PARTE II
O INDIVÍDUO
CAPÍTULO
7
MOTIVAÇÃO:
DO CONCEITO
ÀS APLICAÇÕES
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OBJETIVOS DO APRENDIZADO
Depois de ler este capítulo, você será capaz de:
1.
Identificar os quatro ingredientes comuns aos programas de
administração por objetivos.
2.
Explicar por que os executivos gostariam de utilizar programas de
envolvimento de funcionários.
3.
Comparar a administração participativa com o envolvimento de
funcionários.
4.
Explicar como os planos de participação acionária podem
aumentar a motivação dos trabalhadores.
5.
Descrever como uma tarefa pode ser enriquecida.
6.
Comparar os benefícios e as desvantagens da telecomutação, do
ponto de vista do funcionário.
7.
Comparar a participação nos resultados com a participação nos
lucros.
8.
Descrever a relação entre os planos de remuneração por
habilidades e as teorias sobre motivação.
9.
Explicar como os benefícios flexíveis podem se tornar agentes de
motivação.
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7–1
O que é a administração por objetivos?
Administração por objetivos
Programa que engloba objetivos específicos e ação
participativa, por um período explícito de tempo, com feedback
do progresso em relação às metas.
Elementos-chave:
1. Especificidade do objetivo.
2. A decisão participativa.
3. Um período determinado de tempo.
4. Feedback do desempenho.
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7–2
QUADRO 7-1
A cascata de objetivos
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7–3
Vinculando a administração por objetivos à teoria da fixação
de objetivos
Administração
por objetivos
Teoria da fixação
de objetivos
Especificidade do objetivo
sim
sim
Dificuldade do objetivo
sim
sim
Feedback
sim
sim
Participação
sim
discutível
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7–4
A administração por objetivos na prática
A administração por objetivos pode fracassar por:
 Expectativas não-realistas quanto aos resultados.
 Ausência de comprometimento por parte da chefia.
 Incapacidade ou falta de vontade dos executivos em oferecer
recompensas para o alcance das metas.
 Incompatibilidades culturais.
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7–5
PROGRAMAS DE RECONHECIMENTO DOS
FUNCIONÁRIOS
 Tipos de programas
• Atenção pessoal.
• Demonstração de interesse.
• Aprovação.
• Elogios por um trabalho bem feito.
 Benefícios dos programas
• Atender ao desejo de reconhecimento dos funcionários.
• Estimular a repetição de comportamentos desejáveis.
• Aumentar a coesão e a motivação do grupo/equipe.
• Estimular as sugestões dos funcionários para a melhoria de
processos e a redução de custos.
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7–6
QUADRO 7-2
Fonte: Wall Street Journal, 21 out. 1997. Reproduzido com autorização do Cartoon Features Syndicate.
.
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7–7
Porque
a administração por objetivos
pode fracassar
PROGRAMAS
DE ENVOLVIMENTO
FUNCIONÁRIOS
DOS
Envolvimento dos funcionários
Processo participativo que utiliza toda a capacidade dos
funcionários e tem por objetivo estimular um comprometimento
crescente com o sucesso da organização.
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7–8
Exemplos de programas de envolvimento
Gestão participativa
Processo no qual os subordinados realmente compartilham
um grau relevante de poder decisório com seus chefes
imediatos.
Participação por representação
Os funcionários participam do processo decisório da
organização por meio de um pequeno comitê de
representantes.
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7–9
Exemplos de programas de envolvimento
Círculo de qualidade
Grupo de trabalho que se encontra regularmente para
discutir os problemas de qualidade, investigar as suas
causas, recomendar soluções e tomar as ações
corretivas.
Planos de participação acionária
Planos de benefícios estabelecidos pelas empresas, nos
quais os funcionários compram ações da companhia
como parte de um pacote de benefícios.
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7–10
Vinculando os programas de envolvimento
dos funcionários com as teorias sobre motivação
Teoria Y
Gestão
participativa
Programas de
envolvimento
dos
funcionários
Teoria de dois
fatores
Motivação
intrínseca
Teoria ERG
Necessidades
dos funcionários
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7–11
O NOVO PLANEJAMENTO DO TRABALHO
E OS ESQUEMAS FLEXÍVEIS
Rodízio de tarefas
A transferência periódica dos funcionários de uma
tarefa para outra.
Ampliação de tarefas
Expansão horizontal das tarefas.
Enriquecimento de tarefas
Expansão vertical das tarefas.
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7–12
QUADRO 7-3
Diretrizes para o enriquecimento de tarefas
Fonte: J.R. Hackman e J.L. Suttle (orgs.), Improving life at work. Glenview: Scott Foresman, 1977, p. 138. Reproduzido com autorização de Richard Hackman e
J. Lloyd Suttle.
.
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7–13
O NOVO PLANEJAMENTO DO TRABALHO
E OS ESQUEMAS FLEXÍVEIS
Opções de horários
Horário flexível
Os funcionários têm uma certa quantidade de horas a trabalhar
na semana e são livres para distribuir seu horário de trabalho
dentro de certos limites.
Emprego compartilhado
A prática de ter duas ou mais pessoas dividindo um emprego
tradicional de 40 horas semanais.
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7–14
QUADRO 7-4
Exemplo de um esquema de horário flexível
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7–15
O NOVO PLANEJAMENTO DO TRABALHO
E OS ESQUEMAS FLEXÍVEIS
Opções de horários
Telecomutação
Os funcionários trabalham em casa, com seus computadores
ligados ao sistema da empresa.
Tipos de trabalho mais adequados à telecomutação:
• Tarefas de tratamento rotineiro de informações.
• Atividades móveis.
• Tarefas altamente especializadas ou relacionadas com o
conhecimento.
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7–16
O NOVO PLANEJAMENTO DO TRABALHO
E OS ESQUEMAS FLEXÍVEIS
Telecomutação
Telecomutação
 Vantagens
 Desvantagens
 Mercado maior de
profissionais disponíveis
 Menor supervisão direta
dos funcionários
 Maior produtividade
 Torna mais difícil para a
administração coordenar
o trabalho em grupo.
 Menor rotatividade
 Moral mais alto
 Redução de gastos com
instalações físicas
 Dificuldade para avaliar o
desempenho nãoquantitativo
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7–17
PROGRAMAS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Programas de remuneração variável
Uma parte da remuneração do funcionário se baseia em
alguma medida de desempenho, individual e/ou
organizacional.
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7–18
PROGRAMAS DE REMUNERAÇÃO VARIÁVEL
Planos de remuneração por unidade produzida
Os funcionários recebem uma soma fixa para cada unidade
de produção completada.
Planos de participação nos lucros
Programas que envolvem toda a organização, distribuindo um
pagamento baseado em alguma fórmula de cálculo da
lucratividade da empresa.
Participação nos resultados
Plano de incentivo coletivo no qual a melhoria na produtividade
do grupo durante um certo período determina a quantia em
dinheiro a ser alocada.
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7–19
PLANOS DE REMUNERAÇÃO POR
HABILIDADES
Planos de remuneração por habilidades
Estabelecem o nível salarial com base na quantidade de habilidades
do funcionário ou na variedade de funções que ele é capaz de
desempenhar.
Benefícios dos planos de remuneração por habilidades:
1.
Oferecem flexibilidade.
2.
Facilitam a comunicação dentro da organização.
3.
Enfraquecem o comportamento de “proteção do território”.
4.
Atendem à necessidade de crescimento dos funcionários (sem
promoções).
5.
Levam a melhorias do desempenho.
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7–20
PLANOS DE REMUNERAÇÃO POR
HABILIDADES
Desvantagens dos planos de remuneração por habilidades:
1.
Ausência de oportunidades de aprendizado adicional para o
contínuo aumento da remuneração do funcionário.
2.
Podem continuar remunerando habilidades que já se tornaram
obsoletas.
3.
Podem remunerar habilidades para as quais não existe
necessidade imediata na organização.
4.
Podem remunerar uma habilidade, e não o nível de desempenho
do funcionário nessa habilidade.
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7–21
BENEFÍCIOS FLEXÍVEIS
Os funcionários criam seu
próprio programa de
benefícios, de maneira que
atenda a suas
necessidades pessoais,
escolhendo entre diversos
itens de um cardápio de
opções.
Planos nucleares
Consistem de um núcleo fixo de
benefícios essenciais e de um
“cardápio” de benefícios
adicionais.
Planos modulares
Planos de crédito flexíveis
São formados por
pacotes pré-definidos
de benefícios para
grupos específicos de
funcionários.
Permitem que o funcionário use
até uma determinada quantia,
estabelecida pelo plano, para
pagar os serviços que contratar
de modo particular.
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7–22
Implicações
para os executivos
IMPLICAÇÕES
PARA OS EXECUTIVOS
 Motivando os funcionários em uma organização
• Reconheça as diferenças individuais.
• Utilize os objetivos e o feedback.
• Permita que os funcionários participem das decisões que os
afetam.
• Vincule as recompensas ao desempenho.
• Verifique a eqüidade do sistema.
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7–23