UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
BEM-ESTAR NO TRABALHO E INTENÇÕES DE REGRESSAR A
PORTUGAL EM EMIGRANTES PORTUGUESES ALTAMENTE
QUALIFICADOS:
O PAPEL DO SUPORTE FAMILIAR E DAS PRÁTICAS DE GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS
Lúcia Alexandra Ferreira dos Santos
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
(Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das
Organizações)
2013
UNIVERSIDADE DE LISBOA
FACULDADE DE PSICOLOGIA
BEM-ESTAR NO TRABALHO E INTENÇÕES DE REGRESSAR A
PORTUGAL EM EMIGRANTES PORTUGUESES ALTAMENTE
QUALIFICADOS:
O PAPEL DO SUPORTE FAMILIAR E DAS PRÁTICAS DE GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS
Lúcia Alexandra Ferreira dos Santos
Dissertação orientada pela Professora Doutora Maria José Chambel
MESTRADO INTEGRADO EM PSICOLOGIA
(Secção de Psicologia dos Recursos Humanos, do Trabalho e das
Organizações)
2013
Agradecimentos
Depois de quase um ano a elaborar a Dissertação de Mestrado e, simultaneamente,
a desenvolver a minha actividade profissional arduamente, não tenho dúvidas que esta
minha vontade de fazer as coisas acontecer resultou, em grande parte, do facto de ter uma
rede de amigos e família com a qual posso sempre contar. Apesar do meu afastamento
nos últimos meses, contei sempre com o seu total apoio, por isso, só posso agradecer-lhes
do “fundo do coração”. Aqui seguem algumas palavras dedicadas com especial relevo:
À Professora Doutora Maria José Chambel, que soube tão bem captar o intuito das
minhas pretensões quando lhe apresentei a ideia desta investigação e que, de forma tão
entusiasta, me incentivou e orientou, apesar da sua agenda sobrecarregada e mil e um
afazeres... Muito obrigada por todo esse Vigor, Dedicação e Absorção!
À minha amiga e companheira Filipa, desta aventura chamada “vida”, que está
sempre disponível para brindar os bons e os maus momentos. Obrigada por me incitares a
levar a cabo este projecto. Como podes constatar “mais vale tarde do que nunca”; este foi,
sem dúvida, um processo de enorme enriquecimento pessoal.
À memória do meu pai, espero que continues a acompanhar esta fase da minha
vida. Sei que para ti era muito importante que eu progredisse na minha formação, na
procura da melhoria constante, porque na vida nada se consegue sem esforço. Agradeço à
minha mãe, a qual está sempre disponível para ajudar, não interessa se está cansada ou
doente, se tem de deixar de fazer as suas coisas para fazer a dos outros… para ela nada é
mais importante do que a família!
Aos meus sobrinhos(as) e afilhado(as), que são os meus “tesourinhos”, cuja
alegria é contagiante e me inspira para enfrentar o dia-a-dia.
À minha empresa, representada pelo “chefe” Filipe, onde reina muito trabalho,
mas, igualmente, muita alegria e boa disposição, agradeço o patrocínio financeiro e
emocional para desenvolver este projecto.
Ao Amílcar, “meu raio de sol”, que me dá força e energia com o seu amor, mas,
também, com a sua crítica sagaz. Agradeço o teu amor e apoio incondicional em todos os
meus projectos, sei que te orgulhas de mim, tal como eu de ti (e muito).
Por fim, aos nossos portugueses espalhados por todo o mundo, deixo-vos um
grande Bem-Haja, por toda a vossa coragem e papel fundamental em espalhar o melhor
que a nossa Nação tem: as Pessoas e o seu Saber. Muito obrigada pela contribuição e
participação valiosa no meu estudo, assim como pelos comentários que muitos fizeram,
sempre com palavras encorajadoras e honrosas.
Índice
Resumo…………………………………………………….………………………… 5
Abstract………………………………………………………..…………………….. 5
Introdução………………………………………………………..………………..… 6
Bem-Estar no Trabalho: Compreensão do Conceito e Mecanismos
Subjacentes…………………………………………………………..…………… 7
Os Recursos no Trabalho nas Situações de Emigração………….……….…… 9
O Suporte Familiar………………………………............................................ 9
As Práticas Organizacionais…………………………….……..…………..…. 10
A Intenção de Regressar ao País de Origem…………………………..….......... 14
Método……………………………………………………………………..……..….. 16
Procedimento………………………………………………..………………....….. 16
Amostra……………………………………………………………………..…..… 17
Medidas…………………………………………………………………....……… 19
Apresentação de Resultados…………….…….…………………………....………. 21
Procedimentos Estatísticos…………………………………..……….…………… 21
Teste do Modelo de Medida…………………..…...………………..…………….. 22
Estatística Descritiva……………………………………………….……………... 22
Teste do Modelo de Equações Estruturais Hipotetizado……….………………… 24
Discussão……………………………………………………….…………..….…….. 26
Implicações Práticas………………………….……...…………..………..……….... 29
Limitações do Estudo e Investigações Futuras....……………..…………..………. 31
Conclusão…………………………………………………………….……………… 33
Referências Bibliográficas…………………………………..………………..…….. 34
Resumo
Embora existam algumas investigações sobre os processos psicológicos associados à (e)imigração e
como estes contribuem para o bem-estar geral dos (e)imigrantes, muito poucas exploraram a
experiência de trabalho em si. Com base numa amostra de 202 emigrantes portugueses altamente
qualificados, este estudo analisa o engagement no trabalho como um indicador do bem-estar no
trabalho, assim como os seus antecedentes (suporte familiar e práticas de gestão de recursos humanos
percebidas) e consequências (intenções de regressar ao país de origem). A principal descoberta é que
as práticas de gestão de recursos humanos (sistemas de elevado desempenho de trabalho) se
relacionam positiva e significativamente com o bem-estar profissional (engagement), assim como se
relacionam negativa e significativamente com as intenções de regressar a Portugal, o que pode ser
explicado com base na teoria da troca social. Ao contrário do que se esperava, o suporte familiar
percebido pelos emigrantes portugueses qualificados não tem uma relação significativa com
engagement e com as intenções de regressar, nem o engagement está relacionado significativamente
com as intenções de regressar. Este estudo contém informação útil para organizações que gerem
colaboradores imigrantes qualificados, bem como para as empresas portuguesas que pretendam reter
os seus talentos ou atrair emigrantes portugueses qualificados.
Palavras-chave: emigrantes altamente qualificados; bem-estar no trabalho; engagement no trabalho;
práticas de gestão de recursos humanos; sistemas de elevado desempenho no trabalho; suporte
familiar; intenções de regressar ao país de origem; teoria da troca social.
Abstract
Although there are some studies about the psychological processes associated with (e)immigration
and how these contribute to the general well-being of (e)immigrants, very few have explored the work
experience itself. Using a sample of 202 highly skilled Portuguese emigrants, this study analyzes the
work engagement as an indicator of work well-being, as well as their antecedents (family support and
perceived human resources management practices) and outcomes (return intentions to their country of
origin). The main finding is that the human resources management practices (high-performance work
systems) are positively related to the occupational well-being (work engagement), and negatively
related with the intentions of returning to Portugal, which can be explained with the use of social
exchange theory. Contrary to what was expected, perceived family support is not significantly related
to the work well-being and return intentions, nor engagement proved to be significantly related to the
return intentions to Portugal. This study provides useful information not only for organisations that
manage highly skilled immigrants’ employees, but also for Portuguese companies that want to retain
these talents and attract highly qualified Portuguese emigrants.
Keywords: highly qualified emigrants; work well-being; work engagement; human resources
management practices; high-performance work systems; family support; return intentions to Portugal;
social exchange theory.
5
Introdução 1
Actualmente, Portugal enfrenta uma vaga de emigração de dimensões
semelhantes à da grande saída nos anos 60 e 70. No entanto, esta nova vaga apresenta
algumas características diferentes da registada anteriormente, designadamente ao nível
das qualificações dos que partem, sendo que quadros qualificados optam cada vez mais
por fazer carreira no estrangeiro. Este fenómeno reveste-se, igualmente, de grande
importância à escala internacional. Os dados do “World Migration Report 2008” indicam
que a migração altamente qualificada está a crescer, referindo que o número de migrantes
com educação terciária contribuiu para 46% de aumento nos fluxos migratórios em
países da OCDE entre 1990 e 2000 (Lowel, 2008).
Nos últimos anos tem havido um reconhecimento crescente da importância dos
movimentos migratórios de profissionais altamente qualificados. Onde a oferta de
profissionais altamente qualificados não está disponível localmente, os empregadores
frequentemente procuram-na no exterior (Salt, 1997). Alguns países, como a Austrália, o
Canadá e os E.U.A., tendo em conta as vantagens que estes imigrantes podem trazer para
as suas economias, têm desenvolvido políticas de imigração com um maior foco em
atrair imigrantes altamente qualificados. Chiswick (2005) dá o exemplo dos E.U.A. que,
através da sua Lei de Imigração de 1990, reduziu a ênfase anterior na migração da
família e aumentou-a para os trabalhadores altamente qualificados como destinatários de
visto permanentes ou temporários. Algumas razões que são apontadas para este interesse
devem-se não só a este tipo de população poder, a longo-prazo, atrair mais capital para a
economia de destino, mas, também, porque estes trabalhadores são considerados a força
motriz para a inovação e invenção (melhorias na ciência e tecnologia), pelo que a
imigração de indivíduos altamente qualificados apresenta vantagens de curto e longo
prazo para as economias dos países que os acolhem (Chiswick, 2000; 2005; Lowel,
2008).
No entanto, a emigração constitui uma transição de vida profunda (Levitt, Lane,
& Levitt, 2005), pelo que estas movimentações migratórias são acompanhadas por uma
série de desafios para os indivíduos que as fazem e, certamente, para as suas famílias. Por
esta razão, Bonache (2005) constatou que estas movimentações terão de proporcionar
algum ganho em troca. Dessa forma, muitas vezes a aposta da movimentação é feita
1
Por decisão pessoal da mestranda, esta Dissertação não segue as regras do novo acordo ortográfico.
6
como um meio de progressão pessoal e profissional (Boneva & Frieze, 2001). Nowok,
van Ham, Findlay e Gayle (2011) referem que as pessoas emigram por uma variedade de
razões, não só económicas, sendo que a maioria espera aumentar a sua qualidade de vida
e a felicidade através da mudança do seu local de residência. Os resultados do estudo de
Li, Frieze, Horvac, Mijöc e Olson (2012) indicaram que uma elevada orientação para a
carreira, uma elevada neofilia e uma baixa ligação aos lugares prediziam uma maior
intenção de emigração internacional de longo-prazo.
No que se refere à investigação em migração, uma grande parte tem-se
concentrado em compreender e prever a adaptação e ajustamento à cultura (exemplo,
estudos de Berry, 1997; 2001; Phinney, Horenczyk, Liebkind, & Vedder, 2001). Assim, a
nossa contribuição com este estudo é dupla. Primeiro, uma vez que o desenvolvimento de
carreira assume uma elevada centralidade nas razões que levam à mobilidade
internacional e que o trabalho constitui um dos lugares onde passamos grande parte do
nosso tempo, o nosso objectivo consiste em focar-nos na experiência de trabalho em si.
Em segundo lugar, dado o crescente número de emigrantes portugueses qualificados e a
importância que o bem-estar profissional assume entre os determinantes da satisfação
com a vida (Rothmann, 2008), a presente pesquisa visa, também, aumentar o
conhecimento das ligações entre alguns recursos disponíveis (suporte familiar e práticas
de recursos humanos) ao bem-estar no trabalho e a sua relação com as intenções de
regressar ao país de origem.
Tendo em conta os argumentos expostos, vamos procurar responder às seguintes
questões: 1) como é que o suporte familiar (percebido) se relaciona com o bem-estar no
trabalho e a intenção dos emigrantes regressarem ao seu país de origem? e 2) como é que
a percepção das práticas de recursos humanos se relaciona com o bem-estar profissional e
a intenção dos emigrantes regressarem ao seu país de origem?
Bem-Estar no Trabalho: Compreensão do Conceito e Mecanismos Subjacentes
O estudo do bem-estar no trabalho (BET) e as suas repercussões para a saúde dos
trabalhadores é um dos temas que tem suscitado muita atenção nos últimos anos. Embora
o trabalho possa constituir, sob algumas circunstâncias, uma fonte de stress, este pode
contribuir, igualmente, para o bem-estar das pessoas (i.e., funcionamento positivo e
saúde). O BET tem-se revelado de grande importância ao nível individual, apresentando
consequências em aspectos comportamentais, fisiológicos e psicológicos, mas também
7
ao nível empresarial, na medida em que tem impacto nos resultados organizacionais,
nomeadamente no desempenho, rotatividade e absentismo (Bakker, 2009).
Embora o BET seja considerado um conceito relevante no âmbito da psicologia
organizacional, existem diversos conceitos para representá-lo (Van Horn, Taris,
Schaufeli, & Schreurs, 2004). O conceito de engagement2 pode ser visto como um
indicador do BET (Bakker & Leiter, 2010), que está ligado ao nascimento da Psicologia
Positiva. Esta abordagem apresenta como foco as forças humanas e o funcionamento
pleno, em detrimento das patologias e dos distúrbios (Schaufeli & Salanova, 2007). O
engagement é descrito como um estado mental positivo e realizador relacionado com o
trabalho, que se caracteriza pelo vigor, dedicação e absorção (Schaufeli, Salanova,
González-Romá, & Bakker, 2002). O vigor é caracterizado por elevados níveis de
energia e resiliência mental durante o trabalho, vontade de investir esforço no trabalho e
persistência face a dificuldades. A dedicação exprime-se por um sentido de significado,
entusiasmo, inspiração, desafio e orgulho, estando-se altamente envolvido com o
trabalho. A absorção é expressa pela pessoa estar totalmente concentrada e
contentemente absorta no seu trabalho, em que o tempo passa rapidamente e tem
dificuldade em desapegar-se do trabalho (Schaufeli et al., 2002). Como Bakker e
Oerlemans (2010) aludiram, o engagement captura como os trabalhadores experienciam
o seu trabalho: como estimulante, energético e algo a que eles realmente querem dedicar
tempo e esforço; como um exercício importante e significativo e como cativante e
interessante.
O Modelo das Exigências e Recursos de Trabalho (Job Demands-Resources
Model - “JD-R”) de Demerouti, Bakker, Nachreiner e Schaufeli (2001) tem tido um papel
saliente para explicar o engagement. Este modelo assume um processo motivacional no
qual os recursos de trabalho estão associados com o engagement (fomentando-o), o qual,
por sua vez, está relacionado com resultados positivos. Este processo liga os recursos de
trabalho aos resultados via engagement (Schaufeli & Bakker, 2010). Os recursos de
trabalho são definidos como os aspectos físicos, psicológicos, sociais ou organizacionais
do contexto de trabalho que podem reduzir o impacto prejudicial das exigências de
2
Devido à inexistência de uma palavra portuguesa que abranja a totalidade do seu significado e, também, por se tratar de uma
designação vastamente difundida e universalmente adoptada em países de diversas línguas, optou-se por não se traduzir engagement.
Além disso, a tradução mais próxima para a língua portuguesa seria a de “envolvimento”, o que não seria o mais apropriado, dado
existir um constructo que é o job involvement, que foi demonstrado ser empiricamente distinto de work engagement (Hallberg &
Schaufeli, 2006). Segundo estes autores, o work engagement constitui um constructo mais amplo do que o job involvement, pois este
último refere-se apenas à identificação com o trabalho, incluindo a noção que o trabalho pode satisfazer expectativas e necessidades
salientes.
8
trabalho na saúde; são funcionais para atingir as metas de trabalho; e estimulam o
crescimento pessoal, a aprendizagem e o desenvolvimento (Schaufeli & Bakker, 2004).
De acordo com o modelo “JD-R”, os recursos de trabalho podem assumir quer um papel
motivacional intrínseco (porque promovem a aprendizagem e desenvolvimento), quer
extrínseco (pois fomentam a vontade de dedicar esforços e capacidades para alcançar as
metas de trabalho) (Demerouti et al., 2001; Bakker & Demerouti, 2008).
Os Recursos de Trabalho nas Situações de Emigração
O Suporte Familiar
Um dos recursos que tem sido muito estudado é o apoio social, que se refere a
qualquer ajuda prática ou emocional de pessoas significativas, como colegas ou
supervisores, e é considerado um recurso funcional para atingir as metas de trabalho
(Karasek & Theorell, 1990). Contudo, este recurso de suporte social pode ser encontrado
não só a nível do contexto do trabalho, mas também na esfera doméstica. De acordo com
King, Mattimore, King e Adams (1995, p. 237) podemos considerar dois tipos de apoio
familiar: emocional e instrumental. O primeiro compreende os comportamentos e
atitudes de incentivo, compreensão e atenção dos membros da família, assim como
orientação voltada para a resolução de problemas. Inclui comportamentos e atitudes que
reflectem o interesse da família no trabalho do familiar, disposição para ouvir, conversar
e aconselhá-lo sobre o seu trabalho, bem como prestar indicações gerais de cuidado e
preocupação pelo trabalhador. O segundo tipo de apoio abarca os comportamentos e
atitudes dos membros familiares que visam facilitar as operações domésticas do dia-adia. Engloba comportamentos e atitudes que reflectem a vontade da família para partilhar
tarefas domésticas, aliviar activamente o indivíduo de obrigações familiares ou outros
deveres indevidos, passando, também, por estruturar a vida familiar, de modo a
acomodar o seu horário e exigências de trabalho.
A movimentação internacional coloca bastantes desafios aos indivíduos, dado que
os emigrantes não são confrontados apenas com uma nova realidade organizacional, mas
também com a incerteza do ambiente e cultura do país que os acolhe (Wang & Kanungo,
2004). As tensões da migração intensificam a necessidade de apoio social num momento
em que o acto de migração em si é susceptível de perturbar a rede individual de apoio
(Levitt et al., 2005). Num estudo longitudinal que analisou colocações internacionais,
9
Caligiuri, Hyland, Joshi e Bross (1998, citado em Lee, 2007) constataram que as
características da família, particularmente o suporte familiar fornecido, estavam
relacionadas ao ajustamento do expatriado à mobilidade internacional. No mesmo
sentido, Kraimer, Waine e Jaworski (2001) examinaram o efeito de três tipos de apoio
social (organização, supervisor e cônjuge) como preditores do ajustamento dos
expatriados. Estes autores salientaram que o cônjuge pode fornecer ao indivíduo
informação e apoio para ajudá-lo durante este período, ser uma fonte contínua de afecto,
transmitindo-lhe afirmações relativas à sua capacidade de ser bem-sucedido. Poder-se-á,
então, equacionar que quem experiencia este tipo de transição, possa encontrar no apoio
familiar recursos potenciais que promovam o bem-estar no trabalho.
É improvável que a percepção do apoio familiar altere significativamente as
exigências de trabalho (por exemplo, a quantidade de trabalho), mas sim que proporcione
aos indivíduos recursos para lidarem com as mesmas, favorecendo positivamente o
engagement. Numa pesquisa realizada por Siu et al. (2010), foi defendido que o apoio da
família tem um papel motivacional, através do fornecimento de aconselhamento
instrumental e de recursos afectivos para ajudar os indivíduos a alcançarem os seus
objectivos de trabalho. Esta investigação realizada na China, com trabalhadores
hospitalares e da indústria, apoiou o processo motivacional no modelo “JD-R”,
mostrando que o suporte familiar estava positivamente relacionado com o engagement,
ou seja, os profissionais que tiveram pontuações mais elevadas na escala de suporte
familiar, reportavam um engagement no trabalho mais elevado. Deste modo, este estudo
contribuiu para um importante avanço no modelo “JD-R”, pois adicionou o suporte
familiar como outro recurso crucial para explicar o engagement, para além dos recursos
organizacionais e pessoais. Estes argumentos levam-nos a esperar o seguinte:
Hipótese 1: A percepção de suporte familiar por parte dos emigrantes
portugueses altamente qualificados relaciona-se positivamente com o seu BET
(engagement).
As Práticas Organizacionais
Num meio organizacional cada vez mais competitivo e exigente, as empresas
tendem a sentir um aumento da concorrência na atracção e retenção de pessoal
qualificado, sendo importante perceber quais os processos que contribuem para uma
maior eficácia na gestão dos talentos (Kristensen & Westergård-Nielsen, 2004). Como
10
Huselid (1995) referiu, as práticas de gestão de recursos humanos (GRH) podem ajudar a
criar uma fonte de vantagem competitiva sustentável para as empresas, principalmente se
estiverem alinhadas com a estratégia da empresa. Segundo este autor, até mesmo a
eficácia de profissionais qualificados estará limitada se não forem motivados, através de
práticas eficazes de GRH, a realizar com sucesso as suas responsabilidades para a
obtenção dos objectivos. Ao efectuar uma revisão de literatura, chega-se à conclusão que
não há um acordo estabelecido no que respeita à definição e constituição de sistemas de
práticas de GRH, nem existe um modelo comummente aceite para explicar a relação
entre práticas de GRH e resultados organizacionais (Lepak, Liao, Chung, & Harden,
2006). Contudo, existe o pressuposto que essas práticas influenciam as atitudes e os
resultados individuais e, consequentemente, a produtividade e resultados financeiros das
empresas.
Na presente pesquisa temos como ponto de referência os sistemas de elevado
desempenho no trabalho (High-Performance Work Systems - “HPWS”), que consistem
em configurações consistentes de práticas de GRH distintas, mas interligadas (i.e., que se
reforçam mutuamente), desenhadas para aumentar os resultados individuais e
organizacionais, através da melhoria das competências, atitudes e motivação dos
trabalhadores (Huselid, 1995; Takeuchi, Lepak, Wang, & Takeuchi, 2007). De acordo
com a literatura de migração, o desenvolvimento de carreira e aprendizagem encontramse entre as razões mais referidas pelos indivíduos qualificados para a sua decisão de
mobilidade internacional (Boneva & Frieze, 2001; Kelo & Wätcher, 2004). Nesse
sentido, os “HPWS” podem ser entendidos como recursos organizacionais que assumem
um papel motivacional neste tipo de população, uma vez que estes sistemas enfatizam as
potenciais vantagens competitivas dos trabalhadores, através de práticas de GRH que
investem no seu desenvolvimento e promovem o compromisso para atingir as metas
organizacionais (Lepak et al., 2006). Adicionalmente, os “HPWS” são mais susceptíveis
de serem aplicados aos trabalhadores em posições altamente qualificadas, não só devido
aos benefícios do aumento da autonomia serem mais passíveis de serem realizados, mas
também porque este tipo de profissionais desfruta de níveis mais elevados de liberdade
de decisão (Macky & Boxall, 2008).
Lepak et al. (2006, p.230) na revisão conceptual que fizeram sobre os “HPWS”
resumem os mecanismos fundamentais através dos quais os sistemas de RH influenciam
o desempenho da seguinte maneira: “Primeiro, os sistemas de RH influenciam
11
directamente a capacidade dos funcionários para executar, influenciando os seus
conhecimentos, competências e habilidades. Em segundo lugar, os sistemas de RH
influenciam a motivação dos funcionários para executar, directa e indirectamente,
moldando as suas percepções de clima, bem como fornecem incentivos e recompensas
relativamente a certos papéis de trabalho, proporcionando, assim, orientação sobre os
comportamentos que são esperados, apoiados e recompensados pela organização”.
De acordo com o modelo de “HPWS” de Takeuchi et al. (2007), este sistema de
práticas inclui: Formação e Desenvolvimento; Avaliação de Desempenho; Participação
na Tomada de Decisão; Incentivos e Remuneração; Oportunidades de Promoção; e
Recrutamento e Selecção. A formação permite que os colaboradores adquiram
competências que lhes permitem controlar os seus trabalhos (Zacharatos, Barling, &
Iverson, 2005), aumentando a capacidade de resolução de problemas e de atender melhor
às exigências colocadas em contexto profissional. Segundo Takeuchi et al. (2007) as
práticas de formação formais podem servir como tácticas de socialização, promovendo a
percepção que o meio ambiente está a ser apoiante. Por sua vez, a avaliação de
desempenho, funciona como uma “linha-orientadora” que direcciona os funcionários
para o bom desempenho, ajuda a manter a sua motivação e promove a sua continuidade
no caminho desejado (Hackman & Oldham, 1980, citado em Bakker & Demerouti,
2007). Além disso, a comunicação positiva com os colaboradores, quando estes precisam
de melhorar o seu desempenho, vai ajudar a evitar problemas de trabalho. A avaliação de
desempenho é susceptível de implicar elogios e, talvez, oportunidades de progressão de
carreira. A participação na tomada de decisão constitui um estímulo para a resolução de
problemas, podendo ser entendida como o reconhecimento do valor do trabalhador para a
organização (Takeuchi et al., 2007). Por outro lado, as organizações podem implementar
sistemas de pagamento por incentivos ou pagamento por mérito, para recompensar os
colaboradores de terem alcançado os objectivos (Delaney & Huselid, 1996), continuarem
motivados e alinhados com os objectivos estratégicos da empresa (Castanheira &
Chambel, 2010). Zacharatos et al. (2005) aludiram para o facto dos funcionários bem
pagos sentirem-se valorizados pela organização e ao escolher explicitamente que
comportamentos devem ser recompensados, as empresas sinalizam quais os
comportamentos que devem ser enaltecidos. As oportunidades de promoção não só
permitem que os colaboradores se sintam reconhecidos, mas também que possam fazer
uso das suas capacidades. Por fim, num ambiente de “HPWS, a ênfase sobre uma
12
selecção de pessoal confiável e rigorosa terá uma influência substancial sobre a qualidade
e o tipo de capacidades que os novos funcionários possuem (Huselid, 1995), contribuindo
para um elevado nível de capital humano colectivo da força de trabalho.
Neste sentido, pretendemos analisar se os sistemas de elevado desempenho estão
associados com o bem-estar no trabalho, particularmente com mais engagement, tendo
subjacente a lógica que os “HPWS” funcionam como recursos de trabalho. Estes
sistemas aumentam a satisfação do trabalho por meio de um clima organizacional que se
preocupa com os empregados e concentram-se em práticas motivacionais e de aquisição
de competências, que são assumidas proporcionar uma sensação que a organização se
preocupa com o sucesso e bem-estar dos seus colaboradores (Takeuchi, Chen, & Lepak,
2009). Whitener (2001, citado em Zacharatos, et al., 2005) propôs um quadro de troca
social e de reciprocidade para explicar que quando as empresas oferecem certos
benefícios e oportunidades de desenvolvimento aos colaboradores, estes podem sentir-se
compelidos a comportarem-se reciprocamente. Dessa forma, os “HPWS” devem levar a
uma resposta positiva dos funcionários para dedicarem maior esforço ao seu trabalho,
com vista à concretização dos objectivos, ou seja, um maior engagement.
Usando como medida a percepção dos funcionários sobre as práticas de recursos
humanos, procuramos ter em conta como os trabalhadores pensam e reagem às mesmas.
Existem alguns estudos que demonstram uma associação entre certas práticas de GRH e
o mau-estar, como, por exemplo, o estudo realizado por Chambel e Castanheira (2012)
com trabalhadores temporários, que suportou a hipótese de que a formação estaria
negativamente relacionada com a exaustão, ou a investigação realizada por Castanheira e
Chambel (2010), em call-centers portugueses, que veio demonstrar que os sistemas de
envolvimento de RH estavam directamente relacionados com os níveis de burnout dos
trabalhadores. No entanto, como Marescaux, De Winne e Sels (2013) referiram, a
investigação que analisa a relação entre práticas de GRH e engagement é escassa.
Algumas pesquisas têm recolhido evidências que determinados recursos de trabalho, que
coincidem com algumas práticas de GRH, têm um impacto positivo sobre o engagement.
Neste sentido, veja-se a investigação longitudinal com gestores de uma empresa de
telecomunicações holandesa efectuada por Schaufeli, Bakker e Van Rhenen (2009), que
encontrou uma associação positiva do feedback de desempenho, coaching, autonomia e
formação com o engagement. Dessa forma, é nossa convicção que as práticas de recursos
13
humanos, ao funcionarem como recursos de trabalho, se relacionarão positivamente com
o engagement, pelo que esperamos que:
Hipótese 2: A percepção positiva das práticas de recursos humanos por parte dos
emigrantes portugueses altamente qualificados relaciona-se positivamente com o seu
BET (engagement).
A Intenção de Regressar ao País de Origem
As intenções de saída da organização podem ser descritas como uma inclinação
para deixar a empresa de forma voluntária num futuro próximo e são vistas como o
melhor indicador de rotatividade (Visser & Rothmann, 2008), existindo um consenso que
esta intenção indicia ser o antecedente mais importante da rotatividade dos colaboradores
(Tett & Meyer, 1993).
A intenção de saída pode ser fruto de diversos factores, mas nesta investigação
pretende-se analisar a relação entre o suporte familiar, práticas de recursos humanos,
bem-estar no trabalho e a intenção de regressar ao país de origem. As razões que nos
levam a analisar as intenções de retorno dos emigrantes ao país de origem apresentam-se
a dois níveis. A primeira relaciona-se a um nível organizacional. Os custos associados
com a partida e substituição de trabalhadores altamente qualificados podem apresentar
um efeito prejudicial sobre as organizações (Du Plooy & Roodt, 2010), designadamente
nos custos de formação, interrupção operacional e, finalmente, perda de capacidade de
produção (Maertz & Campion, 2001, citado em Visser & Rothmann, 2008). Por
conseguinte, a saída de colaboradores altamente qualificados acarreta custos elevados às
mesmas, sendo importante um bom entendimento dos preditores que determinam a saída,
diminuindo o risco das empresas perderem talentos (Mendes & Stander, 2011). Uma
segunda consequência, e não menos importante, passa-se a um nível individual. Se
considerarmos que a migração é um evento que apresenta custos elevados ao próprio
indivíduo (por exemplo, adaptação a um novo país e ruptura de relações familiares e
sociais) e que este toma a decisão de emigrar tendo em conta os ganhos que poderá obter,
a decisão de regressar poderá ser vista como o falhanço da concretização desta aposta e
experiência e, assim, trazer consequências nefastas para o trabalhador, particularmente,
ao nível da sua auto-estima, autoconfiança e perda de prestígio (Lee, 2007).
No que concerne às práticas de GRH existem alguns estudos que demonstram a
relação entre estas e a intenção de saída da empresa. Por exemplo, os resultados do
14
estudo de Chas, Fontela e Neira (2012) com uma amostra de 180 engenheiros de 25
empresas em Espanha, de sectores económicos distintos, confirmaram que a percepção
do sistema de elevado desempenho de trabalho afectava directamente a intenção de saída
da empresa, de forma que quanto mais desenvolvido fosse o “HPWS” percebido pelo
trabalhador, menor era a sua intenção de deixar a organização. Estas autoras
argumentaram que como os “HPWS” são um indicador do valor que as empresas
atribuem aos recursos humanos, porque oferecem oportunidade de participar nas
decisões, motivam pelo reconhecimento e procuram melhorar os seus conhecimentos e
habilidades (Lepak et al., 2006), levam a que os trabalhadores avaliem esta relação como
benéfica para si, apresentando menor intenção de saída. Se pelo contrário, estes
colaboradores perceberem que a troca é menos favorável para eles do que para a
organização, então, aí pode aumentar a probabilidade de decidirem deixar a empresa
(Chas et al., 2012).
No caso do suporte familiar, não existem estudos que analisem o seu impacto nas
intenções de saída, embora no caso da amostra estudada, acreditemos que o apoio
familiar percebido possa ter uma relação com as intenções de regressar a Portugal. Há
dois tipos de argumentos que podem ser usados: 1) a importância sobre o apoio da
família é teoricamente fundamentada na afirmação de que os indivíduos cujos familiares
lhes prestam apoio são menos vulneráveis aos efeitos negativos do stress no trabalho e
experienciam melhor saúde e bem-estar geral (Cohen & Wills, 1985); 2) por outro lado,
os funcionários são propensos a discutir questões críticas de trabalho (especialmente
intenções de saída da empresa), com os membros da família, porque a decisão de deixar
um emprego e regressar ao país de origem poderá afectar profundamente a vida da
família. Assim, o apoio da família deve ter impacto nas intenções de saída, fornecendolhes um contexto apropriado e apoiante para desabafar os constrangimentos com que se
deparam no trabalho. A ideia básica é a de que os emigrantes que podem beneficiar do
apoio da família são mais resistentes, porque têm uma fonte de suporte que pode ser
usada para ajudar a reduzir a tensão e criar mais recursos (Stoner, Gallagher & Stoner,
2011).
A relação entre engagement e intenções de saída da empresa está empiricamente
bem estabelecida. É plausível supor que os trabalhadores com maior engagement têm
uma baixa tendência a deixar a organização, uma vez que têm recursos valiosos que
melhoram a aprendizagem, crescimento e desenvolvimento. Além disso, pode
15
acrescentar-se que quando os funcionários se sentem inspirados pelo seu trabalho e o
experienciam como um desafio, são mais propensos a ter emoções positivas sobre o seu
ambiente de trabalho e, como resultado, estarão menos dispostos a abandonar a sua
organização. Neste sentido, uma pesquisa efectuada por Mendes e Stander (2011), numa
empresa química da África do Sul, demonstrou que quando os funcionários
experimentavam elevados níveis de dedicação (dimensão de engagement), estes estavam
menos propensos a ter intenções de deixar a empresa. Para além deste, o estudo de
Schaufeli e Bakker (2004), em 4 empresas holandesas, revelou que o engagement
mediava a relação entre os recursos de trabalho disponíveis e a baixa intenção de sair, ou
seja, o engagement assumia um papel mediador entre o impacto dos recursos de trabalho
e os resultados relacionados com o trabalho (neste caso, intenção de saída da empresa).
Assim, e de acordo com o referido, colocamos as seguintes hipóteses:
Hipótese 3: A percepção positiva das práticas de GRH pelos emigrantes portugueses
qualificados relaciona-se negativamente com as intenções de regressar a Portugal;
Hipótese 4: O suporte familiar percebido relaciona-se negativamente com as
intenções dos emigrantes portugueses qualificados regressarem a Portugal;
Hipótese 5: O BET (engagement) relaciona-se negativamente com as intenções dos
emigrantes portugueses qualificados regressarem a Portugal;
Hipótese 6: O BET (engagement) dos emigrantes portugueses qualificados medeia
parcialmente a relação entre os recursos (suporte familiar percebido e percepção positiva
das práticas de recursos humanos) e as intenções de regressar a Portugal.
Método
Ao longo desta secção descreveremos o método utilizado para realizar a pesquisa,
designadamente o procedimento, a amostra e as medidas utilizadas para a recolha dos
dados da nossa amostra.
Procedimento
Dado que se pretendia estudar uma população muito específica - emigrantes
portugueses altamente qualificados – sobre a qual não existem dados concretos, no que
respeita ao número de saídas, identificação e qualificação dos emigrantes, a nossa
amostra foi obtida pelo método não probabilístico, de forma intencional e por efeito bola
de neve (Vicente, 2012). Intencional porque resultou em elementos deliberadamente
16
seleccionados, espalhados por vários países do mundo, uma vez não ser possível a
obtenção de uma amostra aleatória. Bola de neve pois pediu-se aos indivíduos
seleccionados que identificassem outros elementos que pertencessem à população-alvo.
Note-se que este tipo de amostra é normalmente utilizada quando os elementos da
população são de difícil acesso ou identificação e estão inter-relacionados por redes de
conhecimento (Vicente, 2012), como é o caso. Nesse sentido, utilizámos a rede de
contactos “linkedin”, estabelecendo um primeiro contacto com emigrantes portugueses
altamente qualificados, o que permitiu que, posteriormente, se pedisse a sua participação
no estudo via e-mail.
A participação foi voluntária e os participantes foram informados do objectivo do
estudo, assim como da confidencialidade e anonimato das suas respostas.
Adicionalmente, foram também informados que teriam a oportunidade de receber os
resultados do estudo, se assim o desejassem. O instrumento escolhido para a realização
da recolha de dados foi o questionário, utilizando a plataforma “web” SurveyMonkey.
Esta é uma ferramenta online que permite a criação e o envio de questionários via
internet, reunindo automaticamente os dados. A escolha deste formato deveu-se às
facilidades que proporciona, especialmente pela possibilidade de preenchimento e
recepção online, garantindo o total sigilo.
Amostra
Depois de eliminados os casos com dados ausentes, a amostra consistiu em 202
emigrantes portugueses altamente qualificados3, que se encontram em vários países (por
exemplo, Angola, Moçambique, Brasil, E.U.A., Espanha, França, Luxemburgo, Suíça,
Holanda, Alemanha e Bélgica). Na Tabela 1 são apresentadas as frequências e
percentagens dos participantes em relação às suas características demográficas. A maior
parte dos indivíduos encontra-se entre os intervalos etários de 31 a 35 Anos (39.1%) e de
25 a 30 Anos (29.7%). 62.4 % dos participantes são do sexo masculino e 37.6 % do sexo
3 Chiswick (2005) refere que a definição mais básica de emigrantes altamente qualificados (“highly skilled”) tende a estar restrita a
pessoas com educação terciária, tipicamente adultos que completaram uma educação de dois ou mais anos no ensino superior
(“terciary educational level”). Note-se que não existe um conceito ou definição consensual para emigrantes altamente qualificados,
assim como não há um tratamento padronizado nas estatísticas de diferentes países e organizações. Para Kelo e Wächter (2004)
existem, no entanto, duas medidas que desempenham um papel em praticamente todas as definições destes emigrantes: 1) qualificação
educacional prévia (qualificações mínimas equivalentes ao bacharelato); e 2) profissão, isto é, alguém que desempenhe uma função no
país de destino numa posição que normalmente exija qualificações ao nível do ensino superior.
17
feminino. 52 % são solteiros, divorciados, separados ou viúvos, enquanto 48% são
casados ou unidos de facto, sendo que 64.9% dos indivíduos vivem acompanhados no
país onde se encontram. 66.3% dos participantes não têm filhos, verificando-se que
67.8% da amostra se encontra no país de destino entre 1 a 5 anos.
Tabela 1. Análise Descritiva da Amostra em Estudo (N= 202)
Variável
Descrição
Sexo
Idade
Frequência
Percentagem
Feminino
76
37.6
Masculino
126
62.4
Menos de 25 Anos
6
3
Entre 25 e 30 Anos
60
29.7
Entre 31 e 35 Anos
79
39.1
Entre 36 e 50 Anos
57
28.2
Continente Destino
Não Europa
56
27.7
Europa
146
72.3
Formação Académica
Bacharelato
8
4
Licenciatura
88
43.6
Pós-Graduação
45
22.3
Mestrado
59
29.2
Doutoramento
2
1
Solteiro(a)/ Divorciado(a)/Separado(a)/Viúvo(a)
105
52
Casado(a) ou União de Facto
97
48
Não vive só
131
64.9
Vive só
71
35.1
Nenhum
134
66.3
1
32
15.8
2
29
14.4
3
6
3
Estado Civil
Agregado Familiar no País de Destino
Número de Filhos
Tempo Estadia no País onde se encontra
Estava empregado antes de emigrar
4 ou mais
1
0.5
Menos de 1 ano
29
14.4
De 1 a 5 anos
137
67.8
De 6 a 10 anos
30
14.9
De 11 a 20 anos
4
2
Mais de 20 anos
2
1
Não
44
21.8
Sim
158
78.2
Quando foi para o País onde se encontra
Não
44
21.8
já tinha um emprego definido
Sim
158
78.2
Motivações para Emigrar
Razões monetárias
96
47.5
Curiosidade em conhecer outra cultura
91
45
Não estava empregado em Portugal
26
12.9
progressão
165
81.7
Outras (p.ex. cônjuge encontrava-se fora de Portugal)
31
15,3
Possibilidades
profissional
desenvolvimento
e
18
Medidas
Suporte Familiar. O Suporte Familiar Percebido foi medido utilizando uma
adaptação e tradução do Family Support Inventory for Workers (“FSIW”) de King et al.
(1995), seleccionando 12 itens que avaliam duas dimensões: Apoio Instrumental (6 itens)
e Suporte Emocional (6 itens). São exemplos de itens: “As pessoas da minha família têmse mostrado orgulhosos de eu ter este emprego” (suporte emocional) e “Se ocorrer algum
problema familiar enquanto aqui estou, posso contar com pessoas da minha família para
o resolver” (apoio instrumental). Destes 12 itens, 5 estão escritos na negativa como, por
exemplo, “As pessoas da minha família não têm mostrado interesse em ouvir-me falar
sobre este meu trabalho noutro País”. Estes itens foram invertidos para estarem alinhados
com a escala global, passando a incluir a vogal “i” após a sua designação. O inventário é
cotado através de uma escala de Likert de 5 pontos, desde 1 (“Discordo Muito”) a 5
(“Concordo Muito”).
No intuito de averiguar a estrutura proposta na teoria que distingue duas
dimensões, a do apoio emocional e do apoio instrumental, realizou-se uma análise
factorial exploratória em componentes principais, com rotação ortogonal dos eixos. No
entanto, a solução em 1 factor resultou mais adequada, a qual explicava 36.95% da
variância total. Os itens 2i, 3i, 4 e 6i foram eliminados por apresentarem um peso
factorial abaixo de 0.45. Os restantes itens apresentavam um peso factorial superior a
0.47. As respostas aos 8 itens deste factor apresentaram uma consistência interna
aceitável (α=0.75). Este factor poderá ser considerado como o apoio familiar global que é
percebido por parte dos emigrantes portugueses altamente qualificados, ou seja, valores
mais elevados na escala indicam maior suporte familiar percebido por parte dos
emigrantes qualificados.
Práticas de Gestão de Recursos Humanos. O questionário para medir as práticas
de gestão de recursos humanos (PGRH) percebidas pelos emigrantes qualificados,
consistiu numa tradução da escala de Takeuchi et al. (2007), já utilizada em um estudo
anterior (Carvalho & Chambel, submetido). É constituída por 17 itens e avalia em que
medida os colaboradores percepcionam a aplicação das PGRH desenvolvidas pela
organização em relação a eles próprios. As respostas dos participantes foram registadas
numa escala de Likert de 7 pontos, que variam desde 1 (“Discordo totalmente”) até 7
(“Concordo Totalmente”). A escala avalia 5 práticas: participação na tomada de decisão
19
(1 item, “Os empregados estão envolvidos na tomada de decisões”), avaliação de
desempenho (3 itens, exemplo: “A avaliação de desempenho inclui feedback tendo em
vista o desenvolvimento”), oportunidades de promoção (3 itens, exemplo: “Os
empregados mais competentes têm oportunidades de promoção”), formação (4 itens,
exemplo: “O acesso à formação é claro e compreensível”) e incentivos e remuneração (6
itens, exemplo: “A remuneração e incentivos está desenhada por forma a assegurar a
equidade entre os colegas”). Dado que o impacto das PGRH é melhor compreendido
examinando o sistema dessas práticas, do que cada prática individualmente, foi calculado
um índice unitário de PGRH (Takeuchi et al., 2007), mas primeiro foi realizada uma
análise factorial exploratória, em componentes principais com rotação ortogonal dos
eixos, e foi possível delimitar um factor que explica 58.26% da variância total, com um
nível muito elevado de consistência interna (α =0.95). Resultados mais elevados nesta
escala indicam que os trabalhadores percebem de um modo mais favorável as PGRH.
Bem-Estar no Trabalho (work engagement). Foi utilizada a versão reduzida da
Utrecht Work Engagement Scale (“UWES-9”, Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006)
para avaliar o engagement, usando as suas três subescalas: vigor (3 itens), dedicação (3
itens) e absorção (3 itens). Alguns exemplos de itens são: “No meu trabalho sinto-me
forte e com vigor” (vigor), “Estou entusiasmada(o) com o meu trabalho” (dedicação) e
“Esqueço-me do resto quando estou a trabalhar” (absorção). Todos os itens são
pontuados numa escala de Likert de 7 pontos que variam de 0 (“nunca”) a 6 (“todos os
dias”). A escala reduzida “UWES-9” foi utilizada previamente em Portugal numa
investigação de Chambel, Castanheira e Sobral (submetido). No que se refere a esta
escala, não foi realizada uma análise factorial exploratória devido a ser um instrumento
com bastantes análises e estudos prévios, designadamente na população portuguesa
(Schaufeli, Martínez, Marques-Pinto, Salanova, & Bakker, 2002), estando demonstrado
que a escala original de engagement assenta numa estrutura composta por três factores.
Ao realizar uma análise dos indicadores de consistência interna das respostas às
subescalas de vigor, dedicação e absorção obteve-se um valor de alfa de Cronbach de
0.90, 0.91 e 0.72, respectivamente.
Intenções de Regressar ao País de Origem. Para medir estas intenções foi
realizada uma adaptação da escala de intenções de turnover de Bozeman e Perrewé
(2001). A escala inclui 5 itens, dos quais 2 itens são formulados negativamente. Os
20
sujeitos manifestaram o grau de acordo com cada um dos itens numa escala de Likert de
7 pontos, variando de 1 (“Discordo Totalmente”) a 7 (“Concordo Totalmente”). Um
exemplo de item é: “É provável que venha a tentar regressar a Portugal num futuro
próximo”. No intuito de averiguar a estrutura proposta, realizou-se uma análise factorial
exploratória em componentes principais, com rotação ortogonal dos eixos, da qual
resultou uma solução em 1 factor, que explica 56.45% da variância total. O alfa de
Cronbach desta versão modificada que avalia a intenção de regressar ao país de origem
foi de 0.80.
Informação Demográfica e Outras Variáveis de Controlo. Foi desenvolvido um
questionário de informação pessoal para obter informações sócio-demográficas sobre o
género (variável dummy 0=mulher; 1=homem), faixa etária (variável ordinal), estado
civil (variável dummy 0=Solteiros/separados/divorciados/viúvos; 1=Casados/união de
facto/vivem maritalmente), agregado familiar no país de destino (variável dummy 0= Não
Vive Só; 1=Vive Só), número de filhos (variável ordinal), formação académica (variável
ordinal), país onde se encontra, continente de destino (variável dummy 0=Não Europa;
1=Europa), tempo que se encontra nesse país (variável ordinal). Outros factores, tais
como conhecimento prévio da língua do país de destino, se quando foi para o país de
destino já tinha um emprego definido e motivação para sair do país de origem, também
foram avaliados.
Apresentação de Resultados
Procedimentos Estatísticos
Na análise estatística do estudo foi utilizado o programa Statistical Package for the
Social Sciences (IBM SPSS Statistics 19) e o programa Analysis of Moment Structures
(IBM SPSS AMOS 20). Para se proceder à análise dos dados realizaram-se dois passos
distintos. Num primeiro passo, como Anderson e Gerbing (1988) sugerem, efectuou-se
primeiramente uma Análise Factorial Confirmatória para testar a distinção entre os vários
constructos e, em seguida, verificou-se as hipóteses com recurso ao Modelo de Equações
Estruturais (Structural Equation Model - SEM).
O bom ajustamento global dos modelos de equações estruturais foi analisado com
base na combinação de vários índices. Os modelos foram comparados através da análise
da diferença dos qui-quadrados (∆ χ2) e outros índices de ajustamento: o Standardized
21
Root Mean Square (SRMR), o Comparative Fit Index (CFI), o Tuckler Lewis Index (TLI)
e o Root Mean Square Error of Approximation (RMSEA).
Teste do Modelo de Medida
Com recurso ao SPSS AMOS 20, através da Análise Factorial Confirmatória,
testou-se o ajustamento do modelo de medida, o que permite analisar quer variáveis
latentes (i.e., variáveis não observáveis directamente), quer variáveis observáveis (que
representam indicadores que permitem a medição de variáveis latentes). Nesse sentido,
procedeu-se à comparação do modelo teórico com quatro factores latentes, com um
modelo de equações estruturais alternativo (com um factor latente), tal como
recomendado por Anderson e Gerbing (1988). Obter um bom ajustamento no pré-teste do
modelo de medida é determinante para estabelecer a validade discriminante, assim como
para analisar o risco associado ao método da variância comum (Podsakoff, MacKenzie,
Lee, & Podsakoff, 2003). Utilizou-se, ainda, o método de estimativa de máxima
verosimilhança e a matriz de covariâncias em todas as análises.
O modelo com quatro factores latentes (Práticas GRH, Suporte Familiar,
Engagement e Intenções de Regressar), que corresponde ao Modelo Teórico (ver Tabela
2) apresenta um ajustamento aceitável [χ2 (478) = 898.10, p ≤ .001, SRMR = .07,
RMSEA = .07, CFI = .91, TLI = .90], contrariamente ao Modelo de Um Factor que não
apresenta resultados satisfatórios [χ2 (484) = 1770.20, p < .001, SRMR = .11, RMSEA =
.12, CFI = .71, TLI = .79]. Desta forma, o Modelo Teórico proposto indica ser aquele que
melhor se ajusta aos dados (∆ χ2 (6) = 272.1, p ≤ .001). Estes resultados permitem a
continuidade das análises para o teste de hipóteses.
Tabela 2 – Análise Factorial Confirmatória
Modelos
Modelo Teórico
Proposto
Modelo Um
Factor
Nota:
***
χ
2
2
∆ χ2
***
χ (478) = 898.10
χ2 (484) = 1770.20***
Comparação dos modelos
∆ χ2 (6) = 272.1 ***
SRMR
CFI
RMSEA
TLI
.07
.91
.07
.90
.11
.71
.12
.79
p≤ .001; CFI: Comparative Fit Index; TLI: Tucker-Lewis Index; RMSEA: Root-Mean-Square Error of Approximation;
SRMR: Standardized Root-Mean-Square Residual. ∆
χ2: Teste de Diferenciação Sequencial do Qui-Quadrado. N=202.
Estatística Descritiva
Os valores médios das pontuações obtidas para cada uma das variáveis em estudo,
assim como os valores dos desvios-padrão, das consistências internas (α de Cronbach)
das medidas usadas e das correlações Pearson entre as variáveis estudadas para o total da
22
amostra (N=202) são apresentadas na Tabela 3. As consistências internas de todas as
escalas vão ao encontro do critério mínimo de .70, um valor usado como regra para a
fiabilidade suficiente (Nunnally & Bernstein, 1994).
Tabela 3 - Médias, desvios-padrão, consistências internas das medidas e correlações entre as variáveis
M
Sexo
Idade
-
Formação
Académica
-
Tempo
Estadia
-
Estado Civil
Continente
Destino
-
D.P.
α
1
2
3
4
5
-
-
1
-
-
.189**
1
-
-
-.146*
.012
1
-
-
-.036
.266**
.032
1
-
-
.215**
.348**
-.045
.232**
1
-
-
-.093
-.201**
.031
-.047
-.025
6
7
8
9
10
11
12
13
1
Agregado
Familiar
-
-
-
-.006
-.134
-.084
-.143*
-.521**
-.054
1
Suporte
Familiar
4.04
.49
.75
-.040
.023
-.055
.056
-.077
.001
.056
1
Práticas
GRH
5.05
1.16
.95
.102
.047
.086
.036
.142*
.261**
-.014
.100
1
Vigor
4.36
1.17
.90
.134
-.027
.020
.062
.126
-,070
-,029
.178*
.559**
1
Dedicação
4.45
1.29
.91
.116
-.076
.034
.073
.104
-.010
-.035
.177*
.627**
.894**
1
Absorção
4.40
1.12
.72
.114
-.012
-.043
.107
.172*
-.104
-.091
.153*
.417**
.716**
.774**
1
Intenções
Regressar
2.78
1.42
.80
.047
-.061
.062
.029
.047
-.094
.087
-.062
-.194**
-.009
-.019
.110
1
Nota: ** p≤.01; * p≤ .05; M = Média; D.P. = Desvio-padrão. Variáveis Dummies: Estado Civil (0- Solteiros, Separados, Divorciados e
Viúvos; 1 – Casados e União Facto), Agregado Familiar País Destino (0= Não Vive Só; 1=Vive Só), Continente Destino (0- Europeu,
1 – Não Europeu) e Sexo (0=Mulher; 1=Homem). N=202.
Com base nos valores médios obtidos, observa-se que os emigrantes portugueses
têm, em geral, uma percepção favorável das práticas de GRH, dado que em média
pontuaram as suas respostas com valores superiores ao valor médio da escala (M=5.05,
D.P.=.49). O valor médio obtido para o suporte familiar (M=4.04; D.P.=.49), revela que
os indivíduos consideram que têm um apoio familiar positivo. Por sua vez, no que
respeita às dimensões de engagement, vigor (M=4.36, D.P.=1.17), dedicação (M=4.45,
D.P.=1.29) e absorção (M=4.40, D.P.=1.12), de acordo com o manual da “UWES”
(Schaufeli & Bakker, 2003), os emigrantes portugueses pontuaram as suas respostas
dentro dos intervalos médios das pontuações obtidas nos respectivos estudos de
validação para vigor e dedicação e atribuíram uma pontuação dentro do intervalo
“elevado” para a dimensão absorção, o que indica que os indivíduos se sentem engaged
com o trabalho. Por fim, a pontuação da escala de intenções de regressar a Portugal
23
(M=2.78, D.P.=1.42), face ao valor médio da escala, indica que os indivíduos da amostra
têm em média poucas intenções de regressar.
Os resultados evidenciam que o suporte familiar está relacionado positiva e
significativamente com o vigor (r=.178, p≤ .05), com a dedicação (r=.177, p≤ .05) e com
a absorção (r=.153, p≤ .05). Quanto à relação com as intenções de regressar a Portugal,
embora a correlação seja negativa, não é significativa (n.s.). No que respeita às práticas
de GRH existe uma relação positiva e significativa com o vigor (r=.559, p≤ .01), com a
dedicação (r=.627, p≤ .01), com a absorção (r=.417, p≤ .01), com o estado civil (r=0.142,
p≤ .05) e com o continente de destino (r = .261, p≤ .01). Por sua vez, existe uma relação
negativa e significativa entre as práticas GRH e a intenção de regressar a Portugal (r=.194, p≤ .01). Quanto às dimensões de engagement, vigor e dedicação, estas encontramse relacionadas de forma negativa, mas não significativa, com as intenções de regressar a
Portugal. Por outro lado, a absorção relaciona-se de forma positiva e não significativa
com as intenções de regressar a Portugal, mas de forma positiva e significativa com o
estado civil (r=.172, p≤ .05).
Dado que não foram encontradas relações significativas (p≤ .01 ou p≤ .05) entre
as variáveis de controlo Sexo, Idade, Formação Académica, Tempo de Estadia no País,
Agregado Familiar, estas não serão controladas no Teste de Hipóteses. Assim, só as
variáveis Estado Civil e Continente de Destino serão tidas em consideração nos Modelos
de Equações Estruturais como variáveis de controlo.
Teste do Modelo de Equações Estruturais Hipotetizado
Para testar as hipóteses formuladas que estabeleciam uma relação de mediação da
relação entre os recursos (suporte familiar e práticas GRH) e intenções de regressar a
Portugal pelo engagement, realizaram-se dois Modelos de Equações Estruturais (SEM).
Esta análise da hipótese de mediação tem algumas semelhanças com a abordagem de
Baron e Kenny (1986), fornecendo, contudo, benefícios em relação a esta (James,
Mulaik, & Brett, 2006). Tratando-se de uma abordagem confirmatória, a SEM testa
simultaneamente as relações entre as variáveis iniciais, o mediador e as variáveis
consequentes. Além disso, as análises SEM derivam de modelos de comparações,
permitindo aprimorar parâmetros específicos de interesse e contrastar padrões de efeitos
contra alternativas viáveis.
24
O estado civil e o continente de destino foram incluídos nas análises como variáveis
de controlo. Em primeiro lugar, as nossas hipóteses pressupõem mediações parciais e por
esse motivo começámos por testar o Modelo de Mediação Parcial que forneceu um
ajustamento aceitável aos dados [χ2 (538) = 1000.20, p ≤ .001, SRMR = .07, RMSEA =
.07, CFI = .90, TLI =.89]. Este modelo inclui relações estruturais das práticas de GRH e
do suporte familiar simultaneamente para o engagement e para a intenção de regressar e
do engagement para a intenção de regressar a Portugal. Em seguida, comparou-se este
modelo com o Modelo de Mediação Total, onde foram retiradas as relações estruturais
entre as práticas de GRH e as intenções de regressar, o suporte familiar e as intenções de
regressar. Isto é importante para se perceber a construção dos modelos, tendo este
apresentado um ajustamento igualmente aceitável aos dados [χ2 (540) = 1010.03, p ≤
.001, SRMR = .08, RMSEA = .07, CFI = .90, TLI = .89]. No entanto, a diferença entre o
Modelo da Mediação Total e o Modelo da Mediação Parcial foi significativa (∆ χ2 (2) =
9.83, p ≤ .001.), o que sugere que o Modelo da Mediação Parcial é aquele que deve ser
aceite (ver Tabela 4).
Tabela 4 – Modelo de Equações Estruturais
Modelos
Modelo Mediação
Total
Modelo Mediação
Parcial
Nota:
***
χ2
2
∆ χ2
χ (540) = 1010.03
***
χ2 (538) = 1000.20***
Comparação dos modelos
∆ χ2 (2) = 9.83 ***
SRMR
CFI
RMSEA
TLI
.08
.90
.07
.89
.07
.90
.07
.89
p≤0.001; CFI: Comparative Fit Index; TLI: Tucker-Lewis Index; RMSEA: Root-Mean-Square Error of Approximation;
SRMR: Standardized Root-Mean-Square Residual. ∆
χ2: Teste de Diferenciação Sequencial do Qui-Quadrado. N=202.
A Figura 1 apresenta os coeficientes estandardizados para cada uma das ligações
significativas no Modelo de Mediação Parcial. Para facilitar a apresentação, o efeito da
variável de controlo Estado Civil e Continente de Destino não foram apresentadas na
figura.
-.05,n.s.
Suporte
Familiar
.09,n.s.
.18,n.s.
Bem-Estar
(Engagement)
Práticas GRH
Intenções de
Regressar
.64***
-.35 ***
Figura 1: Modelo de Mediação Parcial. Estimativas estandardizadas dos parâmetros do modelo de
equações estruturais hipotetizado. *** p≤ .001; n.s. = não significativo
25
Como se pode verificar na Figura 1, não foram encontradas relações positivas e
significativas entre o suporte familiar e o engagement (β=.09, n.s), o que refuta a
Hipótese 1. Por sua vez, a hipótese 2 foi corroborada, dado que existe uma relação
significativa e positiva entre as práticas de GRH e engagement (β=.64, p ≤ .001).
O engagement não se relaciona significativamente com a intenção de regressar
(β=.18, n.s.), o que refuta a hipótese 5 e o suporte familiar não tem relação significativa
com as intenções de regressar ao país de destino (β=.09, n.s), o que rejeita a hipótese 4.
Nesse sentido, a hipótese de mediação (Hipótese 6), em que se avalia a significância do
efeito indirecto das variáveis independentes (i.e., apoio familiar e práticas de recursos
humanos) na variável dependente (intenções de regressar), através da variável mediadora
(engagement), não foi corroborada, dado que: a) o engagement não se relaciona
significativamente com a intenção de regressar; e b) o suporte familiar não tem uma
relação significativa nem com o engagement, nem com as intenções de regressar. Porém,
verificou-se que a percepção positiva das PGRH tem uma relação negativa e significativa
nas intenções de regressar a Portugal (β=-.35, p ≤ .001), o que suporta a hipótese 3.
Adicionalmente, verificámos que o estado civil tinha um efeito positivo e
significativo no engagement (β=.14, p ≤ .001), mostrando que os casados/união de facto
têm mais engagement que os solteiros/divorciados/viúvos. Por fim, averiguámos,
igualmente, que a variável continente de destino tem uma relação positiva e significativa
com as práticas de GRH (β=.30, p ≤ .001), o que significa que os emigrantes altamente
qualificados que estão na Europa têm uma percepção mais positiva das práticas GRH
como sendo de elevado desempenho, mas, por outro lado, os emigrantes que estão na
Europa revelam menos engagement (β=-.20, p ≤ .001).
Discussão
Uma das conclusões mais significativas desta pesquisa, que contribui
para a gestão estratégica de recursos humanos e literatura da emigração altamente
qualificada, passa pela indicação que a percepção positiva das práticas de GRH como um
sistema de elevado desempenho de trabalho (“HPWS”) exerce um forte apelo nos
emigrantes portugueses altamente qualificados, contribuindo para o seu bem-estar no
trabalho (engagement) e menores intenções de regressar ao país de origem.
26
Estes dados levam-nos a interpretar os “HPWS” como recursos de trabalho,
apresentando um papel motivacional extrínseco e intrínseco. Extrínseco porque são
funcionais para ajudar a atingir as metas de trabalho e intrínseco uma vez que estimulam
o crescimento pessoal, a aprendizagem e o desenvolvimento do trabalhador (Schaufeli et
al., 2009). Nesse sentido, com base nos resultados obtidos, consideramos os sistemas de
elevado desempenho de trabalho um recurso potenciador de engagement dos
trabalhadores, relação que ainda não tinha sido devidamente aprofundada na literatura da
Psicologia Organizacional.
Uma justificação teórica sólida que pode explicar uma resposta positiva face a
uma avaliação das práticas de GRH como “HPWS” pode ser encontrada na teoria da
troca social e norma da reciprocidade, tal como proposto por Takeuchi et al. (2007). De
uma forma simplificada, esta teoria argumenta que as obrigações são geradas através de
uma série de interacções entre as partes que estão num estado de interdependência
recíproca. As regras de troca geralmente envolvem reciprocidade, de tal forma que as
acções de uma parte levam a uma resposta ou acções da outra parte (Cropanzano &
Mitchell, 2005). Os “HPWS” envolvem um conjunto de práticas de GRH que são
projectadas para sinalizar que a organização se preocupa e apoia os seus funcionários no
seu desenvolvimento (Huselid, 1995). Estes sistemas ao investirem na melhoria das
competências e motivação dos funcionários vão conduzir a uma maior obrigação destes
em relação à organização e ao trabalho, levando a que se esforcem em direcção à
obtenção dos resultados esperados (Takeuchi et al., 2007; Chambel, 2012). Dado que os
emigrantes
qualificados
colocam
uma elevada ênfase nas
oportunidades
de
desenvolvimento e progressão de carreira, uma avaliação positiva das práticas de GRH
como um investimento nas suas próprias necessidades, deverá ser retribuída com maior
engagement. Por exemplo, a utilização de práticas como a formação e desenvolvimento
de competências equipa os colaboradores com os conhecimentos e capacidades
necessárias para serem bem-sucedidos na obtenção dos objectivos (Bakker & Demerouti,
2008), levando a que sintam que são uma parte valorizada pela organização (Takeuchi et
al., 2009). As oportunidades de promoção permitem o reconhecimento das competências
dos trabalhadores, fornecendo-lhes a percepção de que o seu trabalho e esforço foram
apreciados pela organização. Por outro lado, conceder aos funcionários a autoridade para
tomar decisões e responsabilizá-los pelo que fazem, resulta, consequentemente, num
maior nível de responsabilidade demonstrado pelos trabalhadores, porque estes sentem
27
que são considerados fundamentais para a sobrevivência e sucesso da organização
(Takeuchi et al., 2007).
A literatura sobre o BET aponta para que os recursos de trabalho aumentem os
resultados via engagement (Schaufeli & Bakker, 2004), situação que não foi corroborada
neste estudo. Porém, a relação negativa e significativa encontrada entre as práticas de
GRH e as intenções de regressar a Portugal vai no sentido esperado face a evidências
empíricas de estudos anteriores, particularmente os resultados das investigações de Chas
et al. (2012) e Guchait e Cho (2010), onde foi evidenciado existir uma relação negativa
entre as práticas de GRH e intenções de saída da empresa. No caso da presente pesquisa,
podemos sustentar que quando as empresas oferecem aos seus colaboradores certos
benefícios e oportunidades de desenvolvimento, que vão ao encontro das suas
necessidades, os emigrantes qualificados sentem-se compelidos a comportarem-se de
modo recíproco e a mostrarem maior compromisso com a organização, não pretendendo
sair e regressar ao país de origem. Resumindo, os colaboradores retribuem e respondem à
organização de forma positiva, com esforço, entusiasmo e absorção no desenvolvimento
das suas tarefas (i.e., com engagement), pretendendo ficar na empresa, quando percebem
e experimentam positivamente os recursos e benefícios que adquirem da sua organização.
Este estudo contém alguns resultados inesperados face às hipóteses colocadas, no
que respeita à ausência de uma relação entre suporte familiar percebido, engagement e
intenções de regressar. Na nossa opinião, uma possibilidade que pode ser levantada é o
facto do trabalho e desenvolvimento de carreira assumir um papel mais central na vida
destes indivíduos do que a família. Como já foi previamente apontado, a nossa amostra
atribuiu um forte peso à possibilidade de desenvolvimento e progressão de carreira como
uma razão que levou à emigração. Boneva e Frieze (2001) argumentaram que uma
economia desfavorável no país de origem não previa directamente o desejo de emigrar,
ou melhor, esta podia criar as condições para pensar em mudar de país, mas fazê-lo seria
baseado, igualmente, em factores de personalidade de quem faz a escolha. O estudo
realizado por estas autoras, com uma amostra de 1.050 estudantes universitários em três
países, evidenciou que aqueles que pretendiam emigrar tendiam a apresentar maior
centralidade na carreira4, tinham uma maior motivação para o poder5 e para o sucesso6,
4
Refere-se à extensão pela qual as pessoas percebem o trabalho como a principal componente da sua vida (Bal & Kooij, 2011).
Preocupação em ter controlo ou impacto sobre os outros, pretendendo impressionar e ser reconhecido pelos outros. Os indivíduos
com maior motivação para o poder têm uma maior predisposição para assumir riscos (Boneva & Frieze, 2001).
5
28
mas menor motivação de afiliação7 e menor centralidade na família, comparando com
aqueles que não desejavam emigrar. Adicionalmente, Li et al. (2012) conduziram uma
investigação com estudantes universitários na Croácia, cujos resultados vieram suportar
que uma elevada orientação para a carreira8 e baixa ligação ao país de origem9 predizia
um maior desejo de migração internacional. Os resultados destes estudos podem ajudarnos a conjecturar um eventual “porquê” de não termos encontrado uma relação positiva
significativa entre o suporte familiar percebido, o engagement no trabalho e as intenções
de regressar ao país de destino neste tipo de população-alvo. Este pode não constituir um
recurso com potencial motivacional suficiente para ter impacto nestes resultados, dado
que estes indivíduos poderão possuir suficientes recursos pessoais (e.g., maior
centralidade na carreira e maior motivação para o poder e sucesso) e organizacionais
(sistemas de elevado desempenho no trabalho) que contribuem mais fortemente para o
seu bem-estar no trabalho e intenções de (não) regressar do que o apoio familiar
percebido.
Implicações Práticas
Nos últimos anos tem havido um crescente reconhecimento que a saúde
financeira organizacional se correlaciona com o investimento no bem-estar dos
trabalhadores. De forma a prosperar e sobreviver num ambiente em constante mudança,
as organizações precisam de colaboradores motivados e saudáveis, que contribuam para
o sucesso das organizações, ou seja, necessitam de pessoas engaged (Schaufeli et al.,
2009). Comparados com aqueles que não se sentem engaged, os que registam um maior
nível de engagement indiciam maior satisfação com o trabalho, maior compromisso
organizacional, menores intenções de saída da empresa (Demerouti et al., 2001;
Schaufeli & Bakker, 2004), manifestam melhor saúde física e psicológica e transferem o
seu engagement para os outros (Bakker, 2009). Face a estes benefícios, uma questão
crucial que tem sido levantada nos últimos anos é como aumentar engagement, pergunta
6
Procura recorrente de superar o próprio padrão de excelência, procurando constantemente fazer algo mais desafiante, evitando a
rotina. Se um ambiente social não permitir um comportamento produtivo ou eficiente, este tipo de indivíduos poderá emigrar de forma
a encontrar melhores oportunidades (Boneva & Frieze, 2001).
7
Procura de aceitação social ou desejo para estabelecer e manter relações interpessoais, apresentando uma preocupação emocional
com a separação da sua rede social (Boneva & Frieze, 2001).
8
Preocupação com o plano de carreira e seus objectivos. Indivíduos com uma elevada orientação para a carreira procuram ser os
melhores na sua área de actividade, focando-se em serem reconhecidos no seu campo profissional. O seu objectivo é desenvolverem a
sua carreira e não apenas terem um trabalho (Li et al, 2012).
9
Envolvimento emocional associado ao local de origem (Li et al, 2012).
29
à qual a nossa investigação responde: o uso de um sistema de elevado desempenho de
trabalho tem não só um contributo no desempenho financeiro corporativo, rotatividade
(Huselid, 1995; Takeuchi et al., 2007) e segurança no trabalho (Zacharatos et al., 2005),
mas apresenta, igualmente, uma associação positiva ao bem-estar no trabalho.
Tendo em consideração a importância que o tema da emigração altamente
qualificada exerce nos dias de hoje e das consequências imediatas e de longo prazo que
esta apresenta, os resultados deste estudo podem apresentar contribuições a três níveis: 1)
para o bem-estar dos emigrantes; 2) ao nível das sociedades que acolhem e valorizam
este capital humano; e 3) no âmbito dos países que perdem estes recursos humanos
essenciais ao seu desenvolvimento. Note-se que países como o Canadá e os E.U.A.
investem cada vez mais na atracção de imigrantes altamente qualificados, considerandoos elementos-chave para uma economia inovadora. Um exemplo notório da importância
que estes países atribuem a estes profissionais encontra-se num relatório desenvolvido
em 2008 pela Associação Industrial do Canadá (p. 5), que refere o seguinte: “O Canadá
precisa de se adaptar às novas exigências de competências e capacidades da concorrência
global, a fim de apoiar uma economia mais inovadora baseada no conhecimento. Um
elemento essencial deste ajustamento é aumentar a capacidade do Canadá para atrair e
manter trabalhadores [imigrantes] altamente qualificados”.
De um ponto de vista pragmático, dado que as práticas de GRH percebidas
apresentam benefícios tangíveis, pois revelaram uma associação positiva com o
engagement e negativa com as intenções de regressar a Portugal, projectar um sistema de
RH adequado e compreender como é que as suas práticas são percebidas pelos
empregados, parece-nos uma questão-chave para a gestão de topo e de recursos humanos.
No que respeita às empresas que apostam no recrutamento e selecção de
imigrantes altamente qualificados, estas deverão ter em consideração que os sistemas de
elevado desempenho de trabalho vão contribuir para que as necessidades individuais de
procura de reconhecimento e desenvolvimento de carreira destes emigrantes sejam
alcançadas, pelo que estes irão retribuir com atitudes e comportamentos positivos,
designadamente com maior engagement e, também, com menores intenções de saírem do
país de destino, constituindo uma forma de retenção destes activos valiosos.
Não menos importante, estes dados poderão ser de grande utilidade para os
gestores do tecido empresarial Português, que perde cada vez mais capital altamente
qualificado para outros países, uma vez que justificam a adopção de “HPWS”. Estes
30
sistemas ao terem em consideração as necessidades individuais dos trabalhadores vão,
muito provavelmente, ser respondidos com uma menor taxa de saída das empresas, por
estarmos a falar de uma população fortemente envolvida com o seu trabalho e orientada
para o desenvolvimento de carreira. Assim, estes resultados poderão ser usados como
uma ferramenta para fomentar a retenção de profissionais, encorajando, igualmente, a
atracção e o regresso de portugueses altamente qualificados que se encontrem fora do
nosso país e que, entretanto, adquiriram competências valiosas.
Em suma, um correcto entendimento da relação entre as práticas de GRH,
engagement e intenções de regressar ao país de origem, pode ajudar as organizações a
tomarem as decisões adequadas, quando ponderarem e definirem os planos de acção
futuros para a obtenção de resultados de negócios, mantendo um nível óptimo do seu
capital humano.
Limitações do Estudo e Investigações Futuras
Apesar da presente investigação contribuir para a compreensão de alguns temas
pouco aprofundados, os resultados deste estudo devem ser considerados à luz das suas
limitações.
Esta investigação usou dados de natureza transversal, o que limita as conclusões
que se podem fazer sobre a causalidade. Embora a utilização de setas direccionais no
modelo de pesquisa, como representado na Figura 1, sugira causalidade, esta sugestão é
claramente errada, pois não podemos ter certeza de que os antecedentes causam o
engagement ou que este causa as consequências, podendo a relação entre estas variáveis
ocorrer na direcção inversa. No entanto, as relações pressupostas entre as variáveis
estudadas basearam-se na literatura disponível (e.g., Schaufeli & Bakker, 2004), além de
parecer pouco verosímil que as intenções de regressar ao país de origem possam conduzir
a bem-estar no trabalho ou que possa levar a uma percepção mais favorável das práticas
de GRH. Não obstante, é pertinente realizarem-se estudos longitudinais, de forma a
obterem-se conclusões mais concretas sobre os efeitos causais dos antecedentes (práticas
de GRH e suporte familiar) no engagement dos emigrantes e deste nas consequências
(intenções de regressar a Portugal).
Por outro lado, como todos os dados foram recolhidos por meio de questionários
de auto-relato e um só instrumento de medida, isso pode levantar dois constrangimentos:
31
primeiro, pode afectar a precisão e a validade dos dados, porque os participantes podem
ter respondido às perguntas para reflectir respostas socialmente mais aceitáveis em vez
de corresponder às suas opiniões reais; em segundo lugar, devido à variância associada
ao método comum de recolha dos dados, pode existir a possibilidade de enviesamento
dos resultados encontrados, uma vez que esta pode ser responsável pela inflação da
magnitude das relações encontradas entre as variáveis (Podsakoff et al., 2003). Não
obstante, existem algumas razões para se ter confiança nos resultados. A análise factorial
confirmatória incluindo um factor latente comum não melhorou o ajustamento do modelo
teórico, o que evidencia a distinção dos conceitos investigados neste estudo. Este padrão
de resultados reduz as preocupações com o enviesamento do método comum, tal como o
facto de terem sido usadas escalas de pontos de Likert para avaliar as variáveis, que
apresentaram uma consistência interna de suficiente a muito elevada (Nunnally &
Bernstein, 1994).
Adicionalmente, a recolha de dados envolveu uma abordagem intencional e por
efeito bola de neve, em vez de um método de amostragem aleatória. Note-se, porém, que
existe uma dificuldade notória em aceder a uma amostra representativa de emigrantes
portugueses qualificados, por não existirem em Portugal dados quantitativos sobre estes
emigrantes10. Como resultado, é necessária alguma precaução na generalização dos
resultados da amostra para a população (Vicente, 2012).
Dada a importância dos temas abordados e ausência de relações significativas
entre algumas das variáveis estudadas, parecem-nos necessários outros estudos empíricos
sobre as mesmas, de forma a procurar explicações mais aprofundadas. Uma das nossas
sugestões passa por aplicar duas escalas de intenções de mudança: uma relativa à
intenção de saída da empresa e outra de intenção de regressar ao país de origem, de
forma a compreender se a intenção de saída da organização está relacionada
positivamente com a intenção de regressar a Portugal. Isto poderá explicar, por exemplo,
porque é que ao contrário de outras pesquisas, que mostraram que o engagement estava
relacionado negativamente com as intenções de saída (e.g., Schaufeli & Bakker, 2004;
Saks, 2006), não se encontrou uma relação significativa entre este indicador de BET e as
intenções de regressar ao país de origem.
10
Desde 2003 o Instituto Nacional de Estatística deixou de coligir estas informações e o Observatório da Emigração, criado em 2008,
encontra-se, ainda, a recolher dados estatísticos.
32
Embora não tenhamos encontrado estudos anteriores que demonstrem uma
relação significativa entre estado civil e o nível de engagement, os nossos resultados
evidenciam que os casados/união de facto têm mais engagement que os
solteiros/divorciados/viúvos, o que nos leva a propor pesquisas futuras que analisem com
maior detalhe esta relação. Outro resultado realçado pela nossa investigação é o facto dos
emigrantes portugueses fora da Europa sentirem-se mais engaged do que os que estão na
Europa, mas, por outro lado, estes últimos terem uma percepção mais positiva das
práticas de GRH como sendo de elevado desempenho. Um argumento possível pode
dever-se à maioria dos emigrantes da nossa amostra fora do continente Europeu, estarem
sediados em Angola, Moçambique e Brasil, nações em desenvolvimento e cujas
organizações poderão não ter implementado este tipo de sistemas. Por outro lado, como
estes países têm taxas de crescimento económico muito superiores à Europa, apresentam
maiores desafios e oportunidades de carreira, o que está associado positivamente ao
engagement (Bakker & Demerouti, 2007). Não obstante, uma vez que muita da
emigração portuguesa qualificada tem como destino estes países em expansão, é
pertinente uma análise e reflexão mais aprofundada sobre as diferenças encontradas.
Por último, sugerimos a realização de estudos comparativos entre emigrantes
qualificados e nativos qualificados, sob as mesmas condições de trabalho, de forma a
averiguar se existem diferenças significativas entre ambos no que concerne, por exemplo,
aos níveis de bem-estar no trabalho.
Conclusão
Numa altura em que se fala tanto da perda de talentos do nosso país para outros,
este estudo põe em relevo a necessidade das organizações criarem e implementarem
sistemas de elevado desempenho no trabalho, como forma de captarem, gerirem e
reterem o capital humano necessário à sobrevivência e vantagem competitiva das
empresas. Com o êxodo de profissionais portugueses altamente qualificados, surgirão
problemas em função da perda de conhecimento, de produtividade e, por conseguinte, de
menor desenvolvimento económico do país. Nesse sentido, as empresas e entidades
competentes poderão analisar estes dados e desenvolver medidas para diminuir as
dificuldades previstas, promovendo práticas de GRH que apostem no crescimento e
desenvolvimento dos trabalhadores.
33
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