UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
MOTIVANDO PARA ALCANÇAR METAS E OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS
Elidiane Cristina Fernandes dos Santos.
Orientador
Prof. Adélia Araújo
São Luís
2009
UNIVERSIDADE CANDIDO MENDES
PÓS-GRADUAÇÃO “LATO SENSU”
INSTITUTO A VEZ DO MESTRE
MOTIVANDO PARA ALCANÇAR METAS E OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS
Apresentação de monografia à Universidade
Candido Mendes, como requisito parcial
para obtenção do grau de especialista em
Gestão de Recursos Humanos.
Por: Elidiane Cristina Fernandes dos Santos.
São Luís
2009
AGRADECIMENTOS
Agradeço ao meu orientador, Profª Adélia Araújo, que não mediu
esforços para me ajudar na elaboração da pesquisa.
A meus pais, Paulo e Iolete, por me darem força para que eu
permanecesse e concluísse o curso.
Ao amor da minha vida Max Roberto Lima de Moraes.
A todos que me apoiaram sinceramente, muito obrigada!
DEDICATÓRIA
A Deus, fonte da minha vida.
RESUMO
O presente trabalho tem como tema “Motivação”, que segundo os
teóricos escolhidos para dar embasamento ao trabalho a definem como a força
que estimula as pessoas, ou traduz-se numa mola propulsora nos
impulsionando a todo o momento a buscar novos desafios, novas conquistas e,
quem sabe, novas mudanças.
O trabalho tem como objetivo mostrar a importância da motivação dentro
das empresas que tem interesse no crescimento através do alcance de metas
e objetivos organizacionais.
Tendo isso em vista, o presente trabalho conclui que é necessário ter um
consenso mínimo sobre o que é motivação, como é definida, quais seus
principais teóricos, como alcançar a motivação de funcionários em relação as
metas e objetivos organizacionais, evitando a princípio problemas que tendem
a complicar-se com o tempo, como: desprazer no trabalho, baixa produtividade,
baixa interação, pouco relacionamento com os colegas e etc, ou seja, quanto
antes forem reconhecidas as necessidades das pessoas que compõem o
ambiente organizacional, mais rápido se poderá satisfazê-las, promovendo a
motivação para trabalhar e produzir.
METODOLOGIA
No presente trabalho são citados os principais teóricos da teoria da
motivação (Frederick Herzberg, Maslow e Lewin) e os pontos em que os
mesmos convergem, sobre a utilização dessas teorias por líderes para o
alcance de metas objetivos organizacionais.
Em primeiro lugar foram lidos diversos livros relacionados ao tema e em
seguida retirado dos mesmos, citações nas quais os autores convergiam na
opinião sobre o tema proposto, sendo feita as devidas ligações através de
comentários.
Logo, os métodos utilizados para a elaboração do presente trabalho
quanto aos fins foi uma linha explicativa que busca justificar informações de forma a obter
dados precisos concernentes ao objeto de estudo em questão e quanto aos meios a
pesquisa é somente bibliográfica, não tendo instrumento de coleta de dados a
serem testados.
Os principais autores que citados no referente estudo são:
CHIAVENATO (2000), que afirma que é importante conhecer a Missão
e os Objetivos essenciais de uma organização, porque se as pessoas não
sabem onde pretendem ir, elas jamais saberão qual o melhor caminho a
seguir;
GIL (2001), que mostra que empregados motivados para realizar seu
trabalho, tanto individualmente como em grupo, tendem a proporcionar
melhores resultados. A motivação pode ser entendida como o principal
combustível para a produtividade da empresa;
UHLMANN (1997), que admite que qualquer pessoa possa ser criativa,
desde que devidamente estimulada;
SOUZA (2004), que afirma que “as empresas vencedoras são aquelas
que têm montado verdadeiras fábricas de líderes em todos os níveis;
ARCHER (1990), que afirma que a motivação é a conseqüência de
necessidades satisfeitas;
FANAYA (1997), que afirma que é uma das principais tarefas do líder é
reforçar a cooperação, espírito de equipe. Propiciar a participação na
resolução de problemas e criação de oportunidades. Oportunizar a
manifestação/apresentação de novas idéias, mantendo um clima estimulador
de trabalho que conduza à inovação.
SUMÁRIO
INTRODUÇÃO..................................................................................................................... 08
CAPÍTULO I – MOTIVAÇÃO: UMA ABORDAGEM CONCEITUAL ................................... 10
CAPÍTULO II – A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NA MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL:
as conseqüências da falta de motivação e como os líderes podem promover a
motivação ........................................................................................................................... 21
CAPÍTULO III- MISSÃO, VISÃO, METAS E OBJETIVOS: conceitos utilizados para
alcançar a motivação organizaciona.l.............................................................................. 33
CONCLUSÃO ...................................................................................................................... 40
8
INTRODUÇÃO
A
análise
“MOTIVANDO
reunida no
PARA
presente estudo,
ALCANÇAR
que
METAS
tem
como
título:
E
OBJETIVOS
ORGANIZACIONAIS”, representa a importância do alcance de metas e
objetivos nas organizações através da motivação de funcionários.
O estudo foi feito com o intuito de responder questões como: Como a
motivação pode ajudar no alcance de metas e objetivos dentro das
empresas?Como motivar para alcançar metas e objetivos?Quais vantagens
da motivação para a empresa e para o funcionário?
O tema sugerido é de fundamental importância, pois tendo em vista que
os indivíduos são portadores de necessidades ou motivos que exercem uma
influência direta sobre o comportamento humano e que as organizações
empresariais precisam de um capital humano, com o comportamento ou uma
motivação focada nos resultados da empresa, uma vez que as mesmas fixam
para si objetivos e metas com fins lucrativos, ou seja, fica visível que as
organizações empresariais devem oferecer motivação, ou dar motivos para
que o funcionário tenha suas necessidades satisfeitas, e com isso “vistam a
camisa” da empresa, desempenhando um bom trabalho ajudando a empresa
a alcançar as metas e os objetivos dantes traçados.
Uma vez fixado o objetivo central, deve-se atuar de forma a atingi-lo da
maneira mais eficaz e eficiente possível, promovendo ações táticas ou
operacionais que levem a empresa a tingir suas metas e objetivos.
Os recursos humanos representam o principal elemento diferenciador de
uma organização, logo estes devem ser muitos bem geridos para garantir que
os demais recursos da organização: capital financeiro, tecnologia, matériaprima e ambiente sejam utilizados eficazmente de modo a garantir a obtenção
dos objetivos desejados: lucro e produtividade. Mas não é suficiente falar em
9
ser humano e em metas a serem alcançadas, é preciso escutar, comprometer,
incentivar a participação, tornar responsável, dar espaço para criar, apoiar
mudanças, potencializar os pontos fortes do ser humano, e ao fazê-lo a
empresa concomitantemente, estará buscando seu próprio desenvolvimento e
crescimento como organização competitiva, que preserva a ética na qualidade
de produção e nos serviços prestados.
No primeiro capítulo do presente trabalho é definido de forma concisa os
principais conceitos de motivação, e feita a análise de seus principais teóricos
e pontos em comum de suas teorias relacionadas a motivação.
No segundo capítulo é descrito os conceitos de missão, visão, metas e
objetivos, e como utilizá-las no alcance da motivação dentro das
organizações, para ser produzido o efeito desejado.
No terceiro capítulo é feita a análise sobre as vantagens da motivação
para o empregado e para as empresas, as conseqüências de funcionários que
não são motivados e a função fundamental do líder nesse ambiente
motivacional.
Partindo desses pressupostos espera-se que o motivo exposto sirva para
uma
reflexão
sobre
a
importância
de
motivação
para
um
melhor
desenvolvimento profissional de funcionários, direcionando os mesmos para
um maior alcance de metas e objetivos dentro das empresas, beneficiando
dessa forma a todos dentro do ambiente organizacional.
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CAPÍTULO I
MOTIVAÇÃO: UMA ABORDAGEM CONCEITUAL
Hoje os recursos humanos ou o capital humano representa o principal
elemento diferenciador de uma organização e que estes devem ser muito bem
geridos para garantir que os demais recursos da organização - capital
financeiro, tecnologia, matéria-prima e ambiente sejam utilizados eficazmente
de modo a garantir a obtenção dos resultados desejados: lucro e
produtividade, ou seja, para alcançar os objetivos e metas nas empresas hoje
após o desenvolvimento da Teoria das Relações Humanas, que inseriu um
valor humanístico na administração, faz-se necessário a valorização dos
recursos humanos, através de fatores motivacionais sendo eles financeiros ou
não-financeiros.
A motivação é o impulso de agir provocado por um estímulo interno,
como afirma GIL (2001, p.202) “motivação é a força que impulsiona a pessoa
a agir”, ou seja, que está embutida nas pessoas como percepção, valores
aprendizagem e etc., e estímulos externos que são os ambientes
organizacionais, regras e regulamentos, cultura, políticas, processos e
métodos, recompensas e punições, grau de confiança e etc., sempre na
busca de realização pessoal.
GIL (2001, p.201) mostra que:
Empregados
motivados
para
realizar
seu
trabalho,
tanto
individualmente como em grupo, tendem a proporcionar melhores
resultados. A motivação pode ser entendida como o principal
combustível para a produtividade da empresa.
11
A motivação no trabalho é a vontade de exercer níveis elevados de
esforço na direção dos objetivos organizacionais, condicionados pela
capacidade do esforço para satisfazer alguma necessidade individual.
A motivação no trabalho é o conjunto de forças energéticas que tem
origem quer no indivíduo, quer fora dele, e que moldam comportamento de
trabalho determinando a sua forma, intensidade e duração.
BOTTONI. Você está contratado. In: Você s/ a. São Paulo: Ed. Abril,
nº132, Junho de 2009, afirma que:
“Acredito que a realização de sonhos e projetos esteja muito ligada à
felicidade pessoal. Só as pessoas realmente felizes com o seu dia a
dia profissional alcançam melhores resultados. A projeção e o
reconhecimento, tanto no mercado de trabalho quanto no âmbito
social, precisam vir de decorrência desses fatores (60)”.
A motivação de uma pessoa depende da força de seus motivos, ou
seja, seus desejos, impulsos e etc., eles são quem impulsionam e mantêm o
comportamento dos indivíduos, sendo as molas da ação, que nos
impulsionam a todo o momento para buscar novos desafios, e novas
mudanças, os motivos ou necessidades dirige-se para os objetivos, que estão
fora do indivíduo, conduzindo as pessoas a determinadas ações, que
satisfaçam suas necessidades.
A definição de motivação segundo Ximenes (1999, p.419) é: 1. Ação ou
efeito de motivar. 2. Exposição de motivos. 3. Conjunto de fatores que
interagem para determinar a conduta de uma pessoa, logo, entende-se que
para a motivação acontecer necessidades precisam serem satisfeitas, ou seja,
para conduzir funcionários ao alcance de metas e objetivos organizacionais,
como concorda GIL (2001, p.202) quando afirma que: “hoje, sabe-se que a
motivação tem sempre origem numa necessidade”.
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Empregados
motivados
para
realizar
seu
trabalho,
tanto
individualmente como em grupo tendem a proporcionar melhores resultados,
como afirma GIL (2001, p.201): “a motivação pode ser entendida como o
principal combustível para a produtividade da empresa”.
Teoria Behaviorista (apud BOCK, 2004, p. 45-46).
O termo Behaviorismo foi inaugurado pelo americano John B. Watson. O
termo inglês behavior significa “comportamento”, conduta, teoria que afirma
que o comportamento das pessoas podem ser observados e mensurados da
mesma forma como se faz com outras ciências. Para denominar essa
tendência teórica, usamos Behaviorismo, Comportamentalismo, Teoria
Comportamental ou Análise do Comportamento.
O behaviorismo dedica-se ao estudo das interações entre o indivíduo e o
ambiente, entre as ações do indivíduo (suas respostas) e o ambiente (as
estimulações), ou seja, o homem começa a ser estudado a partir de sua
interação com o ambiente, sendo tomado como produto e produtor dessas
interações.
E é através dessa ciência que as empresas devem se basear para
perceber o que motiva os funcionários para poder estimulá-los mais ainda
para alcançar metas e objetivos nas empresas.
Teoria Behaviorista de Maslow (apud GIL, 2001, p.205 à 206).
Abraham H. Maslow reconhecido Psicólogo e tido como uma das
maiores autoridades no campo da motivação humana desenvolveu a Teoria
Motivacional, baseada nas necessidades humanas concebida como uma
pirâmide, ou escada, onde cada degrau ou estrato se sobrepõe ao seu
anterior, sendo alcançado somente após ter-se galgado o anterior. Procurase lançar luz sobre questões relacionadas às necessidades interiores dos
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indivíduos que os levarão a um determinado comportamento exatamente para
satisfazê-las. Visando dessa forma não só o bem estar do indivíduo, mas
também enfatizar melhores resultados organizacionais.
GIL (2001, p.206) mostra que:
A teoria de Maslow é particularmente importante no ambiente de
trabalho, porque ressalta que as pessoas não necessitam apenas de
recompensas financeiras, mas também de respeito e atenção dos
outros. Assim, os gerentes, ao distribuírem tarefas, criarem
condições de trabalho e definirem estruturas organizacionais,
precisam considerar a hierarquia das necessidades para obter
melhores resultados com a ação de seus empregados.
Baseando-se na satisfação das necessidades básicas do indivíduo em
busca da motivação e posterior alcance de metas e objetivos organizacionais,
Maslow (apud GIL 2001): estabeleceu uma hierarquia de necessidades que
as classifica em cinco grupos, sendo eles:
“Necessidades fisiológicas: representam o nível mais baixo, porém
de vital importância para a sobrevivência e preservação da espécie,
ou seja, são básicas para a manutenção da vida. Refere-se à
alimentação, sono, atividade física, satisfação sexual, proteção,
vestimenta e abrigo, essencialmente, mas que quando não
satisfeitas, as pessoas provavelmente darão pouca atenção aos
outros níveis;
Necessidades de segurança ou psicológicas: também chamadas de
estabilidade e secundárias, referem-se à manutenção do equilíbrio,
e são apresentadas por necessidade de preservação do emprego,
da saúde e pelo afastamento de outras ameaças a estabilidade;
Necessidades sociais: surgem estando as anteriores atendidas e se
referem à aceitação do indivíduo pelo grupo (relações de amizade e
afeto), ou seja, de participar de vários grupos e de serem aceitas por
estes;
14
Necessidades de estima: representam a maneira como o indivíduo
se vê se avalia, envolve aspectos ligados a autoconfiança, à
aprovação social, tais como: estima, prestígio e status;
Necessidades de autorealização: se refere à realização do máximo
de potencial individual, representam o topo da pirâmide das
necessidades humanas e se caracterizam pela necessidade de o
indivíduo realizar-se, de promover o seu próprio potencial em
contínua expansão. Maslow foi mais detalhista em como as
empresas devem agir em relação aos seus funcionários, para
motivá-los a fazerem o que deve ser feito dentro das empresas,
dando maior importância a seu capital humano dando certeza as
empresas de qual é o melhor caminho para se alcançar as metas
organizacionais (p.205 à 206)”.
Maslow (apud GIL, 2001), afirma que é necessário observar e satisfazer
as necessidades básicas dos funcionários antes de qualquer coisa, uma vez
que a motivação dos mesmos ocorre após essas necessidades terem sido
satisfeitas.
Teoria de Douglas McGregor (apud GIL, 2001, p.206 à 207 e apud
UHLMANN 1997, p.55).
Douglas M. McGregor, conceituado autor Behaviorista da Administração,
elaborou dois estilos a que chamou d Teoria X e Teoria Y, baseadas nas
convicções da teoria administrativa, são elas:
Teoria X (calcada na visão clássica, é mecanicista e pragmática):
Aplicada de maneira autocrática, rígida pela administração clássica
representada pelos modelos de Taylor, Fayol e Weber nas quais o
homem é visto como máquina, como recurso da produção. Qualquer
imposição de cima para baixo representa o uso da Teoria X.
McGregor critica essa concepção pela sua visão incorreta e
reduzida do ser humano, ou seja, os adeptos dessa teoria
consideram que a maioria das pessoas não gostam de trabalhar e
conseqüentemente sua equipe funciona apenas com disciplina e
15
pela possibilidade de recompensa. A conseqüência dessa teoria é
que seus adeptos tendem a trabalhar afastados de sua equipe.
Características da Teoria X:
O homem caracteriza-se pela falta de ambição, não gosta de
assumir responsabilidades e prefere ser dirigido;
O homem é essencialmente egocêntrico e os seus objetivos
pessoais geralmente são opostos ao da organização;
O homem é resistente a mudança que poderiam afetar a sua
segurança;
A maioria dos empregados não têm ambição precisam de um
empurrão;
Ás vezes é preciso repreender ou mesmo demitir um funcionário
para ensinar os demais;
Para manter o comando é preciso distanciar-se um pouco da
equipe.
Teoria
Y
(calcada
na
visão
mais
moderna
da
visão
comportamentalista).
Representa
o
modelo
participativo
concebido
pala
Teoria
Comportamental, aberto e dinâmico, de cunho eminentemente
autocrático,
que
enxerga
a
atividade
de
administrar
como
orientadora rumo aos objetivos e fonte geradora de oportunidades,
libertadora de potenciais e com o propósito de promover o
crescimento individual.
Consideram que seus colaboradores encaram o trabalho como fonte
de satisfação e são capazes de dedicar-se para obter os melhores
resultados. As conseqüências dessas teorias são que seus adeptos
costumam compartilhar com seus subordinados as decisões a
serem tomadas e a dar um retorno antes de serem implementadas
as mudanças.
Características da Teoria Y:
O homem médio não te desprazer inerente em trabalhar. O trabalho
físico ou mental é uma atividade tão natural como outra qualquer;
As pessoas têm condições de assumir responsabilidades. O que se
torna necessário é o treino e desenvolvimento da autodireção e
autocontrole;
A capacidade mental das pessoas e suas potencialidades são
freqüentemente subutilizadas. A sua criatividade na solução de
problemas organizacionais pode e deve ser estimulada;
Sob condições favoráveis, as pessoas gostam de trabalhar.
16
O que fica perceptível nas duas teorias é que, na primeira o funcionário é
totalmente dependente de ordens em relação aquilo que ele deve fazer,
deixando assim a criatividade de lado, e ambição de crescimento dentro das
empresas deixando de trazer lucros para as mesmas e nem se preocupando
com o interesse da mesma, já na segunda teoria o interesse dos funcionários
e o da empresa são os mesmos sendo a empresa beneficiada com o alcance
dos objetivos e metas e o funcionário por sua vez sendo beneficiado por ter
satisfação ao obter a recompensa por um trabalho bem feito e em
conseqüência motivação para trabalhar.
Teoria de Frederick Herzberg (apud GIL, 2001, p.207 a 208 e apud
UHLMANN, 1997,p.55).
Frederick Herzberg (apud GIL, 2001, p.207 a 208 e apud UHLMANN,
1997,p.55), psicólogo, consultor e professor americano, afirmava que
motivação estava ligada a sentimentos de realização e reconhecimento
profissional, mediante o desempenho de atividades relevantes para o
trabalhador e com essa concepção propôs o modelo motivacional baseado em
dois fatores que na sua concepção determinam o comportamento das
pessoas, que os chamou de:
Fatores higiênicos ou de insatisfação: referem-se aos fatores
necessários para ajustar os empregados a seu ambiente, tais como
pagamento e condições de trabalho (benefícios sociais, tipo de
chefia, condições físicas dos ambientes, a política das empresas e
os relacionamentos interpessoais). São de responsabilidade das
empresas e Herzberg os chamou de “higiênicos” como meio
preventivo de evitar níveis de insatisfação ou desequilíbrio no
ambiente de trabalho. Entende Herzberg que esses fatores não
motivam
as
pessoas,
são
simplesmente
necessários,
e
imprescindíveis, pois a sua não satisfação trará conseqüências
negativas.
17
Ex.: Status, supervisão, segurança no trabalho, política da empresa,
condições de trabalho, salários e benefícios.
Fatores motivacionais ou de satisfação: são os relacionados com o
conteúdo do cargo, ou seja, às atividades e obrigações de tarefas
inerentes a ele. Podem comparativamente serem relacionados com
as necessidades de estima e auto-realização do indivíduo, ou a
realização e reconhecimento profissional, mediante o desempenho
de atividades relevantes para o trabalhador.
Ex.: Responsabilidade, reconhecimento, desafios, realizações e
crescimento.
Segundo Herzberg (apud GIL, 2001, p.207 a 208 e apud UHLMANN,
1997,p.55), para se ter motivação dentro das empresas os funcionários tem
que ter suporte para trabalhar, ou seja, bom ambiente de trabalho, bons
salários, reconhecimento e etc., ou seja, para o indivíduo trabalhar satisfeito e
ajudar no alcance de metas e objetivos das empresas é necessário que as
empresas os motivem para isso.
Teoria de Lewin (apud LACOMBE, 2003).
Em 1935, Kurt Lewin (apud LACOMBE, 2003) elaborou a Teoria de
Campo, que se baseia em duas suposições fundamentais:
“a) O comportamento humano é derivado da totalidade de fatos
coexistentes;
b) Esses fatos coexistentes têm o caráter de um campo dinâmico, no
qual cada parte do campo depende de uma inter-relação com as
demais outras partes.
O comportamento humano não depende somente do passado, ou do
futuro, mas do campo dinâmico, ou seja, "o espaço de vida que
contém a pessoa e o seu ambiente psicológico” atual e presente.
Lewin propõe a seguinte equação, para explicar o comportamento
humano: C = f (P, M),onde o comportamento (C) é função (f) ou
resultado da interação entre a pessoa (P) e o meio ambiente (M) que
a rodeia (p.312)”.
18
O que a teoria de Lewin propõe é que os objetos, pessoas ou situações
adquirem para o indivíduo uma valência positiva (quando podem ou prometem
satisfazer necessidades presentes do individuo) ou valência negativa (quando
podem ou prometem ocasionar algum prejuízo), ou seja,os objetos, pessoas ou
situações de valência positiva atraem o indivíduo e os de valência negativa o
repelem. A atração é a força ou vetor dirigido para o objeto, pessoa ou
situação; a repulsa é a força ou vetor que o leva a se afastar do objeto, pessoa
ou situação, tentando escapar.
Um vetor tende sempre a produzir locomoção em uma certa direção.
Quando dois ou mais vetores atuam sobre uma pessoa ao mesmo tempo, a
locomoção é uma espécie de resultante de forças.
Lewin utilizou uma combinação de análise topológica (para mapear o
espaço vital) e vetorial (para indicar a força dos motivos no comportamento),
desenvolveu uma série de experimentos sobre a motivação, a satisfação e a
frustração os feitos da liderança autocrática e democrática em grupos de
trabalho etc.
Verificou-se que todo comportamento humano é motivado, que a
motivação, no sentido psicológico, é a tensão persistente que leva o individuo a
alguma forma de comportamento visando à satisfação de uma ou mais
determinadas necessidades.
O organismo humano permanece em estado de equilíbrio psicológico,
até que um estímulo o rompa e crie uma necessidade.Essa necessidade
provoca um estado de tensão em substituição ao anterior estado de equilíbrio.A
tensão conduz a um comportamento ou ação capazes de atingir alguma forma
de satisfação daquela necessidade e quando satisfeita a necessidade, o
organismo retoma ao seu estado de equilíbrio inicial, até que outro estímulo
sobrevenha.
19
Toda satisfação é basicamente uma liberação de tensão, uma descarga
tensional que permite o retorno ao equilíbrio anterior, mas nem sempre a
satisfação das necessidades é obtida, pode existir alguma barreira ou
obstáculo ao alcance da satisfação de alguma necessidade, e toda vez que
alguma satisfação é bloqueada por alguma barreira, ocorre frustração, logo,
havendo frustração a tensão existente não é liberada através da descarga
provocada pela satisfação. Essa tensão acumulada no organismo mantém o
estado de desequilíbrio.
Por outro lado, o ciclo motivacional pode ter outra solução além da
satisfação da necessidade ou da sua frustração: a compensação ou
transferência. Ocorre a compensação (ou transferência) quando o indivíduo
tenta satisfazer alguma necessidade impossível de ser satisfeita, através da
satisfação de outra necessidade complementar ou substitutiva.
Assim, a satisfação de outra necessidade aplaca a necessidade mais
importante e reduz ou evita a frustração. Desta forma toda necessidade
humana pode ser satisfeita, frustrada ou compensada.
O homem frustrado pode se tornar agressivo. A liberação da tensão
acumulada pode acontecer a agressividade física, verbal, simbólica, etc.
Tensão retida pela não-satisfação da necessidade pode provocar formas
de reação, como ansiedade, aflição, estados de intenso nervosismo ou ainda
outras formas de conseqüência, como insônia, distúrbios circulatórios,
digestivos etc.
Vendo todas essas teorias, percebe-se que os autores não tem
pensamentos diferentes em relação à motivação e ao alcance de metas
organizacionais, mas sim teorias mais detalhadas do que é motivação e como
se deve agir para que ela faça parte do cotidiano de empresas sérias que tem
metas e lucros a serem alcançados, tendo a certeza de que essa a única
20
forma de alcançarem isso é valorizando seu capital humano,
lhes
proporcionando satisfação de suas necessidades e posterior motivação.
Em resumo as organizações são constituídas de pessoas e dependem
delas para atingir seus objetivos e cumprirem suas missões, utilizando suas
habilidades intelectuais e capacidades competitivas e nada mais justo que em
troca disso a empresa reconhecer seus funcionários, ajudando-os a alcançar
seus objetivos pessoais, motivando-os e gerando satisfação de várias formas
como nos orientam os autores citados.
21
CAPÍTULO II – A IMPORTÂNCIA DA LIDERANÇA NA
MOTIVAÇÃO ORGANIZACIONAL: as conseqüências
da falta de motivação e como os líderes podem
promover a motivação.
A verdadeira motivação consiste em manter a pessoa entusiasmada,
querendo agir e dar o melhor de si a equipe. Motivar é influenciar e inspirar à
ação.
Antigamente a ênfase era colocada nas necessidades das organizações,
hoje sabe-se que as pessoas precisam ser felizes, pra que sejam produtivas,
as pessoas devem sentir que o trabalho é adequado às suas capacidades e
que estão sendo tratadas equitativamente , ou seja, se estão sendo
recompensadas por aquilo que elas desenvolvem dentro das empresas.
Chiavenato (2004, p.29), afirma que:
O contexto da gestão de pessoas é representado pela interdependência
das organizações e das pessoas. Tanto as organizações como as
pessoas variam intensamente. O relacionamento entre ambos, antes
considerado conflitivo, hoje é baseado na solução tipo ganha-ganha.
O que Chiavenato (2004, p.29) afirma é que os estímulos motivadores
incentivam as pessoas a colocarem mais energia, esforço e entusiasmo em
seu trabalho e nesta categoria estão incluídos conceitos como reconhecimento,
elogio, apreciação, oportunidade de crescimento, desafio e satisfação no
emprego, ou seja, fatores que visivelmente beneficiam funcionários, motivandoos no alcance de metas e objetivos organizacionais, ganhando dessa forma o
funcionário por ter alçando seus objetivos, e ganhando a empresa por ter
funcionários motivados elevando a qualidade do trabalho e aumentando a
produtividade e lucro das empresas.
22
Motivação está vinculada a um desejo, vontade ou sonho individual,
mesmo que seu resultado seja coletivo
Chama-se liderança a influência interpessoal exercida numa situação e
dirigida, através do processo de comunicação, para a consecução dos
objetivos especificados.
A liderança é entendida como sendo o conhecimento das necessidades
humanas, e em função desse conhecimento surge o poder de conduzir as
pessoas, é também a influência interpessoal exercida numa situação e dirigida
através do processo de comunicação humana à consecução de um ou de
diversos objetivos específicos.
O elemento característico do líder é sua capacidade de influenciar outros
para que pensem e hajam de outra forma. A liderança é um fenômeno biológico
fundamental, inestimável e inelutável, com isso entende-se que os desejos
humanos partem da satisfação das necessidades físicas essenciais para
atingir, através de impulsos, hábitos, etc., os objetivos maiores – espirituais
morais e intelectuais, logo todos esses fatores devem ser levados em conta,
para que o líder atinja permanentemente seus objetivos.
Um líder têm uma atitude de grande cooperação e são reconhecidos
como formadores de talentos. Facilmente se põem em ação quando ouvem a
frase: “Preciso da sua ajuda”.
A capacidade de liderar é a quarta habilidade comportamental mais
valorizada. Ao longo do tempo, ela sempre esteve entre as competências mais
exigidas, embora nunca tenha sido apontada com mais importante de todas.
Hoje, o grande desafio da liderança é como motivar equipes diante de
um quadro de tecnologia e processos altamente padronizados.
23
Segundo FRANZONI (1996) são três os estilos de liderança:
“Autocrático: Impositivo e dominador, não permitindo espontaneidade
e participação aos liderados;
Democrático: Caracterizado pela formação do grupo social com
relacionamentos
cordiais,
comunicações
fluidas
e
simples
e
compromisso de ajuda mútua;
Liberal (Laisez-Faire): no qual se observa uma intensa atividade
grupal, porém mais voltada para aspectos pessoais do que atividadefim do grupo. O líder, por eu comportamento “deixe estar para ver
como fica”, detem pouco respeito do grupo e os resultados costumam
ser sofríveis”. (pág. 35)
Observando os estilos de liderança tem-se um dos erros mais graves
cometidos nas empresas que como como afirma (PENNA. Pense duas vezes.
In: Você s/a. São Paulo: Ed.Abril, nº132, Junho de 2009) é o seguinte:
“(...) e existem os erros da liderança. Os piores acontecem quando o
profissional adota um estilo estritamente hierárquico de liderar, em
que o único ponto de vista que importa é o do patrão. Ainda existem
por ai pessoas que acreditam ter sempre razão (p.46)”.
Ou seja, apesar da influência da liderança poder ser exercida de
maneira consciente ou inconsciente, um líder deve tomar sempre o cuidado de
não querer agir sozinho e ter sempre a razão, pois afinal de contas para se
alcançar alguma meta é necessário que todos participem, e se sintam
importantes e valorizados na realização das tarefas.
“Um líder tem que saber conhecer as diferenças na sua equipe para que
todos dêem a sua melhor contribuição”, afirma Gilberto Lara, diretor de
recursos humanos e desenvolvimento organizacional de grupo Valentim.
(BOTTONI. 50 carreiras de futuro. In: Você s/ a. São Paulo: Ed. Abril, nº121,
Julho de 2008).
24
Ao líder fica este aspecto de fácil compreensão, pois, a sua ação e
atividade-fim residem exatamente na condução das organizações rumo aos
seus objetivos.
Os tipos de informações que ajudam um líder a evitar erros, segundo
PENA. Pense duas vezes. In: você s/ a. São Paulo: Ed.Abril, nº132, Junho de
2009, são:
“Ele não pode se pautar em rumores. Para isso, deve se munir
constantemente de novas experiências, dados e análises. É
fundamental ouvir o que os clientes, fornecedores, empregados e
outras partes envolvidas no negócio têm a dizer. Ao fazer isso, o risco
de uma decisão equivocada pode ser reduzido na fonte. Porém os
erros graves acontecem quando esses gestores se recusam a aceitar
a realidade que as informações lhes apresentam (p.47)”.
Ele tem profundo interesse pelo gênero humano e por isso está focado
no crescimento das pessoas. Sua visão globalizada é fruto do desenvolvimento
de um modelo mental de respeito à diferenciação e ao pluralismo
TANUS. 5 passos para ser líder. In: Você s/ a. São Paulo: Ed.Abril,
nº118, Abril de 2008, afirma que:
“Defina aonde você quer chegar: Tenha bandeiras e metas claras e
compartilhe-as com as pessoas;
Veja a estrela que há no outros: faça o seu sucessor.”o comandante
faz-tudo é coisa do passado”, diz César;Identifique e forme novos
líderes;
Cuide do todo, não apenas da parte: Interaja com todos os níveis
hierárquicos; Crie pontes de comunicação com clientes, fornecedores
e acionistas;
Faça mais que o combinado: Realize as metas.Depois, supereas.Saiba o valor do trabalho em equipe; Líderes incentivam cada um
a fazer o seu melhor, porque não dão o seu melhor;
Inspire valores: Tenha um código de conduta e aja de acordo com
ele;
25
Estimule na empresa a integridade, o respeito, a transparência, o
aprendizado contínuo, a proatividade e a inteligência (p.68)”.
TANUS. 5 passos para ser líder.In: você s/ a São Paulo: Ed.Abril, nº 118,
Abril de 2008, afirma que um líder não deve:
“Baixa auto-estima: Pode inibir pessoas e fazê-las duvidar de sua
liderança;
Timidez: Pode atrapalhar quem busca aproveitar oportunidades para
exercer o papel do líder;
Medos e fobias: inimigos que podem nos afastar de pessoas e de
situações que precisamos enfrentar na posição de liderança;
Jeitinho brasileiro: Um vício que mais atrapalha do que ajuda na
realização de sonhos e metas;
Falta de comunicação: A grande vilã do líder. Muitas vezes os
funcionários nem sequer conhecem a empresa em que trabalham
(p.68)”.
O que TANNUS nos mostra é que a maneira de pensar dos líderes
influência significativamente no comportamento das pessoas com quem
convivem. Por isso convêm que eles conheçam suas características pessoais,
especialmente suas ambições profissionais, antes de tentar motivar os outros.
McGregor (apud GIL, 2001) em sua Teoria Y afirma que um líder:
“Admite que qualquer pessoa possa ser criativa, desde que
devidamente estimulada;
De modo geral os funcionários são merecedores de sua confiança;
Em algumas ocasiões, seus subordinados podem conduzir as
reuniões;
Seus funcionários são capazes de se autocontrolarem (p.20)”.
McGregor (200),enfatiza como o líder pode ter a confiança dos
funcionários e estimular a independência dos liderados sem ter maiores
problemas caso tenha algum imprevisto e tenha a necessidade de se ausentar
em um algum momento da empresa.
26
Segundo GIL (2001, p.201):
A motivação é a chave do comprometimento. É muito mais fácil
achar pessoas competentes do que comprometidas. Por isso,
identificar
fatores
capazes
de
promover
a
motivação
dos
empregados e dominar as técnicas adequadas para trabalhar com
ela vem se tornando tarefa das mais importantes para os gerentes.
GIL (2001, p.202), afirma que direcionar pessoas em seus papéis de
alcance e metas e objetivos empresariais a cada dia tem se tornado mais
necessário por parte dos líderes das empresas, ou seja, os líderes passam a
responder às pessoas que lidera, a identificar e atender suas necessidades
legítimas para que possam se tornar mais eficazes na realização de sua
missão.
Segundo Gil (2001, p.204) um líder deve:
Participar: é o organizador do comportamento motivacional das
pessoas
que
se
preocupam
especialmente
com
o
próprio
desenvolvimento pessoal para poder fazer jus às responsabilidades
que Ihes foram colocadas sobre os ombros.
Agir: este estilo de comportamento motivacional se guia pela
importância que dá aos desafios. Cheias de energia pessoal, essas
pessoas agitam-se mais e são mais rápidas que a média das pessoas
com as quais trabalha. No geral, esperam que sejam solicitadas a
entrar em ação por meio da frase que lhe faz mais sentido: “Sei que
você é capaz.”
Manter: é o organizador comportamental daqueles que se motivam
especialmente por desempenhar atividades que demandem análise,
lógica, organização. Trata-se de alguém que tem os pés no chão e a
cabeça acima dos ombros. Sensibiliza-se quando é solicitado a
desenvolver cuidadosamente um trabalho.
Conciliar: caracteriza aquele que tem grande habilidade de interação
pessoal, sendo otimista e encorajando os demais a verem lados
diferentes do problema que estão vivendo, sendo diplomatas e
valorizando,
sobretudo
a
harmonia
no
convívio,
sente-se
27
especialmente motivado em situação nas quais é solicitado a vender
uma idéia.
GIL (2001),demonstra a importância do líder no alcance de metas
organizacionais através do seu desempenho com sua equipe, sempre fazendo
planejamentos alcançáveis e com a participação e valorização de todos.
Segundo CABRERA. O líder Sustentável. In: Você s/ a. São Paulo:
Ed.Abril, nº132, Junho de 2009, hoje o que se demanda e o líder sustentável,
cujo perfil tem como base quatro componentes:
“Ter foco no resultado economicamente viável, justo e que promova a
perenidade do negócio; Promover ações socialmente responsáveis
com foco no crescimento das pessoas; Promover ações culturalmente
aceitas, praticando e zelando pelos valores da empresa; Atuar em
todo ambiente de forma ecologicamente adequada (p.102)”
Uma das conseqüências mais graves da falta de motivação nas
organizações é a insatisfação dos funcionários em relação à empresa e a
conseqüente taxa de absenteísmo e rotatividade. As pessoas insatisfeitas
tendem a se desligar das empresas, a se ausentarem freqüentemente e a
produzir pior qualidade do que pessoas satisfeitas. A felicidade na organização
e a satisfação no trabalho são fortes determinantes do sucesso organizacional.
Gil afirma (2001, p.203) que:
Os motivos tendem a perder a sua força ao serem satisfeitos. Quando
isso ocorre, outras necessidades competitivas se tornam mais
intensas.
O que Gil deixa claro em sua afirmação é que se a empresa deixa suas
tarefas caírem numa rotina enfadonha na qual os funcionários não terão muito
que pensar ou ajudar em uma mudança no alcance de alguma meta, a
28
tendência será de desinteresse pelo trabalho e o abandono do mesmo, ou seja,
o absenteísmo por parte dos funcionários e o não comprometimento dos
mesmos, deixando em conseqüência a empresa de ter resultados mais
significativos em termos de lucros e satisfação pessoal.
Outras conseqüências da falta de motivação nas empresas segundo GIL
(2001, p.204) é que pessoas que não tem as suas necessidades satisfeitas
tendem a terem alguns comportamentos irracionais como:
Agressão: O empregado frustrado em seu trabalho pode tentar
agredir seu chefe, ou então prejudicar sua imagem por meio de
boatos;
Deslocamento: Procuram deslocar sua raiva agressividade para
outros alvos, pois são impotentes para atacar diretamente a causa de
sua frustração;
Racionalização: Procura desculpas para seu insucesso;
Regressão: Tendência a desistir de tentativas construtivas de
soluções de seus problemas e a regredir a um comportamento
infantil, como descontar a raiva em objetos inanimados;
Fixação:
Ocorre
quando
a
pessoa
continua
a
representar
repetidamente um comportamento improdutivo;
Fuga: É quando a pessoa ignora ou foge dos problemas;
Resignação: É quando a pessoa desiste de alcançar seus objetivos.
Segundo GIL (2001, p. 203), “o ânimo dos empregados se eleva à
medida que são introduzidas mudanças nas condições de trabalho”, ou seja, se
um funcionário trabalha com a intenção de ganhar alguns benefícios pessoais
que segundo Maslow são: necessidades fisiológicas, de autorealização,
sociais, de estima, de segurança ou psicológicas, e a empresa concede isso a
ele, quem estará sendo beneficiado não será somente o funcionário, mas a
empresa que poderá contar com uma fidelidade maior e um maior
comprometimento por parte do funcionário, evitando dessa forma a empresa de
ter gastos com a rotatividade, ou seja, contratação e treinamento de novos
funcionários podendo manter os mesmos por mais tempo e a cada dia
melhores treinados, lhe trazendo melhores resultados.
29
A motivação de funcionários dentro das empresas precede o alcance de
metas e objetivos, como foi visto ao longo do presente trabalho e como afirma
SOUZA (2004, p.105):
Na maioria das empresas para as quais presto consultoria ou realizo
palestras percebo nas pessoas a falta dessa postura de ir “atrás dos
pontos”. Em geral, ficam esperando passivas, que alguma coisa
aconteça até ser forçadas a agir, ou aguardam que outros tomem a
iniciativa. Temos de ir atrás do autodesenvolvimento e buscar
agressivamente o que precisamos para nos capacitar e melhorar o
desempenho profissional e pessoal.
Pois se isso de fato ocorrer, as empresas terão prejuízos juntamente
com os funcionários, tanto financeiros quanto de crescimento profissional,
podendo cair na mesmice e estagnando em um determinado ponto. Não
adianta que apenas os principais executivos saibam qual é o ponto de
chegada da empresa. Todos os colaboradores precisam remar na mesma
direção, comprometidos com esses objetivos, que devem ser bastante claros
e disseminados para transforma-se em sonho coletivo.
Os autores a seguir mostram como se pode motivar pessoas dentro de
uma empresa:
Segundo GIL (2001, p.204) se pode motivar pessoas das seguintes
formas:
Valorização das pessoas, ou seja, apreciar a todos e não favorecer
ninguém;
Como os empregados são incentivados a progredir de acordo com
um padrão de metas a serem alcançados, logo se torna necessário
que todos os seus êxitos sejam reconhecidos;
Apoiar os empregados mesmo quando erram apontando-lhes as
falhas e indicando como melhorar, sem culpá-los ou humilhá-los;
30
Solicitar a participação da equipe na formulação de novas
propostas e solução de problemas, criando condições favoráveis
para que isso ocorra;
Mostrar
receptividade
a
todas
as
opiniões
manifestadas,
agradecendo a todas que forem feitas;
Incentivar as pessoas, pois é o recurso mais importante para ajudar
na motivação das pessoas, conforme suas necessidades;
É necessário que os empregados estejam satisfeitos com os seus
salários para que outros fatores possam motivá-los;
Dividir o grupo em equipes de pessoas com habilidades
intercambiáveis e torná-las responsáveis por uma tarefa menor,
mas completa;
Delegar autoridade para o replanejamento de tarefas, pois a divisão
de tarefas ajuda a despertar e a desenvolver os talentos individuais;
Avaliar, pois as avaliações possibilitam medir o nível de motivação
das equipes, ajudando os empregados a formarem uma visão
objetiva de seus desempenhos anteriores e assumir maiores
responsabilidades no futuro.
Promover mudanças, pois participar de novas experiências provoca
aumento de interesse, desenvolve a auto-estima e o espírito de
equipe, independentemente da mudança que se estiver operando.
Gil (2001), afirma que o funcionário deve ser valorizado dentro de uma
empresa, não tendo somente a função de obedecer as regras, mas de
questioná-las, de atribuir valores a essas regras, participando e ajudando a
empresa a traçar e alcançar metas, sendo sempre reconhecidos pelos
esforços feitos, mantendo-os dessa forma motivados.
Segundo CHIAVENATO (2004, P.308), pode-se motivar pessoas
através de:
Assegurar
que
reforços
e
recompensas
são
diretamente
relacionados;
Fazer um plano de recompensa que pode ser facilmente calculável
pelos funcionários;
Formular padrões eficazes, ou seja, os objetivos devem ser claros e
específicos;
31
Proporcionar benefícios para que cada pessoa possa desligar-se
das preocupações cotidianas e concentrar-se nas atividades de
trabalho para satisfazer as necessidades mais elevadas, alcançando
as metas e os objetivos estabelecidos pelas empresas.
O que CHIAVENATO (2004), afirma é que a motivação feita através de
promoções e bônus deve servir também de estímulos para o alcance de
metas e objetivos organizacionais.
Segundo HUNTER (2006, p.111), pode-se motivar pessoas através de
Planos de Incentivos, baseados na teoria do reforço positivo (motivar e
incentivar) de Skinner, que funcionam da seguinte forma:
O estimulante profissional mais poderoso é o elogio;
Parece que as técnicas que têm maior impacto motivacional são as
menos praticadas, muito embora sejam de uso mais fácil e menos
dispendioso;
O dinheiro pode atrair e manter as pessoas, mas raramente é o que
as motiva para a excelência;
Os seres humanos têm um profundo anseio por significado e
propósito em sua vida e retribuirão a quem os ajudara tender a esta
necessidade. Eles querem acreditar que o que estão fazendo é
importante, que seve a um desígnio e que agrega valor ao mundo;
No fundo as pessoas anseiam por uma vida significativa e satisfatória
e, por isso, procuram por alguma coisa especial que faça aflorar o
que elas têm de melhor. De preferência, elas buscam uma harmonia
entre seus valores pessoais e os valores de sua organização;
Como líderes temos a responsabilidade de providenciar um ambiente
saudável para nossos funcionários.
O que HUNTER (2006), afirma é que os líderes atuais devem mudar a
percepção, tendo um novo olhar sobre o que traz motivação para os clientes
internos das empresas, vendo que hoje a satisfação pessoal está mais ligada a
como a pessoa é reconhecida e valorizada pelo trabalho realizado, tendo um
bom clima e ambiente organizacional do que só reconhecida financeiramente
através de bônus ou promoçõ
32
Segundo McGregor (apud GIL, 2001, p.206).
Descentralizar as decisões e delegações de autoridade;
Ampliar cargos para maior significação do trabalho;
Delegar poderes de participação aos funcionários nas decisões mais
altas e administração consultiva.
Enfim, várias são as teorias e as tentativas de explicar como ocorre o
fator motivação e como alcançá-lo, de modo a obter resultados satisfatórios
dentro das empresas, alcançando metas e objetivos traçados por todos os que
fazem parte da mesma, aumentando a consciência e a responsabilidade do
indivíduo e do grupo com a organização, ampliando a interdependência do
indivíduo com o grupo e deste com a organização, incentivando o trabalho em
conjunto, ajudando a enfatizar a constante criação de valor para a organização,
trazendo dessa forma maior produtividade e lucro para as empresas
33
CAPÍTULO III – MISSÃO, VISÃO, METAS E OBJETIVOS:
conceitos utilizados para alcançar a motivação
organizacional.
Missão representa a finalidade ou o motivo pelo qual a organização foi
criada e para quê ela deve servir, ou seja, é a razão da existência de uma
organização, na missão é que deve ser definida quem a empresa é o que ela
faz e porque faz, ou seja, significa a finalidade ou o motivo pelo qual a
organização foi criada e para o que ela deve servir.
Como afirma CHIAVENATO (2004, p.62): “Missão serve para classificar
e comunicar os objetivos essenciais de uma organização, seus valores básicos
e estratégia organizacional”, ou seja, antes de se traçar metas e objetivos
organizacionais é necessário conhecer qual a missão da empresa, pois é
impossível uma existir sem a outra, tendo em vista que uma (missão) é a razão
de existência da outra (metas e objetivos) e todos os membros - e não apenas
alguns deles - precisam trabalhar juntos para a sustentação da Missão da
organização.
Visão é o que se pretende após serem traçadas as metas, ou seja, em
geral a visão está mais voltada para aquilo que a organização pretende ser do
que como realmente ela é, como afirma CHIAVENATO (2004, p.60): “Visão é
o ato de ver a si próprio no espaço e no tempo, é a imagem que a
organização tem a respeito de si mesmo e de seu futuro”. Toda organização
deve ter uma visão adequada de si mesma, dos recursos de que dispõe, do
tipo de relacionamento que deseja manter com os clientes e mercados, de
com irá atingir os seus objetivos organizacionais, das oportunidades e
desafios que vai enfrentar.
34
Como podemos observar na afirmativa:
“A Visão somente é atingida quando todos dentro da organização
tanto os seus membros quanto às suas prioridades em um ambiente
mutável e competitivo. A Visão somente é atingida quando todos
dentro da organização e não apenas alguns membros dela trabalham em conjunto e em consonância para que isso aconteça
efetivamente (CHIANENATO, 2004, p.67)”.
O que se pode concluir é que a Missão e a visão proporcionam os
elementos básicos para a definição dos objetivos globais e a formulação da
estratégia organizacional. A estratégia organizacional funciona como meio para
realizar a Missão e alcançar os objetivos organizacionais decorrentes da Visão
da empresa.
Como afirma Chiavenato (2004, p.62):
Como sistemas abertos, as empresas operam através de mecanismos de
cooperação e de competição com outras organizações. Em sua interação
com o ambiente, elas dependem de outras organizações para manter seus
domínios e mercados (...). A estratégia é condicionada pela missão
organizacional, pela visão do futuro e pelos objetivos principais da
organização. O único integrante racional e inteligente é o elemento humano.
Não basta deixar o cliente satisfeito, é preciso ajudá-lo a cumprir metas e
prosperar. O mesmo conceito pode ser utilizado para satisfazer seus clientes
internos e fazer sua empresa melhoras nos resultados. O profissional capaz de
adotar essa abordagem se destaca ganha novas possibilidades de transitar por
uma grande variedade de funções de alto nível, que envolvam tomadas de
decisões, liderança e finanças. A empresa ganha uma nova fonte de talentos a
partir dessa prática.
35
Como afirma OLIVEIRA. A atração dos pólos. In: Você s/ a São Paulo:
Ed. Abril, nº121, Julho de 2008:
“As práticas envolvidas na negociação podem ser aplicadas em
qualquer relação profissional e pessoal o principal elemento é a
habilidade de extrair do interlocutor informações para atender os
problemas que ele tem e conseguir propor soluções adequadas
(p.45)”.
Nos tempos atuais, as organizações estão ampliando sua visão
estratégica. Todo processo produtivo somente se realiza com a participação
conjunta de diversos parceiros, cada qual contribuindo com algum recurso e
cada um contribui com algo na expectativa de obter um retorno pela sua
contribuição, ou seja, cada parceiro está disposto a continuar investindo seus
recursos na medida em que obtém retorno e resultados satisfatórios em seus
investimentos, entende-se isso como retorno em benefícios como: promoções,
premiações, benefícios, e uma série de recompensas que trazem a qualidade
de vida dos parceiros das empresas, que acaba gerando a satisfação e maior
motivação do funcionário em ajudar a empresa no alcance de metas e
objetivos.
Da mesma forma como as pessoas satisfazem as suas necessidades
no trabalho, elas também podem ser motivadas para alcançar objetivos,
através de recompensas financeiras como: salário, bônus, prêmios,
gratificações, promoções, comissões e não-financeiras como reconhecimento
e elogios do bom trabalho do funcionário e etc.
BOTTONI. Você está contratado. In: Você s/ a. São Paulo: Ed. Abril,
nº132, Junho de 2008, afirma que:
“Pensar grande não custa nada. Acho que sempre há razões para ter
esperança”, diz o professor. Estabelecer planos e traçar objetivos
expressivos ajuda a pautar decisões de carreira. Escreva em um
caderno sobre o futuro e a sensação de ter os objetivos alcançados.
36
O exercício trará repercussões positivas sobre sua criatividade,
gestão de riscos e tomadas de decisões (p.61)”.
De fato o processo de estabelecer objetivo é uma das formas
motivacionais mais importantes que operam nas pessoas dentro das
organizações, pois a melhor forma de aumentar a produtividade dos
colaboradores passa pelo estabelecimento ou definição de metas e pelo
controle dos resultados a elas associados. Os objetivos segundo Chiavenato
(2004, p. 68) devem ser: focalizados em um resultado, ser consciente, ser
específico, ser mensurável, ser relacionado com um determinado período e
ser alcançável.
“Quando uma pessoa identifica os pontos em que precisa melhorar
sua jornada para a excelência é encurtada. Evita-se o investimento
sem foco (OLIVEIRA. A atração dos pólos. In: Você s/ a. São Paulo:
Ed.Abril, nº121, Julho de 2008,p.45)”.
As metas e objetivos organizacionais devem ser estabelecidas pela
empresa e claramente repassadas aos demais funcionários, para que sejam
melhor direcionados e foquem naquilo que é de interesse da empresa trazendo
resultados mais satisfatórios para ambos como afirma CHIAVENATO
(2004,p.63): “é importante conhecer a Missão e os Objetivos essenciais de
uma organização, porque se as pessoas não sabem onde pretendem ir, elas
jamais saberão qual o melhor caminho a seguir”.
Segundo SOUZA, (2004, p.121):
Muitas vezes a pessoas nem parecem estar no mesmo barco, outras
vezes agem como se remassem para destinos diferentes pelo
simples fatos de nunca terem conversado profundamente sobre o
ponto desejado. Algumas empresas ainda acham que o segredo é a
alma do negócio. Guardam esse segredo tão bem que acabam
37
naufragando com ele, pois não conseguem comprometer as pessoas
com o futuro de um barco cujo destino é ignorado pela maioria.
Penna. Pense duas vezes. In: Você s/ a. São Paulo: Ed. Abril, nº118,
Junho de 2009, afirma que:
“O processo de discussão ajuda a expor e a questionar visões
tendenciosas. Em grandes organizações, uma maneira típica de
trazer uma perspectiva desafiadora e mais objetiva é formar um grupo
de decisão com diferentes visões. Se esse debate é insuficiente para
desafiar um ponto de vista muito arraigado na empresa, existe a
equipe de governança, que pode criticar e aprovar, ou não, a
proposta do grupo de decisão. Uma última proteção é elevar o rigor
no monitoramento de execução das decisões, para que as mudanças
sejam feitas assim que as necessidades forem identificadas (p.45)”.
SOUZA, (2004, p.130), afirma que “as empresas vencedoras são
aquelas que têm montado verdadeiras fábricas de líderes em todos os níveis.
Não dependem mais de um líder central para tomar decisões, e sim delegar
poderes a executivos que ocupam níveis intermediários e os responsabilizam
por resultados e pelo desenvolvimento dos talentos da empresa. As
vencedoras do futuro investem em talentos, reconhecem e premiam iniciativas,
cultivam o empreendedorismo interno,
Segundo ARCHER (1990, p.08):
Na verdade, motivação é a conseqüência de necessidades
satisfeitas. Essas necessidades são intrínsecas às pessoas. Não
podem, portanto os gerentes colocar necessidades nas pessoas.
Isso significa que os gerentes não são capazes de motivar, mas de
satisfazer às necessidades humanas ou contrafazê-las.
Em consonância a afirmativa de Archer, FANAYA (1997, p.27 e 28)
afirma que: “Reforçar a cooperação, espírito de equipe. Propiciar a participação
na resolução de problemas e criação de oportunidades. Oportunizar a
38
manifestação/apresentação de novas idéias, mantendo um clima estimulador de
trabalho que conduza à inovação, ou seja, o que Fanayama quer dizer, que não
é porque os gerentes não podem colocar necessidades nas pessoas, ou não
possam motivá-las, por ser algo intrínseco a elas, não significa que a motivação
deva ser desconsideradas pelos gerentes, pelo contrário deve ser aumentado o
esforço para identificação das necessidades dos empregados para que possam
ser satisfeitas e como conseqüência a motivação possa acontecer.
Quando as pessoas começam a alcançarem objetivos e obterem
resultados, seu nível de confiança sobe. Elas passam a fixar objetivos ainda
maiores, para si mesmas e para empresa. Esse comportamento torna-se
contagioso, o que é um ingrediente essencial para ser o melhor.
Uma forma de aumentar a aceitação dos objetivos é envolver os
colaboradores no próprio processo de definição de objetivos, além de aumentar
a motivação por se sentirem importantes da tomada de decisão dentro das
empresas na quais trabalham.
GIL (2001, p.212) mostra que:
Para que as pessoas se sintam estimuladas é necessário que se
estabeleçam metas ambiciosas. Organizações que se contentam com
metas modestas não conseguem estimular suas equipes a pensar
grande. As metas, entretanto, devem ser estabelecidas com realismo.
O impossível é algo que ninguém se sente obrigado a cumprir e nem
mesmo a pensar.
Metas e objetivos organizacionais como afirma os autores devem ser
traçadas em conjunto e têm que ser realizáveis, dentro de um âmbito possível,
para que os funcionários não sejam desestimulados por saberem que nunca
alcançaram tal meta.
Em resumo a missão funciona como o propósito orientador, a missão
define o que a organização pretende ser no futuro, definindo os objetivos e o
39
objetivo por sua vez é um resultado desejado que pretende-se alcançar dentro
de um determinado período de tempo, e a partir deste se estabelece a
estratégia adequada para alcançá-lo, e só se alcança tudo isso através do
capital humano como: conhecimentos, habilidades e competências para tornar
a organização bem-sucedida.
40
CONCLUSÃO
A motivação proporciona como afirma GIL (2001, p.201): “empregados
motivados para realizarem seu trabalho, tanto individualmente como em
grupo, tendendo a proporcionar melhores resultados”.
A motivação pode ser entendida como o principal combustível para a
produtividade das empresas, portanto é de extrema importância para os que
visam o alcance de metas e objetivos dentro das mesmas.
Todos os teóricos citados no presente trabalho convergem para a
tentativa de ajudar as empresas no alcance de metas e objetivos através da
motivação, sempre mantendo o foco nas necessidades básicas do ser
humano que segundo Maslow são: Necessidades fisiológicas, de autorealização, social, de estima e de segurança, tendo em vista satisfazê-las das
melhoras formas possíveis como: valorizando as pessoas, incentivando-as a
progressão, reconhecendo seus feitos, apoiando e sendo receptivos em
opiniões e problemas pessoais, solicitando a participação de todos os
componentes das empresas, adotando dessa forma uma gestão democrática,
proporcionando benefícios, traçando planos de recompensas com objetivos
claros
e
específicos,
proporcionando
novas
experiências
delegando
autoridades e deixando-os responsáveis gradativamente por diferentes
tarefas, proporcionando também um ambiente saudável, buscando a
qualidade de vida dos funcionários, lhe proporcionando uma vida mais
significativa e satisfatória, e jamais se esquecendo da satisfação dos mesmos
em relação aos salários que também são fatores bastante significativos para
um maior comprometimento dos trabalhadores e fonte de bons resultados.
Verificou-se aqui que funcionários motivados tendem a alcançar as
metas empresariais, em conseqüência da satisfação de suas necessidades, e
alcançam isso com maior facilidade quando envolvidos no processo desde
41
início, quando são bem direcionados e também quando conseguem visualizar
todo.
Verificou-se a importância que os líderes têm na promoção dessa
motivação, uma vez que funcionários precisam ser guiados na busca das
metas e objetivos, e serem informados sobre os resultados processuais que
vão sendo alcançados ao longo da execução dos planejamentos, e os líderes é
que devem dar essas informações e direcionamentos.
Com o presente estudo espera-se que tenha sido ampliada a
compreensão sobre Motivação, e com utilizá-la para se alcançar metas e
objetivos dentro do ambiente organizacional, e quais os benefícios dessa
motivação para funcionários e para empresa, e que isso possa contribuir de
forma positiva para o aprimoramento dos processos de mudança relacionados
ao assunto aqui visto.
42
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Minidicionário
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Rio
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44
FOLHA DE AVALIAÇÃO
Nome da Instituição: Universidade Candido Mendes
Título da Monografia: Motivando para alcançar metas e objetivos
organizacionais.
Autor: Elidiane Cristina Fernandes dos Santos.
Data da entrega:
Avaliado por: Adélia Araújo
Conceito: