O
Autorização do Curso: Portaria MEC/SETEC N 530 de 19/10/07
PROJETO PEDAGÓGICO DO
CURSO SUPERIOR DE
TECNOLOGIA EM GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS
Cacoal/RO
2011
1
SUMÁRIO
CONTEXTUALIZAÇÃO DA IES ............................................................................................ 4
1 DADOS INSTITUCIONAIS.................................................................................................. 4
1.1 Mantenedora.................................................................................................................... 4
1.2 Mantida............................................................................................................................ 4
2 PERFIL E MISSÃO DA FACIMED ...................................................................................... 5
3 BREVE HISTÓRICO DA IES .............................................................................................. 6
PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE
RECURSOS HUMANOS ..................................................................................................... 10
DIMENSÃO 1 – ORGANIZAÇÃO DIDÁTICO-PEDAGÓGICA.............................................. 10
1.1 Dados Gerais do Curso.................................................................................................. 10
1.2 Base Legal do Curso ..................................................................................................... 10
1.3 Justificativa .................................................................................................................... 11
1. 3.1 A População do Ensino Médio e Técnico Local.......................................................... 16
1.3.2 Quantidade de Vagas Ofertadas na Educação Superior ............................................. 18
1.3.3 Taxas Bruta e Líquida de Matriculados na Educação Superior ................................... 21
1.3.4 Metas do Plano Nacional de Educação – PNE............................................................ 22
1.3.5 Política Institucional de Expansão Tecnológica........................................................... 22
1.3.6 Implementação das Políticas Institucionais Constantes do Plano de Desenvolvimento
Institucional – PDI, no Âmbito do Curso............................................................................... 23
1.4 Concepção do Curso ..................................................................................................... 25
1.5 Objetivos........................................................................................................................ 27
1.5.1 Objetivo Geral............................................................................................................. 27
1.5.2 Objetivos Específicos.................................................................................................. 27
1.6 Perfil de Egresso, Competências e Habilidades............................................................. 29
1.6.1 Mercado de Trabalho e Coerência da Justificativa / Objetivos do Curso com a
Realidade Socioeconômica Local e Regional ...................................................................... 31
1.6.2 Desenvolvimento da Compreensão dos Impactos Sociais e/ou Econômicos e/ou
Ambientais........................................................................................................................... 33
1.6.3 Desenvolvimento da Capacidade de Acompanhar e Implementar Mudanças nas
Condições de Trabalho........................................................................................................ 34
1.7 Número de Vagas.......................................................................................................... 36
1.8 Dimensionamento da Carga Horária das Disciplinas ..................................................... 36
1.9 Conteúdos Curriculares ................................................................................................. 37
1.9.1 Estrutura Curricular..................................................................................................... 37
1.9.2 Matriz Curricular.......................................................................................................... 40
1.9.3 Fluxograma do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos ..... 43
1.9.4 Disciplinas, Competências, Habilidades e Bases Tecnológicas. ................................. 44
1.10 Adequação, Atualização e Relevância da Bibliografia................................................ 107
1.11 Estágio Supervisionado ............................................................................................. 107
1.12 Atividades Complementares ...................................................................................... 115
1.13 Interdisciplinaridade da Matriz Curricular e Projetos Interdisciplinares ....................... 121
1.14 Avaliação ................................................................................................................... 124
1.14.1 Autoavaliação ......................................................................................................... 124
1.14.2 Sistema de Avaliação do Processo Ensino–Aprendizagem..................................... 129
1.15 Pesquisa e Iniciação Científica .................................................................................. 132
1.16 Metodologia de Ensino............................................................................................... 133
1.17 Mecanismo de Aproveitamento de Competências Profissionais Adquiridas no Trabalho
.......................................................................................................................................... 135
1.18 Atendimento ao Discente ........................................................................................... 136
2
1.18.1 Atendimento Extraclasse ........................................................................................ 136
1.18.2 Apoio Psicopedagógico ao Discente ....................................................................... 137
1.18.3 Mecanismos de Nivelamento .................................................................................. 137
1.19 Formas de Acesso ao Curso...................................................................................... 137
DIMENSÃO 2 – CORPO DOCENTE ................................................................................. 143
2.1 Administração Acadêmica............................................................................................ 143
2.1.1 Composição do NDE................................................................................................. 144
2.1.2 Titulação do NDE...................................................................................................... 144
2.1.3 Experiência Profissional do NDE .............................................................................. 144
2.1.4 Regime de Trabalho do NDE .................................................................................... 144
2.1.5 Titulação, Formação Acadêmica e Experiência do Coordenador do Curso............... 145
2.1.6 Regime de Trabalho do Coordenador do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos ........................................................................................................... 145
2.1.7 Composição e Funcionamento do Colegiado de Curso............................................. 145
2.2 Perfil dos Docentes...................................................................................................... 148
2.2.1 Titulação do Corpo Docente do Curso de Tecnologia em Gestão em Recursos
Humanos ........................................................................................................................... 148
2.2.3 Tempo de Experiência de Magistério Superior ou Experiência na Educação
Profissional ........................................................................................................................ 149
2.2.4 Tempo de Experiência Profissional do Corpo Docente (Fora do Magistério)............. 149
2.3 Condições de Trabalho................................................................................................ 150
2.3.1 Número de Alunos por Docente Equivalente a Tempo Integral ................................. 150
2.3.2 Número de Alunos por Turma em Disciplina Teórica ................................................ 150
2.3.3 Número Médio de Disciplinas por Docente ............................................................... 150
2.3.4 Pesquisa, Produção Científica e Tecnológica. .......................................................... 151
DIMENSÃO 3 – INSTALAÇÕES FÍSICAS ......................................................................... 153
3.1 Instalações Gerais ....................................................................................................... 153
3.1.1 Área Construída do ANEXO I.................................................................................... 154
3.1.2 Salas de Aula............................................................................................................ 155
3.1.3 Sala de Professores e Sala de Reuniões.................................................................. 156
3.1.4 Gabinetes de Trabalho para Professores.................................................................. 156
3.1.5 Auditório/Sala de Conferência................................................................................... 157
3.1.6 Instalações Sanitárias ............................................................................................... 157
3.1.7 Condições de Acesso para Portadores de Necessidades Especiais ......................... 157
3.1.8 Infra–estrutura de Segurança.................................................................................... 158
3.1.9 Área de Convivência................................................................................................. 158
3.1.10 Acesso a Equipamentos de Informática pelos Docentes......................................... 158
3.1.11 Acesso a Equipamentos de Informática pelos Discentes ........................................ 159
3.1.12 Recursos Audiovisuais............................................................................................ 160
3.1.13 Registros Acadêmicos ............................................................................................ 160
3.2 Biblioteca ..................................................................................................................... 161
3.2.1 Política de Aquisição, Expansão e Atualização......................................................... 163
3.2.2 Serviços Oferecidos.................................................................................................. 164
3.2.3 Informatização, Base de Dados e Multimídia ............................................................ 166
3.2.4 Apoio na Elaboração de Trabalhos Acadêmicos....................................................... 166
3.2.5 Livros da Bibliografia Básica ..................................................................................... 166
3.2.6 Livros da Bibliografia Complementar......................................................................... 167
3.2.7 Periódicos Especializados, Indexados e Correntes................................................... 167
3.3 Instalações e Laboratórios Específicos ........................................................................ 167
3.4 Inovações Tecnológicas Significativas ......................................................................... 168
3
CONTEXTUALIZAÇÃO DA IES
1 DADOS INSTITUCIONAIS
1.1 Mantenedora
NOME
EMPRESARIAL
CNPJ
NATUREZA
JURÍDICA
ENDEREÇO
CEP
MUNICÍPIO
ESTADO
REGISTRO
CARTÓRIO
TELEFONE
FAX
SOCIEDADE REGIONAL DE EDUCAÇÃO E CULTURA
LTDA
02.801.291/0001–42
Pessoa Jurídica de Direito Privado, com fins lucrativos
(Sociedade Empresaria Limitada)
Avenida Cuiabá, nº 3.087 – Bairro Jardim Clodoaldo
78.976–005
Cacoal
Rondônia
NO Contrato Social registrado na Junta Comercial do estado
de Rondônia – JUCER, sob o número 1120032251–5,
em 26 de junho de 1998.
(69) 3441–1950
(69) 3441–1950
1.2 Mantida
FACULDADE DE CIÊNCIAS BIOMÉDICAS DE
CACOAL – FACIMED
ENDEREÇO
Avenida Cuiabá, nº 3.087 – Bairro Jardim Clodoaldo
CEP
78.976–005
MUNICÍPIO
Cacoal
ESTADO
Rondônia
TELEFONE
(69) 3441–1950
FAX
(69) 3441–1950
E–MAIL
[email protected]
SITE
www.facimed.edu.br
Credenciada pela Portaria MEC nº 2.810, de 13 de
ATOS LEGAIS
dezembro de 2001, publicada no DOU de 17 de
dezembro de 2001
DIREÇÃO GERAL Sandra Maria Veloso Carrijo Marques
E–MAIL
DA [email protected]
DIREÇÃO
NOME
4
2 PERFIL E MISSÃO DA FACIMED
A FACIMED tem como missão a atividade educacional formativa,
desenvolvendo e preparando profissionais, cidadãos livres e conscientes, que
busquem projetos de vida, participativos, responsáveis, críticos e criativos,
construindo e aplicando o conhecimento para o aprimoramento contínuo da
sociedade em que vivem e de futuras gerações.
Tem como linhas de ação fundamentais: a integração de todas as atividades
acadêmicas da Instituição, corporificada pelas ações sinérgicas dos diferentes
órgãos e setores da Instituição, considerada pré–requisito para o alcance dos
patamares de qualidade pretendidos no ensino, na pesquisa e na extensão; o foco
voltado para o ensino de bacharelados e licenciaturas, cujos níveis de qualidade e
maturidade constituem a sustentação para os cursos de pós–graduação; sendo uma
instituição aberta e crítica, canal de manifestação livre de todas as correntes do
pensamento, em clima de liberdade, responsabilidade e respeito aos direitos
individuais e coletivos, e contempla ainda:
• A promoção, pelo ensino, pesquisa e extensão, da procura do saber, nas
áreas fundamentais do conhecimento humano e em áreas técnico–
profissionais, visando preservá–lo, ampliá–lo e transmiti–lo;
• A qualificação de recursos humanos, em nível superior, nas diversas
carreiras e profissões;
• A promoção, realização e incentivo à pesquisa nas diversas áreas,
campos e domínios do saber, em suas múltiplas formas, como fator
gerador de novos conhecimentos, aperfeiçoamento de novas tecnologias e
como instrumento para melhoria da qualidade de ensino;
• A extensão, como instrumento de comunicação inteligente entre a
FACIMED e a realidade circundante, pelo ensino e pesquisa, através de
metodologias aplicativas, cursos, convênios, contratos e outros meios;
• A promoção e preservação da cultura como forma de fazer emergir a
identidade regional, em seus valores éticos, artísticos, espirituais, sociais e
econômicos, pelas manifestações e criações da comunidade;
• A promoção da integração e o intercâmbio com as instituições congêneres
públicas ou privadas, nas diversas áreas de atividade.
5
Para tanto, pretende continuar suas atividades nas áreas da graduação e
pós–graduação (lato sensu), e vir atuar no ensino seqüencial, em programas de
formação de professores e a distância e em programas stricto sensu, além de
aprofundar as ações para a realização das práticas investigativas e a disseminação
de novos saberes por meio da organização de projetos, programas, atividades
culturais e prestação de serviços. Manterá também incentivos para publicações das
produções científicas de seus alunos e professores.
A FACIMED, respondendo aos anseios da sua comunidade acadêmica,
atuará dentro dos princípios da busca permanente da qualidade, do trabalho em
equipe, do compromisso com soluções concretas para os problemas da sua região e
da atuação em parceria com outras instituições, sempre com o propósito de atingir
sua missão institucional.
Além disso, como característica distintiva, a FACIMED terá o compromisso de
inovar sempre, como condição necessária para a sobrevivência e crescimento em
um cenário educacional de intensa competição.
3 BREVE HISTÓRICO DA IES
A Faculdade de Ciências Biomédicas de Cacoal – FACIMED é uma
instituição particular de ensino superior, mantida pela Sociedade Regional de
Educação e Cultura Ltda. – SOREC, pessoa jurídica de direito privado, com sede e
foro na cidade de Cacoal, estado de Rondônia, situada na Av. Cuiabá, n.º 3.087,
Jardim Clodoaldo, inscrita no cadastro geral de contribuintes do Ministério da
Fazenda sob o n.º 02.801.291/0001–42, inscrição Municipal n.º 2802–4, com
contrato de constituição por Cotas de Responsabilidade Limitada devidamente
inscrito no Registro de Títulos e Documentos.
A Sociedade Regional de Educação e Cultura Ltda. (SOREC) é uma
sociedade por quotas de responsabilidade limitada, de acordo com as Leis nº 3.708,
de 10/01/1919 e 4.726, de 13/6/1965 e pelas demais disposições legais aplicáveis à
espécie, tem por objetivo social o ramo de ensino superior, educação básica,
educação média de formação técnica e profissional, educação continuada ou
permanente, ensino a distância, cursos pré–vestibular, profissionalizantes e de pós–
graduação, treinamentos, assessorias e consultorias.
6
O prazo de duração da sociedade é indeterminado, tendo iniciado suas
atividades em 1º de junho de 1998, conforme Contrato Social, devidamente
registrado na Junta Comercial do estado de Rondônia – JUCER, sob o número
1120032251–5, em 26 de junho de 1998. O citado contrato social sofreu alterações
contratuais, todas registradas na mesma JUCER.
A FACIMED, como instituição educacional, destina-se a promover o ensino, a
pesquisa e a extensão em nível superior. As atividades da FACIMED são
desenvolvidas em atendimento às demandas sociais e às necessidades do mercado
de trabalho e da região.
Desse modo, a FACIMED atua nas áreas das Ciências da Saúde, da
Química, das Ciências Exatas e da Terra, das Ciências Biológicas e nos eixos
tecnológicos “Ambiente e Saúde”, “Gestão e Negócios” e “Recursos Naturais”,
mediante o oferecimento de cursos de graduação nas modalidades bacharelado,
licenciatura e cursos superiores de tecnologia. Os cursos ofertados encontram-se
em sintonia com a dinâmica do setor produtivo e com as necessidades da sociedade
regional.
A FACIMED foi credenciada mediante a Portaria MEC nº 2.810, de
13/12/2001, publicada no DOU de 17/12/2001. No mesmo ano, foram autorizados os
cursos de graduação em Enfermagem, bacharelado, pela Portaria MEC nº 2.811, de
13/12/2001, publicada no DOU de 17/12/2001, reconhecido pela MEC/SESu nº 223
de 07/06/2006, publicada no DOU de 09/06/2006; e em Ciências Biológicas,
licenciatura e bacharelado, pela Portaria MEC nº 2.812, de 13/12/2001, publicada no
DOU de 17/12/2001, reconhecido pela MEC/SESu nº 423, de 26/07/2006, publicada
no DOU de 27/07/2006.
Em 2002 foi autorizado o curso de graduação em Educação Física,
bacharelado, pela Portaria MEC nº 1.153, de 17/04/2002, publicada no DOU de
18/04/2002, reconhecido pela MEC/SESu nº 939, de 20/11/2006, publicada no DOU
de 21/11/2006.
Em 2003 foi autorizado o curso de graduação em Farmácia, bacharelado,
pela Portaria MEC nº 2.157, de 08/08/2003, publicada no DOU de 11/08/2003,
reconhecido pela MEC/SESu nº 384 de 19/03/2009, publicada no DOU de
20/03/2009.
7
Em 2004 foi autorizado o curso de graduação em Fisioterapia, bacharelado,
pela Portaria MEC nº 3.826, de 18/11/2004, publicada no DOU de 19/11/2004,
reconhecido pela MEC/SESu nº 587 de 17/04/2009, publicada no DOU de
20/04/2009.
No ano de 2006 foram autorizados os cursos de graduação em Medicina
Veterinária, bacharelado, pela Portaria MEC/SESu nº 881, de 07/11/2006, publicada
no DOU de 08/11/2006 (reconhecimento Protocolo e-MEC nº 201005125); em
Medicina, bacharelado, pela Portaria MEC nº 1.814, de 09/11/2006, publicada no
DOU de 10/11/2006 (reconhecimento Protocolo e-MEC nº 201005125); em
Matemática, licenciatura, pela Portaria MEC/SESu nº 1.060, de 08/12/2006,
publicada no DOU de 11/12/2006 (reconhecimento Protocolo e-MEC nº 200907759);
em Física, licenciatura, pela Portaria MEC/SESu nº 1.062, de 08/12/2006, publicada
no DOU de 11/12/2006 (reconhecimento Protocolo e-MEC nº 200908043); em
Psicologia, pela Portaria MEC/SESu nº 1.194, de 28/12/2006, publicada no DOU de
29/12/2006 (reconhecimento Protocolo e-MEC nº 201013001); e em Química,
licenciatura, pela Portaria MEC/SESu nº 1.061, de 08/12/2006, publicada no DOU de
11/12/2006, reconhecido pela MEC/SESu nº 199, de 19/01/2011, publicada no DOU
de 21/01/2011.
Em 2007 foi autorizado o curso de graduação em Odontologia, bacharelado,
pela Portaria MEC/SESu nº 88, de 31/01/2007, publicada no DOU de 01/02/2007
(reconhecimento Protocolo e-MEC nº 201008397).
Nos anos de 2007 e 2008 foram autorizados os cursos superiores de
tecnologia em Gestão Ambiental e Gestão de Recursos Humanos, pela Portaria
MEC/SETEC nº 530, de 19/10/2007, publicada no DOU de 22/10/2007
(reconhecimento - processos e-MEC 200907933 e 200907559); em Agronegócio,
pela Portaria MEC/SETEC nº 620, de 19/12/2007, publicada no DOU de 21/12/2007
(reconhecimento Protocolo e-MEC nº 201008026); e em Gestão de Cooperativas,
pela Portaria MEC/SETEC nº 04, de 09/01/2008, publicada no DOU de 11/01/2008
(reconhecimento Protocolo e-MEC nº 201008026).
Em 2009 foi autorizado o curso superior de tecnologia em Processos
Gerenciais, pela Portaria MEC/SETEC nº 37, de 06/02/2009, publicada no DOU de
09/02/2009.
8
Concomitante ao desenvolvimento dos cursos de graduação, a FACIMED
oferta de cursos de pós-graduação
lato sensu
nas áreas de conhecimento
relacionadas aos cursos oferecidos, ampliando as oportunidades de qualificação
para a sua região de inserção. Atualmente, a FACIMED oferece os seguintes cursos
de especialização: Análises Clínicas; Auditoria, Perícia e Gestão Ambiental;
Auditoria, Perícia e Gestão Ambiental; Avaliação e Prescrição em Musculação;
Didática do Ensino Escolar; Didática do Ensino Superior; Ecologia e Conservação;
Educação e Gestão Ambiental; Educação Física Escolar; Educação Inclusiva;
Enfermagem do Trabalho; Enfermagem em UTI; Especialização em Gestão Escolar
com Ênfase na Formação de Diretores; Especialização em Tópicos Avançados
Bovinocultura do Leite; Fisioterapia em Ortopedia e Traumatologia; Fisioterapia em
UTI; Gestão em Recursos Humanos; Gestão Hospitalar; Gestão Pública; LIBRAS Língua Brasileira de Sinais; MBA Executivo em Gestão Empresarial;
Operacionalização do Ensino de Química, Física e Matemática; PSF - Saúde da
Família e Comunidade; Saúde da Família e Comunidade; Zoologia.
Paralelamente ao ensino, a FACIMED desenvolve atividades de pesquisa e
extensão nas áreas de conhecimento relacionadas aos cursos oferecidos.
No decorrer de sua existência, a FACIMED veio se mantendo com
características marcantes e singulares na região onde está inserida, por oferecer
cursos não ofertados nas IES de Cacoal e na maioria das cidades circunvizinhas,
agregada a qualidade de ensino oferecido.
9
PROJETO PEDAGÓGICO DO CURSO SUPERIOR
DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
DIMENSÃO 1 – ORGANIZAÇÃO DIDÁTICO-PEDAGÓGICA
1.1 Dados Gerais do Curso
Denominação
Total de Vagas Anuais
Número de Alunos por
Turma
Turno de Funcionamento
Regime de Matrícula
Carga Horária Total do
Curso
Integralização de Carga
Horária do Curso: Limite
Mínimo e Máximo
Ato de Autorização
Endereço de Oferta
Curso Superior de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos / Eixo Tecnológico “Gestão e
Negócios”
100 (cem) vagas anuais
Turmas de 50 alunos, sendo que, nas atividades
práticas, as turmas têm as dimensões recomendadas
pelo professor, com aprovação da Coordenadoria de
Curso, sempre respeitado o limite máximo de 25
alunos por turma prática
Noturno
Semestral – Cada período letivo tem a duração de 20
semanas com, no mínimo, 100 dias letivos
1920 horas
Mínimo de 02 anos (04 semestres) e máximo de 03
anos (06 semestres)
Portaria MEC/SETEC nº 530 de 19/10/07
Avenida Cuiabá, 3.087 Jardim Clodoaldo. Cacoal RO. CEP: 78976-005
1.2 Base Legal do Curso
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos foi
concebido com base na Resolução CNE/CP nº 03/2002, que instituiu as Diretrizes
Curriculares Nacionais Gerais para a Organização e o Funcionamento dos Cursos
Superiores de Tecnologia; nos Pareceres CNE/CES nº 436/2001 e CNE/CP nº
29/2002, homologados pelo Ministro da Educação em 12 de dezembro de 2002; no
Catálogo Nacional de Cursos Superiores de Tecnologia, instituído pela Portaria nº
10, de 28 de julho de 2006, que aprovou em extrato o referido catálogo; no Parecer
CES/CNE nº 277/2006, que dispõe sobre a nova forma de organização da educação
10
profissional e tecnológica de graduação; e na Lei nº 9.394/96 (Lei de Diretrizes e
Bases da Educação Nacional).
O PPC do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
atende ao disposto no Decreto nº 5.626/2005, que regulamenta a Lei nº 10.436, de
24 de abril de 2002, que dispõe sobre o Ensino da Língua Brasileira de Sinais –
LIBRAS, e ao Decreto nº 5.296/2004, que dispõe sobre as condições de acesso para
portadores de necessidades especiais.
O PPC do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
está em consonância com o Plano de Desenvolvimento Institucional – PDI e com o
PPI da FACIMED.
1.3 Justificativa
A Faculdade de Ciências Biomédicas de Cacoal possui limite de atuação
circunscrito ao município de Cacoal, estado de Rondônia.
Localizado na parte oeste da Região Norte do Brasil, o estado de Rondônia
encontra–se em área abrangida pela Amazônia Ocidental. A maior parte do território
do estado de Rondônia encontra–se incluída no Planalto Sul–Amazônico, uma das
parcelas do Planalto Central Brasileiro.
Com uma população de 1.562.409 habitantes em uma área de 237.590,864
2
km e 52 municípios (IBGE, 2010), Rondônia possui como Capital a cidade de Porto
Velho. Distante 477 km da Capital, Cacoal pertence à Mesorregião Leste
Rondoniense, Microrregião Cacoal.
Com 228.277 habitantes (IBGE, 2010), rica em Diamante e Ouro, a
Microrregião Cacoal é uma das oito microrregiões do estado de Rondônia, formada
por nove municípios, a saber: Alta Floresta d'Oeste; Alto Alegre dos Parecis;
Castanheiras; Cacoal; Espigão d'Oeste; Ministro Andreazza; Novo Horizonte do
Oeste; Rolim de Moura e Santa Luzia d'Oeste.
11
POPULAÇÃO DA MICRORREGIÃO DE CACOAL
NÚMERO DE HABITANTES
NOME DO MUNICÍPIO
24.392
Alta Floresta d'Oeste
12.826
Alto Alegre dos Parecis
3.581
Castanheiras
78.574
Cacoal
28.729
Espigão d'Oeste
10.354
Ministro Andreazza
10.237
Novo Horizonte do Oeste
50.648
Rolim de Moura
8.886
Santa Luzia d'Oeste
228.227
TOTAL
Fonte: IBGE, 2010.
Seguem dados socioeconômicos estaduais, receitas municipais de Cacoal e
1
receita per capita .
RONDÔNIA – RECEITAS ESTADUAIS – 2009 – VALORES EM R$
RECEITAS
VALOR (R$)
Receitas totais
4.033.287.713,72
Receitas tributárias
2.045.629.100,34
Receitas patrimoniais
82.738.044,19
Transferências correntes
1.886.385.270,83
Outras transferências da união
16.942.776,59
Deduções da receita corrente
537.816.185,69
Despesas totais
4.441.174.343,29
Fonte: Secretaria do Tesouro Nacional.
CACOAL – RECEITAS MUNICIPAIS – 2009 – VALORES EM R$
RECEITAS
VALOR (R$)
Receitas totais
92.150.942,00
Receitas tributárias
9.029.494,00
Receitas patrimoniais
555.571,00
Transferências correntes
74.698.535,00
Outras transferências da união
627.811,00
Deduções da receita corrente
8.666.702,00
Despesas totais
94.482.783,09
Fonte: Secretaria do Tesouro Nacional.
RECEITA PER CAPITA – VALORES EM R$
RECEITA PER CAPITA
Receita per capita do município (2009)
Receita per capita do conjunto de municípios do estado (2009)
Fonte: Secretaria do Tesouro Nacional.
1
VALOR (R$)
1.177,45
1.398,38
Fonte: BRASIL. Ministério da Saúde. Sala de Situação em Saúde. Disponível em: http://189.28.128.178/sage/
12
Com um PIB (Produto Interno Bruto) de R$ 753 milhões, as principais
atividades econômicas de Cacoal estão ligadas à agropecuária, à indústria e ao
comércio. Além disso, o Município tem se consolidado como um pólo no setor de
serviços, principalmente de educação e saúde (Fonte: Prefeitura Municipal, 2011).
DIVISÃO DO PIB DO MUNICÍPIO DE CACOAL
SETOR
VALOR (R$)
94 milhões
Agropecuária
180 milhões
Indústria
Serviços
400 milhões
Impostos
79 milhões
TOTAL
753 milhões
Fonte: IBGE, 2008.
Cacoal possui um dos maiores rebanhos de Rondônia, são cerca de 400 mil
cabeças de gado bovino e aparece como quarto maior em produção, no Estado. A
pecuária com rebanho de corte e leiteiro é responsável pela instalação de frigoríficos
e laticínios que oferecem emprego e renda para centenas de pessoas direta e
indiretamente, fomentando, ainda, o setor de couro e artefatos com a instalação de
curtumes.
A base econômica da agricultura permanente é o café. Em 2008, a produção
foi de cerca de 40.000 sacas. No desenvolvimento de culturas temporárias, as mais
importantes são o arroz, o feijão, a mandioca e o milho, com uma produção muito
expressiva.
A atividade comercial de Cacoal é diversificada, são cerca de quatro mil
empresas ativas, e atrai consumidores de toda Mesorregião. É comum, pessoas
virem de todo o Leste Rondoniense para adquirir produtos ofertados pelo mercado
local. A diversidade e os preços são atrativos para esses consumidores. Os setores
que mais se destacam são os supermercados, as autopeças, as concessionárias de
veículos, as confecções, os materiais de construção e um forte setor atacadista.
Em 2000, o Índice de Desenvolvimento Humano Municipal de Cacoal é 0,755.
Segundo a classificação do PNUD, o município está entre as regiões consideradas
de médio desenvolvimento humano (IDH entre 0,5 e 0,8). Em relação aos outros
municípios do Brasil, Cacoal apresenta uma situação boa: ocupa a 1713ª posição,
sendo que 1712 municípios (31,1%) estão em situação melhor e 3794 municípios
(68,9%) estão em situação pior ou igual. Em relação aos outros municípios do
13
Estado, Cacoal apresenta uma situação boa: ocupa a 3ª posição, sendo que 2
municípios (3,8%) estão em situação melhor e 49 municípios (96,2%) estão em
situação pior ou igual.
A seguir, taxas e dados demográficos e territoriais do estado de Rondônia e
2
do município de Cacoal .
RONDÔNIA – DEMOGRÁFICO – TAXAS ESTADUAIS
Analfabetismo em maiores de 15 anos (2008)
Crescimento da população (2007)
Proporção da população acima de 15 anos com mais de 8 anos de estudo
(2007)
Esperança de vida ao nascer (2008)
Fecundidade total (2007)
Proporção de idosos na população (2008)
Razão de sexo – nº de homens por 100 mulheres (2007)
Grau de urbanização (2007)
Natalidade (2007)
Mortalidade (2006)
Mortalidade infantil (2007)
Taxa de trabalho infantil (2007)
Fonte: IDB 2007 / RIPSA
9.17
2.05
44.9
71.43
2.1
6.3
104
67.7
19.4
6.67
19.9
16,40
CACOAL – DEMOGRÁFICO – TAXAS MUNICIPAIS
Densidade demográfica (2000)
3.8 hab./km²
Razão de sexo – nº de homens por 100 mulheres (2005)
102
Esperança de vida ao nascer (2000)
69,70 anos
Crescimento populacional (2000)
–0.64
Fecundidade (2000)
2.34
Grau de urbanização (2005)
69.9
Proporção de idosos (2005)
5.9
Analfabetismo (2000)
23.38
Índice de desenvolvimento humano – IDH (2000)
0,76
Índice de exclusão social (2000)
0,49
Fonte: IBGE.
Por meio da pirâmide populacional do município de Cacoal observa–se um
processo de diminuição do crescimento da população, provavelmente devido à
queda da fecundidade. Entretanto, a população municipal ainda possui uma
estrutura jovem, com uma pirâmide populacional de ápice estreito.
2 Fonte:
BRASIL. Ministério da Saúde. Sala de Situação em Saúde. Disponível em: http://189.28.128.178/sage/
14
MUNICÍPIO: CACOAL – RO
POPULAÇÃO RESIDENTE POR FAIXA ETÁRIA E SEXO, 2010
FAIXA ETÁRIA
MASCULINO
FEMININO
TOTAL
0
0
0
Mais de 100 anos
95 a 99 anos
12
7
19
90 a 94 anos
41
31
72
85 a 89 anos
124
114
238
80 a 84 anos
254
228
482
75 a 79 anos
385
431
816
70 a 74 anos
612
607
1.219
65 a 69 anos
746
795
1.541
1.081
1.008
2.089
60 a 64 anos
55 a 59 anos
1.436
1.427
2.863
50 a 54 anos
1.935
1.945
3.880
45 a 49 anos
2.436
2.396
4.832
40 a 44 anos
2.815
2.832
5.647
35 a 39 anos
3.129
6.067
2.938
30 a 34 anos
3.447
6.617
3.170
25 a 29 anos
3.450
3.568
7.018
20 a 24 anos
3.962
7.758
3.796
15 a 19 anos
3.883
7.859
3.976
10 a 14 anos
3.756
3.717
7.473
3.072
6.275
5 a 9 anos
3.203
2.851
5.809
2.958
0 a 4 anos
39.450
78.574
TOTAL
39.124
Fonte: IBGE, 2010.
15
O estado de Rondônia passa por um momento de grandes transformações. A
implementação de indústrias, os investimentos em diferentes setores econômicos, o
grande potencial agropecuário e as riquezas naturais do Estado, resultaram em um
crescimento significativo em um curto período de tempo.
A região de Cacoal possui um número elevado de pequenas e micro
empresas que necessitam de um profissional especializado na área para poder
gerenciar pessoas, bem como criar programas de desenvolvimento pessoal,
contribuindo para o sucesso do empreendimento, visto que a maioria dessas
empresas são do tipo familiar e são administradas empiricamente.
Poucas são as Faculdades particulares que se propõem a oferecer a
formação de tecnólogos em Gestão de Recursos Humanos, objeto deste projeto,
por parte das Faculdades, destacamos o custo de laboratórios, a manutenção de
professores, biblioteca, etc. Por parte de alunos ingressos o baixo salário da
categoria e o custo das mensalidades. Na FACIMED, pretendemos amenizar esse
último quesito, operacionalizando os cursos de tecnologia em valores compatíveis
com a realidade socioeconômica. Além disso, utilizaremos amplamente dos
mecanismos de financiamento oferecidos pelo Governo Federal.
Identifica-se também que muitos profissionais de outros estados se deslocam
para a região a fim de suprir a necessidade de treinamentos e qualificação dos
profissionais aqui existentes, não contribuindo para o desenvolvimento local.
Assim, justifica-se a implantação do curso Superior de Tecnologia em
Recursos Humanos, como contribuição social da FACIMED para com o município de
Cacoal e o estado de Rondônia.
Até então, nenhuma outra instituição de ensino superior ofertou o Curso
Superior de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos, modalidade presencial,
em Cacoal/Rondônia.
1. 3.1 A População do Ensino Médio e Técnico Local
A universalização progressiva do ensino médio constitui exigência da Lei de
Diretrizes e Bases da Educação Nacional. A necessária expansão deste nível de
ensino foi claramente planejada nas metas do Plano Nacional de Educação (PNE),
16
aprovado pela Lei nº 10.172/2001, sendo evidenciada na região de inserção da
FACIMED.
Em Cacoal, de acordo com os dados finais do Censo Escolar 2010 (INEP),
publicados no Diário Oficial da União no dia 20 de dezembro de 2010, há 20 escolas
de ensino médio e/ou educação profissional.
Ainda de acordo com os Resultados Finais do Censo Escolar 2010, foram
registradas, no município de Cacoal, 5.750 matrículas iniciais no ensino médio,
sendo 4.413 no Ensino Médio Regular, 490 em Educação Profissional (Nível
Técnico), 1.836 em Educação de Jovens e Adultos (EJA) e 11 em Educação
Especial (Alunos de Escolas Especiais, Classes Especiais e Incluídos).
INEP – CENSO ESCOLAR 2010
MATRÍCULAS INICIAIS NO ENSINO MÉDIO
DEPENDÊNCIA Ensino
Médio
Educação
Profissional
Educação de Jovens e
Adultos (EJA) – Médio
Educação Especial (Alunos de
Escolas Especiais, Classes
Especiais e Incluídos)
(Técnico)
Presencial
Semi–
00
1.037
Presencial
732
Médio
07
Estadual
3.688
Federal
00
00
00
00
Municipal
00
00
00
Privada
725
490
TOTAL
4.413
490
Educação
Profissional
(Técnico)
EJA
Médio
00
02
00
00
00
00
00
00
00
67
00
02
00
00
1.104
732
09
00
02
Fonte: INEP, 2010.
Na Microrregião Cacoal, os dados do Censo Escolar de 2010 revelam que
foram registradas 12.068 matrículas iniciais, o que confirma a existência de
demanda potencial por formação superior na localidade.
Estando prevista a expansão do ensino médio, o aumento de vagas e a
democratização do acesso à educação superior são algumas das metas
estabelecidas pelo Plano Nacional de Educação – PNE. Tais metas estão
associadas a programas governamentais como o Fundo de Financiamento ao
Estudante do Ensino Superior (FIES) e o Programa Universidade para Todos
(ProUni).
A FACIMED está cadastrada no Ministério da Educação para que os seus
alunos possam ser beneficiados com o Fundo de Financiamento ao Estudante do
Ensino Superior (FIES).
17
A FACIMED aderiu ao Programa Universidade para Todos (ProUni),
viabilizando mais um mecanismo de inserção e manutenção de alunos de baixa
renda sem diploma de nível superior. O Programa Universidade para Todos foi
criado pela MP nº 213/2004 e institucionalizado pela Lei nº 11.096/2005. Tem como
finalidade a concessão de bolsas de estudos integrais e parciais a estudantes de
baixa renda, em cursos de graduação e seqüenciais de formação específica, em
instituições privadas de educação superior, oferecendo, em contrapartida, isenção
de alguns tributos àquelas que aderirem ao programa.
O ingresso na educação superior assume para o jovem da região um caráter
de tarefa evolutiva em si mesma, continuidade natural a ser assumida por quem
termina o ensino médio e uma alternativa disponível de inserção no mundo do
trabalho.
1.3.2 Quantidade de Vagas Ofertadas na Educação Superior
A Região Norte do Brasil possui características próprias que a diferenciam
das demais regiões do País, principalmente quando à demanda e implantação do
ensino superior. Dentre suas principais particularidades estão grandes extensões
territoriais pouco povoadas, o isolamento de algumas cidades com pólos
econômicos em expansão, as quais não estão atendidas pelos sistemas de
transporte e, na maioria dos casos, a falta de profissionais para atender à demanda
dos setores econômicos e de serviços que estão em pleno desenvolvimento.
Como resultado de um fenômeno de mobilidade social e expansão dos
sistemas educacionais no Norte do Brasil, no estado de Rondônia os cursos de
graduação tiveram significativo crescimento nos últimos anos, conforme quadro a
seguir, com a evolução 1991–2007.
20 07
20 06
20 05
20 04
20 03
20 02
20 01
20 00
19 99
19 98
19 97
19 96
19 95
19 94
19 93
19 92
19 91
EVOLUÇÃO DO NÚMERO DE CURSOS DE GRADUAÇÃO EM RONDÔNIA – 1991 – 2007
ANO
QUANTIDADE 34 36 38 38 47 57 62 65 66 97 100 125 140 150 178 180 198
18
Fonte: Censo da Educação Superior, INEP (1991 – 2007).
De acordo com os dados divulgados pelo MEC (Cadastro e–MEC), no
município de Cacoal são oferecidas 3.410 vagas na educação superior. Na
Microrregião Cacoal são oferecidas 4.730 vagas na educação superior.
O ensino superior presencial, no município de Cacoal, conta com duas
instituições de ensino superior, a FACIMED e as Faculdades Integradas de Cacoal
(UNESC). Na Microrregião Cacoal há ainda a oferta de vagas em cursos superiores
no município de Rolim de Moura, por 02 (duas) instituições, a saber: Faculdade de
Rolim de Moura (FAROL) e Faculdade São Paulo (FSP).
INSTITUIÇÕES DE EDUCAÇÃO SUPERIOR EM CACOAL/RO
CURSOS DE GRADUAÇÃO E NÚMERO DE VAGAS ANUAIS
NÚMERO DE
NOME DA IES
CURSO DE GRADUAÇÃO
VAGAS
ANUAIS
Curso Superior de Tecnologia
100
em Agronegócio
100
Ciências Biológicas
Educação Física
100
Enfermagem
100
Farmácia
100
Física
100
Fisioterapia
100
Curso Superior de Tecnologia em
100
Gestão Ambiental
Faculdade de Ciências
Curso Superior de Tecnologia em
100
Biomédicas de Cacoal
Gestão de Cooperativas
(FACIMED)
Curso Superior de Tecnologia
100
em Gestão de Recursos
Humanos
100
Matemática
50
Medicina
100
Medicina Veterinária
100
Odontologia
Curso Superior de Tecnologia
100
em Processos Gerenciais
100
Psicologia
100
Química
Faculdades Integradas de
120
Administração
Cacoal (UNESC)
Análise e Desenvolvimento de
100
Sistemas
100
Ciências Contábeis
80
Ciências Econômicas
250
Direito
100
Engenharia Ambiental
19
Engenharia de Produção
Gestão de Agronegócios
TOTAL
Gestão de Hotelaria
Gestão em Comunicação
Gestão Hospitalar
Letras – Língua Portuguesa
Letras – Português e Inglês
Pedagogia
Psicologia
Sistema de Informação
Teologia
80
50
50
50
100
50
200
100
80
150
100
3.410
INSTITUIÇÕES DE EDUCAÇÃO SUPERIOR EM ROLIM DE MOURA/RO
CURSOS DE GRADUAÇÃO E NÚMERO DE VAGAS ANUAIS
NÚMERO DE
VAGAS
NOME DA IES
CURSO DE GRADUAÇÃO
ANUAIS
Administração
160
Ciências Contábeis
80
Direito
100
100
Geografia
Faculdade de Rolim de Moura
50
História
(FAROL)
100
Pedagogia
100
Psicologia
Sistemas de Informação
50
Turismo
80
Administração
100
100
Biomedicina
Faculdade São Paulo (FSP)
100
Farmácia
Fisioterapia
100
Sistemas de Informação
100
TOTAL
1.320
Tendo como referência o ano base de 2009 (Censo da Educação
Superior/INEP), foram ofertadas 4.245 matrículas no ensino superior na Microrregião
de Cacoal.
Além da FACIMED, nenhuma outra Instituição de Educação Superior ministra
o Curso Superior de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos na Microrregião
Cacoal. A Faculdade Interamericana de Porto Velho – UNIRON é a única IES que,
além da FACIMED, oferta o curso no estado de Rondônia.
CURSOS SUPERIORES DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS
HUMANOS EM RONDÔNIA
NOME DA IES
NÚMERO DE VAGAS
ENADE
CPC
CC
20
ANUAIS
Faculdade
Interamericana de
Porto Velho –
UNIRON
Faculdade de
Ciências Biomédicas
de Cacoal
(FACIMED)
200
2
2
4
100
4
3
--
1.3.3 Taxas Bruta e Líquida de Matriculados na Educação Superior
A taxa de escolarização líquida e a taxa de escolarização bruta calculadas
para o município de Cacoal e Microrregião demonstram claramente as deficiências
do setor de ensino superior em relação aos jovens que residem na região.
O município de Cacoal teve, no ano de 2007, uma taxa de escolarização
líquida estimada de 6,56%. Na microrregião essa taxa é menor ainda, tendo sido
calculada em 2,69%. Ambas estão muito distantes daquela preconizada no PNE,
que estabelece como meta incluir 30% dos jovens entre 18 e 24 anos na graduação
até 2010. Esse dado, por si só, já seria suficiente para concluir pela existência de
uma demanda a justificar a oferta de um Curso Superior de Tecnologia em Gestão
de Recursos Humanos.
A taxa de escolarização bruta, que mede, percentualmente, o total de
matrículas no ensino superior em relação à população na faixa etária teoricamente
adequada para freqüentar esse nível de ensino, foi estimada, para o ano de 2007 no
município de Cacoal, em 23,29 %. Na Microrregião Cacoal foi de 9,54%.
Considerando, portanto, as grandes possibilidades de desenvolvimento
econômico e social da área de inserção da FACIMED, a ampliação das
possibilidades de qualificação profissional torna–se uma tarefa prioritária para a
região amazônica.
TAXAS DE ESCOLARIZAÇÃO BRUTA E LÍQUIDA ENSINO SUPERIOR
ENSINO SUPERIOR 2007
ESTIMATIVA EM 2007
MUNICÍPIOS
Alta Floresta
d'Oeste
Alto Alegre dos
Parecis
População
na Faixa
Etária de
18 a 24
anos
Matrículas
Totais
23 857
3.697
0
11 615
1.800
0
População
Estimativas
Matrículas
de 18 a 24
anos
Taxa Bruta de
Escolarização
Taxa Líquida
de
Escolarização
0
0,00
0,00
0
0,00
0,00
21
Castanheiras
3 624
561
0
0
0,00
0,00
Cacoal
Espigão
d'Oeste
Ministro
Andreazza
Novo Horizonte
do Oeste
Rolim de Moura
Santa Luzia
d'Oeste
TOTAL
76 155
11.804
2.749
775
23,29
6,56
27 867
4.319
0
0
0,00
0,00
10 343
1.602
0
0
0,00
0,00
9 648
1.495
0
0
0,00
0,00
48 894
7.578
522
147
6,89
1,94
9 264
1.436
0
0
0,00
0,00
221.267
34.292
3.271
922
9,54
2,69
Fonte: IBGE / INEP
1.3.4 Metas do Plano Nacional de Educação – PNE
A oferta do Curso Superior de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos
da FACIMED está alinhada com os objetivos e as metas do Plano Nacional de
Educação (Lei nº 10.172/2001) no tange aos seguintes aspectos:
• Aumenta a oferta de vagas no ensino superior para estudantes na faixa etária
de 18 a 24 anos, residentes no município, contribuindo para elevação da taxa
liquida de matriculas nesse nível de ensino;
• Contribui para a redução da desigualdade regionais na oferta de educação
superior;
• Diversifica regionalmente o sistema superior de ensino, introduzindo um curso
de grande importância sócio–econômica;
• Consolida a perspectiva de formar profissionais aptos a desenvolver, de forma
plena e inovadora, as atividades em um determinado eixo tecnológico e com
capacidade para utilizar, desenvolver ou adaptar tecnologias com a
compreensão crítica das implicações daí decorrentes e das suas relações
com o processo produtivo, o ser humano, o ambiente e a sociedade.
1.3.5 Política Institucional de Expansão Tecnológica
Sendo uma instituição voltada para atividade educacional formativa,
desenvolvendo e preparando profissionais, cidadãos livres e conscientes, que
busquem projetos de vida, participativos, responsáveis, críticos e criativos,
22
construindo e aplicando o conhecimento para o aprimoramento contínuo da
sociedade em que vivem e de futuras gerações; em seu Plano de Desenvolvimento
Institucional – PDI a FACIMED estabeleceu, como um de seus objetivos, oferecer
ensino de graduação superior nas áreas da educação profissional tecnológica, no
eixo do Curso.
Paralelamente ao ensino, a FACIMED desenvolve importantes atividades de
extensão na área do conhecimento relacionadas ao curso oferecido.
1.3.6 Implementação das Políticas Institucionais Constantes do Plano de
Desenvolvimento Institucional – PDI, no Âmbito do Curso
O desenvolvimento do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos consolida–se mediante a utilização das políticas institucionais aprovadas
no âmbito do Plano de Desenvolvimento Institucional – PDI da FACIMED. O PDI
relaciona, a cada uma das políticas e diretrizes institucionais, ações estratégicas
implantadas num determinado horizonte temporal, para o cumprimento dessas
políticas institucionais.
A FACIMED implantou todas as práticas previstas para a graduação na
modalidade presencial, de forma coerente com as políticas constantes dos
documentos oficiais (PDI, PPI e PPC). Na política para o ensino, a FACIMED adota
como referencial pedagógico a prática da “educação ao longo de toda a vida”,
conforme apresentada pela UNESCO no Relatório da Comissão Internacional sobre
a Educação para o Século XXI. Nessa perspectiva, a educação proporciona ao
indivíduo um conhecimento dinâmico do mundo, dos outros e de si mesmos,
capacitando–o para o exercício profissional em tempos de mudanças.
As políticas institucionais para a graduação são operacionalizas mediante
integração do ensino com a pesquisa e a extensão, objetivando formação de
qualidade acadêmica e profissional. A FACIMED cultiva e promove, portanto, uma
prática calcada em princípios éticos que possibilite a construção do conhecimento
técnico–científico, o aperfeiçoamento cultural e o desenvolvimento de um
pensamento reflexivo, crítico e responsável, que impulsione a transformação sócio–
político–econômica da sociedade, socializando o saber e a coleta do saber não–
científico elaborado pela comunidade para, estruturando–o em bases científicas,
23
restituí–lo a sua origem; desenvolvimento curricular contextualizado e
circunstanciado; e busca permanente da unidade teoria e prática.
Os egressos são acompanhados como forma de avaliar a qualidade do curso
oferecido pela FACIMED. A autoavaliação orienta os processos de revisão do
Projeto Pedagógico de Curso e a discussão de questões relacionadas à ética
profissional, social e política no curso.
No Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos as
atividades de pesquisa estão voltadas para a resolução de problemas e de
demandas da comunidade na qual a Instituição está inserida. Assim, o Núcleo
Docente Estruturante – NDE do curso incentiva a pesquisa para a qualificação do
ensino. As atividades de extensão se configuram como uma forma de intervenção
que favorece uma visão abrangente e integradora da sociedade, constituindo–se em
espaço privilegiado no processo de formação profissional. Suas ações se voltam
para o atendimento de demandas sociais colhidas no confronto direto com a
realidade próxima, contribuindo, significativamente, na produção do conhecimento.
As prioridades de ações de responsabilidade social fazem com que a FACIMED
cumpra a sua função social e se torne uma estrutura fundamental para melhoria na
qualidade de vida no contexto local, regional e nacional.
A gestão da FACIMED, articulada à gestão do curso, segue as políticas
estabelecidas nos documentos oficiais, destacando–se Regimento Interno, PDI, PPI
e PPC. Documentos que servem de base para as políticas de gestão implantadas no
Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da FACIMED. São
realizadas reuniões com a Direção e Coordenação para discutir assuntos de
interesse do curso.
O Conselho Superior (CONSUP), órgão máximo de natureza consultiva,
deliberativa, normativa e jurisdicional da FACIMED e o Conselho de Ensino,
Pesquisa e Extensão (CEPEX), órgão deliberativo e normativo em matéria didático–
pedagógica, científica, disciplinar e administrativa, contam com representação dos
Coordenadores de Curso. Assuntos de interesse específico do curso tratados pelo
NDE e pelo Colegiado do Curso, e, quando necessário, encaminhados à Direção, ao
CEPEX e ao Conselho Superior para decisão.
24
1.4 Concepção do Curso
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da
FACIMED está em consonância com a necessidade contínua de adequação às
tendências contemporâneas de construção de itinerários de profissionalização, e de
trajetórias formativas e de atualização permanente, de acordo com a realidade
laboral dos novos tempos.
O Projeto Pedagógico do Curso Superior de Tecnologia em Recursos
Humanos garante uma formação básica sólida, com espaços amplos e permanentes
de ajustamento às rápidas transformações sociais geradas pelo desenvolvimento do
conhecimento, das ciências, e da tecnologia, apontando para a criatividade e a
inovação; condições básicas ao atendimento das diferentes vocações e ao
desenvolvimento de competências, e para a atuação social e profissional em um
mundo exigente de produtividade e de qualidade dos produtos e serviços.
O curso visa à capacitação para o desenvolvimento de competências
profissionais na área de gestão e negócios, criando condições para articular,
mobilizar e colocar em ação conhecimentos, habilidades, valores e atitudes para
responder, de forma original e criativa, com eficiência e eficácia, aos desafios do
mundo do trabalho.
Com o pensar voltado para a formação prospectiva, antecipando os desafios
que aguardam os egressos no futuro que ainda não se conhece o contorno; busca–
se uma aprendizagem ativa e problematizadora, voltada para autonomia intelectual,
apoiada em formas criativas e estimulantes para o processo de ensino, formando um
profissional comprometido com a curiosidade epistemológica e com a resolução de
problemas da realidade cotidiana.
O Projeto Pedagógico do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos pauta–se nos seguintes princípios:
• Confluência dos processos de desenvolvimento do pensamento,
sentimento e ação;
• Formação baseada na captação e interpretação da realidade, proposição
de ações e intervenção na realidade;
25
• Sensibilidade às questões emergentes do desenvolvimento de uma
proposta diferenciada no ensino em gestão e negócios com um foco no
desenvolvimento de competências para atuar com desenvoltura em
ambientes globalizados de forma empreendedora e, sobretudo, inovadora;
• Valorização e domínio de um saber baseado no conhecimento já
construído e que contemple o inédito;
• Reconhecimento de que o aprendizado se constitui como um processo
dinâmico, apto a acolher a motivação do sujeito e que contemple o
desenvolvimento do próprio estilo profissional;
• Articulação entre o ensino, a pesquisa e extensão.
A capacidade de investigação e a de "aprender a aprender" são condições
necessárias para que o profissional possa assimilar os constantes novos desafios da
sociedade contemporânea, em uma era de rápidas, constantes e profundas
mudanças. Para tanto, o compromisso construtivo deve estar presente em todas as
atividades curriculares, de modo a criar as condições necessárias para o
permanente processo de educação continuada. Evidencia–se, assim, a importância
da prática e ao envolvimento com a extensão, como forma de difusão do
conhecimento.
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos foi
concebido com base na Resolução CNE/CP nº 03/2002, que instituiu as Diretrizes
Curriculares Nacionais Gerais para a Organização e o Funcionamento dos Cursos
Superiores de Tecnologia; nos Pareceres CNE/CES nº 436/2001 e CNE/CP nº
29/2002, homologados pelo Ministro da Educação em 12 de dezembro de 2002; no
Catálogo Nacional de Cursos Superiores de Tecnologia, instituído pela Portaria nº
10, de 28 de julho de 2006, que aprovou em extrato o referido catálogo; no Parecer
CES/CNE nº 277/2006, que dispõe sobre a nova forma de organização da educação
profissional e tecnológica de graduação; e na Lei nº 9.394/96 (Lei de Diretrizes e
Bases da Educação Nacional).
O PPC do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
atende ao disposto no Decreto nº 5.626/2005, que regulamenta a Lei nº 10.436, de
24 de abril de 2002, que dispõe sobre o Ensino da Língua Brasileira de Sinais –
26
LIBRAS, e ao Decreto nº 5.296/2004, que dispõe sobre as condições de acesso para
portadores de necessidades especiais.
O PPC do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
está em consonância com o Plano de Desenvolvimento Institucional – PDI e com o
PPI da FACIMED.
1.5 Objetivos
1.5.1 Objetivo Geral
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da
FACIMED tem como propósito principal graduar profissionais com conhecimentos
específicos de todos os fatores e aspectos envolvidos na área de recursos humanos,
qualificados podendo atuar nos processos de agrupar, aplicar, desenvolver,
recompensar, manter e monitorar pessoas atinentes às organizações de tamanhos
distintos sendo elas privadas, estatais e não governamentais de qualquer ramo de
atividade, bem como identificar, por meio de métodos, técnicas e práticas modernas,
a importância das pessoas no contexto da mesma, tornando-o competente para
atuar em diversos subsistemas que integram a área de Recursos Humanos das
organizações, com formação tecnológica e humanística e em atendimento às
demandas da sociedade e do setor empresarial da região.
Almeja–se um profissional com capacidade de pensar de forma reflexiva, com
autonomia intelectual e sensibilidade ao relacionamento interdisciplinar, que lhe
permita prosseguir os seus estudos após a conclusão da graduação.
1.5.2 Objetivos Específicos
São objetivos específicos do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos da FACIMED:
• Desenvolver os conteúdos teóricos e práticos previstos para o Curso, a partir
de novos enfoques e modernas técnicas de gestão;
27
• Desenvolver competências e habilidades profissionais tecnológicas, gerais e
específicas, para a Gestão de Recursos Humanos;
• Ministrar conteúdos teóricos e práticos necessários ao desenvolvimento das
competências, habilidades e atitudes necessárias ao desempenho das
atividades executadas em gestão de Recursos Humanos;
• Atender à demanda de mercado, oferecendo profissionais especializados e
atualizados, com visões generalistas, que dominem os procedimentos e as
técnicas, com competência, e que detenham o saber–fazer relativo à Gestão
de Recursos Humanos;
• Formar cidadãos éticos, pró–ativos e com espírito empreendedor, capazes de
se adaptar às constantes mudanças, e que tenham flexibilidade, criatividade,
motivação e crescente autonomia intelectual;
• Desenvolver habilidades para atuar em equipe e de forma interativa, em prol
dos objetivos comuns e compreensão da complementaridade das ações
coletivas;
• Aprimorar habilidades profissionais para o enfrentamento cotidiano e
estratégico das contingências da área de Gestão em Recursos Humanos;
• Desenvolver visão estratégica, postura de inovação e espírito empreendedor;
• Fornecer condições de conhecimento e ferramentas para que o profissional
seja, um facilitador na implementação da política de recursos humanos nas
organizações;
• Preparar profissionais para aprimorar e atualizarem as ações no ambiente
organizacional, no que se refere ao capital humano;
• Promover a capacidade de continuar aprendendo e de acompanhar as
mudanças nas condições de trabalho, bem como de prosseguir estudos em
cursos de pós–graduação;
• Adotar a flexibilidade, a interdisciplinaridade, a contextualização e a
atualização permanente do curso e seu currículo;
28
• Garantir a identidade do perfil profissional de conclusão do curso e da
respectiva organização curricular.
1.6 Perfil de Egresso, Competências e Habilidades
O Eixo Tecnológico “Gestão e Negócios” compreendem tecnologias
associadas aos instrumentos, técnicas e estratégias utilizadas na busca da
qualidade, produtividade e competitividade das organizações. Abrange ações de
planejamento, avaliação e gerenciamento de pessoas e processos referentes a
negócios e serviços presentes em organizações públicas ou privadas, de todos os
portes e ramos de atuação. Esse eixo caracteriza–se pelas tecnologias
organizacionais, viabilidade econômica, técnicas de comercialização, ferramentas de
informática, estratégias de marketing, logística, finanças, relações interpessoais,
legislação e ética.
O egresso do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos da FACIMED será um profissional capaz de atuar no planejamento e
gerenciamento dos subsistemas de gestão de pessoas, tais como: recrutamento e
seleção, cargos e salários, treinamento e desenvolvimento, avaliação de
desempenho, rotinas de pessoal, benefícios, gestão de carreiras e sistema de
informação de recursos humanos. Este profissional promove o desenvolvimento de
competências relacionadas ao comportamento nos níveis individual (motivação), de
grupo (negociação, liderança, poder e conflitos) e organizacional (cultura, estrutura e
tecnologias), catalisando os processos de elaboração de planejamento estratégico,
programas de qualidade de vida do trabalho e avaliação do clima organizacional.
O egresso da FACIMED deverá possuir comportamento ético, que supõe
respeito, compromisso com o outro, sigilo nas relações profissionais, honestidade e
sociabilidade com relação ao público envolvido na sua atividade profissional,
competente e comprometido com a sociedade em que vive. Além do domínio de
conhecimentos e de níveis diversificados de habilidades e competências para perfis
profissionais específicos, espera-se que os graduandos da FACIMED evidenciem a
compreensão de temas que possam transcender ao seu ambiente próprio de
formação e sejam importantes para a realidade contemporânea. Essa compreensão
29
vincula-se a perspectivas críticas, integradoras e à construção de sínteses
contextualizadas. Assim, o egresso do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos deverá possuir a capacidade de:
a) ler e interpretar textos;
b) analisar e criticar informações;
c) extrair conclusões por indução e/ou dedução;
d) estabelecer relações, comparações e contrastes em diferentes situações;
e) detectar contradições;
f) fazer escolhas valorativas avaliando conseqüências;
g) questionar a realidade;
h) argumentar coerentemente.
Os egressos deverão mostrar competência geral para propor ações de
intervenção; propor soluções para situações-problema; elaborar perspectivas
integradoras; elaborar sínteses; e administrar conflitos.
Iniciativa e responsabilidade com relação à atividade profissional fazem parte
do perfil do egresso, capaz de empreender e desenvolver competências para a
inovação e a criação de alternativas para toda e qualquer situação na área de
Gestão de Recursos Humanos. O domínio das ferramentas e tecnologias específicas
preparará o aluno para uma excelente colocação profissional na área.
Os alunos deverão ao final do curso apresentar competência técnica, humana
e visão sistêmica para atuar na área de Gestão de Recursos Humanos.
A competência técnica compreende o domínio das modernas técnicas de
Gestão de Recursos Humanos, decorrentes dos conhecimentos específicos
disponibilizados em diversos componentes curriculares do curso, envolvendo
competências e habilidades para:
30
• compreender a evolução e a necessidade de atualização do conhecimento e
das tendências na área de recursos humanos;
• avaliar o papel do comportamento humano na gestão organizacional;
• utilizar práticas e gerenciar processos de recursos humanos;
• planejar, elaborar e implantar estratégias de gestão de recursos humanos
alinhadas às estratégias empresariais;
• desenvolver a capacidade de liderança, de negociação e de trabalho em
equipe;
• gerenciar processos de mudança organizacional;
• aplicar tecnologias da informação na gestão de recursos humanos;
• avaliar e monitorar a cultura organizacional, considerando o contexto da
sociedade brasileira;
• utilizar e avaliar indicadores de desempenho na gestão de recursos humanos;
• mediar as relações trabalhistas e sindicais;
• tomar decisões no ambiente de negócios fundamentadas nas premissas e
princípios da gestão de recursos humanos.
Já a competência humana consiste na capacidade de interagir e trabalhar
com pessoas, visando conseguir esforços de gestão no sentido de alcançar os
resultados pretendidos. Exige capacidade para criar um ambiente de segurança,
para comunicar e encorajar a comunicação entre os membros do grupo e
compreender as necessidades e motivações dos liderados.
A visão sistêmica permite visualizar a organização em que atua, como um
conjunto integrado, isto é, perceber como as várias funções são interdependentes e
como a alteração em uma área afeta todas as demais.
1.6.1 Mercado de Trabalho e Coerência da Justificativa / Objetivos do Curso
com a Realidade Socioeconômica Local e Regional
O Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos é um profissional que adquire cada
vez mais, importância nas organizações, já que o grande diferencial competitivo é o
capital humano. Muito mais do que o aspecto legal, cabe a esse profissional
31
desenvolver cultura organizacional que transforme os responsáveis de todas as
áreas em gestores de pessoas, criando um ambiente que impulsione a motivação,
criatividade, comprometimento, inovação e senso de equipe.
O mercado de trabalho para o egresso do Curso Superior de Tecnologia em
Gestão de Recursos Humanos da FACIMED é bastante amplo.
O profissional formado em Gestão de Recursos Humanos na FACIMED está
pronto para atuar em empresas privadas, estatais, consultorias, administração
pública e organizações do terceiro setor. E mais especificamente nos departamentos
de recursos humanos das organizações.
A sólida formação acadêmica e prática impulsiona sua empregabilidade,
permitindo que construa uma carreira profissional em todos os níveis hierárquicos
das organizações.
Os futuros tecnólogos têm como principais atividades profissionais (no
trabalho liberal ou em organizações):
• Desenvolver pessoas para o ambiente organizacional interno e externo;
• Realizar pesquisas, estudos, análises, interpretação, planejamento,
implantação, coordenação e controle dos trabalhos nos campos como
Administração do Recrutamento e Seleção, Métodos e Programas de
Trabalho, Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, Relações
Trabalhistas, Gestor da Qualidade, Análise do Desempenho Humano, Análise
de Cargos e Salários, bem como outros campos em que estes se desdobrem
ou com os quais sejam conexos;
• Exercer funções e cargos de técnico de administração em serviços públicos,
autarquias, sociedades de economia mista, empresas estatais, paraestatais, e
privadas, em que fique expresso e declarado o título do cargo abrangido;
• Exercer funções de chefia ou direção, intermediária ou superior,
assessoramento e consultoria em órgãos, ou seus compartimentos, da
administração pública ou de organizações privadas, cujas atribuições
envolvam principalmente, a aplicação de conhecimentos inerentes às técnicas
de administração.
32
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
representa, portanto, uma oportunidade de rápido crescimento profissional em um
ramo de atividade altamente promissor e ainda carente de profissionais
competentes.
Assim, o Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
pode suprir uma demanda existente no mercado de trabalho por profissionais
especializados na área de gestão de pessoas.
A Instituição estruturou o curso de forma que seus alunos, docentes e
egressos possam envolver–se nas propostas e problemas regionais, desenvolvendo,
por meio da atuação prática, o espírito crítico–científico que sustenta as soluções
alternativas e inovadoras.
Em Rondônia há muitas organizações instaladas nas quais o trabalho do
Tecnólogo em Gestão de Recursos Humanos é muito importante. Até poucos anos
atrás, a maioria dos profissionais dessa área vinham de outras regiões do País para
atender as necessidades locais. Atualmente, os egressos do Curso Superior de
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da FACIMED atendem esta demanda.
1.6.2 Desenvolvimento da Compreensão dos Impactos Sociais e/ou
Econômicos e/ou Ambientais
O compromisso com a “sustentabilidade”, que se firmou a partir do final dos
anos 1980, deixa claro que se tornou imprescindível encontrar meios de
desenvolvimento que permitam conciliar o crescimento econômico e a conservação
ambiental. Nas últimas décadas, um número crescente de organizações públicas e
privadas tem buscado alternativas que contribuam para simultânea melhoria do
desempenho ambiental dos processos produtivos, para a conseqüente redução dos
seus impactos.
A Coordenadoria do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos e o Núcleo Docente Estruturante estimulam, portanto, a compreensão
33
sobre os impactos, positivos e negativos, gerados pela introdução de novas
tecnologias e de sistema de gestão que incorporem as variáveis ambientais.
No âmbito público, voltado à gestão dos espaços coletivos, o entendimento
desses fenômenos se dá, principalmente, pela análise integrada da problemática
ambiental, considerando–se as relações que se estabelecem entre o meio físico,
biológico, sócio–econômico, político e cultural.
No setor privado, particularmente nos setores primário e secundário, a
crescente demanda por uma “produção mais limpa” e por empresas
compromissadas com a responsabilidade sócio–ambiental, deixa claro que é
necessário estimular a reflexão sobre as estratégias empresariais convencionais.
Tão importante quanto à reflexão crítica é o conhecimento e o desenvolvimento de
novas tecnologias capazes de reduzir o consumo de recursos naturais e de ampliar
a eco–eficiência nos processos produtivos.
Tanto no âmbito público quanto no âmbito privado, nos setores produtivos ou
de prestação de serviços, a educação tecnológica não pode prescindir de uma
ampla compreensão sobre os aspectos humanos relacionados à problemática
ambiental. O entendimento dos fenômenos sociais relacionados com os impactos
ambientais não pode, portanto, ser entendido como um conjunto de conhecimentos
complementares aos conhecimentos tecnológicos do profissional em meio ambiente,
mas sim, como componentes indissociáveis da educação profissional de nível
tecnológico.
1.6.3 Desenvolvimento da Capacidade de Acompanhar e Implementar
Mudanças nas Condições de Trabalho
A qualidade de produtos e de serviços constitui responsabilidade do trabalho
profissional e exige o aprimoramento contínuo da capacidade de aprender e de
continuar aprendendo, da busca permanente e ativa de adaptação.
A flexibilidade às constantes mudanças das condições do trabalho ou
aperfeiçoamentos posteriores, até mesmo como alternativa de sobrevivência num
34
mundo em constante transformação e, altamente, concorrencial, globalizado,
competitivo e exigente, em termos de qualidade e de produtividade, também deverá
ser preocupação dos profissionais formados pela FACIMED.
A complexidade das relações e situações de trabalho, bem como a
multiplicidade de perfis profissionais de conclusão, implica numa análise mais
acurada do conjunto de requisitos exigidos para o exercício da atividade produtiva.
Tradicionalmente, a educação profissional tem sido confundida com a qualificação
específica para ocupação de determinados postos de trabalho. Estes, entretanto,
estão passando por profundas modificações e ajustamentos. Constantemente,
novos postos de trabalho surgem e se consolidam, enquanto outros se transformam
ou, simplesmente, desaparecem, como por exemplo, a tecnologia analógica, que
está sendo substituída pela tecnologia digital.
A crise da noção de posto de trabalho, com seu respectivo sistema de
recrutamento, contratação, classificação, remuneração e demais relações do
trabalho, afeta o conceito tradicional de qualificação. Mudanças importantes estão
ocorrendo no mundo do trabalho, conduzindo–o para um modelo pós–taylorista,
onde a noção de qualificação para um posto de trabalho ou para um emprego fixo
está sendo substituída pela noção de competência profissional. Este novo
paradigma permite concentrar a atenção muito mais sobre a pessoa que sobre o
posto de trabalho, possibilitando, em conseqüência, associar as qualidades
requeridas dos indivíduos a diferentes formas de cooperação e de trabalho em
equipe, para atender com eficiência e eficácia, os novos requerimentos da vida
profissional.
A lógica da competência compreende todas as atividades acadêmicas
desenvolvidas no processo de ensino e aprendizagem, bem como a capacidade de
digerir todo conhecimento acadêmico transformando-o em pratica.
Não se prende somente às atividades acadêmicas. O que interessa,
essencialmente, não é o que a FACIMED ensina, mas sim o que o aluno aprende
nela ou fora dela. O que conta, efetivamente, são as competências desenvolvidas.
35
As competências desenvolvidas em atividades fora do contexto institucional,
no mundo do trabalho e na prática social do cidadão, serão constantemente
avaliadas pela Coordenadoria do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos e pelo Núcleo Docente Estruturante, e aproveitadas para fins de
continuidade de estudos, numa perspectiva de educação permanente e de contínuo
desenvolvimento da capacidade de aprender e de aprender a aprender, com
crescente grau de autonomia intelectual.
A proposta pedagógica visa ao resultado da aprendizagem e não
simplesmente ao ato de ensinar. As atividades de ensino serão avaliadas pelos
resultados de aprendizagem, em termos de constituição de competências
profissionais Isto significa dizer que, na nova ordem educacional, proposta pela atual
LDB, o direito de ensinar é parametrizado e subordinado ao direito de aprender.
1.7 Número de Vagas
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos é
ministrado no turno noturno, com 100 anuais.
No Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da
FACIMED a maioria dos docentes possuem regime de trabalho parcial ou integral.
A infra-estrutura da FACIMED conta com condições adequadas para receber
a quantidade de alunos determinada pelas vagas autorizadas. As salas de aulas são
adequadas para o número de alunos que atendem e os Laboratórios de Informática
oferecem condições de trabalho para todos os alunos das turmas práticas. As
instalações Físicas contam com áreas de convivência, infra-estrutura de alimentação
e outros serviços.
1.8 Dimensionamento da Carga Horária das Disciplinas
A carga horária total do curso é de 1920 horas que equivalem a 2.160
horas/aula. Na matriz curricular são apresentadas disciplinas com 40, 60 e 80 horas–
aula (50 minutos). A distribuição na matriz horária deverá ser:
36
Disciplina de Horas semanais
40 horas
2 horas–aula por semana
60 horas
3 horas–aula por semana
4 horas–aula por semana
80 horas
1.9 Conteúdos Curriculares
1.9.1 Estrutura Curricular
A estrutura curricular do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos observa as determinações legais presentes na Resolução
CNE/CP nº 03/2002, que instituiu as Diretrizes Curriculares Nacionais Gerais para os
Cursos Superiores de Tecnologia, nos Pareceres CNE/CES nº 436/2001 e CNE/CP
nº 29/2002, no Catálogo Nacional de Cursos, publicado pelo Ministério da Educação
em 10 de maio de 2006, com base no Decreto 5.773/2006 de 09 de maio de 2006,
no Eixo Tecnológico “Gestão e Negócios” e às exigências do Decreto n° 5.626/2005,
que dispõe sobre a Libras.
Os princípios filosóficos, legais e pedagógicos que orientam a concepção e
organização dos Cursos Superiores de Tecnologia derivados do Eixo Tecnológico
“Gestão e Negócios” estão presentes na estrutura curricular do Curso Superior de
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos da FACIMED.
A estrutura curricular tem como base os princípios de flexibilidade,
interdisciplinaridade, contextualização, atualização com o mundo do trabalho e
articulação da teoria com a prática, possibilitando a aquisição de competências
profissionais, a compreensão do processo tecnológico e incentivando o
desenvolvimento da capacidade empreendedora.
De acordo com o Parecer CNE/CP nº 29/2002, a flexibilidade se reflete na
construção dos currículos em diferentes perspectivas: na oferta dos cursos, na
organização de conteúdos por disciplinas, etapas ou módulos, atividades
nucleadoras, projetos, metodologias e gestão dos currículos. Está diretamente ligada
ao grau de autonomia das instituições de Educação Profissional, a qual se reflete em
seu respectivo projeto pedagógico elaborado, executado e avaliado com a efetiva
participação de todos os agentes educacionais, em especial os docentes. A
37
flexibilidade permite que a instituição de ensino acompanhe de perto as reais
demandas do mercado e da sociedade, estruturando planos de curso vinculados à
realidade do mundo do trabalho e, assim, alcançando um adequado perfil
profissional de conclusão.
Dentre as formas de flexibilizar o currículo, a FACIMED adotou para o Curso
Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos a modularização. O
módulo é entendido como sendo um conjunto didático–pedagógico sistematicamente
organizado para o desenvolvimento de competências profissionais significativas.
Foi previsto, no Módulo IV, componente curricular optativo, de livre escolha
pelo aluno, entre aqueles de uma lista previamente estabelecida pela FACIMED e
que se volta à flexibilização da matriz curricular do Curso Superior de Tecnologia em
Gestão de Recursos Humanos. Ademais, o conjunto de atividades complementares
permite ao aluno a possibilidade de ampliar sua formação em qualquer campo do
conhecimento.
A organização curricular em Módulos também enseja a interdisciplinaridade,
evitando–se a segmentação, uma vez que o indivíduo atua integradamente no
desempenho profissional. Assim, somente se justifica o desenvolvimento de um
dado conteúdo quando este contribui diretamente para o desenvolvimento de uma
competência profissional.
O Módulo I destinado à contextualização do aluno na área de Gestão de
Recursos Humanos, preparando–o, técnica e cientificamente, para desenvolver as
competências necessárias à responsabilidade inerente ao desempenho das
atividades profissionais. Inclui componentes curriculares com conteúdos em
Português Instrumental, Matemática Aplicada, Metodologia Cientifica, Administração
de Recursos Humanos, Informática, Psicologia das Organizações e Liderança,
essenciais para a formação elementar em Gestão de Recursos Humanos e práticas
profissionais.
No Módulo II são ministrados os conteúdos de Recrutamento e Seleção de
Pessoal, Comportamento Organizacional, Mapeamento de Competência e
Habilidade, Diagnóstico Organizacional, Segurança e Medicina do trabalho,
Estatística, Direito Social, Projetos de Recursos Humanos, assim como práticas
profissionais.
38
No Módulo III são ministrados os conteúdos de Treinamento e
Desenvolvimento de Talentos, Plano de Cargos, Salários e Carreira, Avaliação de
Desempenho, Comunicação Empresarial, Ética Empresarial, Serviço Social na
Empresa e Qualidade de Vida no Trabalho, Negociação, Jogos Empresariais e
Dinâmicas de Grupo, além da disciplina de práticas profissionais.
No Módulo IV são ministrados os conteúdos de Consultoria em Recursos
Humanos, Sistemas de Informações em Recursos Humanos, Gestão do
Conhecimento, Direito do Trabalho, Empreendedorismo, Estratégias de RH, Práticas
Profissionais e Optativas.
Em atendimento ao disposto no Decreto nº 5.626/2005, que regulamenta a
Lei nº 10.436, de 24 de abril de 2002, a Língua Brasileira de Sinais – LIBRAS
constitui–se em componente curricular optativo.
Os conhecimentos não são mais apresentados como simples unidades
isoladas de saberes, uma vez que estes se inter–relacionam, contrastam,
complementam, amplia e influi uns nos outros. Reforçando esse princípio foi
previstos um Projeto Interdisciplinar desenvolvido no Modulo IV, com a finalidade de
promover a integração horizontal e vertical dos conteúdos.
O Projeto Interdisciplinar possui o objetivo de contribuir para o diálogo entre
os componentes curriculares que integram os respectivos períodos letivos; para a
construção da autonomia intelectual dos alunos através da construção da unidade
ensino–pesquisa, assim como desenvolver e/ou aprofundar o sentido da
responsabilidade social, potencializando o uso das tecnologias.
A contextualização e a atualização com o mundo do trabalho devem ocorrer
no próprio processo de aprendizagem, aproveitando sempre as relações entre
conteúdos e contextos para dar significado ao aprendido, sobretudo mediante
metodologias que integrem a vivência e a prática profissional ao longo do processo
formativo, estimulando a autonomia intelectual.
O embasamento científico–metodológico aplicado nesta estrutura curricular
encontra–se aliado a um PPC centrado no aluno como sujeito da aprendizagem, na
promoção e no desenvolvimento de valores calcados nos princípios e valores éticos,
filosóficos, políticos e sociais que regem a conduta humana, sempre apoiados no
professor como mediador do processo ensino–aprendizagem.
39
As disciplinas voltadas à prática profissional possuem o objetivo de contribuir
para articulação teoria–prática dos conhecimentos científicos e tecnológicos próprios
do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. Consolidar–se–
ão como importante estratégia de aprendizagem e formação do profissional, na
construção do conhecimento embasado na articulação teórico–prática.
Além dos componentes curriculares, está prevista para o Curso Superior de
Tecnologia em Recursos Humanos a realização de Estágio Supervisionado e
Atividades Complementares.
Os módulos correspondem às qualificações profissionais identificáveis no
mundo do trabalho e que proporcionam Certificação de Qualificação Profissional aos
concluintes. A conclusão dos módulos confere Certificado de Qualificação
Profissional, conforme se segue.
A conclusão dos 04 módulos do Curso, do Estágio Supervisionado e o
cumprimento das Atividades Complementares confere o Diploma de Tecnólogo em
Gestão de Recursos Humanos.
As Atividades Complementares poderão ser desenvolvidas em qualquer
semestre ou período letivo, inclusive no período de férias acadêmicas, dentro ou fora
do turno regular das aulas, sem prejuízo, no entanto, de qualquer das atividades de
ensino do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos, que são
prioritárias. O aluno deverá desenvolver durante o ciclo acadêmico uma
programação que totalize a carga horária mínima de 120
horas/aula que
correspondem a 100 horas relógio.
Para a implementação e execução da matriz curricular, o Coordenador do
Curso trabalha com o Núcleo Docente Estruturante e com os professores,
organizando reuniões semanais antes do início de cada semestre, com o intuito de
todos discutirem sobre os conteúdos a serem abordados em cada componente
curricular, metodologia de ensino, cronograma com base na articulação dos
conteúdos, e metodologia de avaliação. Ao final das reuniões os professores
entregam os Planos de Ensino contendo: ementa, carga horária, objetivos,
conteúdo, cronograma, metodologia, avaliação e referências bibliográficas.
1.9.2 Matriz Curricular
40
MATRIZ CURRICULAR
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO EM RECURSOS HUMANOS
1.1 – Português Instrumental
1.2 – Matemática Aplicada
1.3 – Metodologia Científica
1.4 – Administração de Recursos Humanos
1.5 – Informática
1.6 – Psicologia das Organizações
1.7 – Liderança
1.8 – Práticas Profissionais I
Sub–Total
03
03
03
04
02
03
02
04
24
Carga
Horária
Semest
ral
60
60
60
80
40
60
40
80
480
2.1 – Recrutamento e Seleção de Pessoal
2.2 – Comportamento Organizacional
2.3 – Mapeamento e Competência e Habilidade
2.4 – Diagnóstico Organizacional
2.5 – Segurança e Medicina do Trabalho
2.6 – Estatística
2.7 – Direito Social
2.8 - Projetos de Recursos Humanos
2.9 – Práticas Profissionais II
Sub–Total
03
02
03
03
02
02
02
03
04
24
60
40
60
60
40
40
40
60
80
480
3.1 – Treinamento e Desenvolvimento de Talentos
3.2 – Plano de Cargos e Salários e Carreira.
3.3 – Avaliação de Desempenho
3.4 – Comunicação Empresarial
3.5 – Ética Empresarial
3.6 – Serviço Social na Empresa e Qualidade de
Vida no Trabalho
3.7 – Negociação
3.8 – Jogos Empresariais e Dinâmicas de grupo.
3.9 – Práticas Profissionais III
Sub–Total
03
03
03
02
02
60
60
60
40
40
40
02
03
04
24
80
480
4.1 – Consultoria em Recursos Humanos
02
40
Módulo Componentes Curriculares
Módulo I
Módulo II
Módulo
III
Carga
Horária
Semanal
02
40
60
41
Módulo
IV
4.2 – Sistema de Informações em Recursos
Humanos
4.3 – Gestão do Conhecimento
4.4 – Direito do Trabalho
4.5 – Empreendedorismo
4.6 – Estratégias de RH
4.5 – Optativa
4.6 – Práticas profissionais IV
Sub–Total
TOTAL
Estágio Supervisionado
Atividades Complementares
60
03
60
60
60
60
60
80
480
1.920
120
120
03
03
03
03
03
04
24
--
Carga Horária Total do Curso
2.160
Componentes Curriculares Optativos
Componentes Curriculares
Libras
Gestão da Qualidade
Sistema de Remuneração e benefícios
Carga Horária
60
60
60
CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
CARGA HORÁRIA TOTAL DO CURSO – QUADRO RESUMO
Componentes Curriculares
Componentes Curriculares Teórico–
Práticos
Estágio Supervisionado
Atividades Complementares
TOTAL
Carga Horária em
Hora/Aula
Carga Horária em
Hora/Relógio
1.920
1.600
120
120
2.160
100
100
1.800
42
1.9.3 Fluxograma do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos
MÓDULO II
GESTÃO DO
DEPARTAMENTO
MÓDULO I
PESSOAL E
RECRUTAMENTO
E SELEÇÃO
480 HORAS
CERTIFICAÇÃO DE
QUALIFICAÇÃO
PROFISSIONAL:
ANALISTA EM
DEPARTAMENTO
PESSOAL E
RECRUTAMENTO E
SELEÇÃO
BASES DE
GESTÃO DE
RECURSOS
HUMANOS
MÓDULO III
TREINAMENTO E
DESENVOLVIME
NTO
480 HORAS
480 HORAS
MÓDULO IV
LEGISLAÇÃO
TRABALHISTA
480 HORAS
CERTIFICADO DE
QUALIFICAÇÃO
PROFISSIONAL EM
SUPERVISOR DE
CARGOS, SALÁRIOS E
BENEFÍCIOS
CERTIFICADO DE
QUALIFICAÇÃO
PROFISSIONAL EM
SUPERVISOR DE
TREINAMENTO E
DESENOLVIMENTO
DIPLOMA DE CURSO
SUPERIOR DE
TECNOLOGIA EM
RECURSOS
HUMANOS
CARGA
HORÁRIA
TOTAL
1920 HORAS
43
1.9.4 Disciplinas, Competências, Habilidades e Bases Tecnológicas.
MÓDULO I
Disciplina: Português Instrumental - 60 horas
COMPETÊNCIA
Diferenciar a linguagem formal da informal
Conhecer técnicas de construção de textos argumentativos e expositivos
Definir um modelo de comunicação coeso na organização
Conhecer métodos de comunicação
HABILIDADE
Aplicar os tipos de linguagens textuais
Definir um roteiro para a elaboração de um texto
Elaborar textos com estrutura coesa
Estabelecer um canal de comunicação eficiente
BASE TECNOLÓGICA
Ortografia
Norma culta
Noções sobre textos
Escrever para ser compreendido
Texto expositivo e argumentativo
Redação Administrativa
Comunicação Empresarial
Bibliografia Básica:
44
BAHIENSE, Raquel. Comunicação Escrita. 1. ed. Rio de Janeiro: Senac, 2005.
MEDEIROS, João Bosco. Português Instrumental. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
PIMENTA, Maria Alzira de A. Comunicação Empresarial. 5. ed. São Paulo: Alínea
e Átomo, 2006.
Bibliografia Complementar:
ABREU, Antonio Suárez. Curso de Redação. 12. ed. São Paulo: Ática, 2006.
ALLEN, Rich. TRAIN SMART. Ensinando e Treinando com Inteligência. 1. Ed. São
Paulo: Qualitymark, 2003.
ALMEIDA, Antonio Fernandes; ALMEIDA, Valéria Silva Rosa de. Português Básico.
5. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
CEGALLA, Domingos Paschoal. Novíssima Gramática da Língua Portuguesa. 46
ed. São Paulo: Companhia Editora Nacional, 2007.
MARTINS, Dileta Silveira; ZILBERKNOP, Lúbia Scliar. Português Instrumental. 23
ed. SP: Atlas, 2004.
Disciplina: Matemática Aplicada – 60 horas
COMPETÊNCIA
Conhecer Cálculos Financeiros;
Conhecer cálculos de custos
HABILIDADE
Elaborar Cálculos matemáticos e financeiros;
Elaborar custos dos serviços / projetos.
45
BASE TECNOLÓGICA
Proporções
Percentagem
Regras de três
Juros / Descontos
Custos de serviços
Custos fixos / Variáveis
Bibliografia Básica:
BRUNI, Adriano Leal; FAMA, Rubens. Matemática Financeira com HP 12C e
Excel. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
CRESPO, Antonio Arnot. Matemática Comercial e Financeira. 13. ed. São Paulo:
Saraiva, 2003.
MATHIAS, Washington Franco ET AL.; Matemática Financeira. 4. ed. São Paulo:
Atlas, 2007.
Bibliografia Complementar
ASSIS, Marcelino Tadeu. Indicadores de gestão de recursos Humanos. São
Paulo: Qualitymark, 2005.
LAPPONI, Juan Carlos. Matemática Financeira Usando Excel. 1. ed. São Paulo:
Lapponi Treinamento e Editora, 2002.
MANZANO, André Luiz N. G. Microsoft Office Excel 2003 Práticas Gerenciais. 1.
ed. São Paulo: Érica, 2006.
SILVA, Sebastião M da. Matemática Básica para cursos Superiores. São Paulo:
Atlas, 2002.
VIEIRA SOBRINHO, José Dutra. Matemática Financeira. 7. ed. São Paulo: Atlas,
2009.
46
Disciplina: Metodologia Científica – 60 horas
COMPETÊNCIAS
Compreender a necessidade de estruturar previamente um percurso teórico
metodológico subjacente a um trabalho de investigação / intervenção sobre a
realidade social.
Identificar e compreender os requisitos teóricos e os procedimentos metodológicos
essenciais a uma abordagem científica da realidade social.
Adquirir os instrumentos teórico-metodológicos necessários à formulação,
exploração, operacionalização e análise de questões e temas de investigação
relacionados ao universo de atuação.
HABILIDADES
Aplicar as técnicas de pesquisa necessárias ao desempenho do papel profissional e
social do acadêmico.
Identificar e compreender os requisitos teóricos e os procedimentos metodológicos
essenciais a uma abordagem científica da realidade social.
Utilizar os instrumentos teórico-metodológicos necessários à elaboração,
organização e apresentação de diferentes tipos de trabalhos científicos.
BASES TECNOLÓGICAS
Retomada dos fundamentos epistemológicos.
47
- Teorias e Métodos do Conhecimento / Evolução histórica e atual sentido da
Ciência / Características do Trabalho Científico / Finalidades do Trabalho
Científico.
A Metodologia Acadêmica:
Três atos acadêmicos:
Estudar / ler / escrever textos.
Noções gerais sobre como fazer trabalhos acadêmicos:
Resumo / Fichamento / Relatório / Resenha / Artigo / TCC / Seminário.
A Pesquisa Científica:
Conceitos, finalidades e tipos de Pesquisa / Métodos e Técnicas de Pesquisa /
Pesquisa de Campo / O Relatório de Pesquisa.
Partes constitutivas e Normas para a produção de Trabalhos Científicos:
Partes constitutivas:
A escolha do tema dentro da área de formação / A pesquisa Bibliográfica / A
pesquisa na Internet / A pesquisa de campo / Referências bibliográficas.
Normas a serem seguidas: como citar os autores / como organizar a bibliografia de
acordo com a ABNT / como apresentar os trabalhos.
Bibliografia Básica:
BERVIAN, Pedro Alcino, CERVO, Amado Luís. Metodologia Científica. 5. ed., São
Paulo: Pearson Prentice Hal , 2002.
LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina de Andrade. Metodologia Científica. 6.
ed., São Paulo: Atlas, 2006.
SANTOS, Antônio Raimundo dos.
Metodologia Científica:
a construção do
conhecimento. 6. ed., Rio de Janeiro: DP&A, 2004.
Bibliografia Complementar:
48
ANDRADE, Maria Margarida de. Introdução à Metodologia do Trabalho
Científico. 9. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
ARMANI, Domingos. Como Elaborar projetos?. Porto Alegre: Tomo, 2003.
GANDIN, Danilo. Planejamento. 7. ed., Petrópolis/RJ: Vozes, 2000.
SEVERINO, Antonio Joaquim. Metodologia do Trabalho Científico. 22. ed. São
Paulo: Cortez, 2002.
Disciplina: Administração de Recursos Humanos - 80 horas
COMPETÊNCIA
Conhecer os objetivos e as políticas da ARH
Definir as organizações como organismo social
Compreender o mercado de trabalho e seus reflexos na gestão de pessoas
Conhecer o perfil do gestor de pessoas, aspectos comportamentais, técnicos e
gerenciais
Compreender o desenvolvimento organizacional
HABILIDADE
Determinar políticas e objetivos da ARH
Visualizar a organização como sistema dinâmico
Saber analisar o mercado de trabalho
Detectar as características do profissional de RH.
Avaliar o desenvolvimento organizacional
BASE TECNOLÓGICA
Administração de recursos humanos
49
Organizações como sistemas abertos
Interação pessoas e organização
Sistema de administração de recursos humanos
ARH como responsabilidade de linha e função de STAFF
A gestão de pessoas em um ambiente dinâmico e competitivo
Gestão participativa de Recursos Humanos
O futuro da gestão de pessoas
Segurança e Medicina do Trabalho
Desenvolvimento organizacional
Bibliografia Básica:
ASSIS, Marcelino Tadeu. Indicadores de gestão de recursos Humanos.
São
Paulo: Qualitymark, 2005.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. Edição, 2ª ed. Rio de Janeiro:
Campus, 2004
MILKOVICH, George T., BOUDREAU, John W..
Administração de Recursos
Humanos. São Paulo: Atlas. 2000.
Bibliografia Complementar:
CARVALHO, Antonio Vieira e SERAFIM, Ozélia Clen Gomes. Administração de
Recursos Humanos, Vol. 2, São Paulo: Pioneira, 1995.
DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial. 12.
ed. Rio de Janeiro: Campus, 2003.
FLEURY, M. T. L. Cultura e Poder nas Organizações. 2. ed. São Paulo: Atlas,
2007.
FRITZEN, Silvino Jose. Relações Humanas Interpessoais. 12. ed. São Paulo:
Vozes, 2001.
50
FOGUEL, Sergio e SOUZA, Carlos César. Desenvolvimento Organizacional. 2.
ed. São Paulo: Atlas, 1995.
Disciplina: Informática – 40 horas
COMPETÊNCIA
Identificar editor de textos;
Identificar planilhas de cálculos.
Identificar Apresentações.
HABILIDADE
Elaborar textos e tabelas em linguagem empresarial utilizando a ferramenta Word;
Elaborar planilhas de cálculos e gráficos utilizando a ferramenta Excel;
Elaborar Apresentações utilizando a ferramenta Power Point.
BASE TECNOLÓGICA
Editor de Textos
Planilhas de Cálculos
Construção de apresentações de conteúdo
Bibliografia Básica:
CORNACHIONE JR, Edgard B. Informática. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
MANZANO, André Luiz N. G. Microsoft Office Excel 2003 Práticas Gerenciais. 1.
ed. São Paulo: Érica, 2006.
MANZANO, André Luiz N.G. Estudo Dirigido de Microsoft Office Power Point XP
3. ed. São Paulo: Érica, 2007.
51
SILVA, Mário Gomes da. PowerPoint XP, Access XP e Excel XP. 11. ed. São
Paulo: Érica, 2007.
TAKA, Carlos Eduardo; MANZANO, André Luiz N. G. Estudo Dirigido de Microsoft
Office Word 2003 Avançado. 1. ed. São Paulo: Érica, 2004.
Bibliografia Complementar:
SANTOS JR, Mozart Jesus Fialho dos. Excel 97 Passo a Passo.1. ed. Goiania:
Terra, 1999.
LAPPONI, Juan Carlos. Estatística Usando Excel 5 e 7. 4. ed., São Paulo: Lapponi
Treinamento e Editora, 1997.
MANZANO, João Carlos Navarro Garcia & Manzano, André Luiz N. G. Estudo
Dirigido de Windows XP. 8. ed. São Paulo: Érica, 2006.
TAJRA, Sanmya Feitosa.
Informática na Educação: Novas Ferramentas
Pedagógicas para o Professor na Atualidade. 8. ed. São Paulo: Érica, 2008.
VELLOSO, Fernando de Castro. Informática: Conceitos Básicos. 7. ed. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2004.
Disciplina: Psicologia das Organizações – 60 horas
COMPETÊNCIA
Desenvolver senso comum das diferenças nos comportamentos individuais
Compreender os sintomas organizacionais
Conhecer processos de psicologia e o comportamento organizacional.
Identificar o papel das pessoas e da organização
Ajustar Recursos Humanos como estratégias de mudanças organizacionais.
Valorizar o comportamento humano e seus reais porquês
HABILIDADE
52
Definir comportamento e autoconhecimento
Detectar os comportamentos da empresa como determinantes do comportamento
individual
Aplicar o estudo do comportamento na organização como forma de harmonizar a
relação interpessoal
Saber aceitar e fazer ser compreendida as diferenças individuais
Elevar o desenvolvimento organizacional através de técnicas situacionais
Despertar a busca da inteligência competitiva em cada individuo da organização com
objetivo do ajustamento na produtividade
BASE TECNOLÓGICA
A psicologia do comportamento organizacional
Plano para estudo da psicologia na empresa
O comportamento humano: metodologia, evolução dos estudos e aplicações
Personalidade, diferenças individuais
A busca do ajustamento e da produtividade
Bibliografia Básica:
Equipe Professores, FEA. As Pessoas na Organização.1. ed. São Paulo: Gente,
2002.
FLEURY, M. T. L..Cultura e Poder nas Organizações. 2. ed.
São Paulo: Atlas,
1996.
MINICUCCI, Agostinho, Psicologia Aplicada à Administração, 5. ed. São
Paulo:
Atlas,1995.
Bibliografia Complementar :
CARVALHO, Antonio Vieira e SERAFIM, Ozélia Clen Gomes. Administração de
Recursos Humanos, Vol. 2, São Paulo: Pioneira, 1995.
53
DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial. 12.
ed. Rio de Janeiro: Campus, 2003.
FOGUEL, Sergio e SOUZA, Carlos César. Desenvolvimento Organizacional. 2.
ed. São Paulo: Atlas, 1995.
FRITZEN, Silvino Jose. Relações Humanas Interpessoais. 16. ed. Petrópolis:
Vozes, 2007.
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal. 15. ed. Rio de Janeiro: José
Olympio, 2005.
Disciplina: Liderança - 40 horas
COMPETÊNCIA
Conhecer teorias de liderança
Desenvolver trabalhos em equipe
Promover o desenvolvimento organizacional
Gerir informações sobre liderança
Assimilar a definição de poder
Explicar os elementos do contexto dentro do qual ocorre a liderança
Definir a liderança como processo de influencia interpessoal
HABILIDADE
Aplicar teorias e estratégias de aprendizagem
Reconhecer e valorizar trabalhos em equipe
Saber os fundamentos de uma organização
Definir as características pessoais associadas à liderança
54
BASES TECNOLÓGICAS
Contexto da liderança
Características de líderes e liderados
Teoria de liderança
Estilos de liderança
A liderança como trabalho
Trabalho em equipe
Bibliografia Básica:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 3. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto,
Treinamento e Desenvolvimento de Recursos
Humanos: incrementar talentos na empresa. 7. ed. São Paulo: Manole, 2009.
LIPMAN-BLUMEN, Jean. Liderança Conectiva. São Paulo: Makron Books, 1999.
Bibliografia Complementar:
FRITZEN, Silvino Jose. Relações Humanas Interpessoais. 16. ed. Petrópolis:
Vozes, 2007.
LIMONGI, França Ana Cristina. As Pessoas na Organização. 8. ed. São Paulo:
Gente, 2002.
MOSCOVICI, Fela. Desenvolvimento Interpessoal. 15. ed. Rio de Janeiro: José
Olympio, 2005.
SENGER, Peter M. A Quinta Disciplina. 6. ed. São Paulo: Best sel er, 2000.
WOOD JUNIOR, Thomaz. Mudança Organizacional: Liderança, Teoria do Caos. 4.
ed. São Paulo: Atlas, 2008.
Disciplina: Praticas Profissionais I - 80 horas
COMPETÊNCIA
55
Conhecer os objetivos e as políticas da ARH das empresas da região
Compreender o mercado de trabalho e seus reflexos na gestão de pessoas
Conhecer o perfil do gestor de pessoas, aspectos comportamentais, técnicos e
gerenciais.
Conhecer processos de psicologia e o comportamento organizacional.
Identificar o papel das pessoas e da organização
Ajustar Recursos Humanos como estratégias de mudanças organizacionais.
Conhecer teorias de liderança
Desenvolver trabalhos em equipe
Definir a liderança como processo de influência interpessoal
HABILIDADE
Determinar políticas e objetivos da ARH
Visualizar a organização como sistema dinâmico
Saber analisar o mercado de trabalho
Detectar as características do profissional de RH.
Avaliar o desenvolvimento organizacional
Detectar os comportamentos da empresa como determinantes do comportamento
individual
Aplicar o estudo do comportamento na organização como forma de harmonizar a
relação interpessoal
Elevar o desenvolvimento organizacional através de técnicas situacionais
Despertar a busca da inteligência competitiva em cada individuo da organização com
objetivo do ajustamento na produtividade
Definir as características pessoais associadas à liderança
Aplicar teorias e estratégias de aprendizagem
56
BASE TECNOLÓGICA
Administração de recursos humanos
Organizações como sistemas abertos
Interação pessoas e organização
Sistema de administração de recursos humanos
A gestão de pessoas em um ambiente dinâmico e competitivo
Gestão participativa de Recursos Humanos
Segurança e Medicina do Trabalho
Desenvolvimento organizacional
A psicologia do comportamento organizacional
A busca do ajustamento e da produtividade
Contexto da liderança
Características de líderes e liderados
Teoria de liderança
Bibliografia Básica:
BERGAMINI, Cecília Whitaker.
Psicologia Aplicada à Administração de
empresas, 4. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. São Paulo: Campus, 2004.
LIPMAN-BLUMEN, Jean. Liderança Conectiva. São Paulo: Makron Books, 1999.
MILKOVICH, George T., BOUDREAU, John W..
Administração de Recursos
Humanos. São Paulo: Atlas. 2000.
MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração. 5. ed. São Paulo:
Atlas,1995.
Bibliografia Complementar:
57
ASSIS, Marcelino Tadeu. Indicadores de gestão de recursos Humanos. São
Paulo:Qualitymark, 2005.
CARVALHO, Antonio Vieira e SERAFIM, Ozélia Clen Gomes. Administração de
Recursos Humanos. 2. ed. São Paulo: Pioneira, 1995.
DAVENPORT, Thomas H.; PRUSAK, Laurence. Conhecimento Empresarial. 7. ed.
Rio de Janeiro: Campus, 2003.
Equipe Professores FEA. As Pessoas na Organização. 1. ed. São Paulo: Gente,
2002.
FLEURY, M. T. L. Cultura e Poder nas Organizações. 2. ed. São Paulo: Atlas,
2007.
FOGUEL, Sergio e SOUZA, Carlos César. Desenvolvimento Organizacional. 2.
ed. São Paulo: Atlas, 1995
FRITZEN, Silvino Jose. Relações Humanas Interpessoais. 12. ed. São Paulo:
Vozes, 2001.
MOSCOVICI, Fela, Desenvolvimento Interpessoal. 13. ed. Rio de Janeiro: José
Olympio, 2003.
WEIL,Pierre. Relações Humanas na Família e no Trabalho. 53. ed. Petrópolis:
Vozes, 2005.
MÓDULO II
Disciplina: Recrutamento e Seleção de Pessoal – 60 horas
COMPETÊNCIA
Estabelecer o Processo de seleção Definir recrutamento externo ou interno
Definir técnicas de recrutamento
Avaliar resultado do recrutamento
Definir processo de Seleção
58
Definir técnicas de Seleção
Avaliar testes de Seleção
Identificar o processo de socialização
HABILIDADE
Reconhecer candidatos em potencial
Planejar o recrutamento interno ou externo
Utilizar técnicas de recrutamento
Avaliar os resultados do processo de recrutamento e seleção
Reconhecer o melhor processo de seleção
Inserir o candidato na empresa
BASE TECNOLÓGICA
Rotatividade e Absenteísmo
Recrutamento de Recursos Humanos
Seleção de Recursos Humanos
Programa de desligamento
Custos
Socialização – integração organizacional
Bibliografia Básica:
CHIAVENATO, Idalberto, Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 2.
ed. São Paulo: Atlas, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas.
2. ed. Rio de Janeiro: Campus,
2004.
MILKOVICH, George T., BOUDREAU, John W.
Administração de Recursos
Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
59
Bibliografia Complementar:
ASSIS, Marcelino Tadeu. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. São
Paulo: Qualitymark, 2005.
DUTRA, Joel Souza, Maria Tereza Leme Fleury e Roberto Lima Ruas.
COMPETÊNCIAS: Conceitos, Métodos e Experiências. 1. ed. São Paulo: Atlas,
2008.
LEME, Rogério. Aplicação prática de gestão de pessoas por competências.
Mapeamento, treinamento, seleção, avaliação e mensuração de resultados e
treinamentos. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
MOSCOVICI, Fela, Desenvolvimento Interpessoal. 13. ed. Rio de Janeiro: José
Olympio, 2003.
QUINN, Robert E., FAERMAN, Sue R. THOMPSON, Michael P. etal. Competências
Gerenciais. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
Disciplina: Comportamento Organizacional – 40 horas
COMPETÊNCIA
Desenvolver a Cultura e diagnosticar clima organizacional
Reconhecer processos de mudança organizacional
Conhecer o papel das pessoas
Conhecer o papel da organização
Identificar o sistema de inteligência competitiva
Conhecer processos de estímulo as pessoas
HABILIDADE
60
Detectar os valores e crenças da empresa como determinantes do comportamento
desejável e necessidade de mudanças
Descrever as relações da organização com os seus empregados
Elevar o desenvolvimento organizacional através de técnicas situacionais
Despertar a busca da inteligência competitiva em cada individuo da organização
Elaborar programas motivacionais para as pessoas
BASE TECNOLÓGICA
O individuo e a organização
Cultura e Clima organizacional
Desenvolvimento organizacional
Gestão de conflitos e comportamento organizacional
Objetivos da Motivação nas empresas;
Como ocorre a Motivação nas Pessoas;
O papel das necessidades da Motivação;
A importância do Estilo Gerencial na Motivação do empregado;
Bibliografia Básica:
FLEURY, M. T. L. Cultura e Poder nas Organizações. 2. ed. São Paulo: Atlas,
2007.
FOGUEL, Sergio; SOUZA, Carlos César. Desenvolvimento Organizacional. 2. ed.
São Paulo: Atlas, 1995.
MOSCOVICI, Felá. Desenvolvimento Interpessoal. 15. ed. Rio de Janeiro: José
Olympio, 2005.
Bibliografia Complementar:
61
BERGAMINI, Cecília Whitaker. Motivação nas Organizações. 5 ed. São Paulo:
Atlas, 2008.
LIMONGI, França Ana Cristina. As Pessoas na Organização. 8. ed. São Paulo:
Gente, 2002.
MINICUCCI, Agostinho. Relações Humanas. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
MINTZBERG, Henry.
Criando Organizações Eficazes: estruturas em cinco
configurações. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2003
MOSCOVICI, Fela, Desenvolvimento Interpessoal. 13. ed. Rio de Janeiro: José
Olympio, 2003.
Disciplina: Mapeamento de Competência e Habilidade – 60 horas
COMPETÊNCIA
Identificar cargos
Estabelecer os desenhos de cargos
Definir perfil de candidato
Definir habilidades do candidato
HABILIDADE
Determinar o perfil do cargo
Elaborar os desenhos de cargos
Indicar os meios para assegurar a satisfação no cargo
Determinar o perfil do candidato
Determinar as habilidades do candidato
BASE TECNOLÓGICA
62
Conceituação de cargo e função
Desenho de cargo
Descrição e Análise de cargos
Métodos de descrição e análise de cargos
Objetivos da descrição de cargos
Perfil e habilidades do candidato
Mapear competências e habilidades
Bibliografia Básica:
LEME, Rogério. Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências:
Mapeamento, Treinamento, Seleção, Avaliação e Mensuração de Resultados e
Treinamentos. 2 ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2005.
QUINN, Robert E., FAERMAN, Sue R. THOMPSON, Michael P. et.al.
Competências Gerenciais. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
RABAGLIO, Maria Odete. Ferramentas de Avaliação de Performance com Foco
em Competências. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2006.
Bibliografia Complementar:
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos
Básicos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. Rio de janeiro: Campus, 2004.
DUTRA, Joel S., FLEURY, Maria Tereza Leme e RUAS, Roberto Lima.
COMPETÊNCIAS: Conceitos, Métodos e Experiências.
1. ed. São Paulo: Atlas,
2008.
MILKOVICH, George T., BOUDREAU, John W..
Administração de Recursos
Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
MOSCOVICI, Felá. Desenvolvimento Interpessoal. 15. ed. Rio de janeiro: José
Olympio, 2005.
63
Disciplina: Diagnóstico Organizacional – 60 horas
COMPETÊNCIA
Compreender o comportamento organizacional
Definir a cultura, crenças e valores da organização
Compreender o desenvolvimento interpessoal
Identificar os conflitos organizacionais
Compreender a relação entre as pessoas e as organizações
Reconhecer processos de mudança organizacional.
HABILIDADE
Reconhecer os comportamentos desejáveis na organização
Detectar os valores e as crenças da empresa como determinantes do
comportamento desejável
Promover o desenvolvimento interpessoal para promover a harmonia do grupo
Solucionar conflitos organizacionais
Detectar os fatores essenciais para a interação entre as pessoas e organizações
Analisar e planejar as mudanças
BASE TECNOLÓGICA
Comportamento organizacional
Desenvolvimento Interpessoal
Compreender o grupo de pessoal
Conflitos organizacionais
Interação entre Pessoas e Organizações
64
Mudança Organizacional
Identificando a cultura organizacional
Identificando o clima Organizacional
Bibliografia Básica:
ASSIS, Marcelino Tadeu. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos.
São
Paulo: Qualitymark, 2005.
PODER, Vera. Diagnósticos e Soluções em RH.
Rio de Janeiro:
Qualitymark,
2006.
WOOD JR, Thomaz . Mudança Organizacional. 1. ed. São Paulo: Atlas, 1995.
Bibliografia Complementar:
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. 4. ed., Rio de
Janeiro: Elseiver 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas II. 2. ed. São Paulo: Harbra, 2004.
GHEMAWAT, Pankaj. A Estratégia e o Cenário dos Negócios. 2. ed. Porto Alegre:
Bookman, 2007.
MINICUCCI, Agostinho. Relações Humanas. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
QUINN, Robert E., FAERMAN, Sue R. THOMPSON, Michael P. et.al. Competências
Gerenciais. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
Disciplina: Segurança e Medicina do Trabalho – 40 horas
COMPETÊNCIA
Conhecer os princípios da segurança e medicina do trabalho
Conhecer as normas reguladoras da segurança e medicina do trabalho
65
HABILIDADE
Gerenciar a segurança e medicina do trabalho na organização
Planejar as atividades de segurança e medicina do trabalho.
BASE TECNOLÓGICA
Princípios de segurança e medicina do trabalho;
Normas regulamentadoras de segurança do trabalho;
Principais problemas de segurança e medicina do trabalho;
Programas de prevenção de riscos a saúde e segurança do trabalhador.
Bibliografia Básica
REIS, Roberto Salvad. NR. Normas Reguladoras de Segurança do Trabalho. 63 .
ed. São Paulo: Yends,. 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. São Paulo: Campus, 2004.
MILKOVICH, George T..; BOUDREAU, John W. .Administração de Recursos
Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
Bibliografia complementar
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
CRUZ, Tadeu. Sistemas Organização e Métodos: Estudo Integrado das Novas
Tecnologias da Informação e Introdução à Gerência do Conteúdo e do
Conhecimento. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho. 1. ed. São Paulo: Atlas, 1999.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. São Paulo:
Atlas, 2008.
WOOD JR, Thomaz. Mudança Organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
66
Disciplina: Estatística - 40 horas
COMPETÊNCIA
Conhecer os fundamentos da estatística;
Definir técnicas de coletas de dados;
Estabelecer espaços amostrais e eventos.
HABILIDADE
Aplicar conceitos de estatística na gestão empresarial;
Obter informações estatísticas para tomada de decisão
BASE TECNOLÓGICA
Índices
Coleta de Dados
Amostragem;
Medidas de Dispersão
Medidas de Tendência central;
Probabilidade
Bibliografia Básica:
MOORE, D.S. McCABE G.P. Introdução a Pratica de Estatística. 3. ed. São Paulo:
LTC, 2002.
STEVENSON, W. J. Estatística Aplicada à administração. 1. ed. São Paulo:
Harba, 2001.
VIEIRA, Sonia. Estatística para a Qualidade: como avaliar com precisão qualidade
em produtos e serviços. 1. ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.
67
Bibliografia Complementar:
CRESPO, Antônio Arnot. Estatística Fácil. 17. ed. São Paulo: Saraiva, 2002.
FREUND, J. E.; SIMON, G. A. Estatística Aplicada. 12. ed. Porto Alegre: Bookman,
2006.
LAPPONI, Juan Carlos. Estatística Usando Excel 5 e 7. 4. ed., São Paulo: Lapponi
Treinamento e Editora, 1997.
MANZANO, João Carlos Navarro Garcia & Manzano, André Luiz N. G. Estudo
Dirigido de Windows XP. 8. ed. São Paulo: Érica, 2006.
MOORE, D.S. Estatística Básica e sua Prática. EDIÇÃO Rio de Janeiro: LTC,
2002.
Disciplina: Direito Social – 40 Horas
COMPETÊNCIAS
Conhecer a legislação social e previdenciária
Conhecer a legislação de assistência social
HABILIDADE
Administrar o departamento de RH apoiado na legislação social e previdenciária.
BASE TECNOLÓGICA
Legislação Previdenciária.
Legislação de assistência Social
Bibliografia Básica:
.
68
CORTEZ, Julpiano Chaves. Prática Trabalhista. 14. ed. São Paulo: LTR, 2009.
GONÇALVES, Maria Gabriela Venturoti Perrotta. Direito Comercial, Direito de
Empresa e Sociedades Empresárias - Col. Sinopses Jurídicas. 21. ed. São Paulo:
Saraiva 2005.
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho.12. ed. São Paulo: Atlas, 2009.
Bibliografia Complementar:
CHIAVENATO, Idalberto. Administração: Teoria, Processo e Prática. 4. ed., Rio de
Janeiro: Elseiver 2007.
Constituição Federal do Brasil.
LIMA VAZ, Henrique Cláudio de. Ética e Direito. São Paulo: Loyola, 2002.
MINICUCCI, Agostinho. Relações Humanas. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. São Paulo:
Atlas, 2008.
Disciplina: Projetos de Recursos Humanos - 60 horas
COMPETÊNCIA
Definir a origem do projeto
Conhecer as bases conceituais de projetos
Conhecer procedimentos de avaliação de projetos
Avaliar vantagens e desvantagens econômicas de projetos
Conhecer planos e programas de projetos
Identificar oportunidades e viabilidade de projetos
Analisar o projeto
Identificar o sistema de comunicação.
69
HABILIDADE
Saber elaborar projetos
Desenvolver conceitos para o projeto
Saber como proceder e avaliar projetos na organização
Elaborar uma análise descritiva do projeto
Determinar planos de desenvolvimento de projeto
Aplicar técnicas de Controle para o projeto
Analisar a capacidade rentável do projeto
Desenvolver um sistema de comunicação eficaz.
BASE TECNOLÓGICA
Elaboração de projetos
Termos de referência de projetos
Identificação de projetos
Descrição de projetos
Inserção de projetos
Aprovisionamento e controle
Apresentação de projetos
Analise do projeto elaborado
Comunicação
Bibliografia Básica:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas II. 1. ed. São Paulo: Harbra, 2001.
70
MONTEIRO, Silvio Tavares.
Projetos: Como fazer e gerenciar usando a
Informática. Florianópolis: Visual Books, 2004.
THIRY-CHERQUES, Hermano Roberto. Modelagem de Projetos, 2. ed. São Paulo:
Atlas, 2004.
.
Bibliografia Complementar:
GANDIN, Danilo. Planejamento. 7. ed. Petrópolis: Vozes, 2000.
MENENGOLA, Maximiliano; SANTANA, Ana. Por que Planejar, Como Planejar. 13.
ed. Rio de Janeiro: Vozes, 2000.
MILKOVICH, George T., BOUDREAU, John W. Administração de Recursos
Humanos. São Paulo: Atlas. 2000.
MORALES, Mércia. Princípios da Administração de Recursos Humanos. 1. ed.,
São Paulo: Atlas, 2000.
SAUAIA, Antonio Carlos Aidar. LABORATÓRIO DE GESTÃO. São Paulo: Manole, 2008
Disciplina: Práticas Profissionais II – 80 horas
COMPETÊNCIA
Estabelecer o Processo de seleção Definir recrutamento externo ou interno
Definir técnicas de recrutamento
Avaliar resultado do recrutamento
Definir processo de Seleção
Definir técnicas de Seleção
Desenvolver a Cultura e diagnosticar clima organizacional
Identificar o sistema de inteligência competitiva
Estabelecer os desenhos de cargos
Definir perfil de candidato
71
Definir habilidades do candidato
Conhecer os princípios da segurança e medicina do trabalho
Conhecer as normas reguladoras da segurança e medicina do trabalho
Conhecer as bases conceituais de projetos
Conhecer procedimentos de avaliação de projetos
Avaliar vantagens e desvantagens econômicas de projetos
HABILIDADE
Reconhecer candidatos em potencial
Planejar o recrutamento interno ou externo
Utilizar técnicas de recrutamento
Avaliar os resultados do processo de recrutamento e seleção
Reconhecer o melhor processo de seleção
Inserir o candidato na empresa
Detectar os valores e crenças da empresa como determinantes do comportamento
desejável e necessidade de mudanças
Elevar o desenvolvimento organizacional através de técnicas situacionais
Elaborar os desenhos de cargos
Determinar o perfil do candidato
Determinar as habilidades do candidato
Gerenciar a segurança e medicina do trabalho na organização
Planejar as atividades de segurança e medicina do trabalho.
Saber elaborar projetos
Saber como proceder e avaliar projetos na organização
Elaborar uma análise descritiva do projeto
72
BASE TECNOLÓGICA
Rotatividade e Absenteísmo
Recrutamento de Recursos Humanos
Seleção de Recursos Humanos
Programa de desligamento
Custos
Socialização – integração organizacional
Cultura e Clima organizacional
Desenvolvimento organizacional
Gestão de conflitos e comportamento organizacional
Desenho de cargo
Descrição e Análise de cargos
Métodos de descrição e análise de cargos
Mapear competências e habilidades
Princípios de segurança e medicina do trabalho;
Normas regulamentadoras de segurança do trabalho;
Principais problemas de segurança e medicina do trabalho;
Programas de prevenção de riscos a saúde e segurança do trabalhador.
Elaboração de projetos
Descrição de projetos
Analise do projeto elaborado
Bibliografia Básica:
CHIAVENATO, Idalberto. Planejamento, Recrutamento e Seleção de Pessoal. 6.
ed. São Paulo: Atlas, 2006.
73
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas.
2. ed. Rio de Janeiro: Campus,
2004.
FLEURY, M. T. L. Cultura e Poder nas Organizações. 2. ed. São Paulo: Atlas,
2007.
MILKOVICH, George T., BOUDREAU, John W..
Administração de Recursos
Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
MONTEIRO, Silvio Tavares.
Projetos: Como Fazer e Gerenciar Usando a
Informática. Florianópolis: Visual Books, 2004.
Bibliografia Complementar:
FLEURY, M. T. L. Cultura e Poder nas Organizações. 2. ed. São Paulo: Atlas,
2007.
MILKOVICH, George T., BOUDREAU, John W..
Administração de Recursos
Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
MONTEIRO, Silvio Tavares.
Projetos: Como Fazer e Gerenciar Usando a
Informática. Florianópolis: Visual Books, 2004.
OLIVEIRA, Claudio. Segurança e Medicina do Trabalho. São Paulo: Yends, 2009.
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
MÓDULO III
Disciplina: Treinamento e Desenvolvimento de Talentos – 60 horas
COMPETÊNCIA
Reconhecer treinamentos
Identificar a necessidade de treinamento
Elaborar e planejar treinamentos
74
Identificar a avaliação dos resultados pós treinamentos
Desenvolver pessoas
Compreender o desenvolvimento da organização através do desenvolvimento das
pessoas.
HABILIDADE
Aplicar os conceitos e metodologia de treinamento
Executar treinamentos
Analisar os resultados do treinamento
Aplicar diferentes métodos de desenvolvimento de pessoas
Promover o desenvolvimento organizacional
Promover o desenvolvimento das pessoas.
BASE TECNOLÓGICA
Treinamento;
Diagnóstico das necessidades de treinamento;
Planejamento de treinamento e execução do treinamento;
Avaliação dos resultados de treinamento;
Desenvolvimento de pessoas;
Métodos de desenvolvimentos de pessoas;
Avaliação dos processos de desenvolvimento de pessoas;
Desenvolvimento
organizacional,
características,
processo
objetivos
do
desenvolvimento organizacional.
Bibliografia Básica:
ALLEN, Rich. Train Smart-Ensinando e treinando com inteligência. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2003.
75
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus,
2004.
CHIAVENATO, Idalberto.
Treinamento e Desenvolvimento de Recursos
Humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
Bibliografia Complementar:
CHIAVENATO, Idalberto.
Treinamento e Desenvolvimento de Recursos
Humanos. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas e Carreira
uma Abordagem na Educação Corporativa. Rio de Janeiro: Qualitymarck, 2008.
KROEHNERT, Gary, Jogos de Treinamento em Recursos Humanos, 1. ed. São
Paulo: Manole, 2002.
LEME, Rogério. Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências –
Mapeamento, Treinamento, Seleção, Avaliação, Emensuração de resultado e
Treinamentos. São Paulo: Qualitymark, 2005.
RABAGLIO, Maria Odete. Jogos para Seleção – Com foco em competência. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2006.
Disciplina: Plano de Cargos e Salários e Carreira – 60 horas
COMPETÊNCIA
Definir cargos e salários.
Compreender um plano de cargos e salários
Compreender salários e remuneração
Definir um sistema de política salarial
Desenvolver pesquisa salarial
Conhecer estratégias de remuneração
Conhecer finanças em RH
76
HABILIDADE
Estabelecer um plano de cargos e salários
Instituir um sistema de política salarial
Elaborar pesquisa salarial
Elaborar um plano de carreira
Aplicar novos sistemas de remuneração para garantir o desenvolvimento da
organização.
Elaborar o planejamento financeiro de RH
BASE TECNOLÓGICA
Plano de cargos e salários
Política salarial
Pesquisa salarial
Planejamento de Carreia
Remuneração estratégica
Finanças em RH
Bibliografia Básica:
HIPÓLITO, José Antonio Monteiro. Administração Salarial: A Remuneração por
Competências como Diferencial Competitivo. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2001.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Descrição de Cargos e Salários.
2. ed. São
Paulo: Atlas, 2008.
PONTES, Benedito Rodrigues, Administração de Cargos e Salários. 1. ed. São
Paulo: LTR, 2001
77
Bibliografia Complementar:
CHIAVENATO. Idalberto. Desempenho Humano nas Empresas – como desenhar
cargos e avaliar o desempenho. São Paulo: Atlas, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
JR, Thomaz Wood e FILHO, Vicente Picarel i. Remuneração Estratégica. 1. ed.
São Paulo: Atlas, 1996.
LEME, Rogério. Aplicação Prática de Gestão de Pessoas por Competências –
Mapeamento, Treinamento, Seleção, Avaliação, Emensuração de resultado e
Treinamentos. São Paulo: Qualitymark, 2005.
SOUZA, Vera Lúcia de; SOUZA, Irene Badaró de; SARDINHA, Regina Lucia Lemos
Leite Sardinha e SOUZA, Rodolfo Carlos. Gestão do Desempenho. 1. ed. Rio de
Janeiro: FGV, 2005.
Disciplina: Avaliação de Desempenho – 60 horas
COMPETÊNCIA
Determinar critérios de avaliação de desempenho
Desenvolver métodos de avaliação de desempenho
Conhecer a gestão por competência
Identificar os principais fatores de desempenho no cargo
HABILIDADE
Desenvolver programas de avaliação de desempenho.
Aplicar métodos de avaliação de desempenho
Analisar a gestão por competência
78
Realizar a avaliação de desempenho na organização
BASE TECNOLÓGICA
Métodos de avaliação de desempenho
Gestão por competência
Políticas e Procedimentos para uma Gestão de Desempenho eficaz
Fatores que afetam o Desempenho do Cargo
Análise de ambientes empresariais maduros ou imaturos para a avaliação de
desempenho 360 graus
Modelos de Avaliação de Desempenho informatizado, interpessoal e auto-avaliativo,
ambas integradas no modelo 360 graus;
Prioridades para a implantação da Avaliação de Desempenho na empresa, bem
como associá-la ao processo contínuo de desenvolvimento empresarial.
Desenhar os principais fatores que afetam o Desempenho no Cargo.
Bibliografia Básica:
BANDEIRA, Anselmo Alves. Avaliação de Desempenho –
uma abordagem
estratégica em busca da proatividade. Rio de Janeiro: Qualitmark, 2008.
BERGAMINI, Cecília Whitaker e BERALDO, Deobel Garcia Ramos, Avaliação de
Desempenho Humano na Empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas,1992.
REIS, Germano Glufke. Avaliação 360 graus – 2. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
Bibliografia Complementar:
ASSIS, Marcelino Tadeu. Indicadores de gestão de recursos Humanos. São
Paulo: Qualitymark, 2005
CHIAVENATO. Idalberto. Desempenho humano nas empresas: como desenhar
cargos e avaliar o desempenho. 5. ed. São Paulo: Atlas, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas II. 1.ed. São Paulo: Harbra, 2001.
79
LEME, Rogério. Gestão do Desempenho Integrando Avaliação e Competências
com o Balanced Scorecard, Integração dos instrumentos da gestão do
desempenho com as estratégias empresariais. 2. ed. Rio de Janeiro: Qualitmark,
2005.
SOUZA, Vera Lúcia de; SOUZA, Irene Badaró de; SARDINHA, Regina Lucia Lemos
Leite Sardinha; SOUZA, Rodolfo Carlos. Gestão do Desempenho. 1.ed. Rio de
Janeiro: FGV, 2005.
Disciplina: Comunicação Empresarial – 40 horas
Competências
Conhecer as teorias gramaticais para uma produção textual.
Conhecer o processo de comunicação empresarial.
Conhecer as técnicas de redação empresarial
Conhecer ferramentas para falar em público
Conhecer os recursos de comunicação
Habilidades
Saber subsídios teóricos gramaticais básicos para uma produção textual.
Aprender técnicas de redação empresarial
Saber produzir texto de acordo com a norma culta.
Realizar produção verbal escrita com coerência, coesão e criatividade.
Saber falar em público
Saber utilizar os recursos de comunicação.
Base tecnológica
Oratória
O ato da comunicação
80
Inteligência em Comunicação
Comunicação não verbal
Níveis de linguagem
Práticas de redação técnica
Conceitos básicos de comunicação empresarial
Recursos de comunicação
Bibliografia Básica:
BAHIENSE, Raquel. Comunicação Escrita. 1. ed. Senac, 2005.
MEDEIROS, João Bosco. Português Instrumental. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
PIMENTA, Maria Alzira de A. Comunicação Empresarial. 5. ed. São Paulo: Alínea
e Átomo, 2006.
.
Bibliografia Complementar:
ABREU, Antonio Suárez. Curso de Redação. 12. ed. São Paulo: Ática, 2006.
ALMEIDA, Antonio Fernandes; ALMEIDA, Valéria Silva Rosa de. Português Básico.
5. ed. São Paulo: Atlas, 2004.
CEGALLA, Domingos Paschoal. Novíssima Gramática da Língua Portuguesa. 48.
ed. São Paulo: Companhia Editora Nacional, 2007.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
MARTINS, Dileta Silveira; ZILBERKNOP, Lúbia Scliar. Português Instrumental. 25.
ed. São Paulo: Atlas, 2004.
DISCIPLINA: Ética Empresarial – 40 HORAS
COMPETÊNCIA
Compreender o significado da ética.
Identificas os elementos da vida em sociedade.
81
Compreender a conduta ética do profissional.
Estabelecer princípios éticos nas organizações.
Estabelecer ações de responsabilidade social .
HABILIDADE
Ser um cidadão e um profissional Ético.
Promover a formação de uma organização ética.
Desenvolver ações de responsabilidade social nas organizações .
BASE TECNOLÓGICA
A Ética.
Elementos da vida em sociedade.
Ética do Profissional.
Questões Éticas na Empresa.
Responsabilidade Social nas Organizações.
Bibliografia básica:
LÓPEZ, Francisco Granizo; ALONSO, Félix Ruiz; CASTRUCCI, Plínio de Lauro.
Curso de Ética em Administração. 1. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
SINGER, Peter. Ética Pratica. São Paulo: Martins Fontes, 2002
VALLS, Álvaro. O que é Ética. São Paulo: Brasiliense, 2006.
Bibliografia Complementar
CHANLAT, Jean-François. O Indivíduo na Organização: Dimensões Esquecidas. 3.
ed. São Paulo: Atlas, 1996.
LIMONGI, França Ana Cristina. As Pessoas na Organização. 8. ed. Gente, 2002.
MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo: Atlas,
1995.
82
OLIVEIRA, Manfredo de Araujo. Ética e racionalidade moderna. 2 ed. São Paulo:
Loiola, 1993.
VAZ, Henrique Claudio de Lima. Ética e Direito. São Paulo: Loiola, 2002.
Disciplina: Serviço Social na Empresa e Qualidade de Vida no Trabalho – 40
horas
COMPETÊNCIA
Compreender os benefícios da Inserção do Serviço Social no setor empresarial;
Contribuir para a Formação de um novo comportamento produtivo do trabalhador;
Identificar os elementos para a promoção de reestruturação empresarial
Estabelecer Ações que promova a Qualidade como Ferramenta na Gestão de GH
Promover Políticas sociais e Promoção da Qualidade de vida nas Empresas;
Compreender os desafios do cotidiano profissional e a importância das relações
interpessoais
HABILIDADE
Realizar o controle das formas de convivência entre empregado e empresa,
Promover a implantação do serviço social na empresa,
Promover a intervenção nas relações interpessoais,
Promover a mudança de comportamento entre profissionais e empresas,
Conhecer e Promover políticas de administração, tendo como referência a
reengenharia organizacional, gerenciamento estratégico, gestão participativa e
qualidade de vida
BASE TECNOLÓGICA
O Serviço Social
83
O Capital Intelectual na Empresa
Elementos da vida em Sociedade
Políticas Sociais e Qualidade de Vida
Estratégias de Gestão
Bibliografia Básica:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. São Paulo: Campus, 2004
MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração. 5 ed. São Paulo:
Atlas, 1995.
WOOD JR, Thomaz. Mudança Organizacional. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2008.
Bibliografia Complementar:
CHANLAT, Jean-François. O Indivíduo na Organização: Dimensões Esquecidas. 3.
ed. São Paulo: Atlas, 1996.
CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos: Fundamentos
Básicos. 6. ed. São Paulo: Atlas., 2006
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas II. 1.ed. São Paulo: Harbra, 2001.
CNI SESI. Estilo de Vida e Hábitos de Lazer dos Trabalhadores das Indústrias
Brasileiras. Brasilia. 2009
LIMONGI, França Ana Cristina. As Pessoas na Organização. 8. ed. Gente, 2002.
Disciplina: Negociação – 40 horas
COMPETÊNCIA
Conhecer as Características do Negociador
Conhecer o processo de negociação
Definir modelos de Negociação
84
Identificar estratégias de negociação
HABILIDADE
Saber negociar para alcançar os objetivos da organização
Utilizar o modelo de negociação no desenvolvimento das atividades.
Aplicar estratégias de negociação
BASE TECNOLÓGICA
Características do Negociador
O Processo de Negociação
Modelos de Negociação
Etapas da Negociação
Estratégias de Negociação
Bibliografia Básica:
FISHER, Roger; URY, Wil ian. Como Chegar ao Sim. Rio de Janeiro: Imago, 2005
OLIVEIRA, Jayr Figueredo de, PRADO, Jonas, SILVA, Edison Aurélio da, etal.
.Gestão de Negócio. 3. ed. São Paulo: Saraiva, 2005.
SAUAIA Antonio Carlos Aidar. LABORATÓRIO DE GESTÃO. São Paulo: Manole,
2008.
Bibliografia Complementar:
ALLEN, Rich. TRAIN Smart. Ensinando e Treinando com Inteligência. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2003.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
KLEIN, David A. A gestão estratégica do capital intelectual. Rio de Janeiro:
Qualitymark. 1998. PARKER, Glen.
85
THIAGARAJA. Silvasalian. Trabalhando em Equipe, Jogando em Equipe. Rio de
Janeiro: Qualitymark. 2003.
QUINN, Robert et al. Competências Gerenciais: princípios e aplicações. Rio de
Janeeir: Elsievier, 2003.
Disciplina: Jogos Empresariais e Dinâmicas de Grupo – 60 horas
COMPETÊNCIA
Definir dinâmicas de grupo
Definir jogos empresariais
Identificar dinâmicas e jogos de acordo com as competências de cada profissional.
Planejar dinâmicas e jogos para a organização.
HABILIDADE
Utilizar jogos e dinâmicas de grupo como ferramenta para desenvolver as pessoas e
solucionar problemas.
Aplicar jogos e dinâmicas como ferramenta de recrutamento e seleção.
Aplicar dinâmicas no processo de recrutamento e seleção.
BASE TECNOLÓGICA
Jogos empresariais para treinamentos em RH
Jogos empresariais para recrutamento e seleção
Objetivos dos jogos empresarias.
Tipos de jogos empresariais e dinâmicas de grupo
Planejamento de jogos empresariais e dinâmicas de grupo
Aplicação de jogos empresariais e dinâmicas de grupo
86
Bibliografia Básica:
ALLEN, Rich. TRAIN Smart. Ensinando e Treinando com Inteligência. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2003.
KROEHNERT, Gary, Jogos de Treinamento em Recursos Humanos. 1. ed. São
Paulo: Manole, 2002.
PARKER, Glen. THIAGARAJA. Silvasalian. Trabalhando em Equipe, Jogando em
Equipe. Rio de Janeiro: Qualitymark. 2003.
Bibliografia Complementar:
CASTILHO, Aurea. A dinâmica do trabalho de grupo. 3. ed.Rio de Janeiro:
Qualitymark, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas II. 1. ed. São Paulo: Harbra, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de pessoas e carreira
uma abordagem na educação corporativa. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2008.
RABAGLIO, Maria Odete. Jogos para seleção com foco em competência. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2006.
SIMIONATO, Regina G. Bratfisch. Dinâmicas de Grupo. 6. ed. São Paulo: Papirus,
2004.
Disciplina: Práticas Profissionais III – 80 horas
COMPETÊNCIA
Identificar a necessidade de treinamento
Elaborar e planejar treinamentos
Identificar a avaliação dos resultados pós treinamentos
Definir e compreender um sistema de política salarial
Conhecer estratégias de remuneração
87
Compreender um plano de cargos e salários
Determinar critérios de avaliação de desempenho
Desenvolver métodos de avaliação de desempenho
Compreender os benefícios da Inserção do Serviço Social no setor empresarial;
Promover Políticas sociais e Promoção da Qualidade de vida nas Empresas;
Conhecer o processo de negociação e identificar estratégias de negociação
Planejar dinâmicas e jogos para a organização.
HABILIDADE
Aplicar os conceitos e metodologia de treinamento
Executar treinamentos
Analisar os resultados do treinamento
Estabelecer um plano de cargos e salários
Instituir um sistema de política salarial
Aplicar novos sistemas de remuneração para garantir o desenvolvimento da
organização.
Desenvolver programas de avaliação de desempenho.
Aplicar métodos de avaliação de desempenho
Realizar a avaliação de desempenho na organização
Promover a implantação do serviço social na empresa,
Saber negociar para alcançar os objetivos da organização
Utilizar o modelo de negociação no desenvolvimento das atividades.
Utilizar jogos e dinâmicas de grupo como ferramenta para desenvolver as pessoas e
solucionar problemas.
Aplicar jogos e dinâmicas como ferramenta e no processo de recrutamento e
seleção.
88
BASE TECNOLÓGICA
Treinamento;
Diagnóstico das necessidades de treinamento;
Planejamento de treinamento e execução do treinamento;
Avaliação dos resultados de treinamento;
Plano de cargos e salários
Política salarial
Remuneração estratégica
Métodos de avaliação de desempenho
Prioridades para a implantação da Avaliação de Desempenho na empresa, bem
como associá-la ao processo contínuo de desenvolvimento empresarial.
O Serviço Social
Políticas Sociais e Qualidade de Vida
Estratégias de Negociação
O Processo de Negociação
Etapas da Negociação
Aplicação de jogos empresariais e dinâmicas de grupo
Planejamento de jogos empresariais e dinâmicas de grupo
Jogos empresariais para treinamentos, para recrutamento e seleção
Bibliografia Básica:
ALLEN, Rich. Train Smart-Ensinando e treinando com inteligência. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2003.
BANDEIRA, Anselmo Alves. Avaliação de desempenho:
uma abordagem
estratégica em busca da proatividade. Rio de Janeiro: Qualitybook, 2008.
89
BERGAMINI, Cecília Whitaker e BERALDO, Deobel Garcia Ramos. Avaliação de
Desempenho Humano na Empresa. 4. ed. São Paulo: Atlas,1992.
Bibliografia Complementar:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
CHIAVENATO, Idalberto.
Treinamento e Desenvolvimento de Recursos
Humanos. 4. ed. São Paulo: Atlas, 2001.
FISHER, Roger; URY, Wil ian. Como chegar ao Sim. Rio de Janeiro: Imago, 2005.
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. São Paulo:
Atlas, 2008.
PONTES, Benedito Rodrigues. Administração de Cargos e Salários. 1. ed. São
Paulo: LTR, 2001.
MÓDULO IV
Disciplina: Consultoria em Recursos Humanos - 40 horas
COMPETÊNCIA
Conhecer o papel da consultoria de recursos humanos
Conhecer os tipos de consultoria
Diagnosticar o problema.
Elaborar um plano de ação para a consultoria
Realizar a consultoria
Saber o papel do consultor
HABILIDADE
Realizar uma consultoria em recursos humanos
Elaborar um diagnóstico organizacional
90
Elaborar um plano de ação estratégico
Saber avaliar o resultado da consultoria
BASE TECNOLÓGICA
Fundamentação básica da consultoria
Tipos de consultoria
Diagnóstico
Plano de ação
Implantação e execução da Consultoria
Avaliação da Consultoria
Características do consultor
Bibliografia Básica:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas II. 1. ed. São Paulo: Harbra, 2001.
THIRY-CHERQUES, Hermano Roberto. Modelagem de Projetos. 2. ed. São Paulo:
Atlas, 2004.
WOOD JUNIOR, Thomaz. Mudança Organizacional: Liderança, Teoria do Caos.
São Paulo: Atlas, 2008.
Bibliográfia Complementar:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. São Paulo: Campus, 2004.
CRUZ, Tadeu. Sistemas, Organização & Métodos: Estudo Integrado das Novas
Tecnologias da Informação e Introdução à Gerência do Conteúdo e do
Conhecimento. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
MONTEIRO, Silvio Tavares. Projetos: Como fazer e gerenciar usando a informática.
Florianópolis: Visual Books, 2004.
91
REIS, José dos Santos dos. Os Fatores Motivacionais para o Trabalho. 1. ed.
Florianópolis: Insular, 2001.
QUINN, Robert E. Competências Gerenciais. São Paulo: Campus Elsiever, 2004
Disciplina: Sistemas de Informações em Recursos Humanos – 60 horas
COMPETÊNCIA
Conhecer sistemas de informações
Compreender a tecnologia da informação
Reconhecer a informação como estratégia
Conhecer tecnologias utilizadas nos sistemas de informação
Conhecer os sistemas de informação utilizados nos níveis estratégicos, tático e
operacionais.
Conhecer novas tecnologias utilizadas como ferramenta estratégicas.
HABILIDADE
Saber utilizar os sistemas de informações para desenvolver a organização.
Utilizar a tecnologia da informação
Utilizar a informação empresarial como ferramenta de competitividade.
Saber utilizar os sistemas convencionais para garantir o desenvolvimento das
organizações.
Coletar informações a partir do sistema de Informação
Saber implantar um sistema de informação
BASE TECNOLÓGICA
Conceitos básicos e aplicações de sistemas de informação
Gestão da tecnologia da informação
92
Sistemas de Informação convencional
Estratégia empresarial e sistemas de informação
Sistemas de informação empresariais dinâmicos
Tecnologias aplicadas a sistemas de informação empresariais
Requisitos de implantação de sistemas de informação empresariais
Sistemas de informação em RH.
Bibliografia Básica:
ABREU, Aline Franca de, e REZENDE, Denis Alcides.Tecnologia da Informação
Aplicada a Sistemas de Informação Empresariais. 4. ed. São Paulo:Atlas, 2006.
CRUZ, Tadeu. Sistemas, Organização & Métodos: Estudo Integrado das Novas
Tecnologias da Informação e Introdução à Gerência do Conteúdo e Do
Conhecimento. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
STAIR, Ralph M.; e REYNOLDS, George W.
Princípios de Sistemas de
Informação. 5. ed. São Paulo: Cengage, 2006.
Bibliografia Complementar:
BALDWIN, Timothy. RUBIN, Robert. BOMMER, Wil iam.
Desenvolvimento de
Habilidades Gerenciais. 1. ed. São Paulo: Campus, 2008.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas.
2. ed. Rio de Janeiro: Campus,
2004.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas II. 1. ed. São Paulo: Harbra, 2001
MILKOVICH, George T., BOUDREAU, John W.. Administração de Recursos
Humanos. São Paulo: Atlas, 2000.
MANZANO, André Luiz N. G. Microsoft Office Excel 2003 Práticas Gerenciais. 1.
ed.São Paulo: Érica, 2006.
93
Disciplina: Gestão do Conhecimento – 60 horas
COMPETÊNCIA
Ter uma visão holística do conhecimento organizacional
Conhecer a inteligência
Saber como ser um gestor do conhecimento organizacional
Enfrentar as múltiplas mudanças com eficaz
Possuir inteligências diferenciadas
Saber lidar com os paradoxos a modernidade
Aplicar o conhecimento explícito e a informação
Formar equipes de projetos para promover a criação do conhecimento
Transformar Gestão de empresas em Criadoras de conhecimentos.
HABILIDADE
Criar continuamente novos conhecimentos para organização
Construir uma nova visão do conhecimento organizacional
Fácil adaptação com as mudanças dinâmica
Compartilhar e criar novos conhecimentos
Identificar a inteligência emocional
Transformar a inteligência emocional em papel da estratégia
Promover o processo de criação do conhecimento
Transformar pessoas em gestores do conhecimento
BASE TECNOLÓGICA
Teoria do Conhecimento Organizacional
A empresa criadora do conhecimento
94
Gestão do conhecimento
Capital Intelectual
Inteligência
Emoções
Objetivos do subsistema de desenvolvimento de pessoas
Bibliografia Básica:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas II. 1. ed. São Paulo: Harbra, 2001
DAVENPORT, Thomas H., PRUSAK, Laurence.
Conhecimento Empresarial:
como as Organizações gerenciam o seu capital intelectual. 3. ed. Rio de Janeiro:
Campus, 2003.
GOMES, Elisabeth e BRAGA, Fabiane. Inteligência Competitiva. 1. ed. Rio de
Janeiro: Campus, 2001.
Bibliografia Complementar:
CHANLAT, Jean-François. O Indivíduo na Organização: Dimensões Esquecidas. 3.
ed. São Paulo: Atlas, 1996.
DUTRA, Joel Souza, FLEURY; Maria Tereza Leme; RUAS, Roberto Lima.
COMPETÊNCIAS: Conceitos, Métodos e Experiências. 1. ed. São Paulo: Atlas,
2008.
KLEIN, David A. A gestão Estratégica do Capital Intelectual. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 1998.
LIMONGI, França Ana Cristina. As Pessoas na Organização. 8. ed. Gente, 2002.
MINICUCCI, Agostinho. Psicologia Aplicada à Administração. São Paulo: Atlas,
1995.
95
Disciplina: Direito do Trabalho – 60 horas
Competências
Conhecer as teorias básicas do direito do trabalho.
Conhecer os conceitos teóricos e práticos do direito do trabalho.
Habilidades
Saber os conteúdos básicos do direito do trabalho
Saber os conceitos teóricos e práticos do direito do trabalho.
Saber os direitos do empregador
Saber os direitos dos empregados.
Base tecnológica
História e conceito do direito do trabalho
Direito individual do trabalhador – empregado empregador
Contrato de trabalho
Estabilidade
Salário e remuneração
Regulamentações especiais de trabalho.
Bibliografia Básica:
MANUS, Pedro Paulo Teixeira. Direito do Trabalho.1. ed. São Paulo: Atlas,1999.
PERROTA, Maria Gabriela Venturoti. Direito Comercial, Direito de Empresa e
Sociedades Empresárias - Col. Sinopses Jurídicas.1. ed. Vol. 21 São Paulo:
SARAIVA, 2005.
CORTEZ, Julpiano Chaves . Prática Trabalhista. 12. ed. São Paulo: LTR, 2004.
96
Bibliografia Complementar:
CLT – Consolidação das Leis do Trabalho.
CRUZ, Tadeu. Sistemas Organização e Métodos: Estudo Integrado das Novas
Tecnologias da Informação e Introdução à Gerência do Conteúdo e do
Conhecimento. 3. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
MILKOVICH, George T., BOUDREAU, John W.. Administração de Recursos
Humanos. São Paulo: Atlas, 2000
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. São Paulo:
Atlas, 2008.
VAZ, Henrique Cláudio Lima. Ética e Direito. São Paulo: Loyola, 2002
Disciplina: Empreendedorismo – 60 horas
COMPETÊNCIA
Compreender os conceitos de Empreendedorismo
Identificar as oportunidades e tendências do mercado
Conhecer técnicas de montagem de um plano de negócio
Conhecer conceitos de estratégia empreendedora
Conhecer as Bases legais de constituição de empresas
HABILIDADE
Saber atuar como um empreendedor no mercado de trabalho
Transformar idéias em oportunidades
Construir um plano de negócios.
Aplicar estratégias inovadoras na organização
Saber como proceder na constituição legal de uma empresa
97
BASE TECNOLÓGICA
O indivíduo empreendedor
Processo Empreendedor
Identificando oportunidades
O plano de Negócios Eficiente
Estratégias empreendedoras
Questões legais de constituição de empresas
Análise do ambiente empresarial
Análise de oportunidades de mercado.
Bibliografia Básica:
DORNELAS, José Carlos Assis. Empreendedorismo Transformando Idéias em
Negócios, 2. ed. São Paulo: Campus, 2005.
DRUCKER, Peter F. Inovação e Espírito Empreendedor , São Paulo: Cerigage,
2005.
FERNANDES, Fábio. Empreendedorismo e Estratégia. 9. ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2002.
Bibliografia Complementar:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas II. 1. ed. São Paulo: Harbra, 2001
GHEMAWAT, Pankaj. A estratégia e o Cenário dos Negócios. 2. ed. Porto Alegre:
Bookman, 2007.
GOMES, Elisabeth e BRAGA, Fabiane. Inteligência Competitiva. 1. ed. São Paulo:
Campus, 2001.
GOMES, Luiz Flavio; GOMES, Carlos Francisco Simões; ALMEIDA.Tomada de
Decisão Gerencial. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
SENGE, Peter. A quinta Disciplina. 6. ed. São Paulo: Best Sel er, 2000.
98
Disciplina: Estratégias em RH – 60 horas
COMPETÊNCIA
Conhecer um planejamento estratégico
Estabelecer a visão da organização.
Identificar estratégias de mudança.
Identificar processos
Desenvolver o capital intelectual
Conhecer metodologias de planejamento estratégico
HABILIDADE
Elaborar o planejamento estratégico de RH
Elaborar e propagar a visão da organização.
Desenvolver estratégias de mudança observando o ambiente e os atores que
compõe a organização.
Promover o desenvolvimento do capital intelectual como ferramenta de
desenvolvimento da organização.
BASE TECNOLÓGICA
Conceito de Planejamento Estratégico
As principais características da Gestão de Pessoas em um ambiente competitivo e
dinâmico.
Operar e Gerenciar Recursos Humanos, com uma postura mais compartilhada e por
resultados.
Construir a visão da organização
99
Gerenciamento das mudanças
Criando capital intelectual
O balanced Scorecard e a gestão de pessoas
Bibliografia Básica:
ASSIS, Marcelino Tadeu. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. São
Paulo: Qualitymark, 2005.
BECKER, Brian E. Gestão estratégica de Pessoas com o Scorecard. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. São Paulo: Campus, 2004.
us, 2004.
Bibliografia Complementar:
DRUCKER, Peter F. Inovação e Espírito Empreendedor , São Paulo: Cerigage,
2005.
FERNANDES, Fábio. Empreendedorismo e Estratégia. 9. ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2002.
GOMES, Elisabeth e BRAGA, Fabiane. Inteligência Competitiva. 1. ed. São Paulo:
Campus, 2001.
KLEIN, David A. A Gestão Estratégica do Capital Intelectual. Rio de Janeiro:
Qualitymark, 1998.
SAUAIA Antonio Carlos Aidar. Laboratório de Gestão. São Paulo: Manole, 2008.
Disciplina: Práticas Profissionais IV – 80 horas
COMPETÊNCIA
Conhecer o papel da consultoria de recursos humanos
100
Conhecer os tipos de consultoria
Diagnósticar o problema.
Elaborar um plano de ação para a consultoria
Realizar a consultoria
Conhecer os sistemas de informação utilizados nos níveis estratégicos, táticos e
operacionais.
Formar equipes de projetos para promover a criação do conhecimento
Compreender os conceitos de Empreendedorismo
Identificar estratégias de mudança.
HABILIDADE
Realizar uma consultoria em recursos humanos
Elaborar um diagnóstico organizacional
Elaborar um plano de ação estratégico
Saber avaliar o resultado da consultoria
Utilizar a informação empresarial como ferramenta de competitividade.
Transformar pessoas em gestores do conhecimento
Saber atuar como um empreendedor no mercado de trabalho
Aplicar estratégias inovadoras na organização
Elaborar o planejamento estratégico de RH
BASE TECNOLÓGICA
Fundamentação básica da consultoria
Tipos de consultoria
Diagnóstico
Plano de ação
101
Implantação e execução da Consultoria
Avaliação da Consultoria
Características do consultor
Estratégia empresarial e sistemas de informação
Teoria do Conhecimento Organizacional
Gestão do conhecimento
Estratégias empreendedoras
Processo Empreendedor
Conceito de Planejamento Estratégico
Operar e Gerenciar Recursos Humanos, com uma postura mais compartilhada e por
resultados.
Bibliografia Básica:
ABREU, Aline Franca de; REZENDE, Denis Alcides.Tecnologia da Informação
Aplicada a Sistemas de Informação Empresariais.4. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
DORNELAS, José Carlos Assis. Empreendedorismo Transformando Idéias em
Negócios, 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2005.
THIRY-CHERQUES, Hermano Roberto. Modelagem de Projetos. 2. ed. São Paulo:
Atlas, 2004.
Bibliografia Complementar:
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
CRUZ, Tadeu. Sistemas, Organização & Métodos: Estudo Integrado das Novas
Tecnologias da Informação e Introdução à Gerência do Conteúdo e do
Conhecimento.3. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
FERNANDES, Fábio. Empreendedorismo e Estratégia. 9. ed. Rio de Janeiro:
Elsevier, 2000.
102
MONTEIRO, Silvio Tavares. Projetos: Como fazer e gerenciar usando a informática.
Florianópolis: Visual Books, 2004.
QUINN, Robert E. Competências Gerenciais. Rio de Janeiro: Campus Elsiever,
2004.
REIS, José dos Santos dos. Os Fatores Motivacionais para o trabalho. 1 ed. Rio
de Janeiro: Insular, 2001.
WOOD JUNIOR, Thomaz. Mudança Organizacional: Liderança, Teoria do Caos.
São Paulo: Atlas, 2008.
COMPONENTES CURRICULARES OPTATIVOS
Disciplinas optativas do Curso de Gestão de Recursos Humanos:
Libras – 60 horas;
Gestão da Qualidade – 60 horas
Sistemas de Remuneração e Benefícios 60 horas.
LIBRAS - 60 horas
COMPETENCIA
Construir por meio de intervenções contextualizadas e da prática conhecimentos,
habilidades e competências necessárias à compreensão e utilização da Libras.
HABILIDADE
Instrumentalizar os alunos para o estabelecimento de uma comunicação funcional
com pessoas surdas;
Expandir o uso da LIBRAS legitimando-a como a segunda língua oficial do Brasil.
Valorizar a Língua Brasileira de Sinais como linguagem própria do surdo;
Apresentar a LIBRAS como necessária à prática social;
Destacar a Língua Portuguesa como própria do ouvinte, porém elo na construção
sistemática do conhecimento entre surdo e ouvinte;
103
Intervir com solicitações cabíveis conforme a temática que está sendo trabalhada;
Aproximar e destacar a importância da cultura surda;
Diferenciar a cultura surda da ouvinte;
Proporcionar trocas entre surdos e ouvintes contextualizando diálogos diversos.
BASES TECNOLÓGICA
Uso das LIBRAS na comunicação especial
Prática em transmitir as informações através de sinais
Capacitação para trabalho com surdos
Bibliografia básica
BRASIL, Secretaria de Educação Especial. LIBRAS em Contexto. Brasília: SEESP,
1998.
CAPOVILLA, F.; RAPHAEL, V. Dicionário enciclopédico ilustrado trilíngüe – Língua
QUADROS, Ronice Mul er de & KARNOPP, Lodenir Becker. Língua de sinais
brasileira: estudos linguísticos. Porto Alegre: Artmed, 2004.
Bibliografia complementar
QUADROS, Ronice Mul er de. Educação de Surdos – A aquisição da linguagem.
Porto Alegre: Artes Médicas, 1997.
CAPOVILLA, F. C., RAPHAEL, W. D. Enciclopédia da Língua de Sinais Brasileira: O
Mundo do Surdo em Libras. São Paulo, SP: Edusp, Imprensa Oficial do Estado de
São Paulo; 2004 a. v.1. [Sinais da Libras e o universo da educação; e Como avaliar
o desenvolvimento da competência de leitura de palavras processos de
reconhecimento e decodificação) em escolares surdos do Ensino Fundamental ao
Médio].
Disciplina:
Gestão da Qualidade – 60 horas
Competências
Identificar a qualidade em produtos e serviços
Identificar aspectos de qualidade
104
Gerenciar os meios e processos a fim de obter qualidade
Habilidades
Gerenciar os meios para a obtenção da qualidade
Gerenciar os recursos para garantir e manter a qualidade
Realizar processos com máxima qualidade possível
Bases Tecnológicas
Conceitos básicos de qualidade e Gestão da Qualidade.
Histórico. Enfoques para Gestão da Qualidade.
Gurus da administração ligados à qualidade.
Gestão da Qualidade Total (GQT).
Certificações de qualidade.
Principais processos de uma empresa.
Ferramentas de otimização de processos.
Ferramentas de gestão (ERPs corporativos).
Mapeamento de processos.
Bibliografia básica
BECKER, Brian E. Gestão estratégica de Pessoas com o Scorecard. Rio de
Janeiro: Elsevier, 2001.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
CRUZ, Tadeu. Sistemas, Organização & Métodos: Estudo Integrado das Novas
Tecnologias da Informação e Introdução à Gerência do Conteúdo e do
Conhecimento.3. ed. São Paulo: Atlas, 2002.
Bibliografia Complementar
GHEMAWAT, Pankaj. A estratégia e o Cenário dos Negócios. 2. ed. Porto Alegre:
Bookman, 2007.
GOMES, Elisabeth e BRAGA, Fabiane. Inteligência Competitiva. 1. ed. São Paulo:
Campus, 2001.
GOMES, Luiz Flavio; GOMES, Carlos Francisco Simões; ALMEIDA.Tomada de
Decisão Gerencial. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2006.
SENGE, Peter. A quinta Disciplina. 6. ed. São Paulo: Best Sel er, 2000.
105
QUINN, Robert E. Competências Gerenciais. Rio de Janeiro: Campus Elsiever,
2004.
Disciplina optativa: Sistemas de Remuneração e Benefícios - 60 horas
COMPETÊNCIA
Conhecer os métodos de remuneração fixa e variável
Conhecer os meios de avaliação de desempenho
Conhecer as bases para a remuneração variável
HABILIDADE
Realizar entrevistas de descrição de cargos
Elaborar instrumentos de descrição, análise e avaliação de cargos
Realizar pesquisas salariais
BASE TECNOLÓGICA
Diagramação estruturas organizacionais.
Realização entrevistas.
Elaboração de instrumentos de descrição, análise e avaliação de cargos.
Subsistema tradicional de remuneração. Salário, cargos, função, tarefas.
Pesquisa salarial.
A organização sem cargos.
Teorias de Motivação.
Remuneração estratégica.
Remuneração por habilidades.
Participação acionária.
Distribuição de ganhos.
Distribuição de lucros.
Remuneração por resultados.
Benefícios e incentivos como remuneração indireta.
Bibliografia básica
ASSIS, Marcelino Tadeu. Indicadores de Gestão de Recursos Humanos. São
Paulo: Qualitymark, 2005
CARVALHO, Antonio Vieira e SERAFIM, Ozélia Clen Gomes. Administração de
Recursos Humanos, Vol. 2, São Paulo: Pioneira, 1995.
CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas. 2. ed. Rio de Janeiro: Campus, 2004.
106
Bibliografia complementar
CHIAVENATO, I. Gestão de pessoas. Rio de Janeiro: Campus, 2005.
GOMES, Luiz Flavio; GOMES, Carlos Francisco Simões; ALMEIDA.Tomada de
Decisão Gerencial. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2006
OLIVEIRA, Aristeu de. Manual de Descrição de Cargos e Salários. São Paulo:
Atlas, 2008.
SENGE, Peter. A quinta Disciplina. 6. ed. São Paulo: Best Sel er, 2000.
WOOD JÚNIOR, T., et al.
Remuneração estratégica: a nova vantagem
competitiva. São Paulo: Atlas, 2004.
1.10 Adequação, Atualização e Relevância da Bibliografia.
Como as referências bibliográficas das obras utilizadas para cada disciplina
constam dos Planos de Ensino, também são adequadas e atualizadas
semestralmente, a fim de que sempre haja relevância em sua utilização de acordo
com o proposto para cada disciplina.
Ressalva–se que os professores são orientados a incluir obras novas e
atualizadas em suas bibliografias sempre que possível.
Faz–se importante lembrar que a bibliografia básica indicada para cada
disciplina está disponível na biblioteca para os alunos, na proporção recomendada
nos instrumentos de avaliação do MEC/INEP, bem como as obras indicadas na
bibliografia complementar.
1.11 Estágio Supervisionado
A FACIMED elaborou um REGULAMENTO DE ESTÁGIOS para que haja
uniformidade nos Estágios Supervisionados em todos os cursos por ela oferecidos.
As particularidades deverão ser vistas por cada Colegiado de Curso, por ocasião de
seu oferecimento.
107
O Estágio Supervisionado na FACIMED ajusta–se aos dispositivos da Lei nº
11.788, de 25 de setembro de 2008, que dispõe sobre o estágio de estudantes.
REGULAMENTO DE ESTÁGIOS DO CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS
CAPÍTULO I
DO CONCEITO, FINALIDADE E OBJETIVOS
Art. 1º – O Estágio Curricular Supervisionado é um componente do projeto
pedagógico do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos,
devendo ser inerente ou complementar à formação acadêmica profissional, como
parte do processo de ensinar e aprender, de articulação teoria e prática e como
forma de interação entre a Instituição Educativa e as organizações ou instituições.
Art. 2º – A atividade de Estágio Curricular Supervisionado é de natureza
exclusivamente discente e terá como finalidade:
I – aprimoramento discente;
II – preparação profissional.
Art. 3º – São objetivos do Estágio Curricular Supervisionado:
I – Oportunizar ao acadêmico um contato mais direto e sistemático com a realidade
profissional, visando à concretização dos pressupostos teóricos, associados a
determinadas práticas específicas;
II – Capacitar o estagiário para atividades de investigação, análise e intervenção na
realidade profissional específica;
III – Possibilitar ao estagiário a aplicação dos conhecimentos adquiridos no curso;
IV – Proporcionar ao estagiário o contato com novas alternativas de trabalho e de
produção;
V – Viabilizar a realização de experiências em situações concretas, relacionadas
com a área de conhecimento do curso;
108
VI – Possibilitar ao estagiário a construção de suas próprias condutas (afetivas,
cognitivas e técnicas) a partir da situação em que se encontra, frente a um futuro
desempenho profissional;
VII – Levar à comunidade os resultados obtidos nas atividades de estágio, tendo em
vista o papel da universidade, no sentido da disseminação do conhecimento
produzido e de responsabilidade social.
CAPÍTULO II
DAS MODALIDADES
Art. 4º – Os Estágios serão caracterizados, segundo a sua vinculação com os
Cursos de Graduação desta Instituição, nas seguintes modalidades:
I – Estágios Curriculares Supervisionados;
II – Estágios de interesse Curricular (extra–curricular)
§1º Considerar–se–á Estágio Curricular Supervisionado aquele previsto na dinâmica
curricular do curso, indispensável à integralização curricular, com carga horária
específica, realizado na própria Instituição ou em locais de interesse institucional,
mediante celebração de convênio e termo de compromisso entre as partes.
§ 2º Considerar–se–á Estágio de interesse curricular (extra–curricular) aquele não
previsto na dinâmica curricular do curso, constituindo opção pessoal de cada aluno,
objetivando o enriquecimento de sua formação profissional e realizado na Instituição
e, mediante celebração de convênios, em locais de escolha do aluno.
CAPÍTULO III
DA ESTRUTURA ORGANIZACIONAL DOS ESTÁGIOS
Art. 5º – A estrutura dos estágios constituir–se–á de:
I – Colegiado de Curso de Graduação;
II – Coordenador de Curso de Graduação;
III – Preceptores de Estágio de Curso de Graduação
Art. 6º – A supervisão geral de Estágio ficará a cargo do Coordenador do Curso.
109
Art. 7º – Cabe ao Coordenador do Curso, sempre em consonância com as diretrizes
do MEC, das estabelecidas nos diversos cursos e com as normas e regulamentos da
Instituição:
I – Zelar pelas políticas de estágio em nível institucional;
II – Emitir parecer sobre a elaboração ou reelaboração do regulamento de estágio
para o seu curso de graduação;
III – Propor diretrizes gerais para a prática de estágio sempre que necessário;
IV – Propor anualmente o calendário geral das atividades referentes aos estágios;
V – Normatizar e estabelecer convênios com instituições e organizações e
padronizar formulários, relatórios e avaliações dos estágios ouvida a Direção
Acadêmica;
VI – Efetuar visitas in loco aos locais de Estágio, para supervisão das atividades
acadêmicas.
Parágrafo Único – O Coordenador de Curso reportar–se–á no que for necessário
sobre o Estágio à Diretoria Acadêmica.
Art. 08 - A carga horária do estágio do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos será de 100 horas, assim distribuídas:
Semestre
Terceiro
Carga Horária
Etapas do Estágio
50% - 50 horas Observação e participação no departamento de
recursos humanos.
Elaboração de projetos atinentes a linha de pesquisa
Quarto
do curso.
Elaboração do relatório atinente a primeira etapa.
50% - 50 horas Ajuste do Projeto original.
Prática “in loco”.
Elaboração do relatório final do estágio (1ª e 2ª
etapa).
I – No Terceiro Semestre será desenvolvido um Projeto de RH, identificando
as atividades e o funcionamento do departamento de recursos humanos na
instituição escolhida sendo executado e avaliado de acordo com o programa abaixo:
Etapa Horas
1
20
Descrição das Atividades
Observação e participação do
departamento
de
recursos
Forma de Avaliação
Relatório de freqüência e
atividades
realizadas
pelo
110
humanos.
2
20
3
10
acadêmico
assinado
pelo
preceptor de estágio.
Construção da pasta de estágio
identificando informações e
processos da organização.
Elaboração do projeto de RH de Apresentação
impressa
do
acordo com as linhas de
projeto dez dias antes da
pesquisa.
realização da etapa 3.
Construção
do
relatório Apresentação
do
relatório
conclusivo
e
avaliativo
da conclusivo.
atividade.
II – No quarto semestre será desenvolvida a prática de estágio in loco onde o
acadêmico presenciará as atividades e processos do departamento de recursos
humanos contribuindo para o aprimoramento profissional apresentando um plano de
melhoria ou sugestões para melhorar o desempenho da organização.
Etapa Horas
1
10
Descrição das Atividades
Ajuste do projeto original
2
30
Prática de Estágio “in loco”
(execução do projeto).
3
10
Construção de um plano de ação
contendo
as
sugestões de
melhoria.
Forma de Avaliação
Atualização da pasta de estágio
identificando informações e
processos.
Relatório de freqüência e
atividades
realizadas
pelo
acadêmico
assinado
pelo
preceptor de estágio.
Construção da pasta de estágio
identificando informações e
processos.
Apresentação do plano de
melhoria ou adequação.
Art. 9º – Cabe ao Preceptor de Estágio:
I – Estabelecer, com o Colegiado de Curso de Graduação, as diretrizes de Estágio
para o curso, em consonância com as diretrizes curriculares nacionais, com este
regulamento e com as demais normas regimentais da Instituição;
II – Manter controle permanente dos estagiários e das instituições em que possam
ser alocados, por meio de acompanhamento in loco;
III – Enviar ao Coordenador de Curso os relatórios semestrais sobre a atuação dos
estagiários para contabilizá–los nas atividades formativas;
111
IV – Expedir certificados e declarações de Estágios para alunos, orientadores e
supervisores de outras instituições e empresas, assinados conjuntamente com a
Coordenação de Curso de Graduação, desde que autorizados pela Direção
Acadêmica;
V – Promover o desligamento ou o remanejamento do estagiário, ouvida a
Coordenação do Curso de Graduação;
VI – Verificar o cumprimento da legislação em vigor, no tocante às obrigações da
Instituição;
VII – Fornecer ao aluno os nomes dos locais para Estágio e dos orientadores
disponíveis;
X – Promover um encontro anual de todos os estagiários do curso para avaliação
das atividades desenvolvidas na Instituição e fora dela.
Art. 10 – À Coordenação de Curso de Graduação competirá fornecer ao Preceptor
de Estágio o número de alunos disponíveis para realização de estágio;
CAPÍTULO IV
DOS CAMPOS DE ESTÁGIOS
Art. 11 – São considerados campos de estágios as empresas públicas e privadas,
órgãos governamentais, fundações, autarquias, núcleos institucionais e instituições
de ensino públicas e privadas, onde o aluno possa desenvolver seu programa, sob a
assistência de um profissional, de nível superior, da área de formação idêntica ou
correlata à do estagiário.
I – É vetado ao acadêmico a realização do estágio na instituição onde trabalha.
II – O estágio poderá ser realizado até um limite de três acadêmicos por projeto,
sendo que cada acadêmico possuirá documentação independente.
III – O estágio deverá seguir uma das seguintes linhas de pesquisa:
Área: Gestão Humana, Gerencial e Tecnológica com foco na gestão humana.
CAPÍTULO V
DA INSCRIÇÃO À VAGA DE ESTÁGIOS EXTRA–CURRICULARES
112
Art. 12 – O estudante interessado em realizar estágio extracurricular deverá retirar
os termos de convênio e compromisso e a documentação determinada pela
Preceptoria de Estágio.
Art. 13 – O aluno deverá realizar o Estágio extracurricular com a supervisão de um
professor do curso e sob a assistência, no campo de estágio, de um profissional de
nível superior, da área de formação idêntica ou correlata à do estagiário.
CAPÍTULO VI
DA PREPARAÇÃO DO ESTAGIÁRIO
Art. 14 – Com a antecedência necessária, em relação ao início do estágio, deverá
ocorrer um programa de treinamento dos candidatos, coordenado pelo Preceptor de
Estágio, abrangendo os seguintes aspectos:
I – Conhecimento das normas vigentes sobre estágios;
II – Informações sobre o campo de estágio, os termos de convênio e o termo de
compromisso de estágio;
III – Preparação psicológica, objetivando o estabelecimento de um bom
relacionamento na equipe, no trabalho, na comunidade e na realidade sócio–cultural
da região em que for atuar;
IV – Orientações quanto aos aspectos éticos, jurídicos e sociais da profissão,
importantes durante a realização do estágio, para a formação de um perfil mais
maduro e profissional do estagiário.
CAPÍTULO VII
DOS DEVERES DO ALUNO ESTAGIÁRIO
Art. 15 – Cabe ao aluno estagiário:
I – Cumprir com assiduidade o cronograma de Estágio estabelecido pelo Preceptor
de Estágio de seu curso, bem como os prazos estabelecidos para retirada e entrega
da documentação;
II – Elaborar o plano de atividades de estágio e encaminhá–lo ao Preceptor de
Estágio para aprovação;
113
III – Atender às demais normas do regulamento de Estágio do curso;
IV– Entregar o relatório de Estágio ou outros tipos de documentos dentro do prazo
estipulado pelo Preceptor de Estágio.
CAPÍTULO VIII
DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO
Art. 16 – O aproveitamento do estudante no Estágio será avaliado sob o aspecto
profissional e atitudinal, no desempenho do programa.
Art. 17 – Considerando–se o que prevêem a legislação e a regulamentação
específica do estágio, a avaliação de estágio curricular atenderá aos seguintes
critérios:
I – Será considerado aprovado, o acadêmico que obtiver média igual ou superior a
7,0 (sete).
II – Caso a nota final seja inferior a 7,0 (sete), o estagiário deverá refazer todo o
processo de estágio.
Parágrafo Único – Os critérios para avaliação do estágio de interesse curricular
serão definidos pelo Colegiado de Curso de Graduação.
CAPÏTULO IX
DAS CONSIDERAÇÕES FINAIS
Art. 18 – Será permitido ao aluno ocupar inteiramente um período letivo para realizar
o Estágio, sendo que nesse caso, deverá matricular–se somente para esta
modalidade curricular.
Art. 19 – O presente documento fornecerá as orientações básicas para a elaboração
do Regulamento de Estágio Curricular do Curso de Gestão em Recursos Humanos.
Parágrafo Único – Caberá, em primeira instância, a cada Colegiado de Curso,
aprovar o respectivo Regulamento de Estágio.
Art. 20 – O presente Regulamento de Estágio Supervisionado de Curso de Gestão
em Recursos Humanos entrará em vigor na data de sua aprovação pelo CEPEX,
revogando–se disposições em contrário.
114
1.12 Atividades Complementares
Atividades Acadêmico–Científico–Culturais
Objetivo Geral
Oferecer ao aluno oportunidade de adquirir conhecimentos e desenvolver
atividades teórico–práticas voltadas para sua melhor autonomia profissional.
Objetivo Específico
• Desenvolver a capacidade de investir em conhecimentos afins;
• Oportunizar crescimento e atitude científica;
• Incorporar conhecimento para atuação competente.
Práticas Acadêmicas
– As Atividades Complementares são práticas acadêmicas apresentadas sob
múltiplos formatos, tendo em vista essencialmente:
– Enriquecer o processo ensino–aprendizagem;
– Ampliar os horizontes do conhecimento bem como de sua prática para além da
sala de aula;
– Abrir perspectivas do aluno nos contextos socioeconômico, técnico e cultural da
área profissional escolhida;
– Ampliar, essencialmente, o conhecimento teórico/prático discente com atividades
extra–classe;
–Incentivar a tomada de iniciativa e o espírito empreendedor nos alunos.
Regulamento Institucional das Atividades Complementares e Especificidades
para o Curso Superior de Tecnologia em Gestão em Recursos Humanos
Considera–se "Atividades Complementares" aquelas que, guardando relação
de conteúdo e forma com atividades de cunho acadêmico, represente instrumentos
válidos para o aprimoramento da formação básica e profissional do futuro do
Profissional, totalizando 120 horas-aula (100 horas) que serão desenvolvidas do 1º.
ao 4º. Semestre.
115
Considerando as exigências da LEGISLAÇÃO EDUCACIONAL, no atinente
às Atividades Complementares dos Cursos de Graduação, nas suas mais diversas
regulamentações para outras formas de atividades acadêmico–científico–culturais
das áreas de conhecimento:
I – Das disposições gerais
Art. 1º. O seguinte regulamento tem por objetivo estabelecer os critérios e formas
procedimentais que orientam o processo de reconhecimento e validação das
Atividades Complementares no âmbito dos Cursos de Graduação.
Art. 2º. Compreende–se no conceito de Atividades Complementares, passíveis de
aproveitamento como tal, todas as atividades de natureza acadêmica realizadas a
partir do 1º. semestre de ingresso do aluno no Curso, que guardem,
obrigatoriamente, correspondência com as temáticas de interesse do Curso,
compreendidas nos programas das disciplinas que integram o currículo e capazes
de contribuir para a formação acadêmica.
Art. 3º. Em respeito às resoluções do Conselho Nacional de Educação sobre as
atividades acadêmico–científico–culturais (atividades complementares), o presente
regulamento tem por finalidade normatizar o oferecimento, a matrícula, o
aproveitamento e a validação das disciplinas complementares que compõem o
núcleo flexível do currículo dos Cursos de Graduação, sendo o seu integral
cumprimento indispensável para a conclusão do Curso e colação de grau.
Art. 4º. Os objetivos específicos das Atividades Complementares são os de
flexibilizar o currículo dos Cursos de Graduação e propiciar aos acadêmicos a
possibilidade de aprofundamento temático e interdisciplinar.
II – Da Coordenação de Atividades Complementares
Art. 5º. O Coordenador de Curso de Graduação será o responsável direto pelas
Atividades Complementares de seu Curso ou designará Professor para tal fim.
Art. 6º. Compete ao Coordenador do Curso ou Professor designado:
§ 1º. Elaborar, em conjunto com os docentes, o planejamento prévio semestral de
atividades;
116
§ 2º. Emitir a agenda mensal de Atividades Complementares do Curso de
Graduação;
§ 3º. Coordenar a divulgação, sob as mais variadas formas, aos acadêmicos e à
mídia das Atividades Complementares;
§ 4º. Acompanhar o desempenho dos acadêmicos no cumprimento das Atividades
Complementares;
§ 5º. Apresentar relatório transcorridos 15 dias úteis da realização das Atividades
Complementares realizadas pelo Curso de Graduação à Coordenação Pedagógica;
§ 6º. Organizar o arquivo com a documentação pertinente às Atividades
Complementares de cada acadêmico em pastas individualizadas;
§ 7º. Informar, semestralmente, à Secretaria Acadêmica, as horas computadas para
cada acadêmico.
III – Das Atividades Complementares
Art. 7º. Compõem–se as Atividades Complementares do currículo do Curso Superior
de Tecnologia de Gestão em Cooperativa, de um total de 20 horas.
a)
Disciplinas extra–curriculares em áreas afins, até o limite máximo de 40 horas
de atividades e obedecendo a dois anos após a sua conclusão;
b)
Disciplinas de Graduação, cursadas na sua totalidade em outras instituições
de Ensino Superior, dependentes de prévia e expressa validação do Coordenador
do Curso de Graduação para cômputo de Atividades Complementares, até o limite
máximo de 40 horas e obedecendo a dois anos após a sua conclusão;
c)
Participação em Projetos e Programas de Pesquisa, sob a execução de
professores nomeados pelo Coordenador do Curso de Graduação e aprovados pela
Coordenação do Núcleo de Pesquisa em Educação e Saúde (NUPEES), até o limite
máximo de 80 horas;
d)
Participação como observador em Projetos e Programas de Extensão, sob a
coordenação de professores nomeados pelo Coordenador do Curso de Graduação,
até o limite máximo de 20 horas;
117
e)
Atuação em Projetos e Programas de Extensão, sob a coordenação de
professores nomeados pelo Coordenador do Curso de Graduação, até o limite
máximo de 40 horas;
f)
Monitorias realizadas no âmbito do Curso de Graduação, até o limite máximo
de 20 horas;
g)
Atividades diversas em área educacional (seminários, simpósios, congressos,
convenções, palestras, conferências, debates, aulas inaugurais e eventos de
estruturação análoga), até o limite máximo de 10 horas;
h)
Assistir, comprovadamente, apresentações de Trabalhos de Conclusão de
Curso na área educacional (Relatórios, Monografias, Dissertações e Teses),
analisadas e autorizadas antecipadamente pelo Coordenador do Curso de
Graduação, até o limite máximo de 10 horas;
i)
Atividades de extensão universitária na área educacional, fora do âmbito da
FACIMED, analisadas e autorizadas antecipadamente, em cada especificidade, pela
Coordenação do Curso de Graduação, até o limite máximo de 10 horas.
j)
Demais atividades (cursos de aperfeiçoamento ou de atualização) que surjam,
devem ser previamente encaminhadas à apreciação da Coordenação de Curso de
Graduação, com 72 horas de antecedência, com o acompanhamento do material
demonstrativo de praxe, onde conste o objeto, o (s) palestrante (s), data e local,
prazos de inscrição e duração em horas, até o limite máximo de 80 horas.
§ 1º. As ações educativas desenvolvidas no âmbito das Práticas de Ensino e do
Estágio Curricular obrigatório não poderão ser computadas cumulativamente como
Atividades Complementares, assim como as Atividades Complementares não
poderão ser computadas como atividades das Práticas de Ensino e do Estágio
Curricular obrigatório.
§ 2º. As atividades profissionais na área educacional de saúde e de recursos
humanos não serão aproveitadas como Atividades Complementares.
§ 3º. Atividades desenvolvidas antes do ingresso do acadêmico no Curso, quaisquer
que sejam, não terão validade para o cômputo de horas de Atividades
Complementares.
118
§ 4º. Aceita a atividade realizada pelo acadêmico, deve o Coordenador de Curso de
Graduação atribuir a carga horária correspondente, de acordo com o art. 7, alínea a
à j.
§ 5º. A realização das Atividades Complementares deve ocorrer sem o
comprometimento da freqüência regimental ao Curso de Graduação (75% de
presença obrigatória), inexistindo a figura do “abono de faltas”.
§ 6º. É pré–requisito indispensável à validação das Atividades Complementares
previstas na alínea g, do art. 7º. que o acadêmico apresente certificação alusiva ao
evento.
§ 7º. São especificidades do Curso Superior de Tecnologia de Gestão em Recursos
Humanos atinentes às Atividades Complementares:
a)
Alínea a) máximo 20h; alínea b) máximo 20h; alínea c) máximo 40h; alínea d)
máximo 10h; alínea e) máximo 20 h; alínea f) máximo 10 horas; j) máximo 40h;
III – Das Disposições Gerais
Art. 8º. É indispensável o correto preenchimento do Relatório de Atividades
Complementares, bem como a sua entrega à Coordenação Pedagógica, dentro do
prazo de 15 (quinze) dias úteis, finda a atividade, sob pena de não ser computado.
Art. 9º. Juntamente ao relatório, o acadêmico deverá apresentar cópias dos
documentos comprobatórios de realização das atividades.
§ Único: as atividades realizadas em outras instituições e estabelecimentos,
somente serão ratificadas efetivamente após a análise do relatório e da cópia
autenticada da documentação comprobatória.
Art. 10º. Somente serão objeto de pontuação as atividades concluídas, ficando
vedada a pontuação parcial.
Art. 11º. Os alunos transferidos de outras instituições de Ensino Superior estarão
sujeitos ao cumprimento da carga horária das Atividades Complementares deste
regulamento.
§ 1º. Os alunos transferidos de outras IES poderão solicitar, ao Coordenador do
Curso de Graduação, o cômputo da carga horária das Atividades Complementares
atribuída pela instituição de origem, da seguinte forma:
119
a)
Requerimento e documentos comprobatórios das atividades desenvolvidas;
b)
Declaração da IES de origem especificando as Atividades Complementares e
as horas atribuídas a cada atividade desenvolvida.
§ 2º. O cômputo da carga horária das Atividades Complementares atribuído pela
instituição de origem poderá ser aproveitado, mediante análise da Coordenação do
Curso de Graduação e de acordo com o regulamentado.
Art. 12º. A comprovação das atividades e carga horária desenvolvida é de inteira
responsabilidade do acadêmico.
Art. 13º. As atividades que não constem da tabela de Atividades Complementares do
Curso de Graduação e forem realizadas em outros órgãos e instituições, só serão
consideradas para fins de atribuição de carga horária de Atividades Complementares
se o evento corresponder aos objetivos de aprimoramento acadêmico, tal como
definido no art. 2º. deste regulamento, sob juízo do Coordenador do Curso de
Graduação.
§ Único: Para validação da carga horária correspondente, o acadêmico deverá
apresentar ao Coordenador de Curso de Graduação, juntamente com o RAC, o
comprovante de sua participação, assinado por pessoa responsável pela
organização ou coordenação do evento.
Art. 14º. A Tabela de Atividades Complementares poderá ser alterada a qualquer
tempo, em consonância com a melhor aplicação do art. 2º. deste regulamento, a
juízo da Coordenação do Curso de Graduação.
Art. 15º. Caso o aluno não consiga perfazer a carga horária atinente às horas de
Atividades Complementares até o último período do Curso, a instituição estará
desincumbida de arrolar o nome do acadêmico na lista de prováveis formandos do
ano civil, com vistas a possibilitar a realização do Exame Nacional de Desempenho
dos Estudantes (ENADE).
Art. 16º. Os casos omissos neste regulamento serão resolvidos pelo Diretor
Acadêmico e Coordenação Pedagógica.
Art. 17º. Todos os dispositivos deste Regulamento emanam das diretrizes
reguladoras das resoluções CNE/CP, do MEC.
120
IV – Das Disposições Transitórias
Art. 18º. Estão sujeitos ao cumprimento das Atividades Complementares todos os
alunos matriculados nos Cursos de Graduação da Facimed, como condição para
colação de grau e conclusão do curso.
Art. 19º. Este Regulamento entra em vigor na data de aprovação pelo CEPEX,
revogadas todas as demais disposições em contrário.
1.13 Interdisciplinaridade da Matriz Curricular e Projetos Interdisciplinares
Para o Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos é
muito importante que a interdisciplinaridade e a integração entre as disciplinas
permeiem o currículo proposto. Em grande maioria dos casos, os conteúdos se
completam e/ou interagem.
O Projeto Interdisciplinar é uma concepção de ensino e aprendizagem que
pressupõe uma postura metodológica interdisciplinar a ser adotada pela Instituição,
envolvendo professores e alunos. Tem como objetivo favorecer o diálogo entre os
componentes curriculares que integram os módulos, na perspectiva de contribuir
para uma aprendizagem mais significativa e para a construção da autonomia
intelectual dos estudantes através da conjugação do ensino com a pesquisa, assim
como da unidade teoria-prática.
Dessa forma, a implementação de Projetos Interdisciplinares nos Módulos do
Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos visa, sobretudo,
religar os saberes desenvolvidos pelos componentes curriculares em cada período
letivo, contribuir para a construção da autonomia intelectual dos alunos através da
construção da unidade ensino-pesquisa, assim como desenvolver e/ou aprofundar o
sentido da responsabilidade social, uma vez que os projetos estarão vinculados à
busca de soluções para as questões locais, regionais, nacionais e mundiais,
potencializando o uso social das tecnologias.
O desenvolvimento de projetos objetiva, também, tornar os processos de
ensino e de aprendizagem mais dinâmicos, interessantes, significativos, reais e
atrativos aos alunos e professores, englobando conteúdos e conceitos essenciais à
compreensão da realidade social em geral e, em particular, do mundo do trabalho,
assim como suas inter-relações, sem a imposição de conteúdos e conceitos de
121
forma fragmentada e autoritária. Assim, alunos e professores saberão construir
juntos os seus próprios conhecimentos, superando os saberes cotidianos em razão
de novos conhecimentos científicos, construídos com autonomia intelectual. O
desenvolvimento coletivo de projetos visa contribuir para que o futuro Tecnólogo em
Gestão em Recursos Humanos exerça sua profissão de forma complexa,
competente e inovadora, pois os conhecimentos deixarão de ser vistos de maneira
disciplinar e isolada, passando a serem considerados numa perspectiva inter e
transdisciplinar.
Para a realização de cada projeto Interdisciplinar, são fundamentais algumas
fases distintas, as quais, em seguida, são especificadas:
Intenção: Essa fase é fundamental, pois dela depende todo o
desenvolvimento e organização do projeto Interdisciplinar. Inicialmente, os
professores de cada período devem reunir-se semanalmente e pensar sobre os
objetivos e finalidades das disciplinas, as necessidades de aprendizagem de cada
turma e sobre os encaminhamentos do projeto. Com isso, os professores
instrumentalizar-se-ão para problematizar o conteúdo e canalizar as curiosidades e
os interesses dos alunos na concepção do(s) projeto(s). As atividades de elaboração
deverão ser sempre coletivas e socializadas entre alunos e professores. Estes
deverão conjuntamente, como primeiro passo, escolher os temas significativos a
serem problematizados e questionados.
Preparação e planejamento: Após a definição do(s) tema(s), é importante que
se faça o seu planejamento e se estabeleçam as etapas de execução. Alunos e
professores devem identificar as estratégias possíveis para atingir os objetivos
propostos; coletar materiais bibliográficos necessários ao desenvolvimento da
temática escolhida; organizar os grupos e/ou duplas de trabalho por suas
indagações afins e suas respectivas competências, podendo ser organizados grupos
com tarefas específicas; buscar informações em livros, Internet etc.; programar
pesquisas laboratoriais; organizar instrumentos de investigação; programar a coleta
de dados; analisar resultados, escrever relatórios; definir duração das pesquisas;
buscar outros meios necessários para a solução das questões e/ou hipóteses
levantadas na fase anterior; aprofundar e/ou sistematizar os conteúdos necessários
ao bom desempenho do projeto. Em conjunto, alunos e professores devem planejar
a divulgação do projeto, com apresentação pública, exposição de trabalhos, bem
122
como planejar a apresentação dos resultados finais da pesquisa, tanto no âmbito da
gerência como em outras dimensões da Instituição.
Execução ou desenvolvimento: Nessa fase, deve ocorrer a realização das
atividades, das estratégias programadas, na busca de respostas às questões e/ou
hipóteses definidas anteriormente. A turma ou os grupos de pesquisa planeja e
executa sua tarefa, trazendo com freqüência à apreciação da turma o que se está
fazendo, as dificuldades que encontra e os resultados que são alcançados. Os
alunos deverão ter a oportunidade de seguir o trabalho dos diversos grupos e
cooperar com eles. É importante que sejam realizados relatórios parciais orais ou
escritos, a fim de acompanhar o desenvolvimento do tema (ou dos temas) e
implementar a participação dos alunos. Os alunos e os professores devem criar um
espaço de confronto científico e de discussão de pontos de vista diferentes, pois são
condições fundamentais para a construção do conhecimento. O aluno, com a
participação ativa e conjunta de todos os professores da turma precisa se sentir
desafiado a cada atividade planejada, e o professor também.
Resultados finais: Após a associação entre ensino e pesquisa, espera-se que
o professor contribua para a construção da autonomia intelectual dos futuros
graduados, avaliando os conteúdos ou saberes que foram programados e
desenvolvidos de maneira integrada por meio de projetos de ensino e
aprendizagem, oportunizando ao aluno a verbalizar seus sentimentos sobre o
projeto: o que foi mais importante? Quais as novidades proporcionadas? O ato de
ensinar e aprender tornaram-se mais dinâmicos? Como foi a participação, individual
e dos grupos, nas atividades do(s) projeto(s) Interdisciplinar(es)? O que se pode
melhorar para os próximos projetos? Quais foram as conclusões e recomendações
elaboradas e o crescimento evidenciado pelos alunos durante a realização do(s)
projeto(s)? Geralmente, nos resultados finais, surgem interesses que podem
proporcionar novos temas e, por conseguinte, novos projetos e serem seguidos nos
períodos subseqüentes.
Em suma, o Projeto Interdisciplinar (ou Projetos Interdisciplinares) deve ser
pensado e elaborado conjuntamente entre alunos e professores de cada período,
considerando os princípios que norteiam o perfil profissional específico do Curso
Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos.
O desenvolvimento dos Projetos Interdisciplinares será supervisionado pelo
123
Coordenador de Curso, observando as seguintes diretrizes:
•
Os Projetos Interdisciplinares se constituem em disciplinas,
concepção e postura metodológica assumida pela FACIMED voltadas
para o envolvimento de professores e alunos na busca da
interdisciplinaridade;
•
Constituem-se fases distintas para a realização de um
Projeto Interdisciplinar: a intenção, a definição do tema, a execução, o
acompanhamento e a avaliação;
•
Para cada turma que estiver desenvolvendo Projetos
Interdisciplinares será designado um professor orientador que
destinará carga horária semanal para a discussão, acompanhamento e
orientação dos respectivos projetos, a qual não integrará a carga
horária mínima do curso, podendo, entretanto, ser contabilizada como
carga horária em atividades complementares;
•
Os Projetos Interdisciplinares serão desenvolvidos nos
Módulos I, II, III e IV, devendo ser iniciados e concluídos dentro de um
mesmo período letivo e cabe ao Colegiado de Curso a definição do
número de componentes curriculares envolvidos em cada um;
•
Os Projetos Interdisciplinares deverão ser articulados de
forma horizontal e vertical de modo que possam contribuir para a
prática profissional;
•
Cada projeto será avaliado por uma banca examinadora
constituída pelos professores das disciplinas vinculadas ao projeto e
pelo professor-orientador;
•
O padrão de desenvolvimento dos Projetos Interdisciplinares
deverá ser sugerido pelo Núcleo Docente Estruturante e aprovado pelo
Colegiado de Curso.
1.14 Avaliação
1.14.1 Auto-avaliação
A respeito da auto-avaliação, o Projeto Pedagógico do Curso Superior de
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos contempla o previsto na Lei nº
124
10.861/2004 e fundamenta–se nas Diretrizes Curriculares Nacionais Gerais
Tecnológicas – Resolução CNE/CP n° 3/2002, no Catálogo Nacional dos Cursos
Superiores de Tecnologia, na Portaria MEC n° 1.024/2006, na Portaria MEC n°
10/2006, na Portaria Normativa MEC n° 12/2006, no Decreto n° 5.773/2006 e no PDI
da FACIMED.
A estruturação avaliativa do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos compreende o especificado no Projeto e Regulamento da CPA,
contemplando os aspectos da organização didático–pedagógica, da avaliação do
corpo docente, discente e técnico–administrativo e das instalações físicas.
Na busca de seu reconhecimento enquanto entidade educacional
comprometida com sua missão e suas políticas institucionais, a FACIMED aplica
instrumentos avaliativos que contemplam as dimensões do retro–mencionadas.
A identificação dos pontos fortes e fracos da FACIMED, agrupadas em
dimensões permite a construção de metas que possibilitem uma constante revisão
dos procedimentos para a persecução de seus objetivos e alcance de suas políticas
institucionais.
O processo avaliativo é democrático e garante a participação de todos os
segmentos envolvidos como forma da construção de uma identidade coletiva.
Em específico, os instrumentos avaliativos destinados aos discentes são
organizados de forma a contemplar aspectos didático–pedagógicos do curso e de
cada segmento institucional que lhe sirva de suporte, além é claro da avaliação
individualizada de cada membro do corpo docente.
A avaliação do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos é encaminhada à Coordenadoria de Curso para que possa propor as
medidas necessárias de adequação junto às instâncias superiores.
A obtenção dos resultados avaliativos do Curso Superior de Tecnologia em
Gestão de Recursos Humanos tem possibilitado um diagnóstico reflexivo sobre o
papel desenvolvido pela FACIMED no âmbito interno e externo, favorecendo a
adoção de novas ações e procedimentos que atendam às demandas do entorno
social no qual está inserida, contribuindo para a construção de uma identidade mais
próxima à realidade do ambiente em que se localiza e a que se propõe.
125
A avaliação do Projeto Pedagógico do Curso Superior de Tecnologia em
Gestão de Recursos Humanos traz em si a oportunidade de rupturas com a
acomodação e o previamente determinado, abre espaço para se indagar qual a
importância do curso para a sociedade, a política adotada em sua implementação e
sua contribuição para a construção de uma sociedade mais justa.
O processo de avaliação é uma forma de prestação de contas à sociedade
das atividades desenvolvidas pela FACIMED, que atua comprometida com a
responsabilidade social.
Projeções e planejamentos de ações curriculares, assim como procedimentos
de acompanhamento e avaliação do Projeto Pedagógico do Curso Superior de
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos resultam principalmente de interações
entre áreas de conhecimento, Colegiado de Curso, Núcleo Docente Estruturante –
NDE, e Direção da FACIMED e de avaliações continuadas sobre o processo de
construção e reconstrução do conhecimento, em todas as suas variáveis.
São considerados relevantes os indicadores oriundos de dados originados
das demandas da sociedade, do mercado de trabalho, das avaliações do curso pelo
INEP, do ENADE – quando disponíveis, do Programa de Auto-avaliação Institucional
da FACIMED e das atividades de pesquisa e extensão.
O processo de auto-avaliação do Projeto Pedagógico do Curso Superior de
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos foi implantado de acordo com
seguintes diretrizes: a auto-avaliação do curso constitui uma atividade sistemática e
que deve ter reflexo imediato na prática curricular; deve estar em sintonia com
Projeto de Auto-avaliação Institucional; e deve envolver a participação dos
professores e dos alunos do curso.
Cabe a Coordenadoria do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos operacionalizar o processo de auto-avaliação junto aos
professores, com apoio do NDE, com a produção de relatórios conclusivos; a análise
dos relatórios conclusivos de auto-avaliação é realizada pela Coordenadoria de
Curso e pelo NDE.
Os resultados das análises do processo devem ser levados ao conhecimento
dos alunos e dos professores envolvidos, por meio de comunicação institucional,
resguardados os casos que envolverem a necessidade de sigilo ético.
126
Assim, a CPA da FACIMED, através de seu regulamento institui uma Comissão
Setorial de Avaliação (CSA) para desenvolver o processo de Auto-avaliação Interna
do Curso, com o objetivo de subsidiar os coordenadores de curso com a
apresentação de diagnóstico da organização estrutural e funcional do curso de
forma integrada e articulada com a Auto-avaliação Institucional, como preconizam as
diretrizes estabelecidas pelo CONAES/INEP.
A Avaliação Interna de Curso proposta pela Comissão Própria de Avaliação (CPA)
da Facimed, através da CSA de curso, espelhada no contexto SINAES, propõe a
avaliação do curso sob dois aspectos: análise dos documentos oficiais do curso e
opinião do corpo docente e discente levando em consideração as dez dimensões: a)
a organização didática pedagógica; b) o perfil do corpo docente e c) as instalações
físicas.
Plano de Avaliação
1. Princípios
A proposta de Avaliação de Curso é orientada pelos seguintes princípios:
•
Continuidade e perspectiva formativa:
O conhecimento da realidade
constitui um processo ativo e ininterrupto, que exige investimentos, numa
perspectiva de avaliação formativa, na qual os envolvidos situam seus
fazeres, apontam redirecionamentos, aperfeiçoam suas ações e se
desenvolvem;
•
Compromisso com o processo de tomada de decisão baseado em dados
- A construção do processo avaliativo, em que predomine a reflexão
fundamentada em dados associada à tomada de decisões é condição para a
consciência e o compromisso com ações que possam desencadear
mudanças;
•
Desvinculação do caráter punitivo, discriminatório e burocrático:
A
avaliação é instrumento político dirigido à emancipação das pessoas, da
instituição e da sociedade, e, portanto, deve esta desvinculada do caráter
punitivo, discriminatório e burocrático;
127
•
Legitimação: A avaliação como instrumento de reconstrução de práticas
emerge de um processo de confronto e negociação construído a partir de
diferenças, e, aceitar essa condição é essencial para a legitimação da
avaliação.
•
Fortalecimento da autonomia do curso: A prática de avaliação de iniciativa
da instituição e que possibilita uma reflexão contínua sobre ações de forma a
produzir decisões fundamentadas em estudos da realidade, fortalece o curso
e a faculdade no diálogo com a comunidade acadêmica e com os órgãos
oficiais e especificamente com os responsáveis pela avaliação interna e
externa.
2- Metodologia do processo avaliativo
O processo avaliativo de curso envolve fundamentalmente a realização de cinco
fases essenciais que se desenvolvem seqüencialmente e de forma contínua:
•
Fase de apresentação da proposta – O que e como avaliar - em que se
define e se estrutura a proposta de avaliação,
procurando ajustar e
estabelecer procedimentos de coleta e análise dos dados de acordo com a
especificidade de cada curso;
•
Fase de coleta de dados – Obter informações - em que se desenvolve e se
aplica os instrumentos de coleta de dados, e se procede ao levantamento e
análise dos documentos oficiais e à organização da análise dos dados.
•
Fase de avaliação dos dados – Avaliar e comunicar sobre os dados – em
que se refere à sistematização da análise inicial e na devolução dos dados à
gestão do curso e da IES;
•
Fase de divulgação interna – Refletir e divulgar os dados – se refere a
divulgação e reflexão dos resultados junto aos professores do curso, com
participação de outros segmentos, como alunos e funcionários e se reflete em
conjunto sobre os pontos analisados.
128
•
Fase de tomada de decisões – Decidir e encaminhar decisões – em que se
propõem ações para sanar possíveis fragilidades e/ou redimensionar ações já
desenvolvidas e/ou em desenvolvimento.
1.14.2 Sistema de Avaliação do Processo Ensino–Aprendizagem
A avaliação do processo ensino-aprendizagem observa o que está
disciplinado no Regimento da Faculdade de Ciências Biomédicas de Cacoal –
FACMED, no Título IV – Do Acadêmico, Capítulo VI – Do Desempenho Escolar,
transcrito a seguir.
TÍTULO IV
DO REGIME ACADÊMICO
CAPÍTULO VI
DO DESEMPENHO ESCOLAR
Art. 103 – O aproveitamento acadêmico é avaliado mediante 03 (três)
verificações semestrais, durante os períodos letivos, com pesos 1, 2 e 3
respectivamente, expressando–se o resultado de cada avaliação, em notas
de zero a dez, com arredondamentos de 0,0 (zero) ou 0,5 (meio) ponto na
média final.
§1º. As notas semestrais advirão de avaliações cognitivas (provas
teóricas/práticas) correspondentes a um mínimo de 70% dos seus totais e
atividades formativas (trabalhos individuais, trabalhos em grupo, seminários,
visitas técnicas, produções de artigos, apresentações orais de trabalho,
participações em eventos do curso, participações em grupos de estudos de
pesquisa) correspondentes a até 30% restantes dos totais.
§2º. Deverão ser aplicados, no mínimo, dois instrumentos de avaliação (um
cognitivo e um formativo) a cada nota conferida ao aluno.
§3º. Ao aluno é facultado o direito de fazer 1 (uma) prova substitutiva para
majoração de sua média semestral, escolhida entre uma das 3 (três)
129
verificações semestrais, caso a requeira, sendo exigido todo o conteúdo
ministrado ao longo do semestre letivo.
Art. 104 – A avaliação do desempenho escolar parte integrante do processo
ensino–aprendizagem é feita por disciplina e incide sobre a freqüência e o
aproveitamento escolar.
Art. 105 – A freqüência às aulas e demais atividades escolares, permitida
apenas aos matriculados, é obrigatória, vedado o abono de faltas.
Parágrafo Único. Independente dos demais resultados obtidos, é considerado
reprovado na disciplina o aluno que não obtenha, ao final do período,
freqüência de, no mínimo, 75% (setenta e cinco por cento) das aulas e
demais atividades programadas.
Art. 106 – A apuração do rendimento escolar é feita por disciplina, incidindo
sobre a freqüência e o aproveitamento, expressando–se o resultado de cada
avaliação, em notas de zero a dez.
§1º. Cabe ao docente a atribuição de notas de avaliação e responsabilidade
do controle de freqüência dos alunos, devendo o Coordenador do Curso
supervisionar o cumprimento desta obrigação, intervindo em caso de
omissão.
§2º. É atribuída nota zero ao aluno que usar meios ilícitos ou não autorizados
pelo professor, quando da elaboração dos trabalhos de verificações parciais
ou qualquer outra atividade, que resulte na avaliação de conhecimento, por
atribuições de notas, sem prejuízo da aplicação de sanções cabíveis por ato
de improbidade.
Art. 107 – A cada verificação de aproveitamento é atribuída nota zero ao
aluno que deixar de se submeter à verificação prevista na data fixada, sem
aviso e concordância prévios ao professor da disciplina.
§1º. O aluno que deixar de comparecer às avaliações de aproveitamento nas
datas fixadas, pode requerer, mediante justificativa e no prazo de 72 horas,
uma prova substitutiva para cada disciplina, de acordo com o calendário
escolar, cabendo
ou não sua realização de decisão do Coordenador de
Curso.
130
§2º. É concedida revisão de nota, desde que devidamente fundamentada
pelo aluno, por meio de requerimento dirigido ao Coordenador de Curso, no
prazo de cinco dias úteis, após a divulgação do resultado.
§3º. O Coordenador de Curso constituirá uma banca composta de 3 (três)
professores da área de conhecimento, para análise do mérito.
Art. 108 – A verificação do processo ensino–aprendizagem faz–se, em cada
disciplina, considerando os seguintes aspectos:
I – assimilação progressiva de conhecimento;
II – trabalho individual ou trabalhos em grupo expressos em tarefas de estudo
e de aplicação de conhecimento;
III – provas com domínio conjunto das disciplinas lecionadas.
Art. 109 – O rendimento escolar do aluno é apurado por disciplina, aferido da
seguinte forma: 03 (três) notas, apuradas ao longo do semestre, perfazendo o
total de 100% (cem por cento) e valendo cada um desses componentes de 0
(zero) a 10 (dez), de conformidade com o descrito no Art.103.
Parágrafo Único. Fica extinto o exame final.
Art. 110 – Atendida, em qualquer caso, a freqüência mínima de 75% (setenta
e cinco por cento) às aulas e demais atividades, é considerado aprovado na
disciplina o aluno que obtiver média de aproveitamento igual ou superior a 7,0
(sete);
Art. 111 – O aluno é considerado reprovado na disciplina em uma das
seguintes hipóteses:
I – média semestral de aproveitamento inferior a 7,0 (sete);
II – freqüência inferior a 75%;
Art. 112 – É promovido para a série seguinte o aluno aprovado em todas as
disciplinas ou reprovado em duas delas, do semestre cursado.
Art. 113 – O aluno não aprovado em qualquer/quaisquer disciplina(s) por não
ter alcançado a freqüência escolar mínima ou a nota exigida repete a(s)
disciplina(s), na forma de dependência, atendendo às exigências de
freqüência e de aproveitamento estabelecidas.
131
Parágrafo Único. As aulas de dependência, podem ser ministradas em
horário ou período especiais, a critério do colegiado de cada curso e de
acordo com as normas administrativas institucionalizadas.
Art. 114 – Os alunos que tenham extraordinário aproveitamento nos estudos,
demonstrado por meio de provas e outros instrumentos de avaliação
específicos, aplicados por banca examinadora especial, poderão ter
abreviada a duração dos seus cursos, de acordo com as normas dos
sistemas de ensino.
1.15 Pesquisa e Iniciação Científica
A necessidade de melhorar a competitividade e permitir ao futuro profissional
o conhecimento de conceitos úteis ao exercício profissional exige atualização
constante dos seus instrumentos de ação, que precisam estar voltados à satisfação
dos clientes e instituição. É através da pesquisa que se promove o desenvolvimento
do conhecimento. A iniciação científica será efetivada, principalmente, através das
atividades–acadêmico–científico–culturais.
Linhas de Pesquisa
As linhas de pesquisas são definidas pelo Colegiado de Curso.
Justificativa
As linhas de pesquisa estão ligadas à estrutura curricular e conteúdos
programáticos, que permitem ampla liberdade na pesquisa, pois, envolvem os
preceitos que norteiam as áreas de conhecimento. Propicia ao graduando condições
de preparar–se para exercer de forma plena a cidadania, a atividade profissional em
todos os seus aspectos, notadamente no que concerne ao Gestor de Recursos
Humanos.
Objetivo
Construir uma base sólida para a pesquisa na área do conhecimento,
partindo de grande linha de pesquisa, que motivarão os serviços de atendimento à
população.
132
Por outra parte pode admitir uma integração com as práticas de extensão
(cursos, seminários, práticas de estágios supervisionados, etc.). Como se vê, ela
envolve as disciplinas do curso e pode estar integrada a partir das temáticas
escolhidas.
Fontes de Financiamento
A SOREC será a fonte básica de financiamento, com a contratação de
professores qualificados e titulados que tenham horas–aula dedicadas à pesquisa,
além do ensino e da extensão. Entretanto, há também a possibilidade de os
professores se credenciarem junto ao CNPq ou a outras fontes de fomento à
pesquisa, como pesquisadores, apresentando projetos individuais ou integrados.
Divulgação dos Resultados da Pesquisa
A pesquisa não teria sentido se não houvesse sua divulgação, pois é a partir
desta que novos alunos e professores podem vir a se sentir motivados a também se
dedicar a esse tipo de atividade e é desta forma que a própria comunidade pode
reconhecer a importância do papel da Instituição.
1.16 Metodologia de Ensino
A metodologia indica as grandes linhas de ação utilizadas pelos professores
em suas aulas, pois é o meio de que lança mão para trabalhar os conteúdos
curriculares e alcançar os objetivos pretendidos.
As linhas de trabalho estão centradas na valorização do processo de ensinoaprendizagem que provoque uma postura dinâmica e crítica dos alunos, assim como
na utilização de ferramentas de ensino que contribuam para a implementação de um
processo de ensino-aprendizagem emancipatório, que permita a abertura de
espaços para a reflexão e a construção do conhecimento.
A aprendizagem é entendida como processo de construção de
conhecimentos, habilidades e valores em interação com a realidade e com os
demais indivíduos, no qual são colocadas em uso capacidades pessoais. O
processo de formação é entendido sob um contexto de interação, autonomia e
cooperação.
133
O egresso da FACIMED, em seu ambiente profissional, com base nas
experiências vividas durante sua formação, será capaz de atuar autonomamente.
Na FACIMED, caberá a cada professor a seleção de metodologias e
instrumentos de ensino que, condizentes a sua área, busquem atender aos objetivos
propostos pelo componente curricular, de forma a desenvolver as competências e
habilidades esperadas.
No seu fazer pedagógico o professor deverá estar mais preocupado em
formar competências, habilidades e disposições de conduta do que com a
quantidade de informações. Ao escolher as estratégias de ensino, sugere-se que
elas sejam as mais diversificadas possíveis, e, que privilegiem mais o raciocínio que
a memória, que seja instrumento a favor da interação entre o professor e o aluno,
aluno e aluno, em busca da construção de conhecimentos coletivos.
Entre as estratégias de ensino que podem ser utilizadas, destacam-se:
a) aulas, conferências e palestras;
b) projetos de pesquisa numa perspectiva interdisciplinar;
c) práticas na forma de monitorias, demonstrações e exercícios, como parte de
componentes curriculares ou integradas a outras atividades acadêmicas;
d) consultas supervisionadas em biblioteca para identificação crítica de fontes
relevantes;
e) aplicação e avaliação de estratégias, técnicas, recursos e instrumentos da área;
f) visitas documentadas através de relatórios a diferentes organizações;
g) projetos de extensão e eventos de divulgação do conhecimento;
h) práticas integrativas voltadas para o desenvolvimento de competências e
habilidades em situações de complexidade variada, representativas do efetivo
exercício profissional, sob a forma de Estágio;
i) elaboração e avaliação de projetos para organizações públicas ou privadas;
j) realização de atividades extracurriculares capazes de oferecer maiores
informações a respeito das atividades realizadas pelo profissional;
l) estudo de caso.
O curso estrutura-se em torno dos seguintes princípios metodológicos:
• Interdisciplinaridade; indicada como forma de admitir a ótica pluralista
das concepções de ensino, integrando os diferentes campos do
conhecimento e possibilitando uma visão global da realidade; como
134
forma de superar o pensar simplificado e fragmentado da realidade;
como forma de integrar conhecimentos, buscando uma unidade do
saber e a superação dos currículos centrados em conteúdos;
• Articulação entre teoria e prática, que pressupõe ações pedagógicas
que, ultrapassando os muros da academia, fazendo com que a
formação centrada na prática busque uma contínua aproximação do
mundo do ensino com o mundo do trabalho;
• Diversificação dos cenários de aprendizagem, implicando na
participação de docentes, discentes e profissionais nos vários campos
do exercício profissional. Essa participação se apresenta na
perspectiva de uma efetiva articulação que contribui para a formação
profissional.
A realidade concreta e os reais problemas da sociedade são substratos
essenciais para o processo ensino-aprendizagem; articulação da pesquisa com o
ensino e com a extensão, viabilizando a troca de experiências e a
construção/reconstrução/significação de conhecimentos.
1.17 Mecanismo de Aproveitamento de Competências Profissionais Adquiridas
no Trabalho
O conhecimento adquirido pelo aluno do Curso Superior de Tecnologia em
Gestão de Recursos Humanos ministrado pela FACIMED, na educação profissional,
inclusive no trabalho, poderá ser objeto de avaliação, reconhecimento e certificação
para prosseguimento ou conclusão de estudos.
O aluno do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
poderá requerer Certificação de Conhecimento Adquirido no Trabalho para
aproveitamento em disciplinas ou atividades do curso, nos prazos estabelecidos no
calendário acadêmico.
O requerimento deve ser instruído, sempre que possível, com documentos
que facilitem a decisão a respeito do pedido, assim como informações que o aluno
julgar conveniente anexar.
O processo de certificação será desenvolvido por comissão, designada pelo
Coordenador de Curso, composta de, no mínimo, 3 (três) professores, em condições
135
de avaliar as habilidades e competências adquiridas no trabalho. O aluno poderá
apresentar um relatório das atividades desenvolvidas no ambiente de trabalho com
exposição oral ou a realização de uma prova, em que se comprove o conhecimento
do candidato na disciplina em questão.
A comissão deliberará pela maioria simples de seus membros, avaliando o
aluno segundo as normas regimentais da avaliação da aprendizagem, atribuindo-lhe
nota de zero a dez, em parecer conclusivo.
Será considerado apto e receberá o Certificado de Conhecimento Adquirido
no Trabalho, para aproveitamento na disciplina e/ou atividade requerida, o aluno que
obtiver nota igual ou superior a 7,0 (sete). O aluno aprovado terá aproveitamento de
estudos, na disciplina ou atividade.
A comissão poderá optar por recomendar aproveitamento parcial dos estudos
na disciplina ou atividade requerida, indicando, em seu parecer conclusivo, os
conteúdos a serem cursados, em regime especial.
O parecer conclusivo da comissão será submetido à apreciação do
Coordenador de Curso e à homologação do Colegiado de Curso. Homologado o
parecer, o mesmo será encaminhado à Secretaria Acadêmica, para o registro
necessário. No caso de indeferimento, o processo será arquivado.
O aluno tem direito a recorrer de decisão que lhe seja contrária, no prazo
máximo de 5 (cinco) dias do conhecimento do ato. O recurso deve ser encaminhado
ao Diretor cabendo recurso ao Conselho Superior, em instância final.
O Colegiado de Curso poderá expedir normas complementares para a
certificação.
1.18 Atendimento ao Discente
1.18.1 Atendimento Extraclasse
O atendimento extraclasse aos alunos é realizado pelo Coordenador de
Curso, pelos membros do Núcleo Docente Estruturante e pelos professores com
jornada semanal específica para atendimento ao aluno, assim como pelo serviço de
atendimento ao discente. Esse atendimento é feito personalizado e individualmente,
mediante a prática de “portas abertas” onde cada aluno pode, sem prévia marcação,
apresentar suas dúvidas. Os docentes atendem os alunos que participam dos
136
projetos de iniciação científica, das monitorias, projetos de pesquisa, iniciação
científica e extensão, dos trabalhos de conclusão de curso, das práticas
pedagógicas, dos estágios supervisionados e em orientações pedagógicas.
1.18.2 Apoio Psicopedagógico ao Discente
O corpo discente conta com o Serviço de Acompanhamento Psicopedagógico
– SAPP. O SAPP tem por objetivo assessorar e acompanhar os alunos em suas
ações, atividades e comportamento. Deve promover e executar programas que
visem à melhoria das condições psicológicas e desempenho acadêmico do alunado,
com o estabelecimento de políticas de melhoria das condições de relacionamento
entre o aluno–instituição e as atividades relacionadas ao curso.
1.18.3 Mecanismos de Nivelamento
Com o objetivo de recuperar as deficiências de formação dos ingressantes, a
FACIMED oferece cursos de nivelamento em Física, Química, Língua Portuguesa e
Matemática. Os cursos de nivelamento são oferecidos a todos os alunos do primeiro
semestre, logo nas primeiras semanas de aula.
Os cursos de nivelamento têm por objetivo revisar conteúdos necessários ao
desempenho acadêmico do aluno; oportunizar o estudo de aspectos determinantes
para o cotidiano da sala de aula; integrar o estudante na comunidade acadêmica; e
refletir com o estudante sobre o que representa a nova vida acadêmica
A FACIMED oferece suporte ao desenvolvimento de cursos de nivelamento
compatíveis com as prioridades dos cursos que são oferecidos, conforme
necessidades identificadas pelas Coordenadorias de Curso. Dessa forma, outros
conteúdos podem ser apresentados para nivelamento dos alunos.
1.19 Formas de Acesso ao Curso
Encontram-se disciplinadas no Regimento Interno da FACIMED, no Capítulo
II a V do Título IV – Do Regime Acadêmico.
CAPÍTULO II
DO PROCESSO SELETIVO
137
Art. 85 - Os processos seletivos de admissão aos cursos de graduação,
são abertos a todos aqueles que tenham concluído o ensino médio ou
equivalente e destinam-se à avaliação da formação básica legal e à
classificação dos candidatos, dentro do limite das vagas oferecidas.
§1º. Os processos seletivos adotados em cada período, têm seus
procedimentos definidos antecipadamente pelo CONSUP e devem ser
articulados com os conteúdos ministrados no ensino médio, sem
ultrapassar este nível de complexidade.
§2º. As vagas oferecidas para cada curso são as autorizadas, direta ou
indiretamente, pela legislação pertinente.
§3º.
As inscrições para os Processos Seletivos de Admissão são
dispostas em Edital, do qual devem constar os cursos e habilitações
oferecidos com as respectivas vagas, prazos de inscrição,
documentação exigida para inscrição, critérios de seleção/
classificação e desempate e demais informações úteis.
§4º. A divulgação do edital pela imprensa atende a recomendações
da legislação pertinente.
Art. 86 - O processo seletivo de admissão pode estabelecer
metodologia uniforme e tratamento idêntico para todos os candidatos e
em todos os cursos oferecidos, nos termos das normas aprovadas pelo
CONSUP.
Art. 87 - A classificação faz-se pela ordem decrescente dos resultados
cotejados, até o limite de vagas fixadas no Edital.
§1º. A classificação obtida é válida para a matrícula no período letivo
indicado no Edital, tornando-se nulos os seus efeitos, se o candidato
classificado deixar de requerê-la, ou, fazendo-a, não apresentar a
documentação regimental completa, dentro dos prazos fixados.
§2º. Na hipótese de restarem vagas não preenchidas, nelas podem ser
recebidos, mediante adequado processo seletivo alunos transferidos de
outra instituição ou excedentes do mesmo processo seletivo que
requerem, regularmente, recepção de curso.
§3º. Não ocorrendo o preenchimento das vagas iniciais, é facultada à
Facimed, a realização de novos processos seletivos de admissão,
138
mediante a publicação de novo Edital, nos termos da legislação em
vigor.
§4º. O ato oficial de matrícula estende, também, aos alunos admitidos
através das outras alternativas legais:
a) Pela via de transferência;
b) Alunos especiais, definidos na forma deste Regimento Geral.
Art. 88 - O ingresso nos cursos de pós-graduação e seqüenciais, é feito
mediante processo de seleção definidos nos respectivos regulamentos.
CAPÍTULO III
DA MATRÍCULA
Art. 89 - A matrícula, ato formal de ingresso no curso e de vinculação à
Facimed, realiza-se na SEGEA, em prazos estabelecidos no
Calendário Acadêmico, instruído o requerimento e a documentação
exigida.
§1º. A matrícula importa na expressa aceitação deste Regimento, da
legislação disponível ou da que vier a ser baixada pelos órgãos
competentes.
§2º. A condição de matrícula só se desfaz quando ocorre:
I - a desistência do curso;
II - cancelamento definitivo da matrícula;
III - transferência para outra instituição;
IV - abandono do curso, o que provoca a perda de vínculo institucional.
Art. 90 - O ingresso nos cursos seqüenciais, de graduação e superiores
de tecnologia, é feito mediante processo de seleção definidos nos
respectivos regulamentos.
Art. 91 - A matrícula é feita semestralmente, independente do número
de disciplinas, observado a compatibilidade de horários e condições
previstas neste Regimento Geral.
§1º. O aluno com reprovações poderá cursar em regime de
dependência, sem prejuízo da progressão do curso, até 50%
(cinqüenta por cento) da carga horária do seu período regular. (NR)
139
§2º.
O aluno que tiver dependências cuja soma ultrapasse 50% da
carga horária do semestre deverá interromper sua progressão e
matricular-se apenas nas disciplinas em que foi reprovado. (NR)
Art. 92 - O candidato classificado que não se apresentar para a
matrícula dentro do prazo preestabelecido, com todos os documentos
elencados no Edital, ainda que tenha efetuado os pagamentos
regularmente exigidos, perde o direito à matrícula, em favor dos demais
candidatos a serem convocados por ordem de classificação.
§1°. Nenhuma justificativa pode eximir o candidato da apresentação, no
prazo devido, dos documentos elencados no Edital, motivo pelo que,
no ato de sua inscrição no Processo Seletivo de Admissão, ele é
informado sobre esta obrigação.
§2°. Consideram-se nulas as matrículas efetuadas com inobservância
das normas que estabelecem requisitos para a validade do ato.
Art. 93 - Mediante adequado Processo Seletivo de Admissão, pode ser
efetuado ingresso de candidatos portadores de diploma registrado de
curso superior, observadas as normas da Facimed e a legislação
vigente.
Parágrafo Único. O CEPEX estabelece normas gerais e critérios sobre
aproveitamento de estudos e prioridades para o preenchimento de
vagas existentes.
Art. 94 - A renovação do vínculo através da matrícula, em cada período
letivo, observa termos estabelecidos em contrato de prestação de
serviços educacionais, quitação de eventuais débitos anteriores, dentro
de prazo fixado pela Facimed, sob pena de perda do direito à mesma.
CAPÍTULO IV
DO TRANCAMENTO DA MATRÍCULA
Art. 95 - É concedido o trancamento de matrícula para o efeito de,
interrompidos temporariamente os estudos, manter o aluno sua
vinculação à Facimed
e seu direito à renovação de matrícula,
desde que atendido o prazo estabelecido no calendário escolar.
§1º. O trancamento é concedido regularmente e a qualquer tempo.
140
§2º. O aluno deve estar ciente das adaptações a que terá de submeterse quando do seu retorno, em vista das possíveis alterações
curriculares por ocasião de seu afastamento, atrasando a conclusão de
seu curso.
§3º. Do requerimento do trancamento deverá constar, expressamente,
o período de tempo de trancamento, que não poderá ultrapassar a dois
anos letivos, observado o prazo máximo da integralização do curso.
§4º.
O retorno fica condicionado à existência de vaga, tendo
prevalência em relação às solicitações de transferências.
Art. 96 - O cancelamento da matrícula pode ocorrer:
I - a pedido do próprio aluno;
II - por infração disciplinar nos termos deste Regimento;
III - por comprovação de falsidade ideológica por parte do matriculado;
IV – pelo abandono do curso, assim entendido como a não renovação
da matrícula no momento próprio.
CAPÍTULO V
DA TRANSFERÊNCIA E DO APROVEITAMENTO DE ESTUDOS
Art. 97 - Mediante adequado processo seletivo a Facimed concede,
para cursos afins, transferência a alunos oriundos, prioritariamente, de
curso superior de instituição congênere, nacional ou estrangeira, na
estrita conformidade das vagas existentes, para o prosseguimento de
estudos.
§ 1º. Em caso de servidor público, civil ou militar, removido ex- ofício
para a sede da Facimed e de dependentes seus, a matrícula é
concedida independentemente da vaga e de prazos. Esta
obrigatoriedade não se aplica quando o interessado na transferência se
deslocar para assumir cargo efetivo em razão de concurso público,
cargo comissionado ou função de confiança.
§ 2º.
Cabe à Facimed a qualquer momento e independentemente da
situação, expedir documentos de transferência aos alunos em
inadimplência, de acordo com a legislação vigente.
Art. 98 - As matérias cursadas em graduação superior podem ser
aproveitadas de acordo com percentuais estabelecidos em ata
141
específica por cada colegiado de curso e desde que verificadas
equivalência de conteúdos, carga horária das disciplinas e freqüência
discente, nunca inferiores a 75%.
§1º. O aproveitamento a que se refere este artigo implica na dispensa
de qualquer adaptação e de suplementação de carga horária.
§2º. A verificação para efeito do disposto no § 1º, esgota-se com a
constatação de que o aluno foi regularmente aprovado em todas as
disciplinas correspondentes a cada matéria.
§3º. O colegiado de curso definirá, de acordo com a especificidade de
sua ata, o tempo transcorrido da conclusão do curso para
aproveitamento das disciplinas.
§4º.
Em caso de extrapolação do tempo definido pelo colegiado de
curso, as matérias poderão ser aproveitadas como Atividades
Complementares, de acordo com Regulamento específico.
§5º.
O calendário acadêmico contemplará as datas alusivas ao
aproveitamento das disciplinas.
Art. 99 - Observado o disposto no artigo anterior, é exigido do aluno
transferido, para integralização do currículo pleno, o cumprimento
regular das demais disciplinas e da carga horária total, ou outra
atividade, a critério do Colegiado de cada Curso.
Parágrafo Único. O cumprimento de carga horária adicional, em termos
globais, é exigido para efeito de integralização curricular, em função do
total de horas obrigatórias à expedição de seu diploma.
Art. 100 - As disciplinas não cursadas integralmente e relativas há
semestres anteriores ao semestre de ingresso do aluno, caracterizamse como adaptações, podendo ser cursadas em horário ou período
próprios a critério do Colegiado de cada Curso que definirá, também,
Seu número viável e caracterização das demais como dependências.
Parágrafo Único. Entende-se por adaptação o conjunto das atividades
prescritas pela Facimed, com o objetivo de situar ou classificar, em
relação aos seus planos e padrões de estudo, aluno cuja transferência
foi por ela aceita.
142
Art. 101 - Na elaboração dos planos de adaptação são observados, os
seguintes princípios gerais:
I - aspectos qualitativos e formais do ensino, representados por itens
de programas, cargas horárias e ordenação das disciplinas, não devem
superpor-se à consideração mais ampla da integração dos
conhecimentos e habilidades inerentes ao curso no contexto da
formação cultural e profissional do aluno;
II - a adaptação deve processar-se mediante o cumprimento do plano
especial de estudo que possibilite o melhor aproveitamento do tempo e
da capacidade de aprendizagem do aluno;
III - a adaptação refere-se a estudos feitos em nível de graduação, dela
excluindo-se o processo seletivo e quaisquer outras atividades
desenvolvidas pelo aluno, para ingresso no curso;
IV - quando forem prescritos no processo de adaptação estudos
complementares, podem os mesmos realizar-se no regime de matrícula
especial por disciplinas;
V - não estão isentos de adaptações os alunos beneficiados por Lei
especial que lhes assegure a transferência em qualquer época e
independentemente de existência de vagas, salvo quanto às disciplinas
do currículo mínimo cursadas com aproveitamento;
VI - quando a transferência se processa durante o período letivo, são
aproveitados conceitos, notas, créditos e freqüência obtidos pelo aluno
na instituição de origem até a data em que dela se tenha desligado.
Art. 102 - A Facimed concede transferência a aluno regularmente
matriculado, em seus cursos, atendendo o disposto na Lei 9870/99 e o
Parecer CNE/CES/365/03 e Parecer CNE/CES 282/02, observados os
requisitos fixados em cada período pela coordenação de curso. (NR)
DIMENSÃO 2 – CORPO DOCENTE
2.1 Administração Acadêmica
143
2.1.1 Composição do NDE
O Núcleo Docente Estruturante do Curso Superior de Tecnologia em Gestão
de Recursos Humanos é integrado pelos professores responsáveis pela formulação
da proposta pedagógica, pela implementação e desenvolvimento do curso na
FACIMED, os quais estão vinculados às atividades essenciais do curso, entre elas:
docência, orientação de pesquisa e extensão, atualização do próprio Projeto
Pedagógico, etc.
Em sua composição, o Núcleo Docente Estruturante conta com o
Coordenador do Curso e mais (05) cinco professores, sendo que todos eles
participam da implementação e consolidação do Projeto Pedagógico do Curso:
.Docentes
Parcial
Experiência
profissional
9 anos
Parcial
3 anos
Especialista
Mestre
Parcial
9 anos
Psicologia
Mestre
Integral
6 anos
Filosofia
Mestre
Parcial
5 anos
Psicologia
Mestre
Integral
6 anos
Graduação
Titulação
*Flavio Lecir
Barbosa
Mariana de
Administração
de empresas
Administração
Especialista
Carvalho Aroeira
Marcélio Viana
de empresas
Sociologia
Cássia Amélia
Gomes
Gilberto Ferreira
de Souza
Paula Werner
Severo
Regime
(*) Coordenador do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos.
2.1.2 Titulação do NDE
Conforme pode ser observado no quadro apresentado, 66,6 % dos docentes
possuem titulação acadêmica em programas de pós-graduação
stricto sensu
reconhecidos pela Capes ou revalidada por universidades brasileiras com atribuição
legal para essa revalidação.
2.1.3 Experiência Profissional do NDE
100% do NDE possui experiência profissional relevante, no eixo tecnológico
do curso, fora do magistério, de pelo menos dois anos.
2.1.4 Regime de Trabalho do NDE
144
A composição dos profissionais do NDE - Núcleo Docente Estruturante conta
com dois professores em regime integral e o restante em regime de tempo parcial.
2.1.5 Titulação, Formação Acadêmica e Experiência do Coordenador do Curso
O coordenador do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos da FACIMED, Prof.. Flávio Lecir Barbosa, possui graduação em
Administração. É especialista em Gestão Empresarial pela FAP – Faculdade
Pimenta Bueno.
Está cursando mestrado na Universidade Federal de Rondônia com previsão
de conclusão em março de 2012.
Atua desde 2006 na docência superior ministrando aula nos cursos de
administração e contabilidade.
É docente na Faculdade de Ciências Biomédicas de Cacoal nos cursos de
Farmácia, Odontologia, Agronegócio, Processos Gerenciais e Recursos Humanos.
Possui experiência de 9 anos em consultoria empresarial atuando em
diversas empresas privadas, desenvolvendo competências profissionais em áreas
Gerenciais e administrativas como Recursos Humanos, Marketing, Gestão de
Pessoas, capacidade de facilitação e integração com áreas auxiliares, vivência em
gestão da qualidade, meio Ambiente, além de diveras consultorias empresariais,
com aplicação de dinamicas de grupos e jogos empresariais para processo de
recrutamento e seleção, monitoramento de avaliação pessoal e absenteísmo e
desempenho.
2.1.6 Regime de Trabalho do Coordenador do Curso Superior de Tecnologia
em Gestão de Recursos Humanos
O Coordenador de Curso é contratado em regime de tempo parcial, com 30
horas de atividades semanais, com carga horária prevista para coordenação,
administração e condução do curso.
2.1.7 Composição e Funcionamento do Colegiado de Curso
O Colegiado de Curso é o órgão normativo, deliberativo, executivo e
consultivo que é constituído para cada um dos cursos superiores da FACIMED e que
145
exerce as atribuições previstas no Regimento Geral, subordinando-se ao CEPEX e
ao CONSUP.
O colegiado do curso é constituído:
• Pelo Coordenador do curso e do ISE, seu presidente;
• Por 03 (três) professores do Corpo Docente do Curso, eleito por seus
pares;
• Por 01(um) discente do curso eleito por seus pares.
Tabela de docentes do colegiado e discente do Curso
Docentes
Cássia Amélia
Gomes
Graduação
Titulação
Regime
Experiência
profissional
Psicologia
Mestre
Integral
6 anos
Especialista
Parcial
9 anos
Especialista
Parcial
3 anos
Especialista
Parcial
3 anos
----
----
-----
Flavio Lecir Barbosa Administração de
Josilene Lima
Ribeiro
empresas
Administração de
empresas
Mariana de Carvalho Administração de
Aroeira
empresas
Tecnologia em
*Luciana Albernaz
Recursos
Garcia
Humanos
* Discente componente do colegiado
A indicação dos representantes dos colegiados de curso é feita através de
eleição, por seus pares, para um mandato de 02 (dois) anos, e os discentes com um
mandato de 01(um) ano, com possibilidade de recondução.
O Colegiado de cada Curso de Graduação, reúne-se, no mínimo, 2 (duas)
vezes por semestre, e, extraordinariamente, por convocação do seu Presidente, ou
por convocação de 2/3 (dois terços) de seus membros, devendo constar da
convocação a pauta dos assuntos a serem tratados.
São atribuições do Colegiado de Curso:
146
I - avaliar e atualizar, sempre que houver necessidade, o PPP, em todos os seus
aspectos;
II - analisar, aprovar e avaliar os planos de ensino das unidades curriculares do
curso, propondo alterações quando necessárias;
III - estabelecer formas de acompanhamento e avaliação do curso, em articulação
com a Comissão Própria de Avaliação (CPA), inclusive acompanhando e auxiliando
na divulgação dos resultados;
IV - elaborar proposta do calendário acadêmico anual do curso, encaminhando para
a Direção Acadêmica, que unificará as informações;
V - apreciar convênios, no âmbito acadêmico, referentes ao curso, encaminhando-os
para parecer ao Diretor Geral;
VI - decidir, em primeira instância, sempre que houver necessidade, questões
apresentadas por docentes e discentes;
VII - analisar os casos de infração disciplinar e, quando necessário, encaminhar ao
órgão competente;
VIII - propor e/ou avaliar as atividades extracurriculares necessárias para o bom
funcionamento do curso, registrando-as em formulários próprios;
IX - regulamentar, para anexar aos Regulamentos Institucionais de Atividades
Complementares, de Estágios Curriculares e Trabalhos de Conclusão de Curso, as
especificidades de cada curso;
X - avaliar, fixar normas e promover a integração horizontal e vertical dos cursos,
visando a garantir sua qualidade didático-pedagógica e a interdisciplinaridade;
IX - exercer a fiscalização e o controle do cumprimento de suas decisões;
X - solucionar os casos omissos no Regimento e as dúvidas que porventura
surgirem na sua aplicação.
147
2.2 Perfil dos Docentes
2.2.1 Titulação do Corpo Docente do Curso de Tecnologia em Gestão em
Recursos Humanos
O corpo docente do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos da FACIMED é composto por 15(quinze) professores, sendo 07 (sete)
mestres (47%), 02(dois) doutores (13%) e 06 (seis) especialistas (40%). Assim, 60%
dos docentes do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos
têm titulação obtida em programas de pós-graduação stricto sensu.
Segue quadro com o perfil do corpo docente.
Tabela de docentes do Curso de Tecnologia em Gestão em Recursos
Humanos
Docentes
Graduação
Titulação
Regime
Experiência
profissional
Letras
Especialista
Integral
18 anos
Teologia
Doutor
Integral
16 anos
Informática
Especialista
Parcial
9 anos
Silvano Simão
Administração
Especialista
Parcial
3 anos e 6
de Souza
de empresas
Cássia Amélia
Psicologia
Jack Stewart
Andrews
Mansueto Dal
Maso
João Bosco
Ricardo Junior
meses
Mestre
Integral
6 anos
Especialista
Parcial
3 anos
Especialista
Parcial
3 anos
Especialista
Parcial
9 anos
Mestre
Parcial
7 anos
Gomes
Mariana de C. A. Administração
S. Penna
de Empresas
Josilene Lima
Administração
Ribeiro
de Empresas
Flavio Lecir
Administração
Barbosa
de Empresas
Viviane Gomes
Licenciatura
148
em
Matemática
Marcélio Viana
Filosofia
Mestre
Parcial
9 anos
Filosofia
Mestre
Parcial
5 anos
Ronaldo
Administração
Mestre
Parcial
10 anos
Helfstein
de Empresas
Maria José de
Ciências
Mestre
Parcial
4 anos
Castro
Contábeis
Paulo Renato
Psicologia
Doutor
Integral
30 anos
Psicologia
Mestre
Integral
6 anos
da Silva
Gilberto Ferreira
de Souza
Calheiros
Paula Werner
Severo
2.2.3 Tempo de Experiência de Magistério Superior ou Experiência na
Educação Profissional
No que se refere à experiência profissional, a FACIMED, ao selecionar os
professores para o Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos,
assumiu como compromisso priorizar a contratação de profissionais com experiência
no magistério superior. A experiência profissional no magistério possibilita ao
professor uma atuação segura, focada na aprendizagem dos alunos e integrada à
proposta pedagógica da Instituição (tanto na dimensão do coletivo como na
dimensão do profissional).
A maioria dos docentes do curso tem experiência acadêmica na educação
superior ou na educação profissional, somadas de, no mínimo, três anos.
2.2.4 Tempo de Experiência Profissional do Corpo Docente (Fora do
Magistério)
No que se refere à experiência profissional, a FACIMED, ao selecionar os
professores para o Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos,
149
assumiu como compromisso priorizar a contratação de profissionais com experiência
fora do magistério, que possibilita ao professor uma abordagem mais prática dos
conteúdos curriculares ministrados em sala de aula.
A maioria dos docentes do curso tem mais de três anos de experiência
profissional.
2.3 Condições de Trabalho
2.3.1 Número de Alunos por Docente Equivalente a Tempo Integral
A FACIMED mantém adequada relação entre matrículas efetuadas nos
últimos dois anos e o número “docente equivalente a tempo integral”.
1 Relação alunos/docentes
Aulas teóricas – proporção aluno/professor - 50/1
Aulas práticas de laboratório - proporção aluno/professor - 25/1
2.3.2 Número de Alunos por Turma em Disciplina Teórica
As turmas em disciplina teórica possuem, no máximo, 40 alunos, sendo que,
nas atividades práticas, as turmas têm as dimensões recomendadas pelo professor,
com aprovação da Coordenadoria de Curso.
2.3.3 Número Médio de Disciplinas por Docente
Segue quadro com docentes por disciplina.
Quadro de Docentes do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos
Módulo I
Titulação
Regime
Disciplina
Docente
Português Instrumental
Jack Stewart
Especialista
T40
Andrews
Matemática Aplicada
Especialista
T30
Mariana Aroeira
Penna
Metodologia Cientifica Mansueto Dal Maso
Doutor
T40
Administração de
Silvano Simão de
Especialista
T15
Recursos Humanos
Souza
150
Informática
João Bosco Ricardo
Junior
Cássia Amélia
Gomes
Paula Severo
Psicologia das
organizações
Liderança
Disciplina
Recrutamento e Seleção
de Pessoal
Comportamento
Organizacional
Mapeamento de
Competência e
Habilidade
Diagnóstico
Organizacional
Segurança e Medicina
do Trabalho
Estatística
Especialista
T20
Mestre
T40
Mestre
T40
Titulação
Especialista
Regime
T30
Mariana Aroeira
Penna
Cássia Gomes
Especialista
T30
Mestre
T40
Josilene Ribeiro
Especialista
T20
Silvano Simão
Especialista
T15
Adilson Miranda
Especialista
T30
Módulo II
Docente
Flavio Lecir
Disciplina optativa e projeto de atividades praticas profissionais para Gestão
em Recursos Humanos
Disciplina
Libras
Sistemas de
Qualidade
Sistemas de
Remuneração e
Benefícios
Docente
Vanize Adriana
Schmitt
Mariana Aroeira
Penna
Silvano Simão de
Souza
Titulação
Regime
Mestre
T20
Especialista
T30
Especialista
T15
2.3.4 Pesquisa, Produção Científica e Tecnológica.
A FACIMED oferece todas as condições para o desenvolvimento de pesquisa
e inovação tecnológica, inclusive com participação de alunos.
A FACIMED desenvolve atividades de pesquisa e de iniciação científica,
promovendo ações que proporcionam contribuições teóricas e práticas às atividades
de ensino e extensão.
151
A Faculdade entende a necessidade de incentivar a pesquisa como apoio
necessário à qualificação do ensino, pautando-se pelos seguintes princípios:
• O conhecimento científico é o principal patrimônio para o desenvolvimento
econômico sustentável e responsável de uma região;
• O compromisso dos cursos superiores com as demandas da região em
que estes se localizam deve estar refletido na política de pesquisa da
Instituição;
• A prática da pesquisa contribui para a formação de profissionais aptos a
propor soluções alternativas e criativas face às transformações sociais;
• A pesquisa prepara os alunos para a disseminação do saber, tornando
possível a formação de professores e futuros ingressos nos programas de
pós-graduação, lato e stricto sensu;
• A pesquisa reverte-se em benefícios para a Instituição, promovendo o
ensino, e para a comunidade em geral, promovendo a extensão.
Para que a pesquisa cumpra seu papel no desenvolvimento social
sustentável e responsável, ela não pode estar dissociada das atividades de ensino e
de extensão; a pesquisa não se restringe às grandes universidades, aos centros
universitários ou aos “centros de excelência”. Ela deve fazer parte da cultura da
instituição de ensino superior, ainda que de pequeno porte, sem que isto implique na
redução do rigor dos métodos científicos.
São princípios da política de pesquisa na FACIMED:
• Construção de novos conhecimentos, isto é, a criação do saber através da
pesquisa científica e estudos, em todos os domínios das ciências e nas
diferentes áreas do conhecimento;
• Formação de profissionais responsáveis, aptos para o desempenho de
funções especializadas em todas as áreas e profissões, através do
incentivo à criatividade, ao exercício do compromisso social e à
diversidade de demandas regionais do corpo discente no exercício
contínuo da pesquisa;
152
• Disponibilização aos acadêmicos a partir do desenvolvimento de projetos,
de laboratórios e pessoal técnico com o objetivo de formar identidade
investigativa;
• Manutenção de infra-estrutura adequada em informática;
• Atualização do acervo bibliotecário com referências, livros, periódicos e
artigos científicos para estudos e pesquisas; estímulo à apresentação de
trabalhos de iniciação científica em eventos externos à FACIMED;
• Realização de eventos de Iniciação Científica e publicação dos trabalhos
produzidos e avaliação contínua da qualidade e méritos científicos dos
programas de pesquisa.
Ao longo dos semestres são realizadas varias atividades tecnológicas onde o
acadêmico possa estar analisando e colocando em pratica os conceitos científicos
trabalhados em sala. Tais atividades geralmente são realizadas em empresas
(Indústrias, Agroindústrias, Comércio) com apoio da FACIMED e participação direta
dos acadêmicos e docentes.
DIMENSÃO 3 – INSTALAÇÕES FÍSICAS
3.1 Instalações Gerais
A SOREC, mantenedora da FACIMED, é legítima proprietária do lote urbano
2
sob nº 04, com área de 4.080,86 m , Quadra 51, Setor 03, localizado na Avenida
Cuiabá, 3087, Bairro Jardim Clodoaldo, Cacoal – RO.
Para atender, de forma adequada, as necessidades acadêmicas da
2
FACIMED, foram projetadas suas instalações prediais, com um total de 5.451,75m ,
em dois anexos I e anexo II. O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos é ofertado no anexo I.
As instalações prediais construídas, de excelente qualidade, são em
alvenaria e estrutura de concreto aramado, com fechamento em vidro e tijolo
cerâmico, piso cerâmico antiderrapante, revestimento externo com reboco, massa
acrílica e no interno com reboco, massa corrida, pintura látex/acrílica, textura e
153
azulejos (laboratórios e conjuntos sanitários) com portas internas de madeira e
janelas com vidro temperado.
A instalação elétrica está de acordo com as normas da concessionária local,
sendo subestação, parte interna, todo o sistema embutido com quadros de
distribuição de acordo com as cargas, interruptores, tomadas e luminárias
fluorescentes distribuídos em conformidade com as necessidades e código de obra.
Todos os ambientes são climatizados por ar condicionados tipo
Split,
dimensionados de acordo com a área e normas técnicas.
A instalação hidro-sanitária atende as normas da concessionária local,
inclusive às exigências de segurança.
O prédio utiliza cobertura de telha fibrocimento 5 mm, apoiada em estrutura
de madeira, tipo garapeira.
3.1.1 Área Construída do ANEXO I
Nessa área física estão disponibilizados e em utilização os seguintes
espaços:
2
LABORATÓRIOS ESPECÍFICOS
Laboratório de Multifuncional I
Laboratório de Multifuncional II
Laboratório de Bioquímica
Laboratório de Habilidades
Laboratório de Citologia, Histologia e
Embriologia
Laboratório de Informática II
Laboratório de Farmacotécnica
Laboratório de Microbiologia e
Parasitologia
Laboratório de Fisiologia
OUTROS LABORATÓRIOS
Laboratório de Química Geral e
Inorgânica
Laboratório de Ecologia Animal
ÁREA (m )
CADA
ESPAÇO
119,08
59,82
62,26
99,68
HORÁRIO DE
FUNCIONAMENTO
Integral
Integral
Integral
Integral
71,10
Integral
84,65
67,00
Integral
Integral
68,00
Integral
67,00
Integral
ÁREA (m2)
CADA
ESPAÇO
HORÁRIO DE
FUNCIONAMENTO
62,26
Integral
23,10
Integral
154
Laboratório de Zoologia
Laboratório de Botânica
Laboratório de Geologia e
Paleontologia
71,10
27,60
Integral
Integral
67,00
Integral
OUTRAS ÁREAS
DESCRIÇÃO
Áreas Existentes
Circulação e Corredores
Banheiros coletivos para alunos
Sala da Presidência
ÁREA (m2)
Individual
Total
350,00
350,00
16,53
160,53
23,10
23,10
Secretaria Acadêmica e Anexo
95,00
95,00
216,55
216,55
Saguão
63,00
63,00
Hal de Entrada do Prédio
41,70
Escada Interna
41,70
69,10
Escada Externa
69,10
113,70
113,70
Rampa Interna
24,75
Rampa Externa
24,75
83,51
Coordenação e Direção
83,51
86,00
Sala de Professores
86,00
20,85
Almoxarifado
20,85
35,90
35,90
Gerência Administrativa
394,67
223,52
Biblioteca
135,72
135,72
Auditório
42,00
Setor de Contabilidade
42,00
45,00
Gerência Financeira
45,00
45,81
45,81
SAAP e CEP
17,00
17,00
Central de Processamento de Dados
17,00
17,00
Central Telefônica
451,95
451,95
Área de Convivência e outros serviços
23,08
23,08
Recepção
86,00
86,00
Área de Circulação
A descrição das demais etapas de expansão da infra–estrutura física
encontram–se especificadas no documento Aditamento de PDI da FACIMED.
3.1.2 Salas de Aula
A Instituição disponibiliza aos seus acadêmicos salas de aula adequadas e
2
confortáveis, com dimensões que variam de 60,90 a 67,00 m , comportando turmas
com 50 alunos, em alvenaria e concreto armado, fechamento em vidros temperados,
piso cerâmico antiderrapante, revestimento em massa corrida e pintura látex/acrílica.
Há em cada sala um retroprojetor.
155
Todas as salas de aula são mobiliadas com 50 carteiras individuais, com
acabamento em fórmica, acompanhadas de 50 cadeiras estofadas, em tecido, com
10 mm de espessura, quadros brancos, climatizadas com ar condicionado Split e
cortinas tipo persiana.
A FACIMED conta com salas de aula padronizadas, com capacidade para
cinqüenta alunos e planejadas para oferecer as melhores condições de
aprendizagem atendendo às disposições regulamentares quanto à dimensão,
iluminação, ventilação (todas as salas são climatizadas), mobiliário e limpeza.
3.1.3 Sala de Professores e Sala de Reuniões
A FACIMED tem salas para professores, equipadas segundo a finalidade,
com microcomputadores com acesso à Internet, atendendo aos requisitos de
dimensão, limpeza, iluminação, acústica, ventilação, conservação e comodidade
necessárias às atividades desenvolvidas.
As salas de reuniões são utilizadas pelo Colegiado de Curso e possuem
dimensões adequadas e os equipamentos necessários para o trabalho
desenvolvidos nas referidas reuniões.
3.1.4 Gabinetes de Trabalho para Professores
O Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos dispõe de
gabinetes de trabalho equipados, para a Coordenação de Curso, para os integrantes
do NDE e para os docentes contratados em regime de tempo integral e parcial,
segundo a finalidade de utilização, todos com microcomputadores conectados à
Internet, impressora, telefone, e atendem aos requisitos de dimensão, limpeza,
iluminação, acústica, ventilação, conservação e comodidade necessários à atividade
desenvolvida, permitindo a adequada permanência do corpo docente na Instituição.
As Coordenadorias de Curso funcionam em sala exclusiva, bem dimensionadas e
dotadas de isolamento acústico, iluminação, ventilação, mobiliário e aparelhagem
específica, atendendo às condições de salubridade. Nas salas há
microcomputadores com acesso à Internet.
156
3.1.5 Auditório/Sala de Conferência
A FACIMED coloca a disposição da comunidade acadêmica o auditório,
localizado no pavimento térreo do prédio. Mantendo o seu padrão de qualidade, o
auditório conta com rebaixamento do teto em gesso melhorando, assim, a
distribuição da acústica e da climatização ambiente.
3.1.6 Instalações Sanitárias
As instalações sanitárias da FACIMED foram construídas de acordo com as
normas hidro-sanitárias da concessionária local, composta de três conjuntos
2
sanitários masculinos e três femininos. Com área de 16,53m , cada conjunto possui
quatro divisórias com vasos sanitários, sendo uma planejada para atendimento aos
portadores de necessidades especiais e uma bancada com lavatórios.
Todos os conjuntos têm piso cerâmico antiderrapante, revestimento total das
paredes em azulejos, janelas com vidros temperados, portas em madeira. As
divisórias e as bancadas são de pedra tipo granito.
3.1.7 Condições de Acesso para Portadores de Necessidades Especiais
A FACIMED está atenta às determinações da Portaria Ministerial n.º 3.284, de
7 de novembro de 2003, que dispõe sobre os requisitos de acessibilidade de
pessoas portadoras de deficiências, para instruir os processos de autorização e de
reconhecimento de cursos, e de credenciamento de instituições, e do Decreto n.º
5.296/2004, que dispõe sobre o a implantação das condições de acesso para
pessoas com deficiência e/ou mobilidade reduzida.
Na elaboração de sua planta–baixa e em todo o projeto arquitetônico de suas
instalações, foram previstos espaços e facilidades para portadores de deficiências
físicas: a eliminação de barreiras arquitetônicas para circulação do estudante,
permitindo–lhe o acesso aos espaços de uso coletivo; a reserva de vagas em
157
estacionamentos nas proximidades das unidades de serviços e a construção de
rampas com corrimãos, para permitir a circulação com cadeiras de rodas; adaptação
de portas e banheiros com espaço suficiente para permitir o acesso à cadeira de
rodas; a colocação de barras de apoio nas paredes dos banheiros; instalação de
lavabos, bebedouros e telefones públicos em altura acessível aos usuários de
cadeiras de rodas.
3.1.8 Infra–estrutura de Segurança
A instalação da FACIMED foi projetada para atender as normas do Código de
Segurança e Proteção contra Incêndio – CBM RO, através da instalação dos
seguintes sistemas:
2
• Extintores CO nos corredores e laboratórios;
• Para–peito no mezanino/saguão;
• Saída de emergência;
• Luminárias de emergência;
• Ducha d’água nos laboratórios;
• Corrimão na escada e rampa;
• Sinalizações;
• Parte elétrica: Subestação e quadros de distribuição compatíveis com as
cargas.
3.1.9 Área de Convivência
Nesses espaços são contemplados os serviços de alimentação, reprografia, e
outros, além da área de convivência ampla, arejada e confortável.
3.1.10 Acesso a Equipamentos de Informática pelos Docentes
Todos os docentes da FACIMED têm acesso a equipamentos de informática.
158
A Instituição disponibiliza, em seus três turnos de funcionamento, o Laboratório
de Informática I e II composto por 25 microcomputadores AMD DURON, 1.100, 128
MB, 20 GB, 52x, todos interligados por 02 switchs de 16 portas cada, que distribuem
a Internet independentemente, através de um modem Alcatel Touch Pro.
Encontra–se instalados em todos os microcomputadores o pacote Office
completo constituído dos programas Word, Excel, Power Point e Access.
Além do laboratório, os docentes contam ainda com equipamentos de
informática instalados nas coordenadorias dos cursos, Núcleo de Pesquisa e
Extensão e Serviço de Apoio Psicopedagógico.
Todo o acesso a Internet pela FACIMED e realizado através de um canal de
alta velocidade, com 600KBps/s – DSL, provido pela Embratel.
Os microcomputadores disponibilizados aos docentes permitem, também,
acesso através do Sistema GIZ Faculdade, fornecido pela empresa AIX Sistemas,
informações sobre as suas turmas, impressão do diário de classe, cadastro de
notas, faltas e conteúdo, podendo assim, acompanhar o rendimento acadêmico de
cada aluno.
3.1.11 Acesso a Equipamentos de Informática pelos Discentes
Os alunos podem acessar os equipamentos de informática nos laboratórios de
informática e na biblioteca.
A FACIMED coloca a serviço das necessidades acadêmicas dos aluno, o
Laboratório de Informática I e II, especificado no item anterior, onde todos os
equipamentos são utilizados diariamente, das 07h30min às 22h30min.
Os alunos têm acesso livre aos laboratórios de informática no horário de
funcionamento, exceto quando estiver reservado para a realização de aulas práticas
por algum professor da Instituição. Os equipamentos da biblioteca também são de
livre acesso aos alunos no horário de funcionamento da mesma.
159
3.1.12 Recursos Audiovisuais
Entendendo ser os recursos audiovisuais imprescindíveis ao bom
desenvolvimento das aulas, a FACIMED dispõe e possibilita a aos seus docentes e
alunos os seguintes equipamentos e materiais: projetores multimídia, projetor de
slides, aparelhos de televisores, de som, de DVD, vídeo cassete, episcópio, unidade
ótica, painéis e flip–chart.
Ressaltamos que a Instituição disponibiliza um retro projetor em cada sala de
aula.
A FACIMED possui, ainda, duas salas com equipamentos audiovisuais fixos,
onde atendemos não só aos cursos de graduação, como também ao ensino à
distância, telepresencial, do Sistema IELF.
Outras informações referentes aos recursos audiovisuais encontram–se no
Regulamento de requisição, manutenção e atualização de recursos audiovisuais.
Entendendo serem os recursos audiovisuais imprescindíveis ao bom
desenvolvimento das aulas, a FACIMED dispõe e possibilita a aos seus docentes e
alunos os seguintes equipamentos e materiais: projetores multimídia, projetor de
slides, aparelhos de televisores, de som, de DVD, vídeo cassete, episcópio, unidade
ótica, painéis e flip–chart.
Ressaltamos que a Instituição disponibiliza um retro projetor em cada sala de
aula.
A FACIMED possui, ainda, duas salas com equipamentos audiovisuais fixos,
onde atendemos não só aos cursos de graduação, como também ao ensino à
distância, tele presencial, do Sistema IELF.
Outras informações referentes aos recursos audiovisuais encontram–se no
Regulamento de requisição, manutenção e atualização de recursos audiovisuais.
3.1.13 Registros Acadêmicos
Os registros acadêmicos são informatizados, atualizados, confiáveis e de fácil
acesso aos discentes e docentes. O processo de registros e controle acadêmicos é
160
informatizado e está implantado, com garantia de atualização, confiabilidade e
eficiência.
A Instituição adquiriu licença de uso do sistema Giz Faculdade, que permite
um controle total e integrado das áreas acadêmica e administrativa de instituições de
ensino superior.
A organização do controle acadêmico segue as normas regimentais
estabelecidas.
O órgão central de desempenho das atividades acadêmico-administrativas é
a Secretaria. O sistema de matrícula, trancamento, freqüência, notas, aprovação e
reprovação, bem como os demais procedimentos de secretaria contam com o
sistema de informação adquirido.
No que se refere à estrutura e o fluxo do controle acadêmico a FACIMED
implementou o sistema de gestão acadêmica para atender as necessidades de
informações rápidas e confiáveis. Em conjunto com as soluções web, o sistema
oferece suporte aos processos acadêmicos da Faculdade. Sendo da competência
da Secretaria e de seu responsável o bom andamento dos serviços de modo que se
atenda, prontamente, a qualquer pedido de informação ou esclarecimentos de
interessados ou Direção da FACIMED, trazendo atualizados os prontuários dos
alunos. A implementação do sistema acadêmico ofereceu soluções singulares para
as necessidades da Instituição. Com uma estrutura moderna e os mais avançados
recursos tecnológicos a FACIMED atende plenamente às necessidades dos alunos e
professores. Com uma estrutura moderna e os mais avançados recursos
tecnológicos a FACIMED atende plenamente às necessidades dos alunos e
professores, permitindo consulta ao PPC, PDI e à legislação diretamente relacionada
ao curso.
3.2 Biblioteca
a) Introdução
A Instituição acredita que as tecnologias e os serviços de informação e de
comunicação constituem–se em potencial para o crescimento sustentado em todo o
mundo, criando uma nova dimensão social da era da informação.
161
As bibliotecas se enquadram, nesta perspectiva, como redes de conteúdos,
disponibilizando informação e aproximação de pessoas ou instituições envolvidas na
geração, na produção, na organização e no partilhamento de conhecimento. A
informação é percebida como fator estruturante da sociedade e insumo básico da
produção intelectual, cultural e econômica.
O acesso à informação, do ponto de vista tecnológico, não sofre limitações
geográficas ou temporais, amplia as possibilidades de participação social, enriquece
o processo educacional e torna atraente o processo de aprendizagem através de
ambientes distribuídos que interagem com o usuário.
Os recursos de informação têm hoje um conceito abrangente que deve ser
entendido dentro de uma perspectiva tecnológica para o setor.
Uma unidade de informação produz desde boletins informativos, cursos,
eventos, bases de dados, catálogos e cadastros, manuais técnicos, perfis
tecnológicos e livros, sumários correntes, vídeos, vocabulários controlados,
relatórios de diagnósticos setoriais e empresariais.
É papel da Biblioteca, como centro de documentação e informação, oferecer
serviços de fornecimento de documentos, iniciação científica bibliográfica, serviço de
informação referencial (respostas rápidas) e de extensão tecnológica e outros,
dentro de um modelo de organização voltada para o cliente, com uma estrutura
interna capaz de propiciar o pleno cumprimento de suas funções.
b) Horário de Funcionamento
I– Segunda à sexta–feira – 07h00min às 22h30min.
II– Sábado – 08h00min às 12h00min
c) Infra–estrutura Física da Biblioteca
A instalação física da Biblioteca localiza–se no pavimento térreo do prédio, e
em razão de sua importância, ao lado do saguão principal da Instituição, com área
2
construída de 394,67 m .
A Biblioteca conta com área destinada ao acervo, balcão de atendimento aos
usuários, sala de estudo em grupo, estudos individuais, serviços administrativos
automatizados, terminais de consulta com acesso a bases de dados e Internet,
162
serviços cooperativos de obtenção de documentos e informações via COMUT,
IBICT, BIREME e outros.
d) Acervo Bibliográfico
A Biblioteca é considerada como Unidade Orçamentária da Instituição,
dotada de recursos orçamentários próprios para desenvolvimento, manutenção e
conservação de coleções e formação de novos acervos, acompanhando a própria
evolução dos conhecimentos científicos da área, dos novos métodos de ensino e as
novas tecnologias.
O aspecto qualitativo dos acervos deve ser avaliado pelos especialistas da
área na instituição, com o acompanhamento da literatura especializada existente e
produzida, adaptando–se às características do curso, às condições de acesso dos
estudantes a essa literatura quanto ao domínio de línguas, terminologias e
disponibilidade dos serviços da bibliografia necessária.
A Política de Aquisição de acervos determinar–se–á pelos aspectos
qualitativos e quantitativos, possibilitando acesso à bibliografia básica do Curso, em
número e conteúdo.
Tabela – Acervo por área do conhecimento
ESPECIFICAÇÃO
Livros
Periódicos e revistas
Fitas de Vídeo
Cd Rom/DVD
Dicionários
Monografias/Dissertações e Teses
TOTAL
TÍTULOS
3.916
2.568
54
431
51
594
7.614
ACERVO
17.907
3.000
75
950
93
973
22.998
3.2.1 Política de Aquisição, Expansão e Atualização
A Política de Aquisição de acervos determinar–se–á pelos aspectos
qualitativos e quantitativos, possibilitando acesso à bibliografia básica do Curso, em
número e conteúdo.
A ampliação do acervo do Curso ocorrerá gradativamente de acordo com o
cronograma de aquisição apresentado abaixo, que corresponde à seguinte evolução
percentual de exemplares: ocorrerá gradativamente de acordo com o crescimento do
163
número de alunos e a necessidade de atualização do acervo da área, com
planejamento de expansão superior a 20% anual, em títulos novos, edições novas e
número de exemplares básicos e complementares.
A política de atualização gira em torno de:
a) Solicitação de docentes;
b) Solicitação de discentes;
c) Indicação da Bibliotecária;
d) Pesquisa bibliográfica;
e) Lançamentos.
3.2.2 Serviços Oferecidos
• Seleção e aquisição de material bibliográfico (livros, periódicos, vídeos, bases
de dados e material especial);
• Base de dados de controle de pedidos, encomendas, recebimentos e
tombamento;
• Distribuição para processamento técnico, seleção de material para
restauração e encadernação periódica;
• Indicações bibliográficas dos coordenadores dos respectivos Cursos;
• Catalogação automatizada – Uso das Normas da CDU (Código Decimal
Universal) e registro no Sistema para Biblioteca;
• Preparação do material processado para encaminhamento aos acervos
específicos (material especial, referência, acervo geral), etiquetagem de
lombada por número de chamada e identificação dos exemplares do acervo
de uso local um exemplar não circulável para cada título) de tarja vermelha;
• Normalização e Regulamentação de serviços, Relatórios, Estatísticas,
Controle de pessoal, horários e serviços, Administração das bases de dados
(Coordenação geral); Participação da Biblioteca em atividades dos Programas
e campanhas da Instituição (site Internet, programa de integração de
professores e funcionários, planejamento geral e orçamentário), em reuniões
e seminários; treinamento de pessoal técnico e auxiliar; Serviços de
divulgação e marketing da Biblioteca.
• Serviço de arquivo, protocolo, recepção e controle de material.
164
a) Serviços de Atendimento ao Usuário
• Orientação no uso em terminais do Programa no computador;
• Orientação de busca e recuperação de documentos e informações;
• Elaboração de iniciação científica bibliográfica;
• Avaliação de acervos e ordenação de estantes.
• Controle de entrada e saída dos usuários;
• Controle de uso dos salões de leitura, salas de leitura individual, salas de
estudo em grupo, sala de reuniões e videoteca.
•
b) Serviço de Circulação de Acervos
• Empréstimo, devolução e serviço de Reserva de livros emprestados –
Sistema automatizado;
• Cobranças de atrasos, multas por atraso nas devoluções;
• Aplicação da suspensão por dois dias para cada dia de atraso na
devolução do empréstimo domiciliar e aplicação da suspensão por dez dias para
cada dia de atraso na devolução do empréstimo local;
• Relatórios mensais e estatísticos; diárias de freqüência por Curso, e de
Assuntos consultados e empréstimos efetuado.
•
c) Serviço de Iniciação Científica
• Bases em CD–ROM;
• Acesso via Internet;
• Levantamentos bibliográficos para iniciação científica e pesquisa;
• Acesso a referências e textos;
• Orientações quanto às normas técnicas para elaboração e apresentação
de trabalhos científicos;
• Cópias de documentos através do Serviço de Comutação Bibliográfica
(COMUT, IBICT e BIREME).
d) Empréstimo entre Bibliotecas
Intercâmbio de informações e documentos através de participação da
Biblioteca em Sistemas Cooperativos de Informações nacionais e internacionais
disponíveis, como cooperantes ou solicitantes.
165
3.2.3 Informatização, Base de Dados e Multimídia
A BIBLIOTECA da FACIMED funciona a partir do Microsoft Access com
banco de dados em SQL. Este sistema permite o controle necessário para o bom
funcionamento da biblioteca, como quantidade em estoque, posicionamento do livro
na estante, emissão de carteirinha para alunos, professores e outros usuários,
organiza e classifica o acervo com mais eficiência, realiza operações de consulta,
empréstimos e devoluções com mais agilidade, cadastra autores, assuntos, editores,
idiomas e coleções, controla o empréstimo, a reserva e a devolução de exemplares
do acervo, emite etiquetas de lombada e código de barras.
Os usuários têm acesso às bases de dados on line através dos terminais
localizados no espaço de multimídia. Destacamos:
• Base de Teses do IBICT (www.ibict.br)
• Base de dados Scielo ( www.scielo.br)
• Base de dados Brasileira na Internet do PROSSIGA (www.prossiga.br)
• Base de dados Bireme (www. bireme.br)
3.2.4 Apoio na Elaboração de Trabalhos Acadêmicos
Os alunos da FACIMED têm à disposição para elaboração de trabalhos
acadêmicos o Laboratório de Informática
e contará com terminais de consulta
individuais na Biblioteca, conectados em rede como inesgotável fonte de pesquisa.
Os professores, designados para atendimento extraclasse, orientam os alunos na
elaboração de seus trabalhos. Podem também buscar orientações junto aos
docentes componentes do PROBIC.
Conforme objetivos da FACIMED, foi criada a Revista Científica, para a
divulgação da produção docente e discente, e será criado o de Jornal, de boletim e
de home page, ou de outros veículos de comunicação.
3.2.5 Livros da Bibliografia Básica
As disciplinas ministradas no Curso Superior de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos possuem no mínimo 03 (três) títulos indicados para a bibliografia
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básica, em proporção adequada de exemplares por acadêmicos, e está
devidamente tombada junto ao patrimônio da FACIMED.
A bibliografia básica atende aos programas das disciplinas do Curso Superior
de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos. A bibliografia foi recomendada
pelos docentes responsáveis pelas disciplinas, supervisionada pelo coordenador de
curso. O Núcleo Docente Estruturante do Curso trabalha também no sentido de
recomendar a atualização bibliográfica, através de seu acervo de livros e periódicos.
3.2.6 Livros da Bibliografia Complementar
A bibliografia complementar indicada atente aos programas das disciplinas
com o mínimo de títulos para cada disciplina.
3.2.7 Periódicos Especializados, Indexados e Correntes
A biblioteca conta em seu acervo com periódicos específicos para os cursos
e outros de interesse da comunidade acadêmica. Para tanto são mantidas
assinaturas correntes de periódicos, que podem ser ampliadas, de acordo com as
indicações da comunidade acadêmica.
Além das assinaturas de periódicos a FACIMED viabiliza acesso aos
periódicos disponíveis livremente no site da Capes. Para o Curso Superior de
Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos foram adquiridas as assinaturas de
periódicos que atendem às necessidades acadêmico-científicas da comunidade
acadêmica. Segue abaixo, lista de periódicos específicos disponíveis:
• Melhor – Gestão de pessoas
• HSM – Management
• Revista Brasileira de Administração
• Você S/A
3.3 Instalações e Laboratórios Específicos
Os laboratórios específicos do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de
Recursos Humanos apresentam equipamentos em quantidade que atendem às
exigências da formação, assegurando a participação ativa dos alunos nas atividades
práticas.
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A FACIMED adota mecanismos de manutenção, conservação e calibração
que asseguram o funcionamento permanente e otimizado dos recursos
disponibilizados.
A FACIMED solicita da Coordenadoria de Curso e dos docentes o
planejamento e controle no uso dos laboratórios que se destinam ao atendimento
das atividades práticas requeridas pela formação dos alunos.
A FACIMED possui infra-estrutura propicia ao desenvolvimento qualificado
das atividades do Curso Superior de Tecnologia em Gestão de Recursos Humanos,
disponibilizando para as aulas do curso os Laboratórios de Informática.
A FACIMED oferece, em suas instalações prediais, espaço físico específico
para cada necessidade laboratorial, sendo assim coloca a serviço das necessidades
acadêmicas dos aluno, os Laboratórios de Informática I e II, especificado abaixo,
onde todos os equipamentos são utilizados diariamente, das 7:30 às 22:30horas.
Foi implantado o sistema WEB que possibilita ao aluno acompanhar sua
situação acadêmica, via Internet, permitindo–lhe acesso ao relatório de notas,
resultado de avaliação, gráficos comparatórios de suas notas com a média da turma,
emissão de 2ª via do boleto bancário, extrato financeiro, reserva de livros,
rematrícula on–line, minuta de contrato, comprovante de matrícula e outros bem
como pesquisas acadêmicas.
LABORATÓRIOS ESPECÍFICOS
Laboratório de Informática I e II
ÁREA (m2)
CADA
ESPAÇO
84,65
HORÁRIO DE
FUNCIONAMENTO
Integral
A maior parte das aulas praticas do curso são realizados no próprio mercado
de trabalho com intuito de aproximar ainda mais a realidade do mercado profissional
e empresas, etc.
3.4 Inovações Tecnológicas Significativas
A FACIMED vem demonstrando preocupação em acompanhar as inovações
tecnológicas dos pais e do mundo. Para isso sempre tem buscado novos recursos,
através da utilização da multimídia, de endereço atualizado na Internet, de recursos
on–line para alunos e professores.
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