1
PROFISSIONAIS DE RECURSOS HUMANOS: o que os leva
a participar de “grupos autônomos de RH”?
Autoras: AMYRA MOYZES SARSUR e SIMONE COSTA NUNES
Resumo:
Este ensaio propõe uma discussão sobre a participação dos profissionais de Recursos
Humanos em “grupos autônomos de RH”, ou seja, em grupos formados por profissionais da
área de RH, com o objetivo de servir de espaço de troca de experiências, informações e
sentimentos pertinentes à categoria. Tais grupos têm peculiaridades que os diferenciam
daqueles de representação formal, como associações e conselhos de classe, e vêm crescendo
em importância junto aos profissionais de Recursos Humanos.
O trabalho é composto de pesquisa bibliográfica sobre o processo grupal, além do
levantamento e análise de informações sobre o funcionamento dos grupos na prática,
realizada através de entrevistas com os representantes dos grupos localizados em Belo
Horizonte - MG.
Pode-se perceber que os grupos servem como espaço de troca de experiências,
vivências e sentimentos comuns aos profissionais da área de Recursos Humanos. Além disso,
permitem a atualização permanente de informações sobre o tema e discussões sobre
tendências do mercado. Tais grupos exercem um papel primordial no crescimento pessoal e
profissional dos membros, permitindo a satisfação dos interesses e necessidades dos
indivíduos e beneficiando o desempenho dos profissionais nas organizações nas quais atuam.
1. INTRODUÇÃO
Este trabalho tem, propositadamente, uma indagação como título. Apesar do ser
humano desde muito cedo viver inserido em grupos, por vezes pouca atenção é dedicada à
influência que os mesmos exercem sobre ele. Os grupos, a começar do familiar, são a base
para a formação da identidade humana, mas, comumente, são ignorados na dimensão de seu
poder de influência sobre o comportamento das pessoas.
Cada grupo tem formas de funcionamento e características que variam de acordo com
suas peculiaridades e objetivos. Da mesma forma, as pessoas têm determinados objetivos
pessoais e profissionais que buscam atingir e, em função disso, são levadas a participar de
determinados grupos tendo em vista seus próprios interesses e necessidades.
Sem dúvida, participar de grupos é uma forma de criar e manter laços afetivos, buscar
cooperação, socializar-se. A busca por grupos profissionais parece indicar, além disso, o
interesse em temas comuns que permitam não apenas a satisfação de aspectos emocionais ou
sociais, mas o aumento do conhecimento e a aproximação com experiências semelhantes que
possam ser partilhadas, comparadas, discutidas.
O profissional de Recursos Humanos - RH - vem, cada vez mais, participando de
grupos de profissionais, de forma voluntária e proativa. O objetivo deste ensaio é explorar
este tema, que trata da participação dos profissionais de RH em grupos, tendo como suposição
básica a idéia de que, frente às constantes mudanças no contexto econômico, político e social,
os profissionais vêm sentindo a necessidade de reciclar-se permanentemente, além de ter um
espaço de discussão de temas comuns que permeiam sua área de atuação e constituem-se
como objeto de angústia e incerteza quanto ao futuro. Tal situação pode ser contextualizada
frente às intensas mudanças no mundo do trabalho, que afetam diretamente as ações de
Recursos Humanos das organizações. O agrupamento parece indicar um dos meios utilizados
2
pelos profissionais para fortalecerem-se enquanto categoria, em prol da sobrevivência e
manutenção da área e de seus representantes.
Para efeito de compreensão, estes grupos serão denominados “grupos autônomos de
RH”, ou seja, grupos de profissionais de RH que se reúnem de forma espontânea, por
interesse e vontade próprias, com propósitos tais como discutir temas relativos à área, trocar
experiências, desenvolver estudos, dividir angústias próprias da categoria e assim por diante,
diferenciando-os dos grupos formais como associações e conselhos de classe.
Nos últimos três anos, tais grupos vêm sendo cadastrados pela Associação Brasileira
de Treinamento e Desenvolvimento, seção Minas Gerais - ABTD que, inclusive, criou uma
“Diretoria de Grupos Profissionais” responsável pela coordenação das atividades ligadas aos
mesmos, sob forma de apoio aos trabalhos desenvolvidos. O primeiro grupo foi constituído
em 1978 e, a partir daí, houve uma proliferação deles, sendo que a maioria tem cerca de dez
anos de existência. Pode-se observar, ainda, o surgimento de novos grupos nos últimos anos.
Tal fato demonstra o aumento do espaço ocupado por esses grupos e o crescimento de sua
importância no contexto de Recursos Humanos. Através da ABTD/MG foi realizado o
levantamento inicial no sentido de obter informações básicas sobre os grupos cadastrados em
Belo Horizonte, apresentado posteriormente.
O trabalho foi dividido em três etapas, de forma a permitir o entendimento do
processo grupal em seus aspectos teóricos e a realidade cotidiana dos grupos. Em primeiro
lugar, foi realizada pesquisa bibliográfica, com o intuito de fornecer subsídios à compreensão
dos grupos, seu conceito, caracterização e funcionamento.
Após essa fase inicial, foi desenvolvida uma primeira pesquisa de campo, através de
consulta aos representantes dos 13 grupos constantes do cadastro da ABTD/MG - todo o
universo situado em Belo Horizonte/MG -, com o intuito de obter informações gerais sobre o
funcionamento, atividades e características de cada grupo.
A terceira etapa constituiu-se da definição de uma amostra intencional dos grupos, que
permitisse um aprofundamento das informações obtidas na primeira consulta. Foram
identificados dois grupos como representativos do universo, por assumirem características de
formação e funcionamento típicos do conjunto. Além disso, tais grupos possuem cerca de 20
membros, tendo sido formados há aproximadamente 10 anos, números médios identificados
no universo dos grupos. Apesar de terem suas atividades voltadas para todos os temas
relativos a Recursos Humanos, têm seu foco mais dirigido para duas áreas significativas em
termos de relevância nas discussões: recrutamento & seleção - R & S, treinamento &
desenvolvimento - T & D. Desta forma, foram colhidos os depoimentos dos representantes
destes dois grupos, visando a obtenção de relato da realidade vivenciada pelos mesmos, como
representativos do conjunto.
Por fim, são feitas algumas considerações a respeito do tema abordado com o intuito
de trazer contribuições à compreensão da realidade dos grupos compostos por profissionais
responsáveis pelos recursos humanos das organizações, esperando-se poder compreender,
com maior embasamento teórico e sem perder de vista a experiência prática, porquê os
profissionais buscam a inserção nesses grupos, qual o objetivo dos mesmos, como eles
funcionam, como são estabelecidos os papéis, enfim, informações que permitirão, sem
dúvida, conhecer um pouco mais sobre a realidade dos profissionais envolvidos com o
elemento humano nas organizações.
2. GRUPOS: mais que uma simples junção de indivíduos
3
A conceituação e características dos grupos sofrem variações de acordo com a
abordagem de cada autor. Se estudar os indivíduos isoladamente já não é uma tarefa das mais
fáceis, o estudo de grupos torna-se ainda mais complexo, já que representa a união de várias
pessoas, cada qual com características próprias.
A natureza dos grupos, seu funcionamento, ciclos e origem têm sido foco dos
trabalhos de diversos autores (CARTWRIGHT, ZANDER, 1967; COREY et alli, 1983;
LAPASSADE, 1977) interessados em compreender sua dinâmica. Segundo LAPASSADE
(1977:65),
“um grupo é constituído por um conjunto de pessoas em relação umas com as outras e que se uniram
por diversas razões: a vida familiar, uma atividade cultural ou profissional [...] todos parecem
funcionar segundo processos que lhes são comuns, mas que não se tem costume de observar
espontaneamente. Nós vivemos em grupos sem tomar necessariamente consciência das leis de seu
funcionamento interno.”
Tal afirmação demonstra dois aspectos importantes da gênese e funcionamento do
grupo. Primeiro que ele se origina a partir de interesses e razões comuns aos membros, e,
segundo, que ele é inerente ao modo de vida humano, mas pouco observado e analisado no
dia-a-dia das pessoas, no âmbito pessoal ou profissional de inserção nos mesmos. O autor
aponta, ainda, para o fato de que dentre os fatores de funcionamento do grupo estão uma
finalidade ou objetivo comum aos integrantes, e um sistema de participação e direção, com
um conjunto de regras e procedimentos que devem ser seguidos.
A definição de grupo proposta por DAVIS (1973:4) indica “...um conjunto de sistemas
mutuamente interdependentes de sistemas comportamentais que não apenas exercem
influência mútua, mas também respondem a influências externas.” Desta forma, o autor traz
mais uma importante informação a respeito dos grupos, apontando para a interdependência
entre seus membros, cada qual com suas idiossincrasias e sujeitos às mutações do contexto e
pressões ambientais.
Já é possível, a partir da análise desses autores, identificar diferenças entre a simples
reunião de pessoas e os grupos, foco deste trabalho. GAHAGAN (1980:129) apresenta de
forma clara essa distinção, quando afirma, sobre os grupos, que “...as metas de seus membros
individuais coincidem com a do grupo a que pertencem [...] e só é possível maximizar
resultados individuais através da realização da meta do grupo [...]; caso contrário, os membros
não passam de uma coleção de indivíduos.” O autor avança num aspecto fundamental, ou
seja, “o ponto” em que o grupo assim se torna: não basta agrupar pessoas que competem entre
si, ainda que trabalhando com uma meta comum; é preciso agir individualmente sem perder
de vista que é a produção e satisfação dos objetivos do grupo, o requisito imprescindível para
o atingimento dos próprios resultados. É preciso haver coordenação de atividades, cooperação
e integração entre os membros.
Quando a questão dos grupos é abordada, é preciso levar em conta que eles são
constituídos por pessoas, que pertencem e relacionam-se com outros grupos e que integram
um contexto mais amplo. Por vezes, ocorre um paradoxo quando trabalhamos esta questão:
por um lado todos aceitam que as pessoas regulem seus comportamentos em função de suas
próprias personalidades; da mesma forma aceitam que o comportamento dos grupos depende
dos indivíduos que os compõem; e, finalmente, aceitam que as instituições são profundamente
afetadas pelos grupos que nelas existem e, consequentemente, que são resultantes dos
comportamentos individuais de seus membros. O paradoxo ocorre porque, apesar de haver
reconhecimento de que as pessoas estão presentes e compõem os sistemas de trabalho, há uma
tendência a ignorá-las, restringindo o grupo sem pensar nos indivíduos que o constituem.
4
Assim, há um estreito paralelo entre a compreensão do homem e da natureza dos grupos, que
não pode ser ignorado (MOURA, 1970).
Os homens convivem entre si e formam-se a partir da interação entre os diversos
grupos que compõem o macrossistema. Os processos de socialização e de convívio humano
passam pela existência de regras de funcionamento, hierarquia de papéis, formas de
comunicação e conduta, enfim, por características peculiares a qualquer grupo. A dinâmica
grupal, portanto, engloba momentos de maior ou menor participação e produtividade dos
membros, como em um processo cíclico e continuamente em mudança. ROGERS (1982:52)
compara o grupo a um organismo, que “...possuindo o sentido de sua própria direção [...]
reconhece no seu processo os elementos não-saudáveis, centra-se neles, filtra-os ou eliminaos, e continua, tornando-se num grupo mais saudável”, num processo de renovação
permanente. É assim que os grupos mais antigos tendem a reciclar-se tanto por força das
mutações externas, quanto por sofrerem modificações em seu interior que exigem mudanças
na sua forma de funcionamento.
Há pontos-chave de grande importância, no que se refere aos resultados a serem
alcançados pelos grupos. De acordo com MOURA (1970), os aspectos a serem enfatizados
formam um tripé, a saber: (1) coesão/diferenciação, favorecendo o fortalecimento dos grupos
sem prejuízo da diversificação individual necessária e, no caso da coesão, funcionando como
base para a satisfação do membro, em sentir-se pertencente ao grupo; (2) função, numa
constante preocupação com as atribuições exercidas pelos membros necessárias ao
funcionamento dos grupos; (3) comunicação, cuidando das questões relativas ao processo de
comunicação interpessoal no interior do grupo e intergrupal.
Outra questão fundamental quando se estuda os grupos refere-se à expressão dinâmica
de grupo que, segundo MINICUCCI (1980), tem sido utilizada sob diferentes formas e
interpretações, podendo servir a uma ideologia política, para designar um conjunto de
técnicas ou, ainda, como campo de pesquisa. Dinâmica de grupo foi um termo popularizado a
partir da Segunda Guerra e, espontaneamente, associado ao nome de Kurt Lewin, psicólogo e
grande estudioso da gênese e natureza dos grupos, designando, de acordo com
CARTWRIGHT, ZANDER (1967:36), “...um campo de pesquisa dedicado ao
desenvolvimento de conhecimento sobre a natureza dos grupos, as leis de seu
desenvolvimento e suas inter-relações com indivíduos, outros grupos e instituições...”.
No processo grupal, a integração se opera de forma gradativa, conforme indica
MAILHIOT (1985), acontecendo em fases distintas que representam a forma de inserção dos
membros nos grupos. Eles tendem a integrar os grupos, num primeiro momento, afirmando-se
mais individualmente e daí, num crescente, até integrarem-se totalmente, como membros
plenamente aceitos pelo grupo. De acordo com o autor, os grupos vivem momentos inerentes
a todo processo grupal, como momentos de ansiedade e momentos de complementariedade
nos quais as diferenças entre pessoas complementam-se para formar o todo grupal. A
observação mais atenta de grupos, desde o familiar ao profissional, reforça tal afirmação.
Os fenômenos afetivos são outro traço marcante dos grupos, tratados por PAGÈS
(1982) em sua obra “A vida afetiva dos grupos”. Segundo o autor, “...em todo grupo, em
qualquer momento, existe um sentimento dominante, compartilhado por todos os membros do
grupo, com sutilezas individuais [...] em geral inconsciente, governa a vida do grupo em todos
os seus níveis” (p. 265). Assim, fica evidente que, apesar de nem sempre apresentar-se de
forma transparente para os membros dos grupos, sentimentos são compartilhados, sejam eles
de alegria, preocupação, angústia etc. As emoções individuais passam a integrar um conjunto
de sentimentos comuns aos membros, permitindo a troca de vivências pessoais e profissionais
entre semelhantes.
Outros aspectos envolvidos na dinâmica dos grupos, são destacados pelos estudiosos,
como os processos de comunicação e decisão. MOSCOVICI (1985) ressalta a importância de
5
uma permanente preocupação com os canais de comunicação estabelecidos dentro do grupo e
entre grupos; bloqueios e distorções apresentados pelos membros etc. A autora destaca, ainda,
as formas de conduta adotadas quanto ao processo de tomada de decisão, busca de consenso e
liberdade de escolha.
Destacam-se também aspectos como papel, liderança e autoridade, tratados em
especial por GAHAGAN (1980) e COREY et alli (1983), com ênfase para a necessidade de
coordenação dos grupos e complexidade do papel do líder; a influência do estilo de liderança
sobre a produção do grupo e a influência das características pessoais do líder sobre sua forma
de atuação. Vale notar que em grupos autônomos de RH, apesar de não se constituírem
formalmente - eles não possuem registro formal e não têm fins lucrativos -, há uma definição
de papéis, previstos nos estatutos, como a coordenação das atividades, por exemplo. A cada
gestão, apesar de não haver mudanças nos objetivos do grupo, de maneira geral, pode-se
observar diferentes formas de gestão, de acordo com o perfil dos profissionais do grupo
coordenador.
Quanto ao aspecto coletivo do grupo, pode-se observar que, certas vezes, há um
objetivo de grupo, que supera a soma de objetivos individuais. De acordo com
CARTWRIGHT, ZANDER (1967:430)
“O aspecto essencial de um objetivo é especificar um estado preferido e orientar a ação para atingir
esse estado. Um objetivo individual especifica um estado preferido de um indivíduo e orienta sua ação
a fim de atingi-lo; um objetivo de grupo especifica um estado preferido pelo grupo, como entidade, e
orienta a ação do grupo para a sua realização...”
É preciso, assim, que existam objetivos comuns aos membros, capazes de agregar as
pessoas com seus interesses e necessidades. Segundo os autores, as atitudes dos membros de
um grupo, principalmente seus objetivos para o grupo, têm muita influência sobre seu êxito
ou fracasso e devem ser considerados como determinantes dos acontecimentos no grupo. Um
aspecto essencial da concepção desses autores em relação aos objetivos do grupo é o fato de
que estes direcionam as atividades de um grupo, levando-o a uma posição preferida, que
atenda ao coletivo, sem perder de vista os indivíduos.
Observa-se, assim, que para estudar os grupos, é preciso estar atento aos processos de
comunicação e liderança; à relação entre objetivos individuais e grupais; e, às regras de
funcionamento, inserção e cooperação no interior dos mesmos.
3. RELATO DE EXPERIÊNCIAS: buscando conhecer a realidade dos “grupos
autônomos de RH”
Metodologia utilizada
Com o intuito de obter informações sobre a realidade vivenciada pelos grupos de
forma a contrapor à teoria estudada, foram coletadas informações em três etapas distintas.
Num primeiro momento foi feito um contato com a ABTD/MG através do responsável pela
coordenação dos grupos autônomos de RH, no sentido de obter informações mais gerais, tais
como: número de grupos cadastrados pela ABTD/MG; representantes de cada grupo; e, tipo
de trabalho desenvolvido entre a ABTD/MG e os grupos autônomos de RH.
Na segunda fase, foram contatados todos os representantes dos grupos cadastrados
pela ABTD/MG, num total de 13, com o intuito de levantar informações de caráter geral, tais
como: número de membros, tempo de existência do grupo, formação acadêmica dos
membros, foco principal de trabalho do grupo; e, objetivos do grupo.
6
A partir desse levantamento junto a todo o universo, foi realizada a terceira etapa, com
a escolha1 de dois grupos, considerados os mais representativos do conjunto, e entrevistados2
seus representantes. Apesar das discussões girarem em torno de vários temas relativos à
questão dos recursos humanos nas organizações, os grupos tendem a discutir, com mais
freqüência, assuntos relativos às duas principais áreas de atuação de seus membros:
recrutamento & seleção e treinamento & desenvolvimento. Desta forma, foram definidos os
dois grupos que têm seu foco voltado para as duas áreas citadas, como típicos do universo,
além de terem 10 anos de existência e cerca de 20 membros, números médios observados no
conjunto dos grupos.
A ABTD/MG e os grupos autônomos de RH
Na listagem cedida pela Associação Brasileira de Treinamento e Desenvolvimento,
seção Minas Gerais - ABTD, constam 13 grupos autônomos de RH. A ABTD/MG ocupa-se
da coordenação “informal” destes grupos com o intuito de promover o intercâmbio entre os
mesmos e facilitar-lhes a obtenção de recursos diversos, como divulgações, local para
reuniões, contatos com profissionais para palestras, dentre outras. O caráter “informal” é
ressaltado, já que a atividade de coordenação dos grupos é relativamente nova e acontece
ainda através de ações não sistematizadas ou regulamentadas.
Mais recentemente, a associação vem dando caráter relevante a essa atividade,
implementando ações concretas de acompanhamento dos trabalhos dos grupos, dada a
importância que os mesmos vêm assumindo na realidade dos profissionais da área. De acordo
com a ABTD/MG, a idéia do órgão é incentivar a ampliação do número de grupos e
membros, promovendo cada vez mais ações que facilitem e estimulem a participação dos
profissionais.
São os seguintes os grupos constantes da relação da ABTD/MG, situados em B.H.:
• GRUPO CRESCERH
• GRUPO DE RECURSOS HUMANOS DA FEDERAÇÃO DO COMÉRCIO
• GRUPO ASERT - Grupo de Recrutamento, Seleção e Treinamento
• GRUPO RECRIARH
• GRUPO GASE - Grupo de Assistentes Sociais em Empresas
• GRUPO UNIRH
• GRUPO GDP - Grupo de Desenvolvimento Pessoal
• GRUPO GRSA - Grupo de Recrutamento, Seleção e Acompanhamento
• GRUPO CCRH - Círculo de Captação de Recursos Humanos
• GRUPO PULSARH
• GRUPO SETA - Seleção e Treinamento
• GRUPO PROJETAR - Projetos de Jogos em Tecnologia Avançada
• GRUPO TREINARH - Grupo de Treinamento em Recursos Humanos
Informações gerais sobre os grupos autônomos de RH
A partir das informações levantadas junto aos representantes de todo o universo
pesquisado, pode-se perceber uma série de semelhanças entre os grupos, em aspectos como
1
A seleção dos dois grupos foi definida por amostra não-probabilística, intencional, escolhendo-se casos típicos
da população em foco. Apesar de suas limitações, a escolha intencional dos elementos a serem pesquisados tem
respaldo em SELLTIZ et alli (1965:604), que consideram que “... com um bom discernimento e uma estratégia
adequada, pode-se escolher cuidadosamente os casos a ser incluídos na amostra, e assim produzir amostras
satisfatórias, em relação as suas necessidades.”
2
Foi elaborado “...um roteiro de entrevista constando de uma lista de pontos ou tópicos previamente
estabelecidos de acordo com a problemática central...” (HAGUETTE, 1995:86), baseado em pesquisa
bibliográfica prévia e discussões com profissionais de recursos humanos.
7
número de participantes, formação acadêmica dos membros, tempo de existência, e,
principalmente, objetivos de trabalho. O QUADRO 1 apresenta, de forma sistematizada e
resumida, as informações obtidas junto aos representantes.
QUADRO 1 - Informações gerais sobre os grupos autônomos de Recursos Humanos
Nome
CRESCERH
Estatuto
Sim
TemNº
Formação
po de MemAcadêmica
Exisbros dos Membros
tência
10
15
Psicologia
Administração
FEDERAÇÃO Sim
COMÉRCIO
(Reg.
Interno)
ASERT
Sim
6
20
Psicologia
Administração
Economia
Direito
Psicologia
Administração
Pedagogia
10
20
RECRIARH
Sim
5
30
Psicologia
Administração
GASE
Sim
15
22
Serviço Social
UNIRH
Sim
3
12
Psicologia
Administração
Pedagogia
Foco de
Atividade
RH geral
T & D*
Objetivos do
Grupo
Troca de
conhecimentos
Debates e grupos
de estudos
Espaço de encontro
RH geral
Troca de
T & D*
experiências e
informações e
vivências
RH geral
Troca de
R&Se
experiências
T & D*
Intercâmbio de
informações de RH
RH geral
Troca de
informações
Aperfeiçoamento e
atualização em
temas pertinentes à
área de RH
RH geral
Troca de
Serviço
experiências
Social nas Crescimento
organizaprofissional e
ções*
pessoal
Atualização de
informações
RH geral
Troca de
T & D*
experiências
Vivência de
técnicas
Crescimento
pessoal e
profissional
8
(cont.)
GDP
Sim
20
23
Psicologia
Administração
RH geral
GRSA
Sim
18
31
Psicologia
Administração
Pedagogia
RH geral
R & S*
CCRH
Sim
10
26
Psicologia
Administração
RH geral
R&Se
T & D*
PULSARH
Sim
1
12
Psicologia
RH geral
SETA
Sim
8
11
Psicologia
RH geral
R&Se
T & D*
PROJETAR
Sim
9
28
Psicologia
RH geral
T & D*
TREINARH
Sim
12
22
Psicologia
Administração
Pedagogia
RH geral
T & D*
Desenvolvimento
do próprio grupo e
dos membros
Espaço para
compartilhar
experiências
Troca de vivências
na área
Discussão sobre
atuação mais
estratégica de RH
Atualização de
conhecimentos
Troca de
experiências
Atualização em
temas de RH
Banco de
currículos
Estudo de temas de
RH
Troca de
experiências e
vivências
Troca de
informações e
experiências
Troca de vagas
Troca de
experiências
Vivências de
técnicas
Atualização de
conhecimentos
Troca de
experiências
Leitura e discussão
de temas de RH
Desenvolvimento
pessoal e
profissional
NOTA - (*) apesar de todos os grupos estarem ampliando seu foco de atividade para discussões relativas a todos
os subsistemas de Recursos Humanos, alguns deles dão ênfase a Recrutamento e Seleção - R & S e Treinamento
e Desenvolvimento - T & D, por representarem áreas de maior atuação dos profissionais e/ou setores mais
dinâmicos e de interesse geral.
Os grupos autônomos de RH reúnem-se, em sua maioria, uma vez por mês, em datas e
locais preestabelecidos. Todos têm estatutos/regulamentos internos que regem a condução dos
9
trabalhos. Não há registro jurídico dos grupos e os mesmos não têm fins lucrativos, contando
com a contribuição financeira dos membros para despesas de manutenção. Os estatutos
existem como forma de nortear as ações do grupo como, por exemplo, regras de inserção de
novos membros, ações disciplinares para os faltosos e inadimplentes etc. Essas normas,
entretanto, tendem a ser “flexíveis”, ou seja, variam de acordo com o caso e em função da
situação vivida pelo membro.
É comum nos depoimentos, a observação de que os membros fundadores dos grupos
sempre têm “cadeira cativa” ainda que deixem de cumprir alguma formalidade imposta pelo
estatuto. Os laços afetivos e a história pregressa de participação e envolvimento com o grupo,
são consideradas em cada situação, não havendo interesse em punir os indivíduos ou
prejudicá-los em sua participação.
Os grupos atuam de forma planejada. Há eleição dos membros da
diretoria/coordenação e na primeira reunião de cada novo grupo gestor, são traçadas as ações
esperadas para o ano. Neste momento, são levantados os temas e atividades de interesse dos
membros a serem priorizadas.
A média de existência dos grupos está em torno de 10 anos tendo, o mais antigo, 20
anos e o mais novo, um ano. Pode-se observar que os grupos mais antigos permanecem
existindo, ainda que haja rotatividade entre os membros. Apesar da saída de organizações ou
pessoas, a integração de novos membros acontece, dando continuidade às atividades e
objetivos coletivos.
O número de membros varia entre 11 e 31 pessoas, sendo que a maioria dos grupos
conta com cerca de 20 membros. A quantidade média ideal de participantes justifica-se por
permitir discussões mais ricas, maior entrosamento, contato pessoal mais intenso, enfim, uma
proximidade natural entre todos, não alcançada em grandes grupos e, ao mesmo tempo,
representa um número suficiente de membros, sem o risco de empobrecer os debates.
É comum haver variações no número de comparecimentos por reunião, de certa forma
já prevista. Tal fato é atribuído, segundo os depoimentos, ao tipo de atividade que será
desenvolvida. É o caso, por exemplo, de palestras de profissionais convidados, que tendem a
ter intensa participação quando o tema é instigante e novo, ou quando o profissional é
amplamente conhecido no mercado.
A formação acadêmica dos membros é, em sua totalidade, curso superior, sendo
Psicologia, o curso mais representativo, seguido das áreas de Administração, Serviço Social e
Pedagogia, dentre outros. Vale lembrar que um dos grupos é composto apenas por
profissionais de Serviço Social atuantes nas áreas de Recursos Humanos das organizações.
Grande parte dos membros dos grupos possui cursos de especialização. A participação em
cursos de aperfeiçoamento, também é freqüente, havendo casos, inclusive, em que há a
contratação de cursos fechados para os membros do grupo.
O foco principal de trabalho dos grupos vem se ampliando para todas as áreas de
Recursos Humanos, mesmo entre as Assistentes Sociais. Há ênfase, no conjunto dos grupos,
em atividades de recrutamento & seleção e treinamento & desenvolvimento, quadro que vem
sendo gradativamente modificado em função das mudanças de mercado. À época da formação
dos grupos era comum a ênfase em uma atividade específica de RH. Nos últimos anos,
entretanto, diante das transformações sofridas pela área de RH, as demandas têm sido mais
genéricas, exigindo uma diversidade maior de atuação. Exemplo disso pode ser observado na
atividade de recrutamento e seleção que tem sido afetada pelas alterações nas relações de
trabalho, com a introdução de contratos de trabalho diferenciados e novas exigências quanto
ao perfil dos trabalhadores. De qualquer maneira, os temas debatidos e os estudos mais
freqüentes continuam ainda se concentrando nas áreas de recrutamento & seleção e
treinamento & desenvolvimento.
10
Quanto aos objetivos, há uma grande semelhança entre os grupos. Os mais apontados
passam pela troca de experiências e necessidade de permanente desenvolvimento pessoal e
profissional, além de servir como espaço no qual são compartilhados sentimentos comuns aos
profissionais da área de Recursos Humanos. Fica claro o entendimento de que os grupos
servem como arena de discussão de temas atuais que fazem parte da realidade dos membros,
permitindo e favorecendo debates sobre, por exemplo, terceirização, globalização,
empregabilidade, contrato temporário de trabalho, dentre outros, que permeiam o universo da
área de RH.
O crescimento dos membros enquanto profissionais também favorece diretamente sua
atuação e formas de inserção nas atividades das organizações às quais pertencem. Sem
dúvida, a participação neste tipo de grupo amplia o universo de informações relativas à área,
permitindo que os profissionais troquem informações e materiais sobre trabalhos
desenvolvidos nas empresas. Tais experiências podem ser compartilhadas de forma mais
estreita e, portanto, mais proveitosa. Além disso, os profissionais têm sempre a possibilidade
de consultar seus pares em outras organizações quando surgem dúvidas sobre alguma
atividade a ser desenvolvida, referências de profissionais, cursos e assim por diante,
ampliando a fonte de informações tanto quantitativa, quanto qualitativamente.
Entrevista com os grupos G1 e G2 e seus respectivos representantes: tomando contato com
a realidade dos grupos
A partir da visão geral da forma de atuação dos grupos e seus membros, foram
escolhidos dois deles para uma entrevista mais detalhada, com o intuito de verificar a
realidade vivida pelos mesmos. Os nomes dos grupos e seus respectivos representantes são
propositadamente omitidos, sendo aqui denominados G1 e G2 e R1 e R2. Os depoimentos são
relatados de forma conjunta já que, apesar de responderem de forma individual, os membros
entrevistados falam em termos do funcionamento coletivo dos grupos aos quais pertencem,
aproximando-se as respostas de ambos, com relação ao conjunto dos grupos.
O primeiro grupo foi fundado há cerca de nove anos com foco em treinamento. No
início era composto por uma média de 25 pessoas, chegando a ter 90 no seu desenvolvimento,
havendo necessidade de desmembramento em três diferentes subgrupos. Atualmente, conta
com uma média que gira entre 20 e 30 membros efetivos. O G1 possui um estatuto que trata
das normas sobre seu funcionamento, apresentando pontos como regras de participação e
inserção de novos membros. Entretanto, R1 aponta a existência do regulamento como uma
formalidade, um meio de balizar as ações, já que prevalecem as relações informais e os laços
afetivos, nos casos em que há necessidade de utilização de alguma norma. Este é o caso, por
exemplo, da ausência constante de algum membro que, pelo estatuto, teria um número
máximo de faltas permitidas, que não é respeitado. Neste caso, de acordo com as normas, o
mesmo deveria ser automaticamente desligado. Entretanto, não é isso que acontece, já que
tudo é resolvido informalmente, de maneira a não prejudicar o membro faltoso, desde que ele
seja, historicamente, um participante ativo. Segundo R1, “as relações são mais importantes e
valem mais que as regras.”
O mesmo acontece no G2, ou seja, há um estatuto que dispõe sobre o funcionamento
do grupo, direitos e deveres dos membros, critérios de ingresso etc. Tais pontos, entretanto,
não são “considerados à risca, servindo apenas como orientação geral”, segundo R2. O G2 foi
criado há cerca de 10 anos, com foco em recrutamento e seleção, tendo sido constituído
originalmente com aproximadamente 10 membros. Atualmente, conta com uma média de 20
pessoas.
O G1 foi constituído a partir do interesse de um de seus fundadores, interessado em
trabalhar com jogos, já que este era um tema com pouca literatura disponível e ainda não
muito difundido no mercado. A idéia era agrupar pessoas interessadas no assunto e dispostas
11
a investir na pesquisa e elaboração de jogos e treinamento. De forma similar, o G2 constituiuse a partir da necessidade de profissionais de recrutamento preocupados com a captação de
trabalhadores comuns no mercado. Eram profissionais atuantes no setor de construção civil
que poderiam trocar informações de seu banco de dados, disponibilizando possíveis
candidatos para contratação de outras construtoras.
O G1 começou de forma bastante atuante, crescendo rapidamente e ganhando espaço
entre os profissionais de RH. Foi responsável pela promoção de feiras e atendia a demandas
isoladas de organizações interessadas em contratar seus membros. Tal fato aconteceu, neste
primeiro momento do grupo, mais em função de um favorável posicionamento dos seus
membros no mercado de trabalho do que propriamente como atividade planejada pelo grupo.
Desta forma, aos poucos, os membros começaram a sentir necessidade de rever os rumos do
grupo, buscando discutir seus problemas e trabalhar as questões apresentadas. Neste
momento, o próprio grupo mobilizou-se - primeiro internamente e depois com a ajuda de uma
consultora - para levantar idéias e sugestões sobre os caminhos a seguir. Ainda hoje, são
feitos planos de ação no início de cada ano, como resultado das decisões tomadas naquele
momento.
O objetivo básico do G1 é servir como laboratório para a realização de vivências originais ou não -, que são submetidas à crítica posterior pelos diversos membros. A idéia é
criar um espaço no qual seja possível experimentar novas idéias ou testar antigas, sempre
buscando aprimorar a técnica e a atuação do profissional junto ao grupo. Outras atividades
são desenvolvidas de acordo com o plano formulado. Assim, podem ocorrer palestras, troca
de informações sobre eventos em Recursos Humanos, grupos de estudo e seminários, dentre
outras.
O G2 desenvolve atividades que priorizam a troca de experiências e informações entre
os membros. Há um número grande de palestras com profissionais convidados, especialistas
em temas que RH, apontados como de interesse dos membros. É realizada troca de vagas e
candidatos, sendo que o grupo mantém um cadastro, com uma cópia de todos os currículos
apresentados, para consulta dos interessados. Esporadicamente são desenvolvidas outras
atividades como apresentação de trabalhos desenvolvidos nas empresas pelos membros
participantes, pesquisa salarial interna etc.
Ambos os grupos são compostos por pessoas físicas. Isto indica que o vínculo é
estabelecido pelo profissional e não pela empresa à qual pertence. No caso da mudança de
emprego, portanto, o membro pode continuar participando do grupo. De acordo com os
depoimentos, apesar do vínculo ser pessoal, há empresas que se interessam mais pelas
atividades desenvolvidas pelo grupo. Assim, algumas arcam com as despesas de manutenção
(semestralidade, no caso do G1 e mensalidade, no caso do G2) do profissional, outras cedem
espaço para as reuniões mensais e assim por diante. Entretanto, na maioria dos casos, a
iniciativa pela participação, parte dos profissionais.
A participação nos grupos autônomos, de acordo com os respondentes, indica uma
busca pelo próprio crescimento profissional, em primeiro lugar. Há uma busca por
conhecimento, atualização em assuntos próprios à área e troca de informações e discussão de
idéias comuns. Além disso, as pessoas sentem necessidade de um espaço no qual convivam
profissionais que “falam a mesma língua” (R1), “compartilham angústias, alegrias,
expectativas e vivam os mesmos problemas próprios da categoria” (R2). Finalmente, há uma
idéia de força conjunta adquirida pelo grupo em enquanto representação dos interesses
coletivos. Segundo R1, “é como se, ao dar sua contribuição individual, o membro recebesse
em troca, do “grupo”, uma força maior, a força do conhecimento e da coesão.” Para R2, da
mesma forma, “o grupo é uma forma de, coletivamente, aumentar o poder da categoria, hoje
tão disperso.”
12
Além destes objetivos, destacam-se o sentimento de pertença, a necessidade de criação
de laços afetivos e sociais com semelhantes, incentivados através da promoção periódica de
eventos, formal ou informalmente, com a participação do membro e familiares, buscando a
integração e estreitamento dos vínculos. Na opinião de R1, são estas relações, é o lado
emocional, mais do que as questões profissionais, que mantém o indivíduo vinculado ao
grupo. Há, de certa forma, o estabelecimento de uma relação afetiva forte entre os membros,
que ultrapassa - sem deixar de complementar - o aspecto profissional.
Os grupos funcionam, ainda, como uma espécie de vitrine, como forma de divulgar o
próprio trabalho. Acontece com bastante freqüência o convite para trabalhos em conjunto ou
para apresentação de propostas de trabalho entre os diversos membros. Tal situação tem sido
de grande importância nos dias atuais em que o número de profissionais formalmente
empregados tem diminuído drasticamente, ao contrário da realidade de até cinco anos atrás,
quando a grande maioria dos profissionais mantinha vínculos empregatícios formais. Segundo
os respondentes, os membros participantes podem ser divididos em dois grandes grupos:
metade atua como empregado assalariado e outra metade como profissional autônomo. Tal
realidade - escassez de trabalho formal - tem levado os grupos a repensarem os critérios de
ingresso previstos nos estatutos, que prevêem vínculo formal e experiência mínima
comprovada na área de RH.
Os depoimentos de R1 e R2 são comuns no que diz respeito aos “altos e baixos”
vividos pelos grupos. É habitual, segundo R2, “ocorrerem épocas de produção e participação
mais intensa seguidas de outras pouco produtivas”. Na opinião de R1, “os grupos passam
pelos estágios comuns a todos os grupos. Além disso, cada membro novo, tende a dar nova
feição ao grupo que precisa “re-ajustar-se” para funcionar em sintonia novamente”.
Entretanto, o grupo como um todo, não perde de vista seus objetivos. Daí sua permanência,
ainda que ocorram novos ingressos ou a saída de profissionais.
As pessoas, apesar de terem razões comuns para o ingresso nesses grupos, tendem a
ter maior ou menor participação de acordo com suas características pessoais (timidez,
extroversão etc) e com seus interesses mais específicos. Desta forma, dentro de cada grupo,
há uma tendência à formação de subgrupos compostos de pessoas com objetivos mais
próximos. Assim, pode haver pessoas que permanecem no grupo apenas para ter um espaço
mensal fora da empresa, mas autorizado por ela; outras querem participar, mas sentem-se
inibidas; e um terceiro grupo, de fato, mais atuante, mas nem por isso privilegiado, já que as
decisões são tomadas pelos membros em conjunto, de acordo com as diretrizes gerais
preestabelecidas. Desta forma, não há como beneficiar interesses pessoais em detrimento do
conjunto.
Com relação aos papéis desempenhados por cada membro, pode-se observar que em
ambos ocorre a eleição de um grupo de diretores/coordenadores que dividem as atribuições
informalmente entre si, como no caso do controle financeiro, promoção de eventos, controle
da parte burocrática e assim por diante. No G1, entretanto, apesar da definição dos membros
coordenadores, há uma maior participação de todos na preparação das reuniões, inclusive com
reuniões semanais em subgrupos de trabalho. No G2, há uma “entrega quase total de
responsabilidades ao grupo gestor, que fica assim, com toda a incumbência pela preparação
das atividades.” As diretorias são eleitas a cada um ou dois anos, permitindo uma rotatividade
na experiência de gestão, importante, segundo R2, “para chamar a atenção dos membros para
a necessidade de maior engajamento e envolvimento, não apenas no momento da reunião
mensal, mas em todas as etapas do processo de preparação da mesma.” De qualquer forma,
membros menos participativos tendem a abandonar “mais dia menos dia, voluntariamente, o
grupo.”
A formação acadêmica da maioria dos membros de ambos os grupos concentra-se nos
cursos de Psicologia - a maior parte -, Administração e Pedagogia. Todos os membros têm
13
curso superior, sendo que alguns possuem cursos de pós-graduação e a grande maioria
participa de cursos de aperfeiçoamento específicos da área. Alguns destes cursos são,
inclusive patrocinados pelos próprios grupos que se encarregam de formar uma turma e
negociar as condições para realização.
Há uma consciência por parte dos profissionais da crescente dificuldade de inserção
no mercado de trabalho, com aumento do número de desligados das empresas. Segundo R1,
as organizações não são mais paternalistas como antigamente, havendo necessidade de que o
profissional procure e faça seu próprio espaço. O grupo funciona como um “espaço de
crescimento profissional e pessoal no dia-a-dia, até mais efetivamente do que pode oferecer
um curso formal de pós-graduação.”
No que se refere ao paralelo entre os grupos formais - como associações, sindicatos e
conselhos - e os grupos autônomos, R1 acredita que, apesar de desempenharem atribuições
semelhantes, as grandes associações têm que lidar com interesses de grandes grupos que são
mais dispersos, complexos e difíceis de administrar. O número excessivo de membros
impossibilita a criação de laços mais próximos, comum aos grupos autônomos. Além disso,
nos grupos autônomos de RH, há uma maior possibilidade de se fazer conhecer e ao próprio
trabalho, do que em associações com 2.000 ou 10.000 participantes, nas quais não existe uma
preocupação com o indivíduo, mas, muito mais com a categoria. Já R2 considera que cada
qual ocupa espaços e atende a demandas diferenciadas. No caso das associações há uma
preocupação com o oferecimento de cursos, promoções e descontos em produtos, divulgação
de eventos etc. Os grupos autônomos vêm atender a interesses mais específicos, focados em
atividades que nem sempre vão interessar a grupos maiores e de formação e atuação mais
diversa.
De fato, a existência de grupos formais e a participação dos profissionais nos mesmos
é algo antigo e de certa forma compreensível, como nos casos dos conselhos, sindicatos e
associações de classe. Tais entidades funcionam como representantes da categoria, agindo em
benefício e defesa da coletividade que as compõe. Em contrapartida, nesses grupos
autônomos de RH, parece haver um “porquê adicional” que estimula a participação desses
profissionais, que os leva a se agrupar com semelhantes para compartilhar situações próprias
da categoria, que os permite vivenciar papéis inerentes aos processos grupais, que os
incentiva a vincular-se de forma estreita com as pessoas e com o grupo, de forma mais ampla.
Para ambos os respondentes, os profissionais de RH têm se conscientizado cada vez
mais da importância de uma sólida formação e da permanente busca por aperfeiçoamento e
auto-crescimento, seja subsidiada ou não pela empresa. O mercado tem estado mais restrito e
as cobranças e exigências quanto à atuação do profissional de RH têm aumentado muito. Os
grupos autônomos, também aí, desempenham um papel primordial oferecendo um espaço de
troca de experiências, amadurecimento de idéias, discussão sobre as novas condições e
exigências do mercado e “feedback” constante sobre atuação profissional, principalmente no
caso do G1 em que as atividades são vivenciadas como num laboratório e as técnicas podem
ser posteriormente reaplicadas em outros grupos de trabalho.
Pode-se observar, a partir dos depoimentos, que a realidade de G1 e G2 aproximam-se
sobremaneira entre si e daquela apresentada pelo conjunto dos grupos. Fica evidente, acima
de tudo, uma preocupação com o desenvolvimento pessoal e profissional, reciclagem
permanente de conhecimentos e uma necessidade de compartilhar experiências comuns,
fortalecendo os membros e a categoria, de forma mais ampla.
4. À GUISA DE CONCLUSÃO
14
Os grupos podem ser compreendidos como formações básicas nas quais os indivíduos
se inserem no decorrer da vida. Associar-se a um determinado grupo é um movimento do
indivíduo em direção ao atendimento de um desejo, interesse ou necessidade que pretende
satisfazer. Desta forma, a inserção em dado grupo, especificamente em grupos autônomos de
profissionais, foco deste trabalho, pressupõe a busca de objetivos comuns entre os membros.
No caso de profissionais de RH, pode-se perceber que a intenção primeira de inserção
em um dos grupos, advém de uma necessidade e um interesse em ampliar seus conhecimentos
e trocar experiências. Sem dúvida, nos dias atuais, frente à incerteza e instabilidade do
mercado, é cada vez mais premente a necessidade de informação e capacitação constante. Os
grupos autônomos funcionam, assim, como fonte de dados, como uma espécie de “curso de
atualização” permanente que permite ao profissional o contato freqüente com outros
profissionais ligados à área, tratando de temas de interesse comum.
Pode-se observar, levando em conta a semelhança das respostas e opiniões, que os
objetivos dos grupos são similares apesar da sua diversidade. Isto reforça a idéia básica de
que os grupos existem em atendimento a necessidades, interesses e desejos comuns aos
membros, principalmente nos casos de grupos de profissionais. Da mesma forma, os grupos
passam por momentos mais ou menos produtivos, em que os vínculos afetivos estão fortes ou
manifestam-se conflitos mais freqüentes. O cotidiano dos grupos pressupõe, de qualquer
forma, uma falta de linearidade de situações já que são compostos por pessoas diferentes e
inserem-se em contextos em incessante mutação.
A relevância dos aspectos emocionais, afetivos e sociais no grupo demonstra uma
preocupação, no decorrer da participação em dado grupo, com aspectos não somente
profissionais. Na verdade, os vínculos de afeto vão se estabelecendo como uma conseqüência
natural do convívio permanente, do interesse comum por assuntos específicos e da facilidade
e liberdade em compartilhar sentimentos e angústias próprios da categoria. Esse estreitamento
de relações pessoais acaba por favorecer o enriquecimento profissional, “abrindo portas”,
favorecendo contatos, permitindo que as pessoas se exponham e cresçam pessoal e
profissionalmente.
Os profissionais demonstram ter pelo grupo e seus membros uma forte relação de
reciprocidade, terminando por envolver-se - pelo menos a grande maioria - de forma inteira,
integrada e comprometida com os objetivos propostos, de maneira a dar sua contribuição à
altura do que recebe do grupo e das pessoas que o integram.
Os grupos autônomos, em resposta à indagação proposta demonstram preencher um
espaço significativo na vida dos profissionais de RH, seja no sentido de crescimento
profissional, seja como forma de conviver e compartilhar com semelhantes, cooperando e
estabelecendo laços afetivos. A busca por permanente crescimento e, principalmente, a visão
de que é necessário atualizar-se constantemente, demonstram ser os aspectos mais
significativos na opção pela participação neste tipo de grupo.
A crescente valorização do elemento humano como fator de sucesso das organizações,
num mercado cada vez mais competitivo, têm dado destaque às políticas e ações
implementadas pela administração de Recursos Humanos, exigindo adequado desempenho
dos profissionais, no sentido de atender às novas demandas. Essa ênfase em Recursos
Humanos impõe aos profissionais, atualização permanente de conhecimentos e informações
que subsidiem seu trabalho. Os grupos autônomos de RH são, assim, constituídos e mantidos
dentro dessa perspectiva, permitindo crescimento pessoal e profissional que beneficia as
pessoas e as organizações nas quais atuam.
Tal afirmação é ainda reforçada pelo resultado de pesquisa recente realizada pela
Associação Brasileira de Recursos Humanos - ABRH/MG sobre o perfil dos profissionais de
Recursos Humanos em Minas Gerais. Segundo a pesquisa, os profissionais são pessoas bem
informadas e que buscam acompanhar as transformações mundiais que vêm ocorrendo. Em
15
sua maioria, têm curso de especialização e são formados em Psicologia (47,82%) e
Administração (28,26%), lêem muito e estão a par das transformações do contexto. (BIGIO,
1998). Isto demonstra uma constante preocupação com a qualificação e aprimoramento
profissional da categoria.
Este ensaio, de forma alguma, esgota o tema. Muito ao contrário, abre perspectivas
para estudos mais aprofundados sobre ele, além de apontar para novas dúvidas. Outros
trabalhos, sob esta temática, poderiam contribuir para sua compreensão e avanço da
discussão, já que, pelo que se pôde observar, a procura por grupos autônomos demonstra ser
mais do que a simples reunião de pessoas de mesma categoria - como acontece com a
associação a grupos formais. Demonstra a necessidade de criação de um espaço
complementar à formação acadêmica tradicional, privilegiando a troca de experiências e
práticas do dia-a-dia, além de funcionar como um ambiente que propicia a discussão de
expectativas e angústias comuns aos filiados.
BIBLIOGRAFIA
BIGIO, M. O fator RH: pesquisa mostra quem é e o que pensa o profissional da área de
Recursos Humanos. HOJE EM DIA, Belo Horizonte, 13 abr. 1998. Classificados, p. 1.
CARTWRIGHT, D., ZANDER, A. Dinâmica de grupo: pesquisa e teoria. São Paulo:
Herder, 1967.
COREY, G. et alli.. Técnicas de Grupo. Rio de Janeiro: Zahar, 1983.
DAVIS, J. H. Produção do grupo. São Paulo: Edgard Blücher, Ed. da Universidade de São
Paulo, 1973.
GAHAGAN, J. Comportamento Interpessoal e de Grupo. Rio de Janeiro: Zahar, 1980.
HAGUETE, Teresa Maria Frota. Metodologias Qualitativas na Sociologia. Petrópolis:
Vozes, 1995.
LAPASSADE, G. Grupos, organizações e instituições. Rio de Janeiro: Francisco Alves,
1977.
MAILHIOT, G. B. Dinâmica e gênese dos grupos. São Paulo: Livraria Duas Cidades, 1985.
MINICUCCI, A. Dinâmica de Grupo. São Paulo: Atlas, 1980.
MOSCOVICI, F. Desenvolvimento interpessoal. Rio de Janeiro: Livros Técnicos e
Científicos, 1985.
MOURA, P. C. C. Pessoas, grupos, organizações. Adaptação de palestras proferidas pelo
autor no XXX Leadership Seminar, Inter-American Center of Loyola University, 1970.
(mimeo)
PAGÈS, M. A vida afetiva dos grupos: esboço de uma teoria da relação humana. Petrópolis,
RJ: Vozes, 1982.
ROGERS, C. R. Grupos de Encontro. São Paulo: Martins Fontes, 1982.
SELLTIZ, C. et alli. Métodos de pesquisa das relações sociais. São Paulo: HERDER, 1965.