GESTÃO DO CONHECIMENTO
COMO SISTEMA DE GESTÃO
PARA O SETOR PÚBLICO
(CEFET/SC)
Wilson B. Zapelini
Diretoria de Gestão do Conhecimento
Florianópolis
Outubro/2006
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GESTÃO DO CONHECIMENTO COMO SISTEMA DE
GESTÃO PARA O SETOR PÚBLICO (CEFET/SC)
SUMÁRIO
1. Conceitos básicos: conhecimento e gestão do conhecimento
2. Desafios para a implantação de projetos de gestão do
conhecimento no setor público
3. Desenvolvimento de um modelo de gestão do conhecimento
para uma organização pública
a) Planejamento estratégico
b) Padronização de processos
c) Capital intelectual
d) Ambiente de inovação
e) Aprendizagem contínua
4. Competência e atribuições da DGC
5. Planejamento preliminar da DGC
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6. Organograma
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GESTÃO PARA O SETOR PÚBLICO (CEFET/SC)
1. Conceitos básicos: conhecimento
Níveis de aquisição de conhecimento
- Entender - usa um conhecimento sem atribuir-lhe
significado
- Compreender - integra informações, dando significado
- Aprender - inclui o compreender e o memorizar
- Aprender a aprender - emprega o conhecimento adquirido
em outros domínios
- Aprender a ser - desenvolve a personalidade e age com
discernimento, autonomia e responsabilidade social
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GESTÃO PARA O SETOR PÚBLICO (CEFET/SC)
1. Conceitos básicos: conhecimento (cont.)
Formas de aquisição de conhecimento
- Aprendizagem por instrução (texto)
comunica um conhecimento (verbal/escrito), conduzindo a
um saber.
- Aprendizagem por descoberta
parte de uma ação e leva a um saber fazer, envolvendo
atividades de compreensão, memorização e inferência.
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1. Conceitos básicos: conhecimento (cont.)
- Dados: “conjunto de fatos distintos e objetivos, relativos a
eventos”, são descritos como registros estruturados de
transações”. Os “dados nada dizem sobre a própria
importância ou relevância. Porém, os dados são
importantes para as organizações, porque são matériaprima essencial para a criação de informação” (Davenport
e Prusak, 1998).
- Informações: “dados interpretados, dotados de relevância
e propósito” (Drucker, 1999). “Informações são dados com
relevância à situação do receptor”, demonstrando “o
importante papel do ser humano ao converter dados em
informações” (Senge, 1999).
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1. Conceitos básicos: conhecimento (cont.)
Assim como a informação provém dos dados, o
conhecimento deriva das informações. Da mesma
forma, os “dados tornam-se informação quando o seu
criador lhes acrescenta significado”, podendo ser agregado
por meio de 5 processos: contextualização, categorização,
cálculo, correção e condensação.
“Para que a informação se transforme em conhecimento,
os seres humanos precisam fazer todo o trabalho” , isto é,
esta transformação vai agregar valor à informação por
meio de 4 processos: comparação, conseqüências,
conexões e conversação (Davenport e Prusak, 1998).
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1. Conceitos básicos: conhecimento (cont.)
Agregação de valor e entendimento
Valor, conectividade
SABEDORIA/COMPETÊNCIA
Entendimento de princípios
CONHECIMENTO
Entendimento de padrões
INFORMAÇÃO
Entendimento de relações
DADO
Entendimento
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1. Conceitos básicos: conhecimento (cont.)
Características do conhecimento
- sua natureza é tácita
- sua orientação é para a ação
- sustenta-se por regras
- está em constante mutação
Tipos de conhecimento
Explícito – articulado na linguagem formal, pode ser
transmitido entre indivíduos, formal e facilmente
Tácito – difícil de ser articulado na linguagem formal,
incorporado à experiência formal e envolve fatores
intangíveis
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CONSTRUÇÃO DO CAMPO
DIÁLOGO
Tácito
Tácito
Tácito
Tácito
Socialização
(Compartilhado)
Internalização
(Operacional)
Explícito
Externalização
(Conceitual)
Combinação
(Sistêmico)
Explícito
APRENDER FAZENDO
Explícito
Explícito
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ASSOCIAÇÃO CONHECIMENTO
Espiral do conhecimento (Nonaka eTakeuchi, 1997)
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1. Conceitos básicos: gestão do conhecimento
Definições de gestão do conhecimento
i. Um esforço para fazer com que o conhecimento de uma
organização esteja disponível para aqueles que dele
necessitem dentro dela – quando, onde e na forma como
isso se faça necessário, com o objetivo de aumentar o
desempenho humano e organizacional (Terra, 2001).
ii. Uma coleção de processos que governa a criação,
disseminação e utilização do conhecimento para atingir
plenamente os objetivos da organização (Teixeira Fo, 2000).
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1. Conceitos básicos: gestão do conhecimento (cont.)
Definições de gestão do conhecimento (cont.)
iii. Processo que tenta assegurar que as atividades de uma
organização sejam transformadas em novos
conhecimentos, ou seja, em novos processos e em
produtos ou soluções inovadoras.
iv. Um novo modelo de gerenciamento das organizações,
focado na aprendizagem contínua, na estratégia da
inovação e na geração de conhecimentos.
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1. Conceitos básicos: gestão do conhecimento (cont.)
Gestão do conhecimento é uma boa gestão de sistemas de
informação, uma gestão de mudança organizacional e boas
práticas na gestão de recursos humanos.
Só ocorre com a ampla mudança comportamental, cultural e
organizacional. A mera presença da tecnologia não criará
uma organização de aprendizado contínuo, uma
meritocracia, nem uma organização criadora do
conhecimento (Davenport e Prusak, 1998).
Vantagem competitiva sustentável de uma organização é
aquilo que ela coletivamente sabe, a eficiência com que usa
o que sabe e a prontidão com que ela adquire e usa novos
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conhecimentos.
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1. Conceitos básicos: gestão do conhecimento (cont.)
Gestão de competências
- Promove a integração entre as atitudes, as habilidades e os
conhecimentos necessários para que as pessoas alcancem resultados
diferenciados;
- As competências inerentes aos cargos devem ser identificadas e
comparadas com aquelas competências existentes na força de trabalho,
de forma a haver a compatibilização entre estas realidades e a
superação ou redução dos diferenciais encontrados. Torna-se
preponderante:
a) o desenvolvimento de um programa de capacitação que proporcione
uma maior adequação ou que elimine os diferenciais existentes entre as
competências desejadas (ideais) e as competências apresentadas
(reais);
b) a criação de um “banco de talentos”, que permita identificar
conhecimentos, habilidades e potenciais na equipe de colaboradores e,
que também, possibilite estabelecer diretrizes para a alocação de 13
pessoas aos grupos de trabalho.
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1. Conceitos básicos: gestão do conhecimento (cont.)
Portal corporativo
Provedor de um ambiente tecnológico que permite a adequada gestão das
informações e dos conhecimentos de uma organização. Objetiva:
a) integrar o uso de aplicativos e bases de dados informatizadas;
b) conectar os indivíduos às fontes de informação, unificando os ambientes
de pesquisa, organização e divulgação e/ou publicação das informações
e do conhecimento necessário às organizações;
c) permitir a personalização do acesso à informação;
d) automatizar e aperfeiçoar os ciclos de decisão dos trabalhadores do
conhecimento;
e) permitir a criação de níveis mais profundos de colaboração entre os
funcionários;
f) fomentar a criação e a reutilização do conhecimento explícito e a
localização de pessoas que podem aplicar seu conhecimento tácito em
situações específicas.
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2. Desafios para a implantação de projetos de gestão do
conhecimento no setor público
As dificuldades
- A administração pública, de maneira genérica, não possui uma
cultura e um ambiente voltados para a aprendizagem
organizacional e/ou para a inovação e, com raras exceções,
também não incentivam a educação continuada de seus
servidores;
- O simples tamanho de uma organização pública torna difícil
a administração de mudanças de forma abrangente;
- Ainda não está claramente definida a forma de gerenciar o
conhecimento e o poder do intelecto (aspectos intangíveis).
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2. Desafios para a implantação de projetos de gestão do
conhecimento no setor público (cont.)
Estudo do Centro Canadense para o Desenvolvimento da
Gestão (CMCD, 2001):
- Novas formas de organização mais flexíveis e responsáveis
para adaptar-se ao novo ambiente de trabalho de
conhecimento intensivo;
- Sociedades mais diversificadas e com expectativas mais
exigentes necessitam relevância e persuasão nos serviços;
- Relações no trabalho mudaram e exigem novas práticas
organizacionais e habilidades para lidar com o estresse;
- Recursos intelectuais se esgotam se não forem revigorados,
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necessidade de aprender a aprender;
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2. Desafios para a implantação de projetos de gestão do
conhecimento no setor público (cont.)
-
Serviço público precisa ser altamente profissional para um
bom governo, através de: investimento em capacitação e
conhecimento compartilhado;
- Informações precisam ser postas ao alcance dos cidadãos –
transparência e prestação de contas à sociedade;
- Competição com o setor privado no recrutamento de talentos
humanos: através do investimento em capacitação e do
sentimento de orgulho no serviço público;
- Aposentadoria iminente da geração baby-boom exige
preservação da memória organizacional e treinamento das
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novas gerações;
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2. Desafios para a implantação de projetos de gestão do
conhecimento no setor público (cont.)
Para o caso brasileiro, existe necessidade de serem tratados
os seguintes aspectos, de forma estratégica:
- desprestígio dos serviços e dos servidores públicos junto à
sociedade;
- abandono das iniciativas de padronização e de melhoria dos
procedimentos administrativos;
- problemas éticos, legais e de legitimação associados à
administração pública e ao Estado;
- desequilíbrios entre cargos em comissão, contratações
temporárias e quadro efetivo;
- descontinuidade administrativa de objetivos, estruturas e
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projetos e de políticas públicas;
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2. Desafios para a implantação de projetos de gestão do
conhecimento no setor público (cont.)
- permanência de modelos, estilos e atitudes gerenciais inadequadas;
- irracionalidade das diferenciadas estruturas de carreiras, cargos,
salários e benefícios concedidos;
- inadequação do quantitativo de pessoal e/ou dos níveis de
capacitação e de motivação do corpo funcional;
- falta de padrões de interoperabilidade e de adequação (quantitativa
e qualitativa) da infra-estrutura de tecnologia da informação;
- fragilidade do sistema de recompensas, reconhecimento e punições,
voltado à melhoria do desempenho funcional e dos resultados
organizacionais;
- coexistência de culturas e climas organizacionais impróprios à
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colaboração e ao compartilhamento de conhecimentos.
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3. Desenvolvimento de um modelo de gestão do
conhecimento para uma organização pública
Constituição de 5 sistemas de gerenciamento:
a) Planejamento estratégico
b) Padronização de processos
c) Capital intelectual
d) Ambiente de inovação
e) Aprendizagem contínua
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3. Desenvolvimento de um modelo de gestão do
conhecimento para uma organização pública (cont.)
a) Planejamento estratégico
Planejamento – “cálculo que precede e preside a ação para
criar o futuro” (Matus).
Fase preliminar para se ter uma visão sistêmica dos:
objetivos, macroprocessos, atividades, produtos/serviços,
recursos humanos, materiais alocados.
PES – Planejamento Estratégico Situacional
Mais adequado para o setor público, permite a monitoração e a
análise de informações necessárias para a tomada de
decisões;
Adoção de uma ação gerencial para prover inteligência
competitiva (visão geral consistente a partir da análise e 21
aplicação de dados e informações).
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3. Desenvolvimento de um modelo de gestão do
conhecimento para uma organização pública (cont.)
b) Padronização de processos
“Não existe um método rígido de melhoria do gerenciamento,
mas não existe gerenciamento sem padronização” (Falconi).
Garantia da qualidade dos serviços pela prática do controle:
- definindo os padrões com base nas necessidades das
pessoas;
- trabalhando conforme os padrões (mantendo);
- melhorando constantemente os padrões para satisfação das
pessoas.
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3. Desenvolvimento de um modelo de gestão do
conhecimento para uma organização pública (cont.)
c) Capital intelectual
- Administração eficaz do capital humano, do capital estrutural
e do capital de relacionamento;
- Associada à manutenção da capacidade operativa e à
preservação da memória organizacional;
- Mapeamento, organização e divulgação das informações e
conhecimentos necessários à continuidade administrativa.
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3. Desenvolvimento de um modelo de gestão do
conhecimento para uma organização pública (cont.)
d) Ambiente de inovação
- Desenvolvimento de uma cultura e valores organizacionais
que favoreçam a criação e difusão de novos conhecimentos;
- Estilo gerencial middle-up-down – processo mais adequado,
onde os gerentes (táticos) são os responsáveis pelo
desenvolvimento das equipes de trabalho e pela adequada
comunicação entre o topo (estratégico) e a base
(operacional). São considerados a chave para a inovação
contínua, por estarem posicionados na interseção dos fluxos
vertical e horizontal de informações (Nonaka e Takeuchi).
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3. Desenvolvimento de um modelo de gestão do
conhecimento para uma organização pública (cont.)
d) Ambiente de inovação (cont.)
- No oposto, literatura usual considera os gerentes como
responsáveis pela: resistência às mudanças, não delegação
de competências, inadequada comunicação entre os níveis
da organização. Temem perder o poder, direitos e privilégios;
- Mas, por serem o ponto nevrálgico, devem ser considerados
a chave para a inovação contínua, pois: viabilizam a
tradução de conhecimentos implícitos em explícitos,
incorporando-os em novas tecnologias, produtos e serviços.
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3. Desenvolvimento de um modelo de gestão do
conhecimento para uma organização pública (cont.)
d) Ambiente de inovação (cont.)
- Como compartilhamento de conhecimento é feito de forma
voluntária, depende da motivação e da confiança dos
colaboradores, deve-se proporcionar:
 transparência do estratégico;
 participação de colaboradores nos diversos fóruns;
 sistema de análise, padronização e melhoria de processos;
 sistema de comunicação interna;
 racionalidade das estruturas, cargos e salários;
 sistemáticas de avaliação de desempenho funcional e dos
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resultados organizacionais.
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3. Desenvolvimento de um modelo de gestão do
conhecimento para uma organização pública (cont.)
e) Aprendizagem contínua
- indivíduos devem saber “aprender a aprender”;
- importância dos processos learning by doing, isto é, ênfase
no treinamento em ação.
Organizações públicas devem:
- desenvolver estratégias justas, inovadoras e democráticas;
- colaboradores em permanente e contínuo aperfeiçoamento;
- compatibilidade entre uma adequada gestão de
competências com o alcance de resultados esperados.
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3. Desenvolvimento de um modelo de gestão do
conhecimento para uma organização pública (cont.)
Gestão do conhecimento não é para todos, pois pressupõe:
-
um certo nível de organização;
uma certa capacidade de visão sistêmica;
uma preocupação com a competitividade;
alguma base tecnológica;
algum investimento de tempo, energia e dinheiro;
(Teixeira Filho, 2000).
Temos tais requisitos contemplados no CEFET/SC ??????
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Referências bibliográficas
A dança das mudanças – Peter Senge
As tecnologias da inteligência – Pierre Lévy
Conhecimento empresarial – Davenport e Prusak
Criação de conhecimento na empresa – Nonaka e Takeuchi
Desafios gerenciais para o século 21 – Peter Drucker
Gestão do conhecimento – José Cláudio Cyrineu Terra
Gestão do conhecimento como sistema de gestão para o
setor público – Espartaco Madurereira Coelho
- Gerenciando conhecimento – Jayme Teixeira Filho
- Organizações de aprendizagem no setor público - CCMD
-
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GESTÃO PARA O SETOR PÚBLICO (CEFET/SC)
4. Competência e atribuições da DGC
COMPETÊNCIA DA DGC
À Diretoria de Gestão do Conhecimento compete planejar,
desenvolver, controlar e avaliar o planejamento e avaliação
institucional, a sistematização de dados e informações dos
setores da Instituição disponibilizando-os na forma de
conhecimento estratégico, as atividades de gestão de
pessoas, de processos e de tecnologia da informação
inerentes a gestão do conhecimento (art. 33 do Estatuto do
CEFET/SC).
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4. Competência e atribuições da DGC (cont.)
ATRIBUIÇÕES DA DGC (em elaboração)
-
-
-
Estabelecer diretrizes e coordenar a elaboração do planejamento
estratégico institucional e correspondente relatório de gestão;
Promover e apoiar ações que visem o desenvolvimento de inovações
tecnológicas;
Coordenar a coleta e a sistematização de dados e informações dos
distintos setores da Instituição, disponibilizando na forma de
conhecimento estratégico;
Implantar e coordenar sistema informatizado interno para troca,
gerenciamento e compartilhamento de informações (intranet, portal);
Implantar e gerenciar sistema informatizado para trabalho colaborativo,
envolvendo os distintos setores da Instituição;
Efetuar o levantamento de competências humanas e organizacionais
existentes e requeridas na Instituição, compatibilizando-as entre si;
Elaborar o plano de capacitação de recursos humanos, em conjunto com
o DRH, para atender as necessidades de competências organizacionais
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nos distintos setores da Instituição.
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5. Planejamento preliminar da DGC
METAS PARA 2006
 Iniciar a sistematização de dados e indicadores (uso interno);
 Implantar ambiente virtual de trabalho colaborativo;
 Implantar, em fase experimental, sistema de gerenciamento e
troca de informações (Intranet);
 Iniciar levantamento de competências humanas e
organizacionais;
 Iniciar a otimização de processos com normatização e
informatização;
 Elaborar planejamento institucional 2007 e iniciar relatório de
gestão 2006.
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ORGANOGRAMA
Diretoria de Gestão do Conhecimento (DGC)
Assessoria
Desenvolvimento
Institucional (ADI)
Depto de
Tecnologia da
Informação (DTI)
Coord. Gestão
de
Pessoas (CGP)
Coord.
Admin.
Redes
(CAR)
Coord. Gestão
de Processos e
Normas (CGPN)
Coord. Pesquisa
Institucional
(CPI)
Coord.
Sistemas
Informação
(CSI)
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TECNOLOGIA
PESSOAS
PROCESSOS