III ENCONTRO CIENTÍFICO E SIMPÓSIO DE EDUCAÇÃO
UNISALESIANO
Educação e Pesquisa: a produção do conhecimento e a formação de
pesquisadores
Lins, 17 21 de outubro de 2011
LIDERANÇA NAS ORGANIZAÇÕES
RESUMO
O objetivo principal deste trabalho foi tratar sobre os tipos de liderança e suas
características, mostrando assim a importância de um líder para seu ambiente
organizacional. Um líder nato com sua capacidade de transmitir respeito, confiança e
credibilidade não apenas o seu poder, consegue cativar seus colaboradores e com
essa união potencializar para a empresa melhores resultados, pois, toda empresa de
sucesso tem em sua historia um grande líder. As informações aqui apresentadas
baseiam-se em pesquisar bibliográficas, para proporcionar um melhor entendimento
do que é um líder e sua forma de liderar. O líder de hoje ouve mais, partilha seus
conhecimento, delega poder, está sempre próximos de seus colaboradores, é
humilde para admitir seus erros, não se acomoda, está sempre em busca de novos
conhecimentos.
Palavras-chave; Líder, União, Sucesso.
1 INTRODUÇÃO
Definir liderança não é uma tarefa simples. Talvez seja mais fácil reconhecer
quem a possui do que defini-la. A definição mais corrente refere-se à capacidade de
influenciar pessoas ou grupos. Ao longo dos tempos, o conceito de liderança vem
passando por transformações, em função do contexto cultural, social e ambiental
dos pesquisadores. A maioria das pessoas, em algum momento, acaba exercendo a
liderança, porém o verdadeiro líder tem a liderança como parte de suas atitudes no
cotidiano. Este estilo dá suporte aos seus propósitos. A verdadeira liderança não é
algo que possa ser aprendido. Somente pode ser aprimorado quando um individuo
já tem a habilidade natural para isso. Lideres podem ser treinados para tornarem-se
melhores, mas já nascem com a habilidade de liderar , diz Chris Williston, presidente
da Independent Association Bankers of Texas. Convém pensar em liderança como
habilidade de inspirar pessoas. Enquanto o gerenciamento está voltado para objetos
inanimados, a liderança objetiva eleva o potencial humano. Ou, como afirmava o
almirante Grace Murray Hopper: Na batalha, você não pode gerenciar homens.
Você gerencia coisas; as pessoas você lidera .
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O artigo foi elaborado através da revisão bibliográfica onde foram abordados
os seguintes autores : JONH ADAIR(1992), WEINSTEIN(2008), CAVALCANTE ET
AL(2008), CHIAVENATO(1999), RIBEIRO(2008), FARIA(2011).
2 REVISÃO BIBLIOGRÁFICA
2.1 Perfil do Líder
Segundo Harold Weinstein - Membro do TEC(Organização internacional de
executivos) grandes lideres são:
a) Adeptos de um uma visão criativa que influenciam outras pessoas;
b) Habilidosos para construir relações estratégicas que os ajudarão a alcançar
suas metas;
c) Mestres na resolução de problemas e superação de obstáculos;
d) Arrojados assumem riscos e tentam novas idéias e abordagens.
Na essência esses lideres são extremamente perspicazes, assertivos,
persuasivos, empáticos e resiliente. Tendo a necessidade de possuir as coisas por
completo, são arrojados o suficiente para assumir riscos. São moderadamente
sociáveis, demonstrando um nível adequado de ceticismo, sempre motivados por
novas idéias. Chris Willistan pontua: Lideres são o coração da organização. Eles
são fortes motivadores. Precisam ser incentivadores e não podem ter dias de
desânimo. Existem muitas pessoas contando com eles.
Com tantas pessoas contando com eles, lideres mesmo com o seu talento e
um forte perfil precisam continuamente aprimorar suas habilidades, desenvolvendo
seus próprios talentos e esforçando-se para serem melhores que nos anos
anteriores.
2.2 Tipos de liderança
Segundo Caroline Faria freqüentemente a Liderança pose ser definida como
uma forma de dominação, ou controle, baseada no prestigio e aceito pelo dirigido.
Mas, com a evolução das teorias que estudam a liderança, levando-se em
consideração as situações, a figura do líder, e mesmo as relações entre líder e
liderados, este conceito vem mudando e liderança passa a ser não apenas
dominação ou controle, mas um papel assumido, conscientemente ou não, pela
pessoa do líder.
A Liderança pode funcionar de duas formas: ela pode ser uma autoridade
delegada, quando o líder é aquele que possui um cargo de liderança, mas não
necessariamente lidera, ou influencia, sua equipe; ou a liderança pode ser a
autoridade natural, quando o líder é aquele que consegue influenciar ou direcionar a
equipe sem, necessariamente, possuir um cargo de liderança. A teoria que define os
tipos de liderança de acordo com a personalidade e características do líder é
chamada de Teoria dos Traços e foi a primeira a ser desenvolvida a esse respeito.
Segundo ela existem os seguintes tipos de líder; o Líder Carismático , o Líder
Executivo , o Líder coercitivo , o Líder Distributivo , o Líder Educativo e o Líder
Inspirador . Mas, esta teoria se baseia no pressuposto de que a liderança é uma
característica nata do líder. Ela não considera os aspectos referentes às diversas
situações enfrentadas pelo líder e sua equipe, quando os variados tipos de liderança
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podem se suceder (o líder coercitivo, é sempre coercitivo, nunca será educativo,
etc.).
Atualmente liderança é encarada não mais como uma característica apenas,
mas como um comportamento e, como tal, é algo que poderia ser aprendido. A
Teoria do Enfoque Situacional , a mais recente, além de abranger essa nova visão
de liderança, ainda vai um pouco além, encarando-a como algo que deve ser
considerado dentro de um contexto integrado. Não se deve mais focar apenas, o
líder, o subordinado e sua relação com aquele, ou mesmo, apenas as situações em
que a liderança se insere. Mas todos estes fatores conjuntamente.
De acordo com a nova abordagem da liderança foram traçados estilos de
liderança que refletem alguns padrões:
O Líder Carismático : carisma é uma palavra grega que significa dom de
inspiração divina . Ou seja, o líder carismático é aquele que inspira em seus
liderados a confiança, aceitação incondicional, obediência espontânea e
envolvimento emocional. O líder carismático é visto por seus liderados como alguém
que possui qualidades excepcionais. Carismáticas em sua acepção original. Um
exemplo deste tipo de líder são os lideres religiosos como Jesus Cristo ou Gandhi;
O Líder executivo : é aquele que surgiu por causa da busca das organizações
pela obtenção da ordem, ele costuma possuir muitas habilidades técnicas,
competência;
O Líder coercitivo : aquele que exerce a liderança através da coerção,
violência, que pode ser verbal ou física. Neste estilo de liderança a relação entre
líder e liderado é instável;
O Líder distributivo : aquele que apenas delega tarefas, sempre controlando,
acompanhando de perto e cobrando resultados. É o líder que não constrói nem
destrói mantendo um posicionamento de posições e papeis ;
O Líder educativo , aquele que costuma dar o exemplo, seus liderados tem
uma relação de responsabilidade com o trabalho. É onde existe abertura para troca
de conhecimento não apenas técnicos, mas também humanos;
O Líder inspirador , aquele que raramente precisa dar ordens a seus
liderados, eles se sentem atraídos pela figura do líder e estão dispostos a fazer o
que é necessário.
2.3 Estilos de liderança
Segundo Armando Ribeiro(2008) é importante esclarecer que todos os seres
humanos têm a capacidade de utilizar os quatros estilos aqui apresentados. Em
outras palavras, são atitudes e comportamentos que podem ser aprendidas durante
a vida. Independente de condição social, de nível de educação formal, de raça e
religião todos nós somos capazes de identificar e agir de acordo com cada um dos
estilos. A escolha do estilo predominante se dá por diversas razões, entre elas,
podem ser citados, a personalidade, a forma de educação, as condições de vida, o
momento e os objetivos e resultados que habitualmente temos alcançado.
Compartilhando - O líder compartilhador pode ser definido como aquele que
tem como foco central a participação. Compartilhar é, segundo o Aurélio (dicionário),
ter ou tomar parte em; participar de; compartir. O líder compartilhador aprende e
ensina, constrói visões comuns. A forma inadequada do compartilhador é o
repassador. Passa informações e conhecimento em excesso e se exime de todas as
responsabilidades.
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Persuadindo - O líder persuasivo é o que convence com argumentação,
dados e fatos constrói um objetivo comum. Persuadir é levar a crer ou aceitar, fazer
adquirir certeza. A forma inadequada do persuasivo é o sedutor. Seduzir é inclinar
par ao mal ou para o erro, encantar. Em outras palavras ao sedutor não interessa
construir objetivos comuns.
Delegando O líder delegador é o que divide as suas responsabilidades e
poderes sobre as suas tarefas, ações e fatos com os outros. Delegar é transmitir
poderes, é incumbir alguém para realizar ações em seu nome ou de uma
organização. A forma inadequada do delegador é o de atribuidor de Poderes. O
atribuidor não analisa a capacidade dos outros de aceitar e fazer uso dos poderes
adequadamente.
Determinando O líder determinador é aquele que pede, solicita ou determine
que se faça aquilo que é da competência de outros. Determinar é indicar com
precisão, definir, precisar, especificar. A forma inadequada do Determinador é o
Ditador. Aquele que excede nas suas ordens para além do que é da competência
dos outros. Faço-a por que quero. Não importa as condições do outro.
3
LIDERANÇA SEGUNDO CHOPRA(2002)
O conceito de líder ligado à habilidade de atender às necessidades com as
respostas certas, através de um direcionamento espiritual. Para ele, os líderes são
naturalmente destacados em grupos quando guiam seus seguidores a uma meta
comum, através de motivações espirituais. Destaca ainda que a habilidade de
liderança não é inata, mas pode ser adquirida, bastando para isso que o que objetiva
obtê-la se disponha a olhar para dentro de si e buscar a espiritualidade. O conceito
de liderança em Chopra está, portanto, atrelado a necessidades e respostas dos
membros do grupo liderado, distribuídas em uma hierarquia.
3.1 LIDERANÇA SEGUNDO WALSH(1997)
Walsh também cita a espiritualidade na questão da liderança, enfatizando a
necessidade de se trabalhar o interior dos líderes, buscando uma harmonia com o
exterior que, por sua vez, geralmente se encontra desenvolvido em pessoas nessa
posição, segundo a autora.
(...) os lideres têm um dever especial de dar atenção à vida interior (...)
liderar de dentro significa encontrar uma unidade entre a pessoa externa,
cuidadosamente formada e bem sucedida, e o eu interior, sombrio e
cautelosamente oculto.
A autora tece suas idéias em contraposição a um estilo de liderança que prime por
táticas e estratégias simplistas e sarcásticas , e afirma que os líderes atuais
fazem uso dessas numa tentativa de fuga da exposição, do isolamento ou de
rejeição.
3.2 LIDERANÇA SEGUNDO KLEMP J.R(1999)
O conceito de liderança é construído a partir de outros conceitos; ser líder
nessa abordagem é possuir determinadas competências, advindas de uma
combinação de atribuídos e práticas específicos. Por atributos Klemp define os
conhecimentos, técnicas e outras características que as pessoas trazem para a
função que exercem. Eles são a matéria-prima do desempenho, são as habilidades
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necessárias para exercer a função. Já as práticas seriam o que as pessoas fazem
exercendo suas funções, para obter resultados.
3.3 LIDERANÇA SEGUNDO KOTTER (2004)
Kotter diferencia os conceitos de gestão e liderança, afirmando que o primeiro
é um conjunto de processos que visam assegurar o funcionamento da empresa num
mundo estático; o segundo é o que cria ou altera esses processos, a fim de
aproveitar novas oportunidades e implementar mudanças necessárias. Kotter
também afirma que a liderança não é uma qualidade inata e sim algo que pode ser
adquirido por meio do desenvolvimento da capacidade de liderar ao longo do tempo,
e que ressalta, uma das grandes características dos maiores líderes é que eles
continuam a desenvolver seu potencial constantemente.
3.4 LIDERANÇA SEGUNDO MAXIMIANO (2000)
Maximiano liga o conceito de liderança a uma missão moral, calculista e
alienatória; moral no sentido de desafio e realização, calculista por objetivar a
recompensa, e alienatória por levar a coerção e obrigação.
3.5 LÍDERANÇA SEGUNDO FULLMAN(2004)
Para Fullman(2004), o líder é alguém que pode levar multidões a novos rumos.
Segundo o autor, a maioria das pessoas tem necessidade de ser liberada, seja no
seio da família, nas escolas, nas igrejas, nas comunidades e no trabalho. O líder,
então, atuaria nessas instâncias, a fim de polarizar as idéias e arregimentar massas,
extraindo energia do grupo para o próprio grupo. Fullman cita ainda doze talentos
requeridos como estacas profundas de liderança: visão, carisma, caráter,
responsabilidade, planejamento, talento social, impulso de realização, estabilidade
emocional, tolerância à ambigüidade, capacidade de decisão, delegação e
panorama positivo, de forma integrada.
3.6 LÍDERANÇA SEGUNDO MOTTA (1995,p,207)
Define os lideres como pessoas comuns que aprendem habilidades comuns,
mas que no conjunto formam uma pessoa incomum . Afirma também que liderar
significa descobrir o poder que existe nas pessoas, torná-las capazes de
criatividade, auto-realização e visualização de um futuro melhor para si próprias e
para a organização em que trabalham . Para isso o líder tem de descobrir em si
mesmo o poder de vislumbrar um novo futuro, e novas alternativas dentro do papel
gerencial e da missão que lhe é conferida. A visão clara da missão e das alternativas
e a habilidade de comunicá-las com exatidão servem como atrativo e fonte de
confiança para os liderados que participam do empreendimento coletivo.
3.7 LÍDERANÇA SEGUNDO MAYO(apud Hersey e Blanchard,1997)
O conceito de liderança deve ser buscado no âmbito grupal, e não individual.
Nesse sentido, o autor a apresenta mais como estrutura.
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3.8 LÍDERANÇA SEGUNDO HAMPTON (1983)
Cita a idéia de comunicação ligada à liderança. Para esse autor, é no processo
de interlocução, permeado pelas muitas atividades administrativas, que exerce a
liderança, em direção a subordinados, a fim de influenciá-los na realização de
alguma tarefa. A realização de tarefas por meio da influência de outrem, para
objetivos grupais, também é vista por Terry(apud Hersey e Blanchard,1997) como
resultado da liderança. Já Koontz e O Donnell, apud Hersey e Blanchard, afirmam
que a liderança consiste em influenciar pessoas para a realização de um objetivo
comum.
4. AUTORES E TEORIAS DE LIDERANÇA
Carlyle
Teórico
Teoria
Teoria do Grande Homem
Lewin e White
Estilos de Liderança
Follet
Lei da situação
Fiedler
Liderança contingencial
Blake e Mouton
Tarefa x liderança
Tannebaum e Schmidt
Teoria da liderança situacional
Hersey e Blanchard
Teoria da liderança situacional
House,Bass,Conger e Kanungo
Liderança carismática
Burns
McGregor
Liderança transacional e
transformacional
Teoria X e Y
Bolman e Deal
Estilos de liderança
Fonte:Elaborado por Angela Maria Bissoli Saleme(2005)
4.1.1 Carlyle e a Teoria do Grande Homem
A teoria do Grande Homem (Carlyle, apud Marquis e Huston,1999), originou-se
da filosofia de Aristóteles, e afirma que alguns homens nascem para liderar,
enquanto outros nascem para ser liderados. Essa teoria, no entanto, não perdurou
por muito tempo, devido à critica recebida pelas escolas comportamentalista da
psicologia, que discordavam do fato de se conceituar a liderança como algo inato.
Para esses, a liderança é algo que pode ser desenvolvido, e não ser herdado.
4.1.2- Lewin/White e Lippitt e os Estilos de Liderança
Lewin, White e Lippitt(apud Marquis e Huston,1999) denominaram os estilos de
liderança como autoritário, democrático e laissez-faire. Esses autores citam que a
liderança autoritária resulta em ações de grupo bem definidas que são geralmente
previsíveis. A produtividade é geralmente alta, mas a criatividade, a automotivação e
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a autonomia são reduzidas. Já a liderança democrática, adequada para grupos que
trabalham juntos por períodos longos, promove a autonomia e o crescimento
individual nos trabalhadores. Esse tipo de liderança é especialmente eficaz quando
cooperação e coordenação entre os grupos são necessárias. E, por último, o estilo
laissez-faire pode ser frustrante; podem ocorrer apatia e desinteresse por parte do
grupo. Entretanto, quando todos os membros do grupo são altamente motivados e
autodirigidos, esse estilo de liderança pode resultar em muita criatividade e
produtividade.
4.1.3
Follet e a Lei da situação
Follett(apud Marques e Huston,1999), foi um dos primeiros consultores
gerenciais a ver a organização como um sistema social de contingências. Suas
idéias, publicadas em uma série de livros entre 1896 e 1933, estavam tão adiante do
seu tempo que não obtiveram o reconhecimento merecido na literatura ate meados
dos anos 70.
4.1.4 Fiedler e a teoria contingencial
Fiedler(apud Marquis e Huston,1999) reforçou estas descobertas acima
citadas, sugerindo que nenhum estilo de liderança é ideal para todas as situações .
Sentiu que as inter-relações entre líder do grupo e seus membros eram mais
influenciadas pela habilidade do gerente em ser um bom líder. O modelo contempla
três variáveis principais que determinam se a situação é favorável ao líder:
1) Relações líder-membros;
2) Estruturação da tarefa
3) Poder de posição
O autor define a favorabilidade de uma situação como o grau em que a
situação permite ao líder exercer sua influência sobre seu grupo .
Após a identificação de determinada situação, verifica-se a favorabilidade,
tais como: se a relação é estruturada é mais fácil para o líder dirigir seus
subordinados. Em contrapartida, a situação menos favorável para o líder é quando o
poder é fraco, e estruturação da tarefa é baixa e a relação com os subordinados é
ruim.
O ponto mais importante dessa teoria é que a eficácia da liderança
depende tanto da situação em que o grupo se encontra quanto ao líder. Se a teoria
está certa, isso significa que um programa envolva somente os aspectos situacionais
da organização está fadada ao fracasso. Um estilo de liderança não é por si mesmo
melhor ou pior do que o outro, nem tampouco existe um comportamento em
liderança apropriado para todas as condições. Dessa forma, quase todo mundo
poderia ser capaz de ter sucesso como líder em algumas situações e quase todo
mundo está apto a falhar em outras. Caso queiramos melhorar o desempenho
organizacional, devemos lidar não somente com o estilo do líder , mas também com
os fatores que promovem a influência sobre ele.(FIEDLER, F.E.1967,P.247)
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4.1.5 Blake e Mouton e o Grid Gerencial
Blake e Mouton (1989)criaram o denominado GRID GERENCIAL, obtido
através do cruzamento de duas dimensões: preocupação com a produção e
preocupação com as pessoas. Segundo os autores, a preocupação com a produção
diz respeito a resultados, desempenho e conquista de objetivos. A preocupação com
as pessoas refere-se aos pressupostos e atitudes do líder para com seus
subordinados.
O uso da autoridade ao exercer a liderança está expresso no interrelacionamento entre as duas dimensões do grid gerencial. Esses estilos foram
dispostos em uma matriz 9 por 9, utilizando 1 como a grandeza de menor
intensidade e 9 a grandeza de maior intensidade e o 5 como grandeza intermediaria.
Blake e Mouton definiram cinco estilos básicos de uso de autoridade.
9.1 Autoridade- estilo autoritário com a preocupação máxima com a
produção e mínima preocupação com as pessoas.
1.9-Clube Campestre- estilo patriarcal com a máxima preocupação com as
pessoas e mínima preocupação com a produção.
1.1-Empobrecida- Estilo apático com a mínima preocupação com a
produção e com as pessoas.
5.5-Homem organizacional- Estilo detalhista com preocupação média
com as pessoas e com a produção.
9.9-Equipe- Estilo criativo com a preocupação máxima com a produção e
com as pessoas.
Blake e Mouton(1989) mostram as várias combinações de preocupação ou focos
que os gerentes tinham por produtividade, tarefas, pessoas e relacionamentos. Em
cada uma dessas áreas, o líder pode ter pontuação alta e baixa, resultando em
diversas combinações de comportamento de liderança. Várias formações podem ser
efetivadas dependendo da situação e das necessidades do trabalhador.
4.1.6- Tannenbaun e Schimidt e o Continuum o da Liderança
Tannenbaun e Schimidt, apaud Hersey e Blanchard(1997), descreveram que os
lideres autoritários, tendem a orientar-se para tarefas e a usar seu poder para
influenciar seus subordinado; o líder cujo comportamento é democrático tende a
orientar-se para o grupo e dão considerável liberdade aos seus liderados. Para eles,
esse contínnum se estende além do comportamento do líder democrático, surgindo
assim outro estilo de liderança: Laissez-faire .Estilo esse que permite aos membros
do grupo fazerem o que quiserem, não estabelecendo políticas , nem
procedimentos, cada um fica com sua própria responsabilidade, não há influências,
chegando a quase ser entendida como ausência de liderança formal. Esse conceito
chega bem próximo da realidade de hoje, em que há um agrupamento de equipes
autogerenciáveis, com a presença de lideres emergentes.
4.1.7-Hersey e Blanchard e a Teoria de Liderança Situacional
A teoria de liderança Situacional de Hersey e Blanchard(1997) é também
conhecida como
Ciclo de Vida . Esses autores desenvolveram a liderança
situacional na década de 60. Sua teoria consiste na interação de três fatores
importantes: a dose de orientação e direção oferecida pelo líder, a dose de apoio
sócio-emocional proporcionada pelo líder e o grau de desenvolvimento de quem está
sendo orientado(0 seguidor)para cumprir uma tarefa especifica.
4.1.8-House, Bass, Conger e kanungo e a Liderança Carismática
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Para House, o grau em que um líder possa ser considerado carismático é
determinado pelos seguintes fatores:
1-Confiança dos seguidores na retidão das crenças do líder.
2-Similaridade entre as crenças dos seguidores e aquelas do líder.
3-Aceitação incondicional do líder pelos seguidores.
4-Afeição dos seguidores pelo líder.
5-Obediência espontânea ao líder pelos seguidores.
6-Envolvimento emocional dos seguidores com a missão da organização.
7-Crença dos seguidores de que são capazes de contribuir para o sucesso da
missão do grupo.
Essa teoria afirma que o líder carismático tem forte necessidade de poder,considerase autoconfiante e tem convicção de suas crenças e ideais próprios. Lideres
carismáticos são capazes de exercer considerável influência sobre a satisfação e a
motivação de seus seguidores.
Bass ampliou a liderança carismática afirmando que os lideres carismáticos são algo
mais do que apenas confiantes em suas crenças, e os seguidores chegam a
idolatrá-los. O autor relata que alguns lideres carismáticos apóiam-se em seus
aspectos emocionais enquanto que outros possuem grandes apelos racionais com
forte poder de persuasão. Muitas vezes, também o líder carismático causa extremo
ódio para certas pessoas.
Conger e Kanungo acreditam que carisma seja um fenômeno atribuitivo. Segundo
sua visão, o carisma será provavelmente mais atribuído a lideres que possuem visão
discrepante do status quo e, assim, será provavelmente mais atribuídos a lideres
que se arriscam para atingir uma visão compartilhada em detrimento a interesses
pessoais. Ainda nessa visão, o carisma será provavelmente mais atribuído a lideres
que utilizam estratégias inovadoras impressionando seus seguidores, lideres que
avaliem as ameaças e oportunidade do ambiente juntamente com as necessidades
e valores de seus seguidores.
Os lideres carismáticos, para esses autores demonstram uma visão de futuro mais
promissora, além de autoconfiança e entusiasmo. Ainda, afirmam que esses utilizam
estratégias inovadoras fazendo uso de sua autoridade para obter submissão. Já os
que utilizam o consenso, podem ter seguidores satisfeitos, porém não parecera ter
qualidade extraordinária.
4.1.9-Burns e a liderança Transformacional
Burns (1978) usou o termo liderança transformacional para definir o processo
no qual lideres e seguidores elevam um ao outro a níveis mais alto de moralidade e
motivação . Na opinião do autor, os líderes transformacionais estimulam seus
seguidores a dar o melhor de si , preocupam-se com o desenvolvimento de seus
subordinados. Valores morais, tais como: liberdade, justiça ,igualdade, paz e
humanitarismo são privilegiados em detrimento a emoções como medo, ciúme ,ódio
e ganância. Segundo Burns (1978), a liderança transformacional pode ser exercida
por qualquer um e em qualquer tipo de cargo.
Na Liderança transformacional, os lideres podem agir sobre os liderados , e
transformá-los,tornando-os mais conscientes a respeito da importância e do valor
dos resultados do trabalho; levando-os a ultrapassar os seus próprios interesses em
beneficio da organização ou do grupo;ativando as necessidades de mais alto nível
que os seguidores possuem.
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De acordo com Yukl, apud Hersey e Blanchard(1997) a liderança transformacional
vai além do carisma. Diz ele: carisma é um ingrediente necessário da liderança
tranformacional, mas em si mesmo não é suficiente para atender o processo
transformacional . Sua visão é de que muitos famosos não possuem nenhum efeito
transformacional sobre seus seguidores mesmo que sejam imitados.
4.1.10-Bolman e Deal e os Estilos de Liderança
Bolman e Deal (1992),que são o foco no referencial de liderança dessa
pesquisa, postulam que os lideres podem se comportar de maneiras distintas,cada
qual a seu modo ou estilo, e categorizam esses comportamentos em quatro tipos:
analítico, humanista, político e visionário.
O estilo analítico baseia-se no estabelecimento de regras, políticas, procedimentos,
objetivos, limites, estratégias e hierarquia. É, portanto, de origem sociológica, que se
preocupa numa visão sistemática de análise por meio da transformação das
informações em dados, e da política de reestruturação no redirecionamento das
pessoas ao alcance de resultados. Em sua atuação, faz uso de instrumentos, tais
como: formulários e fichas para registros e controle das atividades realizadas, na
busca de melhor estruturar dados e daí obter informações relevantes para sua
pratica diária.
O estilo humanista tem como foco os sentimentos, preconceitos, habilidades e
limitações do ser humano. Atua, assim, em nível de comportamento organizacional,
e planeja suas ações em cima de treinamentos constantes e aperfeiçoamentos
contínuos. Nesse sentido, o líder humanista acredita que a organização que esteja
voltada para o pleno suprimento das necessidades básicas dos seus recursos
humanos certamente poderá colher melhores resultados do que as que não o fazem.
O estilo político e percebido em relação de negociação ,coerção , e acordo.A visão
do líder político é, portanto, voltada para interesses individuais e de grupos que não
os da organização, no sentido de estender os relacionamentos da empresa, seja por
meio de coalizões, na formação de redes de relacionamentos ou no estabelecimento
de acordos. Por esse motivo, seus valores maiores são o pragmatismo e o realismo.
O estilo visionário de liderança é aquele em que predomina o fator visionário. Sua
base está na antropologia, tendo como crença o fato de que a origem dos problemas
da organização está em sua história e em seus padrões culturais. O líder visionário
tem como características o comprometimento e o carisma, bem como um senso de
entusiasmo elevado e dramatizado.
É de extrema importância ressaltar que os estilos categorizados por Bolman e Deal
não são estanques, e que não é raro encontrá-los de forma combinada. Cada ser
humano, na visão dos autores, possui quatro componentes analítico, humanista,
político e visionário, mas um deles se destaca dos outros, variando de pessoa para
pessoa; além disso, todos eles podem ser desenvolvidos e trabalhados, para um
melhor relacionamento líder-liderado.
5- Sugestões para melhorar suas habilidades de liderança segundo Harold
Weinstein:
a) Busque ativamente por sugestões para melhorar sua performance, tanto de
colegas, quanto de subordinados como parte de um processo continuo de melhoria.
b) Peça feedback sobre suas qualidades para que esteja consciente de quais são e
para ter certeza de estar utilizando-se delas.
c) Adote um orientador pessoal.
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d) Identifique potencias lideres e treine-os para desenvolver suas habilidades de
liderança
e) Enfatize e promova o desenvolvimento das qualidades das outras pessoas.
CONCLUSÃO
Concluímos que o papel do líder é fundamental para a harmonia e o sucesso
da empresa, e que liderança e um trabalho em constante evolução. O que funcionou
no ano passado, não necessariamente funcionará no próximo ano. Os verdadeiros
líderes reconhecem isso e se adaptam. E ensinam seus funcionários a se adaptarem
também. Quanto mais os lideres estão sintonizados consigo próprios e com a sua
equipe, mais forte a organização é como um todo. (Harold Weinstein -2008)
REFERÊNCIAS
ARMANDO RIBEIRO- Estilos de Líderança(portal CMC- comunicação e
comportamento 2008) Disponível em:http://www.portalcmc.com.br/lid_art17.htm.
Acesso em 29 de maio.2011
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