MODERNIZAÇAO E
DESBUROCRATIZAÇÃO
DAS ATIVIDADES DE
GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS
I ENCONTRO DE GESTORES DE RH DO
GOVERNO DO ESTADO DE RIO DE JANEIRO
AGENDA
CHOQUE DE GESTÃO
Segunda Geração 2007-2010
• Estado para Resultados
• Gestão de pessoas no setor público:
alinhamento com resultados
Princípios do Estado para Resultados
- Compromissos
- Estratégia de Desenvolvimento
Compromissos Básicos
• Qualidade Fiscal
•
•
Equilíbrio fiscal como pressuposto da ação governamental
Elevação do investimento estratégico, simplificação e descomplicação
• Gestão Eficiente
• Ênfase setorial: qualidade e produtividade do gasto setorial e
atendimento ao cidadão
• Resultados
•
Monitoramento e avaliação: desempenho do Governo mensurado pela
evolução dos indicadores finalísticos
• Governança: Coordenação de Governo por Áreas de Resultados
• Incentivos: acordo de resultado do órgão contratualiza as Áreas de
Resultado
Estratégia de
Desenvolvimento
Integração
Territorial
Competitiva
Sustentabilidade
Ambiental
Equidade e
Bem-estar
Perspectiva
Integrada do
Capital Humano
Investimento e
Negócios
Rede de Cidades
Estado para
Resultados
Mapa Estratégico
MINAS: O MELHOR ESTADO PARA SE VIVER
PLANO MINEIRO DE DESENVOLVIMENTO INTEGRADO – 2007/2023
Perspectiva
Integrada do
Capital Humano
Investimento e
Negócios
Integração
Territorial
Competitiva
Rede de Cidades
Eqüidade e
Bem-estar
Sustentabilidade
Ambiental
QUALIDADE FISCAL
ÁREAS DE RESULTADOS
Educação de
Qualidade
Investimento e Valor
Agregado da
Produção
Vida Saudável
Inovação, Tecnologia
e Qualidade
Protagonismo
Juvenil
Logística de
Integração e
Desenvolvimento
Redução da
Pobreza e Inclusão
Produtiva
Rede de Cidades e
Serviços
Desenvolvimento
do Norte de Minas,
Jequitinhonha,
Mucuri e Rio Doce
Qualidade
Ambiental
Defesa Social
DESTINATÁRIOS DAS POLÍTICAS PÚBLICAS
PESSOAS
INSTRUÍDAS,
SAUDÁVEIS E
QUALIFICADAS
JOVENS
PROTAGONISTAS
EMPRESAS
DINÂMICAS E
INOVADORAS
EQÜIDADE ENTRE
PESSOAS E
REGIÕES
CIDADES
SEGURAS E BEM
CUIDADAS
INOVAÇÃO
QUALIDADE
E INOVAÇÃO
QUALIDADE E
GESTÃO PÚBLICA
PÚBLICA
GESTÃO
EMEM
ESTADO PARA RESULTADOS
Qualidade e Inovação em
Gestão Pública
» Projetos Estruturadores
Centro Administrativo
Choques Setoriais de Gestão
Ampliação
da da
Ampliação
Profissionalização de Gestores
Profissionalização de
Públicos
Gestores Públicos
Governo Eletrônico
Ampliação da Profissionalização de
Gestores Públicos
» Objetivo
Profissionalizar a gestão pública por meio da seleção, avaliação e
desenvolvimento de gestores (gerentes) públicos, buscando a
melhoria da qualidade dos serviços prestados pelas Administrações
direta, autárquica e fundacional do Poder Executivo.
» Escopo
Mapeamento das competências gerenciais.
Organização de programas de seleção de gestores públicos, incluindo
processos de certificação.
Estabelecimento de programas de formação e desenvolvimento
gerencial.
Desenvolvimento de metodologia de avaliação de desempenho
gerencial, com base em competências e resultados.
Ampliação da Profissionalização de
Gestores Públicos
Ações – Produtos – Meta 2007
Ação: Mapeamento
Mapeamento das
das competências
competências básicas
básicas dos
dos
Ação:
gestores públicos
gestores
públicos
PRODUTO
Perfil de competências gerenciais básicas
desenhado
META 2007
1
Ação: Programa de desenvolvimento profissional para
gerentes
PRODUTO
Gerente capacitado
META 2007
600
Ampliação da Profissionalização
de Gestores Públicos
Mapeamento das competências básicas dos gestores
públicos
DIAGRAMA DO PROCESSO DE MAPEAMENTO E VALIDAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
DOS GESTORES PÚBLICOS
FASES
1
MONTAGEM
DO
FOCUS GROUP
Indicação
Superintendência
2
3
PROGRAMAÇÃO
DAS
ATIVIDADES
Plano de
trabalho
DESENHO
DO PERFIL
DE
COMPETÊNCIAS
Grupo
Focado (1)
4
WORKSHOP
DE
VALIDAÇÃO
SCPRH
AJUSTES
SCPRH
Grupo
Focado
Grupo de Análise
Contributiva (2)
Grupo Consultivo
dos Gestores (3)
5
VALIDAÇÃO
DO PERFIL
DE
COMPETÊNCIAS
AJUSTES
Alta
Administração
PRODUTO
CARGO GERENCIAL
COM PERFIL
DE COMPETÊNCIAS
DESENHADO
E VALIDADO
DESENVOLVIMENTO
CERTIFICAÇÃO
AVALIAÇÃO
Ampliação da Profissionalização
de Gestores Públicos
PERFIL DE COMPETÊNCIAS DOS GESTORES PÚBLICOS
VISÃO
SISTÊMICA
COMPARTILHAMENTO
DE INFORMAÇÕES
E DE
CONHECIMENTOS
COMPETÊNCIA
TÉCNICA
ORIENTAÇÃO PARA
RESULTADOS
LIDERANÇA
DE
EQUIPES
GESTÃO DE
PESSOAS
CAPACIDADE
INOVADORA
Ampliação da Profissionalização de
Gestores Públicos
Ações – Produtos – Meta 2007
Ação: Desenvolvimento e aplicação de metodologia de
avaliação de desempenho de gestores públicos
PRODUTO
META 2007
Gerente avaliado pela nova metodologia
0
Ação:
CertificaçãoOcupacional
Ocupacional
Ação: Certificação
PRODUTO
Processo
realizado
de
certificação
META 2007
ocupacional
3
Ampliação da Profissionalização
de Gestores Públicos
CERTIFICAÇÃO OCUPACIONAL
O processo de Certificação visa a aferir as
capacidades e o potencial de desempenho
de candidatos que queiram ocupar cargos ou
funções de recrutamento amplo, com livre
nomeação e exoneração, considerados
estratégicos pelo Estado.
Ampliação da Profissionalização
de Gestores Públicos
ETAPAS DO PROCESSO DE CERTIFICAÇÃO
Escolha da função a ser referência no processo
Definição do número de exames a serem aplicados, mediante
análise do quantitativo desejável para função
Mapeamento da função, cujo produto é o Mapa de Elementos
Normativos da mesma
Criação do Comitê Técnico de Certificação
Publicação do Edital de Certificação – Filtro de candidatos à
Certificação
Aplicação dos Exames (exame de conhecimentos, dinâmica
situacional e entrevista individual)
Publicação da lista de pessoas certificadas.
Ampliação da Profissionalização
de Gestores Públicos
Utilização do Mapa de Elementos
Normativos
Capacitação: o mapa mostra as áreas de conhecimento, bem
como os comportamentos a serem desenvolvidos pelos
profissionais, servindo como base para a formação dos cursos
e outras ações;
Provimento: usado no Processo de Certificação, o Mapa é a
ferramenta principal na construção dos exames;
Avaliação: o Mapa é um excelente referencial técnico para a
avaliação de desempenho, uma vez que possibilita enxergar a
função em toda sua plenitude.
Ampliação da Profissionalização
de Gestores Públicos
BALANÇO
Certificação de dirigentes máximos das unidades de planejamento,
gestão e finanças:
Primeiro processo:
607 inscrições;
300 selecionadas;
105 certificadas
Segundo processo
490 inscrições;
250 selecionadas;
31 certificados.
Dois novos processos:
Diretor das Gerências Regionais de Saúde (SES)
Diretor de Atendimento Sócio-educativo (SEDS).
Novo modelo de Governança
Governança e Incentivos
Áreas de Resultado
Cadernos de Desafios e
Prioridades
ACORDO DE RESULTADOS - 1ª etapa
RESULTADOS FINALÍSTICOS
(CADERNO DE COMPROMISSOS)
Secretarias
Cadernos Compromissos
PROJETOS
ESTRUTURADORES
Secretarias
ACORDO DE RESULTADOS
1ª etapa
Unidades Administrativas
e Instituições Vinculadas
ACORDO DE RESULTADOS
2ª etapa
AGENDA SETORIAL
DO CHOQUE
DE GESTÃO
INDICADORES DE RACIONALIZAÇÃO DO
GASTO E MELHORIA DO DESEMPENHO
ACORDO DE RESULTADOS - 2ª etapa
ACORDO DE 1ª ETAPA
DESDOBRAMENTO DAS METAS ATÉ
AS EQUIPES
AGENDA
CHOQUE DE GESTÃO
Segunda Geração 2007-2010
• Estado para Resultados
• Gestão de pessoas no setor público:
alinhamento com resultados
Avaliação de Desempenho Individual
Provisão de RH
Plano de Carreira
Política de Desenvolvimento do Servidor
Estratégia Governamental:
PMDI - PPAG
VISÃO: Tornar MG o melhor estado para se viver
REULTADOS PARA A SOCIEDADE
ÁREAS DE RESULTADO
PROJETOS ESTRUTURADORES
CADERNOS: Metas e estratégia de implementação (por Secretaria)
Gestão
de Pessoas
GOV/VICE
AR – 1ª Etapa
Avaliação de Desempenho Individual
Sistema Operacional
Estrutura Governamental
e Modelo de gestão:
Secretaria
Secretaria
Secretaria
Secretaria
Secretaria
AR – 2ª Etapa
Equipes da
Secretaria,
unidades
vinculada e
subordinadas
Gestão de
Pessoas:
ADI e
Prêmio
PRÊMIO
Metas por equipe
Equipes da
Secretaria,
unidades
vinculada e
subordinadas
PRÊMIO
Metas por equipe
Equipes da
Secretaria,
unidades
vinculada e
subordinadas
PRÊMIO
Metas por equipe
Equipes da
Secretaria,
unidades
vinculada e
subordinadas
Equipes da
Secretaria,
unidades
vinculada e
subordinadas
PRÊMIO
Metas por equipe
PRÊMIO
Metas por equipe
Avaliação de Desempenho
Individual
Objetivos

instituir modelo de gestão de RH, baseado no sistema meritocrático;

aprimorar o desempenho do servidor;

valorizar e reconhecer servidores com desempenho eficiente (ADE,
Prêmio por Produtividade e Desenvolvimento na Carreira);

identificar os servidores com desempenho insuficiente para
capacitação ou perda do cargo público;

alinhamento estratégico:

avaliação de metas / resultados (por equipe)

avaliação de competências (individual): servidores
Avaliação de Desempenho
Individual
Conceitos
excelente:  90% da pontuação máxima;
bom:  70% e < 90% da pontuação máxima;
regular:  50% e < 70% da pontuação máxima;
insatisfatório: < 50% da pontuação máxima.
Benefícios
Progressão, promoção, Adicional de Desempenho e Prêmio Por
Produtividade
Perda do Cargo Público
2 conceitos sucessivos de desempenho insatisfatório
3 conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em 5
avaliações consecutivas; ou
4 conceitos interpolados de desempenho insatisfatório em10
avaliações consecutivas.
Avaliação de Desempenho
Individual
1º Período Avaliatório – implantação do modelo
Início: 01/07/2004 – conclusão: 30/06/05;
98.000 servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos na ADI;
2º Período Avaliatório – ênfase na qualidade do
processo
Início: 01/07/2005 – conclusão: 30/06/06;
153.000 servidores avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos na ADI;
3º Período Avaliatório – ênfase na simplificação e
flexibilização do processo
Início: 01/07/2006 – conclusão: 30/12/07;
153.000 servidores a serem avaliados, 61 órgãos e entidades envolvidos
na ADI
Avaliação de Desempenho
Gestão
Individual de Pessoas
Gestão de Pessoas
ALINHAMENTO COM OS RESULTADOS
2008 – novo modelo de avaliação de desempenho
 Alinhamento estratégico:
Provisão
 avaliação de metas / resultados (por equipe)
 avaliação de competências (individual)
Avaliação de
Desempenho
Acordo de
Resultado
Carreiras
Política de
Desenvolvimento
Resultados da
equipe
Competências
Desenvolvimento
Do Servidor
Desenvolvimento na carreira
ADE
Prêmio por
Produtividade
Provisão de Recursos Humanos
Provisão de Recursos
Humanos
ESTATÍSTICAS:
Concursos Concluídos ou em execução
79 Carreiras Atendidas*
45.401 vagas ofertadas
em Edital
2003-2007
26 Órgãos/Entidades
contemplados
Concursos em fase de planejamento – 2007
24 Carreiras
Contempladas
11.360 vagas a serem
ofertadas em Edital
17 Órgãos/ entidades
contempladas
Provisão de Recursos
Humanos - Desafios
Implantação do SIGECOP - Sistema de Gestão de
Concursos Públicos;
provisão planejada a médio e longo prazo;
planejamento da força de trabalho;
seleção a partir das competências mapeadas.
Plano de Carreiras
BALANÇO
 Reestruturação das carreiras do Poder Executivo
Estadual;
 Instituição de tabelas de vencimento básico,
beneficiando 423.107 servidores, com reajuste médio
de 10 % ;
 Impacto de 947 milhões na Folha de Pagamento do
Estado
Plano de Carreiras
CARACTERÍSTICAS DAS NOVAS CARREIRAS
 Atribuições de todas as carreiras definidas de maneira ampla e geral, com
atribuições específicas definidas em decreto;
 Carreiras estruturadas com diferentes níveis de escolaridade;
 Possibilidade de ingresso em mais de um nível na carreira. Ex.:
Educação Básica;
Professor de
 Promoção e progressão tendo como requisito a avaliação de desempenho
individual;
 Promoção e progressão por escolaridade adicional;
 Vedação de ingressos em carreiras com exigência de nível fundamental de
escolaridade. Exceções: carreiras de Auxiliar de Serviços de Educação Básica e
Auxiliar Administrativo da Polícia Militar.
Política de Desenvolvimento do
Servidor
 instituída por meio do Decreto nº44.205, de 12 de janeiro
de 2006;
 compreende a implementação de ações de capacitação,
de elevação de escolaridade, de formação profissional,
dentre outras;
 contempla os servidores civis dos órgãos e entidades do
Poder Executivo Estadual - Administração Pública Direta,
Autárquica e Fundacional.
Política de Desenvolvimento
do Servidor
EDUCAÇÃO BÁSICA
Projeto Minas Educar:
 Resolução Conjunta SEPLAG/SEE nº 6068 de 2006;
 Ação de incentivo para que os servidores concluam o Ensino Médio
através da Educação de Jovens e Adultos – EJA;
 Os servidores inscritos têm dispensa em 1h de jornada de trabalho
para se dedicar aos estudos.
Atendimento em 2007:
Cerca de 14.000
alunos
Política de Desenvolvimento
do Servidor
EDUCAÇÃO PROFISSIONAL
Programa de Formação, Qualificação E Capacitação de Servidores
 Cursos realizados em parceria com a Escola Paulo Neves de Carvalho
– FJP, direcionados a implementação das ações de governo e
execução de atividades específicas do setor público.
Expectativa de atendimento em 2007:
Nº de cursos a serem oferecidos: 13
Nº aproximado de servidores a serem
capacitados em 2007: 2.100
Política de Desenvolvimento
do Servidor
RESULTADOS 2005
Índice de Aproveitamento:
- 981 servidores treinados;
Indice de Satisfação:
- 88% de servidores satisfeitos;
Cursos Realizados:
-Formação de Pregoeiros
-Orçamento Público
-Regime Próprio de Previdência
-GPP
-Licitações e Contratos
-PGF
-Português
-Auditoria Interna
RESULTADOS 2006
Índice de Aproveitamento:
- 2.003 servidores treinados;
Índice de Satisfação:
- 91 % de servidores satisfeitos;
Cursos Realizados:
-Contabilidade Pública,
-Elaboração, Captação e Gestão de Projetos,
-Formação de Pregoeiros,
-Gestão da Informação e Gov. Eletrônica,
-Gestão Orçamentária e Financeira,
-Gestão de Pessoas no Setor Público,
-Regime Próprio de Previdência,
-Registro de Preços;
-Licitações e Contratos,
-Processo de Aposentadoria,
-Português,
-Tendências Recentes da Gestão Pública,
-Orçamento Público;
-Auditoria Interna;
-GPP e PGF.
Política de Desenvolvimento
do Servidor
PLANO ANUAL DE DESENVOLVIMENTO DO
SERVIDOR - PADES
 Planejamento de todas as ações necessárias ao órgão: Educação
Básica, Profissional e Superior;
 cada órgão elabora seu PADES de acordo com as necessidades
institucionais e as prioridades de cada área; e
 criação de uma dotação orçamentária específica para capacitação.
FIM
Frederico Melo
Subsecretário de Gestão de Minas Gerais