Revisão do Regime Jurídico da Função Pública
Documento para Consulta
2.ª Consulta
O presente documento encontra-se disponível
no sítio do Conselho Consultivo da Reforma Jurídica na Internet, em
www.ccrj.org.mo
Direcção dos Serviços de Administração e Função Pública
Gabinete para a Reforma Jurídica
Conselho Consultivo da Reforma Jurídica
Setembro de 2006
Revisão do Regime Jurídico da Função Pública
Documento para Consulta
Índice
Introdução
Capítulo I Regime das carreiras
1. Actual regime das carreiras dos trabalhadores da função pública
2. Principais questões do actual regime
3. Referências e opiniões recolhidas
3.1 Regime das carreiras dos trabalhadores da função pública noutros países e
territórios
3.2 Principais opiniões e sugestões sobre o regime das carreiras recolhidas na 1.ª
consulta
4. Propostas
Capítulo II Regime de recrutamento
1. Actual regime de recrutamento dos trabalhadores da função pública
2. Principais questões do actual regime
3. Referências e opiniões recolhidas
3.1 Mecanismos adoptados noutros países e territórios para o recrutamento dos
trabalhadores da função pública
3.2 Principais opiniões e sugestões sobre o regime de recrutamento recolhidas na
1.ª consulta
4. Propostas
Capítulo III Regime contratual
1. Actual regime das formas de provimento dos trabalhadores da função pública
2. Principais questões do actual regime
3. Referências e opiniões recolhidas
3.1 Formas de provimento dos trabalhadores da função pública noutros países e
territórios
3.2 Principais opiniões e sugestões sobre a forma de provimento recolhidas na 1.ª
consulta
4. Propostas
Anexo 1
Actuais carreiras de regime geral
Anexo 2
Actuais carreiras de regime especial
2
Introdução
Com a rápida evolução da sociedade, algumas normas do actual Regime Jurídico da
Função Pública da Região Administrativa Especial de Macau (RAEM) – regime que foi
estabelecido em finais da década de 80 do século passado 1 - não estão em harmonia com o
aprofundamento da reforma administrativa e jurídica em curso e não mais respondem às
exigências generalizadas dos trabalhadores da função pública.
A revisão do Regime Jurídico da Função Pública é uma missão permanente e de
longo prazo que abrange uma área alargada, sendo interligadas as várias etapas do processo.
Assim, o Governo da RAEM, atendendo às necessidades mais prementes e às preocupações
expressas pela sociedade e pelos trabalhadores da função pública, está a adoptar medidas
graduais e seguras, escolhendo algumas partes específicas desse regime, como ponto de
partida, de modo a tomar a parte como um todo, para, gradualmente, aperfeiçoar o Regime
Jurídico da Função Pública. Após o estabelecimento, a publicação e a execução do Regime
de Avaliação do Desempenho e do Regime de Previdência dos Trabalhadores dos Serviços
Públicos, o Governo da RAEM decidiu, sob o princípio do “avanço progressivo e gradual”,
conceder prioridade ao aperfeiçoamento do “regime das carreiras”, do “regime de
recrutamento”, e do “regime contratual”.
Em Fevereiro do ano corrente, foi realizada a 1ª consulta sobre o Regime Jurídico da
Função Pública, tendo sido recolhidas opiniões e sugestões de todos os serviços públicos,
dos trabalhadores da Administração Pública e das respectivas associações. Depois de
conhecer as concretas exigências dos seus trabalhadores, bem como da sociedade, e através
de estudos e análises científicos, o Governo elaborou os documentos estratégicos para a 2.ª
consulta, e com base nas propostas de enquadramento e na concepção preliminar, recolherá
mais opiniões e sugestões de todas as partes, aproveitando os benefícios da sabedoria
colectiva, por forma a construir alicerces sólidos para o trabalho futuro de produção jurídica
e elaborar projectos de diploma mais adequados à realidade.
1
O Estatuto do Pessoal de Direcção e Chefia dos Serviços da Administração Pública de Macau, aprovado pelo
Decreto-Lei n.° 85/89/M, de 21 de Dezembro; o Regime Geral e Especial das Carreiras da Administração
Pública de Macau, estabelecido pelo Decreto-Lei n.° 86/89/M, de 21 de Dezembro; o Estatuto dos
Trabalhadores da Administração Pública de Macau, aprovado pelo Decreto-Lei n.° 87/89/M, de 21 de
Dezembro e outros diplomas.
3
Nesta época de constante evolução, é também necessário que o Regime Jurídico da
Função Pública acompanhe o progresso. No prosseguimento deste objectivo, o Governo da
RAEM irá reger-se pelos princípios, da sã concorrência, da selecção dos qualificados, da
mobilidade flexível, da simplificação de contratos, e melhorará gradualmente e executará
com seriedade o “regime das carreiras”, o “regime de recrutamento” e o “regime
contratual”.
A actuação eficaz do Governo da RAEM, o desenvolvimento saudável da estrutura da
Administração Pública e o futuro das carreiras profissionais dos seus trabalhadores estão
estreitamente relacionados com um regime jurídico da função pública mais perfeito, pelo
que a Direcção dos Serviços de Administração e Função Pública (SAFP), o Gabinete para a
Reforma Jurídica (GRJ) e o Conselho Consultivo da Reforma Jurídica (CCRJ) convidam
todos a participar nesta consulta, apresentando opiniões e sugestões, de modo a ajudar-nos a
proceder à reforma do Regime Jurídico da Função Pública e contribuir para a construção de
alicerces sólidos para seu desenvolvimento sustentável.
Todos os interessados deverão apresentar as suas opiniões, por escrito, até ao dia 13
de Novembro de 2006, através de um dos seguintes meios:
Endereço electrónico: [email protected]
Endereço postal: Gabinete para a Reforma Jurídica - Alameda Dr. Carlos D’
Assumpção, n.º 398, Edf. CNAC, 6.º andar, Macau
Telefax: (853) 750814
Se pretender que se guarde sigilo, total ou parcial, sobre as suas opiniões, é favor
indicá-lo claramente.
4
Capítulo I
Regime das carreiras
1.
Actual regime das carreiras dos trabalhadores da função pública
1.
Situação actual do regime das carreiras dos trabalhadores da função pública
No intuito de intensificar a estabilidade dos trabalhadores da função pública, aumentar
a sua moralidade e fazer com que os experientes permaneçam no serviço à Administração,
considera-se necessário rever o regime actual das carreiras. Neste sentido, a análise do
regime das carreiras, sob a perspectiva da evolução profissional dos trabalhadores da
função pública, divide-se em duas partes: a evolução dos trabalhadores nas suas carreiras e
a estruturação das carreiras globais.
1.1
Evolução dos trabalhadores nas suas carreiras
A evolução dos trabalhadores nas suas carreiras relaciona-se essencialmente com o
mecanismo de promoção previsto para as respectivas carreiras. A promoção de um
trabalhador representa uma resposta positiva e o reconhecimento do seu desempenho.
As formas de promoção dos trabalhadores da função pública regulam-se, no essencial,
pelo disposto no Decreto-Lei n.° 86/89/M, que estabelece o Regime Geral e Especial das
Carreiras, e pelo disposto no Decreto-Lei n.° 87/89/M, que aprova o Estatuto dos
Trabalhadores da Administração Pública de Macau.
Devido à variedade da sua estruturação, as carreiras podem ser classificadas em
verticais e horizontais. Enquanto as primeiras se estruturam por categorias e escalões, as
últimas são constituídas apenas por escalões. De acordo com o tempo de permanência na
carreira e com o desempenho, os trabalhadores integrados numa carreira vertical podem ter
acesso em categoria e em escalão. No entanto, quem se encontre em carreira horizontal só
pode progredir em escalão. Para o trabalhador, o acesso numa categoria significa aumento
das exigências funcionais, nomeadamente no âmbito técnico e das responsabilidades. Além
disso, a designação da categoria também se altera. Por exemplo, após o acesso, um
segundo-oficial ou adjunto-técnico de 2.ª classe passa a ser primeiro-oficial ou
5
adjunto-técnico de 1.ª classe. A progressão em escalão é apenas uma promoção horizontal.
Do acesso de um segundo-oficial de 1.° escalão ao escalão imediato, só resulta a alteração
salarial.
Nos termos do Decreto-Lei n.° 86/89/M, o acesso em categoria ou a progressão em
escalão dependem de dois requisitos:
(1)
Decurso de um determinado período de tempo;
(2)
Satisfação das determinadas exigências previstas na avaliação anual do
desempenho.
Nas carreiras de regime geral, o acesso a categoria superior de cada carreira depende
da realização de concurso documental e da permanência na categoria imediatamente
inferior por um período de 3 anos, com avaliação do desempenho não inferior a "Satisfaz",
ou de 2 anos com avaliação do desempenho de " Satisfaz Muito". Nas carreiras verticais, a
mudança de escalão depende da permanência no escalão imediatamente inferior por um
período de 2 anos, com avaliação do desempenho não inferior a " Satisfaz ". Nas carreiras
horizontais, o tempo de permanência num escalão para progressão ao 2.° escalão e até ao
7.° escalão é de 2 a 5 anos, com avaliação do desempenho não inferior a " Satisfaz ".
Para os trabalhadores do quadro, o acesso em categoria depende da decisão do júri em
concurso documental de acesso, realizado pelo próprio serviço a que pertencem. A
progressão em escalão não está sujeita a nenhum processo específico de concurso, havendo
automáticamente lugar à progressão nos termos legais se os requisitos para a progressão
forem preenchidos. O regime de acesso nas carreiras, em regra, só se aplica aos
trabalhadores do quadro, podendo servir como referência para o pessoal além do quadro e
pessoal em regime do contrato de assalariamento. Assim, o acesso desses trabalhadores não
se submete a concurso documental.
Em relação ao pessoal em regime do contrato individual de trabalho, não existe ainda
um regime de promoção.
6
1.2
Estruturação global das carreiras
As carreiras dos trabalhadores da função pública dividem-se em carreiras de regime
geral e carreiras de regime especial. As carreiras de regime geral são 35 (ver o Anexo 1),
sendo 5 dessas carreiras extintas quando os lugares vaguem. Registam-se 77 carreiras de
regime especial (ver o Anexo 2), sendo 14 dessas carreiras extintas quando os lugares
vaguem.
Considera-se carreira de regime geral a que corresponde a áreas de actividades comuns
dos serviços da Administração ou a funções específicas próprias de um ou mais serviços.
Entende-se carreira de regime especial a que corresponde a funções específicas de um ou
mais serviços da Administração, com posicionamento, desenvolvimento ou requisitos
habilitacionais e profissionais próprios, em razão da especialidade do seu conteúdo
funcional.
Segundo o disposto no artigo 3.° do Decreto-Lei n.° 86/89/M, sem prejuízo dos
contratos além do quadro e de assalariamento se estabelecerem por referência a categorias e
escalões das carreiras de regime geral ou especial, só o pessoal do quadro tem direito à
carreira, não sendo, porém, aplicável ao pessoal em regime do contrato individual de
trabalho.
2.
Principais questões do actual regime
2.1
Evolução dos trabalhadores nas suas carreiras
Segundo o actual mecanismo de promoção e estruturação das categorias e escalões das
carreiras, é relativamente curto o tempo necessário para chegar ao topo. Em geral, a carreira
profissional na função pública é de cerca de 30 a 36 anos. Porém, tendo em conta o actual
regime, os trabalhadores podem chegar ao topo das carreiras em 13 anos, aproximadamente.
A partir daí, inexistindo qualquer desafio, é normal faltar a motivação e será fácil os
trabalhadores não terem o seu melhor desempenho.
Por outro lado, faltando motivação e concorrência no actual mecanismo de promoção,
não é possível oferecer aos trabalhadores verdadeiramente competentes, maiores
7
oportunidades de promoção.
Não existe até agora, além do acesso em categoria e progressão em escalão, um
mecanismo eficaz que permita, aos trabalhadores que se valorizam constantemente e que
sejam competentes, a promoção para uma carreira mais elevada.
Além disso, devido à variedade de políticas adoptadas para a promoção de pessoal, o
tempo necessário para a abertura de concurso de acesso é desigual, sendo também diferente
o período de permanência de que os trabalhadores de cada serviço precisam para o acesso -o que constitui uma injustiça relativa.
2.2
Estruturação global das carreiras
Há 17 anos, o Decreto-Lei n.° 86/89/M, de 21 de Dezembro, procedeu a uma
importante revisão do então regime das carreiras, que se encontrava diluído por múltiplos
diplomas e sem sistematização global.
Actualmente, nos termos da lei, existem 35 carreiras de regime geral e 77 carreiras de
regime especial. Algumas carreiras de regime especial estão desactualizadas, tendo-se
verificado demasiamente baixos os requisitos de ingresso na carreira e a diferença de
vencimentos entre as carreiras pouco razoável. Devido ao desenvolvimento tecnológico e
social, algumas carreiras de regime especial estão efectivamente substituídas por carreiras
de regime geral. Assim, a natureza dessas carreiras já não corresponde à realidade.
Chama também a nossa atenção o facto de a designação de algumas categorias ser tal
demasiado geral que nela não se revelasse realmente as funções exercidas pelo seu titular,
do qual tem resultado com facilidade mal-entendidos, especialmente em contactos no
exterior.
8
3.
Referências e sugestões
3.1
Regime das carreiras dos trabalhadores da função pública noutros países e
territórios
3.1.1
Evolução dos trabalhadores nas suas carreiras
Em Inglaterra, aplica-se aos trabalhadores da função pública um regime de promoção
por mérito. Assim, a promoção dos trabalhadores depende essencialmente do seu
desempenho. Os trabalhadores que preencham os respectivos requisitos podem concorrer à
promoção só quando houver vagas.
Na Alemanha, a promoção dos trabalhadores da função pública pode ter lugar em
categoria e em escalão. A promoção em categoria pode fazer-se através de nomeação
ministerial ou concurso público. A avaliação do desempenho não constitui um requisito de
promoção em escalão, pois este representa apenas aumento salarial em função do tempo de
serviço.
No Japão, a promoção dos trabalhadores da função pública era feita através de
concurso. Nos últimos anos, os resultados de avaliação do desempenho e a capacidade e
aptidão individual têm-se tornado num fundamento principal para a promoção sem que se
realize nenhum concurso de promoção.
Em relação ao regime de Hong Kong, a promoção dos trabalhadores da função pública
representa geralmente a promoção em categoria na mesma classe funcional. Se os
resultados da avaliação do desempenho corresponderem aos padrões, haverá lugar
anualmente ao aumento de um índice de vencimento, até ao índice máximo. No entanto, a
promoção em categoria pressupõe necessariamente a existência de vagas no respectivo
quadro. Compete a uma comissão a selecção dos candidatos para a última fase entre
trabalhadores do mesmo serviço na mesma classe funcional, em função da avaliação do
desempenho, capacidade profissional e currículos académicos, por forma a ser promovidos
os mais qualificados. Um trabalhador da função pública de Hong Kong que exerce funções
numa certa classe funcional é promovido apenas nessa classe funcional a que pertence, e
9
para um funcionário que se encontre na categoria máxima de uma classe funcional e não
consiga obter níveis académicos mais elevados com que possam concorrer a classe
funcional mais elevada, afigura-se-lhe não poder fazer mais do que passar aí o resto da sua
carreira profissional naquela categoria funcional máxima a que tenha sido promovida na
mesma classe funcional.
Em Taiwan, o regime da promoção dos trabalhadores da função pública traduz-se, em
formas principais, em promoção no cargo e em promoção na categoria, além da promoção
salarial. As primeiras duas são promoções verticais, sendo a última uma promoção
horizontal que representa aumento salarial. Na promoção dos trabalhadores, deve ter-se em
conta, primeiro, os resultados da avaliação do desempenho, depois, a classificação no
âmbito dos conhecimentos pessoais, habilitações literárias, experiência funcional,
treinamento e formação, antiguidade, potencialidades de desenvolvimento e outros
elementos, podendo-se incluir entrevistas ou provas, caso seja necessário.
3.1.2
Estruturação global das carreiras
À nível institucional das carreiras, nos diversos países ou territórios tais como, Japão,
Coreia do Sul, França e Hong Kong, as carreiras da função pública não são classificadas em
carreiras de regime geral e carreiras de regime especial. Acontece, todavia, que há lugares
cujos titulares podem ser destacados para outros serviços, situação esta corresponde ao que
se passa com as carreiras de regime geral de Macau. A par disso, alguns lugares, cujas
especificidades funcionais não se apropriam a toda a administração pública, existem apenas
em serviços específicos com tabela própria de vencimentos e tratamento salarial específico,
por tal, entende-se serem lugares equivalentes às carreiras de regime especial de Macau.
Isto quer dizer que, em todos os países e territórios, a estruturação das carreiras da função
pública com características próprias é feita de acordo com as situações concretas, sendo os
respectivos lugares estabelecidos de forma razoável e científica.
Os serviços públicos franceses organizam-se em classes funcionais, sendo cada classe
funcional constituída por trabalhadores com funções semelhantes que podem desempenhar
certos cargos. A maioria das classes funcionais é de âmbito ministerial, isto é, os
10
trabalhadores só podem, em regra, exercer funções nos serviços de um ministério. Porém há
engenheiros, altos funcionários dos assuntos cívicos, entre outros, que podem trabalhar em
vários ou diferentes ministérios. Na administração pública francesa há cerca de 1800
classes funcionais, classificando-se cada classe em categorias A, B, C e D.
No caso de Hong Kong, o sistema dos trabalhadores da função pública é constituído
por classes funcionais diferentes, tais como, oficial administrativo, oficial executivo,
secretário, etc. Dentro de uma classe funcional existem várias categorias, às quais
corresponde uma tabela de vencimentos própria que se compõe de vários índices de
vencimento.
Em Taiwan, os trabalhadores da função pública são pormenorizadamente classificados
de acordo com os quadros organizativos. A classificação básica das funções dos
trabalhadores é feita de acordo com o tipo de função, grupos funcionais e classes funcionais.
Os tipos de função podem ser administrativos e técnicos, estruturados em cerca de 42
grupos funcionais, tendo geralmente cada grupo a sua designação. No âmbito do tipo
administrativo, há, como grupos funcionais, a administração geral, administração financeira,
administração jurídica, administração de assuntos estrangeiros, etc. Por exemplo, no âmbito
do tipo técnico, existem, nomeadamente, a engenharia civil, engenharia mecânica,
engenharia eléctrica, engenharia física e engenharia química. Também os grupos funcionais
são divididos em classes funcionais cujo número total é aproximadamente de 95, sendo por
exemplo, administração geral, administração social, administração dos recursos humanos e
administração judiciária.
3.2
Principais opiniões e sugestões recolhidas na 1ª consulta sobre o regime das
carreiras
Na primeira consulta, recebémos muitas opiniões e sugestões sobre o regime das
carreiras. Após o tratamento e análise das mesmas, as ideias essenciais podem ser
sintetizdas da seguinte forma:
(1)
As designações de categoria em função da área funcional, tal como,
administração, informática, engenharia, finanças, etc., devem ser distinguidas e
11
deve proceder-se à fusão dos graus de carreira;
(2)
Os requisitos relativos às habilitações literárias para o ingresso devem ser
elevado e deve proporcionar-se aos trabalhadores acções de formação
profissional, de modo a que a qualidade e o nível profissional dos mesmos
aumentem;
(3)
Algumas carreiras de regime especial, tais como, técnico de finanças, técnico
superior de informática e técnico de informática, devem ser incluídas na carreira
de regime geral;
(4)
O número de categorias ou escalões de cada carreira deve ser aumentado,
aumentando assim o tempo de serviço para chegar ao topo das carreiras, de
forma a motivar os trabalhadores a continuar a trabalhar activamente e
desenvolver as suas qualidades;
(5)
No topo das carreiras, deve ser estabelecido um mecanismo de prémio especial,
com o objectivo de estimular os trabalhadores a continuar a trabalhar com
dinamismo;
(6)
Os concursos de acesso devem ser eliminados, sugerindo-se a adopção da actual
forma de progressão em escalão, ou seja, os trabalhadores devem ser
promovidos se preencherem os respectivos requisitos;
(7)
Deve proceder-se à revisão sobre a racionalidade e a oportunidade de algumas
carreiras, designadamente, letrado, auxiliar dos serviços de saúde, marítimo e
pessoal de dragagem;
(8)
Devem ser criadas mais carreiras de regime especial, nomeadamente pessoal
jurídico e pessoal de tradução jurídica, para acompanhar o desenvolvimento
social.
12
4.
Propostas
4.1
Evolução dos trabalhadores nas respectivas carreiras
Tendo em conta as questões do actual regime de promoção, realizados os estudos e
análises sobre os regimes de outros territórios e as opiniões recolhidas, e considerando a
realidade local, o Governo propõe:
4.1.1
Aperfeiçoamento do actual mecanismo de promoção
Na tomada de decisão sobre uma promoção, cuida ponderar-se globalmente as
condições que os trabalhadores reúnem, definindo-se como requisitos de promoção,
nomeadamente antiguidade, avaliação do desempenho, deontologia, capacidade e
experiência de trabalho, bem como introduzindo-se, gradualmente, cursos de formação e
provas que antecedam o acto de ser promovido.
Será criada uma comissão central à qual competirá a apreciação da qualificação dos
trabalhadores que preencham os requisitos essenciais para a promoção, a emissão dos
respectivos pareceres, a eloboração das orientações e a aceitação de queixas e reclamações,
de modo a promover os trabalhadores com capacidade e estabelecer um mecanismo justo e
imparcial.
4.1.2
Criação do mecanismo eficaz pelo qual os trabalhadores possam ser
promovidos de carreira inferior para carreira superior
Será criado um mecanismo eficaz que permita aos trabalhadores que se valorizam
constantemente e que sejam competentes, a oportunidade de serem promovidos para uma
carreira superior, com o objectivo de estimular o pessoal a continuar a empenhar-se nos
estudos, ganhar experiências e elevar as suas capacidades. Os trabalhadores que se
encontram na carreira inferior e reúnam os requisitos para o ingresso na carreira superior,
podem concorrer num concurso aberto para o efeito pelo serviço central, juntamente com os
outros que estejam afectos aos diversos serviços mas reúnam mesmos requisitos.
13
4.1.3
Revisão da estruturação das categorias e escalões nas carreiras
Para que todos os trabalhadores tenham oportunidade de ser promovidos ao longo da
sua carreira profissional, bem como estimulados a continuar a trabalhar activamente e
desenvolver as suas qualidades, o Governo irá proceder à revisão global da estruturação das
categorias e escalões de cada carreira, procurando criar condições que permitam aos
trabalhadores uma melhor perspectiva de carreira profissional.
4.1.4
Criação do mecanismo de prémio especial para trabalhadores que se
encontrem no topo das carreiras
Para estimular os trabalhadores competentes que se encontrem no topo das carreiras a
continuar a empenhar-se na realização das suas funções, deve criar-se um mecanismo que
permita atribuir ao pessoal com competência um prémio especial, articulando-se este
prémio com o futuro mecanismo de atribuição de incentivos e benefícios estabelecido no
regime de avaliação do desempenho.
4.2
Estruturação global das carreiras
É proposta uma revisão global, sistemática e gradual das actuais carreiras de regime
geral e especial, para acompanhar o desenvolvimento social e o progresso dos tempos.
Deve proceder-se, sguindo os princípios razoáveis e científicos, à identificação das carreiras
que devem ser extintas, fundidas, alteradas e aditadas em função das reais necessidades da
Administração.
Qual a sua opinião e/ou sugestões relativamente a estas propostas?
14
Capítulo II
1.
Regime de recrutamento
Actual regime de recrutamento dos trabalhadores da função pública
Nos termos do regime jurídico da função pública de Macau, são dois os regimes
principais de recrutamento de pessoal:
1.1
Recrutamento do pessoal do quadro
De acordo com o artigo 51.° e seguintes do Estatuto dos Trabalhadores da
Administração Pública de Macau, aprovado pelo Decreto-Lei n.° 87/89/M, de 21 de
Dezembro, e demais legislação aplicável, o recrutamento e selecção do pessoal, incluindo a
abertura e publicação do processo de concurso, a organização do júri, a selecção e avaliação
dos candidatos, a admissão e ingresso, são da responsabilidade de cada serviço que deverá
ter em conta as exigências dos recursos humanos e obter a autorização da tutela
competente.
Também nos termos do disposto no n.º 6 do artigo 47.° e no artigo 72.° do mesmo
Estatuto, compete ao SAFP a gestão centralizada do concurso especial para ingresso nas
carreiras de técnico auxiliar e oficial administrativo. O procedimento para esse efeito é o
seguinte:
(1)
Compete ao SAFP a organização do júri, a preparação dos enunciados e a
correcção das provas;
(2)
Depois de publicados os resultados do concurso, os candidatos aprovados
frequentam um curso de formação selectivo de acordo com a ordem estabelecida
na lista classificativa. Após a conclusão com aproveitamento do curso, os
candidatos são ordenados de acordo com a classificação obtida e passam a
constituir a reserva de pessoal, cuja validade é geralmente de 1 a 2 anos;
(3)
O SAFP procede ao processo de afectação do pessoal em função das
necessidades de cada serviço;
(4)
O SAFP procede à afectação do pessoal de acordo com a classificação obtida e a
15
vontade dos candidatos aprovados, atendendo às necessidades dos serviços que
pretendem contratar pessoal.
1.2
Recrutamento do pessoal além do quadro
Além da aplicação do disposto no Decreto-Lei n.° 87/89/M, o recrutamento do pessoal
em regime de contrato além do quadro ou contrato de assalariamento é feito de acordo com
o Despacho da Secretária para a Administração e Justiça n.º 2/2001. Nos termos deste, deve
ter-se em consideração, nomeadamente, as pessoas auto-propostas e os potenciais
candidatos registados na Bolsa de Emprego do SAFP. Após a análise curricular de todos os
candidatos, a selecção deve basear-se em métodos adequados à natureza das funções a
exercer ou a outras exigências, nomeadamente numa prova de conhecimentos, numa
entrevista profissional, num exame psicológico e na formação selectiva.
Os métodos de selecção do pessoal em regime de contrato individual de trabalho,
contrato de tarefa ou contrato de prestação de serviços com natureza de relação laboral, não
dispõe de legislação específica, seguindo os mesmos, como referência, as normas
constantes no Regime Jurídico da Função Pública.
2.
Principais questões do actual regime
2.1
Recrutamento do pessoal do quadro
No recrutamento do pessoal realizado pelos próprios serviços, verificam-se as
seguintes questões:
(1)
Altos custos de recrutamento: como o recrutamento do pessoal do quadro está
sujeito aos procedimentos legais, os serviços têm de organizar um júri provisório.
Além disso, o processo completo de recrutamento demora, muitas vezes, alguns
meses para se efectuar, nomeadamente, a divulgação de informações, prova de
conhecimentos, entrevistas, publicação de resultados e eventuais reclamações e
recursos;
(2)
Candidatos repetidos: devida à diversidade de cada recrutamento, verifica-se,
16
muitas vezes, um fenómeno muito grave de repetição de candidatos. O facto de
muita gente concorrer aos recrutamentos realizados por diferentes serviços torna
elevado o número total de candidatos, gerando gastos de recursos humanos e
materiais, bem como elevados custos administrativos;
(3)
Diferentes padrões de recrutamento de pessoal: os padrões adoptados pelos
serviços relativamente às provas de admissão para lugares de quadro de pessoal
não são uniformizados, embora existam orientações e esteja fixada a ponderação
atribuída às provas escritas, entrevistas e análise curricular.
Apesar de ser rentável para a administração pública que a gestão do concurso seja
centralizada e assegurada pelo SAFP, o mecanismo em si pode ser melhorado, em termos
do funcionamento efectivo:
(1)
É necessário reforçar, no recrutamento, a coordenação entre os serviços que
pretendem contratar pessoal e a entidade responsável pelo recrutamento
centralizado;
(2)
Os trabalhadores distribuídos não correspondem às necessidades reais dos
serviços que pretendem contratar pessoal. No actual regime de recrutamento
centralizado, deve respeitar-se a ordenação da lista classificativa e a vontade dos
candidatos. Os serviços, em regra, não têm alternativas e, por vezes, os
trabalhadores distribuídos não são os que os serviços necessitam;
(3)
Não podem ser satisfeitas atempadamente as necessidades de alguns serviços.
2.2
Recrutamento do pessoal além do quadro
Não há legislação específica que regule o regime de recrutamento do pessoal além do
quadro, ou seja, o regime de recrutamento do pessoal contratado, mas podem ser tomadas
como referência as normas aplicáveis ao pessoal do quadro. Os métodos ou processos de
recrutamento do pessoal contratado que os serviços públicos adoptam são diferentes, não
sendo também iguais as formas de avaliação. Por isso, critica-se a falta de transparência e
inexistência de um mecanismo que assegure a sã concorrência no recrutamento.
17
3.
Referências e opiniões recolhidas
3.1
Mecanismos adoptados noutros países e territórios para o recrutamento dos
trabalhadores da função pública
Das formas de recrutamento adoptadas por outros países e territórios concluíu-se que o
regime de provimento por concurso é o mais generalizado, isto é, os serviços públicos ou
entidades responsáveis pelo recrutamento centralizado e uniformizado procedem, de acordo
com as respectivas normas jurídicas, à classificação dos candidatos e à selecção e admissão
dos mais qualificados, através de concursos públicos, tendo como critério objectivo a
capacidade sintética dos mesmos. O recrutamento por concurso, além de ser uma das
principais fases, representa também uma importante marca para a implementação do regime
dos trabalhadores da função pública. Segundo o grau de repartição de autorização entre
serviços públicos e entidade responsáveis pela gestão centralizada e uniformizada dos
trabalhadores da função pública, são três os principais modelos de recrutamento, existentes
a nível de direito comparado:
(1)
Modelo de gestão centralizada e uniformizada: a entidade criada pela
administração central e responsável pela gestão dos trabalhadores da função
pública desenvolve, de uma forma independente, as actividades administrativas
relativas aos recursos humanos e exerce, com autonomia, os poderes de contratar
por concurso as pessoas admitidas pela primeira vez na função pública,
controlando a selecção e admissão dos mais qualificados. Nalguns países e
territórios, existe ainda uniformização no âmbito da formação anterior ao início
da carreira, prestação de provas depois da admissão na função pública,
promoção, prémios e sanções, salários, benefícios, aposentação e outras fases.
Este modelo de gestão oferece as vantagens de favorecer o planeamento global e
sistemático dos trabalhos administrativos respeitantes aos recursos humanos,
aplicar de forma imparcial as regras uniformes sobre a administração dos
recursos humanos, uniformizar e centralizar os recursos humanos e materiais e
economizar os custos administrativos. Porém, através da utilização deste modelo,
é difícil aos serviços recrutarem trabalhadores de acordo com as suas
18
necessidades concretas. Por outro lado, a entidade responsável pelo recrutamento
centralizado dos trabalhadores fica numa posição de prevalência relativamente a
todos os serviços administrativos.
(2)
Modelo de gestão pelo próprio serviço: neste modelo os serviços gozam de
uma relativa autonomia na gestão do pessoal, podendo decidir sobre o
recrutamento e sobre o modo de gestão dos seus trabalhadores. Neste modelo de
gestão que se caracteriza pela união do poder de recrutamento e poder
administrativo na mesma entidade, os serviços públicos podem conhecer a
situação concreta em termos das suas actividades e pessoal, e assim decidir, de
acordo com critérios de razoabilidade e em função das suas necessidades, a
forma de recrutamento e o modo de gestão do pessoal. Porém, este modelo não
contribui para a gestão uniformizada dos assuntos respeitantes aos trabalhadores
da função pública. Como as práticas de cada serviço são geralmente diferentes, o
recrutamento de pessoal não é normalizado e sistemático, o que gera custo
elevado.
(3)
Modelo de gestão conciliatória: este constitui um modelo de conciliação que se
situa entre o modelo de gestão centralizada e uniformizada e o modelo de gestão
do próprio serviço, oferecendo, assim, as vantagens de ambos e evitando os
óbices de cada. Na perspectiva estrutural, é um modelo integral de gestão, isto é,
combina as necessidades de cada serviço e a gestão centralizada e uniformizada.
Quanto ao objecto, neste modelo os poderes de realização de concursos e
recrutamento são centralizados, as provas e o provimento formam um sistema
próprio e são independentes de outras fases de gestão, competindo ao próprio
serviço público a gestão dos demais componentes da administração dos recursos
humanos.
No Interior da China, nos Estados Unidos da América, em Inglaterra, na Alemanha, na
França, no Japão, na Austrália, em Hong Kong e em Taiwan, os modelos adoptados são
essencialmente, o da gestão centralizada e uniformizada ou da gestão conciliatória.
19
3.2
Principais opiniões e sugestões recolhidas na 1ª consulta sobre o regime de
recrutamento
Na primeira consulta realizada, as opiniões e sugestões sobre o regime de
recrutamento que recebemos são as seguintes:
(1)
Tomando como referência as práticas de Hong Kong e Interior da China, deve
competir ao SAFP o recrutamento uniformizado (recrutamento centralizado);
(2)
As acções da fase inicial do recrutamento, nomeadamente a organização de
provas de conhecimento e demais trabalhos administrativos devem ser da
responsabilidade do SAFP, competindo ao servico que pretende contratar pessoal
a realização de entrevistas profissionais e a decisão final de admissão
(recrutamento semicentralizado);
(3)
Deve ser criado um serviço competente e será da responsabilidade do SAFP a
realização de acções de coordenação, sendo o júri constituído por representantes
do SAFP e de outros serviços públicos em regime rotativo (recrutamento misto);
(4)
Ao SAFP deve competir o recrutamento uniformizado de trabalhadores de
carreira de regime geral, nomeadamente os oficiais administrativos, motoristas e
auxiliares. O recrutamento de profissionais, tais como, técnicos superiores ou
trabalhadores de algumas carreiras de regime especial deve ser da
responsabilidade do serviço que pretende contratar (actual mecanismo de
recrutamento centralizado).
4.
Propostas
Estudadas as insuficiências e dificuldades do Regime Jurídico da Função Pública de
Macau relativas ao recrutamento de funcionários, e analizadas as formas de recrutamento
adoptadas pelo governo de outros territórios, considerando, ainda, as principais opiniões e
sugestões recolhidas na 1.ª consulta sobre o regime de recrutamento, concluíu-se que o
recrutamento centralizado é uma tendência geral ao regime da gestão da “entrada” na
função pública se refere. Assim, atendendo às experiências de sucesso de outros países e a
20
realidade da RAEM, apresentamos, de seguida, os princípios e sugestões sobre os
mecanismos de recrutamento centralizado dos trabalhadores da função pública de Macau
que se propõem:
Dois princípios importantes:
Princípio 1: Recrutamento de pessoal de forma imparcial, justa e aberta.
Princípio 2: Controlo rigoroso do ingresso na função pública, selecção e admissão dos
mais qualificados, realização do concurso de prestação de provas de acordo com as
exigências funcionais.
Propostas concretas:
4.1
Reforma do actual regime de recrutamento e consagração de um
mecanismo de recrutamento centralizado e uniformizado
Com a implementação do Regime de Previdência dos Trabalhadores dos Serviços
Públicos na RAEM, a diferença entre o pessoal do quadro e o pessoal além do quadro será
cada vez menor. Com efeito, as diferentes formas de recrutamento serão gradualmente
uniformizadas, o que servirá de um modo directo a concretização do princípio “trabalho
igual, salário igual, benefícios iguais e garantia igual”, e serão criadas condições para o
recrutamento uniformizado dos trabalhadores da função pública. Relativamente às carreiras
cuja regulamentação relativa ao recrutamento e à selecção de pessoal consta de legislação
específica, nomeadamente as carreiras da polícia, deverão ser mantidas as respectivas
normas especiais aplicáveis atendendo à especialização funcional que existe nestas carreiras.
Assim, torna-se necessário criar um mecanismo de recrutamento centralizado e
uniformizado, capaz de regular o concurso de ingresso e gestão dos trabalhadores da função
pública, reformar e aperfeiçoar o actual regime de recrutamento, e concretizar, de forma
gradual, a gestão científica e modernizada dos recursos humanos públicos.
Para que o recrutamento seja científico e justo, e com vista a um nível profissional
mais elevado, propõe-se a criação de uma entidade, à qual competirá a uniformização,
coordenação e gestão de recrutamento dos trabalhadores da função pública centralizado, o
21
que incluirá a organização e gestão das tarefas diárias, a apreciação da qualificação do
pessoal, a organização de provas escritas de conhecimentos, a gestão de classificação de
concursos e a recomendação do pessoal em situação de reserva.
4.2
Processo a que está sujeito o funcionamento do mecanismo de recrutamento
centralizado
(1)
Prova de qualificação para o ingresso: o processo de selecção dos candidatos
para o ingresso na função pública deve consistir em duas fases: a prova de
qualificação para o ingresso e a prova de revisão. A prova de qualificação é de
natureza eliminatória, deve ser realizada anualmente pelo serviço responsável
pela coordenação centralizada, e consistir na realização de uma prova escrita
(podem ser previstos métodos de selecção diferentes). Só quem obtiver
aprovação na primeira fase poderá passar à segunda fase, tendo a classificação
na prova a validade de 2 anos. Propõe-se ainda que todos os concorrentes aos
lugares da função pública sejam sujeitos ao mecanismo de recrutamento
centralizado e aprovados na correspondente prova. Na prática, devem existir 4
tipos de provas de qualificação para o ingresso na função pública: a prova para o
pessoal operário e auxiliar de nível 1 a 4, a prova para o pessoal administrativo e
técnico-profissional de nível 5 a 7, a prova para o pessoal técnico de nível 8 e 9 e
a prova para o pessoal de carreiras de regime especial.
(2)
Prova de revisão: esta prova será realizada pelo serviço que quer contratar o
pessoal. A prova em causa deve ter em consideração a complexidade das funções
a desempenhar e consistir, nomeadamente, na realização de uma entrevista
profissional, de uma prova de especialidade (prática ou escrita) e, sendo matérias
essenciais a desenvolver na prova, o domínio e a prática de conhecimentos
profissionais.
Os candidatos aprovados na prova de qualificação participam na prova de
revisão de acordo com a ordem da lista classificativa, a vontade dos candidatos e
o número de lugares disponíveis. Aqueles cujo nome consta na lista de
22
candidatos à prova de revisão que não tenham sido escolhidos para participar,
mantêm a sua qualificação até que o prazo de validade da classificação da prova
de qualificação expire.
(3)
Processo do mecanismo de recrutamento centralizado:
1)
Quando houver lugares ou necessidade de recrutamento, o respectivo
serviço deve elaborar o seu plano anual de recrutamento de pessoal
(indicando as categorias, o número de trabalhadores que pretende contratar,
as funções a desempenhar e os requisitos relativos às habilitações literárias,
especialidades e caraterísticas pessoais) e submete-lo à apreciação da
entidade responsável pelo recrutamento centralizado;
2)
A entidade responsável pelo recrutamento centralizado terá o dever
promover a elaboração e coordenação do plano de recrutamento e selecção
em função das necessidades fundamentadas de cada serviço, submetendo-o
à autorização superior;
3)
Autorizado o plano, a entidade responsável pelo recrutamento centralizado
divulgará os avisos de recrutamento através do Boletim Oficial da RAEM e
dos órgãos de comunicação social;
4)
A entidade responsável pelo recrutamento centralizado ficará incumbida de
tratar de todas as inscrições nos diversos concursos;
5)
A entidade responsável pelo recrutamento centralizado deve proceder à
apreciação da qualificação dos candidatos;
6)
A entidade responsável pelo recrutamento centralizado ficará incumbida de
organizar as provas escritas uniformizadas (os candidatos participam em
provas escritas uniformizadas para cada categoria);
7)
O serviço que pretende contratar pessoal, em colaboração com a entidade
responsável pelo recrutamento centralizado, procede à selecção dos
23
candidatos (apenas os candidatos aprovados na prova de qualificação
podem participar na prova de revisão, tendo em conta as características
funcionais exigidas; a entrevista profissional, a prova de especialidade, o
exame psicológico e a prova de aptidão física, entre outras, são matérias a
desenvolver no concurso, sendo a entrevista profissional sempre essencial);
8)
O serviço confirma os candidatos que pretende contratar e transmite essa
informação à entidade responsável pelo recrutamento centralizado para
efeitos de registo, procedendo-se de seguida à divulgação dos resultados.
24
Processo do mecanismo de recrutamento centralizado
Serviço que quer contratar o pessoal
Elaboração do plano anual de recrutamento
Entidade responsável pelo recrutamento centralizado
Elaboração e coordenação do plano de recrutamento e selecção para autorização superior
Divulgação de avisos de recrutamento
Tratamento de inscrições no concurso
Apreciação da qualificação dos candidatos
Organização das provas escritas uniformizadas
Serviço que pretende contratar pessoal
Realização da prova de revisão
Confirmação dos candidatos a contratar e comunicação à entidade
responsável pelo recrutamento centralizado para efeitos de registo
Divulgação dos resultados
Qual a sua opinião e/ou sugestões relativamente a estas propostas?
25
Capítulo III
Regime contratual
1.
Actual regime das formas de provimento dos trabalhadores da função pública
1.
Regime actual das formas de provimento dos trabalhadores da função pública
De acordo com o regime actual das formas de provimento, os trabalhadores da função
pública podem ser classificados em dois grupos principais: o pessoal do quadro e o pessoal
além do quadro. As formas de provimento do pessoal do quadro são a nomeação definitiva,
a nomeação provisória e a comissão de serviço, sendo as duas primeiras modalidades
aplicáveis ao pessoal do quadro e a última modalidade, regra geral, aplicável ao pessoal de
direcção e chefia. Em relação ao pessoal além do quadro, as leis da função pública e demais
legislação aplicável prevêem que os serviços públicos podem contratar trabalhadores por
meio de contrato além do quadro, contrato de assalariamento ou contrato individual de
trabalho. No entanto, além dos referidos contratos, alguns serviços públicos utilizam ainda
na contratação de pessoal o contrato de tarefa ou o contrato de prestação de serviços que
reveste também a natureza de contrato laboral.
O recrutamento, o ingresso, o vencimento e os benefícios adicionais, a promoção e o
desenvolvimento das carreiras, a responsabilidade disciplinar, a desvinculação do serviço e
aposentação do pessoal do quadro são regidas, de um modo rigoroso, pelo disposto na lei.
Embora os trabalhadores com contrato além do quadro e em regime de contrato de
assalariamento estejam também sujeitos ao disposto no Regime Jurídico da Função Pública
no que se refere a direitos e obrigações, relativamente às matérias acima referidas, os
mesmos não têm um tratamento igual ao tratamento dado ao pessoal do quadro,
nomeadamente no que respeita ao direito de inscrição no regime de aposentação e
sobrevivência e à aplicabilidade do regime disciplinar. Quanto ao contrato individual de
trabalho, não existe regulamentação uniformizada. Com excepção de alguns serviços que
têm um estatuto de pessoal próprio, os direitos e obrigações do pessoal contratado por
contrato individual de trabalho regem-se pelo disposto no respectivo contrato.
26
2.
Principais questões do actual regime
Entre o pessoal do quadro e o Governo existe uma permanente e estável relação de
contratação, o que gera falta de concorrência e estímulo no sistema, provocando assim
insuficiente dinamismo por parte dos trabalhadores no exercício das suas funções.
São várias as formas de provimento do pessoal além do quadro, o que determina
também diferentes requisitos de recrutamento, e assim, diferentes direitos e obrigações. De
facto, a falta de um regime e padrões uniformizados para o recrutamento do pessoal
recrutado além do quadro, oferece aos serviços a possibilidade de optar relativamente ao
contrato a adoptar no recrutamento, originado assim situações em que os trabalhadores
exercem as mesmas funções e têm diferentes direitos e obrigações.
Os vários tipos de contratos que o legislador previu destinam-se, na prática, a
satisfazer necessidades diferentes. O contrato além do quadro destina-se ao recrutamento de
pessoal para a realização de trabalhos num determinado projecto. Por sua vez, o contrato de
assalariamento destina-se sobretudo a contratar pessoal para a realização de trabalhos
temporários, estando previsto que o prazo do contrato é de um ano e o salário é pago à
semana, à quinzena ou ao mês.
Com o desenvolvimento social permanente, os cidadãos são cada vez mais exigentes
relativamente à quantidade e à qualidade dos serviços públicos prestados, sendo, porém, o
número de pessoal do quadro limitado. Para fazer face aos trabalhos cada vez mais pesados
da administração e de modo a manter um determinado nível de qualidade, os serviços
públicos adpotam, na maior parte das vezes, o contrato além do quadro ou contrato de
assalariamento no recrutamento do pessoal. Em consequência, os objectivos dessa opção
não correspondem à vontade do legislador, ou seja, tais contratos, em vez de serem
utilizados para a realização de um trabalho num determinado projecto ou para a realização
de um trabalho temporário, são utlizados para a realização de trabalhos permanentes e de
longo prazo.
No actual Regime Jurídico da Função Pública, o regime normal de provimento não é o
contrato individual de trabalho. Só em circunstâncias especiais pode ser permitida a sua
27
utilização pelos serviços. Com a generalização deste tipo de contrato nos serviços públicos,
a sua restrição tornou-se desactualizada. Além disso, devido à falta de um regime unificado
que regule a adopção do contrato individual de trabalho na área de administração pública, é
fácil surgirem diferenças evidentes entre os direitos e obrigações dos trabalhadores
recrutados.
O contrato de tarefa e o contrato de prestação de serviços são considerados contratos
de aquisição de serviços. O pessoal contratado ao abrigo deste regime tem que concluir
individualmente os trabalhos atribuídos pelo Governo dentro do prazo indicado, sem ser
obrigatório exercerem as respectivas actividades sob a autoridade e direcção de outrem.
Tendo em conta a sua natureza, o contrato de tarefa e o contrato de prestação de serviços
não são utilizados para contratar trabalhadores subordinados, os quais não estão sujeitos à
subordinação hierárquica. Nos últimos anos, alguns serviços públicos contrataram
trabalhadores em regime de contrato de tarefa ou contrato de prestação de serviços, em vez
de contrato além do quadro, contrato de assalariamento e contrato individual de trabalho,
não correspondendo os seus objectivos e a respectiva natureza de trabalho à vontade do
legislador, e sem que os respectivos requisitos de recrutamento fossem uniformizados.
Assim, os direitos e interesses deste pessoal não estão suficientemente garantidos.
3.
Referências e opiniões recolhidas
3.1
Formas de provimento de trabalhadores da função pública noutros países e
territórios
A partir de finais da década de 80 do século passado, as relações de trabalho no âmbito
do serviço público registaram a seguinte tendência: em alguns países, foi abolido o sistema
de emprego vitalício dos trabalhadores da função pública, tendo os contratos laborais da
função pública passado a ser regidos pela lei geral laboral; noutros países manteve-se o
sistema de emprego vitalício, sendo lugares preenchidos por pessoal em regime de contrato
a prazo, dependendo a garantia do lugar sobretudo do desempenho nas funções 2 ; finalmente,
2
Vide Trends in Human Resources management Policies in OECD countries – An Analysis of The Results of
The
OECD
Survey
on
Strategic
Human
Resources
Management.
Website
http://appli1.oecd.org/olis/2004doc.nsf/43bb6130e5e86e5fc12569fa005d004c/9af0f2e9e8fb0304c125700b003
b7a13/$FILE/JT00184766.DOC
28
num terceiro grupo de países o sistema de emprego vitalício mateve-se, mas foi também
adoptado um regime de contrato como a primeira fase do emprego a longo prazo.
Em Hong Kong, até 2000, funcionou o sistema de emprego vitalício: os trabalhadores
da função pública eram contratados nos termos da legislação relativa ao emprego vitalício e,
se não praticassem qualquer infracção grave, poderiam manter o seu lugar
independentemente do seu desempenho nas funções. Porém, desde 1 de Junho de 2000, que
entrou em vigor um novo regime de ingresso, de recrutamento e de prestação de serviços, o
qual se aplica apenas aos novos trabalhadores do Governo de Hong Kong. De acordo com
este novo regime, os trabalhadores ao ingressarem na categoria básica, são recrutados em
regime de contrato, passando a ser recrutados nos termos da legislação relativa ao emprego
a longo prazo até que tenham melhor desempenho relativamente às capacidades e
potencialidades. De acordo com o novo regime, adoptou-se em Hong Kong o “Regime
3+3” para o recrutamento dos trabalhadores da função pública, nos termos do qual, os
trabalhadores começam por ser recrutados por um prazo 3 anos. Durante estes 3 primeiros
anos os trabalhadores em causa não têm direito a inscrever-se no fundo de previdência
obrigatória, mas têm direito a um género de indemnização rescisória quando se desligam do
serviço. Tratando-se de um trabalhador com bom desempenho, no termo do primeiro
contrato, o Governo renova-o por 3 anos, e o trabalhador adquire o direito de se inscrever
no fundo de previdência. Decorridos 6 anos em regime de contrato a termo certo, se o
trabalhador continuar a ter bom desempenho, o Governo contrata-o em regime de longo
prazo.
Os trabalhadores da função pública na Coreia do Sul classificam-se em dois grupos:
no primeiro grupo estão os trabalhadores em regime de emprego vitalício, cuja admissão
depende da respectiva qualificação e resultados no concurso, sendo-lhes garantido que
podem trabalhar até à idade de aposentação, incluindo pessoal que exerce funções gerais,
pessoal com funções específicas e pessoal com funções técnicas. O segundo grupo é
composto pelos trabalhadores em regime de emprego não vitalício, cuja admissão não
depende da qualificação e resultados previstos. É-lhes garantido apenas um emprego a
termo, abrangendo pessoal com funções administrativas, pessoal de natureza excepcional,
pessoal em regime de contrato e pessoal em regime de emprego (aqueles que executam os
29
trabalhos mais simples).
Em Portugal, a situação sobre o provimento dos trabalhadores da função pública é
semelhante à de Macau, existindo lugares do quadro, contrato administrativo e contrato
individual de trabalho. Enquanto o contrato administrativo pertence ao contrato de direito
público, ao contrato individual de trabalho, que é também regulado pelo direito público
especial, aplica-se a lei laboral.
3.2
Principais opiniões e sugestões recolhidas na 1ª consulta sobre a forma de
provimento
As opiniões e sugestões sobre o regime contratual que recebemos aquando da
realização da primeira consulta são, nomeadamente, as seguintes:
(1)
Deve proceder-se à elaboração de instruções unificadas sobre os textos do
contrato básico e do contrato especial, a aplicar respectivamente às situações
gerais e às situações especiais;
(2)
Devem ser uniformizados os contratos para que exista apenas um ou dois
modelos;
(3)
Os contratos devem ser simplificados, de modo a que sejam classificados apenas
em contrato a termo certo e contrato a termo incerto. Os contratos a termo certo
devem ser aplicáveis ao pessoal em comissão de serviço ou contratado por meio
de contrato individual de trabalho, e os contratos a termos incerto devem ser
aplicáveis ao actual pessoal do quadro, em regime de contrato além do quadro e
em regime de contrato de assalariamento;
(4)
As normas relativas à progressão e acesso do pessoal em regime de contrato
além do quadro devem ser definidas e deve determinar-se que o acesso, tanto do
pessoal em regime de contratos como do pessoal do quadro, está sujeito à
mesma regulamentação;
(5)
O regime disciplinar deve ser aplicado, ao pessoal em regime de contrato de
30
assalariamento;
(6)
Deve constar no contrato individual de trabalho, a designação funcional do
trabalhador, como o que se verifica no contrato além do quadro;
(7)
A utilização abusiva do contrato de tarefa e do contrato de prestação de serviços
para empregar trabalhadores subordinados deve ser passível de sanção
disciplinar e/ou administrativa;
(8)
O contrato individual de trabalho deve ser incluído, no âmbito de aplicação do
Regime Jurídico da Função Pública.
Depois de analisadas as opiniões e sugestões acima referidas, verificamos que a
maioria considera que é necessário proceder à simplificação dos contratos existentes,
estabelecer um regime uniformizado de contratos e clarificar as questões mais polémicas
relativas ao recrutamento do pessoal em regime de contrato, de modo a poder contratar
trabalhadores qualificados de uma forma justa e imparcial.
4.
Propostas
De acordo com o actual Regime Jurídico da Função Pública, o pessoal do quadro, uma
vez recrutado, poderá ocupar o seu lugar se não cometer qualquer infracção disciplinar
grave, independentemente do desempenho das suas funções. Este regime oferece as
seguintes vantagens: consegue-se uma equipa de trabalho estável, a pressão de abandono do
pessoal quando a economia se encontra florescente é reduzida e os trabalhadores
especializados e com experiência fixam-se na administração com mais facilidade.
Todavia, com o desenvolvimento e o progresso social, os cidadãos exigem mais e
melhores serviços públicos. Com efeito, para fazer face à evolução e corresponder às
exigências do público, a Administração Pública tem necessidade de aumentar o número de
pessoal, bem como a necessidade de flexibilizar a contratação do mesmo pessoal. Obtendo
novo sangue e técnicos especialistas, é possível elevar o nível profissional, melhorar a
cultura técnica e, assim, a prestação dos serviços. Assim sendo, para além do recrutamento
do pessoal do quadro, é necessária a instituição de um regime contratual razoável e flexível.
31
Neste contexto, propõe-se que sejam mantidas as actuais formas de provimento do
pessoal do quadro, mas que se proceda à reforma das formas de provimento do pessoal
além do quadro, incluindo contrato além do quadro, contrato de assalariamento, contrato
individual de trabalho, contrato de tarefa e contrato de prestação de serviços que reveste a
natureza de relação laboral, uniformizando os diversos contratos e elaborando um estatuto
aplicável a todo o pessoal em regime de contrato, para que o recrutamento, o ingresso, o
vencimento e benefícios adicionais, a promoção e desenvolvimento das carreiras, a
responsabilidade disciplinar e a desligação do serviço sejam regidos pelo disposto na lei.
Excepcionalmente, porém, no recrutamento de especialistas de que a RAEM careça,
poderão atribuir-se melhores condições aos mesmos, mediante a autorização do Chefe do
Executivo.
Atendendo à natureza e necessidade das funções, os contratos poderão ser de curto
prazo ou de longo prazo. O primeiro será para recrutar pessoal que assegure trabalhos
temporários, tarefas concretas, tarefas sazonais ou necessariamente concluídas dentro de
um determinado prazo, sendo o segundo aplicável ao recrutamento do pessoal que exerça
os trabalhos permanentes.
Proposta 1
Propomos a manutenção da coexistência dos lugares do quadro e lugares em regime de
contrato. A Administração Pública poderá contratar trabalhadores do quadro e também,
directamente, trabalhadores em regime de contrato, não havendo preferência ou ligação
entre ambos, sendo aplicável a ambos o regime de recrutamento centralizado proposto no
Capítulo II.
32
Curto
prazo
Prazo
Longo
prazo
Contrato de só
um modelo
Recrutamento
de especialistas
Uniformização
dos
direitos e obrigações do
pessoal do quadro e do
pessoal em regime de
contrato.
Dentro do
quadro
Proposta 2
Nenhum serviço público poderá recorrer directamente à nomeação provisória no
provimento de pessoal do quadro. Será necessário, recorrer, antes de mais, ao contrato de
longo prazo para contratar candidatos aprovados no recrutamento centralizado,
pressupondo o contrato de longo prazo a entrada nos lugares do quadro. Quando houver
lugares do quadro de certo serviço vagos, os trabalhadores em regime de contrato de longo
prazo que, durante um determinado período de tempo de serviço, tenham obtido a menção
indicada na avaliação do desempenho, poderão concorrer nas provas específicas com
trabalhadores de outros serviços que satisfaçam os mesmos requisitos, podendo ser
directamente adoptada, nesta fase, a nomeação definitiva como forma de provimento dos
candidatos com melhores resultados. Se não houver lugares do quadro vagos, o pessoal em
regime de contrato de longo prazo poderá manter a sua situação.
33
Curto
prazo
Prazo
Longo
prazo
Longo
prazo
Um só tipo
de contrato
Uniformização
dos
direitos e obrigações do
pessoal do quadro e do
pessoal em regime de
contrato.
Entrada no
quadro
Recrutamento
de especialistas
Qual a sua opinião e/ou sugestões relativamente a estas propostas?
34
Anexo 1
Actuais carreiras de regime geral
1
Adjunto-técnico
19 Operador de fotocomposição
2
Agente de censos e inquéritos
20 Operário *
3
Assistente de relações públicas
21 Operário qualificado *
4
Auxiliar *
22 Operário semi-qualificado *
5
Conservador
23 Auxiliar qualificado *
6
Controlador de tráfego marítimo
24 Preparador de laboratório
7
Desenhador
25 Técnico
8
Fiel
26 Técnico analista
9
Fiel de depósito
27 Técnico auxiliar
10 Fiscal técnico
28 Técnico auxiliar de finanças
11
29 Técnico auxiliar de laboratório
Fotógrafo e operador de meios
audiovisuais
12 Hidrógrafo
30 Técnico auxiliar de manutenção de
instrumentos de precisão
13 Inspector
31 Técnico auxiliar de radiocomunicações
14 Inspector-examinador
32 Técnico auxiliar de radioelectrónica
15 Médico
33 Técnico auxiliar de serviço social
16 Médico veterinário
34 Técnico superior
17 Oficial administrativo
35 Topógrafo
18 Oficial de exploração postal
* a extinguir quando vagar
35
Anexo 2
Actuais carreiras de regime especial
1
Adjunto-técnico de criminalística
40 Médica de clínica geral
2
Administrador hospitalar
41 Médica de saúde pública
3
Agente sanitário
42 Médica hospitalar
4
Ajudante de encarregado *
43 Odontologista
5
Assistente de informática
44 Mestre das Oficinas Navais
6
Assistente de turismo
45 Meteorologista operacional
7
Auxiliar de educação
46 Meteorologista
8
Auxiliar de investigação criminal
47 Monitor da Escola de Turismo e Indústria
Hoteleira
9
Auxiliar dos serviços de saúde
48 Monitor diplomado
10 Base – Especialistas – Mecânicos (CPSP)
49 Montador de fotolitografia *
11
50 Médico dentista
Base – Especialistas – Músico (CPSP)
12 Base – Especialistas – Radiomontador
51 Oficial de justiça do Ministério Público
(CPSP)
13 Base – Especialistas (SA)
52 Oficial de justiça judicial
14 Base – Geral (SA)
53 Oficial de registos e notariado
15 Base – Ordinária (CPSP)
54 Operador de sistemas de fotocomposição
16 Base (CB)
55 Operário das Oficinas Navais *
17 Codificador do comércio externo
56 Perito de criminalística
18 Compositor manual *
57 Pessoal de dragagem
19 Compositor monotipista *
58 Redactor
20 Conservador e notário
59 Redactor da língua chinesa
21 Distribuidor postal
60 Redactor da língua portuguesa
22 Docente
61 Retocador de fotolitografia *
23 Encadernador *
62 Superior (CB)
24 Enfermagem
63 Superior (CPSP)
25 Escrivão de capitania
64 Superior (SA)
26 Fiscal *
65 Técnico auxiliar de informática
27 Fotógrafo de fotolitografia *
66 Técnico auxiliar de radiologia *
28 Fundidor monotipista *
67 Técnico auxiliar de turismo
36
29 Geofísico
68 Técnico de diagnóstico e terapêutica
30 Geofísico operacional
69 Técnico de estatística
31 Gravador de fotogravura *
70 Técnico de finanças
32 Guarda prisional
71 Técnico de informática
33 Impressor de fotolitografia *
72 Técnico postal
34 Impressor tipográfico *
73 Técnico superior de informática
35 Intérprete-Tradutor
74 Técnico superior de saúde
36 Investigação criminal
75 Técnico-adjunto de radiocomunicações
37 Letrado
76 Técnico-adjunto postal
38 Marítimo
77 Troço do mar
39 Mecânico marítimo
* a extinguir quando vagar
37