Modelagem dos Cargos e Salários
MODELAGEM DO
TRABALHO
Descrição e Análise de
Cargos
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INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
EXTERNAS
INFLUÊNCIAS AMBIENTAIS
INTERNAS
Leis e regulamentos
Missão organizacional
Sindicatos
Visão, objetivos e estratégia
Condições econômicas
Cultura organizacional
Competitividade
Natureza das tarefas
Condições sociais e econômicas
Estilo de liderança
PROCESSOS DE RH
AGREGAR
PESSOAS
APLICAR
PESSOAS
RECOMPENSAR
DESENVOLVER
PESSOAS
PESSOAS
 Recrutamento
 Desenho de
cargos
 Remuneração
 Treinamento
Seleção
Avaliação de
desempenho
 Benefícios e
serviços
 Mudanças
MANTER
PESSOAS
MONITORAR
PESSOAS
 Disciplina
 Banco de
 HST e QVT
 Comunicações
 Relações com
sindicatos
dados
SIG
RESULTADOS FINAIS
DESEJÁVEIS
Práticas éticas e socialmente
responsáveis
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Produtos e serviços competitivos
e de alta qualidade
Qualidade de vida no trabalho
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Desenvolvimento do
desenho de cargos
“ O desenho de cargos é tão antigo quanto o próprio trabalho
humano. Desde que o ser humano teve de dedicar-se à tarefa de
caçar ou pescar, ele aprendeu através de sua experiência
acumulada ao longo dos séculos a modificar seu desempenho
para
melhorá-lo
continuamente.
E
quando
a
tarefa
foi
aumentando, exigindo um número maior de pessoas, a coisa se
complicou.” Chiavenato.
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Desenvolvimento do
desenho de cargos
A administração de cargos é um segmento da Administração de
Recursos Humanos que tem por objetivo descrever e analisar os
cargos para melhor conhecer as características, habilidades, aptidões
e conhecimentos que precisam ter os seus ocupantes, para melhor
administrá-los.
É através da administração de cargos que são definidos os principais
elementos e critérios que irão estruturar os processos de
recrutamento, seleção, treinamento, avaliação de desempenho, etc.,
portanto, é através da analise, da avaliação e da descrição de cargos
que as demais áreas irão desenvolver seus processos e dessa forma,
operacionalizar suas atividades essenciais.
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Gestão de Cargos
A maneira como as pessoas trabalham na
organização depende basicamente de como seu
trabalho foi planejado, modelado e organizado
ou seja como foi feita a distribuição das tarefas.
Em geral as tarefas estão contidas nos cargos
por sua vez fazem parte integrantes do formato
estrutural da organização.
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Função X Cargos
Não confundam “cargo” e “função”. A diferença está na
definição.
Cargo é o nome dado a posição que uma pessoa ocupa dentro
de uma empresa.
Função é o conjunto de responsabilidades e tarefas que estão
relacionadas com esse cargo.
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Função

Posição definida na estrutura organizacional.

Conjunto de responsabilidades afins.

Desempenhada por só um funcionário.

Relacionamentos coerentes com sua
finalidade.

Exemplo: atendimento ao público.
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Cargo





Conjunto de funções de mesma natureza.
Requisitos e nível de complexidade semelhantes.
Desempenhado por um ou mais funcionários.
Responsabilidades em comum.
Exemplo: quatro funcionários no cargo de caixa
para o atendimento ao público numa agência.
Prisma horizontal
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Significado do cargo na
Organização

“o cargo constitui a base da aplicação das
pessoas nas tarefas organizacionais”
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Significado do cargo na
Organização

Composição de todas as atividades, que podem
ser englobadas em um todo unificado e que
ocupa uma posição no organograma da
empresa.
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Significado do cargo na
Organização

Essa posição define o nível hierárquico

Maior o nível, maior a autoridade
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Ao ser retratado no organograma da empresa, o cargo tem
definido o seu nível hierárquico, sua subordinação (a quem
prestar contas), e os seus subordinados (sobre quem exercer
autoridade).
RESPONSABILIDADE
Prisma Vertical
CARGO
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AUTORIDADE
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Significado do cargo na
Organização

Os cargos constituem os meios pelos quais a
empresa aloca as pessoas para atingir objetivos
através de determinadas estratégias
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Aspectos dos Cargos
• ORGANIZAÇÕES - Base para aplicação das pessoas nas
tarefas organizacionais;
• PESSOAS - Fonte de expectativa e motivação que possibilita
o alcance dos objetivos individuais.
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Modelos de Desenho de Cargos
 Clássico ou Tradicional:
fundamentado nos
trabalhos desenvolvidos pela Administração
Científica- Taylorismo.
Humanístico: surgiu com a Escola de Relações
Humanas - 1930
Contingencial: considera 03 variáveis: as
pessoas, a tarefa e a estrutura da organização
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Modelo Clássico
•Homem - apêndice da máquina: A tecnologia vem
antes e as pessoas depois e serve de base para o desenho
dos cargos. A pessoas é mero recurso produtivo.
•Tarefas fragmentadas, rotineiras e repetitivas:
conceito de linha de montagem, toda atividade é
padronizada
•Ênfase na eficiência: cada operario trabalha segundo o
método e seguindo as regras e procedimentos estabelecidos.
É regido por estudos de tempos e movimentos
•Estabilidade do processo produtivo: é feito para
durar
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O desenho Clássico foi projetado para:
Redução de custos: operários com qualificação
mínimas e salários menores, para facilitar a seleção e
reduzir custos de treinamento.
Padronização de atividades: a homogeneização das
tarefas facilita a supervisão e o controle.
Apoio a tecnologia: a aplicação do princípio da linha
de montagem era a maneira de obter o melhor
rendimento da tecnologia.
Utiliza apenas a habilidade manuais e físicas, desprezando o seu
maior recurso: a inteligência
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Modelo Humanístico – relações
humanas
•Homo social.
•Ênfase na interação subordinados/superiores.
•Observação das condições sociais de trabalho.
•Relega o conteúdo cargo, que permanece
conforme o Modelo Clássico.
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Comparações entre os modelos
Modelo Clássico








Ênfase na tarefa e na tecnologia.
Conceito de Homo economicus.
Recompensas salariais e materiais.
Maior eficiência graças ao método
de trabalho.
Preocupação com o conteúdo do
cargo.
Gerente no comando.
Ordens e imposições.
Obediência estrita.
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Modelo Humanista








Ênfase na pessoa e no grupo social.
Conceito de Homo social.
Recompensas sociais e simbólicas.
Maior eficiência graças à satisfação
das pessoas.
Preocupação com o contexto do
cargo.
Gerente na liderança.
Comunicações e informação.
Participação nas decisões.
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MODELO CONTINGENCIAL - DIMENSÕES ESSENCIAIS
Considera três variáveis:
as pessoas, a tarefa e a estrutura da organização.
VARIEDADE
AUTONOMIA
SIGNIFICADO DA TAREFA
IDENTIDADE COM A TAREFA
Percepção do trabalho como
significativo e de valor
Percepção de ser
responsável
pelos resultados do trabalho
realizado
RETROAÇÃO
Conhecimento dos
resultados do trabalho
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Essas dimensões criam condições para que o cargo possua os
chamados fatores motivacionais permitindo que o seu ocupante:
trabalhe globalmente as suas habilidades e competências pessoais na
execução das tarefas;
tenha certa autonomia, independência e autodireção na execução das
tarefas;
faça algo significativo e que tenha um certo sentido ou razão de ser;
se sinta pessoalmente responsável pelo sucesso ou fracasso das tarefas em
função dos seus próprios esforços.
perceba e avalie o seu próprio desempenho enquanto executa o trabalho,
sem intervenção de terceiros ou da chefia.
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Análise do Cargo
 Processo de obtenção de informação sobre o
cargo que identificam:
– atribuições
– responsabilidades
– requisitos
– entregas
 Que o cargo exige de seu ocupante e que
agregam valor para a organização.
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Processo de Análise de Cargos
Fontes de dados
Analista de cargos
Supervisor
Funcionários
Métodos de
coleta de dados
Entrevista
Questionário
Observação
Código brasileiro
de ocupações - CBO
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Dados sobre o cargo
Título
Responsabilidades
Requisitos:
formação
físicos
conhecimentos
habilidades
aptidões
experiência
Entregas
Equipamento usado
Contexto do emprego
Descrição e
especificações
do cargo
Responsabilidades
Requisitos
Entregas
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Descrição e Especificações do Cargo
 Identificação das responsabilidades
 Identificação das competências requeridas
 identificação, em cada competência:
– conhecimentos
– habilidades
– atitudes
– entregas
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O Que é Exigido Quanto a Conhecimentos

Descrição:
–
Conhecimentos de ferramentas de
interatividade.
–
Conhecimentos técnicos e científicos.
–
Conhecimentos sobre a organização e o setor
onde ela atua.
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O Que é Exigido Quanto a Habilidades

Descrição:
–
Habilidades voltadas à interação pessoal
–
Habilidades voltadas ao processo e à
qualidade
–
Habilidades voltadas à obtenção de resultados
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O Que é Exigido
Quanto a Atitudes e Entregas
 Comportamentos e posturas requeridas do
colaborador:
– ação
– motivação
– comunicação
 Entregas requeridas do colaborador à empresa
como resultado de suas atividades
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Bases para o Redesenho do Cargo
Objetivos para o cargo:
responsabilidades,
requisitos, entregas
Desafios da produtividade:
processos e métodos de
trabalho eficientes
cargo
Adequação ergonômica:
capacidades e limitações
humanas
Aspectos comportamentais:
predisposições naturais,
aptidões e talentos
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ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Atribuir
responsabilidades
mais elevadas
Incluir o
pré-trabalho
Para enriquecer
um cargo devem-se
rearranjar seus
elementos
Atribuir a outros
ou automatizar
tarefas
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Incluir o trabalho
posterior
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Enriquecimento do Cargo

Fatores:
– Realização
– Reconhecimento
– Crescimento
– Responsabilidade
– Desempenho em todo o cargo e não apenas
em parte
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Enriquecimento do Cargo
Exemplo:

Aumentar o nível de dificuldade e responsabilidade.

Permitir que os funcionários detenham mais controle
e autoridade sobre os resultados do trabalho.

Fornecer diretamente relatórios de desempenho no
cargo, individuais ou da unidade, aos funcionários.

Acrescentar ao cargo tarefas que exijam treinamento
e crescimento.

Atribuir tarefas específicas aos indivíduos, facilitando
sua especialização.
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ENRIQUECIMENTO DE CARGOS
Efeitos indesejáveis
Efeitos desejáveis
Maior motivação
Maior produtividade
Menor absenteísmo
Menor rotatividade
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Enriquecimento
do
cargo
Maior ansiedade
Maior conflito
Menor relacionamento
Sentimento de
exploração
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NOME DA EMPRESA
ATIVIDADES DIÁRIAS
ESPECIFICAÇÃO DE CARGO
ÁREA
Engenharia
CARGO
Auxiliar de Compras - AC
SUPERIOR
IMEDIATO
Engenheiro de Suprimentos
RESPONSABILIDADES
Controlar o processo de recebimento e liberação de
N.Fiscais, bem como auxiliar em
todas as atividades ligadas ao processo de compra.
Desenvolver fornecedores;
 Monitorar necessidades de compras;
 Realizar orçamentos junto aos fornecedores.

ATIVIDADES ESPORÁDICAS

Participar reuniões mensais
FORMAÇÃO
CONTATOS
2º Grau Completo
EXPERIÊNCIA
Externo – fornecedores
 Interno – demais áreas da empresa

Mínima de 1 ano na área de compras para obras
COMPETÊNCIAS TÉCNICAS
Microinformática – Aplicativos Word e Excell, Internet
COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS
Atenção concentrada – Comunicação - Flexibilidade
Iniciativa – Negociação - Organização
Planejamento - Relacionamento interpessoal - Visão
Sistêmica
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Desenho de cargos

Especificação do conteúdo de cada cargo;

Métodos de trabalho;

Relações com os demais cargos;
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DESENHO DE CARGOS
Requisitos
Mentais
Instrução necessária
Experiência anterior
Iniciativa
Aptidões
Requisitos
Físicos
Esforço físico
Concentração visual ou mental
Destrezas ou habilidades
Constituição física
Resp. por
Supervisão de pessoas
Material, equipamentos ou ferramentas
Dinheiro, títulos ou documentos
Contatos internos ou externos
Fatores de
Especificações
Condições
de trabalho
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Ambiente físico de trabalho
Riscos de acidentes
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DESENHO DE CARGOS
O que faz
Quando faz
Conteúdo
do
cargo
Periodicidade (diária, semanal, mensal,...)
Como faz
Através de: pessoas, máquinas, materiais, ...
Onde faz
Local e ambiente de trabalho
Por que faz
Prof. Oliveira
Tarefas e atividades a executar
Objetivos do cargo, metas e resultados a atingir
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Desenho de cargos exigências
1.
Lidar com recursos
2.
Saber trabalhar com outras pessoas
3.
Obter e utilizar informação
4.
Compreender sistemas
5.
Compreende as tecnologias envolvidas
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Desenho de cargos

O que fazer?

Conjunto de tarefas ou atribuições que o
ocupante deve desempenhar

O conteúdo do cargo
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Modelagem dos Cargos e Salários
Desenho de cargos

Como fazer?

Como as tarefas ou atribuições devem ser
desempenhadas

Métodos e processos de trabalho
Prof. Oliveira
Modelagem dos Cargos e Salários
Desenho de cargos

A quem responder?

A quem o ocupante do cargo deve se reportar,
ou seja, quem são seus superiores
Prof. Oliveira
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Desenho de cargos

A quem supervisionar?

Quem são os seus subordinados
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Modelagem dos Cargos e Salários
Informação
Resultado
Desenho
do
cargo
Tarefas, qualificações,
resultados esperados,
recompensas
Estrutura
Organizacional
de cargos
Recrutamento
e
Seleção
Qualificação requerida
Padrões de seleção
e de promoção
Treinamento
e
Desenvolvimento
Tarefas, habilidades,
comportamentos,
atitudes
Programas de
Treinamento
Avaliação
do
desempenho
Padrões de
comportamento ou
resultados esperados
Critérios de avaliação
de desempenho
Remuneração
Tarefas, habilidades,
comportamentos,
prêmios e incentivos
Descrição de cargos,
avaliação e classificação
de cargos e faixas salariais
Função
ANÁLISE
DO
CARGO
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Enriquecimento de cargos

Vantagens:
– Eleva a motivação dos colaboradores em relação a sua função na
empresa
– Aumenta a produtividade
– Eleva a satisfação com o trabalho
– Reduz faltas e rotatividade

Desvantagens:
– Reações indesejáveis e negativas às mudanças propostas
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Aspectos motivacionais
Dimensões Profundas
• Variedade
• Autonomia
• Significado das
tarefas
• Identidade com as
tarefas
• Retroação
Estados
Psicológicos
críticos
• Percepção do
• Tarefas combinadas
•
Formação de unidades
naturais de trabalho
significado do
trabalho
• Relações diretas com o
cliente/usuário
• Percepção da
responsabilidad
e pelos
resultados
• Carga
vertical/enriquecimento
vertical
• Conhecimento
dos resultados
Prof. Oliveira
Conceitos implementadores
• Abertura de canais de
retroação
• Criação de grupos
autônomos