Gestão de Pessoas
Cargos, salários, Remuneração
Salário e Remuneração
• Visão
usual
da
remuneração
(fator
de
custo)aperfeiçoamento, impulsionador de processos e
aumento de competitividade; e
• .Diferentes formas de recompensaalinhar atitudes e
comportamentos com os objetivos organizacionais.
• Salário é um poderoso motivador.
• Tudo o que é concedido em conjunto com o salário acaba
tendo valor salarial – esse todo = remuneração.
Fique Atento!!!
Apenas o salário não caracteriza o fator motivador na
busca e na realização das atividades.
Administração científica e Clássica
• Estudos de Hawthorne: percepção da influência dos
grupos sociais no comportamento e atitudes das pessoas
da organização;
• Abordagem das relações humanas: motivação e
satisfação;
• Teoria das necessidades de A. Maslow;
• “Fatores motivadores e higiênicos” de F. Herzberg (1959).
Contextualização
.Diferentes pessoas: com suas habilidades e
talentos
buscam
diferentes
objetivos
motivacionais no trabalho;
.“A organização deve perceber o salário como
função agregada de motivação” (PONTES, 1993);
e
.A motivação dependerá do significado que cada
qual
atribui
a
uma
determinada
atividade“ninguém pode motivar ninguém”
(BERGAMINI, 1997).
Salário e Remuneração
• Salário – atribuir pagamento justo por uma
tarefa feita.
• Valor do salário leva em conta: especialização,
especialidade, importância, excesso ou
escassez de mão de obra.
Incentivos salariais e suas origens
• 400 a.C. Babilônia, reinado de Nabucodonosor
– salários incentivos na produção de tecidos
• Séc.XVI – salário pago por peças produzidas
em Veneza, conforme o trabalho. Ex.
produtores de remo
Incentivos salariais e suas origens
• Remuneração mínima fixa – Código de
Hamurabi – “se um homem alugar um
trabalhador do campo, é justo que lhe pague 8
gus de cereal por ano como salário mínimo
• Final séc.XIX – Frederick Taylor criou um
sistema de tabelamento por peças onde
definia um tempo padrão para a produção e
valores para a produção neste tempo, para
maior e para menor produção
Participação no lucro e suas
origens
• 1794 – Albert Galattin – secretário do governo
do presidente americano Thomas Jefferson
• 1812 – Napoleão
• 1891 – Papa Leão XIII
• 1886 – Henry Towne buscou o sistema de
remuneração perfeito, criando o plano de
participação nos ganhos – espécie de bônus
aos trabalhadores de acordo com o
desempenho da unidade fabril
Participação no lucro e suas
origens
• Seguindo o plano de Towne, Frederick Halsey
diminui o tempo da recompensa de 12 para 7
meses, buscando associar o esforço à
recompensa
• 1901 – plano de tarefa e de bonificação ao
funcionário sem o redutor salarial de Taylor
• 1936 – J. Scanlon criou um mecanismo que
transferia parte dos lucros da empresa aos
funcionários
Administração dos salários
• O trabalho nem sempre foi remunerado, ele já
foi pago com abrigo e proteção ou
mercadorias (como o sal). Salário vem do
latim salarium – pagamento em sal.
Remuneração muito utilizada na antiguidade
• Na vida moderna, o salário é a forma que o
indivíduo usa para vender seu trabalho. Este
deve atender as necessidades deste
indivíduo.
Administração dos salários
• Salário absoluto – é o que se recebe.
• Salário relativo – é o salário comparado aos
demais.
• Salários têm peso grande nos custos das
organizações, é por isso que tenta-se mantêlos baixo
Administração dos salários
• Salário – dinheiro básico recebido
• Remuneração – é o pacote todo, incluindo
benefícios, adicionais, carros, viagens, etc.
• Salário bruto é o valor declarado, base para os
cálculos
• Salário líquido é o valor recebido após os
descontos em folha
Administração dos salários
• Salário pode ser determinado por:
– Tempo de serviço;
– Produtividade;
– Lucros gerados;
– Avaliação dos cargos
– Lei da oferta e procuro de emprego
• Alguns tipos de salários:
• Salário Taylor – estabelecer a tarefa padrão,
pagar bem a quem alcançar a cota e
proporcional aos desvios
• Salário Roger – estabelecer tarefa diária e
quando feita, trabalhador pode ir embora.
Recebe por tarefa
• Salário Fixo ou variável – Fixo é quando sua
determinação é estipulada de antemão.
Variável é de acordo com o desempenho. O
salário-base é o salário fixo estipulado. Os
adicionais são horas extras, adicionais de
insalubridade, de periculosidade, de tempo de
serviço
• Salário Comissionado – normalmente utilizada
para pessoal de vendas. É utilizado para
atingir metas especiais
• Alem dos ajustes salariais, algumas empresas
dão prêmios para os funcionários por boas
ideias, algum programa de economia, etc
Equilíbrio
Interno: eqüidade na organização entre os cargos; e
Externo: adequação salarial da organização frente ao
mercado de trabalho.
Padrões internos de equidade, (DUTRA, 2002):
- Capazes de traduzir a contribuição de cada pessoa para a
organização;
- Aceitos por todos como justos e adequados;
- Mensuráveis pela organização e pela própria pessoa;
- Coerentes e conscientes no tempo, ou seja, tenham perenidade
mesmo em um ambiente turbulento e instável; e
- Simples e transparentes para que todas as pessoas possam
compreendê-los e ter acesso a eles.
REMUNERAÇÃO
Remuneração Direta (básica e variável)
+ Remuneração Indireta (benefícios sociais)
Remuneração Total
Considerações essenciais
Motivação,
desempenho,
recompensas,
reforçadores de comportamentos, punições:
.Motivaçãomotivação intrínseca;
motivação extrínseca;
- Social: agradecimento em público;
- Simbólico: passagens de avião;
- Relacionado ao trabalho: promoções; e
- Financeiro: ações da empresa.
A gestão de C&S e as demais funções da gestão
de pessoas:
- Recrutamento e Seleção (R&S): excesso nas promoções
e protecionismo;
- Treinamento & Desenvolvimento: identificar o potencial
em cada pessoa e promover o treinamento e o
desenvolvimento em conexão com o sistema de cargos e
salários;
-Planos de Carreira: a remuneração associada ao plano de
carreiras vem a ser um fator base aos fatores motivadores
ligados ao cargo ocupado, à perspectiva de crescimento
profissional;
A gestão de C&S e as demais funções, (cont.):
- Avaliação de Desempenho: o desempenho não deve
ser totalmente associado à remuneração financeira e,
por muito menos, confundido com pontualidade ou
assiduidade; e
- Benefícios Sociais: os benefícios servem também
como premiação para o bom desempenho,
suplementam o plano de cargos e salários.
Ações estratégicas
.“Evolução dos sete paradigmas para a gestão
estratégica” (SCHINESCK, 2005):
1º) Organizações sistêmicas: a organização é vista como
um sistema necessitando de ações integradas;
2º) Novas estruturas: unidades são vistas como células
que necessitam de mobilidade, interação, e flexibilidade;
3º) Transparência corporativa: ser transparente,
estabelecer uma relação pró-ativa e proporcionar
credibilidade;
4º) Qualidade: qualidade total, disseminação por toda a
organização das melhores opções de ação organizacional;
5º) Horizontalização: uma estrutura ágil, rápida nos
processos decisórios utilizando-se da gestão horizontal e
em rede;
6º) Pessoas integradas no processo: cooperação entre as
unidades e as pessoas e no trabalho de equipes;
7º) Gestor de pessoas: deverá atuar estrategicamente e ser
competente nesses novos paradigmas, em paradigmas que
“apostam” na ação sistêmica, integrada.
Implantação do plano de cargos carreiras e
salários (PCCS). (PONTES, 1993)
.É parte integrante da remuneração funcional (foco no
cargo);
.Recompensa as pessoas de forma tradicional; e
.Através de sete fases.
.
Primeira fase: Planejamento e divulgação:
- Estabelecer os objetivos;
- Determinar o número de planos necessários de acordo
com os grupos ocupacionais existentes; e
- Explicar e divulgar o plano à estrutura social.
Segunda fase – Análise dos cargos:
- Coleta de dadosmétodo da observação local;
método do questionário;
método da entrevista; e
combinação metodológica.
-Descrição dos cargos: relato das tarefas;
- Especificação dos cargos: requisitos, responsabilidades e
esforços
necessários;
- Titulação dos cargos: deve espelhar as atribuições do cargo,
deve ser escolhido um título universal;
-Classificação de cargos conforme os grupos ocupacionais:
cargos que se assemelham quanto à natureza do trabalho
gerencial; e
- Catálogo de cargos.
. Terceira fase: Avaliação de cargos:
- Avaliação dos grupos ocupacionais; e
- Escolha do método de avaliação.
Quarta fase: Pesquisa salarial:
- Estudo do comportamento salarial;
-Pesquisa: coleta de dados, estatísticas e análise dos dados;
- Acompanhamento dos salários praticados por outras
empresas; e
- Preocupação em alcançar os equilíbrios interno e externo.
Quinta fase: Estrutura salarial:
- Curva média de mercado: curva de referência; e
- Ajustamento entre as variáveis y=f(x): y (salário) x (método de
avaliação),
- ex: método de avaliação por pontos, a variável x é igual a pontos.
Sexta fase: Política salarial:
- Promoção horizontal;
- Promoção vertical; e
- Reclassificação.
Sétima fase: Política de remuneração:
- Formação da remuneração total;
- Determinação do salário;
- Tipos de remuneração variável; e
- Benefícios sociais (remuneração indireta).
Remunerações
“Não há mais uma estratégia de salário única e ideal para
todas as organizações, qualquer uma das novas
abordagens salariais pode ser muito eficaz se ajustada – e
alinhada – às necessidades e metas de evolução da
empresa, assim como as culturas de trabalho”
(FLANNERY, 1997).
Remunerações
. Remuneração funcional (PCS): é também conhecida
como plano de cargos e salários e é a forma mais tradicional
e mais popular de remuneração em uso onde é determinada
pela função e constantemente alinhada e ajustada ao
mercado de trabalho. As grandes empresas que a utilizam
tendem ao conservadorismo e à inércia.
Salário indireto: são os benefícios e outras vantagens
concedidas pelas empresas, onde a grande tendência é a
flexibilização dos benefícios.
Variação de benefícios de acordo com o nível hierárquico.
Na forma flexibilizada, cada colaborador escolhe o “pacote”
de benefícios de acordo com suas necessidades e
preferências, a partir das alternativas disponíveis.
Remuneração por habilidades: é mais empregada ao nível
operacional e é determinada pela formação e capacitação dos
funcionários, onde desloca o foco do cargo ou função para o
indivíduo, onde as habilidades ou os blocos de habilidades
passam a determinar a base da remuneração. Aplica-se
preferencialmente a organizações que passaram por processos
de mudanças e adotaram estruturas baseadas em grupos
multifuncionais.
Remuneração por competências: também é determinada
pela formação e capacitação dos funcionários, e difere porém,
de remuneração por habilidades por ser mais adequada ao
nível gerencial. Pode tomar-se forma obrigatória para
empresas que operam em ambientes muito competitivos e para
as quais a capacidade de inovação é fator crítico de sucesso.
Planos privados de aposentadoria: Esta, contribui para a
valorização do compromisso de longo prazo entre empresa e
empregados, onde o crescimento dos fundos de pensão
relaciona-se diretamente à disseminação dos sistemas de
previdência privada. É uma forma complementar de
remuneração, onde tem atraído a atenção de empresários e
executivos.
Remuneração variável: é vinculada ao cumprimento de
metas preestabelecidas de desempenho individual de
equipes e da organização como metas de produção etc.
Inclui a participação nos lucros PL (utilizada com escopo
limitado) e a remuneração por resultados ou participação por
resultados PR (utilizada com escopo amplo). Pode-se
também incluir nessa modalidade a remuneração por
competências.
Participação acionária: é vinculada a objetivos de
lucratividade da empresa e utilizada para reforçar o
compromisso de longo prazo entre empresa e
colaboradores. É algumas vezes utilizada como
alternativa à participação nos lucros.
Alternativas
criativas:
incluem
prêmios,
gratificações e outras formas especiais de
reconhecimento. Estas formas têm sido utilizadas
com grande freqüência como apoio no esforço de
construir um ambiente organizacional caracterizado
pela convergência de esforços e energias voltados
para o atendimento de objetivos estratégicos da
organização.
Componentes de um sistema de remuneração
estratégica, onde mostra esquematicamente essas várias
formas de remuneração.
Descrição de cargos
A descrição de cargos é a base do sistema, e normalmente é
realizada pelo superior hierárquico do cargo descrito ou por um
profissional da área de RH, com base em entrevistas e
observações.
Busca descrever de forma clara e mais completa possível as
atividades a serem exercidas pelo ocupante do cargo.
Avaliação de cargos
A avaliação de cargos consiste em transformar os parâmetros
qualitativos em dados quantitativos, de tal forma que se possa
estabelecer uma base única de comparação. Esse trabalho é
normalmente realizado por um comitê formado pelo superior
hierárquico do cargo analisado e seus pares. Os critérios de
avaliação focalizam quatro áreas básicas: conhecimentos e
habilidades, complexidade das atividades, escopo e nível de
responsabilidade e condições gerais de trabalho.
Faixas salariais
O uso de faixas salariais são construídas com base nas diretrizes
internas da empresa e em informações das pesquisas de cargos e
salários. A amplitude das faixas mostra os limites mínimo e máximo que
a empresa pretende pagar para cada cargo, onde as classes salariais e
as faixas constituem a estrutura salarial da empresa. A progressão
salarial de um funcionário dentro dessa estrutura pode ser horizontal ou
vertical.
Política salarial
A política salarial reúne as diretrizes da empresa para a administração
de salários. Essa política deve ser compatível com o perfil de
profissional que a empresa pretende atrair e reter, devendo estabelecer
em que faixa de mercado a empresa pretende trabalhar. Geralmente as
empresas procuram se manter dentro da média de mercado ou um
pouco acima, de modo a procurar reter seu empregados. Deve também
definir os procedimentos de administração de salários: freqüência de
avaliação de cargos, contratação de pesquisas de mercado, formas de
reajustes etc.
Escala salarial
• A diferença entre um salário e outro chama
step, degrau ou grau
• O salário é confidencial e interessa somente à
empresa e ao funcionário
• Casos de aumento:
• Aumento por mérito – novo grau no mesmo
cargo
• Promoção – novo cargo
Mercado de salários
• As empresas variam de acordo com seu ramo,
tamanho, função e complexidade, assim são
os cargos nelas também variados
• Para adotar uma política para pesquisar
salários, a empresa deve refletir a respeito.
Deve definir o mercado salarial a se comparar
e definir se deseja permanecer abaixo, mesmo
nível ou acima deste mercado
Mercado de salários
• Esta decisão é proporcional à necessidade de
fixar pessoas na organização ou atrair
profissionais do mercado
• Definir como pagar cargos universais de fácil
obtenção e cargos complexo de difícil
reposição
Avaliação de cargos
• Para definir o salário é preciso avaliar os
cargos, para estabelecer a importância
absoluta e relativa na empresa, considerando
a remuneração praticada no mercado
• Deve-se avaliar:
• - nível; complexidade, variedade e semelhança
Avaliação de cargos
• Empresa deve definir se cria cargos muito
específico com pouca variedade de tarefas ou
cargos mais amplos com tarefas variadas,
considerando o nível das tarefas, a variedade
de funções, se são razoavelmente
semelhantes
• Cargos muito limitados geram monotonia
Estrutura Salarial
• A conquista dos objetivos de uma empresa
está condicionada à aplicação bem sucedida
de sua política salarial. Graças à poderosa
motivação representada pelo salário
Estrutura Salarial
• Uma boa política de salários significa um
investimento que contribui para os objetivos
da empresa por meio de:
• Maior satisfação pessoal dos funcionários;
• Incentivos para melhorar;
• Oportunidades justas para todos;
• Reconhecimento do valor individual;
• Redução das áreas de atrito;
• Melhor administração de pessoal;
• Melhor controle
Estrutura Salarial
• Problemas de avaliação:
• Há determinados fatores que intervêm no
critério do avaliador
• Cargos mais elevados exigem maior grau de
instrução escolar, experiência prolongada e
impõe mais responsabilidades a seus
ocupantes
Estrutura Salarial
• É através da seleção destes fatores que se
procura obter valores adequados para
comparar e avaliar os cargos.
• Assim, é necessário identificar o número de
aspectos chamados fatores que conduzem à
determinação do salário de um cargo e tornálos mensuráveis em vários graus de exigência
Estrutura Salarial
• Objetivos da administração de salários:
• Definir as atribuições, autoridade e a
responsabilidade de cada grupo pelo
estabelecimento da descrição dos cargos.
• Estabelecer especificações e descrições de
cargos para base de sistemas de
recrutamento.
Terminologia e conceituação
• Função e cargo
• Função – conjunto de atribuições, deveres e
responsabilidades de cada empregado.
• Ela é o menor elemento resultante da divisão
do trabalho. Funcionário é quem realiza uma
ou mais parcela deste trabalho.
• O ocupante deve se ajustar à função e não a
função a ele.
Terminologia e conceituação
• Cargo – conjunto de funções substancialmente
idênticas quanto a natureza do trabalho e
quanto ao nível de dificuldade e
responsabilidade.
• O cargo são necessariamente inferiores ao
número de empregados. Ex. um cargo de
pedreiro tem sete pessoas que ocupam esse
cargo.
Terminologia e conceituação
• Carreira, subgrupo e grupo
• Carreira – conjunto de cargos da mesma
natureza, hierarquizados, segundo níveis de
dificuldade e de responsabilidades inerentes
• Ela é a linha de progressão do funcionário
dentro de sua atividade. Toda vez que um
funcionário passa de um cargo para outro
superior da mesma carreira, receberá salário
mais alto, terá tarefas da mesma natureza
com dificuldades e responsabilidades mais
elevadas
Terminologia e conceituação
• Cargos isolados são aqueles que não integram nenhuma
carreira por não se constatar mais de um nível de
dificuldade em tarefas da mesma natureza.
• Subgrupo – conjunto de carreiras e cargos isolados de
atribuição correlatas quanto à natureza do trabalho ou
área de conhecimento aplicado. Ex. médico, dentista,
enfermeiro – conjunto médico.
• Grupos – conjunto de subgrupos afins quanto à
natureza das atividades correspondentes
Classificação e avaliação de cargos
• Classificação – conjunto de técnicas que
objetivam reunir as diferentes funções e
cargos, principalmente com base na natureza
de suas atribuições.
• Avaliação – conjunto de técnicas que
permitem hierarquizar os cargos segundo os
respectivos níveis de dificuldade e de
responsabilidade.
Métodos de avaliação
• Há 4 métodos de avaliação mais conhecidos:
do ordenamento ou escalonamento; dos graus
predeterminados; dos pontos; de comparação
de fatores:
• Método do ordenamento
• Consiste na hierarquização dos cargos, do
mais importante ao menos importante para
que sejam alcançados os objetivos da
empresa.
Métodos de avaliação
• Método dos graus predeterminados
• Estabelecer diferentes níveis de complexidade
das atribuições, deveres e responsabilidades
colocados em ordem de importância.
• Método dos pontos
• Este método precisa selecionar os fatores e
escolher os cargos-chaves.
Métodos de avaliação
• Fatores – aspectos que podem ser examinados para efeito de
avaliação. Sua seleção obedece os seguintes critérios
• Objetividade – os fatores devem estar relacionados ao cargo e não ao
seus ocupantes.
• Universalidade – os fatores devem ser comuns à totalidade ou
maioria.
• Independência mútua – fatores devem medir aspectos diferentes dos
cargos.
• Significação – fatores devem ser significativos, influir na
determinação relativa dos cargos.
• Intensidade variável – Os fatores devem aparecer nos cargos em
intensidade diferente.
• Suscetibilidade de definição – os fatores devem ter definição clara,
precisa e concisa.
Métodos de avaliação
• Cargos-chaves – são aqueles utilizados com o
propósito de construir uma escala de
avaliação. Devem possuir teor universal.
• Método de comparação de fatores
•
•
•
•
Seleção dos cargos-chaves com seu valor no mercado;
Seleção e definição dos fatores de avaliação;
Escalonamento dos cargos-chaves, fator por fator;
Decomposição do salário de cada cargo-chave nos
diversos fatores;
• Comparação do escalonamento dos cargos-chaves, fator
por fator, com os decorrentes do fracionamento dos
salários;
• Realização dos ajustamentos necessários.
Métodos de avaliação
• Na prática, as empresas raramente utilizam
um
método
isoladamente,
preferem
desenvolver métodos mistos, buscando
combinar as vantagens de cada um deles
O PAGAMENTO DOS SALÁRIOS
• O pagamento dos salários
• Folha de pagamentos – sistema de contas a
pagar processado mensalmente. Em pequenas
empresas podem ser feitas manualmente.
Mas nas grandes organizações utilizam-se:
• - folha de pgtos próprias, desenvolvidas
internamente;
• - pacotes de folha de pgtos adquiridas no
mercado
O PAGAMENTO DOS SALÁRIOS
• Sequência para elaboração da folha de pgto:
– Em datas predeterminadas são incluídas numa
planilha todas as informações salariais;
– A folha é processada;
– Os relatórios gerados são destinados aos usuários
(banco, diretoria, contabilidade, etc)
– Faz-se provisão de numerário;
– Os pgtos são efetuados;
– As despesas são alocadas nos centros de custos
devidos
O PAGAMENTO DOS SALÁRIOS
• As verbas mais comuns:
• Proventos (honorários)
– Salários;
– Férias
– 13º
– Horas extras
– Adicionais
– gratificações
O pagamento dos salários
• Descontos
– Assistência médica;
– Faltas;
– Imposto de renda;
– Previdência social;
– Adiantamentos.
Fraudes mais comuns
•
•
•
•
Empregado “fantasma”;
Horas extras pagas e não feitas;
“Esquecimento” de efetuar certas verbas;
Declarar que tirou férias, mas continuar
trabalhando;
• Cálculos errados deliberadamente;
• Rasuras.
Formas de controle
•
•
•
•
Política salarial adequada;
Acesso restrito à folha (password);
Relatórios gerenciais;
Análise e conciliação – comparar valores
pagos e o planejamento das despesas
Relatórios de pagamentos de
salários
• Relatórios dos salários pagos devem ser
enviados para os setores de Contabilidade e
Finanças
• Demonstrativo de pagamento (holerite);
• Relação salarial;
• Encargos e impostos;
• Contabilização/escrituração
• Gerenciais.
•
•
Fonte: ARAUJO, Luis César G. de. Gestão de Pessoas; estratégias e integração organizacional
São Paulo: Atlas, 2006.
RIBEIRO, A.L. Gestão de Pessoas. São Paulo: Saraiva, 2005. (p.267-293).