CTS - Centro de Treinamento
AVALIANDO A EFICÁCIA DO TREINAMENTO
A avaliação da eficácia do treinamento realizado com os funcionários, é um instrumento de grande
importância para medir os resultados do treinamento.
• Será que o treinamento funcionou?
• Será que os objetivos propostos inicialmente foram atingidos?
• Consegui tornar o meu funcionário competente para o desempenho de sua função?
A norma ISO9001 na versão 2000, item 6.2.2 pede que a empresa “avalie a eficácia dos treinamentos”.
Essa função, numa situação ideal, é responsabilidade do superior imediato do funcionário ou grupo de
funcionários, como o supervisor (líder, encarregado, mestre, etc) ou o próprio gerente da área.
Sempre que a área ou departamento tenha supervisores, a avaliação da eficácia do treinamento deve
ser feita em conjunto com o gerente.
1. Primeiro passo:
¾ Estabelecendo objetivos: Estabelecer objetivos claros para o treinamento (s), logo que
a necessidade deles forem detectadas no LEVANTAMENTO DE COMPETÊNCIAS e
depois colocadas no PLANO DE TREINAMENTO. Os objetivos podem ser
estabelecidos: “ao final do treinamento o participante será capaz de .......”
Exemplo 1:
Treinamento: Montagem da placa GLL5239.
Objetivos: Ao final do treinamento o participante deverá ser capaz de montar
corretamente a placa GLL5239, observando pontos de encaixe dos
componentes, polaridade dos componentes, posição física e pontos de
soldagem. Ao final de um período de 4 semanas, a produção da placa montada
deverá alcançar 10 unidades por dia, com um índice máximo de retrabalho de
10%
OBS.: Avaliação com objetivos precisos!
Nem sempre podemos medir tão precisamente os objetivos do treinamento. Muitos treinamentos são
“comportamentais”, ou seja, têm como objetivo final uma mudança de comportamento do participante e
não um desenvolvimento de habilidades, como no exemplo 1.
Exemplo 2:
Treinamento: Formação de equipes de trabalho
Objetivos: Ao final do treinamento os participantes deverão atuar como uma
equipe unida, mostrando habilidade na resolução de problemas, motivação dos
membros e tratamento de conflitos entre os membros.
Obs.: Avaliação subjetiva, algumas vezes de difícil execução.
No exemplo 2, o objetivo do treinamento é uma “mudança do comportamento” e o supervisor e/ou
gerente precisam observar a atuação do grupo e de seus membros, para definir a eficácia do
treinamento. Não existem “números ou porcentagens” que ajudam na medição da eficácia. Podem ser
observados no treinando uma melhoria (ou não) dos seus atributos, habilidades próprias, em relação ao
grupo, a empresa, etc.
É interessante que o supervisor ou gerente mantenha um registro de cada treinamento com seus
objetivos, para depois usar esse material na hora da avaliação de eficácia. Nada impede também que os
funcionários sejam avaliados constantemente.
Quando avaliar?
Na maioria das vezes a avaliação da eficácia do treinamento não pode ser feita logo após a conclusão
do mesmo, seja em sala de aula ou no próprio posto de trabalho. Será preciso esperar alguns dias ou
semanas, para realizar a avaliação do mesmo. Neste caso são enviados e-mails de avaliação, onde você
terá que responder para a conclusão dos mesmos.
2. Segundo passo:
¾ Quem faz o treinamento? O supervisor e/ou gerente, devem buscar ofertas dos
treinamentos necessários, conforme anotados no PLANO DE TREINAMENTO. Para
isso, poderá contar com o suporte do CTS – Centro de Treinamento, que o ajudará a
localizar treinamentos, cursos, instrutores, locais, etc.. Para esses fins, entrar em contato
com o CTS, em tempo hábil, para procura do treinamento.
3. Terceiro passo:
¾ Avaliar...: depois de executado o treinamento, seja ele interno ou externo, o supervisor
e/ou gerente deve proceder à avaliação da eficácia do treinamento assistido pelo seu
funcionário. O CTS também poderá dar apoio a esta fase.
Basicamente existem três ferramentas de avaliação, fáceis de usar:
1ª Avaliação de reação: Esta avaliação é feita no término do treinamento: o treinando avalia o
treinamento em si, ou seja, “como o treinando reagiu ao treinamento”?
O CTS tem alguns modelos prontos que podem ser adaptados à diversas situações. Consultenos!
2ª Avaliação de conhecimentos: o treinando é avaliado em função de sua aquisição de
conhecimentos no treinamento. Uma prova de conhecimentos, teórica ou prática, com questões
cobrindo todo programa do treinamento, é a maneira mais simples de fazer essa avaliação.
Outras alternativas são: elaborações de um trabalho, um projeto, etc. Se for aplicada essa
avaliação, o treinando deve saber no início do treinamento que vai ter seus conhecimentos
avaliados. Essa avaliação pode ser aplicada também ao término do treinamento, se for
constituída, por exemplo, de uma prova teórica ou prática, que avalie imediatamente os
conhecimentos adquiridos pelo treinando.
3ª Avaliação pela observação do treinando ou grupo: é usada após treinamentos
comportamentais, observando-se o “comportamento” do treinando em relação ao trabalho,
grupo, empresa, melhoria de atributos pessoais, etc. Como o nome diz, é uma avaliação de
“observação” do treinando e normalmente é aplicada ao longo de um período, após o
treinamento. Um pequeno relatório pode ser gerado, para documentar esta avaliação.
NÃO SE ESQUEÇA:
1. A avaliação deve ser feita pelo supervisor, gerente ou os dois em conjunto.
2. Ao avaliar, tenha sempre em mente quais foram os objetivos estabelecidos para o
treinamento.
Muitas vezes o funcionário precisa ser reciclado em conhecimentos.
AVALIAÇÃO DA EFICÁCIA DO TREINAMENTO – PEM – mai/03 – Ver 00