Gestão do Desempenho e Programa
Reconhe-Ser
MISSÃO: assegurar a efetiva e regular gestão dos recursos públicos, em benefício da sociedade.
Ser reconhecido pela
contribuição ao combate
a corrupção, desvio,
desperdício e fraude e
ao aperfeiçoamento da
administração pública
RESULTADOS
Aperfeiçoamento da gestão pública
Contribuir para a
melhoria do
desempenho da
administração
pública
Estimular a
transparência da
gestão pública
Combate à corrupção, ao desvio e à fraude
Coibir a
ocorrência de
fraudes e
desvios de
recursos
Punir
responsáveis com
efetividade e
tempestividade
Combater o
desperdício de
recursos
PROCESSOS INTERNOS
Tempestividade e seletividade
Transparência
Reduzir o
tempo de
apreciação dos
processos
Parcerias estratégicas
Estimular o controle
social
Atuar em
cooperação com
órgãos públicos e
com a rede de
controle
Ampliar a divulgação
de resultados da
gestão pública e das
ações de controle
Intensificar o
relacionamento
com o Congresso
Nacional e a
sociedade
Aperfeiçoar a
estrutura legal e
normativa de
suporte ao
controle externo
PESSOAS E INOVAÇÃO
Desenvolver
competências
gerenciais e
profissionais
Otimizar a
utilização do
conhecimento
organizacional
Atuar de forma
seletiva em
áreas de risco e
relevância
Aperfeiçoar
instrumentos de
controle e
processos de
trabalho
Ampliar o uso
de TI nas
ações de
controle
ORÇAMENTO E LOGÍSTICA
Promover a
motivação e o
comprometimento
Desenvolver
cultura orientada
a resultados
Modernizar as
práticas de
gestão de
pessoas
Assegurar
adequado suporte
logístico às
necessidades do
TCU
Assegurar recursos
orçamentários para
a modernização do
TCU
Ampliar a divulgação
de resultados da
gestão pública e das
ações de controle
Intensificar o
relacionamento
com o Congresso
Nacional e a
sociedade
Aperfeiçoar a
estrutura legal e
normativa de
suporte ao
controle externo
Mapa Estratégico – Pessoas e inovação
PESSOAS E INOVAÇÃO
Desenvolver
competências
gerenciais e
profissionais
Otimizar a
utilização do
conhecimento
organizacional
Promover a
motivação e o
comprometimento
Desenvolver
cultura orientada
a resultados
Modernizar as
práticas de
gestão de
pessoas
Tribunal de Contas da União
Plenário
Ministros
Segedam
Segep
Auditores
Presidência
VicePresidência
Segecex
1ª, 2ª, 3ª... Secex
Secob, Semag, Serur, Sefip...
Secex Estaduais
Ministério Público
Segepres
Unidades Básicas:
•Segedam;
•Segecex;
•Segepres.
Referencial Estratégico de Gestão de
Pessoas
 Mapa Estratégico do TCU – Balanced Scorecard
(2005)
 Política de Gestão de Pessoas (Resolução-TCU n°
187/2006)
Slide 5
Todos os processos de Gestão de Pessoas no TCU
são centrados na Gestão de Desempenho dos
servidores.
Processo da Gestão de Pessoas no TCU
Contribuir para a manutenção de
clima propício ao bom desempenho
profissional e organizacional.
Alinhar os
processos de
gestão de pessoas
às estratégias
institucionais.
do
Apoiar o
desenvolvimento
das competências
dos servidores.
Otimizar a alocação
das pessoas de acordo
com os perfis
existentes e os
requeridos.
Integrar novos
servidores ao
ambiente de
trabalho.
Estimular os servidores a
investir em desenvolvimento
profissional e melhoria de
desempenho
Promover o bom
desempenho e o
desenvolvimento
da equipe.
Selecionar os
melhores
profissionais
para o TCU.
Garantir condições propícias à
identificação, aquisição, produção,
compartilhamento e retenção do
conhecimento organizacional.
MODELO DE GESTÃO DO
DESEMPENHO NO TCU
FATORES QUE MOTIVARAM A BUSCA PELO MODELO
DE GESTÃO DO DESEMPENHO NO TCU
• Decreto nº 5.707, de 23 de fevereiro de 2006.
• Resultados da pesquisa de clima organizacional:
• Necessidade apontada pelos gestores, ao longo do PDLGS, por
ferramentas de gestão.
• Novos servidores, nova cultura.
Resultados da Pesquisa de Clima
Organizacional
 Realizada de 14/Maio a 9/Junho de 2007
 Participação de 1.501 servidores (66,09%)
 Perguntas relacionadas à Avaliação de Desempenho presentes entre as
dez perguntas com menor índice de Respostas Favoráveis
Escala utilizada na pesquisa
Discordo Totalmente 1 2 3 4 5 6 Concordo Totalmente
Entrada de AUFC´s pós-2004
36%
Nº de AUFC´s pré-2004
64%
596
596
Entrada de AUFC´s a partir de
2004
1.041
1.041
TRABALHOS DE DIAGNÓSTICO
Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de
Contas da União: aplicações e efeitos de métodos
tradicionais e contemporâneos
 Autores:
 Maurício Ramos e Silva
 Rita Valéria Rodrigues Malcher Lopes
 Gilmar Gomes de Lira
Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de
Contas da União: aplicações e efeitos de métodos
tradicionais e contemporâneos
 Fontes:
 Dados de Normas e Manuais
 Dados da Pesquisa de Clima Organizacional do TCU
 Dados de Sistemas de Informação
 Dados do Questionário aos Avaliadores
Escala anterior para atribuição da nota de avaliação de
desempenho no TCU.
Fonte: Portaria TCU nº 324/2006.
Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de
Contas da União: aplicações e efeitos de métodos
tradicionais e contemporâneos
 Alguns resultados:
•No “Questionário aos Avaliadores”, ficou confirmada a tendência de
subjetividade do modelo adotado no TCU.
•Os três fatores utilizados no Tribunal (“produção”, “prazo” e “qualidade”)
foram identificados pela ampla maioria dos respondentes como não sendo
claros e objetivos, ou seja, como passíveis de interpretações diferentes por
parte de cada avaliador do Tribunal.
Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de
Contas da União: aplicações e efeitos de métodos
tradicionais e contemporâneos
 Alguns resultados:
• É importante salientar que 80% dos entrevistados responderam que
conhecem as normas que especificam estes três fatores; e
• 78% declararam que têm participação bastante ativa na avaliação, mesmo
não sendo em geral chefes imediatos dos avaliados (são Secretários,
Secretários-Gerais, autoridades, ou têm nível de Função de Confiança
equivalente).
Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de
Contas da União: aplicações e efeitos de métodos
tradicionais e contemporâneos
 Alguns resultados:
 Os avaliadores entrevistados, embora declarem levar em consideração as
metas a serem alcançadas no período avaliativo (86% dos entrevistados), em
cerca da metade dos casos não combinam com os avaliados quais são as
metas a serem atingidas.
 Por meio da avaliação dos resultados da Pesquisa de Clima Organizacional
do TCU, verifica-se que, embora cerca de 70% dos participantes apresentem
convicção de que o gerente de sua unidade negocia as metas com as
equipes, aproximadamente metade não crê que elas são acompanhadas
adequadamente.
Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de
Contas da União: aplicações e efeitos de métodos
tradicionais e contemporâneos
 Alguns resultados:
 Se, por um lado, pode-se verificar alguma objetividade pelo
estabelecimento de “metas” para cerca de 47% dos casos, a presença da
subjetividade ganha força quando se verifica, nas respostas ao, o alto
percentual de entrevistados que disse levar em consideração, para a
avaliação, também, as “atitudes” dos avaliados (84% dos casos).
 Os exemplos fornecidos, no questionário, para as atitudes incluem:
relacionamento interpessoal, comprometimento, iniciativa, proatividade,
administração do tempo, criatividade, pontualidade e disciplina.
Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de
Contas da União: aplicações e efeitos de métodos
tradicionais e contemporâneos
 Alguns resultados:

Percebe-se, no TCU, certa complacência na avaliação em geral, pois 72% das
notas fica acima de 90 pontos, o que é considerada a graduação máxima na
ficha de avaliação, sendo que perto de 11% das notas é exatamente igual a
100. Apenas 1,7% das notas indica um desempenho abaixo do esperado (até
70 pontos). A média da notas do Tribunal em todos os períodos (jun/2002 a
ago/2007) é 91,3, enquanto a mediana é 92.
Avaliação de Desempenho Humano no Tribunal de
Contas da União: aplicações e efeitos de métodos
tradicionais e contemporâneos
 Alguns resultados:

Verifica -se, no TCU, forte sentimento de necessidade de alteração do método
entre os entrevistados pelo “Questionário aos Avaliadores”:
 100% deles responderam que o método de avaliação do Tribunal deve ser
aperfeiçoado.
 88% deles responderam que, no método mapeado, um servidor do Tribunal
com desempenho pior que outro, pode receber uma nota mais elevada.

Este dado é confirmado pelos respondentes da Pesquisa de Clima
Organizacional:
 Um total de 78,9% deles afirmou que o método de avaliação usado no TCU
não reflete as reais diferenças de desempenho entre os servidores;
 Enquanto que apenas 24,5% dos respondentes têm convicção de que a
aplicação da avaliação de desempenho no TCU estimula a melhoria do
desempenho dos servidores.
AÇÕES TOMADAS EM GESTÃO
DE DESEMPENHO APÓS OS
TRABALHOS DE DIAGNÓSTICO
PACTO POR RESULTADOS
 Realização de trabalhos do Tribunal fora de suas dependências, a título
de experiência-piloto.
 Ocupação das funções de confiança de Especialista Sênior no âmbito
da Secretaria do Tribunal de Contas da União.
 Avaliação de desempenho profissional no Tribunal de Contas da União.
 Programa de Reconhecimento por Resultados dos Servidores do
Tribunal de Contas da União (Reconhe-Ser).
PACTO POR RESULTADOS
 Processo
de construção das ações de Gestão
de Pessoas:
Elaboração de “modelos técnicos” no âmbito da Segep.
Discussão dos modelos nas reuniões da CCG (Comissão de
Coordenação Geral).
Realização de grupos focais (“escutas dirigidas”) com
auditores, técnicos e ocupantes de FC.
PORTARIA 139/2009
TELETRABALHO
O QUE É?
 Trabalhos realizados fora das dependências do TCU
pelos servidores efetivos do Quadro de Pessoal.
PREMISSAS
• Experiência-piloto,
que se baseia na
análise dos resultados apurados, em relação
ao aumento da produtividade nas unidades;
•Trabalhos expressamente definidos pelo
titular da unidade, ou por delegação, pelos
diretores;
• Faculdade de cada unidade;
• Trabalhos que demandem maior esforço
individual e menor interação com outros
servidores.
PREMISSAS
• O prazo para a realização dos trabalhos deve ser inferior ao que
ordinariamente seria;
• O servidor deve estar disponível para comparecer às dependências
do TCU;
• Compete ao servidor providenciar a estrutura para a realização do
trabalho.
PROCEDIMENTOS
• O titular da unidade é o responsável quanto aos
resultados obtidos em face das metas fixadas;
• A retirada de processos e demais documentos deve
observar procedimentos relativos à segurança da
informação;
• Retirada dos autos deve ocorrer mediante termo de
carga ao servidor.
REQUISITOS
•Efetuado pelo titular da unidade mediante
registro;
•Limite máximo de até 30% dos servidores da
unidade;
•Funcionamento pleno de setores
atendimento ao público interno e externo;
de
•Trabalhos devem ser previamente acordados
com o gerente.
PARA QUAIS SERVIDORES?
• Servidor não pode estar em estágio probatório;
• Cumprir prazos inicialmente acordados e fixados;
• Atender às convocações do Tribunal;
• Apresentar trabalhos de qualidade, dentro dos prazos;
• Não tiver incorrido em falta disciplinar.
CONTROLE DAS ATIVIDADES
• Definição do trabalho em formulário
de planejamento e
acompanhamento;
• Servidor deve manter telefones de
contato permanentemente
atualizados e ativos;
• Consultar diariamente seu e-mail;
• Informar o andamento dos trabalhos
ao gerente.
CONTROLE DAS ATIVIDADES
• Intimação do servidor em 24 horas em caso de nãodevolução de autos ou documentos;
• Encaminhar minutas do trabalho sempre que necessário;
• Reunir-se com o gerente para avaliar os resultados parciais
e finais.
PORTARIA 142/2009
ESPECIALISTAS
Objetivo Geral
 Incorporar ao sistema de gestão do TCU mecanismo para recompensar
as entregas realizadas pelo corpo técnico do Tribunal e oferecer
oportunidade de reconhecimento de servidores com alto nível de
desempenho e conhecimento.
Premissas
 Segue o princípio da temporariedade (máximo de 1 ano), rotatividade
e alternância;
 Podem ser FC-5, FC-4 ou FC-3;
 Alocação será progressiva e em razão das necessidades e dos recursos
materiais;
 Alocadas por demanda do Presidente, da CCG ou de unidade da
Secretaria do TCU;
 Pode ser alocado mais de um especialista para um trabalho;
 Difere das atribuições de coordenação de projeto;
 Trabalhos que gerem benefícios diretos para o controle externo.
Processo básico para alocação de função
de Especialista
Unidade
Patrocinadora
• Proposta de
trabalho
apresentada
com anuência
da unidade
básica
CCG ou unidade
básica (por
delegação)
• Avaliação da
proposta em
razão da
necessidades de
serviço e dos
recursos
materiais
disponíveis,
autorização para
a realização do
trabalho e
indicação do
nível e natureza
da função
Servidor
Unidade
Patrocinadora
• Realização das
atividades com
recomendações
para a
incorporação
dos produtos
entregues
• Aceite do
trabalho, ou das
justificativas
para eventuais
atrasos no
cumprimento
dos prazos
Quais trabalhos podem ser desenvolvidos?
Atividades, estudos ou área de conhecimento que
impliquem em benefícios diretos para o controles externo
Áreas com sobrecarga de demandas
Produtos de grande impacto ou ações para a
implementação dos objetivos estratégicos
Fiscalizações que necessitem de coordenação
centralizada
Critérios
 Importância do trabalho;
 Relevância e complexidade da matéria;
 Trabalho que necessite ser desdobrado e
realizado por outros especialistas;
 Trabalho que envolva servidores de outros
Estados ;
 Trabalhos simultâneos sob a coordenação de
um mesmo especialista.
Indicação do servidor
 Grau de aderência do servidor ao perfil profissional;
 Lotados preferencialmente na unidade
patrocinadora do trabalho;
 Justificativa formal quando estiver lotado em
unidade distinta da patrocinadora;
 A unidade patrocinadora poderá contar com o
apoio da SEGEP para a seleção do Especialista.
Apresentação da Portaria-TCU 180/2009
O que é a avaliação?
 Processo que envolve avaliador, servidor e chefia imediata e
contempla o planejamento das metas do servidor para o
quadrimestre, o acompanhamento das atividades realizadas ao
longo do período e a atribuição de notas relativas ao desempenho
profissional.
Planejamento
Feedback
Acompanhamento
Avaliação de
desempenho
Quadro de mudanças
Como era
Como é com a Portaria-TCU 180/2009
O ato normativo não
previa planejamento
A avaliação de desempenho incluirá o planejamento
conjunto, entre gestor e servidor das metas e atividades a
serem desenvolvidas durante o período avaliativo.
Faixa avaliativa variava
entre 0 a 100
Notas variam entre 0 a 150:
• 0 a 100 – Cálculo da Gratificação de Desempenho
• 100 a 150 – Pontos Reconhe-Ser
Faixas avaliativas:
Faixas avaliativas:

0 a 40 pontos

0 a 50 pontos

41 a 70 pontos

51 a 75 pontos

71 a 90 pontos

76 a 100 pontos

91 a 100 pontos

101 a 150 pontos
Quem deve ser avaliado?
 Servidores em efetivo exercício no mesmo cargo no
Tribunal por prazo igual ou superior a 25% do período
avaliativo (4 meses);
 No caso de afastamentos considerados como de efetivo
exercício por período superior a 75% do período
avaliativo, o SIPAD registrará o valor da avaliação
correspondente à média das 3 últimas avaliações.
Cálculo das notas
Cálculo da nota
 O valor máximo da média das notas atribuídas será calculado
de acordo com o resultado do “departamento” e com o
resultado da Secretaria-Geral.
Planejamento e
Incidentes críticos
Objetivos do acordo de metas individualizado
• Ferramenta que ajuda
efetivamente o gerente a
gerenciar.
• Obter soluções no trabalho.
• Foca no que as pessoas devem
fazer ao demonstrar quais são
seus objetivos
Procedimento do planejamento
 A avaliação incluirá o planejamento e o acompanhamento conjuntos
entre chefia imediata e servidor, de acordo com o Art. 8º da Portaria;
 Acordo entre avaliado e avaliador das metas a serem alcançadas pelo
avaliado em consonância com as metas definidas para as unidades e
para o TCU;
 O chefe imediato poderá registrar as atividades a serem realizadas pelo
servidor, com o grau de complexidade e padrão de desempenho
esperado no formulário de Planejamento;
Novas atividades para a
SEGEP
Acompanhamento das avaliações...
A SEGEP identificará servidores com
desempenho inferior ou igual a 75 pontos, e dará
tratamentos diferenciados para:
Servidores com notas entre 50 e 75, em dois
períodos avaliativos;
Servidores com nota abaixo de 50;
...mas com tratamentos diferenciados
 Para servidores com notas entre 50 e 75 a SEGEP definirá, em conjunto
com o titular da unidade avaliadora, ações destinadas à melhoria de
desempenho;
 Para aqueles com notas abaixo de 50 a SEGEP autuará processo
administrativo para identificar prováveis causas, por isso os dados no
formulário de incidentes críticos é importante, pois subsidia as
prováveis causas;
 Caso o baixo desempenho não seja relacionado a problemas de saúde,
psicossociais ou lacunas de competências, o processo será encaminhado
a Presidência com proposta de apuração disciplinar.
PORTARIA 140
RECONHE-SER
Por que devemos reconhecer?
Recompensar pessoas de acordo com o que elas contribuem
para o alcance da missão e das metas do TCU com o objetivo
de melhorar os resultados institucionais e como forma de
justiça ao corpo técnico do Tribunal.
Qual é a base do Reconhe-Ser?
Resolução-TCU n° 187/2006, art. 4°, incisos XIV e XV:
“XIV serão reconhecidos publicamente os servidores
bem-sucedidos no
desenvolvimento de suas competências e
aqueles que, individualmente ou
em equipes, oferecerem
contribuições importantes às suas unidades e à
instituição;”
“XV os critérios de acesso às oportunidades de
desenvolvimento, de movimentação e de seleção interna,
inclusive para funções comissionadas,
deverão considerar
o reconhecimento institucional a que se refere o inciso anterior;”
Princípios do programa Reconhe-Ser
Valorização das pessoas como estratégia de alcance da
excelência em gestão.
Caráter abrangente de participação, não havendo
quaisquer requisitos de habilitação para ingresso.
Transparência e ampla divulgação do processo de
reconhecimento.
Princípios do programa Reconhe-Ser
Vinculação ao desempenho profissional do servidor.
Valorização do exercício de atividades que exijam alto
grau de responsabilidade e dedicação.
Estímulo ao compromisso com as diretrizes estratégicas
e as metas institucionais.
Promoção do compartilhamento e da disseminação de
conhecimentos relevantes para a atuação do Tribunal
Princípios do programa Reconhe-Ser
Valorização de trabalhos em equipe; e
Indução ao desenvolvimento profissional do servidor.
Programa Reconhe-Ser
Portaria-TCU 233/2009
• Consistirá no acúmulo de pontos de avaliação de
desempenho e , visando a obtenção de incentivos
institucionais.
Pontuação
 Exercício de função de confiança
FC de Direção
FC de Assessoramento
FC-3
15 pontos por quadrimestre
FC-4
20 pontos por quadrimestre
FC-5
25 pontos por quadrimestre
FC-6
30 pontos por quadrimestre
FC-1 e FC-2
05 pontos por quadrimestre
FC-3
10 pontos por quadrimestre
FC-4
15 pontos por quadrimestre
FC-5
25 pontos por quadrimestre
 Nota da avaliação de desempenho
 Se o servidor atingir nota 100 = 10 pontos
 A cada ponto que superar 100 = 1 ponto
Benefícios do Programa Reconhe-Ser
Incentivos institucionais
Pontuação
Necessária
Unidade
concedente
Extensão do limite máximo de reembolso
para cursos de idioma estrangeiro em
20%
20 pontos por
período letivo
ISC
Extensão do limite máximo de reembolso
para curso de pós-graduação em 10%
120 pontos por
reembolso
concedido para
cada curso
ISC
Habilitação para licença capacitação,
quando se tratar de curso não promovido
ou patrocinado pelo ISC
30 pontos por
mês de licença
Segep
Ausência ao serviço previamente
compensada (APC)
15 pontos por
dia de ausência
Unidade do
servidor
Benefícios do Programa Reconhe-Ser
Incentivos institucionais
Pontuação
necessária
Unidade
concedente
Habilitação para participação em
congressos ou seminários no país por
iniciativa do servidor
20 pontos por dia de
afastamento
ISC
Habilitação para participação em
congressos ou seminários no exterior, por
iniciativa do servidor
40 pontos por dia de
afastamento
ISC
Habilitação para processo seletivo em
educação corporativa não decorrentes de
identificação de lacunas de competências
Entre 50 e 150
pontos, definidos em
cada processo
seletivo
ISC
Incentivo institucional local
Definido em ato do
titular da unidade
Unidade do
servidor
AÇÕES DE COMUNCAÇÃO APÓS A FORMALIZAÇÃO
DOS PROGRAMAS
FUTURAS AÇÕES EM GESTÃO DE
DESEMPENHO
PESQUISA DE CLIMA
ORGANIZACIONAL
CONSULTORIA INTERNA EM
GESTÃO DE PESSOAS
OBRIGADO!
José Raymundo Campos
61-3316-7793
[email protected]