Especialização em Gestão Pública
Programa Nacional de Formação em Administração Pública
WILLIAN DIEIMES SILVEIRA
FATORES MOTIVADORES DA APOSENTADORIA PROPORCIONAL E A
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS SOLDADOS E CABOS: UM ESTUDO
DE CASO NA SEGUNDA COMPANHIA DO SÉTIMO BATALHÃO DE POLÍCIA
MILITAR.
WILLIAN DIEIMES SILVEIRA
FATORES MOTIVADORES DA APOSENTADORIA PROPORCIONAL E A
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS CABOS E SOLDADOS: UM
ESTUDO DE CASO NA SEGUNDA COMPANHIA DO SÉTIMO BATALHÃO DE
POLÍCIA MILITAR.
Trabalho de Conclusão de Curso do Programa
Nacional de Formação em Administração
Pública, apresentado como requisito parcial
para obtenção do título de especialista em
Gestão Pública,
do Departamento de
Administração da Universidade Estadual de
Maringá.
Orientador: Prof. VALTER AFONSO VIEIRA,
Dr.
WILLIAN DIEIMES SILVEIRA
FATORES MOTIVADORES DA APOSENTADORIA PROPORCIONAL E A
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS SOLDADOS E CABOS: UM
ESTUDO DE CASO NA SEGUNDA COMPANHIA DO SÉTIMO BATALHÃO
DE POLÍCIA MILITAR.
GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA
Trabalho de Conclusão de Curso do Programa
Nacional de Formação em Administração
Pública, apresentado como requisito parcial
para obtenção do título de especialista em
Gestão Pública, do Departamento de
Administração da Universidade Estadual de
Maringá, sob apreciação da seguinte banca
examinadora:
Aprovado em ___/___/2011
Professor VALTER AFONSO VIEIRA, Dr. (orientador)
Assinatura
Professor........................................................., Dr.
Assinatura
Professora .........................................................,Dra.
Assinatura
RESUMO
Qualidade de Vida no Trabalho é uma abordagem recente (1950), que leva
em conta duas dimensões que cada vez mais demonstram estar intimamente
entrelaçadas: Bem-Estar e Desempenho no Trabalho. Este tema levou o autor a
investigar e conhecer qual a definição do construto Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) na percepção dos Soldados e Cabos Policiais Militares da Segunda
Companhia (2ª Cia.) do Sétimo Batalhão de Polícia Militar (7º BPM), identificar seus
anseios e entendimentos sobre QVT. O autor buscou ainda através do estudo de
caso, identificar quais fatores relacionados à QVT estão influenciando na motivação
dos policiais militares em permanecer nas fileiras da corporação após os vinte e
cinco anos de serviços prestados, uma vez que a maioria dos Soldados e Cabos tem
optado por aposentar-se precocemente, logo após atingir o tempo mínimo de serviço
exigido para o ingresso na reserva remunerada. Os resultados da pesquisa
revelaram um público que se orgulha da atividade de exerce e da instituição a que
pertence, reconhecendo a importância da PMPR para a sociedade paranaense.
Porém, os resultados da pesquisa também apontam fatores críticos relacionados à
QVT que influenciam negativamente no nível de satisfação no trabalho dos Soldados
e Cabos pertencentes ao 7º BPM. Dentre os diversos fatores relacionados à QVT
abordados na pesquisa, destacaram-se: remuneração e benefícios, volume de
trabalho, segurança no desempenho da função, ambiente de trabalho, manutenção
da saúde e valorização pessoal.
Palavas-chave
Qualidade de Vida no Trabalho, Soldados e Cabos da Polícia Militar, Reserva
Remunerada.
SUMÁRIO
RESUMO.......................................................................................................................
1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................................6
1.1 Objetivos .......................................................................................................... 6
1.2 Procedimentos metodológicos ......................................................................... 8
2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) ........................................................ 9
2.1 Modelo Walton de QVT .................................................................................. 11
3 CARACTERÍSTICAS E PECULIARIEDADES DA INSTITUIÇÃO PMPR – 7º BPM....12
3.1 Estrutura organizacional do 7º BPM............................................................... 14
3.2 Reserva Remunerada e Proventos. ............................................................... 16
3.3 Publico alvo da pesquisa................................................................................ 18
3.4 Contingente do 7º BPM .................................................................................. 19
4. RESULTADOS ...................................................................................................... 20
4.1 Perfil do público alvo ...................................................................................... 20
4.2 Ingresso na reserva remunerada – aposentadoria precoce.............................25
4.2.1 Projeção quanto à permanência e aposentadoria...................................26
4.2.2 Fatores motivadores da aposentadoria proporcional..............................27
4.3 Jornada de trabalho ....................................................................................... 31
4.4 Realização de outra atividade remunerada .................................................... 33
4.5 Aspectos internos e externos que influenciam na QVT - WALTON...................34
4.5.1 Compensação justa e adequada.............................................................34
4.5.2 Condição de trabalho...............................................................................35
4.5.3 Uso e desenvolvimento de capacidades..................................................37
4.5.4 Chances de crescimento e segurança.....................................................38
4.5.5 Integração na organização ......................................................................39
4.5.6 Constitucionalismo...................................................................................40
4.5.7 Trabalho e espaço total de vida...............................................................40
4.5.8 Relevância social da vida no trabalho......................................................41
5 CONCLUSÃO............................................................................................................42
6. REFERÊNCIAS........................................................................................................46
APÊNDICES.................................................................................................................48
Roteiro da entrevista com o Subcomandante do 7º BPM..................................49
Questionário dirigido aos Cabos e Soldados da 2ª Cia/7º BPM.........................51
ANEXOS.......................................................................................................................57
Ofício de autorização ........................................................................................58
Termo de consentimento Livre e Esclarecido....................................................59
NOTA EDITORIAL........................................................................................................61
6
1 INTRODUÇÃO
Embora o Policial Militar do Estado do Paraná possa desenvolver sua carreira
durante o período de trinta e cinco anos de serviços prestados, existindo a
possibilidade
de
galgar
várias
vantagens
decorrentes
dos
proventos
correspondentes à aposentadoria integral, verifica-se que a maioria dos Soldados e
Cabos pertencentes ao Sétimo Batalhão de Polícia Militar (7º BPM) estão optando
por aposentar-se com vinte e cinco anos de serviços prestados, garantindo apenas a
aposentadoria proporcional que lhes confere proventos equivalentes ao tempo de
contribuição junto à previdência do estado.
De acordo com a Sessão de Pessoal do 7º BPM e informação prestada pelo
Subcomandante da citada Organização Policial Militar (OPM), Apêndice “A”, nos
últimos cinco anos, todos os Soldados e Cabos que atingiram vinte e cinco anos de
serviços prestados optaram pela aposentadoria proporcional, ingressando desta
forma na Reserva Remunerada, passando a receberem proventos correspondentes
a vinte e cinco dias de salário (aposentadoria proporcional). Esta realidade não é
diferente em todo o Estado do Paraná. Nos últimos dez anos o número de
servidores que ingressaram na reserva remunerada é superior ao número de novas
contrações de policiais militares. Este fenômeno tem causado uma redução gradual
do efetivo do Batalhão, assim como de todo o efetivo da Polícia Militar do Estado do
Paraná (PMPR).
Além disso, embora a PMPR possua plano de carreira que possibilita ao
Policial Militar galgar novas funções na administração pública, através de concursos
internos que possibilitam novas promoções e ascensão na carreira, a maioria dos
Soldados e Cabos não demonstra interesse em continuar nas fileiras da corporação,
optando por aposentar-se proporcionalmente no primeiro momento em que atingem
o tempo mínimo de serviço para a aposentadoria.
Como conseqüências negativas deste fenômeno destacam-se a sobrecarga
de trabalho dos policiais que permanecem na ativa, que acabam por ter que suprir a
ausência dos aposentados, e ainda o grande ônus causado ao Estado com o fato de
não poder mais contar com policiais experientes e integrados às comunidades onde
prestavam seus serviços.
A falta de motivação apresentada pelos policiais militares em permanecerem
nas fileiras da corporação pode estar ligada a diversos fatores, dentre eles a
7
qualidade de vida no trabalho (QVT), justificando assim a realização deste trabalho
de pesquisa.
1.1 Objetivos
Visando responder ao problema de pesquisa, este trabalho tem como objetivo
geral verificar e analisar os níveis da qualidade de vida no trabalho (QVT) dos Cabos
e Soldados pertencentes ao 7º BPM, que são aplicados no policiamento ostensivo
preventivo e repressivo. O estudo de caso buscará identificar os níveis de satisfação
com a atividade policial, com a instituição PMPR, e com as condições de trabalho
que refletem na QVT. A pesquisa tem ainda o escopo de nortear os gestores da
PMPR na busca de soluções que colaborem na melhoria da QVT, motivando assim
seus Soldados e Cabos a permanecerem mais tempo na ativa. Tais soluções
poderão ainda desonerar administração pública que atualmente é obrigada a fazer
grandes investimentos para a contratação e formação de novos policiais militares em
substituição aos Soldados e Cabos que se aposentam precocemente.
O autor procurará apresentar a perspectiva dos policiais sobre quais as
dimensões que compõem a QVT e com isso contribuir para a organização com
dados que forneçam subsídios à gestão e implantação de políticas e programas que
propiciem a melhoria da qualidade de vida no trabalho dos policiais militares do
Sétimo Batalhão de Polícia Militar. O desenvolvimento de políticas e projetos desta
natureza poderá contribuir para a criação de melhores condições de trabalho,
motivando desta forma os Soldados e Cabos a permanecerem nas fileiras da
corporação, colaborando ainda na melhoria dos serviços prestados pelos Policiais
Militares.
Em suma, as principais perguntas que o trabalho buscará responder são:
- Quais os fatores e dimensões relacionados à QVT estão influenciando na
motivação dos policiais militares em permanecer nas fileiras da corporação após os
vinte e cinco anos de serviços prestados?
8
- Qual o grau de contentamento dos Soldados e Cabos pertencentes ao Batalhão
com relação à QVT?
- As vantagens de remuneração conferidas pela administração pública aos policiais
militares que permanecem por mais de 25 anos na ativa correspondem às suas
expectativas e necessidades?
1.2 Procedimentos metodológicos
O trabalho de pesquisa foi desenvolvido inicialmente por meio de uma
pesquisa bibliográfica sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), com enfoque na
abordagem humanista. Na busca de dados necessários para o desenvolvimento do
tema, foi realizada uma entrevista com o Subcomandante do 7º BPM, apêndice “A”,
cuja função corresponde a de gestor geral das atividades administrativas e
operacionais da referida Unidade Policial Militar.
Ainda para coleta de informações necessárias para a conclusão da pesquisa,
foi elaborado um questionário, apêndice “B”, o qual foi dirigido a quarenta Soldados
e Cabos, todos policiais militares pertencentes à Segunda Companhia (2ª Cia.) do 7º
BPM que são aplicados no policiamento ostensivo geral de nove municípios, sendo
eles: Iporã, Francisco Alves, Altônia, Pérola, São Jorge do Patrocínio, Esperança
Nova, Cafezal do Sul, Alto Piquiri e Brasilândia do Sul.
Foi utilizado o modelo Walton (1973) para a aferição da QVT do público alvo
da pesquisa. Conforme pode ser observado no apêndice “B”, o questionário possui
questões abertas e fechadas, não sendo exigida a identificação dos policiais que
responderam. No questionário constam duas questões abertas, sendo que a
primeira tem o escopo de identificar o principal motivo pela opção do entrevistado
em se aposentar proporcionalmente. A segunda questão aberta visa identificar como
cada entrevistado avalia sua QVT.
O questionário possui ainda quarenta e uma questões fechadas que procuram
identificar os níveis de satisfação com relação aos fatores e dimensões (aspectos
internos e externos) que influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos
policiais. Para tanto, foi solicitado aos respondentes que escolhessem dentre as
alternativas apresentadas, na escala de Likert, de 1 a 5, sendo 1 para discordo
plenamente, 2 para discordo, 3 para indiferente, 4 para concordo e 5 para concordo
9
plenamente, a que mais se aproxima da sua realidade.
Conforme Gil (2008), esse método de coleta de dados apresenta limitações,
principalmente porque restringe o número de questões, pois questionários muito
longos normalmente não são respondidos.
Para a análise dos dados quantitativos foram elaboradas planilhas com o
auxílio do software Microsoft Office Excel. Os dados foram comparados e descritos
de forma numérica absoluta, percentual, calculando a média e o desvio padrão. Já
os dados qualitativos foram analisados através da análise do conteúdo das
respostas às questões subjetivas, além das observações efetuadas durante o
período de pesquisa, relacionando e confrontando a teoria estudada com os
resultados da análise quantitativa.
2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT)
O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem conquistando espaço nos
mais diversos campos profissionais, transformando-se em alvo de preocupação das
empresas que buscam melhorara a qualidade de vida dos seus profissionais, uma
vez que essa melhoria reflete diretamente nos resultados de produção. Conforme
Fernandes (1996, p.40) “recentemente as empresas começaram a se preocupar
com a satisfação do trabalhador na execução de suas tarefas, apesar de a
preocupação voltada para organizar o trabalho ter sido uma constante desde o
advento da administração científica.”
Quanto à origem do tema, de acordo com Rodrigues (1999 apud
VASCONCELOS 2001), a qualidade de vida, embora ainda não tratada desta forma,
já era motivo de estudos desde muito tempo, pois Euclides de Alexandria já
inspirava os estudos de melhoria do método de trabalho de agricultura às margens
do Rio Nilo com seus ensinamentos sobre os princípios de geometria, isso a 300
a.C.. Arquimedes ajudou a diminuir os esforços de muitos trabalhadores com seus
estudos da Lei das Alavancas.
Para Motta e Vasconcelos (2006, p. 49 a 51) Mayo, psicólogo industrial
australiano, por volta de 1929, ajudou a consolidar as bases do movimento de
relações humanas, sendo que suas críticas sobre a Escola de Administração
Científica foram fundamentais para a Escola de Relações Humanas. Para ele o
grupo é uma tendência natural do indivíduo e a produtividade é função direta de
10
satisfação no trabalho, e que este, por sua vez, depende do padrão social nãoconvencional do grupo de trabalho, ignorando assim a existência de conflito entre o
indivíduo e o grupo.
Motta e Vasconcelos (2006, p. 58 e 59) ressaltam o trabalho de Mayo:
[...]não foi o primeiro a falar sobre grupos primários, porém, inegável é o
fato de que teve o mérito de tirar esse conceito das ciências
comportamentais e aplicá-lo à pratica administrativa. Mayo redescobriu a
importância desses grupos, e sua importância está justamente em sua
aplicação pioneira aos problemas da indústria.
Outro psicólogo industrial que colaborou para o desenvolvimento do tema foi
o norte-americano Hetzberg, o qual desenvolveu várias pesquisas nos anos 60 que
fizeram classificar a motivação humana em duas categorias. Segundo ele, todo
indivíduo tem, em relação ao seu trabalho, duas atitudes diferentes. A primeira
busca satisfazer suas necessidades elementares sem as quais ele não poderia
viver: segurança, afeição, prestígio e reconhecimento social, que ele chama de
“fatores higiênicos”. A segunda é a necessidade de auto-realização, que vai além
das necessidades básicas e pode ser satisfeita com base no que ele chama de
fatores motivacionais ou intrínsecos, esses são fatores indeterminados e complexos
influenciados pela identidade de cada indivíduo (MOTTA E VASCONCELOS, 2006)
Quanto ao conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, Fernandes (1996)
entende que para esta expressão, não se pode atribuir uma definição de consenso,
pois o conceito engloba, além das leis que protegem o trabalhador, o atendimento a
necessidade e
aspirações humanas,
apoiado
principalmente
na
idéia
de
humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa. Vieira (1996)
lembra ainda que o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho está relacionado,
também, com o bem estar físico e mental dos trabalhadores.
De acordo com Walton (1973, apud FERNANDES, 1996), a lógica da
Qualidade de Vida do Trabalho está calcada na humanização do trabalho e na
responsabilidade social da empresa, envolvendo o atendimento de necessidade e
aspiração do indivíduo e melhoria do ambiente organizacional.
Quanto às metas da QVT, Walton (apud FERNANDES, 1996, p.36) ressalta:
[...] gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve,
simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia ao
nível do cargo, recebimento de recursos de “feedback” sobre o
desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do
trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo.
11
Segundo Nahas (2001), a QVT reflete na produtividade e desempenho das
organizações, e pode ser alcançada através de diversos fatores como: moradia,
assistência médica, condições de trabalho e remuneração, acesso à educação,
opções de lazer, integração com o meio ambiente e segurança.
Sendo assim, conclui-se que todas as organizações, inclusive as públicas,
devem estar atentas ao desempenho de seus trabalhadores, seu processo de
envelhecimento, sua satisfação e sua motivação no trabalho. Caso contrário,
poderão sofrer com uma significativa queda de desempenho, já que os
trabalhadores são responsáveis pelo sucesso ou pelo insucesso das instituições.
(GASPARY, SELAU e AMARAL, 2008)
Limongi
França
(2007)
afirma
que
toda
pessoa
é
um
complexo
biopsicossocial, pois tem potencialidades biológicas, psicológicas e sociais, que
respondem simultaneamente às condições de vida. Partido desta visão o estresse
constitui-se de uma relação particular entre pessoas, seu ambiente e as
circunstâncias as quais está submetida, que é avaliada como uma ameaça ou algo
que exige dela mais que sua própria habilidade ou recursos e que põe em perigo o
seu bem estar.
Ainda conforme França (1997, p.80):
Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma
empresa que envolve a implementação de melhorias e inovações
gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da
qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a
empresa e as pessoas como um todo. O que chamamos de enfoque
biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator
diferencial para a realização de diagnósticos, campanhas, criação de
serviços e implantação de projetos voltados à preservação e
desenvolvimento das pessoas durante o trabalho na empresa.
2.1 Modelo Walton de QVT
Como observado no item anterior, existem inúmeros conceitos relacionados à
QVT, tema bastante dinâmico e em constante evolução. Na busca de encontrar a
melhor forma de unir a satisfação dos trabalhadores com a competitividade dentro
das organizações, bem como identificar os aspectos que influenciam na Qualidade
de Vida no Trabalho, diversos modelos foram desenvolvidos. Esses modelos foram
desenvolvidos por autores que procuraram oferecer referência para a verificação da
QVT.
12
Um dos modelos mais conhecidos, de acordo com Vieira (1996) é o modelo
de Walton, que por sua amplitude, abrangendo fatores internos e externos, é
considerado referencial, e estabelece oito fatores que devem ser levados em
consideração para avaliar a QVT.
FATORES
1 – Compensação justa e adequada
2 – Condição de trabalho
DIMENSÕES
1 – Renda adequada ao trabalho
2 – Equidade interna
3 – Equidade externa
4 – Jornada de trabalho
5 – Ambiente físico saudável e seguro
3 – Uso e desenvolvimento de
6 – Autonomia
capacidades
7 – Significado da tarefa
8 – Identidade da tarefa
9 – Variedade da habilidade
10 – Retroinformação
4 – Chances de crescimento e
11 – Possibilidade de carreira
Segurança
12 – Crescimento profissional
13 – Segurança de emprego
5–Integração social na empresa
14 – Igualdade de oportunidades
15 – Relacionamento
16 – Senso comunitário
6 – Constitucionalismo
17 – Respeito às leis e direitos trabalhistas
18 – Privacidade pessoal
19 – Liberdade de expressão
20 – Normas e rotinas
7 – Trabalho e espaço total de vida
21 – Papel balanceado do trabalho
8 – Relevância social da vida no
22 – Imagem da empresa
Trabalho
23 – Responsabilidade social pelos serviços
24 – Responsabilidade social pelos produtos
25 – Responsabilidade social pelos empregados
Quadro 1 – Modelo de Walton para aferição da QVT
Fonte: Walton (1973 apud VIEIRA, 1996, p44)
3 CARACTERÍSTICAS E PECULIARIEDADES DA INSTITUIÇÃO PMPR – 7º BPM
Para a correta compreensão do presente trabalho é necessário abordar
algumas características da instituição Polícia Militar do Estado do Paraná e a
estrutura organizacional do 7º BPM, conforme segue.
13
Inicialmente, é válido identificar a função precípua da Polícia Militar, conforme
previsão legal contida na Constituição Federal de 1988, em seu artigo 144, § 5º, o
qual estabelece que:
“às polícias militares cabe a polícia ostensiva e a preservação da ordem
pública; aos corpos de bombeiros militares além das atribuições definidas
em lei incumbe a execução de atividades de defesa civil”.
Neste sentido podemos concluir que a Polícia Militar do Estado do Paraná
(PMPR) está pautada nos princípios da hierarquia e disciplina inerentes às
instituições militares, sendo se que seus agentes são facilmente identificados pela
farda, atuam no policiamento ostensivo para a preservação da ordem púbica,
ingressam na carreira militar através de concurso público e galgam cargos
escalonados e divididos em Patentes de Praças, que se subdividem em Soldados,
Cabos, Sargentos, Subtenentes e Aspirantes à Oficial respectivamente, e Postos de
Oficiais, que também estão escalonados, sendo: Segundo Tenente, Primeiro
Tenente, Capitão, Major, Tenente-Coronel e Coronel PM.
Para atingir o objetivo fim, que é a preservação da ordem pública através do
policiamento ostensivo, a PMPR é estruturada e escalonada em diversos níveis de
comando que são subordinados ao Comando Geral da PMPR, que por sua vez está
subordinado à Secretaria de Segurança Pública do Estado do Paraná.
A Polícia Militar do Paraná, com seus 157 anos de história, é uma instituição
criada pela Lei nº 07, de 10 de agosto de 1854, conforme aponta a Lei 1.943 de 23
de junho de 1954, em seu artigo 1º. A Instituição acompanhou a evolução histórica
de nosso Estado, participando de diversos episódios como a Guerra do Paraguai,
Revolução Federalista, Guerra do Contestado, Revolta de 1924, e as Revoluções de
1930 e 1932.
O ano de 2010 trouxe diversas mudanças legais referentes ao efetivo da
PMPR e a aplicação do mesmo no território paranaense. A Lei Estadual nº 15.576,
de 29 de Setembro de 2010 fixou o efetivo da Polícia Militar em 26.747 militares
estaduais. Em seus quadros consta o efetivo, além daquele que realiza o
Policiamento “comum”, também o do Corpo de Bombeiros, dos Batalhões de Polícia
Rodoviária, e Polícia Ambiental, da Cavalaria, entre outros. Percebemos com isso a
grandeza desta Instituição na estrutura de Estado, e a importância dos serviços
prestados.
14
Neste contexto, o Sétimo Batalhão de Polícia Militar (7º BPM), sediado em
Cruzeiro do Oeste, encontra-se subordinado ao Terceiro Comando Regional de
Polícia Militar (3º CRPM) localizado na cidade Maringá, conforme Decreto Estadual
530, datado de 13 de outubro de 2010.
Responsável pelo policiamento ostensivo geral, inclusive o de trânsito urbano,
o 7º BPM atende a população de dezoito municípios localizados no noroeste do
Estado do Paraná, sendo que para cumprimento de tal missão, a Unidade conta com
duas companhias, conforme organograma adiante exposto.
3.1 Estrutura organizacional do 7º BPM
O Sétimo Batalhão de Polícia Militar é estruturado da seguinte forma:
Figura 1 – Fluxograma da estrutura organizacional do 7º BPM.
Fonte: Seção de Planejamento do 7º BPM.
Esclarecendo:
CMT: Comandante da Unidade;
SUBCMT: Subcomandante da Unidade (é o Chefe do Estado Maior, gestor geral das
atividades administrativas e operacionais, sendo o principal elo entre as
Companhias, 1ª e 2ª Companhias com o Comandante do 7º BPM).
EM: Estado-Maior chefiado pelo Subcomandante da OPM (Organização Policial
Militar) que se subdivide em cinco seções (P);
P1: Seção de Pessoal, responsável pela gestão de pessoal;
15
P2: Seção de Inteligência Policial;
P3: Planejamento e Instrução;
P4: Logística;
P5: Comunicação Social.
ROTAM: (Rondas Ostensivas Tático Móvel) Pelotão contendo atualmente 08
Policiais Militares. Está subordinado diretamente ao Comandante do 7º BPM, e atua
nas áreas das duas Companhias do BPM, apoiando-as em diversas atividades de
policiamento preventivo e repressivo.
1ª Cia.: A Primeira Companhia é responsável pelo policiamento (atividade
operacional) de oito municípios da circunscrição do 7º BPM, sendo eles: Cruzeiro do
Oeste (sede), Tuneiras do Oeste, Tapejara, Rondon, Guaporema, Cidade Gaúcha,
Nova Olímpia, Tapira e Mariluz.
2ª Cia.: A Segunda Companhia do 7º BPM é responsável pelo policiamento
ostensivo geral e de trânsito urbano dos seguintes municípios:
Iporã (sede),
Francisco Alves, Altônia, São Jorge do Patrocínio, Esperança Nova, Pérola, Cafezal
do Sul, Alto Piquiri e Brasilândia do Sul.
Os trabalhos desenvolvidos pelo comandante da unidade, subcomandante da
unidade, Estado Maior e pelos integrantes das Seções (P) é de natureza
administrativa e estão centralizados na sede do Batalhão na cidade de Cruzeiro do
Oeste.
Já os trabalhos desenvolvidos pela ROTAM e pelas Companhias têm
natureza operacional, estando diretamente relacionado ao trato com público e o
atendimento de ocorrências. Esclarecendo que, ocorrências policiais militares, são
todos os fatos que exigem pronta intervenção da polícia ostensiva, por intermédio de
ações e operações policiais.
Por tratar-se de assunto sigiloso e diretamente relacionado à gestão da
Segurança Pública, algumas informações relacionadas aos quadros organizacionais
e a distribuição geográfica do efetivo não serão apresentadas neste trabalho.
A Segunda Companhia, objeto do presente estudo, desenvolve as atividades
administrativas e operacionais de policiamento ostensivo em nove municípios
pertencentes ao 7º Batalhão, os quais já foram citados, sendo que conta com o
apoio da ROTAM e Serviço de Inteligência para a realização das atividades de
policiamento, dentre as quais destaca-se a execução de operações policiais militares
e realização do policiamento ostensivo geral em sua área de circunscrição.
16
3.2 Reserva Remunerada e Proventos.
Como o presente trabalho aborda aspectos relacionados à aposentadoria de
policiais militares do Estado do Paraná, faz-se necessário o esclarecimento de
alguns aspectos legais ligados ao tema.
A Lei Estadual 1943, de 23 de Junho de 1954, estabelece que:
Art. 7º. Militar da reserva remunerada é o que para esta foi
transferido, com proventos determinados, como prêmio pelos
serviços prestados.
Quanto à diferença entre reserva e reforma, a mesma lei, esclarece:
Art. 154. A inatividade do militar da Corporação é determinada pela
transferência para a reserva ou pela reforma.
§ 1º. A reserva é a situação temporária de inatividade em que o
militar fica obrigado a determinados deveres e conserva alguns
direitos.
§ 2º. A reforma é a situação de inatividade que desobriga o militar,
definitivamente, do serviço.
Art. 155. A transferência do militar para a reserva verificar-se-á,
facultativa ou compulsoriamente, com ou sem remuneração.
Art. 156. A situação de inatividade é declarada por ato do Chefe do
Poder Executivo, mediante proposta do Comando Geral,
devidamente instruída, que será encaminhada à Secretaria de
Estado dos Negócios do Interior e Justiça, dentro de trinta dias da
data em que ocorrerem os casos determinados por este Código.
Finalmente, a mesma lei esclareceu em seu Art. 157, as possibilidades de
ingresso para a reserva remunerada:
Art. 157. Serão transferidos compulsòriamente para a reserva
remunerada o oficial que conte ou venha a contar 35 anos de serviço
público, o que atingir a idade limite estabelecida nesta Lei e o que
permanecer afastado da atividade militar ou policial por mais de 8
(oito) anos contínuos ou não. (Redação dada pela Lei 4543 de
31/01/1962)
§ 4º. Poderá ser transferido, a pedido, para a reserva remunerada, o
militar que conte mais de: (Incluído pela Lei 4543 de 31/01/1962)
I - 30 anos de serviço público, na forma do art. 158, da Constituição
Estadual, independentemente de inspeção de saúde e com os
proventos integrais; (Incluído pela Lei 4543 de 31/01/1962) (vide Lei
6417 de 03/07/1973)
II - 25 (vinte e cinco) anos de serviço efetivo prestado à Corporação,
com 10 (dez) pelo menos, como músico, corneteiro, rádio
telegrafista, rádio técnico de serviço de telecomunicação, de
operação direta com Raios "X" ou substâncias rádio-ativas, cujos
proventos serão integrais. (Redação dada pela Lei 5384 de
19/08/1966)
17
III - 25 anos de serviço público, 15, pelo menos, prestados ao Estado
do Paraná, com proventos proporcionais à razão de 1/30 avos ...
vetado ... do vencimento do posto ou graduação da atividade e por
ano de serviço. (Incluído pela Lei 4543 de 31/01/1962)
Quanto aos direitos adicionais e a aposentadoria proporcional, vale ainda citar
seguintes dispositivos legais:
Art. 164. O militar transferido para a reserva remunerada não perde
o direito aos adicionais e mais vantagens que lhe forem devidos por
tempo de serviço.
Art. 165. Se, transferido para a reserva remunerada, o militar contar
menos de trinta anos de serviço, seus proventos serão iguais a
tantas trigésimas partes do vencimento quantos forem os anos de
serviço.
O artigo 304 da Lei 1943, define diversos termos técnicos, muitos dos quais
serão utilizados no presente trabalho, motivo pelo qual segue transcrito:
Art. 304. Os Termos técnicos e abreviaturas usados neste Código
são assim definidos:
a) "Corporação": Polícia Militar do Estado do Paraná;
b) "Militar": integrante da Corporação com situação hierárquica
definida;
c) "Sede": Município onde se encontra instalada a Corporação,
unidade, subunidade, contingente ou destacamento a que pertencer
o militar;
d) "Hierarquia": escala de subordinação do militar;
e) "Comando Geral": Comandante Geral e seu Estado Maior;
f) "Comandante Geral": oficial nomeado pelo Chefe do Poder
Executivo para exercer o cargo que lhe dá a designação;
g) "Cargo": conjunto de atribuições definidas por lei ou regulamento e
cometidas ao militar;
h) "Encargo": atribuição de serviço cometida ao militar;
i) "Vencimento": remuneração básica do militar da ativa;
j) "Soldo": remuneração estável do posto ou graduação, equivalente
a dois terços do vencimento;
k) "Gratificação": remuneração devida pelo desempenho normal da
função militar, equivalente a um terço do vencimento;
l) "Provento": remuneração do militar da reserva remunerada ou
reformado;
De todo o exposto e ainda consultando outros dispositivos legais que
regulamentam a aposentadoria dos militares estaduais, em suma, verifica-se que os
policiais militares da PMPR adquirem o direito à aposentadoria a partir dos 25 anos
de serviço público, com no mínimo 15 prestados ao Estado do Paraná, tendo direito
à remuneração (proventos) proporcional ao tempo de serviço prestado. Observa-se
ainda que policial militar pode permanecer na ativa até os 35 anos de serviço
prestado quando é transferido para a reserva remunerada compulsoriamente.
18
O policial militar atinge o direito à aposentadoria integral com 30 anos de
serviços prestados, sendo que a remuneração integral é acrescida de 5% do soldo
para cada ano que permanece até atingir o limite máximo de 35 anos de serviço na
ativa.
Embora existam diversas vantagens pecuniárias relacionadas aos proventos
dos policiais militares que permanecem até os 35 anos de serviços prestados
(aposentadoria integral mais acréscimos), conforme exposto no presente artigo, a
maioria dos soldados e cabos optam pela aposentadoria proporcional, ingressando
na reserva remunerada logo após completarem 25 anos de serviço.
3.3 Publico alvo da pesquisa
As principais atividades realizadas pelos policias militares pertencentes ao 7º
BPM são
definidas legalmente, através da Constituição Federal de 1988 e
Constituição Estadual do Paraná, sendo relacionados à preservação da ordem
pública através da Policia Ostensiva e do Policiamento de Trânsito.
Como apontado anteriormente, as atividades são dividas em serviços
administrativos, entendidos como burocráticos, e os serviços operacionais
entendidos como mais dinâmicos com a aplicação na prática de táticas e técnicas de
policiamento objetivando a prevenção de crimes e contravenções penais, bem como
repressão aos delitos praticados, restabelecendo desta forma a ordem pública.
As atividades de policiamento ostensivo são executadas primordialmente
pelos Cabos e Soldados, sob a coordenação dos Sargentos, Subtenentes e Oficiais
pertencentes ao Quadro do 7º BPM. Neste sentido verifica-se que os principais
executores da atividade fim da PMPR são os Cabos e Soldados, sendo que ambas
as classes correspondem ao maior número de efetivo da PMPR.
Diante da importância que representam os Soldados e Cabos na manutenção
da ordem pública e levando em consideração a maior carga de “stress” a que são
submetidos no exercício de suas atribuições (atividade de risco), o autor optou por
selecionar esse público como alvo da pesquisa de campo.
Sendo assim toda a pesquisa foi realizada para identificar os níveis de QVT
dos Soldados e Cabos pertencentes à 2ª Cia. do 7º BPM que são aplicados no
policiamento ostensivo. O autor considera ainda que os dados obtidos através do
público submetido à pesquisa (40 Soldados e/ou Cabos da 2ª Cia.) revelarão os
19
níveis de QVT de todos de servidores que integram o mencionado Batalhão e que
são aplicados na atividade fim da PMPR.
3.4 Contingente do 7º BPM
Conforme consta na entrevista realizada com o Subcomandante do 7º BPM, a
unidade possui previsão legal de efetivo de 320 Policiais Militares sendo que conta
atualmente em seu quadro de pessoal com apenas 152 policiais (entre oficiais e
praças) formados e prontos para serem aplicados no serviço e ainda 60 em fase de
formação (soldados). Desta forma, observamos que o 7º BPM conta atualmente com
apenas 47,5% do efetivo previsto em seu quadro organizacional (QO). Sendo assim,
mesmo após a formação dos novos 60 soldados, a unidade contará com 66,25% do
efetivo previsto no QO.
EFETIVO DO 7º BPM
350
300
250
200
150
100
50
0
Previsto
Existente disponível
Em formação
Gráfico 1 – Efetivo do 7º BPM
Fonte: Entrevista com o Subcomandante do 7º BPM
A referida Unidade Policial Militar conta atualmente com 22 Cabos e 105
Soldados, totalizando 127 Cabos e Soldados. Do efetivo existente 17 estão em gozo
de férias, 05 estão afastados em razão de licença média e 04 estão em tratamento
psicológico. Desta forma verifica-se que o Batalhão dispõe de 101 Soldados e
Cabos em condições de serem aplicados nas atividades operacionais. Destes 101
Soldados e Cabos, 08 são aplicados em atividades administrativas na sede da
Unidade e 02 na sede da 2ª Cia., totalizando 10 PMs. Sendo assim o Batalhão aplica
exclusivamente em atividades de policiamento ostensivo 91 Soldados e Cabos.
20
EFETIVO DE CABOS E DOLDADOS DO 7º BPM
140
127
120
101
100
80
60
40
17
20
9
0
Existentes
Disponíveis
Férias
Avastados
Gráfico 2 – Efetivo de Cabos e Soldados do 7º BPM
Fonte: Entrevista com o Subcmt. do 7º BPM
Para fins de pesquisa, não foram considerados os 60 Alunos Soldados, em
razão dos mesmos estarem em fase de formação, não estando disponíveis para a
aplicação na atividade operacional.
4. RESULTADOS
Neste capítulo, serão apresentados os resultados da pesquisa realizando a
compilação dos dados obtidos através as respostas às questões do Questionário
dirigido ao público alvo (Apêndice “B”). Para análise dos resultados obtidos também
serão levados em consideração as informações fornecidas pelo Subcomandante do
7º BPM (Apêndice “A”).
4.1 Perfil do público alvo
O presente capítulo tem como objetivo identificar o perfil dos respondentes no
que se refere a: sexo, idade, estado civil, filhos, tipo de moradia, escolaridade, renda
familiar, tempo na instituição, turno de trabalho e funções paralelas.
a) GÊNERO – Na análise do gênero, observou-se que o público alvo da
pesquisa é predominantemente masculino. Dos respondentes 39 são homens e
apenas 01 mulher.
21
GÊNERO
Homens
Mulheres
Gráfico 3 – Gênero
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”
b) FAIXA ETÁRIA – Apenas 05 dos entrevistados têm idade entre 18 e 25
anos; 05 entre 26 e 30 anos; 06 estão na faixa entre 31 a 35 anos; 07 têm entre 36 e
40 anos; 13 possuem entre 41 e 45 anos de idade; e apenas 04 entre 46 e 50 anos.
Nenhum dos entrevistados tem mais de 50 anos. Estes dados revelam um efetivo
maduro, onde apenas 10 dos 40 entrevistados têm menos de 30 anos. Este
fenômeno decorre do pequeno número de concursos para ingresso na PMPR nos
últimos anos, bem como ao elevado número de Policiais Militares que ingressaram
na reserva remunerada, através da aposentadoria proporcional, com 25 anos de
serviços prestados. Há uma tendência à mudança deste quadro, uma vez que 60
novos integrantes do 7º BPM estão em fase de formação, e muito em breve
integrarão o quadro de efetivo disponível da Unidade, sendo a maioria dos Alunos
Soldados têm faixa etária entre 18 e 25 anos.
FAIXA ETÁRIA
4
0
5
18 a 25 anos
5
26 a 30 anos
31 a 35 anos
36 a 40 anos
13
41 a 45 anos
6
7
Gráfico 4 – Faixa etária
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”
45 a 50 anos
Mais de 50 anos
22
c) ESTADO CIVIL – A maioria dos servidores são casados (25 servidores) ou
vivem em união estável (4 servidores), 7 são solteiros e 4 são separados ou
divorciados.
ESTADO CIVIL
4
7
Casados
União estável
Solteiros
25
4
Separados/divorciados
Gráfico 5 – Estado civil
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”
d) FILHOS – 27 respondentes tem filhos, e 13 não têm. Dos 27 que possuem
filhos: 08 entrevistados possuem 1 filho; 12 possuem 2 filhos; 06 servidores tem 03;
e apenas 1 policial possui 4 filhos.
FILHOS
15%
3%
32%
Não tem filhos
1 filho
2 filhos
3 filhos
30%
4 filhos
20%
Gráfico 6 – Filhos
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”
e) RESIDÊNCIA – Percebe-se pelas respostas do questionário que a maior
parte dos respondentes moram em casas próprias quitadas ou próprias financiadas,
superando o número de policiais que moram em residências alugadas.
23
RESIDÊNCIA
11
13
Própria quitada
Própria financiada
Familiar
Cedida
2
Alugada
6
8
Gráfico 7 – Residência
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”
f) ESCOLARIDADE – O nível de exigido para ingresso na PMPR é médio.
Dos respondentes, 14 possuem o nível médio, 8 possuem o nível superior
incompleto, 7 estão cursando o nível superior e 2 possuem somente o ensino
fundamente, tendo em vista terem ingressado na PMPR quando ainda não era
exigido o ensino médio.
ESCOLARIDADE
Ensino fundamental
5%
23%
Ensino médio
34%
Ensino superior incompleto
18%
20%
Ensino superior em
andamento
Ensino superior completo
Gráfico 8 – Escolaridade
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”
g) RENDA FAMILIAR – Dos entrevistados, 2 possuem renda familiar até R$
2.000,00, 14 de $ 2.001,00 a R$ 3.000,00, 16 de R$ 3.000,00 a R$ 4.000,00, 5 de
R$ 4.001,00 a R$ 5.000,00 e 3 com renda familiar acima de R$ 5.000,00. Diante de
tais dados, observa-se que a maioria possui renda entre R$ 3.000,00 a R$ 4.000,00.
24
RENDA FAMILIAR
Até R$ 2.000,00
8%
5%
13%
De R$ 2.001,00 a R$ 3.000,00
35%
De R$ 3.001,00 a R$ 4.000,00
De R$ 4.001,00 a R$ 5.000,00
39%
Acima de R$ 5.000,00
Gráfico 9 – Renda familiar
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”
h) TEMPO DE TRABALHO NA POLÍCIA MILITAR – 10 estão trabalhando
entre 1 e 3 anos, 5 entre 4 a 10 anos, 5 entre 11 a 15 anos, 7 entre 16 e 20 anos, 12
entre 21 e 25 anos e apenas 1 entre 26 e 30 anos. Como pode ser observado no
gráfico abaixo, a maioria dos servidores tem entre 21 e 25 anos de serviço. Neste
campo fica evidenciado o fenômeno da aposentadoria precoce dos Soldados e
Cabos, uma vez que, dentre os entrevistados, apenas um possui tem de 25 anos e
nenhum possui mais de 30 anos de serviços. Outro aspecto interessante é a
perspectiva de redução do efetivo da unidade nos próximos 5 anos, uma vez que
29% dos servidores atingirão o limite mínimo para ingressarem na reserva
remunerada (25 anos).
TEMPO DE SERVIÇO
3%
0%
De 1 a 3 anos
24%
De 4 a 10 anos
29%
De 11 a 15 anos
De 16 a 20 anos
13%
18%
13%
Gráfico 10 – Tempo de serviço
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”
De 21 a 25 anos
De 26 a 30 anos
Mais de 30 anos
25
Nos próximos cinco anos a 2ª Cia. do 7º BPM (Subunidade onde os
respondentes trabalham) poderá ter uma redução média de 32 % do seu efetivo de
Cabos e Soldados (29% dos PM(s) entre 21 e 25 + 3% entre 26 e 30), caso optem
pela aposentadoria proporcional.
Conforme consta no Apêndice “A” (Questão 23), o 7º BPM conta atualmente
com 22 Cabos e 105 Soldados, totalizando 127 PM(s). Embora haja perspectiva
para os próximos 5 anos de redução de 32%. Para reduzir a futura defasagem e
remediar a defasagem de efetivo existente, o 7º BPM conta com 60 Alunos Soldados
em período de formação, o que corresponde a um aumento de 47% no número de
policiais aplicados nas atividades administrativas e operacionais.
Sendo assim a formação dos novos Soldados remediará, em tese, a possível
redução do efetivo de policiais na ativa nos próximos cinco anos. A análise destes
dados é necessária para a compreensão dos próximos tópicos a serem bordados.
4.2 Ingresso na reserva remunerada – aposentadoria precoce
Conforme informações prestadas pelo Subcomandante do 7º BPM (Questões
17, 18 e 19 do Apêndice “A”), 32 policiais militares praças (Soldados, Cabos,
Sargentos e Subtenentes) ingressaram na reserva remunerada da PMPR. Destes 25
(Cabos e Soldados) foram para a reserva com 25 anos de serviços prestados, sendo
que apenas 4 se aposentaram com mais de 25 e menos 30, sendo 2 Subtenentes e
2 Sargentos.
Neste sentido podemos afirmar que nos últimos cinco anos todos os Soldados
e Cabos que completaram 25 anos de serviços prestados ingressaram na Reserva
Remunerada, optando desta forma pela aposentadoria proporcional ao tempo de
serviço. Mais ainda, nos últimos cinco anos nenhum praça do 7º BPM (Soldados,
Cabos, Sargentos e Subtenentes) optou pela aposentadoria integral (30 anos) ou
integral com acréscimos (de 31 a 35 anos de serviço).
Diante deste fenômeno, foram elaboradas questões relacionadas ao assunto
(Questões 9, 10, 10.1 “a”, “b” e 10.2 do apêndice “B”), com o escopo de realizar uma
projeção (perspectiva) para o futuro quanto às intenções de permanência na ativa e
26
ingresso na reserva remunerada, bem como identificar os principais fatores que
motivam os Soldados e Cabos a optarem pela aposentadoria proporcional
4.2.1 Projeção quanto à permanência e aposentadoria - Questões 9 e 10
Dentre os 40
Policiais Militares inquiridos quanto à sua pretensão em
permanecer e se aposentar nas fileiras da Corporação (Questão 10 do
Questionário), 34 PM(s)
responderam positivamente, sendo que apenas 6
responderam que não pretendem permanecer.
Dos 34 respondentes que pretendem permanecer e aposentar-se nas fileiras
da PMPR, 25 pretendem aposentar-se ao atingirem os 25 anos de serviços
prestados, 2 pretendem ingressar na Reserva Remunerada no período entre 25 e 30
anos, 6 com trinta anos e apenas 1 presente aposentar-se com mais de trinta anos
de tempo de serviço, lembrando que 6 não tem pretensão de permanecerem na
PMPR. Detalhe, nenhum dos respondentes pretende aposentares com 35 anos
completos de serviços prestados (aposentadoria integra mais acréscimos nos
proventos). Obs. Dados obtidos através das respostas à Questão 10 – Apêndice “B”.
PRETENSSÃO DE INGRESSO NA RESEVA REMUNERADA
Com 25 anos de seviço
0%
15%
Com mais de 25 e menos
de 30
3%
Com 30 anos completos
15%
62%
5%
Com mais de 30 e menos
de 35
Com 35 anos completos
Não pretendem permanecer
na PMPR
Gráfico 11 – Tempo de serviço
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”
Dentre os dados apresentados no Gráfico 11, dois em especial chamaram a
atenção. Primeiramente o percentual significativo de policiais que não pretendem
permanecer nas fileiras da PMPR (15%), que reflete na perspectiva de redução do
efetivo. No mesmo sentido, chama a atenção o elevado percentual de respondentes
que
pretendem ingressar na Reserva Remunerada ao atingirem 25 anos de
27
serviços prestados, abrindo mão desta forma dos acréscimos nos proventos
decorrentes da permanência na ativa após tal período.
4.2.2 Fatores motivadores da aposentadoria proporcional
Neste tópico serão analisadas as respostas às questões elaboradas com o
escopo de identificar os principais fatores que motivam os Soldados e Cabos a
ingressarem na Reserva remunerada com menos de 30 anos de serviços prestados.
a. Vantagens relacionadas aos proventos, Questão 10.1, letra “a”
Dos 27 respondentes que pretendem aposentar-se proporcionalmente (entre
25 e 30 anos) 22 afirmaram que as vantagens pecuniárias (salariais) decorrentes da
aposentadoria integral (entre 30 e 35 anos de serviços prestados) quanto
comparadas aos proventos conquistados através da aposentadoria proporcional (25
a 30 anos incompletos) não correspondem às suas expectativas de acréscimo
salarial por tempo de serviço, sendo que apenas 5 demonstraram satisfeitos com as
vantagens
pecuniárias
decorrentes
da
aposentadoria
integral.
Só
foram
consideradas as respostas dos 27 policiais que pretendem ingressar na Reserva
Remunerada com menos de 30 anos de serviços prestados (aposentadoria
proporcional).
Pergunta: As vantagens pecuniárias decorrendetes da aposentadoria
integral correspondem às suas expectativas de aumento nos proventos
por tempo de serviço?
22
30
5
20
10
0
Sim
Não
Gráfico 12 – Grau de satisfação com as vantagens decorrentes da aposentadoria integral.
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”
28
b. Principal fator motivador, Questão 10.1, letra “b”
Quando inquiridos se o descontentamento com a diferença dos proventos
entre a aposentadoria proporcional e a integral com acréscimo por tempo de serviço
é
o
fator
preponderante
para
sua
pretensão
atual
em
aposentar-se
proporcionalmente, obteve-se o seguinte resultado: dos 27 policiais que pretendem
aposentar-se proporcionalmente, 18 declinaram positivamente, afirmando ser o
principal motivo da opção de aposentadoria proporcional, enquanto que 9
responderam que o descontentamento dom a diferença de proventos não é o
principal motivo de sua opção.
Pergunta: O descontentamento com a diferença dos proventos entre a
aposentadoria proporcional e a integral com acréscimo por tempo de
serviço é o fator preponderante para sua pretensão atual em aposentar-se
proporcionalmente?
18
9
20
10
0
Sim
Não
Gráfico 13 – Relação entre o grau de satisfação com os proventos da aposentadoria integral e a
aposentadoria precoce. Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”
c. Justificativas
Foi oportunizado aos respondentes justificarem a resposta à Questão 10.1,
letra “b”, sendo que dos 27 policiais que optam pela aposentadoria proporcional, 16
justificaram.
Dentre os 18 servidores que afirmaram que a insatisfação com a diferença
dos valores dos proventos entre a aposentadoria proporcional e a integral é o
principal motivo pela sua opção pela aposentadoria com mentos de 30 anos,
justificaram, conforme segue transcrito:
13
29
“Pelo salário, que após aposentar-me pretendo trabalhar em outro serviço.”
(Servidor com tempo de serviço entre 21 e 26 anos – Fonte: Questionário,
Apêndice “B”)
“Em virtude de que a diferença pode ser irrisória se desenvolver outra
atividade.” (Servidor com tempo de serviço entre 16 e 20 anos – Fonte:
Questionário, Apêndice “B”)
“Não compensa ficar 10 anos a mais na PMPR, pela pequena diferença
salarial.” (Servidor com tempo de serviço entre 16 e 20 anos – Fonte:
Questionário, Apêndice “B”)
“Qualquer tipo de serviço prestado rende mais do que o oferecido pela
instituição, com muito menos risco.” (Servidor com tempo de serviço entre
1 e 3 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”)
“Para mim não vai mudar muito.” (Servidor com tempo de serviço entre 11
e 15 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”)
“Pretendo ter uma renda maior.” (Servidor com tempo de serviço entre 16 e
20 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”)
“Porque é injusto.” (Servidor com tempo de serviço entre 26 e 30 anos –
Fonte: Questionário, Apêndice “B”)
“Não é compensador, não sendo só por este motivo, com 25 anos o policial
já esta no seu limite.” (Servidor com tempo de serviço entre 21 e 25 anos –
Fonte: Questionário, Apêndice “B”)
“Não compensa ficar mais de 25 anos na corporação, acredito que a partir
desse período de trabalho o militar se encontra esgotado fisicamente e
mentalmente devido ao próprio serviço, extremamente estressado e que
qualquer vacilo perde todo o tempo de trabalho prestado a corporação, na
verdade não existe estabilidade.” (Servidor com tempo de serviço entre 21
e 25 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”)
“O ambiente de trabalho é a principal causa da aposentadoria
proporcional.” (Servidor com tempo de serviço entre 1 e 3 anos – Fonte:
Questionário, Apêndice “B”)
“ Quem realmente dá segurança não é valorizado pelos superiores.”
(Servidor com tempo de serviço entre 16 e 20 anos – Fonte: Questionário,
Apêndice “B”)
“Policial em fim de carreira deveria ser mais valorizado” (Servidor com
tempo de serviço entre 16 e 20 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”)
“Não vale a
pena permanecer, pouca qualidade de vida, retorno
incompatível com o sacrifício.” (Servidor com tempo de serviço entre 21 e
25 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”)
Dentre os 13 servidores que justificaram sua opção pela aposentadoria
proporcional apontando como principal motivo a insatisfação com a diferença de
proventos, apenas 6 apresentaram argumentos ligados a questões financeiras
(rendimento). A maioria, 7 servidores, apresentou em suas justificativas outros
30
fatores ligados à qualidade de vida, dentre eles: Stress, esgotamento físico e mental;
ambiente de trabalho; valorização dos servidores por parte de seus superiores;
retorno incompatível com o trabalho desenvolvido.
Dentre os servidores que não apontam a diferença de proventos como o
principal motivo pelo qual optaram pela aposentadoria proporcional, 3 justificaram,
sendo que 1 apresenta motivo ligado a questões financeiras e 2 abordam outros
fatores ligados à qualidade de vida no trabalho (compensação justa e adequada,
desgaste psicológico decorrente de stress no trabalho), conforme segue:
“Sendo proporcional, tenho percas salariais.” (Servidor com tempo de
serviço entre 21 e 25 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”)
“Stress, depressão, síndrome do pânico.” ((Servidor com tempo de serviço
entre 21 e 25 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”)
“Não Compensa, o serviço está cada dia mais estressante, o pouco que
recebo vivo bem.” (Servidor com tempo de serviço entre 21 e 25 anos –
Fonte: Questionário, Apêndice “B”)
d. Permanência no mercado de trabalho para aumento da renda, Questão 10.2
Ao ser perguntado aos 27 Soldados e Cabos se pretendem aposentar-se
proporcionalmente para trabalhar em outra atividade laboral (novo trabalho) com o
objetivo de aumentar seus rendimentos, 17 deles responderam de sim e 10
responderam que não.
Gráfico 13 -Pretende aposentar-se proporcionalmente para trabalhar em
outra atividade laboral (novo trabalho) com o objetivo de aumentar seus
rendimentos? (Questão10.2)
17
10
20
10
0
Sim
Não
Gráfico 14 – Relação entre o grau de satisfação com a remuneração e a aposentadoria precoce.
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”
31
Diante dos resultados acima relacionados, observa-se que os principais
fatores motivadores da aposentadoria proporcional estão ligadas a questões
financeiras relacionadas à remuneração disponibilizada pelo Estado aos Soldados e
Cabos.
Como já evidenciado, a maioria dos respondentes atestam que a diferença
entre os proventos da aposentadoria proporcional e a integral, não correspondem às
suas expectativas de rendimentos. No mesmo sentido, destaca-se ainda que a
maioria dor policiais considera mais vantajoso financeiramente aposentar-se
proporcionalmente, passando a desenvolver outra atividade laboral remunerada, do
que permanecerem na ativa para galgarem as vantagens de remuneração
oferecidas pelo Estado.
Além do fator “compensação justa e adequada” (remuneração e benefícios)
os servidores apontaram outros fatores motivadores da aposentadoria precoce,
dentre eles destacam-se as condições de vida no trabalho, com enfoque no excesso
do volume de trabalho, segurança no desempenho da função, ambiente de trabalho,
manutenção da saúde e ainda a valorização pessoal.
4.3 Jornada de trabalho
Em contato informal com diversos integrantes do público alvo, estes
apontaram a jornada de trabalho como ponto crítico na avaliação da QVT, motivo
pelo qual o autor elaborou questões relacionadas ao assunto para apurar a
dimensão do problema.
a. Turno de trabalho, Questão 11
Dos 40 Soldados e Cabos pertencentes à 2ª Cia. que responderam ao
Questionário, 4 trabalham no turno manhã/tarde e 36 em turnos alternados de 24
horas.
32
Gráfico 14 - Turno de trabalho
10%
Manhã/tarte
Alternados de 24 horas
90%
Gráfico 15 – Turnos de trabalho.
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”.
b. Período de descanso, Questão 12
Em razão da escassez de efetivo (previsto: 320, Existente: 152), a maioria
dos Soldados e Cabos é aplicada em turnos de 24 horas, tendo como descanso 48
horas, sendo que muitas vezes os policiais de folga são aplicados em escalas
extraordinárias de 6 horas, comprometendo seu período de descanso. Desta forma,
quanto à Questão 12 (Período de descanso entre turnos) não foi possível precisar
quantas horas, uma vez que os períodos de folga variam de acordo com a
necessidade do serviço.
Eis portando um fator que influencia negativamente na qualidade de vida do
público alvo, uma vez que o policial nem sempre tem tempo suficiente de descanso,
bem como não consegue programar suas atividades particulares no período de folga
(imprevisibilidade).
c. Jornada de trabalho semanal, Questão 13
Mais uma vez, a defasagem de efetivo reflete nos números da pesquisa. Dos
40 pesquisados, 4 trabalhos em média 40 horas por semana, 4 trabalham entre
quarenta e 50 horas, e 32 trabalha de 50 ou mais horas por semana. Com certeza, o
excesso nas jornadas de trabalho refletem na saúde mental e física dos Soldados e
Cabos, principalmente se levarmos em conta a atividade de risco que desenvolvem
e o número de horas consecutivas em que permanecem de serviço. (elemento
relacionado ao stress e à fadiga)
33
Carga horaria de trabalho semanal
0%
menos de 40 horas
10%
10%
40 horas
mais de 40 e menos de 50
horas
80%
50 ou mais horas
Gráfico 16 – Turnos de trabalho.
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”.
De acordo com o Subcomandante do 7º BPM (resposta à questão 26 da
entrevista – apêndice “a”), não há um controle de carga horária, pois existe a
necessidade de aplicação do efetivo de acordo com as necessidades do serviço,
motivo pelo qual há variação na carga horária de trabalho semanal.
Como pode ser observado pelos números apresentados, o público alvo está
sendo submetido a jornadas de trabalho excessivas. Este problema ocorre em razão
da ausência de efetivo suficiente para a o volume de trabalho, uma vez que o 7º
BPM apresenta grande defasagem de efetivo. Outro ponto relevante observado pelo
autor é a ausência de legislação específica que regule a carga horária máxima na
qual o policial militar possa ser submetido. Diante da falta de efetivo e ausência de
legislação reguladora da jornada de trabalho, observa-se que a instituição restringese a aplicar o servidor de acordo com a necessidade do serviço, desconsiderando as
conseqüências do excesso de trabalho, o que reflete diretamente na qualidade de
vida no trabalho de seus servidores.
4.4 Realização de outra atividade remunerada
Analisando as respostas à Questão 14, penas 6 servidores responderam que
sim, 34 responderam que não. Oficialmente, os policiais militares só podem exercer
atividades laborais remuneradas nas áreas da educação e saúde. Informalmente
alguns servidores admitiram que fazem “bicos” para complementarem suas rendas.
34
Apresentados os dados de perfil, projeção de ingresso na reserva remunera,
jornada de trabalho, dentre outros aspectos relevantes, o próximo tópico aborda
aspectos internos e externos que influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho
(QVT) baseando-se nos critérios de Walton.
4.5 Aspectos internos e externos que influenciam na QVT - WALTON
A análise dos próximos tópicos é baseada no modelo de WALTON (1973,
apud VIEIRA, 1996, p. 44) com questões abertas e fechadas dirigidas ao público
alvo da pesquisa, levando em consideração os fatores e dimensões que afetam a
vida do trabalhador em sem ambiente de trabalho e fora dele. Lembrando que as
questões fechadas foram respondidas com discordo totalmente (DT), discordo (D),
indiferente (i), concordo (C) e concordo totalmente (CT).
4.5.1 Compensação justa e adequada
Conforme defendido por Walton (1973), este fator leva em consideração as
dimensões: renda adequada ao trabalho, equidade interna e equidade externa.
Com relação à questão da remuneração ser suficiente para o sustento próprio
e da família, num total de 40 respondentes, 45% discordam totalmente e 35%
discordam, representando desta forma a maioria está insatisfeita com seus
rendimentos, destacando que ninguém é indiferente com relação a esta dimensão e
apenas 20% concordaram com a afirmativa.
A
maioria
dos
servidores
considerou
que
não
são
remunerados
adequadamente pelas horas extras de trabalho. 80% discordam ou discordam
totalmente com a afirmativa 16 do Questionário, 5% são indiferentes e 15%
concordam ou concordam totalmente. Quanto à afirmativa de que seus salários
estão adequados às atividade que executam, 82,5% dos servidores discordaram ou
discordaram totalmente, 5% são indiferentes e apenas 12,5% concordam.
Com relação à afirmativa de que seus há diferenças salariais entre servidores
que executam tarefas similares, nenhum dos respondentes discorda totalmente,
17,5% discordam, 25% são indiferentes com relação ao tema, 35% concordam e
22,5% discordam totalmente.
35
Questionados se os salários estão adequados quando comparado com
atividades do mesmo nível no mercado, 75% discordaram ou discordaram
totalmente, 5% se mostraram indiferentes e 20% concordaram.
A maioria, 87,5% dos servidores, considera que os benefícios que recebem
(plano de saúde, seguros, etc.) não satisfazem suas necessidades e são
insuficientes para a composição de sua renda.
Todos os percentuais apresentados revelam elevados índices de insatisfação
dos servidores com relação à sua remuneração.
Compensação justa e adequada.
DT
D
15 – Minha remuneração é suficiente para meu sustendo e minha
família
16 – Sou remunerado adequadamente pelas horas extras de trabalho
17 – Meu salário está adequado às atividades que executo na
organização
18 – Há diferenças salariais entre servidores que executam tarefas
similares à minha
19 – Meu salário está adequado com atividades no mesmo nível no
mercado privado e outras instituições públicas
20 – Os benefícios que recebo (plano de saúde, seguros, etc)
satisfazem minhas necessidades e são suficientes para composição de
minha renda
Tabela 1 – Compensação justa e adequada.
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”.
18
14
24
18
08
15
02
02
05
05
01
07
10
14
09
14
16
02
08
23
12
01
03
I
C
CD
08
01
4.5.2 Condição de trabalho
Em relação a esse fator, Walton (1973) analisa as seguintes dimensões:
jornada de trabalho; ambiente físico seguro e saudável. Vieira (1996) complementa
relacionando ao fator a dimensão: bem estar físico e mental dos trabalhadores.
Conforme tabela abaixo 70% dos servidores considera injusta sua jornada de
trabalho, 2,5% são indiferentes e 27,5% concordaram ou concordaram totalmente
com a afirmativa constante no item 21 do Questionário. Ainda com relação aos
períodos de trabalho e de descanso 77,5% dos servidores consideram que seus
turnos de serviço e períodos de descanso não são adequados à atividade que
executo, não lhes permitindo desfrutar de tempo com a família e para atividades de
lazer.
Com relação à segurança na função foram elaboradas duas questões (23 e
24). De acordo com as respostas à questão 23 do questionário, 62,5% dos
36
servidores não consideram suficientes os recursos que recebo da organização para
desempenhar minhas atividades (armamentos, equipamentos, viaturas, etc.)
Ainda com relação à segurança na função, analisando as respostas à questão
24, foi observado que 67,5% se sentem inseguros no desempenho da função, 7,5%
foram indiferentes com relação ao quesito e 25% concordaram demonstrando que
se sente seguros no desempenho da função policial militar. Mais uma vez a
ausência de servidores suficientes para o atendimento à demanda de serviço reflete
na QVT. Conforme informação do Subcomandante do 7º BPM (questão 22 do
apêndice “A”) em 14 municípios Soldados e Cabos são aplicados no policiamento
ostensivo em turnos de serviço com escalas onde o policial militar atua sozinho na
atividade operacional.
Sendo assim, a aplicação do servidor sozinho no policiamento ostensivo
potencializa os riscos inerentes à atividade policial militar, motivo pelo qual a maioria
dos Soldados e Cabos sentem insegurança quando no desempenho de suas
funções.
Vale acrescentar ainda que 70% dos respondentes indicam que não contam
com o apoio adequado quando do atendimento de ocorrências mais graves.
(confronto arma, roubos, porte ilegal de arma de fogo dentre outros.
Quando inquiridos quanto ao número de servidores, 90% dos respondentes
consideram que o número de servidores é insuficiente para volume de trabalho,
revelando desta forma grande insatisfação com a carga de trabalho a que são
submetidos.
Em relação ao ambiente de trabalho, 55% dos respondentes consideram bom
o ambiente físico proporcionado pela instituição, 35% discordaram e 24% foram
indiferentes.
Para 45% dos respondentes o treinamento recebido para portar arma de fogo
é suficiente, 55% considera insuficiente, ninguém foi indiferente.
Com relação à saúde e forma física, os servidores demonstraram elevado
grau de insatisfação, sendo que 85% dos servidores consideram que a organização
não oferece estrutura para a manutenção da saúde e forma física. Os percentuais
revelam o elevado grau de insatisfação e corroboram com algumas respostas à
questões abertas onde alguns servidores demonstram estarem debilitados física e
psicologicamente para o desempenho de suas funções.
37
Condições de trabalho
DT
D
I
C
CD
21 – Considero justa minha jornada de trabalho
18
10
01
10
01
22 – Meus turnos de serviço e período de descanso são adequados à
15
16
01
07
01
10
15
03
11
01
24 – Sinto-me seguro ao desempenhar minhas funções
08
19
03
10
25 – Conto com o apoio constante de outros policiais militares para
03
13
05
17
08
20
03
09
27 – O número de servidores é suficiente para o volume de trabalho
26
10
01
03
28 – Considero bom o ambiente físico de trabalho
08
06
04
16
06
29 – O treinamento que recebo da organização é suficiente para portar
05
13
20
02
16
18
03
03
16
18
03
03
atividade que executo, permitindo desfrutar de tempo com a família e
para atividade de lazer
23 – Considero suficientes os recursos que recebo da organização
para desempenhar minhas atividades (armamentos, equipamentos,
viaturas, etc.)
02
desenvolver as atividades operacionais de policiamento ostensivo
preventivo e repressivo
26 – Conto com o apoio adequado quando do atendimento de
ocorrências de grande risco (confronto armado, porte ilegal de arma de
fogo, etc)
e utilizar arma de fogo
30 – A organização me proporciona estrutura para manutenção da
saúde
31 – A organização me proporciona estrutura para manutenção da
forma física que necessito para o desempenho do meu trabalho
Tabela 2 – Condições de trabalho.
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”.
4.5.3 Uso e desenvolvimento de capacidades
Walton analisa esse fator por 5 dimensões: autonomia; significado da tarefa;
identidade da tarefa; variedade da habilidade e retroinformação.
Talvez por desconhecimentos da importância do tema ou de ir contra os
conceitos adotados pela corporação, observou-se um grande índice de indiferença
por parte dos respondentes.
Há um elevado grau de concordância com relação à importância do trabalho
desenvolvido pelos servidores no funcionamento da organização, 85% dos
respondentes apresentaram esse sentimento, 2,5% discordaram e 12,5% foram
indiferentes a essa questão.
38
Quando ao retorno dos superiores quanto ao desempenho do trabalho, as
opiniões ficaram divididas, 47,5% consideram que recebem retorno, 15% foram
indiferentes e 37,5% consideram que não recebem retorno dos seus superiores
hierárquicos. Segundo o Subcomandante do 7º BPM, existe um canal de
comunicação aberto entres os policiais e o comando e um sistema de avaliação de
forneça um feedback entre o comando e o efetivo, através da 3ª e 4ª seções.
Com relação à autonomia na programação das tarefas, as opiniões ficaram
divididas, 47,5% concordaram que possuem autonomia, 12,5% foram indiferentes e
40% discordaram. No entanto, a maioria, 55% considera não ter oportunidade de
desenvolver suas habilidades e potencialidade na realização de suas tarefas, contra
32,5%, que considera ter oportunidade, sendo que neste quesito 12,5%
permaneceram indiferentes.
Para 65% dos respondentes a organização não investe nas potencialidades,
apenas 15 consideram que existe aproveitamento adequado dos talentos. Esta
dimensão apresenta elevados graus de insatisfação.
Uso e desenvolvimento de capacidades
DT
D
I
C
CD
01
05
17
17
07
12
06
09
06
37 – Tenho autonomia na programação das minhas tarefas
05
14
05
13
03
38 – Tenho liberdade para tomar decisões
04
13
07
13
03
39 – Tenho oportunidade de desenvolver minhas habilidades e
02
11
05
18
04
09
17
08
06
35 – Meu trabalho é importante no funcionamento da organização
36 – Recebo retorno dos meus superiores quanto ao desempenho no
meu trabalho
potencialidades na realização de minhas tarefas
40 – A organização investe no desenvolvimento das minhas
potencialidades, aproveitando meus talentos adequadamente
Tabela 3 – Uso e desenvolvimento de capacidades
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”.
4.5.4 Chances de crescimento e segurança
Para este fator, Walton considera as seguintes dimensões: possibilidade de
carreira, crescimento profissional e segurança de emprego.
Quanto à carreira, 60% dos respondentes consideram ter oportunidade de
ascensão, 25% discordaram e 15% foram indiferentes. Os percentuais com relação
39
ao avanço salarial são parecidos, 52,5% concordam que a instituição da
oportunidade de avanço salarial, 32,5% discordam e 15% foram indiferentes.
A segurança em relação à manutenção do emprego apresenta um nível de
indiferença considerável (30%), os demais servidores ficaram divididos sendo que
35% se sentem seguros e outros 35% se sentem inseguros.
Questionados se pretendem permanecer por muito tempo na organização,
40% dos policiais admitem que sim e 47% discordaram, 12,5% foram indiferentes.
A estabilidade no emprego é uma dimensão considerada positiva pela
maioria, com 65% concordando, 17,5% discordaram e 17,5 % permaneceram
indiferentes.
Para a afirmação: busco oportunidade de trabalho em outras organizações,
52,5% discordam, 17,5% foram indiferentes e 30% concordam. O percentual de
policiais de gostariam de mudar de emprego também e considerável: 47,5% dos
servidores mudariam de emprego se tivessem oportunidade, 15% foram indiferentes
e apenas 37,5% não mudariam de emprego mesmo que surgissem oportunidades.
Chances de crescimento e segurança
DT
D
I
C
CD
41 – Tenho oportunidade de ascender na carreira
05
05
06
21
03
42 – Tenho oportunidade de avanço salarial na organização
06
07
06
19
02
43 – Sinto segurança em relação à manutenção de meu emprego,
06
08
12
11
03
44 – Pretendo permanecer por muito tempo na organização
05
14
05
12
04
45 – A estabilidade no emprego é um fator importante para minha
02
05
07
18
08
46 – Busco oportunidade de trabalho em outras organizações
08
13
07
11
01
47 – Mudaria de emprego se tivesse oportunidade
05
10
06
12
07
cargo e posição na hierarquia da organização
escolha e permanência na organização
Tabela 4 – Chances de crescimento e segurança
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”.
4.5.5 Integração na organização
Walton leva em consideração neste fator três dimensões: igualdade de
oportunidade; relacionamento e sem comunitário.
A pesquisa revelou um bom relacionamento dentre colegas dentro da 2ª Cia
do 7º BPM, corroborando com o que Vasconcelos (2006), o qual defende que o
40
grupo é uma tendência natural do indivíduo e a produtividade é função direta da
satisfação no trabalho.
A satisfação dos policiais se comprova com as manifestações dos servidores
com relação à afirmativa: “No meu ambiente de trabalho há cooperação e bom
relacionamento entre os colegas”. 62,5% concordam ou concordam totalmente, 10%
foram indiferentes e apenas 12,5% discordaram.
Integração social na empresa
49 – No meu ambiente de trabalho há cooperação
DT
e bom
D
I
C
CD
05
04
20
11
relacionamento entre colegas
Tabela 5 – Chances de crescimento e segurança
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”.
4.5.6 Constitucionalismo
A abordagem de Walton com relação a esse fator é feita com enfoque nas
dimensões relacionadas ao respeito à leis, devendo a empresa tratar com isenção e
igualdade de oportunidades, independente de cor, sexo e religião de seus
funcionários. O autor também dá enfoque à dimensão liberdade de expressão.
Quando questionados sobre características de cor, sexo e religião, 62,5%
concordam que tais características não influenciam na avaliação das capacidades,
17,5% discordam e 20% foram indiferentes.
Questionados sobre a liberdade de expressar seus pontos de vista, 62,5%
concordaram, 20% se mostraram indiferentes e 17% discordaram.
Constitucionalismo
DT
D
I
C
CD
48 – Características de cor, sexo e religião não interferem na avaliação
03
04
08
17
08
03
09
10
12
06
das capacidades dos servidores e de meu crescimento profissional
50 – Tenho liberdade para expressar meus pontos de vista
Tabela 6 – Constitucionalismo
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”.
4.5.7 Trabalho e espaço total de vida
Com relação a esse fator, Walton considera a dimensão do papel balanceado
do trabalho. Neste fator deve ser levada em conta a congruência entre o tempo para
41
o trabalho e o tempo para a família e outras atividades de lazer, propiciando desta
forma a separação entra a vida pessoal e profissional.
Em geral, este fator representa uma fonte de stress, decorrente do horário
extenso e irregular do trabalho. Os resultados obtidos com relação estão entre os
mais insatisfatórios da pesquisa, tendo em vista a manifestação do público alvo com
relação as questões 21 e 22 do questionário.
Conforme informação colhida junto ao Subcomandante do 7º BPM, o efetivo
disponível no 7º BPM é incompatível com a necessidade do serviço. Em decorrência
disso as jornadas de trabalho são excessivas. 70% dos policiais consideram injusta
sua jornada de trabalho. Mais ainda, 77,5 dos servidores consideram que seus
turnos de serviço e períodos de descanso não são adequados à atividade que
executam. Sendo assim, observa-se que maioria considera não ter tempo de folga
suficiente para desfrutar da família e realizar atividades de lazer.
Trabalho e espaço total de vida
DT
D
I
C
CD
21 – Considero justa minha jornada de trabalho
18
10
01
10
01
22 – Meus turnos de serviço e período de descanso são adequados à
15
16
01
07
01
atividade que executo, permitindo desfrutar de tempo com a família e
para atividade de lazer
Tabela 7 – Trabalho e espaço total de vida
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”.
4.5.8 Relevância social da vida no trabalho
Como último fator, Walton identifica as seguintes dimensões: imagem da
empresa, responsabilidade social pelos serviços; responsabilidade social pelos
produtos e responsabilidade social pelos empregados.
Para a afirmação: a organização (PMPR) preocupa-se em resolver os
problemas de segurança da comunidade e oferecer serviços de qualidade à
população, apenas 35% dos servidores concordaram, sendo que um grande número
de servidores, 22,5% foram indiferentes ao tema e 42,5% discordaram ou
discordaram totalmente com a afirmativa.
Questionados se reconhecem a importância da organização para a
comunidade, a grande maioria, 80%, concordaram reconhecendo a importância da
PMPR na sociedade paranaense.
42
Ainda, 75% sentem orgulho da atividade que exercem. Para a afirmação:
sinto orgulho de trabalhar na PMPR 85% concordaram e apenas 7,5% não
demonstraram orgulho e os outros 7,5% foram indiferentes.
Os policiais também demonstraram orgulho em trabalhar no 7º BPM, sendo
que
65%
concordaram,
22,5%
foram indiferentes
e
apenas
12,5%
não
demonstraram orgulho.
Como pode ser observado, o orgulho com relação à instituição é evidente, sendo
que este fator conquistou os maiores índices de concordância.
Relevância social da vida no trabalho
DT
D
I
C
CD
52 – A organização (PMPR) preocupa-se em resolver os problemas de
05
12
09
11
03
53 – Reconheço a importância da organização para a comunidade
03
01
04
20
12
54 – Sinto orgulho da atividade que exerço
03
04
05
14
14
03
03
15
19
02
09
11
15
segurança da comunidade e oferecer serviços de qualidade à
população
55 – Sinto orgulho em trabalhar na PMPR
56 – Sinto orgulho da Unidade a que pertenço (7º BPM)
Tabela 8 – Relevância social da vida no trabalho
Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”.
03
5. CONCLUSÃO
Apresentados os resultados da pesquisa, observa-se que os pontos críticos
relacionados à QVT estão relacionados aos seguintes fatores e dimensões:
- Compensação justa e adequada, com ênfase à remuneração e os benefícios
oferecidos pela instituição para a permanência dos cabos e soldados na ativa;
- Condições de trabalho, com ênfase na jornada trabalho, turnos de
serviço,disponibilização de recursos para o desempenho das atividades policiais,
segurança no trabalho, apoio adequado no atendimento de ocorrências de grande
risco, .compatibilidade entre o número de servidores e o volume de trabalho e
manutenção da saúde e forma física dos policiais militares aplicados na atividade
operacional.
- Uso e desenvolvimento de capacidades, com ênfase na dimensão relacionada
aos investimentos feitos pela instituição no desenvolvimento das potencialidades,
aproveitando melhor os talentos de seu público interno, buscando assim a satisfação
pessoal.
43
-
Trabalho e espaço total de vida, com ênfase na adequação dos turnos de
serviço e períodos de descanso, permitindo desfrutar de tempo com a família e para
atividade de lazer;
- Constitucionalismo, com ênfase na liberdade dos policiais em expressar seus
pontos de vista.
Na busca de soluções para os problemas apontados como pontos críticos que
influenciam negativamente na QVT dos Cabos e Soldados do 7º BPM, o autor
apresenta algumas sugestões dirigidas ao Comando do 7º BPM, em especial ao
Oficiais, principais gestores da referida organização:
1ª Sugestão: Realizar estudos junto à sessão de planejamento (P3) da
unidade, com a participação dos Oficiais do 7º BPM, tendo como escopo elaborar e
desenvolver um programa de QVT, buscando a melhoria da manutenção da forma
física. O programa deve ainda buscar estabelecer mecanismos e critérios para a
aplicação individualizada dos servidores, identificação de talentos e oportunidades,
objetivando o melhor aproveitamento das capacidades de cada integrante da
unidade. O programa de QVT tem como principal objetivo elevar os níveis de
satisfação pessoal dos servidores o que refletirá positivamente na qualidade dos
serviços oferecidos pelo 7º BPM à comunidade.
2ª Sugestão: Elaborar estudos junto à primeira seção (P-1) com o objetivo de
elaborar um plano de adequação dos turnos de trabalho e criação de critérios
adequados para a aplicação do efetivo nas atividades operacionais. Um dos
principais objetivos do plano é aplicar os servidores nos locais de trabalho mais
próximos de sua residência, bem como redefinir os turnos de serviço, delimitando
períodos de folga que propiciem mais tempo para o servidor conviver com a família e
desenvolver atividades de lazer.
3ª Sugestão: Realização de estudos junto à seção de comunicação social (P5) do 7º BPM com o objetivo de desenvolver novos mecanismos de comunicação
dos Cabos e Soldados com o comando da unidade, dando oportunidade para que os
policiais militares possam apresentar sugestões e exporem seus pontos de vista à
cerca do trabalho desenvolvido. O estudo deve ainda levar em conta a importância
do retorno por parte do comando aos servidores discutindo de forma transparente os
problemas relacionados à QVT.
4ª Sugestão: Realização de estudos por parte do comando da unidade com o
objetivo de viabilizar o apoio da ROTAM aos policiais destacados nos municípios da
44
unidade, mantendo equipes em prontidão nas sedes de Companhias para agilizar o
reforço aos policiais no atendimento de ocorrências de maior risco.
A área de circunscrição do 7º BPM é bastante extensa e composta por vários
municípios localizados em região fronteiriça com o estado do Mato Grosso do Sul e
bem próximo ao Paraguai. Em conseqüência da posição geográfica, a área da
unidade apresenta altos índices de criminalidade, com problemas de segurança
ligados principalmente ao tráfico de armas, drogas e contrabando. Essa realidade
potencializa os riscos pelos quais os Cabos e Soldados estão expostos diariamente.
Somando a esse fenômeno, foi constatado que a unidade encontra-se com
seu efetivo defasado, gerando uma sobrecarga de trabalho aos Cabos e Soldados, o
que reflete diretamente na QVT deste público.
Restou comprovado no presente trabalho a tendência da maioria dos Cabos e
Soldados em optarem pela aposentadoria proporcional com 25 anos de serviço.
Embora a maioria tenha indicado o fator “compensação justa e adequada”
(remuneração e benefícios) como sendo o principal motivador da aposentadoria
precoce, em suas justificativas os servidores apontaram outros fatores, dentre eles
destacam-se as condições de vida no trabalho.
Diante desta realidade, cabe aos gestores dos diversos escalões de comando
da PMPR buscar soluções para os problemas, através de estudos e propostas de
melhoria da QVT, os quais devem ser dirigidos à Secretaria de Segurança Pública e
Governo do Estado do Paraná para a adoção de novas políticas. Os investimentos
voltados à melhoria da QVT são imprescindíveis para a obtenção de resultados
satisfatórios relacionados aos serviços prestados pela instituição PMPR.
Muitos dos problemas relacionados à QVT podem ser resolvidos através de
medidas que estão ao alcance da competência dos gestores da unidade. Medidas
simples, que podem ser adotadas pelo comando do 7º BPM, independentemente de
novos investimentos por parte do Estado, podem solucionar problemas graves
relacionados à QVT. Em defesa a esta tese, o autor apresentou algumas sugestões
de medidas relacionadas à gestão do público interno e voltadas à melhoria da QVT,
as quais podem ser adotadas sem a necessidade de maiores investimentos por
parte da administração pública.
Em contrapartida aos problemas identificados, a pesquisa também revelou
que a maioria dos policiais militares do 7º BPM sente-se orgulhosa por pertencerem
aos quadros da PMPR, reconhecendo a importância da instituição para a sociedade
45
paranaense. Esta característica reforça a idéia de que a melhoria na QVT dos Cabos
e Soldados resultará na permanência dos mesmos na ativa mesmo após os 25 anos
de serviços prestados, bem como refletirá na qualidade dos serviços prestados pela
PMPR.
46
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NAHAS, M.V. Atividade física, saúde e qualidade de vida: conceitos, estudos e
sugestões para um estilo de vida ativo. Londrina. Midiograf, 2001.
PARANÁ. Constituição (1989). Constituição do Estado do Paraná. Disponível em:
<http://www.legislacao.pr.gov.br/legislacao/> . Acesso em 28 jan. 2011.
PARANÁ. Lei nº 16.575, de 28 de setembro de 2010. Dispõe que a Polícia Militar do
Estado do Paraná (PMPR) destina-se à preservação da ordem pública, à polícia
ostensiva, à execução de atividades de defesa civil, além de outras atribuições
previstas
na
legislação
federal
e
estadual.
Disponível
em:
<http://www.legislacao.pr.gov.br/legislacao/ > . Acesso em 28 jan. 2011.
PARANÁ. Lei nº 16.576, de 29 de setembro de 2010. Fixa o efetivo da Polícia Militar
do Paraná em 26.747 militares estaduais e adota outras providências. Disponível
em: <http://www.legislacao.pr.gov.br/legislacao/ > . Acesso em 28 jan. 2011.
PARANÁ. Decreto nº 7.339, de 08 de junho de 2010. Aprova o Regulamento Interno
e dos Serviços Gerais da Polícia Militar do Paraná, Secretaria de Estado da
Segurança
Pública-SESP.
Disponível
em:
<http://www.aprapr.org.br/publico/arquivos/ > . Acesso em 28 jan. 2011
RODRIGUES, M.V.C. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível
gerencial. Petrópolis: Ed. Vozes, 1999.
VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: origem,
evolução e perspectivas. Disponível em: http://www.ead. USP.br/CADpesq/arquivos/v08-1art03.pdf>
VIEIRA, Adriane. A qualidade de vida no trabalho e o controle da qualidade total.
Florianópolis: Insular, 1996
48
APÊNDICES
49
APENDICE „A”
ROTEIRO DE ENTREVISTA COM O SR. SUBCOMANDANTE DO 7º BPM
01 – Qual o efetivo previsto no Quadro Organizacional QO do 7º BPM?
02 – Qual o efetivo atual do 7º BPM?
03 – Como é definida a distribuição do efetivo? Existe algum tipo de análise quanto
ao perfil para melhor definir essa distribuição, em horários (diurno, noturno), em
áreas específicas ou em funções operacionais e administrativas?
04 – A distribuição dos policiais considera a proximidade com sua residência?
05 – Há alteração de locação de policiais com freqüência?
06 – Em ocorrências mais perigosas, são enviados os policiais mais especializados
ou os mais próximos?
07 – Como são definidas as escalas de trabalho e de horas extras? As escalas são
alteradas com freqüência?
08 – Existem diferenças nas atividades exercidas por policiais na mesma posição
hierárquica? Soldados e Cabos aplicados na atividade administrativa também atuam
no policiamento ostensivo (atividade operacional)? Com que freqüência?
09 - Quais as etapas para crescimento operacional? Existem planos de carreira?
10 – De que fatores dependem o crescimento profissional?
11 – Qual o nível de escolaridade exigido para ingresso na carreira militar? A
escolaridade influencia no crescimento profissional?
12 – São oferecidos treinamentos de cursos de aperfeiçoamento periódicos? Esses
treinamentos são obrigatórios?
13 - Existe um canal de comunicação aberto entres os policiais e o comando?
14 – Existe um sistema de avaliação de forneça um feedback entre o comando e o
efetivo?
15 – Existe acompanhamento psicológico periódico do efetivo? De que forma é feito
esse atendimento?
16 – Existe programa de qualidade de vida no serviço oferecido pelo 7º BPM ou pela
PMPR? Se sim, quais as ações são desenvolvidas e como é a participação dos
policiais?
17 – Quantos policiais militares praças (Soldados, Cabos, Sargentos e Subtenentes)
pertencentes ao 7º BPM se aposentaram nos últimos cinco anos?
50
18 – Dentre eles, quantos foram para a reserva remunerada (aposentaram)
proporcionalmente com 25 anos de serviços prestados?
19 – Quantos ingressaram na reserva remunerada com mais de 25 anos e menos de
30 completos?
20 – Quantos foram para a reserva remunerada com mais de 30 anos de serviços
prestados?
21 – Quantos ingressaram na reserva remunerada com 35 anos completos de
serviços prestados?
22 – O efetivo disponível para aplicação no policiamento ostensivo e atendimento de
ocorrências policiais é suficiente para atender a demanda de serviço?
22 – Alguns Soldados e Cabos são aplicados no policiamento ostensivo em turnos
de serviço com escalas onde o policial militar atua sozinho na atividade operacional?
Em caso positivo, indique quais os municípios na área de atribuição do 7º BPM
ocorrem a aplicação de um único policial militar de serviço e qual o motivo da
aplicação de apenas um policial por turno.
23 – Quantos Soldados e Cabos pertencem ao quadro de efetivo do 7º BPM?
24 – Quantos estão afastados de suas atividades em decorrência de dispensa
médica, e por outros motivos? Quantos estão sendo submetidos a tratamento
psicológico e/ou psiquiátrico?
25 – Quantos Soldados e Cabos estão sendo aplicados em atividades
administrativas e quantos nas atividades operacionais de policiamento ostensivo?
26 – Que a carga horária semanal de trabalho é recomendável aos Soldados e
Cabos que atuam nas atividades operacionais? Atualmente é possível a aplicação
dos Soldados e Cabos dentro dos limites adequados de carta horária de trabalho?
51
APENDICE B
QUESTIONÁRIO PARA COLETA DE DADOS
Esta pesquisa tem o objetivo de coletar dado que servirão de base para
identificar aspectos que podem influenciar a satisfação e motivação com os fatores
de Qualidade de Vida no trabalho (QVT). Este questionário faz parte do Trabalho de
Conclusão do Curso de Especialização em Gestão Pública oferecido pelo Sistema
de Educação a Distância (EAD) da Universidade Estadual de Maringá (UEM-2011)
Bloco 1 – Dados demográficos:
Assinale com (X) a alternativa mais adequada ao seu caso:
1 – Sexo:
( ) Masculino
( ) Feminino
2 – Idade:
( ) De 18 a 25 anos
( ) De 26 a 30 anos
( ) De 31 a 35 anos
( ) De 36 a 40 anos
( ) De 41 a 45 anos
( ) De 45 a 50 anos
( ) De 51 a 55 anos
( ) Mais de 55 anos
3 – Estado civil:
( ) Casado(a)
( ) Solteiro(a)
( ) Separado(a)/Divorciado(a)
( ) Viúvo(a)
( ) União estável
4 – Filhos:
(
) Não
(
) Sim. Quantos?____________________
5 – Residência:
a–(
) Casa
(
) Apartamento
b–(
) Próprio quitado
(
) Próprio financiado
) Familiar
(
) Cedido
(
(
) Alugado
6 – Escolaridade:
(
) Ensino médio
(
) Ensino superior incompleto
(
) Ensino superior em andamento
(
) Ensino superior completo
(
) Outro. Qual? ________________________________
7 – Renda Familiar:
(
) Até R$ 2.000,00
(
) De R$ 2.001,00 a R$ 3.000,00
(
) De R$ 3.001,00 a R$ 4.000,00
(
) De R$ 4.001,00 a R$ 5.000,00
(
) Acima de R$ 5.000,00
52
8 – Há quanto tempo você esta neste trabalho:
(
) Até 1 ano
(
) De 1 a 3 anos
(
) De 4 a 10 anos
(
) De 11 a 15 anos
(
) De 16 a 20 anos
(
) De 21 a 25 anos
(
) De 26 a 30 anos
(
) Acima de 31 anos
9 – Pretende permanecer e se aposentar nas fileiras da PMPR:
(
) Sim
(
) Não
10 – Em caso positivo com relação ao item anterior, com quantos anos de
serviços prestados pretende ingressar na Reserva Remunerada da PMPR
(aposentar-se):
(
) 25 anos
(
) mais de 25 e menos de 30 anos
(
) 30 anos
(
) mais de 30 anos
(
) 35 anos completos
10.1 Caso tenha assinalado optando pela aposentadoria proporcional (menos
de 30 anos de serviço), responda:
a. As vantagens pecuniárias (salariais) decorrentes da aposentadoria integral
(entre 30 e 35 anos de serviços prestados) quanto comparadas aos proventos
conquistados
através
da
aposentadoria
proporcional
(25
a
30
anos
incompletos) correspondem às suas expectativas de acréscimo salarial por
tempo de serviço?
(
) Sim
(
) Não
b. O descontentamento com a diferença dos proventos (valor recebido na
aposentadoria) entre a aposentadoria proporcional e a integral com acréscimo
por tempo de serviço é o fator preponderante para sua pretensão atual em
aposentar-se proporcionalmente?
(
) Sim
(
) Não
Justifique:
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
10.2 Pretende aposentar-se proporcionalmente para trabalhar em outra
atividade laboral (novo trabalho) com o objetivo de aumentar seus
rendimentos?
(
) Sim
(
) Não
11 – Qual o seu turno de trabalho:
(
) Manhã/tarde
(
) Tarde/noite
(
) Turnos alternados de 12 horas
(
(
) Somente à noite
) Turnos alternados de 24 horas
53
12 – Qual o período de descanso entre os turnos:
(
) 12 horas
(
) 24 horas
(
) alternados entre 12 e 24 horas
(
) 48 horas
(
) 72 horas
13 – Sua jornada de trabalho semanal é de:
(
) menos de 40 horas
(
) 40 horas
(
) mais de 40 e menos de 50 horas
(
) 50 ou mais horas – Favor especificar ___________ horas semanais em média.
14 – Você realiza outra atividade remunerada?
(
) Não
(
) Sim. Qual? ________________________________
Blocos 2 – Dados sobre aspectos internos e externos que influenciam a
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
As próximas questões devem ser respondidas de acordo com o grau de
concordância com as afirmativas, assinalando com um “ X “ um dos campos à direita
de cada quesito, conforme abaixo:
( 1 ) Discordo totalmente
( 2 ) Discordo
( 3 ) Indiferente
( 4 ) Concordo
( 5 ) Concordo totalmente
Condições de Vida no Trabalho
15 – Minha remuneração é suficiente para meu sustendo e
minha família
16 – Sou remunerado adequadamente pelas horas extras
de trabalho
17 – Meu salário está adequado às atividades que executo
na organização
18 – Há diferenças salariais entre servidores que executam
tarefas similares à minha
19 – Meu salário está adequado com atividades no mesmo
nível no mercado privado e outras instituições públicas
20 – Os benefícios que recebo (plano de saúde, seguros,
etc) satisfazem minhas necessidades, são importantes e
suficientes para composição de minha renda
1
2
3
4
5
54
( 1 - Disc. Totalm.) ( 2 - Disc.) ( 3 - Indif.) ( 4 - Conc.) ( 5-Conc. Totalm.)
21 – Considero justa minha jornada de trabalho
22 – Meus turnos de serviço e período de descanso são
adequados à atividade que executo, permitindo desfrutar
de tempo com a família e para atividade de lazer
23 – Considero suficientes os recursos que recebo da
organização
para
desempenhar
minhas
atividades
(armamentos, equipamentos, viaturas, etc.)
24 – Sinto-me seguro ao desempenhar minhas funções
25 – Conto com o apoio constante de outros policiais
militares para desenvolver as atividades operacionais de
policiamento ostensivo preventivo e repressivo
26 – Conto com o apoio adequado quando do atendimento
de ocorrências de grande risco (confronto armado, porte
ilegal de arma de fogo, etc)
27 – O número de servidores é suficiente para o volume de
trabalho
28 – Considero bom o ambiente físico de trabalho
29 – O treinamento que recebo da organização é suficiente
para portar e utilizar arma de fogo
30 – A organização me proporciona estrutura para
manutenção da saúde
31 – A organização me proporciona estrutura para
manutenção da forma física que necessito para o
desempenho do meu trabalho
32 – Moro próximo ao local de trabalho
33 – Considero seguras as minhas condições de moradia
34 – Tenho tranqüilidade em deixar a família em casa
enquanto trabalho
35 – Meu trabalho é importante no funcionamento da
organização
36 – Recebo retorno dos meus superiores quanto ao
desempenho no meu trabalho
1
2
3
4
5
55
( 1 - Disc. Totalm.) ( 2 - Disc.) ( 3 - Indif.) ( 4 - Conc.) ( 5-Conc. Totalm.)
37 – Tenho autonomia na programação das minhas tarefas
38 – Tenho liberdade para tomar decisões
39
–
Tenho
oportunidade
de
desenvolver
minhas
habilidades e potencialidades na realização de minhas
tarefas
40 – A organização investe o desenvolvimento da minhas
potencialidades,
aproveitando
meus
talentos
adequadamente
41 – Tenho oportunidade de ascender na carreira
42
–
Tenho
oportunidade
de
avanço
salarial
na
organização
43 – Sinto segurança em relação à manutenção de meu
emprego, cargo e posição na hierarquia da organização
44 – Pretendo permanecer por muito tempo na organização
45 – A estabilidade no emprego é um fator importante para
minha escolha e permanência na organização
46
–
Busco
oportunidade
de
trabalho
em
outras
organizações
47 – Mudaria de emprego se tivesse oportunidade
48 – Características de cor, sexo e religião não interferem
na avaliação das capacidades dos servidores e de meu
crescimento profissional
49 – No meu ambiente de trabalho há cooperação entre
colegas
50 – Tenho liberdade para expressar meus pontos de vista
51 – Sinto-me valorizado pela organização
52 – A organização (PMPR) preocupa-se em resolver os
problemas de segurança da comunidade e oferecer
serviços de qualidade à população
53 – Reconheço a importância da organização para a
comunidade
54 – Sinto orgulho da atividade que exerço
1
2
3
4
5
56
( 1 - Disc. Totalm.) ( 2 - Disc.) ( 3 - Indif.) ( 4 - Conc.) ( 5-Conc. Totalm.)
1
2
3
4
5
55 – Sinto orgulho em trabalhar na PMPR
56 – Sinto orgulho da Unidade a que pertenço (7º BPM)
57 – Como você avalia a sua Qualidade de Vida no Trabalho? Manifeste suas
impressões a cerca de sua QVT.
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
___________________________________________________________________
57
ANEXOS
58
ESTADO DO PARANÁ
POLICIA MILITAR
TERCEIRO COMANDO REGIONAL
SÉTIMO BATALHÃO DE POLÍCIA MILITAR
___________________________________________________________________________
Oficio nº 106 – 2ª Cia.
Iporã, 15 de setembro de 2011.
Senhor Comandante:
Com o escopo de subsidiar com informações necessárias para
elaboração do Trabalho de Conclusão do Curso de Especialização em Gestão
Pública, oferecido pelo Sistema de Educação a Distância (EAD) da Universidade
Estadual de Maringá (UEM-2011), solicito a Vossa Senhoria permissão para realizar
trabalho de pesquisa junto aos Soldados e Cabos pertencentes à 2ª Cia. do 7º BPM,
através da aplicação de um questionário com quesitos relacionados à Qualidade de
Vida no Trabalho (QVT).
2. Solicito ainda a Vossa Senhoria permissão para entrevistar o Sr.
Subcomandante da OPM, com o objetivo que colher dados relacionados ao
supracitado tema (QVT).
3. Segue anexo, copia do questionário dirigido aos Soldados e Cabos
da 2ª Cia., bem como do questionário dirigido ao Sr. Subcmt. da OPM
Respeitosamente,
Cap. QOPM Willian Dieimes Silveira,
Cmt. da 2ª Cia/7º BPM.
Ao Senhor
Cel. QOPM Davi Faustino da Silva,
Comandante do 7º BPM.
Cruzeiro do Oeste/PR.
59
TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO
Gostaríamos de convidá-lo a participar da pesquisa intitulada “Fatores
motivadores da aposentadoria proporcionas e a qualidade de vida no trabalho
dos soldados e cabos: um estudo de caso na Segunda Companhia do Sétimo
Batalhão de Polícia Militar” que faz parte do curso de Especialização em Gestão
Pública e é orientada pelo professor Doutor Valter Afonso Vieira da Universidade
Estadual de Maringá.
O objetivo da pesquisa é compreender os níveis de qualidade de vida no
trabalho dos Cabos e Soldados que realizam o serviço operacional na área do
7º BPM. Para isto a sua participação é muito importante, e ela se daria da seguinte
forma: você responderá a um questionário contendo cinqüenta e setes questões
aberta e fechadas e devolverá ao pesquisador. Informamos que poderão ocorrer
dúvidas ou desconfortos com relação às respostas ou aos questionamentos, mas
que buscaremos dentro do possível saná-las. Gostaríamos de esclarecer que sua
participação é totalmente voluntária, podendo você: recusar-se a participar, ou
mesmo desistir a qualquer momento sem que isto acarrete qualquer ônus ou
prejuízo à sua pessoa. Informamos ainda que as informações serão utilizadas
somente para os fins desta pesquisa, e serão tratadas com o mais absoluto
sigilo e confidencialidade, de modo a preservar a sua identidade.
Os benefícios esperados são os de subsidiar a Administração Pública Militar
sobre os índices de satisfação no trabalho de seus servidores, propondo
alterações na política vigente de gestão de pessoas. Os resultados deste
trabalho, assim que concluídos, serão remetidos a você por e-mail. Caso você
tenha mais dúvidas ou necessite maiores esclarecimentos, pode nos contatar
nos endereços abaixo ou procurar o Comitê de Ética em Pesquisa da UEM,
cujo endereço consta deste documento. Este termo deverá ser preenchido em
duas vias de igual teor, sendo uma delas, devidamente preenchida e assinada
entregue a você.
Eu,………………………………………………................................................(nome por
extenso do sujeito de pesquisa) declaro que fui devidamente esclarecido e concordo
em participar VOLUNTARIAMENTE da pesquisa coordenada pelo especializando
Willian Dieimes Silveira.
_____________________________________ Data:……………………..
Assinatura ou impressão datiloscópica
Página 01 de 02
60
Eu, Willian Dieimes Silveira, declaro que forneci todas as informações referentes ao
projeto de pesquisa supra-nominado.
________________________________________ Data:..............................
Assinatura do pesquisador
Qualquer dúvida com relação à pesquisa poderá ser esclarecida com o pesquisador,
conforme o endereço abaixo:
Nome: Willian Dieimes Silveira
Endereço: Rua Cristo Rey, 902, centro, Iporã - PR
Telefone: (44) 9976-1867
E-mail: ten.willian@hotmail.com
Qualquer dúvida com relação aos aspectos éticos da pesquisa poderá ser
esclarecida com o Comitê Permanente de Ética em Pesquisa (COPEP) envolvendo
Seres Humanos da UEM, no endereço abaixo:
COPEP/UEM
Universidade Estadual de Maringá.
Av. Colombo, 5790. Campus Sede da UEM.
Bloco da Biblioteca Central (BCE) da UEM.
CEP 87020-900. Maringá-Pr.
Telefone: (44) 3261-4444
E-mail: copep@uem.br
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61
Nota Editorial
Willian Dieimes Silveira
Oficial da Policia Militar do Paraná, ocupando o posto de Capitão QOPM, atualmente
prestando serviços na função de Comandante da Segunda Companhia do Sétimo
Batalhão de Polícia Militar. Formado pela Academia Policial Militar no Curso de
Formação de Oficiais Policiais Militares (CFO/PM). Graduado pela Universidade
Paranaense (UNIPAR) no curso de Direito. Formado nos cursos de especialização
de “Instrutor de Polícia Comunitária” e “Curso de Organização e Técnica de
Patrulhamento”
Rua Cristo Rey, 902, centro, Iporã - PR.
Agradecimentos primeiramente à Deus que permitiu viver, aos meus familiares e aos
amigos Capitão QOPM Carmelito dos Santos, Capitão QOPM Edson Kamakawa e
2º Tenente QOPM Dênis Wellinton Viana que me auxiliaram com dicas e sugestões.
A todos os Cabos e Soldados pertencentes à 2ª Companhia do 7º BPM que
colaboraram com a pesquisa, demonstrando elevado grau de profissionalismo e
interesse com relação ao tema abordado.
Data de entrega dos originais: 28/10/2011.
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WILLIAN DIEIMES SILVEIRA - Departamento de Administração