O artigo do Rabobank publicado na edição anterior “A fazenda virou empresa e tocá-la virou gestão
e governança” leva no título uma importante afirmação. Se concordamos que a fazenda virou
empresa, podemos então ir mais longe e dizer que a gestão de pessoas passou a ser essencial!
INFORMA
GESTÃO DE PESSOAS NO AGRONEGÓCIO: SERÁ QUE CHEGAMOS LÁ?
T
udo começou com a regulamentação do trabalho no campo por meio da aplicação da
CLT e, mais recentemente, da
Norma Regulamentadora 31. Neste momento a relação com o trabalhador rural
passou a ter uma conotação profissional.
Embora a NR31 seja polêmica em
alguns aspectos, a sua implementação
demandou a adoção de controles que
tornaram o departamento pessoal fundamental. Mas a medida em que fazendas
crescem e ganham complexidade de empresas, aumenta também a necessidade de
adequação e conscientização dos funcio-
nários. Portanto, aprimorar a contratação,
oferecer treinamento e ter melhores mecanismos de comunicação incrementam
as responsabilidades do Departamento
Pessoal, conferindo a este uma atribuição
de Recursos Humanos.
Mas, atualmente, a necessidade de
maior especialização dos funcionários
para lidar com novas tecnologias, o aumento do número de unidades de produção, a necessidade de delegação de mais
responsabilidades, o desafio da retenção
são alguns dos fatores que pedem um
aprimoramento do setor de RH, conferindo a este um papel ainda mais estratégico.
Departamento pessoal
Recursos humanos
No entanto, a prática de gestão de
pessoas implica em mais do que cumprimento de normas e processos, significa estruturar a empresa de maneira que
os objetivos dela e de seus funcionários
sejam compatíveis e alinhados, buscando a produtividade máxima por meio da
satisfação das pessoas. Ter bons líderes
em todos os níveis é a receita para conciliar tais objetivos e difundir a cultura
da empresa. Portanto, gestão de pessoas
significa transformar a empresa agrícola
para que seja escolhida pelos talentos do
campo, sendo considerada a melhor empresa para se trabalhar.
Gestão de pessoas
Estratégica e alinhada com o objetivo e
resultados esperados no negócio
Atuação
Regulatória (CLT e NR31)
Atendimento ao colaborador
Organograma
Linhas de reporte não oficializado
Organograma oficializado e divulgado
Organograma baseado nas melhores práticas, alinhado
com a estratégia e utilizado como ferramenta de gestão
Remuneração
Salário Fixo
Salários fixos complementados com
“sacas” ou prêmio Salário fixo + variável
Salário fixo + variável de acordo com desempenho
Benefício
Benefícios regulatórios
(alojamento, refeição, transporte)
Benefícios adicionais (plano de saúde,
ajuda creche, etc..)
Benefícios customizados
Treinamento
Esporádico e conforme surgem
oportunidades
Oportunidades e necessidades
avaliadas “Quem precisa de qual
treinamento?”
Planejados com base no desempenho e nas
necessidades do negócio Inclui auto desenvolvimento
e comportamento “Que habilidades faltam para
alcançarmos os resultados desejados?”
Descrição de
responsabilidades
Conversado
Benefícios adicionais (plano de saúde,
ajuda creche, etc..)
Formalizada com definição de indicadores de
desempenho, de competências e habilidades por cargo
Avaliação de
desempenho
Indireta e intuitiva
Informal
As vezes é conectada com “prêmio”
Programa estruturado com base em metas
Conectada com remuneração variável
Comunicação
Pontual e factual
Informativa, visando envolvimento
Estratégica, motivacional, visando comprometimento
e gerenciamento de mudanças
Clima
organizacional
Oficializa nomeações
Promovido pontualmente
(confraternizações, lista de aniversário,
brinde de fim de ano)
Avaliado e gerenciado
Gestão de
liderança
Oficializa nomeações
Apoio aos gestores e coordenação de
processos de admissão e demissão sob
demanda
Identificação e formação ativa de líderes