IV Workshop Gestão de Competências em Organizações
GESTÃO DE COMPETÊNCIAS NAS ORGANIZAÇÕES: UM BALANÇO
Nig.one / FACE / UFMG
COMPETÊNCIAS E
GANHO SOCIAL DO
TRABALHADOR
AMYRA SARSUR
FJP/FDC
Belo Horizonte
Abril 2009
INQUIETAÇÃO
PESSOAS
Discurso de
Gestão de
Pessoas
Contemporâneo
Prática de
Gestão de
Pessoas
Tradicional
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Amyra Sarsur – FJP/FDC
OPERÁRIOS
Tarsila do Amaral, 1933.
PONTO DE PARTIDA CONCEITUAL
INDIVÍDUO
C - Conhecimentos
H - Habilidades
A - Atitudes
Saber agir
Saber mobilizar
Saber transferir
Saber aprender
Saber engajar-se
Ter visão estratégica
Assumir responsabilidades
ORGANIZAÇÃO
ECONÔMICO
SOCIAL
AGREGAR VALOR
Figura – Competências como fonte de valor para o indivíduo e para a organização
Fonte - Fleury & Fleury (2001)
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CONSTRUÇÃO DO CONCEITO
GANHO SOCIAL
“Um conjunto de aspectos que
favorecem o desenvolvimento do
trabalhador como ser humano, em
sua dimensão mais ampliada: como
pessoa, profissional, cidadão.”
SARSUR, A. (2007)
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CATEGORIAS DE ANÁLISE
CATEGORIAS
SUBCATEGORIAS
FUNCIONAL
Carreira
Desenvolvimento
Remuneração
Conhecimento / Capacidade Cognitiva
Compreensão conceptual da organização
COMPORTAMENTAL
Participação
Autodesenvolvimento
Comunicação e Feedback
Realização profissional
PESSOAL
Identidade / Significado do Trabalho
Equilíbrio vida pessoal e profissional
Interesse social e Valores
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CATEGORIAS DE ANÁLISE
FUNCIONAL
SUBCATEGORIAS
COMPONENTES
Carreira
 Perspectiva de crescimento funcional (carreira sem fronteira) sem necessariamente haver
dependência em um empregador
Desenvolvimento
 Investimento da organização no processo de crescimento (formação integral)
Remuneração
 Ganhos em termos de renda e benefícios diretos e indiretos, atuais ou potenciais
 Incremento da valorização no mercado de trabalho
Conhecimento
Capacidade Cognitiva
 Busca de soluções criativas e viáveis
 Capacidade de pensar estrategicamente
 Capacidade de aplicar e transferir conhecimentos
 Capacidade de tomar decisões
 Capacidade de adaptação (conhecimento em movimento)
Compreensão conceptual da
organização
 Entendimento de sua inserção como parte do conjunto da organização
 Clareza dos propósitos organizacionais e do impacto de sua atividade sobre as demais e sobre
resultados
Autores de Referência: Bitencourt (2001); Dutra (2001, 2004); Cheetham e Chivers (1996, 1998); Fleury e Fleury (2001a); Hypólito
(2001); Le Boterf (1995a,b, 2003); McClelland (1973); Parry (1996); Züñiga (1998).
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CATEGORIAS DE ANÁLISE
COMPORTAMENTAL
SUBCATEGORIAS
COMPONENTES
Participação
 Possibilidade de posicionar-se e manifestar opiniões e idéias
 Capacidade de integração social e sentimento de pertencimento e adesão ao grupo
 Trabalho em equipe em termos de cooperação e compartilhamento
Autodesenvolvimento
 Consciência dos aspectos profissionais e pessoais a desenvolver num processo de crescimento
contínuo, tendo em vista investimentos direcionados
 Atenção com o próprio crescimento e amadurecimento permanente
Comunicação e feedback
 Habilidade de ouvir e manifestar-se de maneira adequada em prol do próprio desenvolvimento e de
terceiros com os quais se relaciona
Realização profissional
 Valorização e reconhecimento pessoal e profissional
 Satisfação no trabalho
 Visão da contribuição do seu trabalho para si mesmo, para o grupo, para a organização
 Status pessoal e orgulho pela repercussão da imagem da empresa no mercado, com efeitos positivos na
auto-estima
Segurança quanto às perspectivas de emprego na organização e no mercado global, ambiente saudável
e condições de trabalho adequadas para desenvolvimento das atividades
Autores de Referência: Barbosa (2005); Bitencourt (2005); Cheetham e Chivers (1996, 1998); Dutra (2001, 2004); Fleury e Fleury
(2001a); Le Boterf (2003); Ruas (2005); Züñiga (1998).
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CATEGORIAS DE ANÁLISE
PESSOAL
SUBCATEGORIAS
COMPONENTES
Identidade
Significado do trabalho
 Capacidade de reflexão e crítica sobre si, os outros e as situações compreendendo-se como ser social,
político, profissional e como sujeito
 Capacidade de compreender-se como ser político e inserido num grupo social ampliado
 Interação com seu entorno = visão global de si mesmo e da atividade/função
Equilíbrio entre vida pessoal
e profissional
 Capacidade de lidar com pressões de tempo e qualidade
 Administração das próprias responsabilidades de modo a conciliar interesses pessoais e
responsabilidades na organização
Interesse social e valores
 Capacidade de julgamento ético e autocrítica
 Respeito ao outro e ao coletivo
 Capacidade de relacionamento em distintos grupos de maneira saudável e com a perspectiva de
crescimento próprio e do outro
 Atenção e cuidado com o outro e com o meio ambiente
 Consciência do seu papel como cidadão
Autores de Referência: Bitencourt (2005); Cheetham e Chivers (1996, 1998); Eboli (2001); Fleury e Fleury (2001a); Lévy-Leboyer
(1997); Le Boterf (2003); Perrenoud (1999); Sandberg (1994); Zarifian (2001).
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DIFICULDADES METODOLÓGICAS
 Aplicação vertical do SGC
 Resistência das empresas => público-alvo
 Alterações constantes do SGC => sentimento
de “incompetência”
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CONSTATAÇÕES
GANHO SOCIAL “EFETIVO”
FUNCIONAL
Carreira
Desenvolvimento
Remuneração
Conhecimento / Capacidade Cognitiva
Compreensão conceptual da organização
Participação
COMPORTAMENTAL
PESSOAL
Autodesenvolvimento
Comunicação e Feedback
Realização profissional
Identidade / Significado do Trabalho
Equilíbrio vida pessoal e profissional
Interesse social e Valores
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REFLEXÕES
Implicações contraditórias: valorização x
aumento de pressões e exigências
INDIVÍDUOS
Ausência de participação
Foco em resultados, como ação isolada
Garantia de modernidade e status
Discurso de “filosofia”, mas prática como
GESTÃO
DE
PESSOAS
ferramenta
SGC “atropelado” pelas mudanças
Sistema elitista (privilegia os incluídos)
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PERSPECTIVAS E IMPLICAÇÕES
ORGANIZAÇÕES
UNIVERSIDADES
TRABALHADORES
GOVERNO
SOCIEDADE
SINDICATOS
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Nig.one / FACE / UFMG
COMPETÊNCIAS E
GANHO SOCIAL DO
TRABALHADOR
AMYRA SARSUR
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