Avaliação do Desempenho
Diretoria de Gestão Administrativa
Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas
Divisão de Capacitação e Avaliação Funcional
Avaliação de Desempenho

Por que é importante?
“A gestão de desempenho faz parte de
um processo maior de gestão
organizacional, uma vez que permite
rever estratégias, objetivos, processos
de trabalho e políticas de recursos
humanos, entre outros, objetivando a
correção de desvios e dando sentido
de continuidade e sustentabilidade à
organização.”
(Brandão, Hugo Pena e Guimarães, Tomás de Aquino
extraído do artigo da Revista de Administração de
Empresas RAE - Jan./Mar. 2001).
Principais Conceitos da Avaliação de
Desempenho no INCRA

Unidade de Avaliação: o órgão como
um todo ou um subconjunto de
unidades administrativas.

Equipe de Trabalho: conjunto
servidores
que
façam
jus
GDARA/GDAPA em exercício
mesma unidade de avaliação.

Plano de Trabalho: documento no qual
serão registrados os dados referentes a
cada etapa do ciclo de avaliação.

Metas Globais: meta que expressa o
esforço de toda a organização no
alcance de seus resultados finalísticos.
de
a
na
Principais Conceitos da Avaliação de
Desempenho no INCRA

Metas Intermediárias: metas definidas em consonância com as
metas globais, segmentadas por unidade de avaliação e
previamente acordadas entre as chefias, as equipes de trabalho
e os servidores.

Metas Individuais: metas de desempenho pactuadas entre o
servidor e a respectiva chefia em consonância com as metas
intermediárias correspondentes à equipe de trabalho a qual
pertence.

Chefia imediata: responsável pela supervisão da avaliação de
desempenho dos servidores que compõem a equipe de trabalho.

Comissão
de
Acompanhamento
da
Avaliação
de
Desempenho – CAD/GDARA/GDAPA: comissão responsável
por acompanhar o processo de avaliação de desempenho e
apreciar, em última instância, o recurso do servidor, quando se
tratar de avaliação de desempenho individual.
Avaliação de Desempenho - Objetivos

O objetivo final da avaliação do desempenho é medir o
desempenho institucional e individual visando gerar insumos
para o desenvolvimento organizacional.
A partir da avaliação de desempenho individual
e institucional temos os seguintes produtos:
Identificar as necessidades de
desenvolvimento e capacitação
Desenvolvimento da política de gestão de
pessoas
Gerar insumo para o desenvolvimento
organizacional a partir dos resultados
Avaliação de Desempenho
Identificar as necessidades de adequação
funcional
Subsidiar as revisões do planejamento
estratégico
Medir o desempenho individual
Avaliação de Desempenho - Etapas
PLANEJAMENTO
Definição das expectativas de
desempenho (metas) e dos
critérios de avaliação.
MONITORAMENTO
Acompanhamento do
desempenho do servidor e
apresentação de retornos
(avaliação parcial).
PLANO DE TRABALHO
Sistematização de resultados e
medidas necessárias a
correção de distorções.
AVALIAÇÃO
Comparação entre
expectativas de
desempenho e resultados
apresentados.
Etapa do Planejamento

Este é o momento da definição das Unidades de
Avaliação, das Equipes de Trabalho, das metas e
indicadores,
que
devem
ser
elaborados
conjuntamente entre os servidores e as chefias.

É o momento de reflexão sobre o envolvimento e
comprometimento de todos, possibilitando que os
produtos sejam alcançados e que possíveis
obstáculos situacionais a execução das ações
possam ter seus efeitos minimizados ou eliminados.

Nesta etapa deverão ser pactuados os compromissos
de desempenho individual e institucional no início do
ciclo avaliativo entre o gestor, o servidor e a equipe, a
partir das metas globais e intermediárias. O
documento que registra esta etapa é o Plano de
Trabalho.
Etapa do Monitoramento
(Avaliação Parcial)

Esta etapa acontece junto à execução, cabendo
ao
gestor
desenvolver
estratégias
e
mecanismos
para
acompanhamento,
supervisão
e
controle
das
tarefas
desempenhadas
e
observação
dos
comportamentos manifestados pelo servidor e
equipe de trabalho.

É nesta fase que a chefia ao perceber que
o servidor necessita de capacitação e aquisição
de novas competências, deve estimular o
investimento no desenvolvimento do servidor. O
documento que registra esta etapa é Planilha
de Monitoramento de Desempenho que
compõe o Plano de Trabalho.
Etapa de Avaliação

Esta etapa consiste na apuração do
desempenho do indivíduo em relação ao
planejado, basicamente se dá comparando
às metas planejadas, os apontamentos da
avaliação parcial e os resultados alcançados.

O produto da avaliação de desempenho será
insumo para o planejamento em conjunto,
chefia e subordinado, para o próximo ciclo
avaliativo. O documento que registra esta
etapa é o anexo I da Portaria MDA nº 26, de
27 de abril de 2012, que irá compor o Plano
de trabalho.
PROCEDIMENTOS
PROCEDIMENTOS

O processo de avaliação atinge aproximadamente 6 mil
servidores, serão avaliados todos os investidos em cargo
efetivos, ou ocupantes de cargo comissionado, com ou sem
vínculo, conforme veremos mais à frente.

A avaliação de desempenho individual é composta por
metas individuais e fatores de competência. As metas
individuais são pactuadas entre servidor e respectiva
chefia, tendo como base as metas intermediárias definidas
para a equipe, sendo registradas no Plano de Trabalho

O Plano de Trabalho é o documento que especifica os
pactos de desempenho individual, firmados no início do
ciclo de avaliação, monitorados através de uma avaliação
parcial na metade do ciclo e ao final do processo registra os
resultados obtidos. Ele será o instrumento de trabalho
utilizado em todas as fases da avaliação de desempenho.
PROCEDIMENTOS

Cada servidor deverá estar vinculado a um conjunto de 1
(uma) a 3 (três) metas, estando cada meta relacionada
as metas intermediárias da Unidade de Avaliação, e
estas, por sua vez, deverão ser interligadas às metas
globais.

O Plano de Trabalho não precisa ser encaminhado à
Coordenação Geral de Gestão de Pessoas, este
documento deve permanecer na Unidade para
acompanhamento das atividades pactuadas entre chefia
imediata e servidor.
Fatores de Competência

Além do cumprimento das metas de
desempenho individual, deverão ser avaliados
os seguintes fatores de competência:

I - Produtividade no Trabalho, com base em
parâmetros previamente estabelecidos de
qualidade e produtividade, é a capacidade de
organizar as atividades e o ambiente de
trabalho, de forma a otimizar recursos e priorizar
responsabilidades visando o alcance dos
objetivos traçados pelo grupo.

II - Conhecimento de métodos e técnicas
necessários para o desenvolvimento das
atividades referentes ao cargo efetivo na
unidade de exercício, como também a
capacidade de formulação de novos padrões e
idéias inovadoras para o desenvolvimento do
setor e da Instituição.
Fatores de Competência

III - Trabalho em equipe, é a cooperação
técnica e operacional com a equipe,
atenção, cortesia e compromisso com as
demandas, visando à harmonia e ao melhor
desempenho do setor, inclusive nas
situações conflitantes.

IV - Comprometimento com o trabalho, é o
empenho para o alcance de resultados das
tarefas atribuídas com responsabilidade
diante de seus deveres e proibições legais,
observando a pontualidade, assiduidade e
zelo pelo material e equipamento públicos.

V - Cumprimento das normas
procedimento
e
de
conduta
desempenho das atribuições do cargo.
de
no
Quem será avaliado?
Serão avaliados nas dimensões institucional e individual:

Servidores de cargos de provimento efetivo do INCRA.

Servidores requisitados pela Presidência e VicePresidência da República ou nas hipóteses de
requisição previstas em Lei.

Ocupantes dos cargos de provimento em comissão ou
função de confiança igual ou equivalente ao DAS 3, 2 e
1 em exercício no INCRA.

Os ocupantes dos cargos de provimento em comissão
ou função de confiança igual ou equivalente ao DAS 3,
2 e 1, requisitados para a Presidência e VicePresidência da República, ou nas hipóteses de
requisição previstas em Lei.
Quem será avaliado?

O servidores efetivos investidos em DAS 6, 5 ou 4 ou
equivalentes
serão
avaliados
na
dimensão
institucional mais o valor máximo correspondente à
avaliação individual.

O servidor titular de cargo de provimento efetivo
que não permanecer em efetivo exercício na mesma
unidade organizacional durante todo o período de
avaliação será avaliado pela chefia imediata de onde
houver permanecido por maior tempo.

Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número
de dias em diferentes unidades organizacionais, a
avaliação será feita pela chefia imediata da unidade
em que se encontrava no momento do encerramento
do período de avaliação.
Quem será avaliado?
Todos os servidores deverão ser avaliados
individualmente a avaliação de desempenho
individual será realizada em função de três
percepções diferenciadas:



da chefia imediata;
dos pares;
auto-avaliação.
Avaliação de desempenho
individual, pesos e dimensões.

A avaliação de desempenho individual será realizada
pelo próprio avaliado (autoavaliação), equipe de trabalho
(pares) e chefia.
Autoavalia
ção
15%
Chefia
60%
Equipe
25%
Pontuações da Avaliação de
Desempenho Individual

A pontuação relativa à avaliação
individual de cada servidor será
determinada pela soma dos pontos
obtidos em todos os 5 (cinco)
fatores de competência, totalizando
no mínimo 0 (zero) e no máximo 50
(cinqüenta) pontos, por percepção
(chefia imediata, dos pares e autoavaliação)
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E A
CONCESSÃO DE GDARA/GDAPA
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E A
CONCESSÃO DE GDARA/GDAPA
A GDARA e GDAPA terão como limites:

I - máximo de 100 (cem) pontos por
servidor;

II - mínimo de 30 (trinta) pontos por
servidor.
A AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E A
CONCESSÃO DE GDARA/GDAPA
A pontuação referente à GDARA e à GDAPA está assim
distribuída:


I - até vinte pontos serão atribuídos em função dos resultados
obtidos na avaliação de desempenho individual; e
II - até oitenta pontos serão atribuídos em função dos
resultados obtidos na avaliação de desempenho institucional.
20%
80%
Individu
al
Instituci
onal
A avaliação de Desempenho
Institucional e a GDARA/GDAPA


É
responsabilidade
do
Presidente do INCRA publicar
as metas de desempenho
institucional e os resultados
apurados a cada período de
avaliação.
O
cálculo
dos
efeitos
financeiros
da
avaliação
institucional para pagamento da
GDARA/GDAPA
seguirá
a
seguinte escala:
Percentual de cumprimento das metas
institucionais:
Pontos:
> = 80%
80
> = 70% e < 80%
70
> = 60% e < 70%
60
> = 50% e < 60%
50
> = 40% e < 50%
40
> = 30% e < 40%
30
> = 20% e < 30%
20
A avaliação de Desempenho
Individual e a GDARA/GDAPA
Os 20 (vinte) pontos referentes a Avaliação de Desempenho
Individual correspondem a apuração do desempenho do servidor
relacionado com os fatores de competência, orientando-se pela
seguinte escala:
CONCEITO
FRACO
REGULAR
BOM
ÓTIMO
Intervalo de pontuação
1, 2 ou 3 pontos
4, 5 ou 6 pontos
7 ou 8 pontos
9 ou 10 pontos
A avaliação de Desempenho
Individual e a GDARA/GDAPA
PONTUAÇÃO MÁXIMA = 50 PONTOS
(5 fatores mínimos de competência x 10 pontos)
Pontuação relativa à avaliação individual:
Pontos:
>= 40
20
>= 35 e < 40
18
>= 30 e < 35
16
>= 25 e < 30
14
>= 20 e <25
12
< 20
10
Responsabilidades do avaliado

Desempenhar, durante o ciclo de avaliação, as atividades,
programas e/ou projetos definidos no Plano de Trabalho,
observando as condições que possam impedir ou dificultar o
desenvolvimento e o cumprimento das regras do bom convívio
em grupo, da ética e da disciplina organizacional.

Concordar ou não, no prazo máximo de 10 dias após o término
da Avaliação de Desempenho Individual, com o resultado da
avaliação processada pela chefia imediata.

O procedimento de pedido de reconsideração se encontra
descrito nos art. 30 – 32, da Portaria MDA nº 26, de 27 de abril
de 2012.
Responsabilidades do avaliador

a) Chefia imediata:

Discutir os critérios e as metas da avaliação com os membros da
equipe.

Observar, durante o ciclo de avaliação, o desempenho dos avaliados
tanto dos Fatores de Competência como do alcance das metas do
Plano de Trabalho.

Efetuar anotações que julgar importantes sobre o desempenho do
avaliado (avaliação parcial).

Fornecer ao avaliado, informações e orientações, a fim de tratar dos
ajustes necessários à melhoria do desempenho.

Observar os prazos estabelecidos na Portaria MDA nº 26, de 27 de
abril de 2012.
Responsabilidades do avaliador

a) Chefia imediata:

Analisar os possíveis pedidos de Reconsideração
do avaliado, sobre o resultado da avaliação, e
deliberar pelo deferimento (total ou parcial) ou pelo
indeferimento no prazo máximo de cinco dias após
a apresentação do pedido de reconsideração pelo
avaliado.

Comunicar a deliberação sobre o pedido de
reconsideração impetrado pelo servidor avaliado,
até, no máximo, no prazo de 05 (cinco) dias à
Coordenação-Geral de Gestão de Pessoas, na
Sede/DF, ou às Divisões de Administração nas
Superintendências Regionais, respectivamente, os
quais darão ciência da decisão ao avaliado e à
respectiva Comissão de Avaliação de Desempenho
- CAD/GDARA/GDAPA.
Responsabilidades do avaliador

b) Servidor

Observar, durante o ciclo de avaliação, seu
próprio desempenho e o desempenho dos
avaliados, tendo por base os Fatores de
Competência.

Efetuar anotações que julgar importantes
sobre seu próprio desempenho e sobre o
desempenho do avaliado.

Efetivar a avaliação final.
Fluxos e Prazos
Atividade
Responsável
Documento
Setor/tramitação
Prazo
Equipes de trabalho
Fichas de Avaliação de
Desempenho
Individual
constantes do
Anexo I
Equipes de trabalho
10(dez) dias contados do dia seguinte
ao encerramento do ciclo de
avaliação
Chefia imediata
Fichas de Avaliação de
Desempenho
Individual
constantes do
Anexo I
Equipes de trabalho
2 dois) dias contados da data de
realização da avaliação
Apresentação do pedido de
reconsideração
Avaliado
Requerimento para pedido
de reconsideração
do resultado da
avaliação individual
efetuada pela Chefia
Imediata - Anexo II
Coordenação-Geral de Gestão
de Pessoas, na
Sede/DF, ou às
Divisões de
Administração, nas
Superintendências
Regionais,
respectivamente
10(dez) dias contados da data em que
o servidor tomou ciência da
avaliação
Formalização de Processos
com os pedidos de
reconsideração
Coordenação-Geral de Gestão de
Pessoas, na Sede/DF, ou
às Divisões de
Administração, nas
Superintendências
Regionais,
respectivamente
Processo administrativo
instruído com a ficha
de avaliação e
requerimento
Enviado ao setor de origem do
avaliado
Imediato à recepção, não devendo
impactar nos prazos posteriores
Aplicação
da
avaliação
individual
(três
dimensões)
Ciência do avaliado
Fluxos e Prazos
Atividade
Responsável
Documento
Setor/tramitação
Prazo
Manifestação do avaliador
com relação ao pedido de
reconsideração apresentado
Chefia imediata
Documento elaborado pelo
avaliador juntado aos autos do
processo administrativo
Coordenação-Geral de Gestão
de Pessoas, na Sede/DF, ou
às Divisões de Administração
nas Superintendências
Regionais, respectivamente
5 (cinco) dias contados do recebimento
do pedido de reconsideração
apresentado pelo avaliado
Conhecimento do servidor,
da manifestação do avaliador
ao pedido de reconsideração
Coordenação-Geral de
Gestão de Pessoas, na
Sede/DF, ou às Divisões de
Administração nas
Superintendências
Regionais, respectivamente
Ciência do servidor no processo
Coordenação-Geral de Gestão
de Pessoas, na Sede/DF, ou
às Divisões de Administração
nas Superintendências
Regionais, respectivamente
Imediato à recepção, não devendo
impactar nos prazos posteriores
Apresentação de recurso ao
CAD/GDARA/GDAPA
Avaliado
Documento elaborado pelo
avaliado juntado aos autos do
processo administrativo
Coordenação-Geral de Gestão
de Pessoas, na Sede/DF, ou
às Divisões de Administração
nas Superintendências
Regionais, respectivamente
10(dez) dias contados do prazo em
que tomou ciência da manifestação do
avaliador sobre o pedido de
reconsideração
CAD/GDARA/GDAPA
Ata da reunião do
CAD/GDARA/GDAPA
CAD/GDARA/GDAPA (nas SR
CDR/Superintendente, na
Sede Diretores)
10(dez) dias contados do
encerramento dos prazos finais
estabelecidos para a realização das
atividades previstas nos incisos
anteriores.
Manifestação
CAD/GDARA/GDAPA
do
Equipe
Juliano Flávio dos Reis Rezende
Diretor de Gestão Administrativa


Lindomar Rodrigues Soares
Coordenadora - Geral Interina de Gestão de Pessoas


Christiane Fenner de Souza
Chefe da Divisão de Capacitação e Avaliação Funcional


Maria de Lourdes Araújo Pinto
Chefe do Serviço de Avaliação Funcional



Assessoria Pedagógica e Material Didático

Tamara Carla Galvão Cardoso
Gráficos e Quadros
Ulysses Ferreira Morbeck Macedo

Agradecimento especial: Ronaldo Alves
Dúvidas ou contribuições deverão ser remetidas à Divisão de
Capacitação e Avaliação Funcional – DAH-3
Direitos Autorais
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