Duração e organização do tempo de trabalho
A empresa tem de respeitar restrições legais à duração do trabalho
prestado pelos trabalhadores, embora existam várias possibilidades de
organizar essa prestação de trabalho de forma a que a empresa possa
ajustá-la às suas necessidades.
Os limites atualmente existentes à duração do trabalho prestado têm por base
determinados conceitos atualmente em vigor.
Assim, considera-se tempo de trabalho qualquer período durante o qual o
trabalhador exerce a atividade ou permanece adstrito à realização da prestação
laboral, bem como algumas interrupções e intervalos, como por exemplo, a que
esteja prevista como tal em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, em
regulamento interno de empresa ou resultante de uso da empresa, ou a interrupção
ocasional do período de trabalho diário inerente à satisfação de necessidades
pessoais inadiáveis do trabalhador ou resultante de consentimento da empresa. Os
períodos que não sejam considerados como tempo de trabalho, são períodos de
descanso.
Sob pena de cometer uma contraordenação laboral grave, a empresa tem de
registar os tempos de trabalho dos seus empregados, incluindo os dos
trabalhadores que estão isentos de horário de trabalho.
Este registo, que terá de se encontrar em local acessível, de forma que permita a
sua consulta imediata, terá de conter a indicação das horas de início e de termo do
tempo de trabalho, bem como das interrupções ou intervalos, de forma a permitir
apurar o número de horas de trabalho prestadas por trabalhador, por dia e por
semana. Terá de ser mantido pela empresa por um período mínimo de cinco anos.
Limites à duração do trabalho
O período normal de trabalho é o tempo de trabalho que o trabalhador se obriga a
prestar, medido em número de horas por dia - período normal de trabalho diário ou por semana - período normal de trabalho semanal.
O período normal de trabalho não pode exceder oito horas por dia e 40 horas por
semana.
Há tolerância de 15 minutos para transações, operações ou outras tarefas
começadas e não acabadas na hora estabelecida para o termo do período normal
de trabalho diário, tendo tal tolerância caráter excecional e devendo o acréscimo de
trabalho ser pago ao perfazer quatro horas ou no termo do ano civil.
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No entanto, empresa pode adequar a sua força de trabalho às suas reais
necessidades através da adaptação do período normal de trabalho, de bancos
de horas ou de horários concentrados.
Adaptabilidade
Esta adaptação do período normal de trabalho consiste em passar a aferir o
período normal de trabalho em termos médios, apurado por referência a um
determinado período (período de referência) – que se estiver estipulado em
instrumento de regulação coletiva poderá ter uma duração de até 12 meses; caso
contrário, o período de referência será de quatro meses ou, em determinadas
situações, como por exemplo, o trabalhador ocupar cargo de administração ou de
direção, ou que tenha poder de decisão autónomo ou a sua atividade implicar
afastamento entre o local de trabalho e a residência do trabalhador ou entre diversos
locais de trabalho do trabalhador, será de seis meses.
A adaptação do período normal do trabalho ser efetuada através:
- de acordo com o próprio trabalhador - que poderá prever um aumento do
período normal de trabalho diário até duas horas e que período normal de trabalho
diário atinja 50 horas; a empresa pode obter este acordo através de uma proposta
escrita, desde que o trabalhador não se oponha por escrito nos 14 dias seguintes ao
conhecimento da mesma;
- de convenção coletiva - que pode prever que o limite diário pode ser aumentado
até quatro horas e a duração do trabalho semanal pode atingir 60 horas, desde
que não pode exceda 50 horas em média num período de dois meses.
A empresa pode ainda aplicar um regime de adaptabilidade a um conjunto de
trabalhadores de uma equipa, secção ou unidade económica - adaptabilidade
grupal. No entanto, este tipo de adaptabilidade apenas pode ser utilizada pelo
empregador quando:
- exista um instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que preveja o
regime de adaptabilidade e pelo menos 60% dos trabalhadores, da equipa, da
secção ou da unidade económica, sejam filiados na associação sindical que
celebrou essa convenção e por essa convenção ter sido escolhida como aplicável.
Este regime nunca poderá ser aplicado a um trabalhador abrangido por convenção
coletiva que afaste esse regime ou a um trabalhador representado por associação
sindical que se tenha oposto a portaria de extensão que incida sobre a convenção
coletiva em causa - e apenas pode continuar a ser aplicado enquanto for respeitado
aquele limite percentual mínimo de trabalhadores;
- existam acordos individuais de adaptabilidade com, pelo menos, 75% dos
trabalhadores da equipa, secção ou unidade económica, mas nunca poderá ser
aplicado a trabalhador abrangido por convenção coletiva que disponha de modo
contrário.
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Bancos de horas
A empresa pode criar um Banco de Horas caso esteja previsto em instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho que lhe seja aplicável (Banco de Horas Grupal),
ou se acordar com cada um dos seus trabalhadores (Banco de Horas Individual)
Através de um Banco de Horas previsto em regulamentação coletiva, a empresa
poderá aumentar o período normal de trabalho até quatro horas diárias e
poderá atingir as 60 horas semanais, tendo o acréscimo por limite 200 horas por
ano. O número de horas deste último limite pode ser aumentado, durante 12 meses,
por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, desde que a utilização do
banco de horas tenha por objetivo evitar a redução do número de
trabalhadores.
O instrumento de regulamentação coletiva de trabalho que permita a criação deste
Banco de Horas disciplina nomeadamente:
- a compensação do trabalho prestado em acréscimo pelo trabalhador (que pode ser
feita mediante redução equivalente do tempo de trabalho, aumento do período de
férias, ou pagamento em dinheiro);
- a antecedência que o empregador deve ter na comunicação da necessidade de
prestação de trabalho ao trabalhador,
- o período em que a redução do tempo de trabalho para compensar trabalho
prestado em acréscimo deve ter lugar (por iniciativa do trabalhador ou, na sua falta,
do empregador) bem como a antecedência com que qualquer deles deve informar o
outro da utilização dessa redução.
O Banco de Horas Individual, criado por mero acordo entre a empresa e o
trabalhador, ou seja, sem necessidade de previsão em instrumento de
regulamentação coletivo, permite que seja aumentado o período normal de trabalho
do trabalhador em até duas horas diárias, existindo um limite semanal de cinquenta
horas e um limite anual de cento e cinquenta horas anuais.
Este acordo terá de regular a forma de compensação do trabalhador, a antecedência
que este será avisado da prestação de trabalho em acréscimo, e ainda do período
em que a redução do tempo de trabalho para compensar o trabalho prestado em
acréscimo deve ter lugar, por iniciativa do trabalhador ou, na sua falta, da empresa,
bem como a antecedência que qualquer um deve informar o outro da utilização
dessa redução.
Para o acordo de criação do banco individual de horas, basta que, relativamente a
novos trabalhadores, o preveja no contrato de trabalho, ou, relativamente aos atuais
trabalhadores, que envie uma proposta escrita ao trabalhador, e que este não
apresente a sua oposição por escrito nos 14 dias seguintes ao conhecimento da
mesma.
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Horários concentrados
Em vez do regime de adaptabilidade, a empresa pode também optar estabelecer
horários concentrados, ou seja que concentrem o período normal de trabalho dos
trabalhadores.
Os horários concentrados podem ser implementados através:
- de acordo com o próprio trabalhador – neste caso o período normal de
trabalho diário pode ser aumentado até quatro horas desde que seja para
concentrar o período normal de trabalho semanal no máximo de quatro dias de
trabalho;
- de convenção coletiva - que pode prever um horário de trabalho que contenha,
no máximo, três dias de trabalho consecutivos, seguidos no mínimo de dois
dias de descanso, devendo a duração do período normal de trabalho semanal ser
respeitado, em média, num período de referência de 45 dias.
Quer o acordo com o trabalhador, quer o instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho terão de prever a retribuição a pagar aos trabalhadores com este tipo de
horários bem como outras condições da sua aplicação. Aos que sejam abrangidos
por este tipo de horário de trabalho não pode ser simultaneamente aplicável o
regime de adaptabilidade.
Horário de trabalho
O horário de trabalho determina as horas de início e termo do período normal de
trabalho diário e do intervalo de descanso, bem como do descanso semanal, e é
elaborado pela empresa.
No entanto, esta deve consultar previamente a comissão de trabalhadores ou, na
sua falta, as comissões intersindicais, as comissões sindicais ou os delegados
sindicais relativamente à definição e à organização dos horários de trabalho, sob
pena de cometer uma contraordenação laboral grave.
Se a empresa acordar um determinado horário com um dado trabalhador, não pode
alterá-lo sem o consentimento deste.
Em qualquer dos casos, a empresa terá de pagar uma compensação económica ao
trabalhador caso a alteração do seu horário de trabalho que implique acréscimo de
despesas para este.
Intervalos de descanso
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Na feitura do horário de trabalho a empresa tem de ter em conta o período normal
de trabalho e os intervalos de descanso.
Assim, terá de existir intervalo de descanso que interrompa o período de
trabalho diário, de modo que o trabalhador não preste mais de cinco horas de
trabalho consecutivo diário (ou seis horas no caso do período de trabalho ser
superior a 10 horas), cuja duração não pode ser inferior a uma nem superior a
duas horas.
Este intervalo pode ser reduzido, excluído ou ter duração superior caso tal esteja
previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho. A redução ou
exclusão deste intervalo pode ainda ser requerida pela empresa à Autoridade para
as Condições de Trabalho, desde que o trabalhador esteja de acordo.
Se as alterações ao intervalo de descanso implicarem mais de seis horas de
trabalho consecutivo, não podem ser efetuadas, exceto se em relação a
atividades de pessoal operacional de vigilância, transporte e tratamento de sistemas
eletrónicos de segurança e indústrias em que o processo de laboração não possa
ser interrompido por motivos técnicos e, bem assim, quanto a trabalhadores que
ocupem cargos de administração e de direção e outras pessoas com poder de
decisão autónomo que estejam isentos de horário de trabalho.
Por outro lado, o trabalhador tem direito a um período de descanso de, pelo
menos, 11 horas seguidas entre dois períodos diários de trabalho
consecutivos, salvo algumas exceções tais como trabalhadores que ocupem
cargos de administração ou de direção ou com poder de decisão autónomo, que
esteja isento de horário de trabalho, ou quando seja necessária a prestação de
trabalho suplementar, por motivo de força maior.
Isenção de horário de trabalho
Determinados trabalhadores podem ser isentados de cumprir o horário de trabalho
pela empresa.
Esta isenção implica que haja acordo escrito entre a empresa e o trabalhador,
que terá de ser enviado por aquela à Autoridade para as Condições de
Trabalho, antes de ser aplicado.
Este acordo só é válido se o trabalhador:
- exercer cargo de administração ou direção, ou funções de confiança, fiscalização
ou apoio a titular desses cargos;
- executar trabalhos preparatórios ou complementares que, pela sua natureza, só
possam ser efetuados fora dos limites do horário de trabalho;
- exerça teletrabalho e outros casos de exercício regular de atividade fora do
estabelecimento, sem controlo imediato por superior hierárquico.
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A empresa ainda poderá efetuar acordo de isenção de horário de trabalho em outras
situações, desde que previstas em instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho que se lhe aplique.
Modalidades de isenção de horário de trabalho
Existem três modalidades distintas de isenção de horário de trabalho que
podem ser acordadas entre a empresa e o trabalhador:
- não sujeição aos limites máximos do período normal de trabalho;
- possibilidade de determinado aumento do período normal de trabalho, por dia ou
por semana;
- observância do período normal de trabalho acordado.
Se o acordo escrito for omisso na escolha de uma destas modalidades, considera-se
que o trabalhador deixa de estar sujeito aos limites máximos do período normal de
trabalho.
Esta isenção não prejudica ainda o direito a dia de descanso semanal, obrigatório ou
complementar, a feriado ou a descanso diário.
Compensação de isenção de horário de trabalho
A empresa terá de pagar aos trabalhadores que fiquem isentos de horário de
trabalho, uma retribuição específica, estabelecida por instrumento de
regulamentação coletiva de trabalho ou, na falta deste, não inferior a:
- uma hora de trabalho suplementar por dia;
- duas horas de trabalho suplementar por semana, quando se trate de regime de
isenção de horário com observância do período normal de trabalho.
Apenas os trabalhadores que exerçam cargos de administração ou de direção
podem renunciar a esta retribuição específica.
Mapa de horário de trabalho
A empresa é obrigada a elaborar os mapas de horários de trabalho. Através destes
mapas, a empresa determina as horas de início e do termo do período normal de
trabalho diário, bem como os respetivos intervalos de descanso, sempre respeitando
os condicionalismos resultantes da lei e dos instrumentos de regulamentação
coletiva aplicáveis.
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Os mapas têm de ser afixados no local de trabalho, em local bem visível, com a
antecedência mínima de 48 horas relativamente à sua entrada em vigor.
Nos mapas de horários de trabalho têm de constar, obrigatoriamente:
- a identificação da empresa;
- a atividade exercida, sede e local de trabalho;
- início e termo do período de funcionamento e, se houver, dia de encerramento ou
suspensão de funcionamento da empresa ou estabelecimento;
- horas de início e termo dos períodos normais de trabalho, com indicação dos
intervalos de descanso;
- dia de descanso semanal obrigatório e dia ou meio-dia de descanso complementar,
caso exista;
- instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável;
- regime resultante do acordo individual que institui a adaptabilidade.
Se estas indicações não forem comuns a todo o pessoal, deverão também constar
nestes mapas os nomes dos trabalhadores cujo regime e duração de trabalho se
afaste do estabelecido para os restantes.
Se os horários de trabalho incluírem turnos e pessoal diferente, deverão também
constar nos mapas os seguintes elementos:
- número de turnos e, se existir, a respetiva escala de rotação;
- indicação dos turnos em que haja menores.
A composição dos turnos e, se existir, a respetiva escala, será registada em livro
próprio ou em suporte informático, e faz parte integrante dos mapas de horário de
trabalho.
Se pretender alterar o mapa de horário de trabalho, a empresa terá de consultar,
para além dos trabalhadores afetados, a comissão de trabalhadores ou, na sua falta,
a comissão sindical ou intersindical, ou os delegados sindicais.
Estas alterações devem ser afixadas com sete dias de antecedência em relação à
sua entrada em vigor, exceto se a entidade empregadora for uma microempresa,
caso em que aquele prazo é encurtado para três dias.
No entanto, desde que previamente consultadas e informadas estas entidades
representativas dos trabalhadores, as alterações de horário de trabalho efetuadas
por períodos inferiores a uma semana, se forem inscritas no livro de registo e
mencionado aquele facto, não têm de ser afixadas.
Esta possibilidade de excluir a obrigação de afixação prévia da alteração e consulta
aos trabalhadores apenas pode ser efetuada três vezes por ano, e apenas em
relação aos horários que a entidade empregadora pode determinar unilateralmente.
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Descanso semanal
A empresa tem de conceder obrigatoriamente, pelo menos, um dia de descanso
por semana aos seus trabalhadores, que geralmente coincide com o Domingo.
No entanto, este dia de descanso semanal obrigatório pode deixar de ser o
Domingo, quando tal estiver previsto em legislação especial, ou quando o
trabalhador preste atividade:
- em empresa ou setor de empresa dispensado de encerrar ou suspender o
funcionamento um dia completo por semana, ou que seja obrigado a encerrar ou a
suspender o funcionamento em dia diverso do Domingo;
- em empresa ou setor de empresa cujo funcionamento não possa ser interrompido;
- em atividade que deva ter lugar em dia de descanso dos restantes trabalhadores;
- em atividade de vigilância ou limpeza;
- em exposição ou feira.
Para além do dia de descanso semanal obrigatório, a empresa pode ainda conceder
aos seus trabalhadores um período de descanso semanal complementar,
contínuo ou descontínuo, em todas ou algumas semanas do ano.
Trabalho por turnos
Sempre que o período de funcionamento da empresa ultrapasse os limites
máximos do período normal de trabalho do trabalhador, é necessário que
aquela organize trabalho em equipa em que os trabalhadores ocupem
sucessivamente os mesmos postos de trabalho. Este tipo de organização do
trabalho é apelidado de trabalho por turnos.
O período de funcionamento da empresa terá de estar compreendido entre as 7 e
as 20 horas.
Este período pode ser mais amplo se, por motivos económicos ou tecnológicos, o
Ministro do Trabalho o autorizar. No entanto, a laboração contínua carece de
autorização, para além do Ministro do Trabalho, do Ministro com tutela da área de
atividade.
Se a empresa violar estas regras pratica uma contraordenação laboral grave.
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Organização do trabalho por turnos
Os turnos podem ser rotativos, contínuos ou mesmo descontínuos, podendo o
trabalhador executar o trabalho a horas diferentes num dado período de dias ou
semanas.
Na organização do trabalho por turnos, a empresa deve ter em conta que:
- a duração de trabalho de cada turno não pode ultrapassar os limites máximos dos
períodos normais de trabalho;
- o trabalhador só pode mudar de turno após o dia de descanso semanal;
- os turnos no regime de laboração contínua e os de trabalhadores que asseguram
serviços que não podem ser interrompidos, devem ser organizados de modo que os
trabalhadores de cada turno gozem, pelo menos, um dia de descanso em cada
período de sete dias, sem prejuízo do período excedente de descanso a que tenham
direito.
O empregador deve ter registo de trabalho separado dos trabalhadores incluídos em
cada turno.
Trabalho noturno
Quando seja necessário, a empresa pode recorrer também ao trabalho noturno. A
lei considera como trabalho noturno o que é prestado num período que tenha a
duração mínima de sete horas e máxima de 11 horas, compreendendo o intervalo
entre as 0 e as 5 horas.
Se não existir instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável que
estipule outra coisa, o período de trabalho noturno inicia-se às 22 horas e
termina às 7 horas do dia seguinte.
Em determinadas tarefas, como por exemplo, indústria extrativa, fabrico, transporte
ou utilização de explosivos e pirotecnia ou produção ou transporte de gases, o
trabalhador noturno não deve prestar mais de oito horas de trabalho num
período de 24 horas em que efetua trabalho noturno.
Se o trabalhador noturno estiver em regime de adaptabilidade, o seu período
normal de trabalho diário de trabalhador noturno, não pode ser superior a oito
horas diárias, em média semanal, exceto se o instrumento de regulamentação
coletiva de trabalho aplicável estabelecer limite diferente. Para apuramento desta
média não são contados os dias de descanso semanal obrigatório ou complementar
e os dias feriados.
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Compensação de trabalho noturno
O trabalhador noturno - ou seja, o que presta, pelo menos, três horas de trabalho
normal noturno em cada dia ou que efetua durante o período noturno parte do seu
tempo de trabalho anual correspondente a três horas por dia (ou outra definida por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho) - tem direito a um acréscimo
de 25% relativamente ao pagamento de trabalho equivalente prestado durante
o dia.
Se não estiver previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, este
acréscimo não é pago quando:
- a atividade exercida for exclusiva ou predominantemente durante o período
noturno, designadamente espetáculo ou diversão pública;
- a atividade, pela sua natureza ou por força da lei, deva funcionar à disposição do
público durante o período noturno, designadamente empreendimento turístico,
estabelecimento de restauração ou de bebidas, ou farmácia, em período de
abertura;
- a retribuição estabelecida já atende à circunstância de o trabalho dever ser
prestado em período noturno.
Se estiver previsto em instrumento de regulamentação coletiva de trabalho aplicável,
nos casos em que é obrigatório o pagamento do acréscimo salarial, este pode ser
substituído por:
- redução equivalente do período normal de trabalho;
- aumento fixo da retribuição base, desde que não importe tratamento menos
favorável para o trabalhador.
Trabalho suplementar
A empresa pode exigir que o trabalhador preste trabalho fora do seu horário de
trabalho – ou seja, que preste trabalho suplementar.
Sob pena de contraordenação laboral muito grave, o trabalho suplementar só
pode ser exigido quando:
- a empresa tenha de fazer face a acréscimo eventual e transitório de trabalho e não
se justifique para tal a admissão de trabalhador;
- em caso de força maior ou quando seja indispensável para prevenir ou reparar
prejuízo grave para a empresa ou para a sua viabilidade.
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Não é considerado trabalho suplementar aquele que seja realizado para
compensar encerramento para férias por decisão do empregador nas «pontes».
Limites à prestação do trabalho suplementar
A lei prevê vários limites à duração do trabalho suplementar por trabalhador:
- no caso de microempresa ou pequena empresa, 175 horas por ano, mas pode
ser aumentado até 200 horas por ano, por instrumento de regulamentação coletiva
de trabalho;
- no caso de média ou grande empresa, 150 por ano, mas pode ser aumentado até
200 horas por ano, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho);
- no caso de trabalhador a tempo parcial, 80 horas por ano ou o número de horas
correspondente à proporção entre o respetivo período normal de trabalho e o de
trabalhador a tempo completo em situação comparável, quando superior – mas pode
ser aumentado, mediante acordo escrito entre o trabalhador e o empregador, até
130 horas por ano ou, por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho, até
200 horas por ano;
- em dia normal de trabalho, duas horas;
- em dia de descanso semanal, obrigatório ou complementar, ou feriado, um
número de horas igual ao período normal de trabalho diário;
- em meio dia de descanso complementar, um número de horas igual a meio
período normal de trabalho diário.
O trabalho suplementar prestado em caso de força maior ou quando seja
indispensável para prevenir ou reparar prejuízo grave para a empresa ou para
a sua viabilidade apenas está sujeito ao limite que estabelece que a duração
média de trabalho semanal não pode ser superior a 48 horas num período de
referência de quatro meses (seis meses em alguns casos como o trabalhador
ocupar cargo de administração, a atividade seja de segurança e vigilância, etc...) ou
até 12 meses, quando previsto em instrumento de regulamentação coletiva de
trabalho.
Registo de trabalho suplementar
Atendendo à existência destes limites, a empresa é obrigada a efetuar o registo de
trabalho suplementar.
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O registo de trabalho suplementar tem de ser efetuado em suporte documental
adequado, nomeadamente impressos adaptados ao sistema de controlo de
assiduidade existente na empresa, que permita a sua consulta e impressão
imediatas, devendo estar permanentemente atualizado, sem emendas ou rasuras
não ressalvadas.
Este registo tem de permitir a anotação das horas do início da prestação de trabalho
suplementar e o seu termo, bem como que o trabalhador o vise após terminar esse
tipo de trabalho, se não tiver sido o próprio a anotá-lo.
Do registo devem constar a indicação expressa do fundamento da prestação de
trabalho suplementar e os períodos de descanso compensatório gozados pelo
trabalhador, além de outros elementos indicados no respetivo modelo oficial.
A empresa que utilize trabalho suplementar terá de comunicar à Autoridade para
as Condições de Trabalho (ACT) a relação nominal dos trabalhadores que
prestaram trabalho suplementar durante o ano civil anterior, discriminando o
número de horas prestadas visada pela comissão de trabalhadores ou, na sua falta,
em caso de trabalhador filiado, pelo respetivo sindicato.
Estas relações nominais dos trabalhadores que efetuaram trabalho suplementar e
indicação dos dias de gozo dos correspondentes descansos compensatórios têm de
ser mantidas pela empresa durante cinco anos.
Compensação de trabalho suplementar
Pelo trabalho suplementar a empresa tem de pagar um acréscimo salarial ao
trabalhador, calculado com base valor da retribuição horária, da seguinte forma:
- 25% pela primeira hora ou fração desta e 37,5 % por hora ou fração subsequente,
em dia útil;
- 50% por cada hora ou fração, em dia de descanso semanal, obrigatório ou
complementar, ou em feriado.
É eliminado o descanso compensatório remunerado (correspondente a 25% das
horas de trabalho suplementar) relativo a trabalho suplementar prestado em dia útil,
descanso semanal complementar ou feriado, pelo que apenas é mantido o direito a
descanso compensatório remunerado quando o trabalho suplementar é prestado em
dia de descanso semanal obrigatório.
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Descanso compensatório de trabalho suplementar
Apenas a realização de trabalho suplementar em dia de descanso semanal
obrigatório, implica que seja concedido ao trabalhador um descanso
compensatório remunerado, correspondente a 25% das horas de trabalho
suplementar realizadas.
No entanto, sempre que o trabalho suplementar tiver impedido o gozo do
descanso diário, terá ainda direito a descanso compensatório remunerado
equivalente às horas de descanso em falta, a gozar num dos três dias úteis
seguintes.
Caso o trabalho suplementar tenha sido prestado em dia de descanso semanal
obrigatório, o trabalhador tem direito a um dia de descanso compensatório
remunerado, a gozar num dos três dias úteis seguintes.
Apesar de ocorrer em dia de descanso semanal obrigatório, se a prestação deste
trabalho não exceder duas horas, e for motivada devido falta imprevista de
trabalhador que devia ocupar o posto de trabalho no turno seguinte, o trabalhador
apenas terá direito a descanso compensatório remunerado equivalente às
horas de descanso em falta, também a gozar num dos três dias úteis seguintes.
Se a empresa não cumprir estas regras está a praticar uma contraordenação
laboral muito grave.
Referências
Código do Trabalho art.º 197.º a 202.º, 211.º, 204.º, 207.º, 208.º, 209.º, 212.º, 214.º, 217.º n.º 4 e 5,
218.º, 219.º e 265.º , 232,º e 233,º 220.º a 222.º, 223.º a 225.º, e 266.º, 226º a 231º, 268º
Lei n.º 105/2009, 14 de setembro, art.º 16.º
Portaria n.º 712/2006, de 13 de julho
Atualizado a 31-07-2012
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