Prefeitura do Município de São Paulo
Secretaria Municipal de Planejamento,
Orçamento e Gestão - SEMPLA
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
CONSTRUÇÃO DA NOVA SISTEMÁTICA
Subsídios técnicos – estudos anteriores;
Análise do modelo anterior – Hierarquizado e somente
o gestor era o avaliador – críticas e sugestões dos
servidores para a proposição de novo modelo de Avaliação;
 Pesquisa Interna para identificar os fatores de Avaliação
e aspectos que poderiam influenciar o desempenho;
Grupo de Trabalho (Administração e Representantes
das Entidades Sindicais);
 Negociado e aprovado no Acordo Coletivo – 2003;
 Legislação: Lei 13.748 (DOM -16/01/2004) - Decreto
45090 (DOM - 06/08/2004) - Portaria 487/ SGP-G/2004.
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
DESENHO DO MODELO PROPOSTO: ABRANGE
DUAS DIMENSÕES
Fator de
Correção
100%
(1000 pontos)
Condições de
Trabalho
Gestor e equipe
em consenso
60% (600 pontos)
IND
Nível
Funcional
Nível
Gerencial
• Auto-avaliação
• Auto-avaliação
• Avaliação do
Gestor / Chefia
• Avaliação da
equipe
• Avaliação do
Gestor / Chefia
Plano
Metas
• Gestor
INS
40% (400 pontos)
Atuação
Equipe
Satisfação
Usuário
• Gestor e equipe
em consenso
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
• Usuário-mediana
ETAPAS – CICLO DE AVALIAÇÃO
• Início do ciclo de Avaliação Desempenho
• compromisso individual (chefia servidor)
• compromisso equipe (metas/resultados – chefia e
equipe)
• publicação das metas ou resultados compromissados
• Acompanhamento
• Durante todo o ciclo – 01/01 a 31/12 do exercício
• Feedback – intermediário
• Fechamento do ciclo
• apuração dos resultados
• preenchimento das IAD’s
• consolidação e divulgação dos resultados
• Feedback – individual e por equipe / unidades
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
QUEM SERÁ AVALIADO E COMO
QUEM ?
• Servidores Efetivos, Admitidos, Municipalizados e Comissionados;
• GESTORES/ CHEFIAS – abaixo de Chefe de Gabinete;
COMO ?
• No local, cargo ou função em que estiver no fechamento do Ciclo da
Avaliação;
• Por Instrumentais de Avaliação de Desempenho – IAD - dimensão
individual e institucional;
• Fatores de Desempenho – pontuados de 1 a 5;
• Auto avaliação, avaliação da chefia e avaliação por parte da equipe;
• Total de 1000 pontos
AFASTAMENTOS:
-Tendo 3 meses de efetivo exercício no ciclo – é avaliado
-Tendo menos de 3 meses de efetivo exercício – apuração da maior nota
entre as três últimas Avaliações
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
COMO PROCEDER A AVALIAÇÃO - DIMENSÃO
INSTITUCIONAL
Metas
RT
Equipe
Usuário
IADE
IADU
• O respectivo
• própria equipe • pelo usuário
Gestor do Plano
• fatores
• fatores
de Trabalho /Metas • consenso
• mediana
• Apuração do
• 4 captações
Percentual de
anuais
execução
IACT
• própria equipe - consenso
Condições de Trabalho
Fator de Correção
• fatores
Incide sobre o total de pontos
da Avaliação Institucional
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AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
APLICAÇÕES DA AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO
A Avaliação de Desempenho subsidia a aplicação de várias políticas de RH
Movimentação
de Pessoal
Gestão de
Recursos
Capacitação e
Desenvolvimento
Avaliação de
Desempenho
Processos
internos
de seleção
Políticas de
Premiação /
Benefícios
Crescimento
nas carreiras
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