Especialização em Gestão Pública Programa Nacional de Formação em Administração Pública WILLIAN DIEIMES SILVEIRA FATORES MOTIVADORES DA APOSENTADORIA PROPORCIONAL E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS SOLDADOS E CABOS: UM ESTUDO DE CASO NA SEGUNDA COMPANHIA DO SÉTIMO BATALHÃO DE POLÍCIA MILITAR. WILLIAN DIEIMES SILVEIRA FATORES MOTIVADORES DA APOSENTADORIA PROPORCIONAL E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS CABOS E SOLDADOS: UM ESTUDO DE CASO NA SEGUNDA COMPANHIA DO SÉTIMO BATALHÃO DE POLÍCIA MILITAR. Trabalho de Conclusão de Curso do Programa Nacional de Formação em Administração Pública, apresentado como requisito parcial para obtenção do título de especialista em Gestão Pública, do Departamento de Administração da Universidade Estadual de Maringá. Orientador: Prof. VALTER AFONSO VIEIRA, Dr. WILLIAN DIEIMES SILVEIRA FATORES MOTIVADORES DA APOSENTADORIA PROPORCIONAL E A QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO DOS SOLDADOS E CABOS: UM ESTUDO DE CASO NA SEGUNDA COMPANHIA DO SÉTIMO BATALHÃO DE POLÍCIA MILITAR. GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA Trabalho de Conclusão de Curso do Programa Nacional de Formação em Administração Pública, apresentado como requisito parcial para obtenção do título de especialista em Gestão Pública, do Departamento de Administração da Universidade Estadual de Maringá, sob apreciação da seguinte banca examinadora: Aprovado em ___/___/2011 Professor VALTER AFONSO VIEIRA, Dr. (orientador) Assinatura Professor........................................................., Dr. Assinatura Professora .........................................................,Dra. Assinatura RESUMO Qualidade de Vida no Trabalho é uma abordagem recente (1950), que leva em conta duas dimensões que cada vez mais demonstram estar intimamente entrelaçadas: Bem-Estar e Desempenho no Trabalho. Este tema levou o autor a investigar e conhecer qual a definição do construto Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) na percepção dos Soldados e Cabos Policiais Militares da Segunda Companhia (2ª Cia.) do Sétimo Batalhão de Polícia Militar (7º BPM), identificar seus anseios e entendimentos sobre QVT. O autor buscou ainda através do estudo de caso, identificar quais fatores relacionados à QVT estão influenciando na motivação dos policiais militares em permanecer nas fileiras da corporação após os vinte e cinco anos de serviços prestados, uma vez que a maioria dos Soldados e Cabos tem optado por aposentar-se precocemente, logo após atingir o tempo mínimo de serviço exigido para o ingresso na reserva remunerada. Os resultados da pesquisa revelaram um público que se orgulha da atividade de exerce e da instituição a que pertence, reconhecendo a importância da PMPR para a sociedade paranaense. Porém, os resultados da pesquisa também apontam fatores críticos relacionados à QVT que influenciam negativamente no nível de satisfação no trabalho dos Soldados e Cabos pertencentes ao 7º BPM. Dentre os diversos fatores relacionados à QVT abordados na pesquisa, destacaram-se: remuneração e benefícios, volume de trabalho, segurança no desempenho da função, ambiente de trabalho, manutenção da saúde e valorização pessoal. Palavas-chave Qualidade de Vida no Trabalho, Soldados e Cabos da Polícia Militar, Reserva Remunerada. SUMÁRIO RESUMO....................................................................................................................... 1 INTRODUÇÃO.......................................................................................................................6 1.1 Objetivos .......................................................................................................... 6 1.2 Procedimentos metodológicos ......................................................................... 8 2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) ........................................................ 9 2.1 Modelo Walton de QVT .................................................................................. 11 3 CARACTERÍSTICAS E PECULIARIEDADES DA INSTITUIÇÃO PMPR – 7º BPM....12 3.1 Estrutura organizacional do 7º BPM............................................................... 14 3.2 Reserva Remunerada e Proventos. ............................................................... 16 3.3 Publico alvo da pesquisa................................................................................ 18 3.4 Contingente do 7º BPM .................................................................................. 19 4. RESULTADOS ...................................................................................................... 20 4.1 Perfil do público alvo ...................................................................................... 20 4.2 Ingresso na reserva remunerada – aposentadoria precoce.............................25 4.2.1 Projeção quanto à permanência e aposentadoria...................................26 4.2.2 Fatores motivadores da aposentadoria proporcional..............................27 4.3 Jornada de trabalho ....................................................................................... 31 4.4 Realização de outra atividade remunerada .................................................... 33 4.5 Aspectos internos e externos que influenciam na QVT - WALTON...................34 4.5.1 Compensação justa e adequada.............................................................34 4.5.2 Condição de trabalho...............................................................................35 4.5.3 Uso e desenvolvimento de capacidades..................................................37 4.5.4 Chances de crescimento e segurança.....................................................38 4.5.5 Integração na organização ......................................................................39 4.5.6 Constitucionalismo...................................................................................40 4.5.7 Trabalho e espaço total de vida...............................................................40 4.5.8 Relevância social da vida no trabalho......................................................41 5 CONCLUSÃO............................................................................................................42 6. REFERÊNCIAS........................................................................................................46 APÊNDICES.................................................................................................................48 Roteiro da entrevista com o Subcomandante do 7º BPM..................................49 Questionário dirigido aos Cabos e Soldados da 2ª Cia/7º BPM.........................51 ANEXOS.......................................................................................................................57 Ofício de autorização ........................................................................................58 Termo de consentimento Livre e Esclarecido....................................................59 NOTA EDITORIAL........................................................................................................61 6 1 INTRODUÇÃO Embora o Policial Militar do Estado do Paraná possa desenvolver sua carreira durante o período de trinta e cinco anos de serviços prestados, existindo a possibilidade de galgar várias vantagens decorrentes dos proventos correspondentes à aposentadoria integral, verifica-se que a maioria dos Soldados e Cabos pertencentes ao Sétimo Batalhão de Polícia Militar (7º BPM) estão optando por aposentar-se com vinte e cinco anos de serviços prestados, garantindo apenas a aposentadoria proporcional que lhes confere proventos equivalentes ao tempo de contribuição junto à previdência do estado. De acordo com a Sessão de Pessoal do 7º BPM e informação prestada pelo Subcomandante da citada Organização Policial Militar (OPM), Apêndice “A”, nos últimos cinco anos, todos os Soldados e Cabos que atingiram vinte e cinco anos de serviços prestados optaram pela aposentadoria proporcional, ingressando desta forma na Reserva Remunerada, passando a receberem proventos correspondentes a vinte e cinco dias de salário (aposentadoria proporcional). Esta realidade não é diferente em todo o Estado do Paraná. Nos últimos dez anos o número de servidores que ingressaram na reserva remunerada é superior ao número de novas contrações de policiais militares. Este fenômeno tem causado uma redução gradual do efetivo do Batalhão, assim como de todo o efetivo da Polícia Militar do Estado do Paraná (PMPR). Além disso, embora a PMPR possua plano de carreira que possibilita ao Policial Militar galgar novas funções na administração pública, através de concursos internos que possibilitam novas promoções e ascensão na carreira, a maioria dos Soldados e Cabos não demonstra interesse em continuar nas fileiras da corporação, optando por aposentar-se proporcionalmente no primeiro momento em que atingem o tempo mínimo de serviço para a aposentadoria. Como conseqüências negativas deste fenômeno destacam-se a sobrecarga de trabalho dos policiais que permanecem na ativa, que acabam por ter que suprir a ausência dos aposentados, e ainda o grande ônus causado ao Estado com o fato de não poder mais contar com policiais experientes e integrados às comunidades onde prestavam seus serviços. A falta de motivação apresentada pelos policiais militares em permanecerem nas fileiras da corporação pode estar ligada a diversos fatores, dentre eles a 7 qualidade de vida no trabalho (QVT), justificando assim a realização deste trabalho de pesquisa. 1.1 Objetivos Visando responder ao problema de pesquisa, este trabalho tem como objetivo geral verificar e analisar os níveis da qualidade de vida no trabalho (QVT) dos Cabos e Soldados pertencentes ao 7º BPM, que são aplicados no policiamento ostensivo preventivo e repressivo. O estudo de caso buscará identificar os níveis de satisfação com a atividade policial, com a instituição PMPR, e com as condições de trabalho que refletem na QVT. A pesquisa tem ainda o escopo de nortear os gestores da PMPR na busca de soluções que colaborem na melhoria da QVT, motivando assim seus Soldados e Cabos a permanecerem mais tempo na ativa. Tais soluções poderão ainda desonerar administração pública que atualmente é obrigada a fazer grandes investimentos para a contratação e formação de novos policiais militares em substituição aos Soldados e Cabos que se aposentam precocemente. O autor procurará apresentar a perspectiva dos policiais sobre quais as dimensões que compõem a QVT e com isso contribuir para a organização com dados que forneçam subsídios à gestão e implantação de políticas e programas que propiciem a melhoria da qualidade de vida no trabalho dos policiais militares do Sétimo Batalhão de Polícia Militar. O desenvolvimento de políticas e projetos desta natureza poderá contribuir para a criação de melhores condições de trabalho, motivando desta forma os Soldados e Cabos a permanecerem nas fileiras da corporação, colaborando ainda na melhoria dos serviços prestados pelos Policiais Militares. Em suma, as principais perguntas que o trabalho buscará responder são: - Quais os fatores e dimensões relacionados à QVT estão influenciando na motivação dos policiais militares em permanecer nas fileiras da corporação após os vinte e cinco anos de serviços prestados? 8 - Qual o grau de contentamento dos Soldados e Cabos pertencentes ao Batalhão com relação à QVT? - As vantagens de remuneração conferidas pela administração pública aos policiais militares que permanecem por mais de 25 anos na ativa correspondem às suas expectativas e necessidades? 1.2 Procedimentos metodológicos O trabalho de pesquisa foi desenvolvido inicialmente por meio de uma pesquisa bibliográfica sobre Qualidade de Vida no Trabalho (QVT), com enfoque na abordagem humanista. Na busca de dados necessários para o desenvolvimento do tema, foi realizada uma entrevista com o Subcomandante do 7º BPM, apêndice “A”, cuja função corresponde a de gestor geral das atividades administrativas e operacionais da referida Unidade Policial Militar. Ainda para coleta de informações necessárias para a conclusão da pesquisa, foi elaborado um questionário, apêndice “B”, o qual foi dirigido a quarenta Soldados e Cabos, todos policiais militares pertencentes à Segunda Companhia (2ª Cia.) do 7º BPM que são aplicados no policiamento ostensivo geral de nove municípios, sendo eles: Iporã, Francisco Alves, Altônia, Pérola, São Jorge do Patrocínio, Esperança Nova, Cafezal do Sul, Alto Piquiri e Brasilândia do Sul. Foi utilizado o modelo Walton (1973) para a aferição da QVT do público alvo da pesquisa. Conforme pode ser observado no apêndice “B”, o questionário possui questões abertas e fechadas, não sendo exigida a identificação dos policiais que responderam. No questionário constam duas questões abertas, sendo que a primeira tem o escopo de identificar o principal motivo pela opção do entrevistado em se aposentar proporcionalmente. A segunda questão aberta visa identificar como cada entrevistado avalia sua QVT. O questionário possui ainda quarenta e uma questões fechadas que procuram identificar os níveis de satisfação com relação aos fatores e dimensões (aspectos internos e externos) que influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) dos policiais. Para tanto, foi solicitado aos respondentes que escolhessem dentre as alternativas apresentadas, na escala de Likert, de 1 a 5, sendo 1 para discordo plenamente, 2 para discordo, 3 para indiferente, 4 para concordo e 5 para concordo 9 plenamente, a que mais se aproxima da sua realidade. Conforme Gil (2008), esse método de coleta de dados apresenta limitações, principalmente porque restringe o número de questões, pois questionários muito longos normalmente não são respondidos. Para a análise dos dados quantitativos foram elaboradas planilhas com o auxílio do software Microsoft Office Excel. Os dados foram comparados e descritos de forma numérica absoluta, percentual, calculando a média e o desvio padrão. Já os dados qualitativos foram analisados através da análise do conteúdo das respostas às questões subjetivas, além das observações efetuadas durante o período de pesquisa, relacionando e confrontando a teoria estudada com os resultados da análise quantitativa. 2 QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO (QVT) O tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) vem conquistando espaço nos mais diversos campos profissionais, transformando-se em alvo de preocupação das empresas que buscam melhorara a qualidade de vida dos seus profissionais, uma vez que essa melhoria reflete diretamente nos resultados de produção. Conforme Fernandes (1996, p.40) “recentemente as empresas começaram a se preocupar com a satisfação do trabalhador na execução de suas tarefas, apesar de a preocupação voltada para organizar o trabalho ter sido uma constante desde o advento da administração científica.” Quanto à origem do tema, de acordo com Rodrigues (1999 apud VASCONCELOS 2001), a qualidade de vida, embora ainda não tratada desta forma, já era motivo de estudos desde muito tempo, pois Euclides de Alexandria já inspirava os estudos de melhoria do método de trabalho de agricultura às margens do Rio Nilo com seus ensinamentos sobre os princípios de geometria, isso a 300 a.C.. Arquimedes ajudou a diminuir os esforços de muitos trabalhadores com seus estudos da Lei das Alavancas. Para Motta e Vasconcelos (2006, p. 49 a 51) Mayo, psicólogo industrial australiano, por volta de 1929, ajudou a consolidar as bases do movimento de relações humanas, sendo que suas críticas sobre a Escola de Administração Científica foram fundamentais para a Escola de Relações Humanas. Para ele o grupo é uma tendência natural do indivíduo e a produtividade é função direta de 10 satisfação no trabalho, e que este, por sua vez, depende do padrão social nãoconvencional do grupo de trabalho, ignorando assim a existência de conflito entre o indivíduo e o grupo. Motta e Vasconcelos (2006, p. 58 e 59) ressaltam o trabalho de Mayo: [...]não foi o primeiro a falar sobre grupos primários, porém, inegável é o fato de que teve o mérito de tirar esse conceito das ciências comportamentais e aplicá-lo à pratica administrativa. Mayo redescobriu a importância desses grupos, e sua importância está justamente em sua aplicação pioneira aos problemas da indústria. Outro psicólogo industrial que colaborou para o desenvolvimento do tema foi o norte-americano Hetzberg, o qual desenvolveu várias pesquisas nos anos 60 que fizeram classificar a motivação humana em duas categorias. Segundo ele, todo indivíduo tem, em relação ao seu trabalho, duas atitudes diferentes. A primeira busca satisfazer suas necessidades elementares sem as quais ele não poderia viver: segurança, afeição, prestígio e reconhecimento social, que ele chama de “fatores higiênicos”. A segunda é a necessidade de auto-realização, que vai além das necessidades básicas e pode ser satisfeita com base no que ele chama de fatores motivacionais ou intrínsecos, esses são fatores indeterminados e complexos influenciados pela identidade de cada indivíduo (MOTTA E VASCONCELOS, 2006) Quanto ao conceito de Qualidade de Vida no Trabalho, Fernandes (1996) entende que para esta expressão, não se pode atribuir uma definição de consenso, pois o conceito engloba, além das leis que protegem o trabalhador, o atendimento a necessidade e aspirações humanas, apoiado principalmente na idéia de humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa. Vieira (1996) lembra ainda que o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho está relacionado, também, com o bem estar físico e mental dos trabalhadores. De acordo com Walton (1973, apud FERNANDES, 1996), a lógica da Qualidade de Vida do Trabalho está calcada na humanização do trabalho e na responsabilidade social da empresa, envolvendo o atendimento de necessidade e aspiração do indivíduo e melhoria do ambiente organizacional. Quanto às metas da QVT, Walton (apud FERNANDES, 1996, p.36) ressalta: [...] gerar uma organização mais humanizada, na qual o trabalho envolve, simultaneamente, relativo grau de responsabilidade e de autonomia ao nível do cargo, recebimento de recursos de “feedback” sobre o desempenho, com tarefas adequadas, variedade, enriquecimento do trabalho e com ênfase no desenvolvimento pessoal do indivíduo. 11 Segundo Nahas (2001), a QVT reflete na produtividade e desempenho das organizações, e pode ser alcançada através de diversos fatores como: moradia, assistência médica, condições de trabalho e remuneração, acesso à educação, opções de lazer, integração com o meio ambiente e segurança. Sendo assim, conclui-se que todas as organizações, inclusive as públicas, devem estar atentas ao desempenho de seus trabalhadores, seu processo de envelhecimento, sua satisfação e sua motivação no trabalho. Caso contrário, poderão sofrer com uma significativa queda de desempenho, já que os trabalhadores são responsáveis pelo sucesso ou pelo insucesso das instituições. (GASPARY, SELAU e AMARAL, 2008) Limongi França (2007) afirma que toda pessoa é um complexo biopsicossocial, pois tem potencialidades biológicas, psicológicas e sociais, que respondem simultaneamente às condições de vida. Partido desta visão o estresse constitui-se de uma relação particular entre pessoas, seu ambiente e as circunstâncias as quais está submetida, que é avaliada como uma ameaça ou algo que exige dela mais que sua própria habilidade ou recursos e que põe em perigo o seu bem estar. Ainda conforme França (1997, p.80): Qualidade de vida no trabalho (QVT) é o conjunto das ações de uma empresa que envolve a implementação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo. O que chamamos de enfoque biopsicossocial. O posicionamento biopsicossocial representa o fator diferencial para a realização de diagnósticos, campanhas, criação de serviços e implantação de projetos voltados à preservação e desenvolvimento das pessoas durante o trabalho na empresa. 2.1 Modelo Walton de QVT Como observado no item anterior, existem inúmeros conceitos relacionados à QVT, tema bastante dinâmico e em constante evolução. Na busca de encontrar a melhor forma de unir a satisfação dos trabalhadores com a competitividade dentro das organizações, bem como identificar os aspectos que influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho, diversos modelos foram desenvolvidos. Esses modelos foram desenvolvidos por autores que procuraram oferecer referência para a verificação da QVT. 12 Um dos modelos mais conhecidos, de acordo com Vieira (1996) é o modelo de Walton, que por sua amplitude, abrangendo fatores internos e externos, é considerado referencial, e estabelece oito fatores que devem ser levados em consideração para avaliar a QVT. FATORES 1 – Compensação justa e adequada 2 – Condição de trabalho DIMENSÕES 1 – Renda adequada ao trabalho 2 – Equidade interna 3 – Equidade externa 4 – Jornada de trabalho 5 – Ambiente físico saudável e seguro 3 – Uso e desenvolvimento de 6 – Autonomia capacidades 7 – Significado da tarefa 8 – Identidade da tarefa 9 – Variedade da habilidade 10 – Retroinformação 4 – Chances de crescimento e 11 – Possibilidade de carreira Segurança 12 – Crescimento profissional 13 – Segurança de emprego 5–Integração social na empresa 14 – Igualdade de oportunidades 15 – Relacionamento 16 – Senso comunitário 6 – Constitucionalismo 17 – Respeito às leis e direitos trabalhistas 18 – Privacidade pessoal 19 – Liberdade de expressão 20 – Normas e rotinas 7 – Trabalho e espaço total de vida 21 – Papel balanceado do trabalho 8 – Relevância social da vida no 22 – Imagem da empresa Trabalho 23 – Responsabilidade social pelos serviços 24 – Responsabilidade social pelos produtos 25 – Responsabilidade social pelos empregados Quadro 1 – Modelo de Walton para aferição da QVT Fonte: Walton (1973 apud VIEIRA, 1996, p44) 3 CARACTERÍSTICAS E PECULIARIEDADES DA INSTITUIÇÃO PMPR – 7º BPM Para a correta compreensão do presente trabalho é necessário abordar algumas características da instituição Polícia Militar do Estado do Paraná e a estrutura organizacional do 7º BPM, conforme segue. 13 Inicialmente, é válido identificar a função precípua da Polícia Militar, conforme previsão legal contida na Constituição Federal de 1988, em seu artigo 144, § 5º, o qual estabelece que: “às polícias militares cabe a polícia ostensiva e a preservação da ordem pública; aos corpos de bombeiros militares além das atribuições definidas em lei incumbe a execução de atividades de defesa civil”. Neste sentido podemos concluir que a Polícia Militar do Estado do Paraná (PMPR) está pautada nos princípios da hierarquia e disciplina inerentes às instituições militares, sendo se que seus agentes são facilmente identificados pela farda, atuam no policiamento ostensivo para a preservação da ordem púbica, ingressam na carreira militar através de concurso público e galgam cargos escalonados e divididos em Patentes de Praças, que se subdividem em Soldados, Cabos, Sargentos, Subtenentes e Aspirantes à Oficial respectivamente, e Postos de Oficiais, que também estão escalonados, sendo: Segundo Tenente, Primeiro Tenente, Capitão, Major, Tenente-Coronel e Coronel PM. Para atingir o objetivo fim, que é a preservação da ordem pública através do policiamento ostensivo, a PMPR é estruturada e escalonada em diversos níveis de comando que são subordinados ao Comando Geral da PMPR, que por sua vez está subordinado à Secretaria de Segurança Pública do Estado do Paraná. A Polícia Militar do Paraná, com seus 157 anos de história, é uma instituição criada pela Lei nº 07, de 10 de agosto de 1854, conforme aponta a Lei 1.943 de 23 de junho de 1954, em seu artigo 1º. A Instituição acompanhou a evolução histórica de nosso Estado, participando de diversos episódios como a Guerra do Paraguai, Revolução Federalista, Guerra do Contestado, Revolta de 1924, e as Revoluções de 1930 e 1932. O ano de 2010 trouxe diversas mudanças legais referentes ao efetivo da PMPR e a aplicação do mesmo no território paranaense. A Lei Estadual nº 15.576, de 29 de Setembro de 2010 fixou o efetivo da Polícia Militar em 26.747 militares estaduais. Em seus quadros consta o efetivo, além daquele que realiza o Policiamento “comum”, também o do Corpo de Bombeiros, dos Batalhões de Polícia Rodoviária, e Polícia Ambiental, da Cavalaria, entre outros. Percebemos com isso a grandeza desta Instituição na estrutura de Estado, e a importância dos serviços prestados. 14 Neste contexto, o Sétimo Batalhão de Polícia Militar (7º BPM), sediado em Cruzeiro do Oeste, encontra-se subordinado ao Terceiro Comando Regional de Polícia Militar (3º CRPM) localizado na cidade Maringá, conforme Decreto Estadual 530, datado de 13 de outubro de 2010. Responsável pelo policiamento ostensivo geral, inclusive o de trânsito urbano, o 7º BPM atende a população de dezoito municípios localizados no noroeste do Estado do Paraná, sendo que para cumprimento de tal missão, a Unidade conta com duas companhias, conforme organograma adiante exposto. 3.1 Estrutura organizacional do 7º BPM O Sétimo Batalhão de Polícia Militar é estruturado da seguinte forma: Figura 1 – Fluxograma da estrutura organizacional do 7º BPM. Fonte: Seção de Planejamento do 7º BPM. Esclarecendo: CMT: Comandante da Unidade; SUBCMT: Subcomandante da Unidade (é o Chefe do Estado Maior, gestor geral das atividades administrativas e operacionais, sendo o principal elo entre as Companhias, 1ª e 2ª Companhias com o Comandante do 7º BPM). EM: Estado-Maior chefiado pelo Subcomandante da OPM (Organização Policial Militar) que se subdivide em cinco seções (P); P1: Seção de Pessoal, responsável pela gestão de pessoal; 15 P2: Seção de Inteligência Policial; P3: Planejamento e Instrução; P4: Logística; P5: Comunicação Social. ROTAM: (Rondas Ostensivas Tático Móvel) Pelotão contendo atualmente 08 Policiais Militares. Está subordinado diretamente ao Comandante do 7º BPM, e atua nas áreas das duas Companhias do BPM, apoiando-as em diversas atividades de policiamento preventivo e repressivo. 1ª Cia.: A Primeira Companhia é responsável pelo policiamento (atividade operacional) de oito municípios da circunscrição do 7º BPM, sendo eles: Cruzeiro do Oeste (sede), Tuneiras do Oeste, Tapejara, Rondon, Guaporema, Cidade Gaúcha, Nova Olímpia, Tapira e Mariluz. 2ª Cia.: A Segunda Companhia do 7º BPM é responsável pelo policiamento ostensivo geral e de trânsito urbano dos seguintes municípios: Iporã (sede), Francisco Alves, Altônia, São Jorge do Patrocínio, Esperança Nova, Pérola, Cafezal do Sul, Alto Piquiri e Brasilândia do Sul. Os trabalhos desenvolvidos pelo comandante da unidade, subcomandante da unidade, Estado Maior e pelos integrantes das Seções (P) é de natureza administrativa e estão centralizados na sede do Batalhão na cidade de Cruzeiro do Oeste. Já os trabalhos desenvolvidos pela ROTAM e pelas Companhias têm natureza operacional, estando diretamente relacionado ao trato com público e o atendimento de ocorrências. Esclarecendo que, ocorrências policiais militares, são todos os fatos que exigem pronta intervenção da polícia ostensiva, por intermédio de ações e operações policiais. Por tratar-se de assunto sigiloso e diretamente relacionado à gestão da Segurança Pública, algumas informações relacionadas aos quadros organizacionais e a distribuição geográfica do efetivo não serão apresentadas neste trabalho. A Segunda Companhia, objeto do presente estudo, desenvolve as atividades administrativas e operacionais de policiamento ostensivo em nove municípios pertencentes ao 7º Batalhão, os quais já foram citados, sendo que conta com o apoio da ROTAM e Serviço de Inteligência para a realização das atividades de policiamento, dentre as quais destaca-se a execução de operações policiais militares e realização do policiamento ostensivo geral em sua área de circunscrição. 16 3.2 Reserva Remunerada e Proventos. Como o presente trabalho aborda aspectos relacionados à aposentadoria de policiais militares do Estado do Paraná, faz-se necessário o esclarecimento de alguns aspectos legais ligados ao tema. A Lei Estadual 1943, de 23 de Junho de 1954, estabelece que: Art. 7º. Militar da reserva remunerada é o que para esta foi transferido, com proventos determinados, como prêmio pelos serviços prestados. Quanto à diferença entre reserva e reforma, a mesma lei, esclarece: Art. 154. A inatividade do militar da Corporação é determinada pela transferência para a reserva ou pela reforma. § 1º. A reserva é a situação temporária de inatividade em que o militar fica obrigado a determinados deveres e conserva alguns direitos. § 2º. A reforma é a situação de inatividade que desobriga o militar, definitivamente, do serviço. Art. 155. A transferência do militar para a reserva verificar-se-á, facultativa ou compulsoriamente, com ou sem remuneração. Art. 156. A situação de inatividade é declarada por ato do Chefe do Poder Executivo, mediante proposta do Comando Geral, devidamente instruída, que será encaminhada à Secretaria de Estado dos Negócios do Interior e Justiça, dentro de trinta dias da data em que ocorrerem os casos determinados por este Código. Finalmente, a mesma lei esclareceu em seu Art. 157, as possibilidades de ingresso para a reserva remunerada: Art. 157. Serão transferidos compulsòriamente para a reserva remunerada o oficial que conte ou venha a contar 35 anos de serviço público, o que atingir a idade limite estabelecida nesta Lei e o que permanecer afastado da atividade militar ou policial por mais de 8 (oito) anos contínuos ou não. (Redação dada pela Lei 4543 de 31/01/1962) § 4º. Poderá ser transferido, a pedido, para a reserva remunerada, o militar que conte mais de: (Incluído pela Lei 4543 de 31/01/1962) I - 30 anos de serviço público, na forma do art. 158, da Constituição Estadual, independentemente de inspeção de saúde e com os proventos integrais; (Incluído pela Lei 4543 de 31/01/1962) (vide Lei 6417 de 03/07/1973) II - 25 (vinte e cinco) anos de serviço efetivo prestado à Corporação, com 10 (dez) pelo menos, como músico, corneteiro, rádio telegrafista, rádio técnico de serviço de telecomunicação, de operação direta com Raios "X" ou substâncias rádio-ativas, cujos proventos serão integrais. (Redação dada pela Lei 5384 de 19/08/1966) 17 III - 25 anos de serviço público, 15, pelo menos, prestados ao Estado do Paraná, com proventos proporcionais à razão de 1/30 avos ... vetado ... do vencimento do posto ou graduação da atividade e por ano de serviço. (Incluído pela Lei 4543 de 31/01/1962) Quanto aos direitos adicionais e a aposentadoria proporcional, vale ainda citar seguintes dispositivos legais: Art. 164. O militar transferido para a reserva remunerada não perde o direito aos adicionais e mais vantagens que lhe forem devidos por tempo de serviço. Art. 165. Se, transferido para a reserva remunerada, o militar contar menos de trinta anos de serviço, seus proventos serão iguais a tantas trigésimas partes do vencimento quantos forem os anos de serviço. O artigo 304 da Lei 1943, define diversos termos técnicos, muitos dos quais serão utilizados no presente trabalho, motivo pelo qual segue transcrito: Art. 304. Os Termos técnicos e abreviaturas usados neste Código são assim definidos: a) "Corporação": Polícia Militar do Estado do Paraná; b) "Militar": integrante da Corporação com situação hierárquica definida; c) "Sede": Município onde se encontra instalada a Corporação, unidade, subunidade, contingente ou destacamento a que pertencer o militar; d) "Hierarquia": escala de subordinação do militar; e) "Comando Geral": Comandante Geral e seu Estado Maior; f) "Comandante Geral": oficial nomeado pelo Chefe do Poder Executivo para exercer o cargo que lhe dá a designação; g) "Cargo": conjunto de atribuições definidas por lei ou regulamento e cometidas ao militar; h) "Encargo": atribuição de serviço cometida ao militar; i) "Vencimento": remuneração básica do militar da ativa; j) "Soldo": remuneração estável do posto ou graduação, equivalente a dois terços do vencimento; k) "Gratificação": remuneração devida pelo desempenho normal da função militar, equivalente a um terço do vencimento; l) "Provento": remuneração do militar da reserva remunerada ou reformado; De todo o exposto e ainda consultando outros dispositivos legais que regulamentam a aposentadoria dos militares estaduais, em suma, verifica-se que os policiais militares da PMPR adquirem o direito à aposentadoria a partir dos 25 anos de serviço público, com no mínimo 15 prestados ao Estado do Paraná, tendo direito à remuneração (proventos) proporcional ao tempo de serviço prestado. Observa-se ainda que policial militar pode permanecer na ativa até os 35 anos de serviço prestado quando é transferido para a reserva remunerada compulsoriamente. 18 O policial militar atinge o direito à aposentadoria integral com 30 anos de serviços prestados, sendo que a remuneração integral é acrescida de 5% do soldo para cada ano que permanece até atingir o limite máximo de 35 anos de serviço na ativa. Embora existam diversas vantagens pecuniárias relacionadas aos proventos dos policiais militares que permanecem até os 35 anos de serviços prestados (aposentadoria integral mais acréscimos), conforme exposto no presente artigo, a maioria dos soldados e cabos optam pela aposentadoria proporcional, ingressando na reserva remunerada logo após completarem 25 anos de serviço. 3.3 Publico alvo da pesquisa As principais atividades realizadas pelos policias militares pertencentes ao 7º BPM são definidas legalmente, através da Constituição Federal de 1988 e Constituição Estadual do Paraná, sendo relacionados à preservação da ordem pública através da Policia Ostensiva e do Policiamento de Trânsito. Como apontado anteriormente, as atividades são dividas em serviços administrativos, entendidos como burocráticos, e os serviços operacionais entendidos como mais dinâmicos com a aplicação na prática de táticas e técnicas de policiamento objetivando a prevenção de crimes e contravenções penais, bem como repressão aos delitos praticados, restabelecendo desta forma a ordem pública. As atividades de policiamento ostensivo são executadas primordialmente pelos Cabos e Soldados, sob a coordenação dos Sargentos, Subtenentes e Oficiais pertencentes ao Quadro do 7º BPM. Neste sentido verifica-se que os principais executores da atividade fim da PMPR são os Cabos e Soldados, sendo que ambas as classes correspondem ao maior número de efetivo da PMPR. Diante da importância que representam os Soldados e Cabos na manutenção da ordem pública e levando em consideração a maior carga de “stress” a que são submetidos no exercício de suas atribuições (atividade de risco), o autor optou por selecionar esse público como alvo da pesquisa de campo. Sendo assim toda a pesquisa foi realizada para identificar os níveis de QVT dos Soldados e Cabos pertencentes à 2ª Cia. do 7º BPM que são aplicados no policiamento ostensivo. O autor considera ainda que os dados obtidos através do público submetido à pesquisa (40 Soldados e/ou Cabos da 2ª Cia.) revelarão os 19 níveis de QVT de todos de servidores que integram o mencionado Batalhão e que são aplicados na atividade fim da PMPR. 3.4 Contingente do 7º BPM Conforme consta na entrevista realizada com o Subcomandante do 7º BPM, a unidade possui previsão legal de efetivo de 320 Policiais Militares sendo que conta atualmente em seu quadro de pessoal com apenas 152 policiais (entre oficiais e praças) formados e prontos para serem aplicados no serviço e ainda 60 em fase de formação (soldados). Desta forma, observamos que o 7º BPM conta atualmente com apenas 47,5% do efetivo previsto em seu quadro organizacional (QO). Sendo assim, mesmo após a formação dos novos 60 soldados, a unidade contará com 66,25% do efetivo previsto no QO. EFETIVO DO 7º BPM 350 300 250 200 150 100 50 0 Previsto Existente disponível Em formação Gráfico 1 – Efetivo do 7º BPM Fonte: Entrevista com o Subcomandante do 7º BPM A referida Unidade Policial Militar conta atualmente com 22 Cabos e 105 Soldados, totalizando 127 Cabos e Soldados. Do efetivo existente 17 estão em gozo de férias, 05 estão afastados em razão de licença média e 04 estão em tratamento psicológico. Desta forma verifica-se que o Batalhão dispõe de 101 Soldados e Cabos em condições de serem aplicados nas atividades operacionais. Destes 101 Soldados e Cabos, 08 são aplicados em atividades administrativas na sede da Unidade e 02 na sede da 2ª Cia., totalizando 10 PMs. Sendo assim o Batalhão aplica exclusivamente em atividades de policiamento ostensivo 91 Soldados e Cabos. 20 EFETIVO DE CABOS E DOLDADOS DO 7º BPM 140 127 120 101 100 80 60 40 17 20 9 0 Existentes Disponíveis Férias Avastados Gráfico 2 – Efetivo de Cabos e Soldados do 7º BPM Fonte: Entrevista com o Subcmt. do 7º BPM Para fins de pesquisa, não foram considerados os 60 Alunos Soldados, em razão dos mesmos estarem em fase de formação, não estando disponíveis para a aplicação na atividade operacional. 4. RESULTADOS Neste capítulo, serão apresentados os resultados da pesquisa realizando a compilação dos dados obtidos através as respostas às questões do Questionário dirigido ao público alvo (Apêndice “B”). Para análise dos resultados obtidos também serão levados em consideração as informações fornecidas pelo Subcomandante do 7º BPM (Apêndice “A”). 4.1 Perfil do público alvo O presente capítulo tem como objetivo identificar o perfil dos respondentes no que se refere a: sexo, idade, estado civil, filhos, tipo de moradia, escolaridade, renda familiar, tempo na instituição, turno de trabalho e funções paralelas. a) GÊNERO – Na análise do gênero, observou-se que o público alvo da pesquisa é predominantemente masculino. Dos respondentes 39 são homens e apenas 01 mulher. 21 GÊNERO Homens Mulheres Gráfico 3 – Gênero Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B” b) FAIXA ETÁRIA – Apenas 05 dos entrevistados têm idade entre 18 e 25 anos; 05 entre 26 e 30 anos; 06 estão na faixa entre 31 a 35 anos; 07 têm entre 36 e 40 anos; 13 possuem entre 41 e 45 anos de idade; e apenas 04 entre 46 e 50 anos. Nenhum dos entrevistados tem mais de 50 anos. Estes dados revelam um efetivo maduro, onde apenas 10 dos 40 entrevistados têm menos de 30 anos. Este fenômeno decorre do pequeno número de concursos para ingresso na PMPR nos últimos anos, bem como ao elevado número de Policiais Militares que ingressaram na reserva remunerada, através da aposentadoria proporcional, com 25 anos de serviços prestados. Há uma tendência à mudança deste quadro, uma vez que 60 novos integrantes do 7º BPM estão em fase de formação, e muito em breve integrarão o quadro de efetivo disponível da Unidade, sendo a maioria dos Alunos Soldados têm faixa etária entre 18 e 25 anos. FAIXA ETÁRIA 4 0 5 18 a 25 anos 5 26 a 30 anos 31 a 35 anos 36 a 40 anos 13 41 a 45 anos 6 7 Gráfico 4 – Faixa etária Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B” 45 a 50 anos Mais de 50 anos 22 c) ESTADO CIVIL – A maioria dos servidores são casados (25 servidores) ou vivem em união estável (4 servidores), 7 são solteiros e 4 são separados ou divorciados. ESTADO CIVIL 4 7 Casados União estável Solteiros 25 4 Separados/divorciados Gráfico 5 – Estado civil Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B” d) FILHOS – 27 respondentes tem filhos, e 13 não têm. Dos 27 que possuem filhos: 08 entrevistados possuem 1 filho; 12 possuem 2 filhos; 06 servidores tem 03; e apenas 1 policial possui 4 filhos. FILHOS 15% 3% 32% Não tem filhos 1 filho 2 filhos 3 filhos 30% 4 filhos 20% Gráfico 6 – Filhos Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B” e) RESIDÊNCIA – Percebe-se pelas respostas do questionário que a maior parte dos respondentes moram em casas próprias quitadas ou próprias financiadas, superando o número de policiais que moram em residências alugadas. 23 RESIDÊNCIA 11 13 Própria quitada Própria financiada Familiar Cedida 2 Alugada 6 8 Gráfico 7 – Residência Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B” f) ESCOLARIDADE – O nível de exigido para ingresso na PMPR é médio. Dos respondentes, 14 possuem o nível médio, 8 possuem o nível superior incompleto, 7 estão cursando o nível superior e 2 possuem somente o ensino fundamente, tendo em vista terem ingressado na PMPR quando ainda não era exigido o ensino médio. ESCOLARIDADE Ensino fundamental 5% 23% Ensino médio 34% Ensino superior incompleto 18% 20% Ensino superior em andamento Ensino superior completo Gráfico 8 – Escolaridade Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B” g) RENDA FAMILIAR – Dos entrevistados, 2 possuem renda familiar até R$ 2.000,00, 14 de $ 2.001,00 a R$ 3.000,00, 16 de R$ 3.000,00 a R$ 4.000,00, 5 de R$ 4.001,00 a R$ 5.000,00 e 3 com renda familiar acima de R$ 5.000,00. Diante de tais dados, observa-se que a maioria possui renda entre R$ 3.000,00 a R$ 4.000,00. 24 RENDA FAMILIAR Até R$ 2.000,00 8% 5% 13% De R$ 2.001,00 a R$ 3.000,00 35% De R$ 3.001,00 a R$ 4.000,00 De R$ 4.001,00 a R$ 5.000,00 39% Acima de R$ 5.000,00 Gráfico 9 – Renda familiar Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B” h) TEMPO DE TRABALHO NA POLÍCIA MILITAR – 10 estão trabalhando entre 1 e 3 anos, 5 entre 4 a 10 anos, 5 entre 11 a 15 anos, 7 entre 16 e 20 anos, 12 entre 21 e 25 anos e apenas 1 entre 26 e 30 anos. Como pode ser observado no gráfico abaixo, a maioria dos servidores tem entre 21 e 25 anos de serviço. Neste campo fica evidenciado o fenômeno da aposentadoria precoce dos Soldados e Cabos, uma vez que, dentre os entrevistados, apenas um possui tem de 25 anos e nenhum possui mais de 30 anos de serviços. Outro aspecto interessante é a perspectiva de redução do efetivo da unidade nos próximos 5 anos, uma vez que 29% dos servidores atingirão o limite mínimo para ingressarem na reserva remunerada (25 anos). TEMPO DE SERVIÇO 3% 0% De 1 a 3 anos 24% De 4 a 10 anos 29% De 11 a 15 anos De 16 a 20 anos 13% 18% 13% Gráfico 10 – Tempo de serviço Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B” De 21 a 25 anos De 26 a 30 anos Mais de 30 anos 25 Nos próximos cinco anos a 2ª Cia. do 7º BPM (Subunidade onde os respondentes trabalham) poderá ter uma redução média de 32 % do seu efetivo de Cabos e Soldados (29% dos PM(s) entre 21 e 25 + 3% entre 26 e 30), caso optem pela aposentadoria proporcional. Conforme consta no Apêndice “A” (Questão 23), o 7º BPM conta atualmente com 22 Cabos e 105 Soldados, totalizando 127 PM(s). Embora haja perspectiva para os próximos 5 anos de redução de 32%. Para reduzir a futura defasagem e remediar a defasagem de efetivo existente, o 7º BPM conta com 60 Alunos Soldados em período de formação, o que corresponde a um aumento de 47% no número de policiais aplicados nas atividades administrativas e operacionais. Sendo assim a formação dos novos Soldados remediará, em tese, a possível redução do efetivo de policiais na ativa nos próximos cinco anos. A análise destes dados é necessária para a compreensão dos próximos tópicos a serem bordados. 4.2 Ingresso na reserva remunerada – aposentadoria precoce Conforme informações prestadas pelo Subcomandante do 7º BPM (Questões 17, 18 e 19 do Apêndice “A”), 32 policiais militares praças (Soldados, Cabos, Sargentos e Subtenentes) ingressaram na reserva remunerada da PMPR. Destes 25 (Cabos e Soldados) foram para a reserva com 25 anos de serviços prestados, sendo que apenas 4 se aposentaram com mais de 25 e menos 30, sendo 2 Subtenentes e 2 Sargentos. Neste sentido podemos afirmar que nos últimos cinco anos todos os Soldados e Cabos que completaram 25 anos de serviços prestados ingressaram na Reserva Remunerada, optando desta forma pela aposentadoria proporcional ao tempo de serviço. Mais ainda, nos últimos cinco anos nenhum praça do 7º BPM (Soldados, Cabos, Sargentos e Subtenentes) optou pela aposentadoria integral (30 anos) ou integral com acréscimos (de 31 a 35 anos de serviço). Diante deste fenômeno, foram elaboradas questões relacionadas ao assunto (Questões 9, 10, 10.1 “a”, “b” e 10.2 do apêndice “B”), com o escopo de realizar uma projeção (perspectiva) para o futuro quanto às intenções de permanência na ativa e 26 ingresso na reserva remunerada, bem como identificar os principais fatores que motivam os Soldados e Cabos a optarem pela aposentadoria proporcional 4.2.1 Projeção quanto à permanência e aposentadoria - Questões 9 e 10 Dentre os 40 Policiais Militares inquiridos quanto à sua pretensão em permanecer e se aposentar nas fileiras da Corporação (Questão 10 do Questionário), 34 PM(s) responderam positivamente, sendo que apenas 6 responderam que não pretendem permanecer. Dos 34 respondentes que pretendem permanecer e aposentar-se nas fileiras da PMPR, 25 pretendem aposentar-se ao atingirem os 25 anos de serviços prestados, 2 pretendem ingressar na Reserva Remunerada no período entre 25 e 30 anos, 6 com trinta anos e apenas 1 presente aposentar-se com mais de trinta anos de tempo de serviço, lembrando que 6 não tem pretensão de permanecerem na PMPR. Detalhe, nenhum dos respondentes pretende aposentares com 35 anos completos de serviços prestados (aposentadoria integra mais acréscimos nos proventos). Obs. Dados obtidos através das respostas à Questão 10 – Apêndice “B”. PRETENSSÃO DE INGRESSO NA RESEVA REMUNERADA Com 25 anos de seviço 0% 15% Com mais de 25 e menos de 30 3% Com 30 anos completos 15% 62% 5% Com mais de 30 e menos de 35 Com 35 anos completos Não pretendem permanecer na PMPR Gráfico 11 – Tempo de serviço Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B” Dentre os dados apresentados no Gráfico 11, dois em especial chamaram a atenção. Primeiramente o percentual significativo de policiais que não pretendem permanecer nas fileiras da PMPR (15%), que reflete na perspectiva de redução do efetivo. No mesmo sentido, chama a atenção o elevado percentual de respondentes que pretendem ingressar na Reserva Remunerada ao atingirem 25 anos de 27 serviços prestados, abrindo mão desta forma dos acréscimos nos proventos decorrentes da permanência na ativa após tal período. 4.2.2 Fatores motivadores da aposentadoria proporcional Neste tópico serão analisadas as respostas às questões elaboradas com o escopo de identificar os principais fatores que motivam os Soldados e Cabos a ingressarem na Reserva remunerada com menos de 30 anos de serviços prestados. a. Vantagens relacionadas aos proventos, Questão 10.1, letra “a” Dos 27 respondentes que pretendem aposentar-se proporcionalmente (entre 25 e 30 anos) 22 afirmaram que as vantagens pecuniárias (salariais) decorrentes da aposentadoria integral (entre 30 e 35 anos de serviços prestados) quanto comparadas aos proventos conquistados através da aposentadoria proporcional (25 a 30 anos incompletos) não correspondem às suas expectativas de acréscimo salarial por tempo de serviço, sendo que apenas 5 demonstraram satisfeitos com as vantagens pecuniárias decorrentes da aposentadoria integral. Só foram consideradas as respostas dos 27 policiais que pretendem ingressar na Reserva Remunerada com menos de 30 anos de serviços prestados (aposentadoria proporcional). Pergunta: As vantagens pecuniárias decorrendetes da aposentadoria integral correspondem às suas expectativas de aumento nos proventos por tempo de serviço? 22 30 5 20 10 0 Sim Não Gráfico 12 – Grau de satisfação com as vantagens decorrentes da aposentadoria integral. Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B” 28 b. Principal fator motivador, Questão 10.1, letra “b” Quando inquiridos se o descontentamento com a diferença dos proventos entre a aposentadoria proporcional e a integral com acréscimo por tempo de serviço é o fator preponderante para sua pretensão atual em aposentar-se proporcionalmente, obteve-se o seguinte resultado: dos 27 policiais que pretendem aposentar-se proporcionalmente, 18 declinaram positivamente, afirmando ser o principal motivo da opção de aposentadoria proporcional, enquanto que 9 responderam que o descontentamento dom a diferença de proventos não é o principal motivo de sua opção. Pergunta: O descontentamento com a diferença dos proventos entre a aposentadoria proporcional e a integral com acréscimo por tempo de serviço é o fator preponderante para sua pretensão atual em aposentar-se proporcionalmente? 18 9 20 10 0 Sim Não Gráfico 13 – Relação entre o grau de satisfação com os proventos da aposentadoria integral e a aposentadoria precoce. Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B” c. Justificativas Foi oportunizado aos respondentes justificarem a resposta à Questão 10.1, letra “b”, sendo que dos 27 policiais que optam pela aposentadoria proporcional, 16 justificaram. Dentre os 18 servidores que afirmaram que a insatisfação com a diferença dos valores dos proventos entre a aposentadoria proporcional e a integral é o principal motivo pela sua opção pela aposentadoria com mentos de 30 anos, justificaram, conforme segue transcrito: 13 29 “Pelo salário, que após aposentar-me pretendo trabalhar em outro serviço.” (Servidor com tempo de serviço entre 21 e 26 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) “Em virtude de que a diferença pode ser irrisória se desenvolver outra atividade.” (Servidor com tempo de serviço entre 16 e 20 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) “Não compensa ficar 10 anos a mais na PMPR, pela pequena diferença salarial.” (Servidor com tempo de serviço entre 16 e 20 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) “Qualquer tipo de serviço prestado rende mais do que o oferecido pela instituição, com muito menos risco.” (Servidor com tempo de serviço entre 1 e 3 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) “Para mim não vai mudar muito.” (Servidor com tempo de serviço entre 11 e 15 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) “Pretendo ter uma renda maior.” (Servidor com tempo de serviço entre 16 e 20 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) “Porque é injusto.” (Servidor com tempo de serviço entre 26 e 30 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) “Não é compensador, não sendo só por este motivo, com 25 anos o policial já esta no seu limite.” (Servidor com tempo de serviço entre 21 e 25 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) “Não compensa ficar mais de 25 anos na corporação, acredito que a partir desse período de trabalho o militar se encontra esgotado fisicamente e mentalmente devido ao próprio serviço, extremamente estressado e que qualquer vacilo perde todo o tempo de trabalho prestado a corporação, na verdade não existe estabilidade.” (Servidor com tempo de serviço entre 21 e 25 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) “O ambiente de trabalho é a principal causa da aposentadoria proporcional.” (Servidor com tempo de serviço entre 1 e 3 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) “ Quem realmente dá segurança não é valorizado pelos superiores.” (Servidor com tempo de serviço entre 16 e 20 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) “Policial em fim de carreira deveria ser mais valorizado” (Servidor com tempo de serviço entre 16 e 20 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) “Não vale a pena permanecer, pouca qualidade de vida, retorno incompatível com o sacrifício.” (Servidor com tempo de serviço entre 21 e 25 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) Dentre os 13 servidores que justificaram sua opção pela aposentadoria proporcional apontando como principal motivo a insatisfação com a diferença de proventos, apenas 6 apresentaram argumentos ligados a questões financeiras (rendimento). A maioria, 7 servidores, apresentou em suas justificativas outros 30 fatores ligados à qualidade de vida, dentre eles: Stress, esgotamento físico e mental; ambiente de trabalho; valorização dos servidores por parte de seus superiores; retorno incompatível com o trabalho desenvolvido. Dentre os servidores que não apontam a diferença de proventos como o principal motivo pelo qual optaram pela aposentadoria proporcional, 3 justificaram, sendo que 1 apresenta motivo ligado a questões financeiras e 2 abordam outros fatores ligados à qualidade de vida no trabalho (compensação justa e adequada, desgaste psicológico decorrente de stress no trabalho), conforme segue: “Sendo proporcional, tenho percas salariais.” (Servidor com tempo de serviço entre 21 e 25 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) “Stress, depressão, síndrome do pânico.” ((Servidor com tempo de serviço entre 21 e 25 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) “Não Compensa, o serviço está cada dia mais estressante, o pouco que recebo vivo bem.” (Servidor com tempo de serviço entre 21 e 25 anos – Fonte: Questionário, Apêndice “B”) d. Permanência no mercado de trabalho para aumento da renda, Questão 10.2 Ao ser perguntado aos 27 Soldados e Cabos se pretendem aposentar-se proporcionalmente para trabalhar em outra atividade laboral (novo trabalho) com o objetivo de aumentar seus rendimentos, 17 deles responderam de sim e 10 responderam que não. Gráfico 13 -Pretende aposentar-se proporcionalmente para trabalhar em outra atividade laboral (novo trabalho) com o objetivo de aumentar seus rendimentos? (Questão10.2) 17 10 20 10 0 Sim Não Gráfico 14 – Relação entre o grau de satisfação com a remuneração e a aposentadoria precoce. Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B” 31 Diante dos resultados acima relacionados, observa-se que os principais fatores motivadores da aposentadoria proporcional estão ligadas a questões financeiras relacionadas à remuneração disponibilizada pelo Estado aos Soldados e Cabos. Como já evidenciado, a maioria dos respondentes atestam que a diferença entre os proventos da aposentadoria proporcional e a integral, não correspondem às suas expectativas de rendimentos. No mesmo sentido, destaca-se ainda que a maioria dor policiais considera mais vantajoso financeiramente aposentar-se proporcionalmente, passando a desenvolver outra atividade laboral remunerada, do que permanecerem na ativa para galgarem as vantagens de remuneração oferecidas pelo Estado. Além do fator “compensação justa e adequada” (remuneração e benefícios) os servidores apontaram outros fatores motivadores da aposentadoria precoce, dentre eles destacam-se as condições de vida no trabalho, com enfoque no excesso do volume de trabalho, segurança no desempenho da função, ambiente de trabalho, manutenção da saúde e ainda a valorização pessoal. 4.3 Jornada de trabalho Em contato informal com diversos integrantes do público alvo, estes apontaram a jornada de trabalho como ponto crítico na avaliação da QVT, motivo pelo qual o autor elaborou questões relacionadas ao assunto para apurar a dimensão do problema. a. Turno de trabalho, Questão 11 Dos 40 Soldados e Cabos pertencentes à 2ª Cia. que responderam ao Questionário, 4 trabalham no turno manhã/tarde e 36 em turnos alternados de 24 horas. 32 Gráfico 14 - Turno de trabalho 10% Manhã/tarte Alternados de 24 horas 90% Gráfico 15 – Turnos de trabalho. Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”. b. Período de descanso, Questão 12 Em razão da escassez de efetivo (previsto: 320, Existente: 152), a maioria dos Soldados e Cabos é aplicada em turnos de 24 horas, tendo como descanso 48 horas, sendo que muitas vezes os policiais de folga são aplicados em escalas extraordinárias de 6 horas, comprometendo seu período de descanso. Desta forma, quanto à Questão 12 (Período de descanso entre turnos) não foi possível precisar quantas horas, uma vez que os períodos de folga variam de acordo com a necessidade do serviço. Eis portando um fator que influencia negativamente na qualidade de vida do público alvo, uma vez que o policial nem sempre tem tempo suficiente de descanso, bem como não consegue programar suas atividades particulares no período de folga (imprevisibilidade). c. Jornada de trabalho semanal, Questão 13 Mais uma vez, a defasagem de efetivo reflete nos números da pesquisa. Dos 40 pesquisados, 4 trabalhos em média 40 horas por semana, 4 trabalham entre quarenta e 50 horas, e 32 trabalha de 50 ou mais horas por semana. Com certeza, o excesso nas jornadas de trabalho refletem na saúde mental e física dos Soldados e Cabos, principalmente se levarmos em conta a atividade de risco que desenvolvem e o número de horas consecutivas em que permanecem de serviço. (elemento relacionado ao stress e à fadiga) 33 Carga horaria de trabalho semanal 0% menos de 40 horas 10% 10% 40 horas mais de 40 e menos de 50 horas 80% 50 ou mais horas Gráfico 16 – Turnos de trabalho. Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”. De acordo com o Subcomandante do 7º BPM (resposta à questão 26 da entrevista – apêndice “a”), não há um controle de carga horária, pois existe a necessidade de aplicação do efetivo de acordo com as necessidades do serviço, motivo pelo qual há variação na carga horária de trabalho semanal. Como pode ser observado pelos números apresentados, o público alvo está sendo submetido a jornadas de trabalho excessivas. Este problema ocorre em razão da ausência de efetivo suficiente para a o volume de trabalho, uma vez que o 7º BPM apresenta grande defasagem de efetivo. Outro ponto relevante observado pelo autor é a ausência de legislação específica que regule a carga horária máxima na qual o policial militar possa ser submetido. Diante da falta de efetivo e ausência de legislação reguladora da jornada de trabalho, observa-se que a instituição restringese a aplicar o servidor de acordo com a necessidade do serviço, desconsiderando as conseqüências do excesso de trabalho, o que reflete diretamente na qualidade de vida no trabalho de seus servidores. 4.4 Realização de outra atividade remunerada Analisando as respostas à Questão 14, penas 6 servidores responderam que sim, 34 responderam que não. Oficialmente, os policiais militares só podem exercer atividades laborais remuneradas nas áreas da educação e saúde. Informalmente alguns servidores admitiram que fazem “bicos” para complementarem suas rendas. 34 Apresentados os dados de perfil, projeção de ingresso na reserva remunera, jornada de trabalho, dentre outros aspectos relevantes, o próximo tópico aborda aspectos internos e externos que influenciam na Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) baseando-se nos critérios de Walton. 4.5 Aspectos internos e externos que influenciam na QVT - WALTON A análise dos próximos tópicos é baseada no modelo de WALTON (1973, apud VIEIRA, 1996, p. 44) com questões abertas e fechadas dirigidas ao público alvo da pesquisa, levando em consideração os fatores e dimensões que afetam a vida do trabalhador em sem ambiente de trabalho e fora dele. Lembrando que as questões fechadas foram respondidas com discordo totalmente (DT), discordo (D), indiferente (i), concordo (C) e concordo totalmente (CT). 4.5.1 Compensação justa e adequada Conforme defendido por Walton (1973), este fator leva em consideração as dimensões: renda adequada ao trabalho, equidade interna e equidade externa. Com relação à questão da remuneração ser suficiente para o sustento próprio e da família, num total de 40 respondentes, 45% discordam totalmente e 35% discordam, representando desta forma a maioria está insatisfeita com seus rendimentos, destacando que ninguém é indiferente com relação a esta dimensão e apenas 20% concordaram com a afirmativa. A maioria dos servidores considerou que não são remunerados adequadamente pelas horas extras de trabalho. 80% discordam ou discordam totalmente com a afirmativa 16 do Questionário, 5% são indiferentes e 15% concordam ou concordam totalmente. Quanto à afirmativa de que seus salários estão adequados às atividade que executam, 82,5% dos servidores discordaram ou discordaram totalmente, 5% são indiferentes e apenas 12,5% concordam. Com relação à afirmativa de que seus há diferenças salariais entre servidores que executam tarefas similares, nenhum dos respondentes discorda totalmente, 17,5% discordam, 25% são indiferentes com relação ao tema, 35% concordam e 22,5% discordam totalmente. 35 Questionados se os salários estão adequados quando comparado com atividades do mesmo nível no mercado, 75% discordaram ou discordaram totalmente, 5% se mostraram indiferentes e 20% concordaram. A maioria, 87,5% dos servidores, considera que os benefícios que recebem (plano de saúde, seguros, etc.) não satisfazem suas necessidades e são insuficientes para a composição de sua renda. Todos os percentuais apresentados revelam elevados índices de insatisfação dos servidores com relação à sua remuneração. Compensação justa e adequada. DT D 15 – Minha remuneração é suficiente para meu sustendo e minha família 16 – Sou remunerado adequadamente pelas horas extras de trabalho 17 – Meu salário está adequado às atividades que executo na organização 18 – Há diferenças salariais entre servidores que executam tarefas similares à minha 19 – Meu salário está adequado com atividades no mesmo nível no mercado privado e outras instituições públicas 20 – Os benefícios que recebo (plano de saúde, seguros, etc) satisfazem minhas necessidades e são suficientes para composição de minha renda Tabela 1 – Compensação justa e adequada. Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”. 18 14 24 18 08 15 02 02 05 05 01 07 10 14 09 14 16 02 08 23 12 01 03 I C CD 08 01 4.5.2 Condição de trabalho Em relação a esse fator, Walton (1973) analisa as seguintes dimensões: jornada de trabalho; ambiente físico seguro e saudável. Vieira (1996) complementa relacionando ao fator a dimensão: bem estar físico e mental dos trabalhadores. Conforme tabela abaixo 70% dos servidores considera injusta sua jornada de trabalho, 2,5% são indiferentes e 27,5% concordaram ou concordaram totalmente com a afirmativa constante no item 21 do Questionário. Ainda com relação aos períodos de trabalho e de descanso 77,5% dos servidores consideram que seus turnos de serviço e períodos de descanso não são adequados à atividade que executo, não lhes permitindo desfrutar de tempo com a família e para atividades de lazer. Com relação à segurança na função foram elaboradas duas questões (23 e 24). De acordo com as respostas à questão 23 do questionário, 62,5% dos 36 servidores não consideram suficientes os recursos que recebo da organização para desempenhar minhas atividades (armamentos, equipamentos, viaturas, etc.) Ainda com relação à segurança na função, analisando as respostas à questão 24, foi observado que 67,5% se sentem inseguros no desempenho da função, 7,5% foram indiferentes com relação ao quesito e 25% concordaram demonstrando que se sente seguros no desempenho da função policial militar. Mais uma vez a ausência de servidores suficientes para o atendimento à demanda de serviço reflete na QVT. Conforme informação do Subcomandante do 7º BPM (questão 22 do apêndice “A”) em 14 municípios Soldados e Cabos são aplicados no policiamento ostensivo em turnos de serviço com escalas onde o policial militar atua sozinho na atividade operacional. Sendo assim, a aplicação do servidor sozinho no policiamento ostensivo potencializa os riscos inerentes à atividade policial militar, motivo pelo qual a maioria dos Soldados e Cabos sentem insegurança quando no desempenho de suas funções. Vale acrescentar ainda que 70% dos respondentes indicam que não contam com o apoio adequado quando do atendimento de ocorrências mais graves. (confronto arma, roubos, porte ilegal de arma de fogo dentre outros. Quando inquiridos quanto ao número de servidores, 90% dos respondentes consideram que o número de servidores é insuficiente para volume de trabalho, revelando desta forma grande insatisfação com a carga de trabalho a que são submetidos. Em relação ao ambiente de trabalho, 55% dos respondentes consideram bom o ambiente físico proporcionado pela instituição, 35% discordaram e 24% foram indiferentes. Para 45% dos respondentes o treinamento recebido para portar arma de fogo é suficiente, 55% considera insuficiente, ninguém foi indiferente. Com relação à saúde e forma física, os servidores demonstraram elevado grau de insatisfação, sendo que 85% dos servidores consideram que a organização não oferece estrutura para a manutenção da saúde e forma física. Os percentuais revelam o elevado grau de insatisfação e corroboram com algumas respostas à questões abertas onde alguns servidores demonstram estarem debilitados física e psicologicamente para o desempenho de suas funções. 37 Condições de trabalho DT D I C CD 21 – Considero justa minha jornada de trabalho 18 10 01 10 01 22 – Meus turnos de serviço e período de descanso são adequados à 15 16 01 07 01 10 15 03 11 01 24 – Sinto-me seguro ao desempenhar minhas funções 08 19 03 10 25 – Conto com o apoio constante de outros policiais militares para 03 13 05 17 08 20 03 09 27 – O número de servidores é suficiente para o volume de trabalho 26 10 01 03 28 – Considero bom o ambiente físico de trabalho 08 06 04 16 06 29 – O treinamento que recebo da organização é suficiente para portar 05 13 20 02 16 18 03 03 16 18 03 03 atividade que executo, permitindo desfrutar de tempo com a família e para atividade de lazer 23 – Considero suficientes os recursos que recebo da organização para desempenhar minhas atividades (armamentos, equipamentos, viaturas, etc.) 02 desenvolver as atividades operacionais de policiamento ostensivo preventivo e repressivo 26 – Conto com o apoio adequado quando do atendimento de ocorrências de grande risco (confronto armado, porte ilegal de arma de fogo, etc) e utilizar arma de fogo 30 – A organização me proporciona estrutura para manutenção da saúde 31 – A organização me proporciona estrutura para manutenção da forma física que necessito para o desempenho do meu trabalho Tabela 2 – Condições de trabalho. Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”. 4.5.3 Uso e desenvolvimento de capacidades Walton analisa esse fator por 5 dimensões: autonomia; significado da tarefa; identidade da tarefa; variedade da habilidade e retroinformação. Talvez por desconhecimentos da importância do tema ou de ir contra os conceitos adotados pela corporação, observou-se um grande índice de indiferença por parte dos respondentes. Há um elevado grau de concordância com relação à importância do trabalho desenvolvido pelos servidores no funcionamento da organização, 85% dos respondentes apresentaram esse sentimento, 2,5% discordaram e 12,5% foram indiferentes a essa questão. 38 Quando ao retorno dos superiores quanto ao desempenho do trabalho, as opiniões ficaram divididas, 47,5% consideram que recebem retorno, 15% foram indiferentes e 37,5% consideram que não recebem retorno dos seus superiores hierárquicos. Segundo o Subcomandante do 7º BPM, existe um canal de comunicação aberto entres os policiais e o comando e um sistema de avaliação de forneça um feedback entre o comando e o efetivo, através da 3ª e 4ª seções. Com relação à autonomia na programação das tarefas, as opiniões ficaram divididas, 47,5% concordaram que possuem autonomia, 12,5% foram indiferentes e 40% discordaram. No entanto, a maioria, 55% considera não ter oportunidade de desenvolver suas habilidades e potencialidade na realização de suas tarefas, contra 32,5%, que considera ter oportunidade, sendo que neste quesito 12,5% permaneceram indiferentes. Para 65% dos respondentes a organização não investe nas potencialidades, apenas 15 consideram que existe aproveitamento adequado dos talentos. Esta dimensão apresenta elevados graus de insatisfação. Uso e desenvolvimento de capacidades DT D I C CD 01 05 17 17 07 12 06 09 06 37 – Tenho autonomia na programação das minhas tarefas 05 14 05 13 03 38 – Tenho liberdade para tomar decisões 04 13 07 13 03 39 – Tenho oportunidade de desenvolver minhas habilidades e 02 11 05 18 04 09 17 08 06 35 – Meu trabalho é importante no funcionamento da organização 36 – Recebo retorno dos meus superiores quanto ao desempenho no meu trabalho potencialidades na realização de minhas tarefas 40 – A organização investe no desenvolvimento das minhas potencialidades, aproveitando meus talentos adequadamente Tabela 3 – Uso e desenvolvimento de capacidades Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”. 4.5.4 Chances de crescimento e segurança Para este fator, Walton considera as seguintes dimensões: possibilidade de carreira, crescimento profissional e segurança de emprego. Quanto à carreira, 60% dos respondentes consideram ter oportunidade de ascensão, 25% discordaram e 15% foram indiferentes. Os percentuais com relação 39 ao avanço salarial são parecidos, 52,5% concordam que a instituição da oportunidade de avanço salarial, 32,5% discordam e 15% foram indiferentes. A segurança em relação à manutenção do emprego apresenta um nível de indiferença considerável (30%), os demais servidores ficaram divididos sendo que 35% se sentem seguros e outros 35% se sentem inseguros. Questionados se pretendem permanecer por muito tempo na organização, 40% dos policiais admitem que sim e 47% discordaram, 12,5% foram indiferentes. A estabilidade no emprego é uma dimensão considerada positiva pela maioria, com 65% concordando, 17,5% discordaram e 17,5 % permaneceram indiferentes. Para a afirmação: busco oportunidade de trabalho em outras organizações, 52,5% discordam, 17,5% foram indiferentes e 30% concordam. O percentual de policiais de gostariam de mudar de emprego também e considerável: 47,5% dos servidores mudariam de emprego se tivessem oportunidade, 15% foram indiferentes e apenas 37,5% não mudariam de emprego mesmo que surgissem oportunidades. Chances de crescimento e segurança DT D I C CD 41 – Tenho oportunidade de ascender na carreira 05 05 06 21 03 42 – Tenho oportunidade de avanço salarial na organização 06 07 06 19 02 43 – Sinto segurança em relação à manutenção de meu emprego, 06 08 12 11 03 44 – Pretendo permanecer por muito tempo na organização 05 14 05 12 04 45 – A estabilidade no emprego é um fator importante para minha 02 05 07 18 08 46 – Busco oportunidade de trabalho em outras organizações 08 13 07 11 01 47 – Mudaria de emprego se tivesse oportunidade 05 10 06 12 07 cargo e posição na hierarquia da organização escolha e permanência na organização Tabela 4 – Chances de crescimento e segurança Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”. 4.5.5 Integração na organização Walton leva em consideração neste fator três dimensões: igualdade de oportunidade; relacionamento e sem comunitário. A pesquisa revelou um bom relacionamento dentre colegas dentro da 2ª Cia do 7º BPM, corroborando com o que Vasconcelos (2006), o qual defende que o 40 grupo é uma tendência natural do indivíduo e a produtividade é função direta da satisfação no trabalho. A satisfação dos policiais se comprova com as manifestações dos servidores com relação à afirmativa: “No meu ambiente de trabalho há cooperação e bom relacionamento entre os colegas”. 62,5% concordam ou concordam totalmente, 10% foram indiferentes e apenas 12,5% discordaram. Integração social na empresa 49 – No meu ambiente de trabalho há cooperação DT e bom D I C CD 05 04 20 11 relacionamento entre colegas Tabela 5 – Chances de crescimento e segurança Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”. 4.5.6 Constitucionalismo A abordagem de Walton com relação a esse fator é feita com enfoque nas dimensões relacionadas ao respeito à leis, devendo a empresa tratar com isenção e igualdade de oportunidades, independente de cor, sexo e religião de seus funcionários. O autor também dá enfoque à dimensão liberdade de expressão. Quando questionados sobre características de cor, sexo e religião, 62,5% concordam que tais características não influenciam na avaliação das capacidades, 17,5% discordam e 20% foram indiferentes. Questionados sobre a liberdade de expressar seus pontos de vista, 62,5% concordaram, 20% se mostraram indiferentes e 17% discordaram. Constitucionalismo DT D I C CD 48 – Características de cor, sexo e religião não interferem na avaliação 03 04 08 17 08 03 09 10 12 06 das capacidades dos servidores e de meu crescimento profissional 50 – Tenho liberdade para expressar meus pontos de vista Tabela 6 – Constitucionalismo Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”. 4.5.7 Trabalho e espaço total de vida Com relação a esse fator, Walton considera a dimensão do papel balanceado do trabalho. Neste fator deve ser levada em conta a congruência entre o tempo para 41 o trabalho e o tempo para a família e outras atividades de lazer, propiciando desta forma a separação entra a vida pessoal e profissional. Em geral, este fator representa uma fonte de stress, decorrente do horário extenso e irregular do trabalho. Os resultados obtidos com relação estão entre os mais insatisfatórios da pesquisa, tendo em vista a manifestação do público alvo com relação as questões 21 e 22 do questionário. Conforme informação colhida junto ao Subcomandante do 7º BPM, o efetivo disponível no 7º BPM é incompatível com a necessidade do serviço. Em decorrência disso as jornadas de trabalho são excessivas. 70% dos policiais consideram injusta sua jornada de trabalho. Mais ainda, 77,5 dos servidores consideram que seus turnos de serviço e períodos de descanso não são adequados à atividade que executam. Sendo assim, observa-se que maioria considera não ter tempo de folga suficiente para desfrutar da família e realizar atividades de lazer. Trabalho e espaço total de vida DT D I C CD 21 – Considero justa minha jornada de trabalho 18 10 01 10 01 22 – Meus turnos de serviço e período de descanso são adequados à 15 16 01 07 01 atividade que executo, permitindo desfrutar de tempo com a família e para atividade de lazer Tabela 7 – Trabalho e espaço total de vida Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”. 4.5.8 Relevância social da vida no trabalho Como último fator, Walton identifica as seguintes dimensões: imagem da empresa, responsabilidade social pelos serviços; responsabilidade social pelos produtos e responsabilidade social pelos empregados. Para a afirmação: a organização (PMPR) preocupa-se em resolver os problemas de segurança da comunidade e oferecer serviços de qualidade à população, apenas 35% dos servidores concordaram, sendo que um grande número de servidores, 22,5% foram indiferentes ao tema e 42,5% discordaram ou discordaram totalmente com a afirmativa. Questionados se reconhecem a importância da organização para a comunidade, a grande maioria, 80%, concordaram reconhecendo a importância da PMPR na sociedade paranaense. 42 Ainda, 75% sentem orgulho da atividade que exercem. Para a afirmação: sinto orgulho de trabalhar na PMPR 85% concordaram e apenas 7,5% não demonstraram orgulho e os outros 7,5% foram indiferentes. Os policiais também demonstraram orgulho em trabalhar no 7º BPM, sendo que 65% concordaram, 22,5% foram indiferentes e apenas 12,5% não demonstraram orgulho. Como pode ser observado, o orgulho com relação à instituição é evidente, sendo que este fator conquistou os maiores índices de concordância. Relevância social da vida no trabalho DT D I C CD 52 – A organização (PMPR) preocupa-se em resolver os problemas de 05 12 09 11 03 53 – Reconheço a importância da organização para a comunidade 03 01 04 20 12 54 – Sinto orgulho da atividade que exerço 03 04 05 14 14 03 03 15 19 02 09 11 15 segurança da comunidade e oferecer serviços de qualidade à população 55 – Sinto orgulho em trabalhar na PMPR 56 – Sinto orgulho da Unidade a que pertenço (7º BPM) Tabela 8 – Relevância social da vida no trabalho Fonte: Coleta de dados através do Questionário – apêndice “B”. 03 5. CONCLUSÃO Apresentados os resultados da pesquisa, observa-se que os pontos críticos relacionados à QVT estão relacionados aos seguintes fatores e dimensões: - Compensação justa e adequada, com ênfase à remuneração e os benefícios oferecidos pela instituição para a permanência dos cabos e soldados na ativa; - Condições de trabalho, com ênfase na jornada trabalho, turnos de serviço,disponibilização de recursos para o desempenho das atividades policiais, segurança no trabalho, apoio adequado no atendimento de ocorrências de grande risco, .compatibilidade entre o número de servidores e o volume de trabalho e manutenção da saúde e forma física dos policiais militares aplicados na atividade operacional. - Uso e desenvolvimento de capacidades, com ênfase na dimensão relacionada aos investimentos feitos pela instituição no desenvolvimento das potencialidades, aproveitando melhor os talentos de seu público interno, buscando assim a satisfação pessoal. 43 - Trabalho e espaço total de vida, com ênfase na adequação dos turnos de serviço e períodos de descanso, permitindo desfrutar de tempo com a família e para atividade de lazer; - Constitucionalismo, com ênfase na liberdade dos policiais em expressar seus pontos de vista. Na busca de soluções para os problemas apontados como pontos críticos que influenciam negativamente na QVT dos Cabos e Soldados do 7º BPM, o autor apresenta algumas sugestões dirigidas ao Comando do 7º BPM, em especial ao Oficiais, principais gestores da referida organização: 1ª Sugestão: Realizar estudos junto à sessão de planejamento (P3) da unidade, com a participação dos Oficiais do 7º BPM, tendo como escopo elaborar e desenvolver um programa de QVT, buscando a melhoria da manutenção da forma física. O programa deve ainda buscar estabelecer mecanismos e critérios para a aplicação individualizada dos servidores, identificação de talentos e oportunidades, objetivando o melhor aproveitamento das capacidades de cada integrante da unidade. O programa de QVT tem como principal objetivo elevar os níveis de satisfação pessoal dos servidores o que refletirá positivamente na qualidade dos serviços oferecidos pelo 7º BPM à comunidade. 2ª Sugestão: Elaborar estudos junto à primeira seção (P-1) com o objetivo de elaborar um plano de adequação dos turnos de trabalho e criação de critérios adequados para a aplicação do efetivo nas atividades operacionais. Um dos principais objetivos do plano é aplicar os servidores nos locais de trabalho mais próximos de sua residência, bem como redefinir os turnos de serviço, delimitando períodos de folga que propiciem mais tempo para o servidor conviver com a família e desenvolver atividades de lazer. 3ª Sugestão: Realização de estudos junto à seção de comunicação social (P5) do 7º BPM com o objetivo de desenvolver novos mecanismos de comunicação dos Cabos e Soldados com o comando da unidade, dando oportunidade para que os policiais militares possam apresentar sugestões e exporem seus pontos de vista à cerca do trabalho desenvolvido. O estudo deve ainda levar em conta a importância do retorno por parte do comando aos servidores discutindo de forma transparente os problemas relacionados à QVT. 4ª Sugestão: Realização de estudos por parte do comando da unidade com o objetivo de viabilizar o apoio da ROTAM aos policiais destacados nos municípios da 44 unidade, mantendo equipes em prontidão nas sedes de Companhias para agilizar o reforço aos policiais no atendimento de ocorrências de maior risco. A área de circunscrição do 7º BPM é bastante extensa e composta por vários municípios localizados em região fronteiriça com o estado do Mato Grosso do Sul e bem próximo ao Paraguai. Em conseqüência da posição geográfica, a área da unidade apresenta altos índices de criminalidade, com problemas de segurança ligados principalmente ao tráfico de armas, drogas e contrabando. Essa realidade potencializa os riscos pelos quais os Cabos e Soldados estão expostos diariamente. Somando a esse fenômeno, foi constatado que a unidade encontra-se com seu efetivo defasado, gerando uma sobrecarga de trabalho aos Cabos e Soldados, o que reflete diretamente na QVT deste público. Restou comprovado no presente trabalho a tendência da maioria dos Cabos e Soldados em optarem pela aposentadoria proporcional com 25 anos de serviço. Embora a maioria tenha indicado o fator “compensação justa e adequada” (remuneração e benefícios) como sendo o principal motivador da aposentadoria precoce, em suas justificativas os servidores apontaram outros fatores, dentre eles destacam-se as condições de vida no trabalho. Diante desta realidade, cabe aos gestores dos diversos escalões de comando da PMPR buscar soluções para os problemas, através de estudos e propostas de melhoria da QVT, os quais devem ser dirigidos à Secretaria de Segurança Pública e Governo do Estado do Paraná para a adoção de novas políticas. Os investimentos voltados à melhoria da QVT são imprescindíveis para a obtenção de resultados satisfatórios relacionados aos serviços prestados pela instituição PMPR. Muitos dos problemas relacionados à QVT podem ser resolvidos através de medidas que estão ao alcance da competência dos gestores da unidade. Medidas simples, que podem ser adotadas pelo comando do 7º BPM, independentemente de novos investimentos por parte do Estado, podem solucionar problemas graves relacionados à QVT. Em defesa a esta tese, o autor apresentou algumas sugestões de medidas relacionadas à gestão do público interno e voltadas à melhoria da QVT, as quais podem ser adotadas sem a necessidade de maiores investimentos por parte da administração pública. Em contrapartida aos problemas identificados, a pesquisa também revelou que a maioria dos policiais militares do 7º BPM sente-se orgulhosa por pertencerem aos quadros da PMPR, reconhecendo a importância da instituição para a sociedade 45 paranaense. Esta característica reforça a idéia de que a melhoria na QVT dos Cabos e Soldados resultará na permanência dos mesmos na ativa mesmo após os 25 anos de serviços prestados, bem como refletirá na qualidade dos serviços prestados pela PMPR. 46 6 REFERÊNCIAS ALBUQUERQUE, L. G., FRANÇA, A. C. L. Estratégias de recursos humanos e gestão da qualidade de vida no trabalho: o stress e a expansão do conceito de qualidade total. Revista de Administração. São Paulo, abr./jun. 1998, vol.33, n.2., p. 40-51. ANDRADE, Luiz Artur Ayres. Artigo Qualidade de vida no Trabalho: um estudo de caso no 15º Batalhão de Polícia Militar na Região Metropolitana de Porto Alegre. UFRS – Escola de Administração CÓDIGO DA PMPR. Lei Estadual 1943, de 23 de Junho de 1954 e demais legislação pertinente à concessão de aposentadoria aos Policiais Militares do Estado do Paraná. FERNANDES, Eda. Qualidade de vida no trabalho: como medir para melhorar, Salvador: Casa da Qualidade Editora Ltda., 1996. FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Qualidade de vida no trabalho – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pós-industrial. 2. Ed. Ed. Atlas, 2004. FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de recursos humanos: conceitos, ferramente e procedimentos. Ver. Adm. Contemp., Curitiva, v. 12, n. 2, jun. 2008. FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Qualidade de vida no trabalho:Práticas de recursos humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. Rev. adm. contemp., Curitiba, v. 12, n. 2,jun. 2008 FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Práticas de recursos humanos: conceitos, ferramentas e procedimentos. Rev. adm. contemp., Curitiba, v. 12, n. 2,jun. 2008 . FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Qualidade de vida no trabalho é um bom investimento. Revista Inova: Gestão e Tecnologia. São Paulo, v. 2, nº 8, p. 5, mai./ago. 1995. – QVT: conceitos e práticas nas empresas da sociedade pósindustrial. 2. Ed. Ed. Atlas, 2004. FRANÇA, Ana Cristina Limongi. M. P. de. Projetos de qualidade de vida no trabalho:: caminhos percorridos e desafios. ERA Light. São Paulo, v. 2, nº 2, p. 26-32, mar/abr. 1995. FRANÇA, A. C. Limongi. Comportamento organizacional. São Paulo: Saraiva, 2005. FRANÇA, Ana Cristina Limongi.Qualidade de vida no trabalho: conceitos, abordagens, inovações e desafios nas empresas brasileira. Revista Brasileira de Medicina Psicossomática. Rio de Janeiro, vol 1, nº 1, p. 79-83, abr/mai/jun. 1997. GASPARY, L. T. SELAU, L. P. R. AMARAL, F. G. Análise das condições de trabalho da Polícia Rodoviária Federal e sua influência na capacidade para trabalhar. Revista Gestão Industrial. 2008. 47 GIL, Antonio Carlos. Métodos e técnicas de pesquisa social. São Paulo, SP. Atlas, 2008. NAHAS, M.V. Atividade física, saúde e qualidade de vida: conceitos, estudos e sugestões para um estilo de vida ativo. Londrina. Midiograf, 2001. PARANÁ. Constituição (1989). Constituição do Estado do Paraná. Disponível em: <http://www.legislacao.pr.gov.br/legislacao/> . Acesso em 28 jan. 2011. PARANÁ. Lei nº 16.575, de 28 de setembro de 2010. Dispõe que a Polícia Militar do Estado do Paraná (PMPR) destina-se à preservação da ordem pública, à polícia ostensiva, à execução de atividades de defesa civil, além de outras atribuições previstas na legislação federal e estadual. Disponível em: <http://www.legislacao.pr.gov.br/legislacao/ > . Acesso em 28 jan. 2011. PARANÁ. Lei nº 16.576, de 29 de setembro de 2010. Fixa o efetivo da Polícia Militar do Paraná em 26.747 militares estaduais e adota outras providências. Disponível em: <http://www.legislacao.pr.gov.br/legislacao/ > . Acesso em 28 jan. 2011. PARANÁ. Decreto nº 7.339, de 08 de junho de 2010. Aprova o Regulamento Interno e dos Serviços Gerais da Polícia Militar do Paraná, Secretaria de Estado da Segurança Pública-SESP. Disponível em: <http://www.aprapr.org.br/publico/arquivos/ > . Acesso em 28 jan. 2011 RODRIGUES, M.V.C. Qualidade de Vida no Trabalho: evolução e análise no nível gerencial. Petrópolis: Ed. Vozes, 1999. VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: origem, evolução e perspectivas. Disponível em: http://www.ead. USP.br/CADpesq/arquivos/v08-1art03.pdf> VIEIRA, Adriane. A qualidade de vida no trabalho e o controle da qualidade total. Florianópolis: Insular, 1996 48 APÊNDICES 49 APENDICE „A” ROTEIRO DE ENTREVISTA COM O SR. SUBCOMANDANTE DO 7º BPM 01 – Qual o efetivo previsto no Quadro Organizacional QO do 7º BPM? 02 – Qual o efetivo atual do 7º BPM? 03 – Como é definida a distribuição do efetivo? Existe algum tipo de análise quanto ao perfil para melhor definir essa distribuição, em horários (diurno, noturno), em áreas específicas ou em funções operacionais e administrativas? 04 – A distribuição dos policiais considera a proximidade com sua residência? 05 – Há alteração de locação de policiais com freqüência? 06 – Em ocorrências mais perigosas, são enviados os policiais mais especializados ou os mais próximos? 07 – Como são definidas as escalas de trabalho e de horas extras? As escalas são alteradas com freqüência? 08 – Existem diferenças nas atividades exercidas por policiais na mesma posição hierárquica? Soldados e Cabos aplicados na atividade administrativa também atuam no policiamento ostensivo (atividade operacional)? Com que freqüência? 09 - Quais as etapas para crescimento operacional? Existem planos de carreira? 10 – De que fatores dependem o crescimento profissional? 11 – Qual o nível de escolaridade exigido para ingresso na carreira militar? A escolaridade influencia no crescimento profissional? 12 – São oferecidos treinamentos de cursos de aperfeiçoamento periódicos? Esses treinamentos são obrigatórios? 13 - Existe um canal de comunicação aberto entres os policiais e o comando? 14 – Existe um sistema de avaliação de forneça um feedback entre o comando e o efetivo? 15 – Existe acompanhamento psicológico periódico do efetivo? De que forma é feito esse atendimento? 16 – Existe programa de qualidade de vida no serviço oferecido pelo 7º BPM ou pela PMPR? Se sim, quais as ações são desenvolvidas e como é a participação dos policiais? 17 – Quantos policiais militares praças (Soldados, Cabos, Sargentos e Subtenentes) pertencentes ao 7º BPM se aposentaram nos últimos cinco anos? 50 18 – Dentre eles, quantos foram para a reserva remunerada (aposentaram) proporcionalmente com 25 anos de serviços prestados? 19 – Quantos ingressaram na reserva remunerada com mais de 25 anos e menos de 30 completos? 20 – Quantos foram para a reserva remunerada com mais de 30 anos de serviços prestados? 21 – Quantos ingressaram na reserva remunerada com 35 anos completos de serviços prestados? 22 – O efetivo disponível para aplicação no policiamento ostensivo e atendimento de ocorrências policiais é suficiente para atender a demanda de serviço? 22 – Alguns Soldados e Cabos são aplicados no policiamento ostensivo em turnos de serviço com escalas onde o policial militar atua sozinho na atividade operacional? Em caso positivo, indique quais os municípios na área de atribuição do 7º BPM ocorrem a aplicação de um único policial militar de serviço e qual o motivo da aplicação de apenas um policial por turno. 23 – Quantos Soldados e Cabos pertencem ao quadro de efetivo do 7º BPM? 24 – Quantos estão afastados de suas atividades em decorrência de dispensa médica, e por outros motivos? Quantos estão sendo submetidos a tratamento psicológico e/ou psiquiátrico? 25 – Quantos Soldados e Cabos estão sendo aplicados em atividades administrativas e quantos nas atividades operacionais de policiamento ostensivo? 26 – Que a carga horária semanal de trabalho é recomendável aos Soldados e Cabos que atuam nas atividades operacionais? Atualmente é possível a aplicação dos Soldados e Cabos dentro dos limites adequados de carta horária de trabalho? 51 APENDICE B QUESTIONÁRIO PARA COLETA DE DADOS Esta pesquisa tem o objetivo de coletar dado que servirão de base para identificar aspectos que podem influenciar a satisfação e motivação com os fatores de Qualidade de Vida no trabalho (QVT). Este questionário faz parte do Trabalho de Conclusão do Curso de Especialização em Gestão Pública oferecido pelo Sistema de Educação a Distância (EAD) da Universidade Estadual de Maringá (UEM-2011) Bloco 1 – Dados demográficos: Assinale com (X) a alternativa mais adequada ao seu caso: 1 – Sexo: ( ) Masculino ( ) Feminino 2 – Idade: ( ) De 18 a 25 anos ( ) De 26 a 30 anos ( ) De 31 a 35 anos ( ) De 36 a 40 anos ( ) De 41 a 45 anos ( ) De 45 a 50 anos ( ) De 51 a 55 anos ( ) Mais de 55 anos 3 – Estado civil: ( ) Casado(a) ( ) Solteiro(a) ( ) Separado(a)/Divorciado(a) ( ) Viúvo(a) ( ) União estável 4 – Filhos: ( ) Não ( ) Sim. Quantos?____________________ 5 – Residência: a–( ) Casa ( ) Apartamento b–( ) Próprio quitado ( ) Próprio financiado ) Familiar ( ) Cedido ( ( ) Alugado 6 – Escolaridade: ( ) Ensino médio ( ) Ensino superior incompleto ( ) Ensino superior em andamento ( ) Ensino superior completo ( ) Outro. Qual? ________________________________ 7 – Renda Familiar: ( ) Até R$ 2.000,00 ( ) De R$ 2.001,00 a R$ 3.000,00 ( ) De R$ 3.001,00 a R$ 4.000,00 ( ) De R$ 4.001,00 a R$ 5.000,00 ( ) Acima de R$ 5.000,00 52 8 – Há quanto tempo você esta neste trabalho: ( ) Até 1 ano ( ) De 1 a 3 anos ( ) De 4 a 10 anos ( ) De 11 a 15 anos ( ) De 16 a 20 anos ( ) De 21 a 25 anos ( ) De 26 a 30 anos ( ) Acima de 31 anos 9 – Pretende permanecer e se aposentar nas fileiras da PMPR: ( ) Sim ( ) Não 10 – Em caso positivo com relação ao item anterior, com quantos anos de serviços prestados pretende ingressar na Reserva Remunerada da PMPR (aposentar-se): ( ) 25 anos ( ) mais de 25 e menos de 30 anos ( ) 30 anos ( ) mais de 30 anos ( ) 35 anos completos 10.1 Caso tenha assinalado optando pela aposentadoria proporcional (menos de 30 anos de serviço), responda: a. As vantagens pecuniárias (salariais) decorrentes da aposentadoria integral (entre 30 e 35 anos de serviços prestados) quanto comparadas aos proventos conquistados através da aposentadoria proporcional (25 a 30 anos incompletos) correspondem às suas expectativas de acréscimo salarial por tempo de serviço? ( ) Sim ( ) Não b. O descontentamento com a diferença dos proventos (valor recebido na aposentadoria) entre a aposentadoria proporcional e a integral com acréscimo por tempo de serviço é o fator preponderante para sua pretensão atual em aposentar-se proporcionalmente? ( ) Sim ( ) Não Justifique: ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ 10.2 Pretende aposentar-se proporcionalmente para trabalhar em outra atividade laboral (novo trabalho) com o objetivo de aumentar seus rendimentos? ( ) Sim ( ) Não 11 – Qual o seu turno de trabalho: ( ) Manhã/tarde ( ) Tarde/noite ( ) Turnos alternados de 12 horas ( ( ) Somente à noite ) Turnos alternados de 24 horas 53 12 – Qual o período de descanso entre os turnos: ( ) 12 horas ( ) 24 horas ( ) alternados entre 12 e 24 horas ( ) 48 horas ( ) 72 horas 13 – Sua jornada de trabalho semanal é de: ( ) menos de 40 horas ( ) 40 horas ( ) mais de 40 e menos de 50 horas ( ) 50 ou mais horas – Favor especificar ___________ horas semanais em média. 14 – Você realiza outra atividade remunerada? ( ) Não ( ) Sim. Qual? ________________________________ Blocos 2 – Dados sobre aspectos internos e externos que influenciam a Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) As próximas questões devem ser respondidas de acordo com o grau de concordância com as afirmativas, assinalando com um “ X “ um dos campos à direita de cada quesito, conforme abaixo: ( 1 ) Discordo totalmente ( 2 ) Discordo ( 3 ) Indiferente ( 4 ) Concordo ( 5 ) Concordo totalmente Condições de Vida no Trabalho 15 – Minha remuneração é suficiente para meu sustendo e minha família 16 – Sou remunerado adequadamente pelas horas extras de trabalho 17 – Meu salário está adequado às atividades que executo na organização 18 – Há diferenças salariais entre servidores que executam tarefas similares à minha 19 – Meu salário está adequado com atividades no mesmo nível no mercado privado e outras instituições públicas 20 – Os benefícios que recebo (plano de saúde, seguros, etc) satisfazem minhas necessidades, são importantes e suficientes para composição de minha renda 1 2 3 4 5 54 ( 1 - Disc. Totalm.) ( 2 - Disc.) ( 3 - Indif.) ( 4 - Conc.) ( 5-Conc. Totalm.) 21 – Considero justa minha jornada de trabalho 22 – Meus turnos de serviço e período de descanso são adequados à atividade que executo, permitindo desfrutar de tempo com a família e para atividade de lazer 23 – Considero suficientes os recursos que recebo da organização para desempenhar minhas atividades (armamentos, equipamentos, viaturas, etc.) 24 – Sinto-me seguro ao desempenhar minhas funções 25 – Conto com o apoio constante de outros policiais militares para desenvolver as atividades operacionais de policiamento ostensivo preventivo e repressivo 26 – Conto com o apoio adequado quando do atendimento de ocorrências de grande risco (confronto armado, porte ilegal de arma de fogo, etc) 27 – O número de servidores é suficiente para o volume de trabalho 28 – Considero bom o ambiente físico de trabalho 29 – O treinamento que recebo da organização é suficiente para portar e utilizar arma de fogo 30 – A organização me proporciona estrutura para manutenção da saúde 31 – A organização me proporciona estrutura para manutenção da forma física que necessito para o desempenho do meu trabalho 32 – Moro próximo ao local de trabalho 33 – Considero seguras as minhas condições de moradia 34 – Tenho tranqüilidade em deixar a família em casa enquanto trabalho 35 – Meu trabalho é importante no funcionamento da organização 36 – Recebo retorno dos meus superiores quanto ao desempenho no meu trabalho 1 2 3 4 5 55 ( 1 - Disc. Totalm.) ( 2 - Disc.) ( 3 - Indif.) ( 4 - Conc.) ( 5-Conc. Totalm.) 37 – Tenho autonomia na programação das minhas tarefas 38 – Tenho liberdade para tomar decisões 39 – Tenho oportunidade de desenvolver minhas habilidades e potencialidades na realização de minhas tarefas 40 – A organização investe o desenvolvimento da minhas potencialidades, aproveitando meus talentos adequadamente 41 – Tenho oportunidade de ascender na carreira 42 – Tenho oportunidade de avanço salarial na organização 43 – Sinto segurança em relação à manutenção de meu emprego, cargo e posição na hierarquia da organização 44 – Pretendo permanecer por muito tempo na organização 45 – A estabilidade no emprego é um fator importante para minha escolha e permanência na organização 46 – Busco oportunidade de trabalho em outras organizações 47 – Mudaria de emprego se tivesse oportunidade 48 – Características de cor, sexo e religião não interferem na avaliação das capacidades dos servidores e de meu crescimento profissional 49 – No meu ambiente de trabalho há cooperação entre colegas 50 – Tenho liberdade para expressar meus pontos de vista 51 – Sinto-me valorizado pela organização 52 – A organização (PMPR) preocupa-se em resolver os problemas de segurança da comunidade e oferecer serviços de qualidade à população 53 – Reconheço a importância da organização para a comunidade 54 – Sinto orgulho da atividade que exerço 1 2 3 4 5 56 ( 1 - Disc. Totalm.) ( 2 - Disc.) ( 3 - Indif.) ( 4 - Conc.) ( 5-Conc. Totalm.) 1 2 3 4 5 55 – Sinto orgulho em trabalhar na PMPR 56 – Sinto orgulho da Unidade a que pertenço (7º BPM) 57 – Como você avalia a sua Qualidade de Vida no Trabalho? Manifeste suas impressões a cerca de sua QVT. ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ ___________________________________________________________________ 57 ANEXOS 58 ESTADO DO PARANÁ POLICIA MILITAR TERCEIRO COMANDO REGIONAL SÉTIMO BATALHÃO DE POLÍCIA MILITAR ___________________________________________________________________________ Oficio nº 106 – 2ª Cia. Iporã, 15 de setembro de 2011. Senhor Comandante: Com o escopo de subsidiar com informações necessárias para elaboração do Trabalho de Conclusão do Curso de Especialização em Gestão Pública, oferecido pelo Sistema de Educação a Distância (EAD) da Universidade Estadual de Maringá (UEM-2011), solicito a Vossa Senhoria permissão para realizar trabalho de pesquisa junto aos Soldados e Cabos pertencentes à 2ª Cia. do 7º BPM, através da aplicação de um questionário com quesitos relacionados à Qualidade de Vida no Trabalho (QVT). 2. Solicito ainda a Vossa Senhoria permissão para entrevistar o Sr. Subcomandante da OPM, com o objetivo que colher dados relacionados ao supracitado tema (QVT). 3. Segue anexo, copia do questionário dirigido aos Soldados e Cabos da 2ª Cia., bem como do questionário dirigido ao Sr. Subcmt. da OPM Respeitosamente, Cap. QOPM Willian Dieimes Silveira, Cmt. da 2ª Cia/7º BPM. Ao Senhor Cel. QOPM Davi Faustino da Silva, Comandante do 7º BPM. Cruzeiro do Oeste/PR. 59 TERMO DE CONSENTIMENTO LIVRE E ESCLARECIDO Gostaríamos de convidá-lo a participar da pesquisa intitulada “Fatores motivadores da aposentadoria proporcionas e a qualidade de vida no trabalho dos soldados e cabos: um estudo de caso na Segunda Companhia do Sétimo Batalhão de Polícia Militar” que faz parte do curso de Especialização em Gestão Pública e é orientada pelo professor Doutor Valter Afonso Vieira da Universidade Estadual de Maringá. O objetivo da pesquisa é compreender os níveis de qualidade de vida no trabalho dos Cabos e Soldados que realizam o serviço operacional na área do 7º BPM. Para isto a sua participação é muito importante, e ela se daria da seguinte forma: você responderá a um questionário contendo cinqüenta e setes questões aberta e fechadas e devolverá ao pesquisador. Informamos que poderão ocorrer dúvidas ou desconfortos com relação às respostas ou aos questionamentos, mas que buscaremos dentro do possível saná-las. Gostaríamos de esclarecer que sua participação é totalmente voluntária, podendo você: recusar-se a participar, ou mesmo desistir a qualquer momento sem que isto acarrete qualquer ônus ou prejuízo à sua pessoa. Informamos ainda que as informações serão utilizadas somente para os fins desta pesquisa, e serão tratadas com o mais absoluto sigilo e confidencialidade, de modo a preservar a sua identidade. Os benefícios esperados são os de subsidiar a Administração Pública Militar sobre os índices de satisfação no trabalho de seus servidores, propondo alterações na política vigente de gestão de pessoas. Os resultados deste trabalho, assim que concluídos, serão remetidos a você por e-mail. Caso você tenha mais dúvidas ou necessite maiores esclarecimentos, pode nos contatar nos endereços abaixo ou procurar o Comitê de Ética em Pesquisa da UEM, cujo endereço consta deste documento. Este termo deverá ser preenchido em duas vias de igual teor, sendo uma delas, devidamente preenchida e assinada entregue a você. Eu,………………………………………………................................................(nome por extenso do sujeito de pesquisa) declaro que fui devidamente esclarecido e concordo em participar VOLUNTARIAMENTE da pesquisa coordenada pelo especializando Willian Dieimes Silveira. _____________________________________ Data:…………………….. Assinatura ou impressão datiloscópica Página 01 de 02 60 Eu, Willian Dieimes Silveira, declaro que forneci todas as informações referentes ao projeto de pesquisa supra-nominado. ________________________________________ Data:.............................. Assinatura do pesquisador Qualquer dúvida com relação à pesquisa poderá ser esclarecida com o pesquisador, conforme o endereço abaixo: Nome: Willian Dieimes Silveira Endereço: Rua Cristo Rey, 902, centro, Iporã - PR Telefone: (44) 9976-1867 E-mail: [email protected] Qualquer dúvida com relação aos aspectos éticos da pesquisa poderá ser esclarecida com o Comitê Permanente de Ética em Pesquisa (COPEP) envolvendo Seres Humanos da UEM, no endereço abaixo: COPEP/UEM Universidade Estadual de Maringá. Av. Colombo, 5790. Campus Sede da UEM. Bloco da Biblioteca Central (BCE) da UEM. CEP 87020-900. Maringá-Pr. Telefone: (44) 3261-4444 E-mail: [email protected] Página 2 de 2 61 Nota Editorial Willian Dieimes Silveira Oficial da Policia Militar do Paraná, ocupando o posto de Capitão QOPM, atualmente prestando serviços na função de Comandante da Segunda Companhia do Sétimo Batalhão de Polícia Militar. Formado pela Academia Policial Militar no Curso de Formação de Oficiais Policiais Militares (CFO/PM). Graduado pela Universidade Paranaense (UNIPAR) no curso de Direito. Formado nos cursos de especialização de “Instrutor de Polícia Comunitária” e “Curso de Organização e Técnica de Patrulhamento” Rua Cristo Rey, 902, centro, Iporã - PR. Agradecimentos primeiramente à Deus que permitiu viver, aos meus familiares e aos amigos Capitão QOPM Carmelito dos Santos, Capitão QOPM Edson Kamakawa e 2º Tenente QOPM Dênis Wellinton Viana que me auxiliaram com dicas e sugestões. A todos os Cabos e Soldados pertencentes à 2ª Companhia do 7º BPM que colaboraram com a pesquisa, demonstrando elevado grau de profissionalismo e interesse com relação ao tema abordado. Data de entrega dos originais: 28/10/2011.