa seus
conhecimentos para os níveis inferiores no qual alguns pontos são discutidos e
cobrados posteriormente por e-mail ou via intranet; e pela troca de idéias. O
compartilhamento entre integrantes depende da personalidade de cada pessoa,
tem pessoas que compartilham e têm outras que não, mas existe a liberdade
dessa troca.
Se houver o hábito de compartilhar se terá uma melhoria contínua,
benefícios, e acredita-se que isso acontece, pois a companhia vai bem. As
pessoas se disporiam a compartilhar para referendar aquilo que tem dentro
delas, para os outros conhecerem, porque faz parte da cultura humana.
Os registros das reuniões são feitos em atas, e também registros do que
precisa ser melhorado, com o devido tempo pra que seja realmente melhorado.
São transmitidos e disseminados em reuniões formais semanais, mensais e
anuais, com todos os envolvidos, através de e-mail, internet, intranet, e
informalmente.
Nível Tático
Localizado nos departamentos, na experiência, na vivência das pessoas e
nos diretores, e o conhecimento estratégico do Grupo está no nível de diretoria.
Compartilhamento na empresa ocorre em reuniões de diretoria em que os
gestores são incentivados a estimular o compartilhamento com a equipe, para o
conhecimento não ficar apenas no corporativo do grupo, no qual é difundido pra
todos os níveis através de Internet e reuniões; possuem programas subsidiados
onde participam do processo intelectual e cultural das pessoas. O
compartilhamento entre os integrantes depende da cultura, têm alguns que são
resistentes e têm alguns que compartilham, encontra-se num estágio de segurar
um pouco a informação, o conhecimento, é um tanto vulnerável neste ponto,
pois é questão cultural que deve ser trabalhada.
Se fosse compartilhado, a empresa mudaria de estágio, mudaria o clima
organizacional, ter-se-ia uma visão holística, uma melhoria bastante
considerável. As pessoas se disporiam a compartilhar pra adquirir mais, por ser
um fator motivacional, nas depende do conhecimento, se for um conhecimento
estratégico, ela irá reter.
Os registros das reuniões uma parte é feito em ata, mas a maioria é feita
em uma agenda pessoal, em que cada um faz os seus apontamentos de acordo
com o que necessita pra sua área, onde além do registro, as pessoas saem com
uma responsabilidade a cumprir, mas está começando a se registrar até mesmo
as conferências que são realizadas via telefone.
São transmitidos disseminados através de algumas ferramentas como
intranet, boletins internos, e-mail, revista interna, e em reuniões semanais com a
equipe, mas é necessário estimular mais essa prática.
Nível Operacional
40
Utilização
do
conhecimento
como estratégia
empresarial
Localizado em todos os setores, departamentos e na diretoria.
O
planejamento estratégico, que é um conhecimento corporativo está somente na
diretoria.
Compartilhamento na empresa ocorre em reuniões, conversas informais,
palestras Internet, no qual alguns conhecimentos são dirigidos. Uma parcela dos
entrevistados citou que o compartilhamento acontece mais por conveniência. O
compartilhamento entre os integrantes depende das pessoas, que são
diferentes, alguns compartilham e outros não, mas a maioria compartilha.
Se for compartilhado, melhoraria o desempenho do grupo, seria bastante
interessante, porém tem vários tipos de conhecimentos, e tem algum que não
há a necessidade de todo o grupo conhecer. As pessoas se disporiam a
compartilhar porque ninguém faz nada sozinho, não adianta ter egoísmo,
segurar só pra si, que talvez não consiga fazer uso dele.
Os registros são feitos parcialmente, são feitas anotações informais, mas
nas reuniões da alta diretoria são feitas atas.
São transmitidos e disseminados através de reuniões, treinamentos,
conversando, trocando idéias, internet, intranet, e-mail, MSN, de forma bem
rápida, e alguns conhecimentos específicos são repassados de forma
hierárquica. Um dos integrantes citou que não existe uma disseminação
adequada, pois acontece de forma isolada pra alguns grupos que estão atuando
em algum processo.
Nível Estratégico
Consideram conhecimento poder, um dos maiores tesouros.
O conhecimento é usado para aumentar a competitividade, tendo objetivos
e metas claras, dando oportunidade para que o conhecimento venha à tona.
É utilizada na formulação de estratégias global, que podem ser alteradas por
mudanças do mercado, no qual o conhecimento é a base.
Percebem que é usado nas estratégias empresariais, através da somatória
do conhecimento interno e de consultoria, para definir metas, rumos da
companhia, é monitorado, é um recurso para atingir mercados, é usado como
planejamento.
Consideram a resistência a mudanças uma dificuldade de se implementar
novos procedimentos, levando-se em consideração a cultura, porém quando é
algo bem planejado, discutido, convence-se às pessoas.
Diferencial na empresa é o conhecimento na área de atuação, no negócio
principal, em conhecer bem o interior da Brasil, na logística, na produção, na
comercialização e principalmente no planejamento.
Nível Tático
A maioria considera conhecimento poder, mas depende das circunstâncias.
O conhecimento é o fator fundamental para aumentar a competitividade, é
se portar melhor dentro do mercado, é o diferencial, é a habilidade de decidir
diferente que o concorrente está decidindo, é formular estratégias, que vai
depender do nível de conhecimento que se tem dentro da empresa.
Usado como recurso nas estratégias para fazer levantamento, estudo de
mercado, de concorrentes e da economia, e assim criar uma estratégia, no qual
todos esses fatores vão ajudar no planejamento estratégico, e é o que define a
competitividade.
Resistência a mudanças é a maior dificuldade de se implementar novos
procedimentos.
Diferencial da empresa é o conhecimento no negócio, na logística, na
comercialização e o acompanhamento das novas tendências.
Nível Operacional
Alguns consideram conhecimento poder.
Conhecimento é usado para aumentar a competitividade através de
produção de metas, otimizando os procedimentos, como estratégia. O
conhecimento para aumentar a competitividade tem que ser estratégico.
Usado como recurso nas estratégias empresariais, no dia-a-dia para
agilizar a comunicação e tomar decisões.
As maiores dificuldades de implementar novos procedimentos é o
envolvimento, a motivação, o comprometimento, a resistência a mudanças, o
41
desconhecimento e o conservadorismo.
Diferencial da empresa é o conhecimento em relação ao mercado exterior,
nas relações internacionais, na exportação, na capacidade de seus funcionários,
no conhecimento de todo o processo, no conhecimento holístico, e no
conhecimento estratégico.
No grupo pesquisado verificou-se que, nos três níveis organizacionais os
integrantes possuem uma boa conceituação de conhecimento, no qual citaram que
“é um conjunto de fatores como informações, estudo que se aprende na teoria,
experiência, atitude, ação, dia-a-dia, erros e acertos por empresas, por concorrentes
ou por próprios outros executivos, isso eu entendo que é conhecimento de um
individuo ou de uma organização”.
No que diz respeito à percepção dos entrevistados sobre a importância e
geração do conhecimento, verificou-se que os conceitos apresentados abordam
alguns dos elementos citados pelos autores estudados, e passa tanto pela aquisição
externa de conhecimentos quanto pelo se desenvolvimento interno. O conhecimento
é considerado pelos entrevistados como o principal fator da empresa; significado de
sua existência. Neste contexto, para Angeloni (2002), o que confere às organizações
vantagem competitiva é sua capacidade de continuamente se reinventarem,
desenvolverem suas competências essenciais e estarem buscando novos desafios.
Da mesma forma constatou-se que todos os entrevistados percebem o
conhecimento como primordial para a atividade em que atuam, no qual o
conhecimento adquirido ao longo dos anos é fundamental para a organização como
foi relatado que “é muito importante para a sobrevivência da empresa[...] em todas
as formas o conhecimento é primordial”.
Neste mesmo contexto, quando um colega utiliza um novo procedimento ou
faz uma nova descoberta a reação é de entusiasmo, aprovação, incentivo e
motivação, de acordo com depoimento: “vejo de forma positiva por ter tido uma
massa crítica naquilo que vinha fazendo e com isso faz um upgrade naquilo que
estava desempenhando, isso é um fator de grande sucesso na questão da gestão
do conhecimento”. Vale ressaltar que alguns integrantes revelaram que procuram
entender, discutir e compartilhar deste novo conhecimento.
42
Contudo, os entrevistados declararam que se descobrissem algo novo na sua
atividade, a maioria compartilharia primeiro com as pessoas mais próximas, com a
equipe, e procurariam discutir se esse algo novo, agrega valor, como citado que “eu
penso que deveria dividir com pessoas que tem o conhecimento, pra fazer uma boa
crítica [...], e verificar se aquele algo novo realmente agrega valor para companhia
ou pra aquilo que eu estou realmente pensando implementar”.
Na opinião dos entrevistados, a empresa mais aprende com planejamento e
com aporte de conhecimentos internos e externos. Foi citado, predominantemente
no nível tático, a necessidade de filtrar as informações, de selecionar o que
realmente pode ser útil para a empresa, pois, um problema gerado pelo avanço da
tecnologia da informação nas empresas é a sobrecarga. Adverte Sveiby (1998) que
o acréscimo de informação tende a confundir em vez de esclarecer.
No que diz respeito à percepção do conhecimento como fonte de inovação,
criação de estratégias e vantagem competitiva, os integrantes percebem e
reconhecem sua importância, e ressaltam que manter esses fatores é uma questão
de competitividade e sobrevivência, pois o conhecimento é essencial para a
elaboração do planejamento e para enfrentar situações que muitas vezes não foram
planejadas. Depoimentos como “o conhecimento é um fator determinante, um divisor
de águas nas estratégias das organizações” ou “o conhecimento das pessoas é
muito importante pra você enfrentar aquilo que muitas vezes não foi planejado”, é
um indicio dessa realidade.
O conhecimento é considerado pelos entrevistados, como o fator de produção
mais importante da empresa, como uma ferramenta que dá subsídios, como um
diferencial, no qual, o ideal é registrar esses conhecimentos ao longo do tempo, para
que as futuras gerações de gestores possam usufruir os mesmos. Para Fleury e
Fleury (2000) a construção da memória organizacional refere-se ao processo de
armazenagem de informações com base na história organizacional e deve incluir
todas as experiências, que podem auxiliar a aprendizagem e a tomada de decisões.
Outro aspecto relevante citado, é que o conhecimento adquire-se ao longo do
tempo, por acúmulo, ou pela busca de conhecimentos externos, conforme discurso
43
que “a empresa Y, tem conhecimento muito grande no business, no negócio, na
produção agrícola, na parte de trade, e a curto espaço de tempo em logística, [...]
não tinha o conhecimento muito grande na parte de fábrica, e com a construção
dessas fábricas teve que buscar conhecimento externo, de técnicos que conhecem o
processo de crushing, de esmagamento”.
Quanto à localização de conhecimento na empresa, o nível estratégico
considera que esteja nas pessoas, no planejamento estratégico, nas estratégias e a
execução das mesmas. Por outro lado, os demais níveis consideram que o
conhecimento localiza-se em todos os departamentos, na vivência e na experiência
das pessoas, porém o conhecimento estratégico da empresa encontra-se bastante
restrito na diretoria, gerando depoimento como “o conhecimento estratégico da
organização está no nível de diretoria neste momento”.
O compartilhamento de conhecimento ocorre basicamente através de
reuniões, de treinamentos conforme depoimento que “se a gente está treinando,
está uniformizando o conhecimento dos colaboradores”. Entretanto, um entrevistado
do nível operacional acredita que o compartilhamento de conhecimento na empresa
ocorre por conveniência, por necessidade e são compartilhamentos isolados. Para
Sveby (1998, p. 17) “uma idéia ou habilidade compartilhada com alguém não se
perde, e sim se multiplica por dois”.
Vale ressaltar que a empresa está iniciando um processo de gestão
diferenciado, onde os gestores são incentivados a compartilharem com suas
equipes, para que esses conhecimentos sejam difundidos por todos os níveis e não
fiquem apenas centralizados no corporativo do grupo. Assim, os departamentos são
estimulados a compartilharem entre si, seja através de reuniões, internet, intranet ou
e-mail. Desta forma, na opinião de Davenport e Prusak (1998), a tecnologia deve ser
tratada de maneira integrada, orientada para o ser humano e suas necessidades,
com o objetivo de criar um ambiente do conhecimento dinâmico.
A empresa possui ainda um programa de treinamento subsidiado, em que
participa do processo de crescimento intelectual e cultural das pessoas, contribuindo
44
com um percentual financeiro, para facilitar o ingresso às universidades, e adquirir
conhecimentos e técnicas que posteriormente serão utilizados na empresa.
Os entrevistados reconhecem que o compartilhamento de conhecimento
depende da cultura, da personalidade das pessoas, no qual revelam que muitas
pessoas seguram o conhecimento, até mesmo por insegurança, e que a empresa é
um tanto vulnerável neste aspecto. Porém existem pessoas que tem o hábito de
compartilhar e reconhecem sua importância, como relato que “eu aprendi muito cedo
que compartilhar conhecimento fazia bem pra carreira das pessoas, e que quanto
mais pessoas bem treinadas e competentes ao seu lado, maior a chance de se
vencer”.
No grupo pesquisado, a hipótese de compartilhamento entre todos do grupo,
é visto de forma positiva, como uma melhoria contínua, uma mudança de estágio, de
clima organizacional e de nível de gestão. Entretanto uma parcela do nível
operacional considera que não é conveniente que determinados conhecimentos
sejam compartilhados, conforme declaração do tipo: “tem conhecimento, que não
tem a necessidade de todo o grupo conhecer”. Assim para Sveby (1998), o
compartilhamento de conhecimento é a principal atividade nas organizações do
conhecimento.
Desta forma, os rumos e objetivos da empresa são repassados através de
procedimentos internos como reuniões, internet, intranet entre outras, no qual a área
de comunicação é responsável de repassar em nível do grupo. Percebeu-se que
todos os entrevistados conhecem os rumos, os objetivos da empresa, conforme
relato que “fazemos reuniões com a equipe, em que se discute os problemas, os
objetivos, os procedimentos, porque que temos objetivos que devem ser
alcançados”.
No que tange os conhecimentos adquiridos, sob a ótica do nível estratégico,
eles são transmitidos e disseminadas de maneira formal através de reuniões, de
Internet e e-mail. Os demais níveis se dividiram, no qual, alguns citaram que
depende de cada área e de cada conhecimento, sendo que o conhecimento
estratégico fica limitado ao corporativo, e só é repassado o que é necessário para o
45
desenvolvimento da atividade. Também foi citada a abaixa formalização destes
procedimentos, pois toda a informação recebida por e-mail, por exemplo, parece ter
uma vigência, um determinado tempo de validade, o que deixa a empresa muito
vulnerável na questão de repasse de treinamentos para os colaboradores recém
contratados.
Quanto à relação de conhecimento com poder, a maioria do grupo
pesquisado reconhece que conhecimento é poder e os benefícios atribuídos aos
seus detentores, onde afirmam que “o conhecimento é um dos maiores tesouros que
se têm”. Uma pequena parcela admite que conhecimento é poder, porém faz
algumas ressalvas como “conhecimento dá um poder [...] pra estar numa posição
melhor, mas isso não significa que você vai ter realmente autoridade, que você
realmente vai estar em destaque”. Vale ressaltar, que apenas um entrevistado do
nível operacional não reconhece conhecimento como poder.
No grupo pesquisado, observou-se uma unanimidade, em que todos
reconhecem que o conhecimento é usado para aumentar a competitividade da
empresa, no qual foi ressaltado que “a empresa tem que ter objetivos e metas bem
claras, e em cima disto ela vai se diferenciar [...] a competitividade depende muito
daquilo que se quer”. Observou-se que os entrevistados consideram o conhecimento
como uma ferramenta estratégica para a competitividade da organização, e que
utilizam este conhecimento de forma prática para analisar mercado, concorrência,
ameaça de novos entrantes e poder de barganha de fornecedores e clientes.
Neste mesmo contexto, os entrevistados consideram que o capital intelectual
da organização é o fator primordial para o aumento da competitividade, conforme
relato como: “aquelas cabeças pensantes dentro da organização é o diferencial da
empresa [...] e conhecimento é a habilidade de decidir, de formular estratégias, de
assumir posições diferentes do concorrente, e isso vai depender do nível de
conhecimento que se tem dentro da empresa”. Isso talvez explique porque cada vez
mais o conhecimento é o único ativo realmente próprio, e de certa forma, inimitável
de uma empresa, pois se aplicado corretamente, com diferenciação, torna-se a
principal arma de competitividade no mercado.
46
No que se refere à utilização do conhecimento como recurso nas estratégias
empresariais, na opinião dos entrevistados o conhecimento permite que a empresa
formule seu planejamento estratégico com melhor visão do futuro, propiciando à
tomada de decisão, que é fundamental para definir as estratégias de intervenção e
envolve o conhecimento de mercado, conhecimento dos fatores internos e externos,
além dos recursos disponíveis da empresa, como relato que “se tem acesso a várias
informações de mercado, de concorrentes de economia, de logística, e
conseqüentemente essas informações, todo esse conhecimento, é usando para
montar as estratégias”.
Para Garvin (2000), uma organização baseada no conhecimento é uma
organização de aprendizagem que reconhece o conhecimento como recurso
estratégico, e cria conhecimento que pode ser processado internamente e utilizado
externamente, aproveitando o potencial de seu capital intelectual.
Por outro lado, o nível estratégico e o nível tático percebem que a maior
dificuldade de implementar novos procedimentos na empresa é a resistência a
mudanças, onde expuseram algumas colocações como o fato de a empresa ser
familiar, e ainda ter o estigma do fundador. É importante salientar que os
componentes destes níveis relacionam estes fatos à filosofia e a cultura da empresa,
que precisa ser mudada. Neste mesmo sentido, uma pequena parte do nível
operacional citou como dificuldade a resistência a mudanças. O restante do grupo
relatou que não possuem dificuldades de se implementar novos procedimentos na
empresa.
Por fim, na opinião dos entrevistados a organização possui vários
conhecimentos que são considerados como diferencial. Assim, os integrantes
citaram o planejamento, o conhecimento do negócio, conhecimento na produção, na
comercialização, na logística, nas relações internacionais e principalmente o
conhecimento de todo o processo, o conhecimento holístico, como o diferencial da
empresa, e talvez, o que lhe conceda uma posição diferenciada no cenário nacional
e internacional.
47
Desta forma, Stewart (1998) analisa como as organizações têm mudado e
como o conhecimento tem se tornado um recurso econômico proeminente,
afirmando que a administração do conhecimento, ou seja, encontrá-lo, armazená-lo
vendê-lo e compartilhá-lo, tem se tornado a tarefa econômica mais importante dos
indivíduos, das empresas e dos países.
48
5 CONCLUSÕES
Considerando os objetivos pelo qual se propôs esta pesquisa, algumas
ponderações são importantes no que diz respeito à percepção do conhecimento que
existe dentro das empresas pesquisadas e qual sua aplicação estratégica.
5.1 CONSIDERAÇÕES SOBRE A EMPRESA X
Do ponto de vista da percepção do conhecimento, conclui-se que o nível
estratégico possui um conceito alinhado aos dos autores citados, o que é benéfico
para empresa, visto que cabe a este nível a responsabilidade do planejamento
estratégico. Assim para Nonaka e Takeuchi (1997), “o conhecimento está
essencialmente relacionado com a ação humana”, já para Davenport e Prusak
(1998), o conhecimento é algo fundamental para o sucesso e a sobrevivência das
organizações. Diante disto, fazendo uma relação com a pesquisa, percebe-se uma
grande possibilidade de se implementar a gestão do conhecimento na empresa.
Por outro lado, uma parcela do nível tático faz certa confusão entre
conhecimento e informação, isso pode trazer uma idéia distorcida de conhecimento
e não ser explorado e usado na sua totalidade como ferramenta para o alcance dos
objetivos da empresa. Neste sentido Sveiby (1998, p. 51), reconhece a noção radical
de que “a informação é desprovida de significado e vale pouco”.
Embora ainda de forma não organizada, constatou-se a conversão do
conhecimento através da combinação, onde envolve diferentes buscas de
conhecimento. Para Nonaka e Takeuchi (1997, p. 75), “os indivíduos trocam e
combinam conhecimentos através de meios como documentos, reuniões, conversas
ao telefone ou redes de comunicação computadorizadas”.
Deste modo, concluiu-se que o compartilhamento ocorre entre os setores
somente quando as pessoas entendem que é um conhecimento necessário para o
outro setor, o que pode gerar uma visão apenas parcial do negócio. Todavia, se
houvesse um compartilhamento intenso e ordenado de conhecimento entre os
49
departamentos da empresa, ter-se-ia uma visão holística, o que facilitaria para um
planejamento estratégico.
É importante salientar que mesmo sabendo da importância e necessidade de
compartilhar o conhecimento, não observou-se nenhum projeto ou planejamento
que visasse o compartilhamento do conhecimento entre os departamentos, o que de
certa forma pode inibir esta troca dificultando o fortalecimento de uma personalidade
ou cultura própria.
De um modo geral os conhecimentos existentes na empresa são gerados
internamente, o que se revela positivamente, pois demonstra a capacidade de captar
as habilidades individuais em busca de uma inovação criativa, e assim criarem-se
ferramentas para atingir os objetivos da empresa. Assim, conforme afirmam Nonaka
e Takeuchi (1997), são necessários diferentes tipos de conhecimento à medida que
o ambiente competitivo muda e as habilidades de criar continuamente o novo
conhecimento, transformam-se em fonte de competitividade.
Neste aspecto, é importante salientar que o conhecimento na produção e na
área de custos que a empresa detém, é o que a diferencia no mercado, e talvez o
que lhe conceda maior vantagem competitiva. Desta forma Lara (2004, p. 44), afirma
que “um conhecimento melhor pode levar, com certeza, à eficiência mensurável no
desenvolvimento de produtos e na sua produção”. Por outro lado, verificou-se que a
empresa não possui políticas e normas definidas que garantam a propriedade aos
conhecimentos gerados, o que de certa forma pode gerar uma insegurança tanto
para os colaboradores como para a empresa.
Tendo como base o relato dos entrevistados, que percebem a dinâmica e
velocidade do mercado em que estão inseridos, concluiu-se que a empresa não
utiliza continuamente o conhecimento que possui como recurso na formulação das
estratégias. Entretanto esse comportamento pode ser explicado levando-se em
conta
que
o
conhecimento
precisa
primeiramente
posteriormente ser valorizado, utilizado e gerenciado.
ser
identificado
para
50
Neste mesmo sentido, a empresa possui um modelo hierarquizado, o que
pode dificultar o fluxo de conhecimento e sua disseminação internamente. É
importante salientar que o conhecimento transita com maior intensidade e
espontaneidade nas empresas que auto organizam-se para geri-los.
Contudo,
percebeu-se
que
a
empresa
possui
um
repositório
de
conhecimentos individuais. Assim, se estes conhecimentos isolados forem
compartilhados e transformados num conhecimento organizacional, poderão ser
utilizados para implementar novas estratégias na empresa. Segundo Nonaka e
Takeuchi (1997, p. 14), “a organização não pode criar conhecimento por si mesma,
sem a iniciativa do indivíduo e a interação que ocorre dentro da empresa”.
Por fim, concluiu-se que ainda são grandes os desafios, onde a empresa
precisa fortalecer o compartilhamento e uso de conhecimento, utilizando os
inúmeros patrimônios internos que são presentes na experiência dos funcionários, e
utilizá-los como forma de agregar valor, e assim torná-la mais competitiva e
sustentável. Entretanto, vale salientar que segundo relato, a empresa está passando
por um processo de transformação em virtude de seu crescimento, o que gerou uma
abertura às mudanças, uma quebra de paradigmas, sendo estas mudanças
apoiadas pela cúpula da empresa.
5.2 CONSIDERAÇÕES SOBRE A EMPRESA Y
Alguns pontos fundamentais foram observados após a análise de resultados
da pesquisa, destacando-se a percepção do conhecimento, no qual é possível
afirmar que do grupo pesquisado existe a perfeita percepção sobre conceito de
conhecimento, o que é extremamente importante, pois o sucesso e a sobrevivência
de uma empresa dependem do conhecimento dos seus colaboradores, no qual a
empresa deve tirar o máximo proveito, administrando-os e incentivando-os de forma
a alcançar a máxima produtividade, como observa Lévy (1994), que as empresas
tendem a se diferenciar pelo que sabem e pela forma como conseguem usar esse
conhecimento.
51
No que se refere à conversão de conhecimento, observou-se que essa ocorre
de três formas, no qual a mais intensa é através da combinação, que é a união de
diferentes conhecimentos explícitos para formar um novo conhecimento explicito;
pela socialização, que há a troca de conhecimento tácito entre indivíduos,
principalmente por experiências vivenciadas; e pela internalização, que é o processo
de conversão do conhecimento explícito em tácito. Isso revela-se positivamente,
considerando que o ideal é que a criação de conhecimento ocorra a partir dos quatro
processos de conversão do conhecimento.
Neste contexto, o compartilhamento do conhecimento na empresa ocorre
tanto de maneira formal, como informal. Assim, para Davenport (1998), o
compartilhamento corresponde á transferência do conhecimento, seja esta
espontânea (informal), ou entre os membros da organização. Vale ressaltar, que
observou-se uma deficiência no compartilhamento, o qual foi apontado como causa
a personalidade e cultura de cada indivíduo e da organização.
Destaca-se que foi possível observar que nem todos os integrantes participam
do compartilhamento de conhecimento, prevalecendo em muitas ações o
individualismo, detendo o conhecimento como forma de proteção, o que interfere
negativamente
na
aplicação
do
conhecimento.
De
outro
modo,
muitos
conhecimentos são reconhecidos pelos gestores como estratégicos e, portanto,
devem ser resguardados até como forma de competir no mercado. Neste sentido,
Figueiredo (2004) adverte, “qualquer profissional que queira permanecer no mercado
terá de se abrir a oportunidades de troca”.
O compartilhamento na empresa ocorre de forma involuntária, e este fato
talvez se atribua à ausência de um projeto que vise à partilha desse conhecimento.
Porém, a empresa está iniciando um processo de gestão baseado na disseminação
de conhecimento a todos os níveis organizacionais, o que pode levar a uma visão
holística e auxiliar na elaboração de estratégias alicerçadas pelo conhecimento, e
elevar a empresa a outro patamar de valor.
É também importante frisar que os colaboradores da organização repassam,
disseminam, transmitem os conhecimentos através de reuniões, que acontecem
52
semanalmente de acordo com cada setor, porém na rotina da empresa, são usados
basicamente instrumentos de comunicação como Internet, intranet e e-mail. Esse
comportamento aponta a ênfase na valorização da tecnologia em favor do
conhecimento, mostrando-se como uma ferramenta facilitadora da criação e
disseminação do conhecimento, de maneira a aproveitar o máximo possível dos
seus recursos, atribuindo a esse, agilidade e eficiência.
A empresa possui registros de procedimentos de suas atividades, entretanto
não observou-se nenhum projeto que privilegiasse essa formalização, dificultando o
treinamento de novos colaboradores. Contudo, se a empresa criasse um repositório
coletivo de conhecimentos, poderia aproveitar melhor as informações, no qual, todo
o grupo teria acesso, considerando que ao fazer uso, na sua maioria, dos recursos
tecnológicos e esses apresentarem vigência na sua temporalidade, as informações
acabam ficando no âmbito individual.
Observou-se que a empresa possui uma habilidade de buscar conhecimentos
externos, no qual a busca pelo conhecimento se dá pela seleção do profissional
altamente capacitado na área, o que representa que a empresa não mede esforços
para encontrar o melhor profissional do mercado e assim tê-lo em sua equipe de
colaboradores, e conseqüentemente posiciona-se no mercado com vantagens
competitivas, provindas do conhecimento.
Por fim, a empresa utiliza o conhecimento, mesmo não intencionalmente, para
organizar-se no mercado competitivo a partir do modelo das cinco forças de Porter,
que torna-se a base na elaboração das estratégias empresariais e na tomada de
decisões.
Desta forma concluiu-se que existe na empresa uma valorização e
percepção do conhecimento, que é intensamente utilizado na elaboração do
planejamento estratégico, o que lhe confere um diferencial que a conduz a uma
maior competitividade no mercado nacional e internacional.
5.3 CONSIDERAÇÕES FINAIS
Diante da pesquisa realizada, pode-se responder aos objetivos iniciais
afirmando que foi possível verificar que os pesquisados percebem o conhecimento
53
existente, tanto individual quanto organizacional.
Entretanto, destaca-se que na
empresa X, uma parcela dos integrantes, confunde o conceito de conhecimento com
o de informação. Já na empresa Y há clareza no que se refere ao conceito de
conhecimento, no qual existe a percepção e utilização do conhecimento, o que
interfere positivamente no crescimento individual e coletivo do grupo e da empresa.
Diante desta realidade, acrescenta-se que se as empresas tiverem
consciência do que sabem, e souberem gerenciar estrategicamente o conhecimento
e buscarem formas eficazes de transferi-lo, certamente aumentarão seus lucros,
como sugere Sveby (1998) que uma estratégia orientada para o conhecimento gera
lucros cada vez maiores, basicamente, a partir de ativos que convertam receitas
invisíveis geradas por um grande número de atividades em receitas tangíveis.
Quanto ao segundo objetivo, sabe-se que o conhecimento está localizado nas
pessoas, porém nas duas empresas existe uma crença que os detentores do
conhecimento são os integrantes do nível estratégico. Para a empresa X, observouse que o conhecimento está localizado nos departamentos, de forma que gera uma
visão parcial da empresa. Já para a empresa Y, não existe fronteiras departamentais
para o conhecimento, o que leva, de certa forma a uma visão holística da empresa.
No universo pesquisado, ressalta-se que não foi identificado nenhum projeto
que visasse o compartilhamento de conhecimento, e nas duas empresas o
conhecimento é compartilhado de forma informal, não intencional, fruto da cultura
das pessoas, que utilizam alguma conveniência para compartilhar o conhecimento.
Percebeu-se que os envolvidos na pesquisa têm consciência de que existem falhas
nesse sentido, porém, ressaltam que esse compartilhamento depende de cada um,
da cultura e dos interesses individuais.
Isso permite salientar que uma estratégia voltada para o conhecimento valoriza
os ativos intangíveis, e é o processo apropriado para maximizar o potencial do
conhecimento existente em uma organização, disponibilizando todo conhecimento
necessário para que as pessoas que constituem a empresa desempenhem suas
tarefas eficazmente. A formulação de estratégias depende de um clima que deve ser
conquistado em ambientes abertos, com processos participativos, com fluxos
54
eficientes de comunicação, com compartilhamento de informações, com linguagem
adequada que flua em todos os níveis da organização.
Na empresa Y, mesmo com ausência de projeto para o gerenciamento do
conhecimento, este é amplamente utilizado para formulação das estratégias
empresariais e isso a qualifica como uma empresa de sucesso, pois verificou-se que
o conhecimento é utilizado na elaboração do planejamento estratégico, e faz do
conhecimento uma ferramenta de apoio para enfrentar a dinâmica competitiva do
mercado.
Para a empresa X, o conhecimento não é totalmente utilizado na sua
essência para a formulação das estratégias empresariais e isso pode contribuir para
que a empresa fique em posição de fragilidade diante de seus concorrentes, uma
vez que o conhecimento envolve uma leitura do cenário globalizado e, desta forma,
fica fragmentado o seu processo de gestão empresarial, ou parcialmente constituído,
o que interfere na sua tomada de decisão e otimização de resultados.
Dessa forma, observou-se a importância do conhecimento nas estratégias
empresariais, no qual, contribuem para que as empresa alcancem seus objetivos,
considerando a interação dinâmica do ambiente. Vale ressaltar que deve-se levar
em conta os pontos fortes existentes e os potenciais, para superar as mudanças no
ambiente, pois um processo de criação, implantação e sucesso da estratégia de uma
empresa representam o compartilhamento de conhecimento e aprendizado contínuo,
resultando em informações valiosas e fundamentais na dinâmica do mercado.
Vale ressaltar, que os resultados da pesquisa sugerem que o futuro
construído pelas organizações se pauta baseado no conhecimento, por um
planejamento estratégico ininterrupto, holístico e objetivo na execução, visando obter
um maior controle das situações pelas quais não foram planejadas. Dessa forma, o
conhecimento revela-se como um forte aliado capaz de responder o questionamento
sobre o que vai acontecer no futuro, e assim tomarem-se decisões mais seguras e
soluções de longo alcance.
55
Conclui-se, portanto que para que as empresas possam consolidar-se no
cenário competitivo, numa excelência de resultados, devem se preocupar com suas
estratégias, buscando patamares cada vez maiores e de destaque. Um espaço que
pode ser alcançado mediante de um processo articulado e intencional, em busca do
sucesso,
da
conhecimento.
qualidade,
do
desempenho
global
do
compartilhamento
de
56
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60
APÊNDICE A – ENTREVISTA
1. Na sua opinião o que é conhecimento?
2. Já descobriu algo novo, uma técnica ou método novo de fazer algo? De que
forma chegou lá?
3. Quando um colaborador utiliza um novo procedimento ou uma nova descoberta,
como reage?
4. Se descobrisse algo novo na sua atividade, o que faria?
5. Na sua opinião como a empresa mais aprende?
6. Qual a importância do conhecimento no seu negócio?
7. Na sua opinião, como o conhecimento é percebido como fonte de inovação,
criação de estratégias e vantagem competitiva?
8. Acredita que conhecimento é o fator de produção mais importante da sua
empresa? Porque?
9. Onde está localizado o conhecimento em sua empresa?
10. Como a empresa estimula o compartilhamento de conhecimentos?
11. Pensa que os seus colegas compartilham o conhecimento que possuem ou
deixam reservados somente para eles?
12. Se o conhecimento for compartilhado entre todos do grupo, o que pensa que vai
acontecer?
13. Conhecimento é poder? Porque alguém se disporia a compartilhá-lo?
14. Nas reuniões da empresa são feitos registros? De que forma?
15. De que forma repassa a seus colaboradores os rumos, os objetivos da empresa?
16. Quanto aos conhecimentos adquiridos, como são transmitidos, disseminados?
Quais são os procedimentos?
17. Como o conhecimento é usado para aumentar a competitividade da empresa?
18. De que forma o conhecimento é usado como recursos nas estratégias
empresariais?
19. Quais as maiores dificuldades de se implementar novos procedimentos na
empresa?
20. Que tipo de conhecimento a sua organização possui que é diferencial?
61
APÊNDICE B – QUESTIONÁRIO
1. O que é conhecimento:
(
) informação
(
) todas as alternativas acima estão corretas
(
) experiência
(
) não sei explicar o que é conhecimento
(
) ação
2. Já descobriu algo novo, uma técnica ou método novo de fazer algo?
(
) sim
(
) não
3. Quando um colaborador utiliza um novo procedimento ou uma nova
descoberta, como reage?
(
) com entusiasmo (
) com indiferença (
) procura incentivá-lo
4. Quando descobre algo novo na sua atividade, o quê faz:
(
) repassa para os outros
(
) espera para que os outros também descubram
(
) repassa primeiramente aos colegas mais próximos
(
) repassa primeiramente à alta administração
(
) discute com amigos que atuam na mesma área em outra empresa
5. Na sua opinião como a empresa mais aprende?
(
) com os erros
(
) com as experiências anteriores
(
) em palestras, cursos
(
) com o compartilhamento de conhecimento
(
) todas as alternativas citadas
6. O conhecimento é importante no seu negócio?
(
) sim
(
) não
(
) esporadicamente
7. O conhecimento é fonte de inovação, criação de estratégias e vantagem
competitiva?
(
) sim (
) não (
) às vezes (
) em determinadas situações (
) não sei
8. O conhecimento é um fator de produção importante para sua empresa?
(
) sim (
) não (
) às vezes (
) não sei
9. O conhecimento em sua empresa esta localizado:
(
) nas consultorias (
) nos gerentes
(
) nas assistências técnicas
(
) nos funcionários (
) nos diretores
(
) todas as alternativas citadas
10. O conhecimento em sua empresa localiza-se no setor:
(
) produção
(
(
) marketing (
) financeiro
(
) comercialização (
) recursos humanos
) técnico
(
) todos os setores citados
62
11. Qual o setor na empresa que aprende mais rapidamente:
(
) produção
(
(
) marketing (
) financeiro
(
) comercialização (
) recursos humanos
) técnico
(
) todos os setores citados
12. Na empresa compartilha-se o conhecimento?
(
) sim (
) não (
) às vezes (
) quando conveniente (
) quando motivado
13. Conhecimento é poder?
(
) sim (
) não (
) não sei
14. Nas reuniões da empresa são feitos registros?
(
) sim
(
) não
(
) não tenho conhecimento
(
) não são feito reuniões
15. Quem na empresa conhece os rumos, os objetivos da empresa?
(
) os diretores
(
) os gerentes
(
) os encarregados
(
) os colaboradores
(
) todas as pessoas envolvidas na empresa
16. Como são transmitidos, disseminados os conhecimentos na empresa(
marcar em ordem de importância, sendo 1 para a mais importante, 2 para a
segunda mais importante e assim conseqüentemente)?
(
) em manuais
(
) em reuniões
(
) em cursos
(
) em conversas informais
(
) na intranet
(
) não são disseminados intencionalmente
17. O compartilhamento de conhecimento na empresa ocorre através de:
(
) manuais
(
) reuniões
(
) cursos
(
) conversas informais
(
) intranet
(
) todas as alternativas citadas
18. O conhecimento é usado para aumentar a competitividade da empresa?
(
) sim
(
) não
(
) às vezes (
) não sei
19. As maiores dificuldades de se implementar novos procedimentos na
empresa é:
(
) falta de esclarecimento (
) falta de motivação(
) falta de interesse
(
) resistência a mudanças (
) não possui dificuldade
20. O conhecimento que a sua organização possui é um diferencial:
(
) econômico
(
) financeiro
(
) estratégico
(
) competitivo
(
) não é um diferencial
63
ANEXO A – CONSENTIMENTO INFORMADO
FACULDADE DO SUL DE MATO GROSSO – FACSUL
CENTRO DE ENSINO SUPERIOR DE RONDONÓPOLIS – CESUR
CURSO DE ADMINISTRAÇÃO COM HABILITAÇÃO EM COMÉRCIO EXTERIOR
CONSENTIMENTO INFORMADO
De acordo com explicações fornecidas pela pesquisadora EDIANE MÁRCIA
LAZZARI ANGHINONI, estamos cientes de que ela poderá utilizar os dados
coletados na nossa empresa como material para suas pesquisas, mantendo sigilo
naqueles aspectos que considerar de boa ética.
Rondonópolis, 10 de novembro de 2005.
Ediane Márcia Lazzari Anghinoni
Pesquisado
Pesquisador
Observação: O consentimento informado original permanecerá em poder da pesquisadora