Nossa Missão Atrair o
Talento certo para a
Empresa
M.Sc Angela Abdo Campos Ferreira
GESTÃO DE PESSOAS
Gestão
Liderança + Administrativo
Para se tornar um excelente gestor
terá de agir estrategicamente.
Sempre!”
Gestão de pessoas

Surge como solução para as demandas de
excelência organizacional.

Cabe uma questão:
Por que surge uma nova
roupagem para a melhor gestão do
quadro funcional?
SUBSISTEMAS DA GESTÃO DE
PESSOAS
GESTÃO DE
PESSOAS
PROVISÃO
Planejamento
de RH
Recrutamento
de pessoal
Seleção de
pessoal
APLICAÇÃO
Desenho de
cargos
Descrição e
análise de cargos
Avaliação do
desempenho
Humano
MANUTENÇÃO
Compensação
Benefícios
Sociais
Higiene e
segurança
Motivação
Relações
sindicais
DESENVOLVIMENTO
Treinamento e
desenvolvimento
de pessoas
Desenvolvimen
to organizacional
MONITORAÇÃO
Banco de
dados e
sistemas de
informação
Auditoria de
RH
OBJETIVOS DO R&S
Atrair e selecionar profissonais altamente
qualificados (Competências) e inteligentes,
Que contribuem para a superação dos
resultados e aptos a trabalhar em equipes.
Demostram interesse real pelo próprio sucesso,
apoiando a visão da empresa e comportando-se
como seus verdadeiros sócios.
ESTRATÉGIAS DE RECRUTAR
PRIMERA REFLEXÃO
?
RECRUTAMENTO
OBJETIVOS
MÉTODOS
O que atrai um candidato ?
Formas mais utilizadas
 desafios profissionais;
 possibilidades de ascensão
profissional;
 oportunidades de
desenvolvimento;
 pacote de remuneração e
benefícios;
 ambiente de trabalho;
 imagem da organização.
 edital interno;
 anúncios em jornais e revistas;
 inscrição pelo site;
 recebimento espontâneo de
currículos;
 utilização de agências
especializadas
tradicionais
ou virtuais;
 divulgação em escolas
(estágios);
 indicação de pessoas de
confiança.
ESTRATÉGIAS DE SELECIONAR
SEGUNDA REFLEXÃO
?
SELEÇÃO
Processo de escolher o melhor
candidato dentre aqueles
recrutados.
ESTRATÉGIAS DE CONTRATAR
Como contratar as pessoas
certas?
De acordo com a estratégia e
pensando no longo prazo –
nunca durante uma crise.
Tipo de talento um líder procura

O líder precisa saber qual é seu dom
natural ou o daquele funcionário que
trabalhará com o futuro contratado.

As pessoas descobrem seus dons
naturais , quando pensam no que
gostam de fazer, no que fazem bem.
Tipo de talento líder procura

O que você gostou durante toda sua
vida indicará seus pontos fortes;

Quaisquer que sejam, eles o ajudarão a
usá-los;

Você não deve preocupar-se tanto com
as fraquezas.
PORQUE?
O importante é atrair pessoas
cujos pontos fortes podem
complementar ou compensar
suas fraquezas
Quando parar o recrutamento
interno e procurar o melhor no
mercado?
Você precisa pensar no longo prazo e
de acordo com a estratégia da
empresa.
ESTRATÉGIAS DE ATRAIR
Mudar a forma de recrutar é uma
das estratégias que as empresas
usam para atrair os melhores
talentos para seus negócios.
Stephen Covey
Ensinar a cuidar dos novos e
das pessoas
Acender o “fósforo” que as
motiva
Como atrair as pessoas
certas?
Oferecendo-lhes a
possibilidade de expressar
seu talento e sua paixão.
Processo de seleção de trainee
NATURA






Não divulgou o nome da companhia, divulgou um vídeo que
apresentava os valores da empresa e convidava as pessoas
que se identificavam com a proposta a se candidatarem
Resultado: o número de inscrições, que em anos anteriores
chegava a 40.000 caiu para 12.000.
Pedido que todos escrevessem um texto com os seus
propósitos de vida. Nesta peneira, 4.700 participaram, os
outros preferiram ficar de fora.
Dividiu os candidatos em grupos espalhados por todo país e
incumbi-los de fazer um projeto social com uma consultora
da Natura.
Depois de uma avaliação de desempenho feita pelos próprios
colegas de grupo, os 700 com as melhores notas avançaram.
Destes, 40 foram escolhidos depois de uma profunda
avaliação dos gestores da empresa.
Profissionais de nível sênior
NATURA

A contratação demora de seis a oito meses de conversa.
“O estrago que um sênior faz custa muito dinheiro”.

Antes de contratar, várias pessoas se envolvem no
processo e dão suas opiniões e perspectivas”,

A cautela não garante que o escolhido será a pessoa certa
para ocupar um cargo na companhia. “Temos 50% de
acerto com pessoas que vêm de fora, por termos uma
cultura diferente.
NATURA





Os processos seletivos longos são muito dolorosos e
alimentam uma indústria de treinamentos para criar
pessoas que elas não são.
"Gosto de sentar com a pessoa e ver se a química
funciona e avalio o trabalho dela, que não é o
currículo, mas o portfólio”,
Se é melhor contratar rapidamente ou devagar? não
há uma regra, depende da função e do perfil da
vaga.
Importante olhar para fora, contato com
headhunters.
Cargo gerencial 70% de aproveitamento interno e
30% de externo”.

Na opinião de João Carlos Brega, d, uma
empresa que quer ser líder de mercado e
ter os melhores talentos precisa assumir
riscos. “Não punimos pelo erro, mas
incentivamos a tentar acertar”. Ele
acredita ainda que o principal responsável
pelo desenvolvimento da carreira é o
próprio funcionário, a companhia só dá as
ferramentas necessárias para isso. “É a
pessoa certa, no lugar certo”, disse.
Whirlpool
"Prefiro segurar um louco
do que empurrar um
meia boca"
AlmapBBDO..
AlmapBBDO
OS PROCESSOS DE AGREGAR

Ajustar suas características e competências
pessoais com as características
predominantes na organização

Cada organização escolhe as pessoas que
possuem as características em elevado grau
para atingir seus objetivos.

As pessoas também escolhem onde
pretendem trabalhar. Uma via de mão dupla.
ESTRATÉGIAS DE MANTER
Projetos são a chave para reter os
talentos
 Não
basta a cadeira de chefe.
 Carteira

de trabalho assinada.
Buscam um projeto interessante e
querem se sentir desafiados.
FATORES DE RETENÇÃO
1) Sentir envolvidas nas decisões
importantes, não apenas comunicadas;
2)Investir nas pessoas, educando-as e
treinando-as continuamente;
3)Contemplar financeiramente,
socialmente e psicológica para que
realizem suas Metas;
4) Líderes não podem querer “ferrar”
seus funcionários.
RECOMPENSAR
Como estimular as pessoas?
Desenvolvendo um acordo de
desempenho do tipo “ganha–ganha” e
dando-lhes “autonomia dirigida”.
Só se deve estimular concorrência interna
em pouquíssimos casos,

Para alguns dinheiro não é capaz de
garantir a retenção ou a satisfação do
funcionário.

O salário e benefícios devem, sim, entrar
nas conversas de retenção de talentos.
Reconhecer
Líder deve reconhecer o valor
potencial
Claro e ostensivamente que estes
fiquem inspirados a enxergáenxergá-lo em si
próprios.
Para fazer com que as pessoas ajam por
si mesmas, elas precisam de afirmação.
Relacionar
Metáfora de acender um fósforo
Primeiro, é necessário que haja
fricção para acendêacendê-lo, mas, uma vez
aceso, seu fogo pode acender outros
fósforos.
No caso dos funcionários, o bom
relacionamento do líder com eles pode
fazer com que esse
valor se materialize e “contamine” as
pessoas.
LIDERAR
Depois de atrair talentos e
torná-los astros do desempenho
CUIDADO
Para não perderem depois de
terem investido na formação .
Escolher muito bem quem vai
liderá-los
CLIMATIZAR
CLIMA ORGANIZACIONAL
-
Eqüidade: perceber que os superiores são justos na sua
relação com a estrutura social;
-
Realização: crescer na carreira, na empresa e estar bem
na organização, ser considerado, respeitado;
-
Companheirismo: as pessoas buscam uma relação
amistosa (maiores possibilidades de manutenção na
posição), “Uma mão lava a outra”.
(SIROTA e MELTZERI, 2005)
INDICADORES DE
PERFORMANCE DO PROCESSO
RECRUTAMENTO
Cargos preenchidos por pessoas

Permanecem na empresa por mais de 1 ano

Estão satisfeitas com suas novas posições

A custos cada vez mais baixos (custo por admissão)

Qualidade dos entrevistados avaliada (eficácia na
triagem)

Percentagem dos candidatos recomendados que são
admitidos e têm bom desempenho

Qualidade dos candidatos (acompanhamento:
desempenho índices de rotatividade e absenteísmo)

Tempo requerido para gerar candidatos para a etapa
posterior de seleção
SELEÇÃO

Adequação das pessoas ao cargo e satisfação no trabalho

Rapidez no ajustamento e integração do novo empregado às
novas funções

Melhoria gradativa do potencial humano medida pelos
resultados do trabalho em si e pela avaliação de desempenho

Redução da rotatividade e dos índices de absenteísmo

Maior rendimento e produtividade pelo aumento da capacitação
das pessoas

Melhoria do ambiente de trabalho (relacionamento melhor e
elevação do moral)

Menores investimentos e esforços em treinamento pela maior
facilidade em aprender as tarefas do cargo
OBRIGADA
GRAFIA HUMANA &
Consultores Associados
027 32275853
027 99811885