SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS
SGP
Manual de Políticas e Procedimentos
PARAÍBA
Outubro, 2004
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ÍNDICE
1. INTRODUÇÃO ……………………………………………………………………………………..…………..
2. OBJETIVOS DO SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS …………………………………………….......
3. ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE ………………………………………………………………………...…
NÚCLEO ORGANIZAÇÃO DOS ESPAÇOS OCUPACIONAIS
1. OBJETIVOS ………………………………………………………………………………………………....…
2. DIRETRIZES ………………………………………………………………………………………………...…
3. ESTRUTURA DOS ESPAÇOS OCUPACIONAIS, DAS FUNÇÕES DIRETIVA, GERENCIAL E DE
ASSESSORIA
4. COMPETÊNCIAS …………………………………………………………………………………………...…
4.1 Competências Essenciais ……………………………………………………………………….....
4.2 Competências Genéricas ………………………………………………………………………..…
4.3 Competências por Espaço Ocupacional ……………………………………………………….....
4.4 Competências Específicas ………………………………………………………………………...
4.5 Competências Gerenciais ……………………………………………………………………….....
5. ESCALA DE AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS ……………………………………………………......
6. PONDERAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS …………………………………………………………………....
6.1 Peso do Tipo de Competência ………………………………………………………………….....
6.2 Peso do Nível da Proficiência ……………………………………………………………………..
6.3 Peso da Competência …………………………………………………………………………..….
7. AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS …………………………………………………………………….....
7.1 Comitês de Avaliação ……….……………………………………………………………………...
7.1.1 Comitê Permanente de Avaliação ………………………………………………………...
7.1.2 Subcomitês para Avaliação das Competências dos Empregados …………………....
7.1.3 Subcomitês para Avaliação das Competências dos Gerentes ..…………………….....
8. CERTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS ……………………………………………………………….......
9. VALIDAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS ……………………………………………………………………......
10. SISTEMA DE PONTUAÇÃO ……………………………………………………………………………......
11. MOVIMENTAÇÃO NA CARREIRA …………………………………………………………………….......
11.1 Movimentação Horizontal ………………………………………………………………………....
11.2 Movimentação Vertical … ………………………………………………………………………...
NÚCLEO ACOMPANHAMENTO E AVALIAÇÃO DE RESULTADOS
1. OBJETIVOS ………………………………………………………………………………………………….....
2. DIRETRIZES …………………………………………………………………………………………………...
3. PROCESSOS DO NÚCLEO .………….………….………….………….………….………….………….....
3.1 Acompanhamento dos Resultados Organizacionais ………….………….………….……….....
3.2 Acompanhamento dos Resultados das Equipes …….………….…………….………….…...…
3.3 Acompanhamento do Desempenho Individual …….………….…………….………….……......
3.3.1 Metodologia de Acompanhamento do Desempenho Individual …….………….……....
NÚCLEO RECONHECIMENTO
1. OBJETIVOS ……………………………………………………………………………………………….....…
2. DIRETRIZES …………………………………………………………………………………………………...
3. PROCESSOS DO NÚCLEO .………….………….………….………….………….………….………......…
3.1 Remuneração Fixa – Salário Base ……….………….……………….………….…………...…...
3.2 Remuneração Variável ……….………….……………….………….…………….…………....….
3.3 Remuneração de Diretoria......................................................................................................
3.4 Remuneração de Assessoria do CDE e da DIREX ..............................................................
3.5 Remuneração de Gerência de Unidade e Gerência de Agência............................................
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3.6 Benefícios ….………….……….………….……….………….……….………….………..............
3.6.1 Assistência Médica.......................................................................................................
3.6.2 Ajuda Alimentação.......................................................................................................
3.6.3 Seguro de Vida em Grupo............................................................................................
3.6.4 Auxílio Funeral.............................................................................................................
3.6.5 Previdência Privada.....................................................................................................
3.6.6 Auxílio Doença.............................................................................................................
3.6.7 Auxílio Educação.........................................................................................................
NÚCLEO PROVIMENTO
1. OBJETIVOS ……………………………………………………………………………………………….....…
2. DIRETRIZES …………………………………………………………………………………………………...
3. PROCESSOS DO NÚCLEO .………….………….………….………….………….………….……….......…
3.1 Planejamento Estratégico de Pessoal ….………….………….…….………….………….…...…
3.2 Captação de Empregados ….………….………….…….………….………….…….………...…..
3.2.1 Recrutamento Interno .………….………..………….………………….……………...…...
3.2.2 Recrutamento Externo………….………..………….………………….………………......
3.2.3 Processo Seletivo (interno e externo) ………….………………….…………………....…
3.2.4 Acompanhamento de Pessoal Recém-admitido ……………………………………...….
3.3 Movimentações Externas e Internas – Transferência, Cessão , Requisição e Dispensa.......
3.4 Provimento da Função Diretiva...............................................................................................
3.5 Provimento da Função Gerencial ……………………………………………………………….....
3.6 Provimento das Funções de Assessoria do CDE e da DIREX .............................................
3.7 Contratação por Tempo Determinado ………………………………………………………...…..
NÚCLEO CAPACITAÇÃO
1. OBJETIVOS ……………………………………………………………………………………………….....…
2. DIRETRIZES ……………………………………………………………………………………………....……
3. PROCESSOS DO NÚCLEO .………….………….………….………….………….………….……….....…
3.1 Processo de Planejamento …………………………………………………………………..…….
3.2 Execução das Ações de Capacitação ………………………………………………………...…..
3.3 Processo de Avaliação ………………………………………………………………………...……
3.4 Processo de Gerenciamento ………………………………………………………………...…….
NÚCLEO MONITORAMENTO DA CULTURA ORGANIZACIONAL
1. OBJETIVOS …………………………………………………………………………………………….....……
2. DIRETRIZES ……………………………………………………………………………………………...……
3. PROCESSOS DO NÚCLEO .………….………….………….………….………….………….………….....
3.1 Avaliação da Cultura Organizacional …………………………………………………………...…
3.2 Plano Geral de Mudanças ……………………………………………………………………...…..
3.3 Avaliação da Efetividade do Núcleo …………………………………………………………..…..
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1. INTRODUÇÃO
Este documento expressa os princípios que norteiam o Sistema de Gestão de Pessoas (SGP) do
SEBRAE/PB, estabelecendo políticas, diretrizes e procedimentos pertinentes à sua administração.
O Sistema de Gestão de Pessoas fundamenta-se no conceito de competências, entendidas estas
como conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes, que se manifestam por resultados
observáveis e que viabilizam uma performance superior.
O SEBRAE/PB, como uma organização de gestão do conhecimento, tem no Sistema de Gestão de
Pessoas o instrumento que lhe possibilita planejar, organizar, desenvolver, acompanhar e avaliar as
competências imprescindíveis à concretização de seu Direcionamento Estratégico.
Na figura abaixo, são representados os núcleos de atuação que compõem o Sistema de Gestão de
Pessoas e, a seguir, as definições de cada um deles.
O núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais estabelece as diretrizes para a evolução na
carreira a partir da estrutura de espaços ocupacionais. Este núcleo apresenta as trajetórias de
carreira que os empregados do SEBRAE/PB podem percorrer através do desenvolvimento
profissional baseado em competências, define as exigências de qualificação requeridas e estabelece
procedimentos para a comprovação dessa qualificação.
O núcleo Acompanhamento e Avaliação de Resultados estabelece critérios e procedimentos para
o monitoramento dos resultados obtidos pelo SEBRAE/PB e suas equipes, bem como do
desempenho de seus empregados.
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Sistema de Gestão de Pessoas
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O núcleo Reconhecimento estabelece as políticas e procedimentos para composição do mix de
remuneração, os critérios de compensação dos empregados pela aquisição de competências e
alcance dos resultados organizacionais, além de políticas e critérios para a concessão de benefícios.
O núcleo Provimento estabelece as diretrizes e procedimentos para Planejamento Estratégico de
Pessoal e para o provimento do capital humano necessário para a consecução dos objetivos do
SEBRAE/PB, assegurando o cumprimento dos princípios de igualdade, impessoalidade, moralidade e
publicidade, de acordo com os padrões técnicos e legais requeridos.
O núcleo Capacitação estabelece políticas e procedimentos para as ações de educação continuada,
com a finalidade de desenvolver internamente as competências requeridas pelo SEBRAE/PB,
conforme o Planejamento Estratégico de Pessoal.
O núcleo Monitoramento da Cultura Organizacional estabelece políticas e procedimentos para
monitoramento e transformação da cultura organizacional do SEBRAE/PB.
2. OBJETIVOS DO SISTEMA DE GESTÃO DE PESSOAS
O principal objetivo do Sistema de Gestão de Pessoas é atender às necessidades imediatas e futuras
do SEBRAE/PB, em termos de:
•
Proporcionar um modelo de gestão de pessoas alinhado com o propósito, estratégias,
princípios e processos de trabalho do SEBRAE/PB, impulsionando as transformações de
cultura e estilo de gestão necessárias;
•
Condicionar a evolução na carreira, as ações de capacitação e as formas de reconhecimento
às competências relevantes para a Organização e aos resultados alcançados;
•
Incentivar o aprendizado contínuo e o comprometimento dos empregados com relação ao seu
desenvolvimento profissional vinculado ao Direcionamento Estratégico do SEBRAE/PB;
•
Co-responsabilizar os gestores do SEBRAE/PB pela condução do processo de gestão de
pessoas e;
•
Gerenciar os investimentos em gestão de pessoas.
3. ADMINISTRAÇÃO E CONTROLE
Cabe à Unidade de Qualidade de Equipes a responsabilidade de administrar, manter atualizados e
controlar os procedimentos descritos neste documento, zelando pela efetiva observação das políticas
e diretrizes do Sistema de Gestão de Pessoas.
Alterações nas políticas descritas neste documento requerem aprovação do Conselho Deliberativo
Estadual . Alterações nos Anexos requerem aprovação da Diretoria Executiva, exclusive as que dizem
respeito às Tabelas Salariais do Núcleo de Reconhecimento que exigem aprovação do Conselho
Deliberativo Estadual .
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Núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais
1. OBJETIVOS
Este núcleo apresenta a estrutura de carreira, os requisitos e critérios para enquadramento e evolução
na carreira do SEBRAE/PB e estabelece procedimentos de avaliação e certificação das competências.
Os principais objetivos do núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais são:
•
definir a estrutura e os critérios para enquadramento e evolução na carreira;
•
explicitar as competências necessárias para a consecução dos objetivos estratégicos da
Organização e em contrapartida para o desenvolvimento profissional dos empregados do
SEBRAE/PB;
•
estabelecer critérios para a avaliação e certificação das competências e;
•
subsidiar os demais núcleos de atuação do Sistema de Gestão de Pessoas.
2. DIRETRIZES
A estrutura dos espaços ocupacionais baseia-se no sistema de gestão por competências, sendo a
mobilidade e a ascensão profissional do empregado decorrentes da aquisição de competências.
A aquisição de competências ocorre mediante processo de avaliação e certificação.
A evolução na carreira ocorre através de movimentações horizontais e verticais, obedecendo requisitos
e critérios tecnicamente estabelecidos.
Além dos espaços ocupacionais, a estrutura prevê fora da carreira o exercício de função gerencial,
assessoria de diretoria, assessoria e/ou consultoria e coordenadoria do Conselho Deliberativo
Nacional.
3. ESTRUTURA DOS ESPAÇOS OCUPACIONAIS, DAS FUNÇÕES DIRETIVA, GERENCIAL, DE
ASSESSORIA
Espaço ocupacional caracteriza-se pelo conjunto de responsabilidades e competências definidas de
acordo com a complexidade e relevância das ações e dos respectivos resultados.
A seguir estão representados os espaços ocupacionais, as funções diretiva, gerencial e de assessoria
do SEBRAE/PB.
Espaço
Ocupacional
Função
Diretiva
Consultor
Gerencial
Analista
Assistente
Auxiliar
Assessoria do
CDE
Assessoria
da Diretoria
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Núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais
ESPAÇOS OCUPACIONAIS
Consultor:
É o espaço ocupacional em que se enquadram os profissionais que atuam em nível estratégico e na
formulação de soluções diferenciais para a consecução dos objetivos do SEBRAE/PB, independente
do macroprocesso em que atuam.
O espaço ocupacional consultor requer dos ocupantes:
•
escolaridade: ensino superior com especialização e;
•
nível mínimo de proficiência nas competências: 70,0 pontos do espaço ocupacional analista.
Analista:
É o espaço ocupacional em que se enquadram os profissionais que atuam em nível técnico e na
implementação de soluções, independentemente do macroprocesso.
O espaço ocupacional analista requer dos ocupantes:
•
escolaridade: ensino superior completo e;
•
nível mínimo de proficiência nas competências: 70,0 pontos do espaço ocupacional assistente.
Assistente:
É o espaço ocupacional em que se enquadram os profissionais que atuam no suporte técnicoadministrativo na implementação de soluções.
O espaço ocupacional assistente requer dos ocupantes:
•
escolaridade: ensino médio completo e;
•
nível mínimo de proficiência nas competências: 70,0 pontos do espaço ocupacional auxiliar .
Auxiliar:
É o espaço ocupacional em que se enquadram os profissionais que desenvolvem atividades
operacionais e administrativas.
O espaço ocupacional auxiliar requer dos ocupantes:
•
escolaridade: ensino fundamental completo.
Poderá haver exceção para profissionais que não cumprem o pré-requisito escolaridade, mas que
comprovem por meio da certificação de competências nível de proficiência “excelência”, nas
competências requeridas para o espaço ocupacional.
FUNÇÃO DIRETIVA
A função diretiva é uma responsabilidade transitória e de caráter de confiança do Conselho Delberativo
Estadual, não sendo considerada segmento de carreira, e sim, função de responsabilidade e
atribuições específicas, conforme Estatuto Social do SEBRAE/PB. Os diretores são demissíveis "ad
nutum", caso em que o Conselho Deliberativo Estadual escolherá o(s) substituto(s).
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FUNÇÃO GERENCIAL
A função gerencial é uma responsabilidade transitória e de caráter de confiança da Diretoria Executiva,
conforme estabelecidos no Estatuto Social e Regimento Interno do SEBRAE/PB, não sendo
considerada segmento de carreira. A esta função, estão associadas as competências gerenciais.
A função gerencial requer dos ocupantes:
•
possuir requisitos e competências equivalentes ao espaço ocupacional consultor, para Gerente
de Unidades, e espaço ocupacional analista para Gerente de Agências;
•
nível mínimo de proficiência nas competências de consultor e/ou analista: a ser definido através
de resolução da Direx.
FUNÇÃO DE ASSESSORIA DO CONSELHO DELIBERATIVO ESTADUAL
A função de assessoria do Conselho Deliberativo Estadual (CDE) é uma responsabilidade transitória,
vinculada ao mandato do Presidente do Conselho Deliberativo Estadual, e de caráter de confiança do
presidente do CDE, de livre nomeação e exoneração, não sendo considerada segmento de carreira e
sim função com responsabilidades e atribuições específicas de assessoria e consultoria.
FUNÇÃO DE ASSESSORIA DA DIRETORIA
A função de assessoria dos Diretores é uma responsabilidade transitória, vinculada ao mandato de
cada Diretor, e de caráter de confiança dos respectivos diretores, de livre nomeação e exoneração,
não sendo considerada segmento de carreira e sim função com responsabilidades e atribuições
específicas de assessoria.
4. COMPETÊNCIAS
As competências correspondem ao conjunto de conhecimentos, habilidades e atitudes que associados
geram resultado.
As competências do SEBRAE/PB são definidas com base no Direcionamento Estratégico e nos
macroprocessos. No caso de mudança das estratégias do SEBRAE/PB, eventualmente poderá ocorrer
alteração nas competências, o que implicará em desconsideração da certificação das competências
que não mais atendam a Organização e certificação de novas competências , podendo ocasionar
débito de carreira dos colaboradores. As competências do SEBRAE/PB estão divididas em cinco (5)
diferentes tipos, contemplando características e abrangências próprias:
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Elaboração: 02.05.02
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4.1
Competências Essenciais
As competências essenciais descrevem a essência do SEBRAE/PB, referindo-se ao negócio e não
diretamente aos empregados. Estas competências dão origem às competências genéricas, por espaço
ocupacional, específicas e gerenciais em relação às quais os empregados evoluem e são avaliados.
Desta forma, os empregados não são avaliados nas competências essenciais.
4.2
Competências Genéricas
As competências genéricas são competências que estabelecem as condições básicas de atuação para
todos os empregados e que conduzem à consecução dos objetivos do SEBRAE/PB.
4.3
Competências por Espaço Ocupacional
As competências por espaço ocupacional direcionam os empregados ao desenvolvimento de
atividades com mesmo nível de complexidade e responsabilidade. Tais competências são requeridas a
todos os empregados que estão alocados no mesmo espaço ocupacional, independentemente do
macroprocesso em que estão alocados.
4.4
Competências Específicas
As competências específicas estão relacionadas a cada macroprocesso do SEBRAE/PB e direcionam
os empregados ao desenvolvimento dos conhecimentos e habilidades necessários para atingir os
resultados específicos de cada macroprocesso.
4.5
Competências Gerenciais
As competências gerenciais direcionam os empregados que exercem função gerencial à consecução
dos objetivos estratégicos e dos planos operacionais com utilização plena dos talentos humanos e dos
recursos disponíveis.
A lista completa de todas as competências e suas descrições encontra-se no Anexo I.
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5. ESCALA DE AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Todas as competências são avaliadas através de uma escala, considerando quatro (4) níveis de
proficiência e descrições únicas sobre a expectativa para cada nível, conforme representação abaixo:
Níveis de Proficiência
da Competência
NÃO DEMONSTRA
DEFINIÇÃO
Competência não está sendo demonstrada.
N /D
DESENVOLVIMENTO
DE
APLICAÇÃO
AP
Competência sendo aprimorada, desenvolvida. O desempenho das
atividades requer o acompanhamento
de profissionais mais
experientes, sendo capaz de solucionar questões mais simples da
atividade/ processo. Pratica a competência há no mínimo 1 ano.
Competência sendo aplicada. Sua utilização se focaliza na realização
das atividades dentro dos padrões de qualidade e desempenho
estabelecidos, sendo capaz de solucionar questões de média
complexidade da atividade/processo. Pratica a competência há no
mínimo 2 anos
EXCELÊNCIA
EX
Competência sendo usada em estado de excelência. Sua utilização
se focaliza em atividades de criação/ inovação , treinamento/
e/ou orientação, sendo capaz de solucionar questões de grande
complexidade da atividade/processo Pratica a competência há no
mínimo 4 anos
6. PONDERAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
De acordo com a complexidade e relevância das competências em relação aos resultados da
Organização, dos macroprocessos e dos espaços ocupacionais são estabelecidos:
•
•
•
6.1
peso do Tipo de Competência;
peso do Nível da Proficiência e;
peso da Competência.
Peso do Tipo de Competência
O peso de cada tipo de competência é determinado em função das características do espaço
ocupacional, bem como de sua relevância para a consecução dos objetivos estratégicos do
SEBRAE/PB. Os pesos por tipo de competência são:
Espaço Ocupacional
Consultor
Analista
Assistente
Auxiliar
Peso das
Competências
Genéricas
25%
25%
25%
30%
Peso das Competências
por Espaço Ocupacional
35%
35%
35%
35%
Peso das
Competências
Específicas
40%
40%
40%
35%
Total
100%
100%
100%
100%
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6.2
Peso do Nível da Proficiência
O peso do nível da proficiência é exponencial, conforme tabela abaixo:
PESOS DO NÍVEL DA PROFICIÊNCIA
6.3
Não demonstra
Desenvolvimento
Aplicação
Excelência
0,00
0,25
0,50
1,00
Peso da Competência
O peso de cada competência é determinado em função da relativização entre as competências de um
mesmo tipo, considerando:
•
•
complexidade para desenvolvimento na competência (conhecimentos e habilidades envolvidos)
e;
importância da competência para a consecução dos objetivos estratégicos do SEBRAE/PB.
7. AVALIAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Todos os empregados devem ter suas competências avaliadas no primeiro ano de vigência do Sistema
de Gestão de Pessoas. Nos anos subseqüentes, somente serão avaliadas as competências apontadas
no Planejamento Estratégico de Pessoal. Estas avaliações deverão ocorrer no terceiro trimestre de
cada ano.
A avaliação das competências dos empregados é utilizada para efeito de enquadramento nos espaços
ocupacionais e atribuição da remuneração, para movimentação horizontal e vertical, bem como para
elaboração do plano de capacitação.
No caso de haver possibilidade de evolução na carreira, a partir das condições referidas no item 3, o
enquadramento pertinente deve ocorrer no mês de janeiro do ano subsequente à avaliação.
A avaliação é baseada na competência, na sua descrição e na lista de evidências associadas. Para as
competências específicas, são considerados também os conhecimentos e habilidades pertinentes.
O manual do avaliador contém a metodologia e diretrizes para a realização das avaliações.
7.1
Comitês de Avaliação
No processo de avaliação das competências dos empregados atuam: o Comitê Permanente de
Avaliação e os Subcomitês.
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Elaboração: 02.05.02
Sistema de Gestão de Pessoas
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7.1.1
Comitê Permanente de Avaliação
O Comitê Permanente de Avaliação é formado por três (3) representantes de cada macroprocesso do
SEBRAE/PB, sendo o gestor e dois (2) empregados habilitados (consultores ou analistas), além dos
membros naturais (analista e consultores) vinculados funcionalmente à Unidade de Qualidade de
Equipes.
Todos os membros do Comitê Permanente de Avaliação serão habilitados como avaliadores de
competências. Compete ao Comitê Permanente de Avaliação garantir a realização das avaliações com
técnica, imparcialidade e justiça.
A habilitação como avaliador ocorre por meio de treinamento formal.
Na escolha dos avaliadores serão considerados os seguintes critérios de elegibilidade:
•
•
•
•
•
ocupar o espaço ocupacional analista ou consultor;
ter conhecimento de SEBRAE/PB;
ter, no mínimo, dois anos de experiência de SEBRAE/PB;
ter credibilidade junto ao grupo, isenção e senso de justiça;
manter a avaliação de desempenho (atitudes) em grau mínimo SATISFATÓRIO em:
- flexibilidade e,
- relacionamento Interpessoal;
No caso de existirem mais de dois (2) profissionais com o perfil acima mencionado, o critério de
desempate será a pontuação na avaliação das competências.
Os avaliadores que, na prática, não demonstrarem comportamento adequado ao perfil, serão
substituidos.
7.1.2
Subcomitês para Avaliação das Competências dos Empregados
Para a avaliação das competências dos empregados, são constituídos pela Unidade de Qualidade de
Equipes, subcomitês formados por cinco (5) membros do Comitê Permanente de Avaliação, conforme
especificado a seguir:
•
o gestor do macroprocesso do avaliado;
•
um (1) empregado do macroprocesso do avaliado;
•
dois (2) empregados do SEBRAE/PB que mantenham relação profissional direta ou detenham
conhecimentos profissionais sobre o avaliado e;
•
um (1) representante da Unidade de Qualidade de Equipes, que atuará como mediador nas
discussões do subcomitê.
A avaliação do analista ou do consultor membro do Comitê Permanente de Avaliação (designado como
avaliador) deve ser realizada pelo subcomitê sem a participação do avaliado.
O resultado da avaliação é advindo do entendimento e/ou concordância dos membros do subcomitê.
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7.1.3
Subcomitês para Avaliação das Competências dos Gerentes
Enquanto estiver ocupando a função de gerente, o empregado é avaliado no rol de competências
genéricas, por espaço ocupacional consultor e específicas, além das competências gerenciais.
Para a avaliação das competências dos gerentes, são constituídos subcomitês de cinco (5)
profissionais, sendo:
- o diretor da área de supervisão;
- um (1) dos pares (gerente) que mantenha relação profissional direta ou detenham conhecimentos
profissionais sobre o avaliado;
- dois (2) empregados do SEBRAE/PB que mantenham relação profissional direta ou detenham
conhecimentos profissionais sobre o avaliado e;
- o gestor da Unidade de Qualidade de Equipes, que atuará como mediador nas discussões do
subcomitê.
O resultado da avaliação é advindo do entendimento e/ou concordância dos membros do subcomitê.
8. CERTIFICAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
Após o período de avaliações, a Unidade de Qualidade Equipes realiza a compilação das informações
das avaliações e certifica o nível de proficiência atingido pelo empregado para todas as competências
em que foi avaliado.
Todas as certificações são documentadas em registros individuais.
9. VALIDAÇÃO DAS COMPETÊNCIAS
O recém-admitido para vaga que exija níveis de proficiência das competências acima dos requeridos
no início da carreira, é conduzido ao processo de validação de competências durante seu primeiro ano
no SEBRAE/PB.
Após seis (6) meses de contratação, o empregado passa pela avaliação das competências do espaço
ocupacional para o qual foi contratado, para validação dos níveis de proficiência nas competências e
conseqüente ajuste de enquadramento.
Após a validação das competências, o empregado ingressa no processo regular de avaliações,
conforme períodos e critérios definidos.
10. SISTEMA DE PONTUAÇÃO
Com base nos pesos, nos resultados das avaliações e respectivas certificações, todos os empregados
do SEBRAE/PB obtêm uma pontuação.
O resultado das avaliações anuais pode refletir em manutenção ou aumento de pontos por
competência, comparativamente ao período anterior.
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11. MOVIMENTAÇÃO DE CARREIRA
Existem duas possibilidades de evolução na carreira no SEBRAE/PB: horizontal e vertical. Tanto a
movimentação horizontal quanto a movimentação vertical são regidas pelo Planejamento Estratégico
de Pessoal, sendo a verba orçamentária condicionante para estas movimentações (conforme previsto
no núcleo Provimento).
Consultores
CN1
CEO1
Analistas
CN1
CEO1
CE1
Assistentes
Auxiliares
CN1
CEO1
CE1
CE1
CE2
CN2
CN3
CEO2 CEO3
CE2
CE3
CE2
CN3
CE3
CNn
CEOn
CEn
CNn
CEOn
Legenda:
CEn
CE3
CNn
Movimentação Vertical
CEOn
CEn
CN
CN2
CN3
CEO2 CEO3
CE2
CN2
CEO2 CEO3
CN3
Movimentação Horizontal
CN1
CEO1
CE1
CN2
CEO2 CEO3
CE3
CNn
Competência Genérica
CEO
Competência por Espaço
Ocupacional
CE
Competência Específica
CEOn
CEn
11.1 Movimentação Horizontal
É a evolução na carreira dentro do mesmo espaço ocupacional e ocorre por meio da progressão nos
níveis de proficiência das competências, comprovada através do processo de avaliação das
competências.
É pré-condição para a movimentação horizontal que o empregado obtenha no mínimo doze (12) pontos
na avaliação de atitudes, sendo que em nenhuma delas poderá obter avaliação no nível “Não
Satisfatório” e cumprir no mínimo 70% das metas de realização no período anterior ao da avaliação das
competências.
11.2 Movimentação Vertical
É a evolução na carreira para o espaço ocupacional subseqüente, limitado ao macroprocesso em que o
empregado está alocado. Para a movimentação vertical na carreira, são consideradas a aquisição do
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nível mínimo de proficiência nas competências para cada espaço ocupacional e o cumprimento dos
requisitos mínimos.
É pré-condição para a movimentação vertical que o empregado obtenha no mínimo doze (12) pontos
na avaliação de atitudes, sendo que em nenhuma delas poderá obter avaliação no nível “Não
Satisfatório” e cumprir no mínimo 70% das metas de realização no período anterior ao da avaliação das
competências.
15
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Núcleo Acompanhamento e Avaliação de Resultados
1.
OBJETIVOS
Este núcleo estabelece critérios e procedimentos para o acompanhamento e avaliação dos resultados
obtidos pelas equipes e empregados do SEBRAE/PB.
Os principais objetivos do núcleo Acompanhamento e Avaliação dos Resultados são:
•
acompanhar os resultados organizacionais, processados pelo sistema de avaliação definido pelo
SEBRAE Nacional como referência para a remuneração variável e para as ações de
capacitação;
•
sistematizar práticas de acompanhamento e avaliação dos resultados das equipes e do
desempenho individual dos empregados;
•
identificar pontos fortes e oportunidades de melhorias no desempenho e na carreira dos
empregados e;
•
subsidiar com informações os planos de ação de desenvolvimento dos empregados.
2.
DIRETRIZES
Os processos de acompanhamento e avaliação de resultados estabelecem os indicadores para
monitoramento e gestão do desempenho das equipes e dos empregados do SEBRAE/PB.
A avaliação dos resultados obtidos pelo SEBRAE/PB e pelas equipes determinam as condições de
distribuição da remuneração variável.
A avaliação dos resultados do SEBRAE/PB é decorrência dos indicadores apurados pela metodologia
definida pelo SEBRAE Nacional anualmente e representa 70% do valor da remuneração variável.
A avaliação dos resultados das equipes é decorrência dos indicadores de metas e prazos previstos no
planejamento da Unidade, apurados anualmente e representa 30% do valor da remuneração variável.
A avaliação do desempenho individual fundamenta-se no plano anual de trabalho de cada empregado,
caracterizado pelas metas de realização, metas de desenvolvimento e capacitação e pelas atitudes
desejadas pelo SEBRAE/PB. A avaliação de desempenho individual não determina valores de
remuneração variável, mas constitui-se em condição para as movimentações verticais e horizontais.
Todo o processo de acompanhamento e avaliação de resultados deve ser monitorado pela Unidade de
Qualidade de Equipes.
3.
PROCESSOS DO NÚCLEO
3.1 Acompanhamento dos Resultados Organizacionais
A lógica de aferição e os indicadores mensurados são definidos através da metodologia definida pelo
SEBRAE Nacional e administrada no SEBRAE/PB pela Unidade de Estratégias e Diretrizes.
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Núcleo Acompanhamento e Avaliação de Resultados
Ao final de cada período de acompanhamento dos resultados, a Unidade de Qualidade de Equipes
compila do sistema de avaliação de resultados definido pelo SEBRAE as informações relativas aos
indicadores que sustentam diretamente a remuneração variável e indiretamente as ações de
capacitação.
São indicadores de resultados organizacionais:
Perspectiva
Clientes
Excelência
Operacional
Finanças
Objetivo
Maximizar a satisfação do cliente
Atingir a excelência dos processos por
meio de sistema estruturado de gestão
Promover a eficiência na gestão dos
recursos financeiros
Indicadores
- Índice de efetividade da ação.
- Índice de cumprimento de metas;
- Índice de cumprimento de prazos.
- Custo da ação/metas realizadas.
Para viabilizar a remuneração variável, o SEBRAE/PB deve totalizar na média 70% de atingimento de
resultados relativos aos indicadores selecionados.
3.2 Acompanhamento dos Resultados das Equipes
A lógica de aferição e os indicadores mensurados no acompanhamento dos resultados das equipes
são definidos através do orçamento anual de cada Unidade.
Ao final de cada exercício orçamentário, a Unidade de Qualidade de Equipes compila os dados de
metas físicas e prazos apurando o resultado de cada equipe.
Para viabilizar a remuneração variável, as equipes devem totalizar na média 70% de atingimento de
resultados.
3.3 Acompanhamento do Desempenho Individual
A lógica de acompanhamento do desempenho individual está baseada no plano de trabalho anual de
cada empregado.
Todos os empregados do SEBRAE/PB, com exceção dos diretores e assessores de diretoria, são
incluídos no acompanhamento do desempenho individual.
3.3.1
Metodologia de Acompanhamento do Desempenho Individual
O processo de acompanhamento é composto das seguintes etapas:
•
Planejamento do acompanhamento
O plano de trabalho de cada empregado é negociado entre gestor e subordinado, anualmente,
no mês de dezembro, com base no planejamento anual da Unidade, onde são acordadas as
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Núcleo Acompanhamento e Avaliação de Resultados
metas de realização individual, as metas de desenvolvimento e capacitação e as atitudes
desejadas pelo SEBRAE/PB.
Estas metas referem-se a:
- aquisição de maiores níveis de proficiência nas competências;
- aquisição de conhecimentos ou habilidades que sejam complementares àquelas formalmente
previstas no Sistema de Gestão de Pessoas;
- melhoria na escala de avaliação das atitudes e;
- metas de realização individual dentro de seu macroprocesso.
Os gestores são devidamente orientados quanto ao processo, sua importância e seus objetivos.
•
Acompanhamento do desempenho individual
O superior imediato deve acompanhar o plano individual de trabalho, através de reuniões e
análises com cada subordinado. Também deve fornecer feedback informal ao empregado,
sempre que possível.
O desempenho do empregado previsto no plano individual de trabalho deve ser acompanhado
trimestralmente, quando deverão ser efetuados ajustes e/ou renegociação de metas. O objetivo
desta etapa é a readequação do plano às condições atuais e a correção de eventuais desvios de
performance.
•
Avaliação do desempenho individual
Todos os empregados do SEBRAE/PB elegíveis ao Sistema de Gestão de Pessoas são
avaliados anualmente através de documento formal eletrônico administrado pela Unidade de
Qualidade de Equipes, conforme modelo do Anexo II.
A avaliação das metas de realização deve ser efetuada pelo próprio empregado (autoavaliação) e pelo superior imediato, conforme escala abaixo:
ESCALA
SUPERIOR
SATISFATÓRIO
POUCO
SATISFATÓRIO
NÃO
SATISFATÓRIO
DEFINIÇÃO
Supera expectativas no cumprimento da meta e no prazo.
Cumpre a meta e o prazo dentro do padrão
esperado/planejado.
Deixa a desejar. Cumpre a meta, porém não cumpre o
prazo.
Não cumpre a meta e o prazo estabelecido no
planejamento.
NOTAS
4
3
2
1
Após consenso avaliador/avaliado, a nota final da avaliação das metas de realização é calculada
através de média aritmética simples das notas de cada item componente do plano de trabalho.
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Núcleo Acompanhamento e Avaliação de Resultados
A média de cumprimento de metas deve ser igual ou superior a 70% para viabilizar o
crescimento horizontal ou vertical em carreira.
A avaliação das atitudes consiste na consolidação da auto-avaliação, avaliação do superior
imediato e avaliação dos pares do avaliado (empregados do mesmo espaço ocupacional
alocados no mesmo macroprocesso), conforme escala apresentada a seguir:
O gestor deve consolidar as avaliações e em consenso com o avaliado, preencher o formulário
final de avaliação. A pontuação final de avaliação de atitudes é calculada através da somatória
simples das notas atribuídas a cada atitude.
Para viabilizar o crescimento horizontal ou vertical na carreira, o empregado deve atingir no
mínimo doze (12) pontos na avaliação das atitudes, sendo que em nenhuma delas poderá obter
avaliação no nível “Não Satisfatório”.
Em 2006 será implantada a avaliação 360º para atitudes.
A lista de atitudes e suas descrições encontram-se no Anexo III.
•
Entrevista de feedback
As entrevistas de feedback consistem na discussão e negociação da performance relativa às
avaliações de metas de realização, atitudes e metas de desenvolvimento e capacitação, visando
garantir a imparcialidade, transparência e validade do processo, além da verificação do nível de
cumprimento das metas.
Quando o superior imediato do avaliado considerar necessário, o representante da Unidade de
Qualidade de Equipes apóia o processo de feedback.
Caso o avaliado não concorde com algum aspecto de sua avaliação, insere seus comentários no
próprio formulário de avaliação. Esse formulário é assinado formalmente pelo avaliado e pelo
avaliador.
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Sistema de Gestão de Pessoas
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Núcleo Reconhecimento
1. OBJETIVOS
O núcleo de reconhecimento tem como objetivo estabelecer as políticas e os procedimentos relativos à
estrutura de remuneração do SEBRAE/PB.
A estrutura de remuneração do SEBRAE/PB está baseada no conceito de remuneração estratégica
que compreende o conjunto de diferentes formas de recompensa que se complementam, interagem e
alinham o desenvolvimento profissional e os resultados individuais com os objetivos organizacionais. O
mix de remuneração está composto por remuneração fixa, remuneração variável e benefícios.
Os principais objetivos do núcleo são:
•
estabelecer critérios e procedimentos para remunerar a aquisição de competências –
remuneração fixa;
•
estabelecer critérios e procedimentos para remunerar o alcance de resultados organizacionais e
de equipes – remuneração variável e;
•
estabelecer critérios e procedimentos para concessão de benefícios aos empregados do
SEBRAE/PB – benefícios.
2. DIRETRIZES
A estratégia de remuneração está fundamentada em fatores que impactam diretamente no negócio.
A remuneração de todos os empregados do SEBRAE/PB é composta por salário base, salário variável
e benefícios, independente do espaço ocupacional em que esteja enquadrado e do macroprocesso
onde atue.
O salário base corresponde a uma jornada de trabalho de 40 (quarenta ) horas semanais, salvo os
casos regulamentados em lei. Os funcionários que cumprem jornada de trabalho menor, têm o salário
base calculado proporcionalmente à jornada de trabalho realizada.
A função gerencial é remunerada através de gratificação complementar ao salário base, em caráter
transitório, correspondente ao período de duração do exercício da função, não podendo ser
incorporada à remuneração fixa.
As Assessorias do Conselho Deliberativo Estadual e as Assessorias das Diretorias terão salário fixo
pré-estabelecido, tendo direito aos benefícios.
3. PROCESSOS DO NÚCLEO
3.1
Remuneração Fixa – Salário Base
A remuneração fixa/salário base refere-se à quantia paga mensalmente como salário nominal, utilizado
para efeito de registros legais.
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Núcleo Reconhecimento
O critério para o reconhecimento através da remuneração fixa advém do resultado das avaliações das
competências genéricas, por espaço ocupacional e específicas, realizadas através de critérios
abordados pelo núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais. Estas avaliações geram pontos que
são relacionados ao salário base.
Os valores do salário base retratam a estratégia de reconhecimento definida pela diretoria executiva do
SEBRAE/PB e aprovados pelo Conselho Deliberativo Estadual, tendo como referência o valor relativo
interno e o comparativo com o mercado competidor de capital humano.
Para reconhecer com coerência as movimentações verticais e horizontais e progressão salarial, cada
espaço ocupacional do SEBRAE/PB possui uma tabela salarial que mantém relação de continuidade
com as tabelas dos demais espaços ocupacionais. As tabelas são compostas por doze (12)
possibilidades salariais, sendo que a tabela salarial do espaço ocupacional consultor é composta por
dezesseis (16) possibilidades salariais. Cada uma das possibilidades é denominada step. Os intervalos
entre os steps variam de acordo com a amplitude salarial do espaço ocupacional. Os steps salariais
são progressivos.
Para cada espaço ocupacional a escala de pontuação varia de zero (0) a cem (100) pontos. Existem
limites mínimos e máximos de pontuação para cada espaço ocupacional que refletem o nível de
proficiência estipulado pelo SEBRAE/PB. A amplitude entre a pontuação mínima e máxima dividida
pelo número de steps resulta em intervalos de pontuação correspondentes a cada uma das
possibilidades salariais.
As tabelas salariais e os intervalos de pontuação para cada espaço ocupacional encontram-se no
Anexo IV.
•
Enquadramento Inicial no Sistema de Gestão de Pessoas
Os empregados são enquadrados e posicionados nas tabelas face aos pré-requisitos dos seus
espaços ocupacionais e os resultados das avaliações dos níveis de proficiência nas competências (na
forma de pontuação) e atendendo aos critérios descritos no núcleo Organização dos Espaços
Ocupacionais.
Caso o empregado esteja recebendo um salário fixo maior do que os pontos resultantes de sua
avaliação, o SEBRAE/PB definirá um programa de capacitação específico para que o mesmo possa
adquirir as competências e pre-requisitos necessários. Os prazos para aquisição de competências e
pre-requisitos serão definidos pela Diretoria Executiva/Unidade de Qualidade de Equipes e pactuados
formalmente com o empregado.
Caso o empregado esteja recebendo um salário fixo menor do que os pontos resultantes de sua
avaliação, o SEBRAE/PB paga a diferença no mês de janeiro subseqüente ao período de avaliação e
certificação das competências.
Para todos os empregados recém-admitidos, inclusive os contratados por tempo determinado, o salário
admissional corresponde ao valor determinado pelo perfil estabelecido na abertura da vaga. O recém-
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Sistema de Gestão de Pessoas
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Núcleo de Reconhecimento
admitido passa por validação das competências (critérios definidos pelo núcleo Organização dos
Espaços Ocupacionais), para confirmação do enquadramento inicial.
•
Movimentações
Para movimentação vertical, o empregado é posicionado na faixa salarial do novo espaço ocupacional
subseqüente ao seu salário corrente, uma vez que existe sobreposição entre as tabelas salariais.
Para movimentação horizontal, o empregado é posicionado na faixa salarial correspondente a sua
pontuação.
Todas as movimentações salariais são condicionadas ao orçamento (conforme previsto no núcleo
Organização dos Espaços Ocupacionais).
As movimentações salariais ocorrem no mês de janeiro.
3.2
Remuneração Variável
A remuneração variável é a forma de reconhecimento que incentiva o profissional a extrapolar seus
níveis clássicos de desempenho, vinculando o salário variável aos resultados das equipes e da
Organização.
A remuneração variável refere-se à quantia paga anualmente de forma variável.
O reconhecimento através da remuneração variável é feito pelo alcance das metas organizacionais e
de equipes, vinculadas a indicadores do sistema de avaliação de resultados definido pelo SEBRAE
Nacional e do planejamento das Unidades.
As principais regras que contemplam a remuneração variável do SEBRAE/PB são: lógica do modelo,
critérios de elegibilidade, bases de sustentação, tipos de indicadores, escala de mensuração
parcial/total dos resultados, periodicidade dos pagamentos e potencial de premiação, como se segue:
•
o modelo é único para todos os empregados elegíveis, ou seja, a lógica que contempla o alcance
de metas, o percentual de salários e as regras de distribuição será a mesma para todos os
empregados do SEBRAE/PB;
•
os empregados que não participarem do período total avaliado (admitidos, afastados, etc.)
devem receber montante proporcional ao tempo em que estiveram ativos;
•
os empregados demitidos e demissionários não terão direito ao pagamento proporcional do
montante a ser distribuído;
•
os diretores, o assessor do Conselho Deliberativo Estadual e o assessor da Diretoria Executiva,
não fazem jús à remuneração variável.
•
a lógica do modelo de remuneração variável no SEBRAE/PB é sustentada por indicadores
organizacionais, provenientes do sistema de avaliaçào de resultados definido pelo SEBRAE
Nacional, bem como pelo resultado das equipes. Estes indicadores são monitorados segundo
política definida na Unidade de Estratégias e Diretrizes.
•
as bases de sustentação da remuneração variável são os indicadores organizacionais que
constituem 70% do potencial total e os resultados das equipes que representam os 30%
restantes;
22
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Sistema de Gestão de Pessoas
Revisão: 26.10.04
Núcleo de Reconhecimento
•
os pagamentos serão realizados anualmente até ao mês de março, após apuração de todos os
resultados, tendo como base os salários vigentes na data da avaliação;
•
O potencial de premiação não deve ultrapassar um (1) salário base por ano.
3.3
Remuneração de Diretoria
A remuneração dos diretores é definida pelo Conselho Deliberativo Estadual através de resolução
específica.
Os diretores, caso empregados do SEBRAE/PB, fazem jús a uma gratificação de função, limitada à
diferença dos seus respectivos salários e a remuneração definida pelo Conselho Deliberativo Estadual
para a função.
Ao deixar a função diretiva, o empregado perde o direito à gratificação de função.
Os diretores não fazem jús à remuneração variável.
3.4
Remuneração de Assessoria do CDE e Assessoria dos Diretores
A remuneração de assessoria, refere-se à quantia paga mensalmente aos profissionais, que ocupam
as funções de assessor e/ou consultor do Conselho Deliberativo Estadual e assessor dos Diretores . A
remuneração do assessor, quando profissional com ensino superior completo, deve ser equivalente ao
12º (décimo segundo) e ao 7º (sétimo) step da tabela salarial do espaço ocupacional consultor; quando
profissional com ensino médio completo deve ser equivalente ao 7º (sétimo) step da tabela salarial do
espaço ocupacional assistente; e, quando profissional com ensino fundamental completo, deve ser
equivalente ao 6º (sexto) step da tabela salarial do espaço ocupacional auxiliar.
Quando de indicação de empregado para a função de assessoria e/ou consultoria do Conselho
Deliberativo Estadual, sua remuneração permanece a mesma de seu espaço ocupacional, não fazendo
jús à remuneração variável.
3.5
Remuneração de Gerência de Unidade e Gerência de Agência
O gerente deve estar enquadrado no espaço ocupacional consultor, no caso de Gerente de Unidade,
e/ou no espaço ocupacional analista, no caso de Gerente de Agência, recebendo remuneração
equivalente às competências certificadas naquele nível.
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Elaboração: 02.05.02
Sistema de Gestão de Pessoas
Revisão: 26.10.04
Núcleo de Reconhecimento
A remuneração de função gerencial refere-se à quantia paga mensalmente pelo período que o
empregado ocupar a função gerencial. O reconhecimento pela gratificação de função é feito pela
aquisição do nível de proficiência das competências gerenciais, que variam de zero (0) a cem (100)
pontos.
Para gratificação de função gerencial, existem duas tabelas salariais complementares, composta, cada
uma, por cinco (5) diferentes possibilidades salariais (steps ).
O posicionamento na tabela salarial complementar de gratificação de função é determinado através da
pontuação obtida na avaliação das competências gerenciais e segue as regras estabelecidas no núcleo
Organização dos Espaços Ocupacionais.
Para todos os consultores e/ou analistas designados gerentes, de Unidade ou Agência, a gratificação
de função inicial corresponde ao primeiro step da tabela complementar de gratificação.
Ao deixar a função gerencial, o empregado perde o direito à gratificação de função.
As tabelas salariais de gratificação de função gerencial encontra-se no Anexo V.
3.6
Benefícios
Os benefícios referem-se à concessão de reconhecimento indireto, facultado mensalmente através da
legislação e de acordo coletivo.
O pacote de benefícios é o mesmo para todos os espaços ocupacionais, conforme menu abaixo:
Assistência Médica
Ajuda Alimentação
Vale Transporte
Seguro de Vida em Grupo
Auxílio Funeral
Previdência Privada
Auxílio doença
Auxílio -Educação – Via capacitação (UQE)
São apresentados a seguir as principais características
dos benefícios, cujos critérios de
operacionalização são abordados em planos ou manuais específicos.
3.6.1 Assistência Médica
É a assistência prestada aos colaboradores, por meio de contrato com empresas prestadoras de
serviços médico-hospitalares.
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Sistema de Gestão de Pessoas
Revisão: 26.10.04
Núcleo de Reconhecimento
3.6.2 Ajuda Alimentação
O SEBRAE/PB assegurará o benefício AJUDA ALIMENTAÇÃO, na modalidade de Alimentação –
Convênio, sendo fornecido mensalmente, um crédito eletrônico no valor determinado em acordo
coletivo.
3.6.3 Seguro de Vida em Grupo
A EMPRESA custeará Seguro de Vida em Grupo para garantir a indenização nos casos de morte
natural, morte acidental e invalidez permanente acidental e invalidez permanente total por doença.
3.6.4 Auxílio Funeral
Em caso de falecimento do empregado, fica assegurado o pagamento, pelo SEBRAE/PB de auxilio
funeral, correspondente ao valor estabelecido em Acordo Coletivo de Trabalho.
3.6.5 Previdência Privada
O SEBRAE/PB oferecerá aos seus colaboradores um plano de previdência complementar, que
obedecerá as políticas e diretrizes de operação aprovadas pelo CDE e pelo SEBRAE/NA.
3.6.6 Auxílio Doença
O SEBRAE/PB complementará o salário de funcionário licenciado para tratamento de saúde pelo INSS
- Instituto Nacional de Seguridade Social, conforme estabelecido em Acordo Coletivo.
3.6.7 Auxílio Educação
O empregado que participar de cursos, por indicação do SEBRAE/PB, que visem sua capacitação,
qualificação e desenvolvimento profissional, será isento de quaisquer ônus, ficando a cargo da
SEBRAE/PB todas as obrigações, exceto as despesas concernentes às compras de publicações
técnicas-científicas.
O SEBRAE/PB subsidiará a participação dos seus empregados em cursos de Graduação ou PósGraduação, em Instituições devidamente reconhecidas pelo MEC, nas áreas de interesse da
Organização a partir da implantação do SGP. O auxílio referente a cursos de pós-graduação será
fornecido mediante análise da Unidade de Qualidade de Equipes e com base nas diretrizes do Núcleo
de Capacitação. A diretoria execuitva do SEBRAE/PB emitirá resolução própria ou norma interna
estabelecendo as áreas de interesse da organizaçào e as formas de participaçào financeira nos cursos
de Graduação e/ ou Pós-Graduação.
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Sistema de Gestão de Pessoas
Revisão: 26.10.04
Núcleo Provimento
1. OBJETIVOS
Este núcleo apresenta os processos de planejamento de pessoal, recrutamento, seleção,
remanejamento e alocação de pessoal, respeitando as reais necessidades do SEBRAE/PB.
Os principais objetivos do núcleo Provimento são:
•
estabelecer procedimentos para o Planejamento Estratégico de Pessoal e;
•
estabelecer critérios e procedimentos claros e objetivos para recrutar, selecionar e movimentar
empregados, garantindo transparência aos processos.
2. DIRETRIZES
Os processos de suprimento de capital humano necessários à consecução dos objetivos do
SEBRAE/PB, asseguram o cumprimento dos princípios de igualdade, impessoalidade, moralidade e
publicidade, de acordo com os padrões técnicos e legais requeridos.
Toda a aquisição de capital humano no SEBRAE/PB deve obrigatoriamente obedecer os critérios e
procedimentos definidos neste núcleo.
No caso de funcionário parentes ou conjuges, um não deve trabalhar sob a supervisão direta do outro.
O dimensionamento quanti-qualitativo do quadro de pessoal do SEBRAE/PB é realizado anualmente
através do Planejamento Estratégico de Pessoal. O orçamento anual de pessoal é resultante deste
processo de planejamento.
Em toda situação de necessidade de competências nos macroprocessos, são priorizadas as
movimentações verticais e/ou horizontais de empregados do próprio macroprocesso (previstas no
núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais) em relação à seleção externa. Esta priorização
oferece oportunidade de crescimento na carreira àqueles empregados que se empenham em
maximizar resultados através de maior qualificação profissional.
Os processos de recrutamento e seleção de pessoal serão realizados por empresa/instituição
especializada, contratada no mercado, com apoio da Unidade de Qualidade de Equipes.
3. PROCESSOS DO NÚCLEO
3.1
Planejamento Estratégico de Pessoal
O Planejamento Estratégico de Pessoal tem como principais objetivos:
•
definir as necessidades de competências do SEBRAE/PB, a partir dos direcionadores
estratégicos;
•
definir a quantidade de empregados nas equipes;
•
definir as ações necessárias em relação à captação de empregados;
26
Elaboração: 02.05.02
Sistema de Gestão de Pessoas
Revisão: 26.10.04
Núcleo Provimento
•
•
•
definir as ações relacionadas ao núcleo de capacitação para prover as competências
necessárias;
subsidiar decisões de movimentações, promoções e desligamentos e;
definir o orçamento com despesas de pessoal para o período.
O quadro de pessoal da Organização é determinado pelo dimensionamento dos quadros das
Unidades. Os gestores das Unidades determinam anualmente a quantidade de empregados e os
respectivos níveis de proficiência necessários para a consecução de seus objetivos.
O dimensionamento do quadro de pessoal envolve:
•
alinhamento da estrutura ao Direcionamento Estratégico;
•
revisão e automatização de processos, com eliminação de “gargalos” e atividades redundantes;
•
redefinição de papéis e responsabilidades; e
•
análise de Unidades/processos com potencial de terceirização, transformando custos fixos em
custos variáveis.
Os gestores das Unidades devem definir o quadro quanti-qualitativo onde são estabelecidas as
competências necessárias às equipes e registradas as principais decisões que afetam seu orçamento e
dimensionamento (Anexo VI).
O Planejamento Estratégico de Pessoal e o orçamento anual devem ser aprovados pela Diretoria
Executiva. Qualquer alteração no decorrer do período deverá ser submetida a nova aprovação.
3.2
Captação de Empregados
O processo de captação contempla procedimentos e critérios para recrutamento e seleção de
candidatos internos e externos, fundamentado no conjunto de requisitos e competências definidas para
cada espaço ocupacional e no Planejamento Estratégico de Pessoal.
A coordenação e execução do processo de captação são de responsabilidade da Unidade de
Qualidade de Equipes.
Na abertura de vaga, não sendo possível preencher com empregado do mesmo macroprocesso, todos
os candidatos de outros macroprocessos serão submetidos a processo seletivo interno, mesmo que
haja apenas um (1) profissional inscrito no processo. O processo seletivo interno é priorizado, devendo
seguir os mesmos critérios definidos no item 3.2.3. Caso a vaga não seja preenchida, proceder o
recrutamento e seleção com candidatos externos.
•
São considerados candidatos internos os empregados do SEBRAE/PB de Unidades distintas da
solicitante e;
•
São considerados candidatos externos os profissionais do mercado e estagiários, do
SEBRAE/PB.
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Sistema de Gestão de Pessoas
Revisão: 26.10.04
Núcleo Provimento
3.2.1
Recrutamento Interno
A divulgação das vagas é conduzida pela Unidade de Qualidade de Equipes. Esta divulgação deve
especificar informações precisas sobre a natureza da vaga, os pré-requisitos, os processos de
inscrição e seleção de candidatos. São utilizados como meios de comunicação para a divulgação das
vagas a intranet, o correio eletrônico e o mural.
As inscrições são recebidas através da intranet, correio eletrônico ou outras formas de comunicação
interna, após cumpridas as formalidades de autorização do superior imediato do empregado do
SEBRAE/PB referente à participação no processo seletivo.
O processo de triagem, realizado através da análise do histórico profissional e avaliações das
competências e de atitudes, qualifica somente os candidatos que apresentam os pré-requisitos de
escolaridade, nível mínimo de proficiência nas competências genéricas e por espaço ocupacional e
padrão de atitudes requeridas pelo SEBRAE/PB. Após o processo de triagem, deve ser feita a
comunicação aos candidatos sobre o início do processo seletivo e agendamento das avaliações.
3.2.2
Recrutamento Externo
A divulgação das vagas tem abrangência local, regional ou nacional, dependendo das características
da vaga. A divulgação deve especificar informações precisas sobre a natureza da vaga, os prérequisitos, os processos de inscrição e seleção de candidatos. São utilizados como meios de
comunicação para a divulgação das vagas: jornais, revistas especializadas, universidades, internet ou
outras formas de comunicação.
3.2.3
Processo Seletivo (interno e externo)
O processo seletivo tem como objetivo avaliar com profundidade as competências e atitudes dos
candidatos, a partir do perfil definido para a vaga.
Durante o processo seletivo, há a participação do gestor requisitante na definição/complementação dos
requisitos, nos procedimentos de avaliação e na decisão final da escolha dos profissionais.
O processo seletivo é composto das seguintes etapas, com caráter eliminatório:
•
avaliação de conhecimentos/habilitação específica;
•
avaliação comportamental/psicológica e;
•
entrevistas individuais.
Este processo aplica-se também à seleção para a função gerencial.
Ao final do processo seletivo e após a formalização pela Diretoria, a Unidade de Qualidade de Equipes
comunica a definição do candidato aprovado e o encaminha para o processo de admissão, junto à
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Sistema de Gestão de Pessoas
Revisão: 26.10.04
Núcleo Provimento
Administração de Pessoal, no caso de candidato externo. Em se tratando de candidato interno, são
desencadeados os procedimentos de movimentação. Simultaneamente, os candidatos não
selecionados são também formalmente comunicados do encerramento do processo.
A metodologia e as ferramentas a serem utilizadas no processo seletivo encontram-se no Anexo VII.
3.2.4
Acompanhamento de Pessoal Recém-admitido
A responsabilidade pela condução do processo de integração de novos empregados é da Unidade de
Qualidade de Equipes.
Todos os novos empregados devem participar de Treinamento Introdutório no primeiro mês de sua
contratação, visando assegurar a rápida integração ao SEBRAE/PB e às suas atividades.
O Treinamento Introdutório tem duas fases: geral e específica.
A fase geral do Treinamento Introdutório tem como conteúdo principal:
•
•
•
•
•
informações sobre o Sistema SEBRAE e o SEBRAE/PB;
direcionamento estratégico e ações estratégicas prioritárias;
estrutura organizacional;
visão geral sobre o Sistema de Gestão de Pessoas e;
principais normas e procedimentos administrativos.
A fase específica do Treinamento Introdutório tem como conteúdo principal:
•
•
•
•
conhecimento específico da área de atuação;
níveis de responsabilidade hierárquica da área;
estudo de ações estratégicas da área de atuação;
normas e procedimentos específicos da área de atuação.
Todo novo empregado, contratado por prazo indeterminado, deve cumprir período de experiência de
noventa (90) dias, conforme legislação. Neste período, o gestor da Unidade do recém-admitido realiza
o acompanhamento e a avaliação das condições de adaptação deste. O resultado da avaliação é
encaminhado à Unidade de Qualidade de Equipes através do Formulário Avaliação do Período de
Experiência, Anexo VIII, dez (10) dias úteis antes da data do término do prazo legal.
Findo o período de experiência, o novo empregado, se aprovado, é acompanhado e avaliado pelos
critérios previstos nos núcleos Organização dos Espaços Ocupacionais e Acompanhamento e
Avaliação de Resultados.
29
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Núcleo Provimento
3.3
Movimentações Externas e Internas – Transferência, Cessão, Requisição e Dispensa
Os processos de movimentação externa e interna têm como principais objetivos a maximização do
aproveitamento do capital humano interno, o atendimento de demandas específicas ou transitórias e o
favorecimento da capacitação prática dos empregados.
•
Transferência
Caracteriza-se pela movimentação transitória ou definitiva, de empregados enquadrados no
mesmo espaço ocupacional, entre Unidades de um mesmo SEBRAE/PB.
•
Cessão/Requisição
A cessão caracteriza-se pelo deslocamento temporário do empregado do SEBRAE/PB para
outro SEBRAE/UF, SEBRAE Nacional ou outra Instituição, para prestação de serviços em sua
área de atividade.
A requisição caracteriza-se pelo deslocamento temporário de empregado do SEBRAE/UF, ou
SEBRAE Nacional ou outra Instituição, para o SEBRAE/PB, caracterizando o inverso do
processo de cessão.
Tanto a cessão quanto a requisição devem estar previstas no Planejamento Estratégico de
Pessoal, ou previamente aprovadas pela Diretoria Executiva.
O SEBRAE/PB ou Instituição solicitante deve arcar com as despesas de folha de pagamento,
benefícios e encargos relativos ao profissional requisitado.
•
Dispensa
SEM JUSTA CAUSA – As dispensas de pessoal, por iniciativa do SEBRAE/PB, deverão ser
comunicadas ao Presidente do CDE em 72 (setenta e duas) horas.
POR JUSTA CAUSA – As dispensas de pessoal, motivadas por justa causa, deverão ser
comunicadas ao Presidente do CDE em 72 (setenta e duas) horas, acompanhadas do devido
processo administravivo e/ou penal.
3.4
Provimento da Função Diretiva
A escolha dos diretores é atribuição do Conselho Deliberativo Estadual, corforme estabelecido no
Estatuto Social do SEBRAE/PB.
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Núcleo Provimento
Os profissionais escolhidos pelo Conselho Deliberativo Estadual para a função de diretor, não sendo
empregado do SEBRAE/PB, serão diretores não empregados, enquanto perdurar o mandato.
No caso dos profissionais escolhidos pelo Conselho Deliberativo Estadual para a função de diretor,
serem empregados do SEBRAE/PB, poderão permanecer como empregados, recebendo, neste caso,
gratificação de função, enquanto perdurar o mandato.
3.5
Provimento da Função Gerencial
A escolha do empregado para o exercício da função gerencial deve considerar como condicionantes os
critérios estabelecidos no núcleo Organização dos Espaços Ocupacionais.
O preenchimento da função gerencial, por ser função de confiança, ocorre por indicação de cada um
dos Diretores, observadas as respectivas áreas de supervisão e o estabelecido no Estatuto Social e
Regimento Interno do SEBRAE/PB.
3.6
Provimento das Funções de Assessoria do Conselho Deliberativo Estadual e dos
Assessores da Diretoria
O Presidente do Conselho Deliberativo Estadual poderá contratar dois ( 2 ) assessores e/ou
consultores, com ensino superior completo no espaço ocupacional consultor e dois ( 2 ) assessores
com ensino médio e/ou superior completo, sendo um (1) no espaço ocupacioanal consultor e um (1) no
espaço ocupacional assistente para o gabinete.
O contrato do assessor deve corresponder, no máximo, ao tempo de mandato do presidente do
Conselho Deliberativo Estadual.
A assessoria por serem função de confiança, é de indicação do Presidente do Conselho Deliberativo
Estadual, sendo dispensado o processo seletivo.
O Diretor Superintendente poderá contratar: um (1) assessor com ensino superior completo; um (1)
assessor com ensino médio completo e um (1) assessor com ensino fundamental completo para sua
Diretoria.
Os demais Diretores poderão, cada um, contratar: um (1) assessor com ensino superior completo e
um (1) assessor com ensino médio completo, para as suas Diretorias.
O contrato do assessor deve corresponder, no máximo, ao tempo de mandato de cada Diretor.
A assessoria, por serem função de confiança, é de indicação de cada Diretor e nomeados pelo Diretor
Superintendente, sendo dispensado o processo seletivo.
31
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Núcleo Provimento
3.7
Contratação por Tempo Determinado
A contratação por tempo determinado deve ser prevista no Planejamento Estratégico de Pessoal e está
condicionada ao processo de captação, respeitando inclusive os pré-requisitos do espaço ocupacional
objeto da contratação, conforme previsto na seção 3.2.
A contratação por tempo determinado obedece os seguintes critérios:
• em serviços cuja natureza ou transitoriedade justifiquem a pré-determinação do prazo;
• a contratação de profissionais de nível técnico superior (tecnólogo) ou de nível médio com
qualificação especial, para execução de trabalhos técnicos específicos por tempo determinado e;
• possuir prazo máximo de dois (2) anos, podendo, dentro deste período ser prorrogado uma (1) vez.
O profissional contratado por tempo determinado:
• é enquadrado no espaço ocupacional para o qual foi contratado;
• passa por avaliações de competências e de desempenho individual, conforme previsto nos núcleos
Organização dos Espaços Ocupacionais e Acompanhamento e Avaliação de Resultados e;
• não é priorizado nas ações de capacitação.
Após o encerramento do contrato por tempo determinado, havendo interesse do profissional e
necessidade e orçamento na Unidade contratante é efetivada a contratação definitiva, não sendo
necessário novo processo seletivo.
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Núcleo Capacitação
1. OBJETIVOS
Este núcleo estabelece diretrizes e políticas para orientar o desenvolvimento profissional com foco em
competências, de forma a melhorar a qualificação dos empregados do SEBRAE/PB e
conseqüentemente contribuir para o alcance dos objetivos estratégicos da organização.
Os principais objetivos do núcleo Capacitação são:
•
estabelecer estratégias, ações e critérios de capacitação focadas nas competências necessárias
ao SEBRAE/PB;
•
melhorar a qualificação profissional dos empregados, visando a alavancagem do capital humano
do SEBRAE/PB e;
•
garantir a implementação efetiva de um processo de educação continuada.
2. DIRETRIZES
Este núcleo é sustentado por múltiplas ações de capacitação, partindo do pressuposto de que o
processo de aprendizado deve ser variado e contínuo.
As ações de capacitação representam meios de obtenção de proficiência nas competências,
impulsionando a melhoria do desempenho profissional. E podem ser classificadas segundo sua
natureza:
•
técnico-conceituais: ações de capacitação voltadas para a aquisição de conhecimentos por meio
de dados, metodologias e conceitos;
•
vivenciais/práticas: ações de capacitação voltadas para a aquisição de conhecimentos e
habilidades por meio de atividades práticas, experiências e pesquisas e;
•
atualização: ações de capacitação voltadas para a reciclagem e atualização de conhecimentos.
As ações de capacitação são planejadas tendo em vista as necessidades de desenvolvimento de
competências e diretrizes estabelecidas no Planejamento Estratégico de Pessoal de forma a garantir a
integração das mesmas com os objetivos do negócio.
A efetividade das ações de capacitação devem ser avaliadas para garantir que os investimentos
estejam tendo o retorno esperado.
3. PROCESSOS DO NÚCLEO
Os processos contidos no núcleo Capacitação são: planejamento, execução das ações de capacitação,
avaliação da efetividade das ações e gerenciamento.
3.1
Processo de Planejamento
O processo de planejamento das ações de capacitação envolve a organização, integração e
priorização das ações indicadas nos diagnósticos de necessidades, gerando como produto o Plano
Consolidado de Capacitação (Anexo IX).
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Núcleo Capacitação
As ações de capacitação previstas no plano são organizadas como Programas de Formação ou como
Ações Pontuais:
•
Programas de Formação: desenhados para garantir o desenvolvimento homogêneo de
empregados em um conjunto de competências perenes na Organização e;
•
Ações Pontuais: focalizam o desenvolvimento de competências específicas, a reciclagem e a
atualização de conhecimentos, decorrentes de novas tecnologias ou metodologias de trabalho.
3.2
Execução das Ações de Capacitação
O processo de execução das ações de capacitação compreende o desenho e planejamento detalhado
de cada ação, definição de conteúdos, metodologias e recursos instrucionais necessários.
3.3
Processo de Avaliação
O processo de avaliação possui dois enfoques:
•
a avaliação da efetividade de cada uma das ações de capacitação e;
•
a avaliação da efetividade do núcleo Capacitação.
Para a avaliação da efetividade das ações de capacitação podem ser utilizados vários instrumentos
como: feedback do participante ao final da ação de capacitação, feedback do gestor, retenção do
conhecimento (provas e testes), mudanças observadas nas avaliações das competências, mudanças
observadas no acompanhamento das metas de desenvolvimento e atitudes e retorno do investimento
em capacitação.
Todas as ações de capacitação são avaliadas, sendo que o instrumento de avaliação adotado para
cada ação será definido/indicado pela Unidade de Qualidade de Equipes, dependendo de suas
características e importância estratégica.
O detalhamento, bem como as ferramentas inerentes aos instrumentos de avaliação, encontram-se no
Anexo X.
A avaliação da efetividade do núcleo Capacitação é realizada através da análise do histórico de
avaliações das competências, do acompanhamento de metas de desenvolvimento e atitudes, bem
como das metas globais da Organização.
Com o intuito de avaliar a efetividade do núcleo Capacitação e garantir que as melhores práticas
estejam sendo alcançadas, são analisados os seguintes indicadores:
•
horas de ação de capacitação por empregado;
•
custo de ação de capacitação por empregado e;
•
quantidade de empregados participantes em ações de capacitação.
34
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Núcleo de Capacitação
3.4
Processo de Gerenciamento
O gerenciamento do núcleo Capacitação é contínuo e visa ao controle sistemático dos processos de
planejamento, execução e avaliação, a fim de garantir que os recursos (físicos, financeiros e
tecnológicos) sejam bem aproveitados e as competências dos empregados desenvolvidas de acordo
com os objetivos organizacionais.
A responsabilidade pelo gerenciamento do núcleo Capacitação é compartilhada pela Unidade de
Qualidade de Equipes e pelos gestores das demais Unidades do SEBRAE/PB.
O detalhamento das responsabilidades do gerenciamento do núcleo Capacitação encontra-se na Matriz
de Responsabilidades no Anexo XI.
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Núcleo Monitoramento da Cultura Organizacional
1. OBJETIVOS
Este núcleo estabelece políticas e procedimentos para monitoramento e transformação da cultura
organizacional do SEBRAE/PB.
Os principais objetivos do núcleo Monitoramento da Cultura Organizacional são:
•
desenvolver estratégias e mecanismos de monitoramento e gestão dos diversos aspectos da
cultura organizacional;
•
monitorar e desenvolver mecanismos para assimilação dos impactos decorrentes de processos
de mudança;
•
desenvolver mecanismos que neutralizem os impactos negativos na produtividade decorrentes
da dinâmica das relações intra e inter-institucionais e;
•
planejar e implementar ações de mudança destinadas a “construir” a cultura organizacional que
favoreça o alcance dos objetivos estratégicos do SEBRAE/PB.
2. DIRETRIZES
No monitoramento da cultura organizacional o SEBRAE/PB utiliza-se de referências coletadas nos três
(3) níveis de desdobramento da cultura (Edgar H. Schein):
•
artefatos - cerimônias, rituais, símbolos, normas de conduta, tecno-estrutura, etc.;
•
crenças e valores - materializadas em conceitos, tais como relações de causa e efeito, estética
e princípios morais e;
•
pressupostos básicos - “teorias em uso” admitidas pelo grupo que influenciam sua percepção
sobre a realidade.
Anualmente, o SEBRAE/PB deve promover a realização integral ou parcial do diagnóstico cultural
monitorando e intervindo no ajuste do ambiente organizacional.
Preferencialmente, o SEBRAE/PB deve utilizar consultoria externa para realização dos diagnósticos,
visando garantir neutralidade no tratamento das informações e independência na consolidação das
conclusões.
Para assegurar o cumprimento dos planos de intervenção, o SEBRAE/PB deve utilizar a estrutura
vigente, definindo níveis de autonomia e responsabilidade.
Os resultados dos planos de intervenção devem ser monitorados e avaliados anualmente
assegurando o atingimento dos objetivos definidos.
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Núcleo Monitoramento da Cultura Organizacional
3. PROCESSOS DO NÚCLEO
3.1 Avaliação da Cultura Organizacional
O diagnóstico cultural deve adotar, como referência, metodologia que combine métodos qualitativos e
quantitativos, conforme segue:
•
entrevistas com lideranças (gerentes e diretores executivos) para iniciar o entendimento da
cultura organizacional, conhecer valores “declarados” e discutir aspectos desejados em relação à
cultura organizacional;
•
análise de documentos para conhecer artefatos, características e valores culturais “declarados”
oficialmente pela Organização;
•
observação in loco para observar artefatos culturais e comportamentos dos empregados do
SEBRAE/PB;
•
aplicação de questionários para coletar percepções dos empregados do SEBRAE/PB sobre
pressupostos básicos, valores praticados, políticas e práticas de gestão e;
•
condução de focus groups para ratificar os resultados dos levantamentos das atividades
anteriores, através de reuniões com grupos representativos da Organização.
As ferramentas necessárias para os levantamentos mencionados acima encontram-se no Anexo XII.
Ao final do diagnóstico, é realizada reunião com a diretoria executiva do SEBRAE/PB (Workshop de
Visão) onde são apresentados os resultados, através do Relatório Sumário de Entendimento. Tais
resultados são comparados com as características culturais necessárias para viabilizar os
direcionadores estratégicos estabelecidos. A partir dessas informações, são definidas as diretrizes
básicas para as ações de transformação da cultura (Plano Geral de Mudanças).
3.2 Plano Geral de Mudanças
O Plano Geral de Mudanças reflete o conjunto de ações de transformação orientadas estrategicamente
e estabelece objetivos em termos de características culturais desejadas.
O esquema abaixo representa os elementos que compõem o Plano Geral de Mudanças:
ENTENDIMENTO DA
CULTURA
PARADIGMAS
CULTURAIS
ATUAIS
x
DIRECIONAMENTO
ESTRATÉGICO
PARADIGMAS
CULTURAIS
DESEJADOS
TRANSFORMAÇÃO
DA CULTURA
PLANO GERAL
DE MUDANÇAS
IMPLEMENTAÇÃO
DAS AÇÕES
AVALIAÇÃO DAS
AÇÕES
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Revisão: 26.10.04
Núcleo Monitoramento da Cultura Organizacional
As ações de transformação são um conjunto de atividades que visam promover mudanças na cultura
da Organização, definidas a partir das necessidades detectadas na fase de Avaliação da Cultura
Organizacional. Estas ações visam:
•
resolver problemas detectados;
•
aproveitar e alavancar pontos fortes da cultura;
•
promover o alinhamento da cultura organizacional com o “estado futuro” desejado e;
•
promover transformações em função de mudanças na Visão de Futuro do SEBRAE/PB.
3.3 Avaliação da Efetividade do Núcleo
O impacto do conjunto de ações de transformação na cultura do SEBRAE/PB deve ser avaliado e
acompanhado por meio da realização de ciclos anuais de monitoramento da cultura organizacional.
Com base nos resultados do entendimento da cultura organizacional anual pode-se verificar se o
conjunto das ações realizadas em períodos anteriores vem resultando em mudanças esperadas na
cultura da Organização.
Tais procedimentos asseguram a manutenção do ciclo avaliação x intervenção x avaliação
permanentemente ativo.
Aprovado na Reunião Ordinária do Conselho Deliberativo Estadual do SEBRAE/PB, realizada em 30
de dezembro de 2004.
Apresentado para registro no Cartório Toscano de Brito, protocolado no Livro A - **62 e Registrado sob
Nº348.676, no Livro B-1629, no dia 04 de janeiro de 2005.
38