Gestão de carreiras nas organizações
A expressão "Plano de carreira", nas organizações, sempre corre o risco de
ser interpretada como algo antiquado, retrógrado, que interessa aos funcionários
e, principalmente, sindicatos, mas que na prática das empresas, não traz
benefícios, pelo contrário, a imagem é de elevação de custos de mão de obra, de
forma
desnecessária
e
automatizada
ao
longo
do
tempo.
Nesta visão de carreira, existe aquela perspectiva de promoções e aumentos
salariais decorrentes simplesmente do tempo de casa, que provocam rigidez para
a gestão de recursos humanos, frente à obrigações trabalhistas assumidas,
aumento da folha de pagamento, envelhecimento do quadro de colaboradores,
entre outros aspectos.
Porém, apesar da imagem acima colocada, a "Gestão de Carreiras" é uma
prática atual, encontrada em organizações de ponta, bem estruturadas e voltadas
a ações de planejamento de recursos humanos, vinculadas aos macro-objetivos
empresarias.
Mas então é possível falar-se em "Gestão de Carreiras" dentro das atuais
tendências empresariais?
Sim. E ela deve estar respaldada e utilizar-se dos preceitos e sistemas
empregados na modernidade da Gestão de RH, quais sejam:
» Gestão de Talentos
» Gestão de Resultados
» Gestão de Competências e Habilidades
» Gestão de Conhecimentos
» Remuneração Estratégica.
Dentro do atual contexto, a Gestão de carreiras deve ser vista como a
gestão de planos e expectativas individuais frente aos planos e demandas
organizacionais. Ou seja, as pessoas que constituem o quadro de colaboradores
da empresa, possuem competências, habilidades, expectativas e interesses de
desenvolvimento profissional e pessoal, enquanto a empresa, tendo em vista o
alcance de seus objetivos e metas, demanda pessoas com perfil, conhecimentos,
competências e habilidades específicas que permitam a viabilização de seus
planos. Desta forma, o aproveitamento e conciliação destes aspectos individuais e
empresariais pode ser um importante aliado para a gestão de ambiente favorável
a
motivação
e
desenvolvimento,
baseado
nos
interesses
comuns.
É importante esclarecer que, nesta visão de Gestão de carreira, além dos
interesses e expectativas de ambas as partes, estaremos tratando das
responsabilidades dos dois lados, ou seja, os profissionais devem planejar seu
desenvolvimento profissional, definindo metas e objetivos de carreira, e buscar o
preparo necessário para o alcance dessas metas estabelecidas, enquanto a
empresa, pelo seu lado, procurará: identificar as características de profissionais
necessários para alcance dos resultados previstos, considerando aspectos de
perfil psicológico, competências e demais pré-requisitos; avaliar dentro de seus
quadros de pessoal, aqueles que atendam de forma adequada a estes perfis
traçados; acompanhar e avaliar os resultados alcançados por seus profissionais,
dando feed-back e, dentro de seus interesses, favorecendo o desenvolvimento e
capacitação profissional; priorizar recrutamento interno e implementar ações de
planejamento e direcionamento do potencial de seu quadro de pessoal, tendo em
vista
os
planos
empresariais
de
médio
e
longo
prazo.
Com estas ações, a Gestão de Carreiras pode se tornar um instrumento
estratégico, possibilitando à empresa obter o nível de contribuição esperado de
seus colaboradores, ao mesmo tempo que oferece espaços e contrapartidas
frente ao crescimento e amadurecimento profissional, preservando o seu domínio
tecnológico, preparando os sucessores, principalmente, para as posições
estratégicas e otimizando a sua competitividade e capacidade de atuação num
mercado, em que a capacidade de antever ou ao menos reagir com prontidão, é
de suma importância.
Carreira profissional x gestão de carreiras: uma escolha ou um
dilema?
Sabemos muito bem que a escolha de uma carreira influencia o indivíduo no seu
trabalho, no relacionamento com as pessoas, ou até mesmo no que cada um
reconhece como expectativa de crescimento. Atualmente presencio um momento
um tanto quanto crucial, em uma das empresas que presto serviços. Para explicar
melhor, vamos analisar alguns fatos.
É muito diferente falarmos de carreira profissional enquanto pessoas; e
falarmos de gestão de carreira enquanto organizações. Simplificando alguns
aspectos, esta empresa se encontra em total defasagem no que se refere a
aspirações positivas com seus colaboradores. Visto que, como está em processo
de unificação de marca, reformulação de produtos e mudanças de estratégia, não
se atentou ao fato de que essas informações poderiam explodir como uma
"bomba" dentro da organização.
No entanto, inadvertidamente, seus funcionários começariam a perceber que as
demissões seriam generalizadas. E o que é pior: poderiam acontecer em um
momento em que muitos estavam em pleno desenvolvimento de sua carreira
profissional, com expectativas altíssimas, incluindo até mesmo a avaliação de
seus próprios desempenhos dentro das atividades que vinham realizando.
As organizações em processo de mudança acabam por esquecer-se de um fator
extremamente importante na tomada de decisões: o seu colaborador. Entretanto,
antes deste personagem ser aquele que executa atividades em sua rotina de
trabalho, é o mesmo que também possui projetos de carreira, que necessita da
vivência de oportunidades e indiscutivelmente detém interesses próprios para seu
desenvolvimento.
É necessário que ao implementar um novo plano de negócios ou uma mudança
desse porte, a área de Gestão de Pessoas, juntamente com a Diretoria, "abram
seus olhos" para o fato de que não se devem existir funcionários que gostem de
seu trabalho, mas que só consigam ter percepção de futuro em outras
organizações. Neste caso, é fácil diagnosticarmos o desenrolar da história, pois
com certeza, a empresa acabou por definir "novos tempos", mas esqueceu-se de
criar as "novas oportunidades".
Enganam-se aqueles que acham que a carreira é uma evolução de cargos que
se deve ocupar dentro de uma organização. Nos dias atuais, isso não funciona
mais, visto que aqueles tão famosos níveis hierárquicos vêm sendo substituídos
pelos denominados níveis intermediários que, com certeza, através do passar dos
tempos, também serão mera teoria.
Cada um deve empunhar sua própria carreira, como uma espécie de
autoavaliação de tudo o que tange suas necessidades, interesses e até mesmo
objetivos que formulem o que lhes é fundamental, para que se possa competir
nesse mercado tão exigente, principalmente quando os assuntos são: habilidades,
autoconhecimento, mensuração de resultados e capacitação.
Já parou para pensar que dependendo do enfoque que acondiciona a sua
carreira, você pode estar ampliando suas oportunidades enquanto pessoa?
Posicionar é a palavra de ordem. E, neste caso, estamos definindo um conceito
que vale tanto para o indivíduo como para a organização.
Fica muito claro que no exemplo citado acima, se a organização tivesse se
posicionado de forma adequada com seus colaboradores, hoje, não haveriam
tantos pedidos de demissão e falta de perspectiva de muitos dos funcionários.
Enquanto seres humanos, podemos almejar o sucesso em nossas carreiras,
através das reflexões que fazemos na identificação de nossas melhores aptidões.
E enquanto empresa, devemos reconhecer um processo de gestão de carreiras à
medida que praticamos "oportunidades de sucesso".
Não podemos esquecer que o que dá sustentabilidade a um negócio ou a uma
escolha de carreira não é o tamanho ou a proporção do investimento, mas sim a
forma como todo o processo foi conduzido. Uma organização pode conduzir seu
colaborador a uma carreira de sucesso, à medida que os interesses são
conciliados às necessidades de ambos os lados. Porém, não pode conduzir um
processo de mudanças sem estruturação a uma pessoa que se posiciona diante
de oportunidades sustentáveis para sua carreira.
Criando uma força de trabalho diversa: Um trunfo para sua organização e
seu currículo.
Em qualquer nível que você atue dentro da sua empresa, eu poderia adverti-lo a
reforçar sua carreira, mantendo um compromisso com a diversidade. Destaque no
seu currículo todos os trabalhos que você realizou e recrute mais talentos
multiculturais.
Como você pode demonstrar seu comprometimento com a diversidade?
Sempre que possível e em cada estagio da sua carreira, procure trabalhar com
um time diverso, não apenas no sentido demográfico, mas também nos
bastidores, competências e interesses. Encoraje as reorganizações, as pessoas a
mudarem de posições, a deixarem seus cargos e a vinda de novas pessoas, não
apenas encontrando meios para as pessoas que não estão trabalhando de forma
correta abrirem sua vaga, mas também encorajando a rotatividade com outras
áreas, departamentos e diferentes posições.
Acreditar verdadeiramente no valor da diversidade, vai muito alem de incluir
representantes em categorias designadas (colocando juntas pessoas de diversas
culturas, grupos étnicos, idade, e línguas). O que você busca é trabalhar para uma
empresa que abrace indivíduos de diferentes pontos de vista e experiências, que
traga algo novo, fresco e com perspectivas de desafios. Se você quer florescer a
inovação e criatividade, você deve ter uma diversidade de pontos de vista. Isso é
uma base para uma rica e desafiadora discussão, para identificar novos caminhos
para lidar com problemas já conhecidos, e enriquecendo as capacidades de
liderança de uma empresa.
Em primeiro lugar, isso deveria ser o dever de todo presidente, assistido pelo
departamento de RH ao recrutar e manter os indivíduos que desafiam o
pensamento tradicional e oferece uma nova aproximação da resolução de
problemas nos negócios. Como um executivo sênior em qualquer organização,
você deveria estar igualmente na expectativa de abraçar a diversidade,
demonstrando
sua
habilidade
para
trabalhar
com
indivíduos
que
são
independentes e criativos, mas que também entendem a importância de um bom
trabalho em grupo.
Uma ampla experiência cultural é extremamente desejável – especialmente
vivendo e trabalhando no exterior, assim como a fluência em múltiplas línguas.
Mais ainda, os recrutadores de executivos, pontuam as necessidades dos lideres
do amanha para as perspectivas e terem um pensamento criativo. Todos os mais
altos executivos que eu conheci, concordam que enquanto habilidades
selecionadas podem ser ensinadas, inovação é uma qualidade chave que esta
nos talentos naturais de um individuo, que o separa de outros candidatos.
Fonte de consultas:
RJ, 22/03/13
Site: Blue Setps Brasil
Pesquisa Salarial da Catho Online
Site: Instituto Brasileiro de Coaching