Mestrado em Gestão das
Organizações
Questões a ver no início da aula
Objectivos da Sessão
• Compreender e explicar a forma como
as organizações se estruturam, bem
como a influência que o ambiente
exerce sobre este processo.
• Compreender e explicar as diferentes
dinâmicas organizacionais, de acordo
com a interacção entre configuração
estrutural e ambiente.
Brainstorming
• Regras
– Suspensão de qualquer julgamento
– Livre Curso de Ideias
– Procura da Quantidade
– Combinar e melhorar
Comportamento Organizacional
• Brainstorming
Comportamento Organizacional Conceito
• Estudo sistemático e cuidadosa aplicação do
conhecimento acerca de como a pessoas
(individualmente e em grupos) agem nas
organizações (Newstrom, 2007).
– Procura encontrar formas de os indivíduos agirem
de forma mais eficiente nas organizações
Comportamento Organizacional Objectivos
• Descrever
• Predizer
• Controlar
Alguns fenómenos do
Comportamento Organizacional
Comportamento Organizacional Forças
•
•
•
•
Pessoas
Estrutura
Tecnologia
Circunstância/Ambiente Externo
CO – um campo multidisciplinar
• “De todas as áreas, aquelas que mais marcam
o CO são a psicologia e a sociologia” (Cunha
et al, 2007)
Perspectivas Teóricas
• Não há nada mais prático que uma boa teoria
(Lewin)
• Metáfora do Globo, Metáfora dos Óculos e o
poder das Metáforas.
Metáfora do Globo
Metáfora dos Óculos
O que é uma organização?
• Unidades Sociais intencionalmente
construídas e reconstruídas a fim de atingir
objectivos específicos (Parsons, 1960)
• Caracterizam-se por serem estabelecidas na
intenção explícita de atingir certos objectivos,
tendo simultaneamente:
– Regras e modelos de modelação dos
comportamentos para atingir os objectivos;
– Uma estrutura formal de estatutos com canais de
comunicação e linhas hierarquicas claramente
definidas (Blau & Scott, 1963)
Contextualização histórica
• Revolução Industrial (Inglaterra)
• Invenção da máquina a vapor;
• Quebra com a sociedade da agricultura e do campo;
• Aglomeração de pessoas nas cidades com a
Industrialização;
• Surgem questões sociais como a anomia, etc.
• Lenda das Cegonhas (por pura curiosidade!)
• O espírito da empresa e como o ser humano é visto.
Organização Científica do Trabalho
(Taylorismo)
• Frederick Winslow Taylor
• Filadélfia, 20 de Março de
1856— Filadélfia, 21 de
Março de 1915
• Inicialmente técnico
(mecânica) e operário,
formou-se em Engenheira
mecânico estudando à
noite.
Organização Científica do Trabalho
(Taylorismo)
• Aumento de produtividade = aumento do
emprego (cf. Crash da bolsa e crise actual)
• Estudo de Tempos e Métodos
• O homem é a melhor máquina, mas não gosta
de trabalhar.
– Motivação=$
– Fragmentação ao máximo das tarefas
Organização Científica do Trabalho
(Taylorismo)
Planeamento
Preparação
Controlo
Separação entre a Concepção e a Execução do Trabalho
Organização Científica do Trabalho
(Taylorismo)
• Críticas
Perspectiva Administrativa das
Empresas (Fayol)
• Funções das empresas
– Técnica
– Comercial
– Financeira
– Segurança
– Contabilidade
– Administrativa
Perspectiva Administrativa das
Empresas (Fayol)
1.º Grau
2.º Grau
3.º Grau
4.º Grau
5.º Grau
Competência técnica
Aumenta a hierarquia, aumenta a competência
administrativa
Director / Supervisor
Etc.
Domínio Absoluto da F. Administrativa ( Funções de
Planeamento Estratégico)
• Funções básicas da administração
– Planear
– Organizar
– Comandar
– Coordenar
– Controlar
As virtualidades da racionalidade
burocrática (Weber)
• A Ética Protestante e o Espírito do Capitalismo
(1905);
• A cada tipo de sociedade corresponde um tipo
de dominação.
– Autoridade Racional (lei) - BUROCRACIA
– Autoridade Tradicional (passado)
– Autoridade Carismática (personalidades
excepcionais)
• “Burocracia rules”
Então, até
aqui…
• Racionalidade
organizacional
– Como maximizar o
trabalho
A Escola das Relações Humanas
(Mayo)
• Elton Mayo – problemas sociais, humanos e
políticos decorrentes da civilização industrial f
• Estudo de Hawthorne
– Engenheiros industriais montam uma série de
experiências para verificar os efeitos da alteração
de condições de luminosidade na produtividade
A Escola das Relações Humanas
(Mayo)
• Hawthorne
1. Sem investigadores
•
•
Não conclusivo
Haveria factores não considerados?
2. Com investigadores
•
•
6 mulheres (grupo de trabalho padrão)
Mudança de condições de trabalho
• A importância do factor humano na
produção!!
A Escola das Relações Humanas
(Mayo)
• Hawthorne –
conclusões:
– Factor humano como factor de estimulação,
participação e satisfação no trabalho;
– Interdependência dos subsistemas técnico e humano,
como base de eficiência das Organizações;
– Grupos como factores de socialização e de
cooperação humana essenciais nas organizações
– Organizações são fundamentalmente sistemas sociais.
Escola das Relações Humanas
(Mayo)
• O factor humano nas organizações não é produto
nem função de uma acção social racional lógica
baseada exclusivamente em motivações e
interesses de tipo económico;
• Os seres humanos dinamizam, por vezes, uma
acção social “não lógica” nos grupos e nas
organizações
• Para liderar as relações sociais e as interacções
que enformam grupos informais, é necessário
que os líderes tenham um conhecimento e uma
formação aprofundada.
Teoria Geral dos Sistemas (Bertallanfy)
• Biologia!
Sistema Fechado
Sistema Aberto
autónomos do meio ambiente
Trocas constantes com o meio ambiente
entropia positiva (origina a destruição do
equilíbrio)
entropia negativa (importando energia do
exterior, cria-se homeostase)
“O estado final é unicamente
determinado pelas condições iniciais”
Equifinalidade (há várias formas de
chegar ao mesmo objectivo)
Teoria Geral dos Sistemas (Bertallanfy)
• Para as organizações isto significa que...
– Interdependência directa com indirecta com o
meio ambiente;
– Totalidade (qualquer alteração tem impacto no
todo);
– Sinergia (1+1=3)
• Evolução e refinamento da teoria (Spencer;
Parsons; Katz & Kahn)
Teoria Geral dos Sistemas (Bertallanfy)
• Enquanto sistemas abertos, as organizações
interagem de forma sistemática com o
ambiente circundante, importando e
exportando energia, informação e matéria na
forma de inputs e outputs.
Abordagem Sociotécnica
(Tavistock Institute)
• Para uma mesma tecnologia pode haver
diferentes organizações do Grupo
• O Grupo é quem controla realmente a tarefa,
não existindo uma supervisão externa do
mesmo – fomento da coesão grupal e da
interdependência.
• A comunicação e a interacção entre os
difernetes membros do grupo originam
satisfação e motivação no trabalho.
Abordagem Sociotécnica
(Tavistock Institute)
• Trabalho – actividade humana e social
relacionada com qualquer tecnologia,
atinge uma maior eficácia em grupo do
que circunscrito a uma função
polarizada no trabalho individual
centrado na especialização e na
competição entre os diferentes
indivíduos que executam de forma
interdependente uma determinada
tarefa.
Em suma, TGS e AST…
• As organizações são o resultado de uma
construção de síntese assente na
interdependência e na interacção entre os
seus subsistemas estruturais e funcionais
– Execução de tarefas
– Processo de tomada de decisão
– Organização do trabalho
Ou seja…
• Quando os trabalhadores
colaboram na organização do
trabalho, a sua criatividade e
responsabilidade em relação ao
carácter interdependente e
cooperativo na execução de tarefas
aumenta;
• Para a mudança organizacional
poder ser positiva tem de existir
um diálogo profundo e sistemático
com os trabalhadores.
Referências
• Cunha, M., Rego, A., Cunha, R. & Cabral-Cardoso,
C. (2007). Manual de comportamento
organizacional e gestão. Lisboa: Editora RH
• Ferreira, J. C., Neves, J. & Caetano, A. (2001).
Manual de psicossociologia das organizações.
Amadora: McGraw-Hill.
• Newstrom, J. (2007). Comportamento
organizacional – o comportamento humano no
trabalho. São Paulo: McGraw-Hill.