ANAIS
ANÁLISE DO CONTEXTO DE TRABALHO EM UM DEPARTAMENTO DA
SECRETÁRIA DE ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA DE TANGARÁ DA SERRA –
MT.
ADELICE MINETTO SZNITOWSKI ( [email protected] )
UNIVERSIDADE DO ESTADO DE MATO GROSSO- UNEMAT
DIEGO JOSÉ RUFINO DE SOUZA ( [email protected] )
UNIVERSIDADE DO ESTADO DE MATO GROSSO- UNEMAT
CAMYLA PIRAN STIEGLER LEINTER ( [email protected] )
UNIVERSIDADE DO ESTADO DE MATO GROSSO
Resumo
O modo como o trabalho é organizado pode afetar negativamente os trabalhadores em uma
organização. Este estudo refere-se Análise do Contexto de Trabalho em um órgão público da
cidade de Tangará da Serra – MT, que objetivou identificar a percepção dos servidores sobre
o seu Contexto de Trabalho através da Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT).
A metodologia valeu-se da pesquisa descritiva, bibliográfica, estudo de caso, campo e
aplicação de questionário padrão EACT. Analisando os fatores da EACT, constatou-se que a
Organização do Trabalho apresentou-se como um fator com média considerada crítica.
Palavras-chave: Contexto Organizacional, Trabalho, Órgão Público.
1 Introdução
Com os avanços tecnológicos o ser humano continua a ser um diferencial competitivo
dentro das organizações públicas ou privadas, no entanto as condições do ambiente de
trabalho podem favorecer ou não, a criatividade e produtividade das pessoas. O que se
observa, é que a busca pela satisfação e a qualidade de vida estão cada vez mais presentes no
dia-a-dia, então a importância de se analisar o contexto de trabalho do ponto de vista do
funcionário, as suas condições de trabalho, como o trabalho está sendo organizado e as
relações socioprofissionais.
Partindo da análise do funcionário acerca do contexto de trabalho, pode-se realizar
melhorias nas atividades desempenhadas, como também promover mudanças das tarefas,
buscando um ambiente laboral mais favorável.
A avaliação do contexto de trabalho fornece resultados, que podem ser de grande valia
para a instituição, haja vista, a relevância da percepção que os funcionários têm de seu
trabalho, oferecendo dessa forma à instituição, dados para futuras tomadas de decisão
relacionadas ao contexto de trabalho.
A administração pública possui princípios gerais ou regras, que são relevantes para o
bom andamento de sua a gestão e devem estar em acordo com o princípio da legalidade,
impessoalidade, publicidade, moralidade e por fim o da eficiência.
Sendo a eficiência um dos princípios gerais da administração pública é pertinente estar
atento quanto ao bom andamento dos trabalhos, ou seja, se os servidores agem norteados por
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esse princípio, possibilitam que os resultados que atendam as necessidades da população. O
princípio da eficiência parte da premissa de que a administração pública deve agir de maneira
rápida, precisa, de modo a produzir resultados satisfatórios à população.
Isso posto, surgiu a necessidade do estudar o ambiente de trabalho, ou seja, o contexto
de trabalho no qual o servidor está inserido, e assim, identificar os aspectos relevantes para a
melhoria e cumprimento do princípio da eficiência da administração pública.
Para Ferreira; Mendes (2008), identificar como os trabalhadores percebem o ambiente
no qual estão inseridos faz parte de um desafio para as ciências do trabalho. Daí a importância
buscar a percepção que as pessoas tem do seu contexto de trabalho, haja vista que uma vez
retratada, tais representações podem se tornar indispensáveis para a implantação de mudanças
promotoras do bem-estar nesse ambiente e ainda tornar os processos produtivos mais
eficientes e eficazes.
Como ferramenta que permite a busca dessas informações, Ferreira; Mendes (2006)
apresentam uma Escala de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT), o qual permite
diagnosticar as condições, a organização e as relações socioprofissionais de trabalho com base
na visão dos trabalhadores.
Assim, tendo como parâmetro a escala de avaliação apresentada pelos autores citados
no parágrafo anterior, realizou-se no mês de agosto de 2011, com sete funcionários de um
departamento da secretaria da administração pública de Tangara da Serra - MT, a avaliação do
contexto de trabalho.
2 Revisão da Literatura
Com os avanços da psicodinâmica do trabalho surgem também algumas ferramentas,
que auxiliam nas avaliações dos riscos que o trabalho pode causar a saúde.
Desse modo o Contexto de Produção de Bens e Serviços (CPBS) é constituído
segundo Siqueira (2008), de três dimensões interdependentes as quais serviram de base
teórica para a definição dos fatores que compõem a Escala de Avaliação do Contexto de
Trabalho (EACT), que é uma ferramenta de captação de informações sobre a visão do
trabalhador a respeito do seu contexto de trabalho.
O Contexto de Trabalho é avaliado a fim de se descobrir os seus efeitos ao
trabalhador, ou seja, os riscos que o mesmo está exposto diariamente.
Nesse sentido, de acordo com Ferreira e Mendes (2008) o Contexto de Trabalho pode
ser avaliado em três dimensões, que são Organização do Trabalho (OT), Condições de
Trabalho (CT) e as Relações Socioprofissionais (RS), conforme o demonstrado no Quadro 01.
Com relação a Organização do Trabalho (OT), essa dimensão apresenta a maneira pela
qual o trabalho está organizado dentro da instituição, ou seja, o ritmo de trabalho, se número
de pessoas existentes para realizar determinada tarefa é suficiente, a existência de pressão
para a realização das tarefas, se há divisão de trabalho, dentre outros itens avaliados nessa
dimensão.
Já as Condições de Trabalho (CT) fornece para a instituição, do ponto de vista do
trabalhador, se o ambiente físico de trabalho é favorável, se os instrumentos, equipamentos e
mobiliário utilizados estão adequados à realização das tarefas, como também se o ambiente
fornece risco à saúde dos trabalhadores.
Por fim, as Relações Socioprofissionais (RS) apresentam como está a comunicação
entre os trabalhadores e a relação dos mesmos e com seus superiores, se existe conflitos
dentro do ambiente, se a chefia apoia, incentiva os seus subordinados para que desenvolvam
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o se potencial profissional dentro da organização, como também, se existe autonomia do
trabalhador, auxiliando na tomada de decisão.
Quadro 01 - Dimensões, definição e componentes do CPBS
Dimensões, definições e componentes do Contexto de Produção de Bens e Serviços – CPBS
Dimensões analíticas
Definição
Componentes
É constituída pelos elementos prescritos (formal
- Divisão do trabalho: hierárquica,
Organização do
ou informalmente) que expressam as concepções técnica, social.
Trabalho (OT)
e as práticas de gestão de pessoas e do trabalho
- Produtividade esperada: metas,
presentes no lócus de produção e que balizam o
qualidade, quantidade.
seu funcionamento.
- Regras formais: missão, normas,
dispositivos jurídicos,
procedimentos.
- Tempo: duração da jornada, pausas
e turnos.
- Ritmos: prazos e tipos de pressão.
- Controles: supervisão, fiscalização
e disciplina.
- Características das tarefas:
natureza e conteúdo.
- Ambiente físico: sinalização,
Condições
de É constituída pelos elementos estruturais que
expressam as condições de trabalho presentes no espaço, ar, luz, temperatura, som.
Trabalho (CT)
lócus de produção e caracterizam sua
- Instrumentos: ferramentas,
infraestrutura e apoio institucional.
máquinas, documentação.
- Equipamentos: materiais
arquitetônicos, aparelhagem,
mobiliário.
– Matéria prima: objetos
materiais/simbólicos,
informacionais.
- Suporte organizacional:
informações, suprimentos,
tecnologias.
Relações
Socioprofissionais
(RS)
É constituída pelos elementos internacionais que
expressam as relações sócio profissionais de
trabalho, presentes no lócus de produção e
caracterizam sua dimensão social.
- Interações hierárquicas: chefias
imediatas, chefias superiores.
- Interações coletivas intra e
intergrupos: membros da equipe de
trabalho, membros de outros grupos
de trabalho.
- Interações externas: usuários,
consumidores, representantes
institucionais (fiscais, fornecedores).
Fonte: Ferreira; Mendes (2008, p. 113).
A consideração destas variáveis permite avaliar o Contexto de Trabalho, por meio de
diagnóstico rápido com base nos dados obtidos via questionário e assim, conhecer os
indicadores que estão negativos ou positivos, e posteriormente manter ou corrigir a realidade
verificada, auxiliando dessa forma para o desenvolvimento organizacional.
Tendo em vista, as variáveis do Contexto do Trabalho, a seguir cada uma delas será
abordada.
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2.1 Organização do trabalho
A Administração Científica, como cita Chiavenato (2001), começou no início do
século XX, tendo como precursor o engenheiro americano Frederick W. Taylor, que teve
alguns seguidores. Taylor publicou o seu livro Shop Management (Administração de
Oficinas) em 1903, onde fez um estudo da racionalização do trabalho operário, preocupandose em aumentar a eficiência no nível operacional, isto é, no nível do operário, uma vez que as
tarefas do cargo e ocupante constituem a unidade fundamental da organização. Havia a
predominância, preocupação como os métodos de trabalho, o tempo utilizado para a execução
das tarefas, os movimentos que eram realizados para a execução.
Em seus estudos Taylor fez uma análise das tarefas realizadas pelos operários, e
verificou que os trabalhadores aprendiam a executar as tarefas através da observação dos
demais operários. Os operários não possuíam um conhecimento adequado de como realizar
suas tarefas, a maneira adequada de utilizarem os equipamentos, propiciando maior
produtividade para a organização, como também garantindo melhor segurança no trabalho.
Há sempre um método mais rápido e um instrumento mais adequado que os demais
(the Best way) que pode ser encontrado e aperfeiçoado por meio de uma análise
científica e um acurado estudo de tempos e movimentos, em vez de ficar a critério
pessoal de cada operário. (CHIAVENATO, 2001, p.61)
Portanto, Taylor tinha como objetivo de seus estudos, a substituição da maneira
empírica de como era realizado o trabalho pelos operários, buscava a racionalização do
trabalho, assim estudou junto aos operários, analisando as tarefas realizadas, verificando o
tempo gasto em cada processo de produção, os movimentos que eram usados para execução
das tarefas, aperfeiçoando e racionalizando os processos.
Através dos estudos realizados por Taylor foi possível o desenvolvimento de padrões
de realização do trabalho, que ao seu tempo se mostraram eficientes e eficazes, embora
tenham recebido criticas ainda hoje se mostram adequadas.
2.2 Condições de trabalho
Conforme Bisso (1990) trabalho faz parte da existência do homem, pois antes mesmo
de se pensar no próprio contexto da palavra trabalho, o ser humano já desenvolvia atividades
relacionadas a sua subsistência, que necessitava da aplicação de determinados procedimentos.
Porém, a preocupação em examinar e controlar os danos causados pelo trabalho surgiu muito
tempo depois.
Foi com a Revolução Industrial, que começou o desenvolvimento de estudos sobre as
condições de trabalho. A partir de então, o homem que antes desenvolvia atividades no
campo, trabalhando como artesão, passou a trabalhar com máquinas e equipamentos que
ofereciam maiores riscos a sua saúde. Os processos de produção que antes eram artesanais
passam a ser industrializados, iniciando assim outra forma de organização do trabalho tendo
em vista o uso intensivo de máquinas.
De acordo com Bisso (1990), o surgimento das primeiras máquinas alterou não só a
maneira de trabalhar, mas fundamentalmente a forma de organização da própria economia.
Observando a oportunidade de ganhos financeiros, os capitalistas começaram a investir na
compra de máquinas, que eram muito mais rápidas que os artesãos. As primeiras fábricas
eram rústicas, instaladas em galpões, armazéns, com condições muito precárias de
iluminação, higiene.
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A jornada que antes era desenhada pelo artesão, passou a ser ditada pelos donos do
capital, pois quanto mais o operário trabalhava mais produtos são fabricados, mais vendas são
realizadas gerando um lucro maior. Conforme cita Bisso (1990, p. 19) “a indústria nascente
precisava de muita mão-de-obra, sendo recrutados, então, homens, mulheres, jovens e velhos
e até mesmo crianças”, ou seja, pessoas que não tinham mínimo de preparo para trabalhar na
indústria é que acabavam sendo vitimas de vários acidentes de trabalho e ficando expostas a
varias doenças causadas por essa, más condições de trabalho.
Por condições de trabalho entende-se “[...] como o conjunto das condições técnicas
relativas ao ambiente, instalações, máquinas, equipamentos e ferramentas e ainda, as relações
interpessoais entre chefes e subordinados e entre colegas, no trabalho”(BISSO, 1990, p. 17).
O investimento em procedimentos de prevenção e melhoramento das condições de
trabalho dos operários era visto como um gerador de gastos, como também a adoção de
equipamentos de segurança exigiria maior atenção nos processos utilizados na fabricação dos
produtos, equipamentos estes que diminuiriam a produtividade da organização.
De acordo com Bisso (1990) procurando melhorar as condições de trabalho dos
operários, surgiram os sindicatos de trabalhadores que buscavam através da união fortalecer
seu poder de transação com os capitalistas, lutando pelos direitos dos trabalhadores. Foram
através dos sindicatos que surgiram as leis, que tinham por objetivo garantir a segurança e
bem estar do trabalhador, algumas dessas leis garantiam a redução da jornada de trabalho,
proibição do trabalho noturno e melhoria na ventilação das fábricas.
Mesmo com a falta de estímulo dos empresários, os sindicatos e a população
preocupada com as condições degradantes a que estavam expostos os operários fizeram com
que surgisse o “médico de fábrica” que intervinha na melhoria das condições higiênicas da
indústria.
A fim de reivindicar os direitos dos trabalhadores surgiram algumas organizações, a
Organização Internacional do Trabalho (OIT), a Organização Mundial da Saúde (OMS).
No sentido de contribuir para a melhoria do ambiente de trabalho, surge a ergonomia
após a Segunda Guerra Mundial, com objetivo de proporcionar melhor adaptação do homem
com os meios onde se desenvolve, seja no trabalho, na vida pessoal e com as tecnologias.
Segundo Wisner (2004) a ergonomia é o conjunto de conhecimentos científicos
relativos ao homem e necessários para conceber as ferramentas, as máquinas e os dispositivos
que podem ser utilizados com o máximo de conforto, segurança e eficiência no trabalho.
A ergonomia visa mapear as atividades realizadas pelos trabalhadores, verificando-se
os riscos ocupacionais existentes, objetivando o melhoramento das atividades desenvolvidas
buscando a qualidade de vida no ambiente de trabalho.
2.3 Relações Socioprofissionais
A administração passou por uma grande transformação, pois inicialmente a ênfase era
nas tarefas, na estrutura organizacional, características da Teoria Clássica, para qual o homem
era visto apenas como uma ferramenta a ser utilizada para a produção eficiente. Segundo
Chiavenato (2000), a Administração Cientifica refere-se a cada empregado tomado
individualmente, ignorando que o trabalhador é um ser humano e social.
Em oposição as idéias da Teoria Clássica, que considera a organização como máquina,
onde a ênfase era nas tarefas, surge no Estados Unidos a Teoria das Relações Humanas, que
tem seu foco nas pessoas, com o intuito de humanizar o trabalho aplicando os métodos
científicos.
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Conforme Chiavenato (2001), a Teoria das Relações Humanas buscava a humanização
do trabalho, pois segundos estudiosos a Teoria Clássica era considerada uma maneira de
explorar os empregados, as decisões eram centralizadas.
Seguindo com a ênfase nas pessoas, mas de maneira mais aprofundada surge a Teoria
Comportamental ou Teoria Behaviorista, na qual a ênfase permanece nas pessoas, mas dentro
do contexto organizacional mais amplo, desenvolvendo-se na Psicologia.
Com a Teoria Comportamental passou-se a estudar o comportamento das pessoas
dentro da organização, os grupos de trabalho, a comunicação entre os trabalhadores, a relação
dos funcionários com a chefia, dentre outras relações organizacionais.
Os estudos feitos pela Teoria Comportamental focados no indivíduo, teve como
resultado a Psicologia Organizacional, que segundo Chiavenato (2000, p. 392) trata mais do
comportamento organizacional do que do comportamento humano ou do comportamento de
grupos sociais, muito embora estes não tenham sido abandonados.
As perspectivas com os estudos realizados era a busca de conhecimento sobre o
comportamento dos indivíduos dentro da organização, o que motiva o indivíduo a
desempenhar suas funções com mais eficiência, os fatores que orientam as pessoas a
determinados comportamentos na organização. O comportamento seja ele, nos grupos,
individualmente ou também, como o ambiente de trabalho está contemplado, para que facilite
o aumento da produtividade são fontes de estudos da Psicologia Organizacional. De acordo
com Chiavenato (2000, p. 387) o comportamento pode ser definido como a maneira pela qual
um indivíduo ou uma organização age ou reage em suas interações com o seu meio ambiente
e em resposta aos estímulos que dele recebe.
O comportamento organizacional do indivíduo é influenciado pelas relações
socioprofissionais existentes entre o trabalhador e grupos ou equipes das quais faz parte, com
a chefia, supervisores, como também pode ser influenciada pelas interações externas da
organização, como o contato com os usuários do serviço, consumidores, fornecedores.
As interações sociais existentes na organização, ou seja, as relações socioprofissionais,
frutos da relação do indivíduo e seus grupos, equipes, chefes, subordinados, são fatores que
motivadores do eficiente desempenho do trabalhador, seja elevando sua produtividade como
também aumentando a disposição do trabalhador ao desempenhar as tarefas.
Através da análise do grupo ao qual o trabalhador pertence, pode-se entender o seu
comportamento, ou seja, os indivíduos são reflexos dos grupos em que estão inseridos.
Uma definição que se tem mostrado adequada é a de que um grupo é um conjunto
formado por duas ou mais pessoas, que para atingir determinado(s) objetivo(s),
necessita de algum tipo de interação, durante um intervalo de tempo relativamente
longo, sem o qual seria mais difícil ou impossível obter êxito desejado. (ZANELLI,
2004, p. 358)
O administrador deve saber a importância de que os grupos possuem dentro da
organização, pois eles têm grande poder, podendo ser utilizado contra ou a favor do
desenvolvimento da organização. Para que não haja conflitos é importante que o líder, o
administrador da organização mantenha um diálogo aberto para com os trabalhadores,
proporcionando assim uma abertura para a troca de conhecimentos, gerando dessa maneira
um ambiente favorável para o crescimento organizacional.
Existem evidências que apontam que, na complexidade de comportamentos da
organização, um aspecto de fundamental importância para o adequado
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gerenciamento de indivíduos e grupos é a comunicação aberta à qual ouvir é tão
importante quanto falar. (ZANELLI, 2004, p. 360)
A maneira pela qual a gestão da organização é conduzida reflete significativamente
nos resultados obtidos, pois se a chefia agir de maneira autoritária poderá inibir a criatividade
dos indivíduos, não dando autonomia para necessária para que o trabalhador desenvolva seu
potencial.
A relação entre chefia subordinando perpassa por uma boa comunicação evitando
dessa forma ruídos, ou seja, falhas. Para Zanelli (2004, p. 366) “comunicação é entendida
como processo pelo qual as pessoas criam e enviam mensagens que são recebidas,
interpretadas e respondidas por outras pessoas.” A facilidade de comunicação com
informações precisas, existentes entre o trabalhador e os grupos, e com os superiores irá
proporcionar a realização de tarefas de modo claro, ou seja, bem definidas gerando bons
resultados.
3 Metodologia
A pesquisa de caráter descritivo expôs a realidade encontrada em um departamento da
secretaria de administração pública de Tangará da Serra - MT. Os demais meios utilizados
foram pesquisa bibliográfica, estudo de caso, o que contribuiu para atingir o objetivo de
conhecer o contexto de trabalho percebido pelos funcionários do local pesquisado.
Foi aplicado no dia 06 de agosto de 2011, um questionário padrão, Escala de
Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) elaborado e validado por Mendes e Ferreira
(2008), que auxiliou na busca de informações, permitindo que fosse realizada uma análise do
Contexto de Trabalho na organização, com base na visão dos funcionários (07).
A EACT possui alguns componentes que fazem parte do questionário, que são as
definições, itens e índices de precisão, cada um dos fatores é mensurado de maneira distinta e
independente (Quadro 02).
Quadro 02 – Fatores da EACT, suas definições, itens e índices de precisão.
Fatores da EACT
Fatores
Condições de
Trabalho - CT
Definições
Itens
Índices de
precisão
Expressa a qualidade do ambiente físico,
posto de trabalho, equipamentos e
materiais disponibilizados para a
execução do trabalho.
10 itens:
- As condições de trabalho
são precárias.
- O Ambiente físico é
desconfortável.
- Existe muito barulho no
ambiente de trabalho.
- O mobiliário existente no
local de trabalho é
inadequado.
- Os instrumentos de trabalho
são insuficientes para realizar
as tarefas.
- Os equipamentos
necessários para a realização
das tarefas são precários.
- O espaço físico para realizar
0,89
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Organização do
trabalho - OT
Expressa a divisão das tarefas, normas,
controle e ritmo de trabalho.
Relações
Socioprofissionais –
RS
Expressa os modos de gestão do
trabalho, da comunicação e da interação
profissional.
Fonte: Ferreira; Mendes (2008, p. 115)
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o trabalho é inadequado.
- As condições de trabalho
oferecem riscos à segurança
das pessoas.
- O material de consumo é
insuficiente.
11 itens:
- O ritmo de trabalho é
excessivo.
- As tarefas são cumpridas
com pressão temporal.
- Existe forte cobrança por
resultados.
- As normas para execução
das tarefas são rígidas.
- Existe fiscalização do
desempenho.
- O número de pessoas é
insuficiente para se realizar as
tarefas.
- Os resultados esperados
estão fora da realidade.
- Falta tempo para realizar
pausa de descanso no
trabalho.
- Existe divisão entre quem
planeja e quem executa.
- As tarefas são repetitivas.
- As tarefas executadas
sofrem descontinuidade.
10 Itens:
- As tarefas não estão
claramente definidas.
- A autonomia é inexistente.
- Os funcionários são
excluídos das decisões.
- Existem dificuldades na
comunicação chefiasubordinado.
- Existem disputas
profissionais no local de
trabalho.
- Falta integração no ambiente
de trabalho.
- A comunicação entre
funcionários é insatisfatória.
- As informações que preciso
para executar minhas tarefas
são de difícil acesso.
- Falta apoio das chefias para
o meu desenvolvimento
profissional.
0,72
0,87
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O questionário estruturado com perguntas fechadas, modo que facilitou a coleta dos
dados, como também restringiu ao que se pretende pesquisar, saber sobre o sujeito. Cada um
dos fatores da EACT apresenta no questionário uma escala com cinco alternativas para a
resposta, que são: nunca, raramente, às vezes, frequentemente e sempre.
Os dados obtidos através do questionário foram utilizados para calcular o valor da
média e do desvio padrão, como também para se obter a frequência de cada resposta. Como a
amostra da pesquisa era pequena, não houve a necessidade de calcular a frequência, pois a
mesma pode ser verificada observando-se a frequência de resposta de cada item do
questionário, por exemplo: se na questão, existe uma forte cobrança por resultados, a resposta
obtida com maior frequência for “sempre”, o resultado será negativo, necessitando de uma
readequação da maneira de como cobrar do trabalhador os resultados.
As fórmulas utilizadas para se obter o valor da média e do desvio padrão podem ser
observadas no quadro 03.
Quadro 03 – Fórmulas da média e desvio padrão.
FÓRMULAS
x=
Média
Σ xi pi
Σ pi
σ ( x) = σ 2 ( x )
Desvio Padrão
Fonte: Silva, et al (1997, p. 20-22)
Segundo Silva et al (1999) o desvio padrão é uma medida de dispersão que demonstra
o quanto os valores, ou seja, a respostas encontradas podem variar com relação a média
obtida, sendo que esse valor pode variar tanto para mais (valor positivo) quanto para menos
(valor negativo).
Cada um dos fatores do Contexto de Trabalho (Organização do Trabalho, Condições
de Trabalho e Relações Socioprofissionais) terá o seu resultado com relação à média e desvio
padrão.
Com os resultados obtidos com os cálculos pode-se quantificar as opiniões dos
trabalhadores, com relação à análise de cada um dos fatores que compõe o Contexto de
Trabalho, sendo que conforme Siqueira (2008) os valores obtidos são interpretados de acordo
com os parâmetros do quadro 04, onde se apresenta uma escala envolvendo os níveis
satisfatório, crítico e grave.
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Quadro 04: Parâmetros básicos para interpretação de resultados da EACT (SIQUEIRA, 2008, p. 118)
1,0
2,3
3,7
5,0
Satisfatório
Crítico
Grave
Resultado positivo e
produtor de bem-estar
no trabalho.
Aspecto a ser mantido e
consolidado no
ambiente
organizacional.
Resultado mediano. Indicador de “situaçãolimite”, potencializando o mal-estar no trabalho e
o risco de adoecimento. Sinaliza estado de alerta,
requerendo providencias imediatas a curto e a
médio prazo.
Resultado negativo e produtor
de mal-estar no trabalho.
Forte risco de adoecimento,
requerendo providencias
imediatas nas causas visando
eliminá-las e/ou atenuá-las.
Fonte: Siqueira (2008, p. 118)
4 Análise dos dados
De acordo com os dados obtidos referentes ao Contexto de Trabalho em um
departamento da Secretaria de Administração Pública de Tangará da Serra – MT, apresentou
o perfil dos funcionários. Com relação ao gênero 93% dos funcionários são do gênero
feminino e 7% do gênero masculino. Quanto a faixa etária, foi constatado que 72% têm idade
acima de 41 anos, no tocante ao grau de escolaridade tem-se que 43% possui curso superior
completo e 43% estão cursando ensino superior. Com relação ao tempo de serviço na
instituição, o departamento pesquisado apresenta estabilidade em seu quadro de servidores, já
que 71% deles têm mais de oito anos de serviços prestados a organização.
Os resultados a seguir foram analisados tendo por base a EACT, que considerada os
parâmetros apresentados no quadro 04. Conforme Ferreira e Mendes (2008), o Contexto de
Trabalho é avaliado verificando-se a média dos fatores, como também calculando-se o desvio
padrão de cada Fator que compõem a EACT, que são a Organização do Trabalho, Condições
de Trabalho e Relações Socioprofissionais.
Conforme Siqueira (2008) os parâmetros para a interpretação dos resultados da EACT
são os seguintes:
- Abaixo de 2,3: satisfatório, ou seja, avaliação positiva;
- Entre 2,3 a 3,7: crítico apresenta uma situação limite, sinal de alerta;
- Acima de 3,7: o fator é considerado grave, avaliação negativa.
Analisando-se de forma geral o três fatores da EACT, avaliados no departamento, o
Fator Organização do Trabalho (OT), merece atenção por apresentar média crítica (Quadro 5)
e nela o item, “a cobrança por resultado é presente” e “as tarefas são cumpridas com pressão
temporal” são os itens mais negativos observados.
Quadro 5: Resultado da EACT em um departamento da Secretária de Administração Pública da cidade de
Tangará da Serra – MT em agosto de 2011.
Fatores da EACT
Média
Desvio Padrão
Organização do Trabalho – OT
3,54
1,43
Condições de Trabalho – CT
1,60
0,84
Relações Socioprofissionais – RS
1,64
0,76
Fonte: Pesquisa de campo. (Agosto/2011)
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Com relação ao Fator OT, os itens que mais vezes apareceram com frequência
negativa foram “a cobrança por resultado é presente” e “as tarefas são cumpridas com pressão
temporal” resultados que demonstram que a cobrança por desempenho de qualidade pela
instituição é elevada, como também, existe alta cobrança por resultados, devido a forte
pressão para a realização das tarefas.
Em relação “As normas para execução das tarefas são rígidas”, demonstra que o órgão
público trabalha de maneira burocrática, o servidor não possui poder para a tomada de
decisão, tudo é pré-estabelecido seguindo as leis e normas regulamentadoras, o que acaba por
inibir de certa maneira, a criatividade como também a motivação para empreender no
ambiente organizacional.
Ainda referente ao Fator OT, apresentou desvio padrão dentro da escala considerada
satisfatória, porém a OT apresentou a média de 3,54 sendo desta forma, a mais alta entre os
três fatores haja vista que conforme Siqueira (2008) a média entre 2,3 e 3,7 é tida como
crítica, “apresentando um resultado mediano. Isso indica situação-limite, potencializando o
mal-estar no trabalho e o risco de adoecimento, sinalizando estado de alerta e requerendo
providências imediatas e a curto e a médio prazo”.
Os resultados referentes ao fator Condições de Trabalho (Quadro 05), que faz
referência ao ambiente físico da organização, atende as necessidades dos servidores para
desempenhar suas funções a contento, pois se enquadrou como satisfatória observando-se os
parâmetros apresentados sobre o Contexto de Trabalho exposto no Quadro 04.
O item “existe barulho no ambiente de trabalho” foi que apresentou frequência mais
negativa, pois os servidores consideram que existem ruídos no ambiente de trabalho, fato
considerado negativo, pois pode acarretar na falta de concentração para realizar suas
atividades.
Outro item que possui frequência negativa é o item “As tarefas não estão claramente
definidas”. Uma sugestão para isso é fazer a descrição e análise de cargos no departamento, a
qual abrange o conteúdo do cargo e fatores de especificações.
A descrição de cargos poderá proporcionar aos servidores do departamento pesquisado
uma definição maior quanto ao conteúdo do cargo, ou seja, a descrição do mesmo envolvendo
o detalhamento de quem faz a tarefa, quando faz, como faz e por a tarefa é feita. Permitindo
definir as tarefas e atribuições, tendo assim os servidores mais clareza quanto as suas
responsabilidades, pois mesmo sendo o cargo o mesmo dentro da instituição, as tarefas e
atribuições em cada departamento podem ser diferentes.
O item relacionados à condições de trabalho (CT) mais favorável de acordo com sua a
frequência foi “as condições de trabalho oferecem risco à segurança física das pessoas”, itens
que podem evidenciar preocupação da instituição com os servidores, fornecendo-lhes o
mobiliário e condições físicas adequados para a manutenção da qualidade e saúde no trabalho
às seus colaboradores, tendo em vista que ambientes que causem desconforto interferem na
produtividade do trabalhador.
O fator CT teve uma média de 1,60 e desvio padrão de 0,84 que é considerado
satisfatório, tendo por base o Quadro 04 que interpreta esse resultado como positivo e
produtor de bem-estar no trabalho e apresentando aspecto a ser mantido e consolidado no
ambiente organizacional (SIQUEIRA, 2008)
Os resultados obtidos no Fator Relações Socioprofissionais, referente aos itens “a
distribuição das tarefas é injusta” e “existem conflitos no ambiente de trabalho” apresentaram
baixa frequência e pouco influenciam no bom andamento das atividades no departamento.
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Todavia, “a distribuição das tarefas é injusta” evidencia a necessidade de um Quadro
de Distribuição de Trabalho (QDT), que facilitaria a distribuição justa de tarefas, fazendo com
que cada servidor saiba claramente suas tarefas, propiciando melhor rendimento e inibindo
conflitos no ambiente organizacional. O QDT tem por objetivo a análise de diversas
atividades existentes dentro da organização, fazendo diagnóstico das tarefas desempenhadas
pelos funcionários, com o intuito de verificar a carga de trabalho, como também, se a
distribuição é realizada de maneira igualitária (CURY, 2000).
Sobre as RS, esse fator obteve média de 1,64 e desvio padrão de 0,76, que segundo
Siqueira (2008) são considerados satisfatórios por estarem dentro da escala de 1 a 2,3 sendo
um ambiente organizacional a ser mantido.
O resultado positivo para as RS pode ser atribuído ao item “existem dificuldades na
comunicação chefia-subordinado” e “a comunicação entre os funcionários é insatisfatória”
que apresentaram frequência positiva, indicando que existe boa comunicação entre os
servidores, como também, a relação entre os servidores e chefe acontece de modo satisfatório.
Já o Fator CT apresentou de modo geral resultado satisfatório segundo a EACT, sendo
que os itens mais negativos se referem às tarefas não estarem claramente definidas e aos
ruídos no ambiente de trabalho. A instituição pode amenizar esses itens considerados
negativos, utilizando ferramentas administrativas como citado anteriormente o Quadro de
Distribuição do Trabalho e a análise e descrição de cargos. Sobre o ruído, percebe-se como
necessário a adoção de medidas que minimizem os agentes causadores, através da consultoria
de técnico em segurança do trabalho devidamente habilitado.
Com relação ao Fator RS, o mesmo obteve resultado satisfatório e de acordo com
Siqueira (2008) o resultado satisfatório, deve ser fortalecido com métodos que auxiliem na
manutenção desse resultado, ou seja, consolidando o bom relacionamento e comunicação
entre os servidores do departamento.
Assim, ficou evidente a avaliação da OT como crítica, o que sugere a existência de
fatores deficientes e que a instituição deve estar alerta, tomando medidas práticas para
melhorias desse fator presente no contexto de trabalho, pois como apontam Ferreira e Mendes
(2008) isso indica “situação-limite”, potencializando o mal-estar no trabalho e o risco de
adoecimento. Sinaliza estado de alerta, requerendo providencias imediatas a curto e a médio
prazo.
Os resultados do estudo trouxeram informações que permitiram atingir o objetivo que
foi identificar a percepção dos servidores sobre o seu Contexto de Trabalho através da Escala
de Avaliação do Contexto de Trabalho (EACT) e assim, permitiu conhecer a realidade e ver
os pontos que merecem atenção e partir daí propor medidas no sentido de garantir um dos
princípios da gestão pública, mais especificamente o da eficiência.
Referências
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CHIAVENATO, Idalberto. Introdução à teoria geral da administração. 6. ed. Rio de
Janeiro: Campus, 2000.
____, Idalberto. Teoria geral da administração. 6. ed.Rio de Janeiro: Elsevier, 2001.
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2000.
MENDES, Ana Magnólia. Psicodinâmica do Trabalho: teoria, métodos e pesquisa. São
Paulo: Casa do Psicólogo, 2008.
SILVA, Ermes Medeiros. Estatística I. 2. ed. São Paulo: Atlas, 1997.
SIQUEIRA, Mirlene Matias. ET AL. Medidas do comportamento organizacional:
ferramentas de diagnóstico e de gestão. Porto Alegre: Armed, 2008.
WISNER, A. Questões epistemológicas em ergonomia e em análise do trabalho. In:
Daniellou, F. (Org). A ergonomia em busca de seus princípios: debates epistemológicos. São
Paulo: Edgar Blucher, 2004.
ZANELLI, José Carlo. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. ed. São Paulo:
Artemed, 2004.
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