O QUE DEVE
SABER SOBRE
TRABALHO TEMPORÁRIO
E AS ALTERAÇÕES AO
CÓDIGO DE TRABALHO
(Lei 23/2012 de 25 de Junho)
O QUE DEVE SABER SOBRE NECESSIDADES
DE RECORRER AO TRABALHO TEMPORÁRIO
O QUE DEVE SABER SOBRE SEGURANÇA,
HIGIENE E SAÚDE NO TRABALHO DA SUA EMPRESA
As Empresas de Trabalho Temporário satisfazem, no mercado de trabalho, as necessidades de mão-de-obra
O utilizador é obrigado a comunicar aos seus serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho, aos rep-
pontuais, imprevistas ou de curta duração que podem ser causadas por vários motivos. Tem de enfrentar a
resentantes dos trabalhadores com competência nessa matéria, bem como aos trabalhadores com funções
ausência de um dos seus colaboradores (férias, licença de maternidade, doença…)? Precisa de substituir um
específicas no domínio da segurança, higiene e saúde no trabalho, no prazo de cinco dias úteis a utilização de
elemento da sua equipa ou prevê um acréscimo na sua actividade? Pretende reforçar a equipa comercial para
trabalhadores em regime de trabalho temporário;
o lançamento de um produto? Ou seleccionar um gestor para gerir um processo de fusão? O recurso ao trabalho temporário permite, nestas situações, alcançar os objectivos pretendidos.
Os trabalhadores recebem directrizes de trabalho da empresa utilizadora, de quem dependem funcionalmente. A empresa de trabalho temporário paga os salários, assume os custos de selecção, recrutamento e
formação, assegura o desconto e pagamento de todas as obrigações legais previstas por lei (segurança social,
seguro de acidentes de trabalho, entre outras). Assim a empresa utilizadora diminui a carga administrativa, ao
mesmo tempo que transforma os custos fixos em variáveis.
Nesta brochura fica a saber mais sobre deveres e obrigações da empresa de trabalho temporário, da empresa
utilizadora e do trabalhador temporário num contrato de trabalho temporário e sobre todos os aspectos que
o caracterizam. Esperamos que esta brochura constitua uma ajuda para utilizadores, actuais ou futuros, desta
forma flexível de contratação.
O utilizador deve assegurar-se de que o trabalhador foi considerado apto em resultado do exame de saúde,
que dispõe das qualificações profissionais requeridas e que recebeu a informação relativa às normas de segurança no trabalho que lhe são aplicáveis;
O utilizador deve assegurar ao trabalhador temporário uma formação suficiente e adequada às características
do posto de trabalho, tendo em conta a sua qualificação profissional e experiência;
Os trabalhadores expostos a riscos elevados ou adstritos a postos de trabalho particularmente perigosos devem beneficiar de uma vigilância médica especial a cargo do utilizador.
O QUE DEVE SABER SOBRE FORMALIDADES
DO CONTRATO DE UTILIZAÇÃO DE TRABALHO
TEMPORÁRIO
Deve conter as seguintes menções:
•
Identificação e domicílio ou sede das partes contratantes;
•
Indicação dos respectivos números de contribuinte e do regime geral da segurança social; quanto à empresa
de trabalho temporário o número e data de alvará da respectiva licença;
•
Assinatura por parte da empresa de trabalho temporário e da empresa utilizadora;
•
O QUE DEVE SABER SOBRE ENQUADRAMENTO
DAS NECESSIDADES NOS MOTIVOS JUSTIFICATIVOS
E DURAÇÃO MÁXIMA PREVISTOS NA LEI
(arts. 140 n.º 2 alíneas a) a h), 175º n.º 1 alíneas a) a d) e artigo 182 º nº3 do CT
O contrato de utilização deve ser celebrado pelo período estritamente necessário à satisfação
das necessidades do utilizador e só é permitida nos seguintes casos e duração máxima:
•
Substituição directa ou indirecta de trabalhador ausente ou que, por qualquer razão, se encontre
Indicação fundamentada dos motivos de recurso ao trabalho temporário por parte do utilizador;
temporariamente impedido de trabalhar; - 24 meses
•
Caracterização do posto de trabalho a preencher e os respectivos riscos profissionais associados;
Substituição directa ou indirecta de trabalhador em relação ao qual esteja pendente em juízo acção de apreciação
•
•
•
O local de trabalho e período normal de trabalho;
da licitude do despedimento; - 24 meses
Montante da retribuição devida ao trabalhador temporário relativo a trabalhador do utilizador
•
Substituição directa ou indirecta de trabalhador em situação de licença sem retribuição; - 24 meses
que ocupe o mesmo posto de trabalho;
•
Substituição de trabalhador a tempo completo que passe prestar trabalho a tempo parcial por período
Retribuição devida pelo utilizador à empresa de trabalho temporário;
determinado; - 24 meses
Necessidade decorrente da vacatura de postos de trabalho quando já decorra processo de recrutamento
•
•
Início e duração, certa ou incerta, do contrato;
•
Data da celebração do contrato.
Outras formalidades:
Antes da colocação do trabalhador temporário, o utilizador deve informar, por escrito, a empresa
de trabalho temporário sobre:
•
para o seu preenchimento; - 6 meses
Actividades sazonais ou outras actividades cujo ciclo anual de produção apresente irregularidades decorrentes
•
da natureza estrutural do respectivo mercado, incluindo o abastecimento de matérias-primas; - 24 meses
•
Acréscimo excepcional da actividade da empresa; - 12 meses
•
Execução de tarefa ocasional ou serviço determinado precisamente definido e não duradouro; - 24 meses
•
Necessidades intermitentes de mão-de-obra, determinadas por flutuações da actividade durante dias ou partes •
Modalidade adoptada para os serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho e respectivos contactos;
•
Os resultados da avaliação dos riscos para a segurança e saúde do trabalhador temporário inerentes ao posto
do dia, desde que a utilização não ultrapasse, semanalmente metade do período normal de trabalho
de trabalho a que é afecto e, sendo caso disso, dos riscos elevados ou relativos a postos de trabalho
maioritariamente praticado no utilizador; - 24 meses
particularmente perigosos, bem como da necessidade de qualificação profissional adequada
Necessidades intermitentes de trabalhadores para a prestação de apoio familiar directo, de natureza social,
e de vigilância médica especial
durante dias ou partes do dia; - 24 meses
As instruções sobre as medidas a adoptar em caso de perigo grave e eminente;
Necessidades decorrentes da realização de projectos temporários, designadamente instalação e reestruturação
As medidas de primeiros socorros, de combate a incêndios e de evacuação dos trabalhadores em caso de sinistro, assim como os trabalhadores ou serviços encarregados de as pôr em prática;
As condições que permitam o acesso aos postos de trabalho ocupados ou susceptíveis de serem ocupados
Os contratos de utilização de trabalho temporário, podem renovar-se, enquanto se mantenha a sua causa
•
•
•
pelo trabalhador temporário, por parte do médico do trabalho ou do técnico de higiene e segurança
ao serviço da empresa de trabalho temporário.
•
•
de empresas ou estabelecimentos, montagens e reparações industriais. – 24 meses
justificativa, não podendo exceder os limites atrás enunciados e previstos na lei.
O QUE DEVE SABER SOBRE
RELAÇÕES CONTRATUAIS ENTRE:
• A SUA EMPRESA
• EMPRESA DE TRABALHO TEMPORÁRIO
• TRABALHADOR
A sua empresa
A empresa de trabalho temporário
•
O exercício do poder disciplinar cabe, durante a execução do contrato, à empresa de trabalho temporário;
•
Salvo acordo em contrário, a suspensão do contrato de trabalho temporário por faCTo respeitante ao colaborador temporário não envolve a cessação do contrato de utilização anteriormente celebrado;
A empresa de trabalho temporário deve colocar à disposição do utilizador, num prazo de quarenta e oito horas, •
outro trabalhador para substituir aquele cujo contrato cessou ou se encontra suspenso;
A empresa de trabalho temporário deve substituir o trabalhador, se durante os primeiros 15 ou 30 dias
•
de permanência do trabalhador ao serviço da empresa utilizadora, consoante o contrato tenha duração inferior ou superior a seis meses, o utilizador comunicar que o recusa ou sempre que em processo disciplinar se verifique O trabalhador cedido temporariamente ao abrigo de contrato de utilização não é incluído no efectivo do pessoal
a sua suspensão;
do utilizador para determinação das obrigações relativas ao número de trabalhadores empregados, excepto
Salvo acordo escrito em contrário, os exames de saúde de admissão, periódicos e ocasionais são
no que respeita à organização dos serviços de segurança, higiene e saúde no trabalho e para efeitos
da responsabilidade da empresa de trabalho temporário, incumbindo ao respectivo médico do trabalho
de qualificação enquanto tipo de empresa;
a conservação das fichas clínicas;
A empresa de trabalho temporário é obrigada a transferir a responsabilidade pela indemnização devida por •
•
O utilizador deve incluir na elaboração do balanço social a informação relativa ao trabalhador que lhe seja cedido temporariamente ao abrigo de contrato de utilização;
acidente de trabalho para empresas legalmente autorizadas a realizar este seguro, devendo o utilizador exigir
•
A prova dos motivos que justificam a celebração do contrato de utilização de trabalho temporário cabe ao utilizador;
da empresa de trabalho temporário, no momento da celebração do contrato de utilização de trabalho temporário, •
Durante a cedência, o trabalhador fica sujeito ao regime de trabalho aplicável ao utilizador no que respeita ao a junção a este de cópia da apólice de respectivo seguro que englobe o trabalhador temporário e as funções
modo, lugar, duração de trabalho e suspensão da prestação de trabalho, segurança, higiene e saúde no trabalho que ele irá desempenhar ao abrigo do contrato de utilização de trabalho temporário;
e acesso aos seus equipamentos sociais;
Compete à empresa de trabalho temporário, no decurso da execução do contrato de utilização, o cumprimento •
•
•
A empresa utilizadora, após a utilização de trabalhadores em regime de trabalho temporário, tem o prazo
de todas as obrigações legais relativas ao regime geral de segurança social perante os seus trabalhadores
de cinco dias úteis para comunicar essa situação à comissão de trabalhadores, quando exista;
temporários;
Sem prejuízo do previsto no n.º 8 do artigo 131.º do CT, a empresa de trabalho temporário deve realizar formação •
O utilizador deve elaborar o horário de trabalho do trabalhador cedido e marcar o seu período de férias,
sempre que estas sejam gozadas ao serviço daquele;
profissional do trabalhador temporário contratado a termo sempre que a duração do contrato, inicial ou com •
•
O trabalhador tem direito à retribuição mínima de instrumento de regulamentação colectiva de trabalho aplicável renovações, exceda três meses ou sempre que, havendo sucessão de contratos de trabalho temporários a termo, à empresa de trabalho temporário ou ao utilizador que corresponda às suas funções, ou à praticada por este a soma das respectivas durações exceda três meses num período de um ano civil, devendo corresponder
para trabalho igual, consoante a que for mais favorável e, na proporção do tempo de duração do contrato de a um mínimo de oito horas;
trabalho temporário, a férias, subsídios de férias e de Natal, compensação de caducidade do contrato bem como A empresa de trabalho temporário deve afectar à formação profissional dos trabalhadores temporários,
a outras prestações regulares e periódicas a que os trabalhadores do utilizador tenham direito por trabalho igual ou de valor igual.
O trabalhador
•
•
pelo menos, 1% do seu volume anual de negócios nesta actividade.
O utilizador deve informar o trabalhador cedido da existência de postos de trabalho disponíveis na empresa
ou estabelecimento para o exercício de funções idênticas àquelas para que foi contratado, com vista à sua
por conta de outrem;
candidatura.
O trabalhador temporário beneficia do mesmo nível de protecção em matéria de segurança, higiene e saúde
•
•
Os trabalhadores temporários são abrangidos pelo regime geral da segurança social dos trabalhadores
no trabalho que os restantes trabalhadores da empresa ou do estabelecimento do utilizador.
O QUE DEVE SABER SOBRE CONSEQUÊNCIAS
DA INOBSERVÂNCIA PELA SUA EMPRESA DAS REGRAS
APLICÁVEIS AO TRABALHO TEMPORÁRIO
•
O recurso à utilização de serviços de empresas de trabalho temporário não licenciadas, responsabiliza solidaria
O QUE DEVE SABER SOBRE AS ALTERAÇÕES
AO CÓDIGO DO TRABALHO
(Lei 23/2012 de 25 de Junho)
mente as empresas utilizadoras pelos créditos emergentes do contrato de trabalho e da sua violação ou cessação, Fundo de Compensação
pertencentes ao trabalhador, bem como pelos encargos sociais correspondentes, relativos aos últimos três anos.
O utilizador é subsidiariamente responsável pelo incumprimento por parte da empresa de trabalho temporário se pretende criar um fundo, que será constituído por contribuições das entidades empregadoras e dos próprios de créditos de trabalho temporário, bem como dos encargos sociais correspondentes ao ano subsequente ao trabalhadores, em condições ainda a definir em legislação própria, através do qual serão pagas as indemnizações início da prestação.
pela cessação dos contratos de trabalho. Admite-se que serão constituídos vários fundos de compensação,
•
•
O fundo de compensação do trabalho é um instrumento, instituído pela Lei nº 53/2011, de 14-10, pelo qual Não são permitidos contratos de utilização para satisfação de necessidades que eram realizadas por trabalhadores bem como outros mecanismos equivalentes.
cujos contratos cessaram, nos 12 meses anteriores, por despedimento colectivo ou extinção de postos de trabalho.
Este fundo será obrigatório para todas as entidades empregadoras e para todos os contratos de trabalho
•
•
A falta da indicação fundamentada dos motivos de recurso ao trabalho temporário tem como consequência se (a termo, temporários e sem termo), devendo a entidade empregadora, sempre que celebre contrato de trabalho, considerar que o trabalho é prestado pelo trabalhador ao utilizador em regime de contrato de trabalho sem termo comunicar ao ACT a adesão ao fundo de compensação
podendo o trabalhador, em substituição, optar, nos 30 dias após o início da prestação da actividade ao
No caso do trabalho temporário, para além daquela obrigação, deve ainda constar em anexo ao contrato
utilizador ou a terceiro, por uma indemnização por todos os danos patrimoniais e não patrimoniais a fixar entre
de utilização de trabalho temporário o comprovativo da vinculação a fundo de compensação ou equivalente
15 e 45 dias de retribuição base e diuturnidades, no mínimo 3 meses;
Não está ainda em vigor (pois ainda não foi aprovada aquela legislação), pelo que, até lá, as indemnizações
São nulas as cláusulas do contrato de utilização que proíbam a celebração de um contrato entre o trabalhador
continuam a ser pagas pelas entidades empregadoras, Quando for aprovada a legislação que irá regulamentar cedido e o utilizador ou que, no caso de celebração de tal contrato, imponham ao utilizador ou ao trabalhador
estes fundos de compensação e equivalentes – saberemos quais as condições de vinculação, como se
o pagamento de uma indemnização ou compensação à empresa de trabalho temporário;
processarão as contribuições e outros detalhes práticos deste novo mecanismo.
É proibida a sucessão de trabalhadores temporários e de trabalhadores contratados a termo no mesmo posto
•
•
•
de trabalho quando tenha sido atingida a duração máxima, antes de decorrido um período de tempo equiva-
lente a um terço da duração do contrato incluindo renovações, excepto nos de nova ausência do trabalhador
substituído, quando o contrato de utilização tenha sido celebrado para sua substituição e acréscimos excepcionais de necessidade de mão-de-obra temporária em actividades sazonais;
Não é permitida a utilização de trabalhador temporário em postos de trabalho particularmente perigosos
•
para a sua segurança ou saúde, salvo se for essa a sua qualificação profissional;
No caso de o trabalhador temporário continuar ao serviço do utilizador decorridos 10 dias após a cessação •
do contrato de utilização de trabalho temporário sem que tenha ocorrido a celebração de contrato que o
fundamenta, considera-se que o trabalho passa a ser prestado ao utilizador com base em contrato de trabalho sem termo, celebrado entre este e o trabalhador.
Caso a empresa de trabalho temporário não contrate e mantenha em vigor um seguro de acidentes de trabalho •
relativo aos trabalhadores temporários ao seu serviço, o utilizador é solidariamente responsável pela reparação dos danos emergentes de acidente de trabalho.
•
•
Banco de Horas
•
A possibilidade de ser estabelecido um banco de horas individual (ou melhor, entre empregador e trabalhador)
ou grupal (entre empregador e um conjunto de trabalhadores) é uma das maiores novidades desta revisão ao CT.
Anteriormente, o banco de horas só era permitido nos casos em que fosse expressamente previsto em
•
instrumento de regulamentação colectiva de trabalho (sendo que podia ser aplicado aos trabalhadores
temporários por força do art. 185º, nº 2 do CT).
Os limites para este banco de horas por regulamentação colectiva mantêm-se, sendo que o período normal
•
de trabalho pode ser aumentado até 4 horas diárias, podendo atingir, semanalmente, o limite de 60 horas,
e até um máximo anual de 200 horas – Estes limites aplicam-se também ao banco de horas grupal que,
tenha por base um instrumento de regulamentação colectiva de trabalho.
O banco de horas individual, obedece a limites diferentes (mais reduzidos) do que os estabelecidos para o banco •
de horas por regulamentação colectiva. Neste caso, o período normal de trabalho diário pode ser aumentado
em 2 horas, com o limite de 50 horas semanais e de 150 horas anuais.
O acordo a celebrar entre empregador e trabalhador para efeitos de adoção do banco de horas individual deve •
ser celebrado por escrito – constando do contrato ou em adenda a celebrar posteriormente.
Mas, pode, também, o empregador apresentar por escrito uma proposta de banco de horas, dirigida
•
ao trabalhador, ou trabalhadores, a qual se presume aceite – produzindo os seus efeitos – se no prazo de 14 dias (a contar da data de conhecimento da proposta pelo trabalhador) aquele não deduzir, também por escrito, oposição à mesma No acordo a celebrar (quer individualmente quer através da proposta atrás referida) devem constar:
A forma de compensação do trabalho em acréscimo, que é a mesma que para o banco de horas por
•
regulamentação colectiva – redução do tempo de trabalho equivalente ao acréscimo; aumento do período
de férias e, ou, pagamento em dinheiro, sendo que nada impede que sejam cumuladas duas, ou mesmo as três, formas de compensação.
A antecedência com que o empregador deve comunicar ao trabalhador a utilização do banco de horas, ou seja,
•
a necessidade de acréscimo do trabalho. Não é definido, nestas novas normas introduzidas na revisão em apreço, um prazo mínimo para esta antecedência; pelo que se deverá seguir o critério geral da alteração de horários de trabalho, devendo a comunicação ser feita com uma antecedência de, pelo menos, 7 dias em relação à data de produção de efeitos.
•
No caso da proposta de banco de horas, dirigida pelo empregador a um grupo de trabalhadores de uma
mesma equipa, secção ou unidade produtiva, ser aceite por, pelo menos, 75% desses trabalhadores, então,
o regime proposto pode ser estendido aos restantes trabalhadores dessa equipa, secção ou unidade, ficando estes também abrangidos pelo banco de horas. É a segunda modalidade de banco de horas grupal (sendo a primeira aquela que tem por base um instrumento de regulamentação colectiva que abranja, pelo menos, 60% dos trabalhadores de uma mesma equipa, secção ou unidade produtiva) Ou seja, neste caso, o empregador dirige uma proposta de banco de horas a um conjunto de trabalhadores; se destes 75% aceitaram então o banco de horas proposto passa a ser obrigatório para todos os trabalhadores daquele conjunto (equipa, secção ou unidade) – mesmo para aqueles que, dentro dos 25% restantes, se tenham oposto à proposta (tal só não
acontecerá se o trabalhador em causa estiver abrangido por convenção colectiva que disponha em contrário
ao regime de banco de horas).
Os limites de acréscimo de trabalho, formalidades, compensações e prazos de comunicações deste banco
•
de horas grupal por acordo são os mesmo do banco de horas individual atrás referidos.
No caso da contratação temporária, e como compete ao utilizador organizar o modo e tempo de prestação
•
de trabalho dos trabalhadores temporários, será este que definirá se será ou não usado o mecanismo do banco de horas e em que termos. Tal como compete à empresa utilizadora proceder ao registo dos tempos de trabalho em banco de horas e definir o modo de compensação pelo mesmo aos trabalhadores.
Remuneração do Trabalho Suplementar e Descanso Compensatório
Penalização de faltas injustificadas junto a folgas e feriados
O trabalho suplementar viu o seu pagamento ser reduzido para metade dos valores anteriormente
praticados - em consonância do que já havia sido feito para o funcionalismo público.
das mesmas para o trabalhador, ao determinar que a perda de retribuição por essa faltas abrange os dias
Assim, a primeiro hora de trabalho suplementar passa a ser paga com um acréscimo de 25% (antes, 50%) e as de descanso e feriados imediatamente anteriores ou posteriores a essas faltas.
•
•
subsequentes com um acréscimo de 37,50% (antes, 75%), quando prestado em dia útil, e com um acréscimo
de 50% (antes, 100%) nos dias de descanso semanal (mantendo-se o complementar [Sábado] e o obrigatório [Domingo]) e feriados.
Assim a partir do dia 1 de Agosto de 2012, o trabalhador que preste trabalho suplementar em dia útil, de
•
descanso complementar (v.g. Sábado) ou em dia feriado, deixa de acumular direito a descanso compensatório correspondente a 25% das horas suplementares trabalhadas. Ou seja, essas horas suplementares deixam
de dar direito a descanso compensatório.
Mas, mantém-se o regime quanto ao trabalho suplementar prestado em dia de descanso obrigatório
•
(v.g. Domingo), i.é., o trabalhador tem direito, caso preste trabalho suplementar nesses dias, a um dia
de descanso compensatório, a gozar num dos três dias subsequentes.
Já o trabalhador que preste trabalho suplementar impeditivo do gozo do período de descanso diário, continua •
a ter direito a período de descanso compensatório, equivalente às horas prestadas, também a gozar nos três dias subsequentes. Por descanso diário entende-se, o período de deve mediar entre duas prestações normais
de trabalho consecutivas – i.é., entre a hora de saída de um dia e a hora de entrada do novo dia de trabalho-, que deve ser, no mínimo, de 11 horas seguidas, sendo que o trabalho suplementar impeditivo do gozo deste período só é permitido por: motivos de força maior ou para para a reparação ou prevenção de prejuízo grave devido a acidente ou risco de acidente.
Quanto à compensação do trabalho suplementar prestado em dia feriado, foi eliminada a norma, que previa
•
a possibilidade de substituição do descanso compensatório por remuneração com acréscimo de 100%.
O que significa que o trabalho suplementar prestado nesses dias, além de deixar de dar direito a descanso
compensatório passa a ser pago apenas com o acréscimo de 50% por cada hora trabalhada.
Não se devem confundir as situações de prestação de trabalho suplementar em dia feriado com as de prestação •
de trabalho “normal” em dia feriado, em empresa com autorização de laboração contínua (ou seja, não obrigada a suspender a laboração nesse dia). Na primeira, o trabalhador presta trabalho fora do seu período normal
de trabalho. Na segunda, temos um trabalhador cujo horário normal de trabalho abrange os feriados.
Com a entrada em vigor da lei 23/2012, ambas as situações, porém, passam a ser compensadas com o mesmo •
acréscimo salarial: 50% por cada hora trabalhada.
No caso do trabalhador que presta trabalho normal no feriado, mantém-se a possibilidade de o empregador •
optar por, em vez do pagamento do acréscimo, conceder um descanso compensatório, mas só na proporção
de metade das horas prestadas.
Já no caso de trabalho suplementar em dia feriado, o trabalhador deixa de ter direito a descanso
•
compensatório – só recebendo o acréscimo de 50% por cada hora trabalhada.
•
A actual revisão, mantendo a definição destas faltas como infracção grave, aumentou a consequência
Caducidade
Comunicações à ACT
O pagamento das compensações pela cessação dos contratos de trabalho a termo e dos contratos de trabalho temporário, que tenham sido celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011.
à ACT.
•
Contratos celebrados a partir de 1 de Novembro de 2011:
•
Assim foram eliminadas:
•
A compensação será de 20 dias de retribuição base (RB) e diuturnidades (Dt) por cada ano completo de antiguidade.
•
A obrigatoriedade de envio do Regulamento Interno para o ACT – mantendo-se a obrigação de ser publicitado o •
O valor diário é calculado dividindo o valor da RB e Dt por 30.
seu conteúdo através de afixação da sede da empresa e nos locais de trabalho (e, de um modo geral, ser dado a •
Em caso de fracção de ano a compensação é calculada proporcionalmente.
conhecer aos trabalhadores, a todo o tempo, o seu conteúdo – ou seja, estar o mesmo sempre disponível
•
•
•
Com a revisão operada ao CT, foram aligeiradas as comunicações obrigatórias a efectuar pela entidade empregadora
A compensação terá sempre limites máximos (mas já não mínimos pois desapareceu a regra – aqui apenas em para consulta dos trabalhadores). relação aos despedimentos colectivos, por inadaptação e extinção de posto de trabalho e não em relação
A obrigatoriedade de envio para o ACT do mapa de horário de trabalho – mantém-se a obrigação de afixação
à caducidade de contratos a termo – do mínimo dos três meses de indemnização) que são:
do mapa, bem como a obrigação de cumprimento dos prazos de antecedência quanto a alteração do horário
•
O valor da RB e Dt a considerar não pode exceder 20 vezes a retribuição mínima mensal garantida = € 9.700.
de trabalho (7 dias);
•
•
O montante global da compensação não pode exceder 12 vezes a RB e Dt do trabalhador, ou, no caso
•
A obrigatoriedade de comunicar ao ACT o acordo de isenção de horário de trabalho;
de se exceder o limite referido atrás, o valor de 240 vezes a retribuição mínima mensal garantida = € 116.400.
•
Mantém-se a obrigatoriedade de requerer ao ACT o pedido de exclusão ou redução do intervalo de descanso ––
•
Contratos celebrados antes de 1 de Novembro de 2011:
mas com a novidade de que se o pedido não for respondido no prazo de 30 dias considera-se tacitamente deferido.
•
O regime instituído pela revisão ao CT - é um regime composto, que estabelece formas diferentes de cálculo
Saliente-se que, com a entrada em vigor desta revisão, e no caso do período normal de trabalho diário ser superior
da compensação.
a 10 horas – que pode suceder por banco de horas por regulamentação colectiva – passa a ser permitido
Contrato a termo, e de trabalho temporário (celebrados antes de 1 de Novembro de 2011), a compensação
que o trabalhador preste 6 horas consecutivas de trabalho, sem necessidade de autorização do ACT.
•
pela caducidade é calculada da seguinte forma:
O período de contrato que decorra até 31 de Outubro de 2012, terá a compensação calculada com base em •
2 ou 3 dias de RB e Dt por cada mês de duração, consoante o contrato tenha durado mais ou menos de 6 meses – ou seja, da mesma forma que vinha sendo calculada a compensação até à Lei 53/2011 de 14 de Outubro.
A parte de duração do contrato após 31 de Outubro de 2012, terá a compensação calculada com base nas regras acima enunciadas, ou seja:,
A compensação será de 20 dias de retribuição base (RB) e diuturnidades (Dt) por cada ano completo de antiguidade.
O valor diário é calculado dividindo o valor da RB e Dt por 30.
Em caso de fracção de ano a compensação é calculada proporcionalmente.
•
Não existe qualquer alteração ao regime de comunicação ao ACT da celebração de contratos com trabalhadores
estrangeiros, que se mantêm nos termos actuais.
Assim tendo em conta as alterações legislativas identificadas, se existe algum mecanismo capaz de responder de
forma imediata às necessidades das empresas, no actual contexto económico, que de uma forma arbitrária e imprevisível é caracterizado pela existência de períodos de expansão ou retracção das actividades do tecido empresarial,
esse é, por excelência, o trabalho temporário.
O trabalho temporário representa claramente a melhor solução em períodos de maior instabilidade económica,
fruto do justo receio das empresas na criação de vínculos laborais permanentes com períodos de duração
e desfecho incertos.
Não obstante a flexibilidade intrínseca ao mecanismo do trabalho temporário, este torna-se vivamente apetecível
em contextos socioeconómicos adversos que atravessamos, através da:
•
Transformação de custos fixos em custos variáveis, explanadas na redução das compensações a pagar aos
trabalhadores por cessação do contrato de trabalho, o que pode ser ainda mais vantajoso aquando da aplicação
do fundo de compensação prevista na revisão à legislação laboral;
Uma resposta rápida, eficaz e acertada para a realização de actividades de natureza sazonal, tarefas temporárias
•
e projectos de curta ou longa duração, o que as novas alterações legislativas aos custos relativos ao pagamento
do trabalho suplementar e á possibilidade de utilização do mecanismo do banco de horas vêm aumentar;
Diminuição dos custos da sua empresa relacionados com as contratações laborais, nomeadamente no que diz
•
respeito ao encurtamento substancial dos prazos de recrutamento;
•
Diminuição da carga burocrática e administrativa na sua empresa;
•
Cumprimento integral da Legislação laboral e da legislação que regulamenta o sector de Trabalho Temporário;
•
Base de dados de recrutamento de profissionais qualificados constantemente actualizada e alargada.
A Kelly Services, através dos seus profissionais qualificados, coloca-se ao dispor dos seus clientes, num verdadeiro espírito de parceria, para,
em conjunto, analisar, estudar, e aplicar as melhores soluções para a maior produtividade e rentabilidade dos seus recursos humanos.
Este manual foi elaborado em colaboração com a Sociedade de Advogados Marques da Costa & Associados. O mesmo não dispensa
a consulta à lei nem o recurso ao devido aconselhamento jurídico.
Alvará 296/00