Teoria do
Desenvolvimento
Organizacional
O DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
iniciou a partir da década de 60 nos EUA
HOMEM
ORGANIZAÇÃO
AMBIENTE
GRUPO SOCIAL
Definições de D.O.
O conceito de desenvolvimento organizacional
tem suas raízes na idéia de que uma organização
é um sistema social.
É uma resposta da organização às mudanças.
É um esforço educacional muito complexo que
pretende mudar nas pessoas atitudes, valores,
comportamentos e a estrutura da organização,
de tal maneira que possa se adaptar melhor às
novas conjunturas, mercados, tecnologias,
problemas e desafios.
O D.O. é uma ação planejada que envolve
toda a organização, conduzida do topo, que
tem a finalidade de aumentar a eficiência e
a solidez da organização mediante
intervenções planejadas sobre processos
da empresa. Bennis, 1969.
As definições evidenciam que o D.O.
É uma estratégia educacional
(Boldizzoni, 1990) que tem por objetivo
permitir, com uma ação planejada de
mudança, o aprendizado de novos
valores.
FASES DA ORGANIZAÇÃO
• COMPETÊNCIA
ESTABILIDAD
E
E
D
A
ID
AR GERENCIAL
X
E
L
P
M
RE
C
SUCESSO
E
M
I
SC
A
CI
TO
RA
C
TO
IS
• COMPETÊNCIA
EMPRESARIAL
CO
• ESPÍRITO
EMPREENDEDOR
N
Flexibilização
CRESCIMENTO
BU
RO
CRA
CIA
ENVELHECIMENTO
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Pressupostos Básicos
1. Constante e rápida mutação do ambiente
2. A necessidade contínua de adaptação
3. A interação entre organização e ambiente
4. A interação entre indivíduo e organização
5. Objetivos individuais e objetivos
organizacionais
6. A mudança organizacional deve ser
planejada
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
Pressupostos Básicos
7. Necessidade de participação e
comprometimento.
8. Incremento da eficácia organizacional e
do bem-estar da organização.
9. Variedade de modelos/estratégias de D.O.
10.O D.O. é uma resposta às mudanças.
11.Um objetivo essencial das organizações é
o de melhorar a qualidade de vida.
12.Organizações são sistemas abertos.
CULTURA
“Conjunto de pressupostos básicos que um
grupo inventou, descobriu e desenvolveu ao
aprender como lidar com os problemas de
adaptação externa e de integração e que
funcionaram bem o suficiente para serem
considerados válidos e ensinados a novos
membros como a forma correta de perceber,
pensar e sentir em relação a esses
problemas”. Edgar Schein, 1986)
A CULTURA SE MANIFESTA
POR MEIO DE
• Pressupostos básicos: relacionam-se à visão do
mundo, sendo freqüentemente inconscientes ou
implícitos.
• Valores: considerações sobre o que é bom ou mau.
• Artefatos visíveis: o arranjo físico da empresa, os
rituais, os símbolos, por exemplo, servem como
indicativo de manifestação da cultura.
CONCEITOS
A cultura organizacional repousa sobre um sistema de
crenças e valores, tradições e hábitos, uma forma aceita e
estável de interações e de relacionamentos sociais típicos
de cada organização. Não é estática e permanente.
O Clima Organizacional constitui a atmosfera
psicológica característica de cada organização: aspectos
do moral e das necessidades humanas. Resulta do
complexo envolvimento dos aspectos formais e informais
da organização.
Segundo Schein (1969), esses objetivos de
base podem ser alcançados quando:
Evita o endurecimento nas
tomadas de decisões
Favorece um clima de participação de
todos os membros da organização
Permite flexibilidade estrutural que permita
à organização reagir às mudanças
Adaptabilidade
Toda organização
deve ter capacidade
inovadora para
MUDAR
a cultura e o clima
organizacional
Senso de Identidade
Perspectiva exata do
meio ambiente
Integração entre os
participantes
CONCEITO de MUDANÇA
AMBIENTE
GERAL
Forças Exógenas
Mudança genérica
AMBIENTE
EMPRESARIAL
Forças Endógenas
Mudança
organizacional
Com a aplicação do D.O.,
as organizações passam a ser Sistemas Orgânicos
Sistemas Mecânicos
Ênfase individual e nos cargos
Sistemas Orgânicos
Ênfase nos relacionamentos entre
e dentro dos grupos
Relacionamento do tipo
autoridade-obediência
Confiança e crença recíprocas
Rígida adesão à delegação e à
responsabilidade dividida
Interdependência/responsabilidade compartilhada
Divisão do trabalho e supervisão
hierárquica
Participação/responsabilidade
multigrupal
Tomada de decisão centralizada
Tomada de decisão centralizada
Solução de conflitos por meio de
repressão/hostilidade
Solução de conflitos: negociação
ou solução de problemas
Um outro modo de dizer que a aplicação do D.O.,
Permite que as organizações passem a ser Sistemas Orgânicos
De
Para
Cargo
Competência
Hierarquia – o chefe
Hierarquia – o grupo
Unidade – domínio fechado de
uma área do conhecimento
Multiplicidade de conhecimentos
Simplificação – soluções rápidas
Complexidade
Definição – você tem de fazer
Empowerment – você pode fazer
Elites – sempre um grupo
escolhido
Everyman – todos são chamados
a participar
Pessoa a pessoa – competição
um a um
Solidariedade – princípios
democráticos
AMBIENTE GERAL e
ORGANIZACIONAL
Toda organização atua em
determinado meio ambiente e
sua existência e
sobrevivência dependem da
maneira como ela se
relaciona com esse meio.
Assim, ela deve ser
estruturada e dinamizada em
função das condições e
circunstâncias que
caracterizam o meio em que
ela opera.
Paul.R.Lawrence & Lorsch, O
Desenvolvimento de DO.
Conseqüências:
Ameaça à
sobrevivência
Tendência à
estagnação
Necessidade
de inovar
DESENVOLVIMENTO ORGANIZACIONAL
ALGUMAS APLICAÇÕES
• Modificar uma estratégia administrativa (comunicação,
sistema de remuneração etc.)
• Mudar a cultura organizacional
• Melhorar a colaboração intergrupal
• Melhorar o planejamento e o estabelecimento de metas
• Enfrentar problemas de fusão a fim de resolver
problemas humanos
• Melhorar a motivação das equipes de trabalho
Competências coletivas do D.O.
1 - Metodologia voltada à mudança
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Teoria das
organizações
Utilizar a teoria na
empresa
Atualização
permanente
Administração
estratégica
Aplicar
conhecimentos
por meio de
técnicas
participativas
Visão crítica
contínua
continua...
Competências coletivas do D.O.
1 - Metodologia voltada à mudança
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Desenvolvimento
do trabalho
Propor mudanças
organizacionais
Aplicação da
teoria
Sociologia
Integridade
Psicologia
Curiosidade
intelectual
Política
Ser agente de
mudanças
continuação
Competências coletivas do D.O.
2 – Administração e estratégia
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Integrar
pl.estratégico
com pl. de RH
Desenvolver
competências
individuais e
coletivas
Postura de
agente para
influenciar
estratégias
Implementar
sistema de
compensação,
envolvendo todos
com os resultados
Busca
permanente de
aperfeiçoamento
da remuneração
e dos benefícios
Métodos
quantitativos,
remuneração e
benefícios
Competências coletivas do D.O.
3 – Gestão de trabalho
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Novas formas de
organizar o
trabalho
Desenvolver
diferentes formas
de trabalho
prescrito
Valorizar a
capacidade
individual e
coletiva
Desenvolver
equipes de
trabalho que
atuem integradas
Aperfeiçoar-se e
aperfeiçoar os
sistemas
existentes
Técnicas de
redução de
custos com
pessoal
Competências coletivas do D.O.
4 – Ampliação da fronteira da área
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Centros de
expertise na área
de RH no Brasil e
no mundo
Desenvolver
networking local,
regional e
internacional
Valorizar a
interação com
centros de
excelência
Visão da
empresa como
entidade sem
fronteiras
Desenvolver
agentes de
mudanças
(equipes
transculturais)
Proatividade no
envolvimento de
parceiros
continua...
Competências coletivas do D.O.
4 – Ampliação da fronteira da área
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Cultura geral
ampla e contínua
atualização
Usar
ensinamentos de
outras disciplinas
em suas
atividades
Curiosidade
intelectual e sua
utilização
Estruturar
soluções para
problemas
complexos
Busca de
aperfeiçoamento
para questões
multidimensionais
Complexidade no
ambiente
organizacional
continuação
Competências coletivas do D.O.
5 – Qualidade da organização
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Estudos/práticas
de qualidade de
vida no trabalho
Influir e
implementar
mudanças reais
nos padrões de
QVT
Postura proativa
e integrativa
continua
Competências coletivas do D.O.
5 – Qualidade da organização
Conhecimentos
Habilidades
Atitudes
Do Brasil e do
mundo (higiene e
segurança, saúde
ocupacional, clima
organizacional e
motivação
Implementar
mecanismos
permanentes de
detecção de
problemas e
aperfeiçoamento
da organização
(metodologias
participativas)
Crença na
capacidade do
empregado
entender e propor
melhorias nos
processos,
produtos e
serviços
continuação
O que é esperado do D.O.
Que a empresa transforme o saber em ação
Que entenda e sempre aprofunde o sentido e a
razão de ser da organização (cultura, valores,
missão)
Que seja atuante, esteja sempre presente e
provoque mudanças
Que apresente resultados claros, visíveis
Quais novos conceitos o D.O. deve
buscar e estimular
Trabalho em equipe
Horizontalização
Estratégias de negócios
Processos (cadeias integradas na operação)
Diversidade (pensamento amplo e complexo)
Atuação sem fronteiras internas e externas à
organização