III Seminário UFPE de Ciências Contábeis
Recife, 22 e 23 de outubro e 2009
A TEORIA DE HERZBERG APLICADA AOS PROFISSIONAIS DE
CONTABILIDADE
Vladênia Latieri Gonçalves
Josimar Farias Cordeiro
Jorge Expedito de Gusmão Lopes
Marcleide Maria Macêdo Pederneiras
RESUMO
O presente trabalho buscou evidenciar a situação motivacional dos contabilistas, segundo a
aplicação da teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg. Foi realizada um levantamento
através de questionário junto a profissionais contábeis cadastrados no CFC/CRC´s das cidades
de Maceió-AL, Caruaru-PE e Campina Grande-PB, com uma amostra, por conveniência,
resultante em 41 respondentes. Concluiu-se que os contabilistas estão motivados e estão
satisfeitos em seus afazeres, porém as condições de trabalho oferecidas aos mesmos não são
as ideais, de acordo com os próprios, tão pouco as necessárias para um ambiente de trabalho
onde se deseja ter a satisfação do empregado e que a teoria dos dois fatores de Herzberg é
perfeitamente aplicável aos profissionais da área contábil.
1 INTRODUÇÃO
Para a gestão de uma empresa é essencial que o trabalho de seus funcionários seja
produtivo. Essa produtividade pode ser obtida através da aplicação de teorias motivacionais.
A motivação tornou-se mais popular nos últimos 50 anos e motivou vários estudos,
trabalhos científicos e até livros com o objetivo de estudar as relações interpessoais do
trabalho e a satisfação dos trabalhadores.
A aplicação das teorias motivacionais mostra-se mais avançada principalmente no
campo do comportamento organizacional e da gestão empresarial. Esta aplicação geralmente
é categorizada em dois grupos, que são: as teorias de satisfação e teorias de processos.
As teorias de satisfação têm seu foco principal nas necessidades individuais dos
trabalhadores, que visa explicar os fatores comportamentais dos mesmos.
Estas teorias são embasadas principalmente por Maslow (1954) na teoria da hierarquia
das necessidades, por McClelland (1961) na teoria das necessidades e por Herzberg et al
(1959) na teoria dos dois fatores, que é objeto deste estudo. (WAGNER III e HELLENBECK,
2006; OWENS, 1980; DUFF e MONK, 2006; BOWDITCH e BUONO, 2002)
Já as teorias de processos focam na investigação formal dos processos, onde se
verifica o ‘porque’ de motivar. Esta teoria tem sua base em Adams (1965) na teoria da
equidade, em Vroom (1964) na teoria da expectativa e em Porter e Lawler (1968) que têm um
modelo com seus nomes.
Diante do exposto emerge o seguinte questionamento: Estarão os empregadores dos
profissionais contábeis dando condições de motivação e satisfação no trabalho aos
mesmos de acordo com a teoria dos dois fatores de Herzberg?
1.1 Objetivos
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1.1.1 Geral
Evidenciar a situação motivacional dos profissionais em contabilidade, segundo a
aplicação da teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg.
1.1.2 Específicos
Ø Revisar a literatura acerca de comportamento organizacional, motivação, a teoria dos
dois fatores de Herzberg e outros fatores motivacionais;
Ø Identificar os principais elementos de motivação apresentados pelos profissionais
inseridos neste estudo;
Ø Analisar qual o nível de satisfação dos profissionais contábeis, objetivando a
aplicação dos fatores motivacionais, constantes da teoria dos dois fatores de Herzberg.
1.2 Justificativa
Este estudo justifica-se através da necessidade de evidenciar os fatores motivacionais
em conjunto com a satisfação no trabalho por parte do empregados da área contábil.
Muitas pesquisas já foram realizadas em diversos países do mundo e em outras
grandes áreas profissionais.
Há também o foco das pesquisas deste gênero na área industrial e na área médica. A
própria pesquisa que embasou a elaboração da teoria dos dois fatores de Herzberg foi
realizada numa indústria.
Na pesquisa de Herzberg, Mausner e Snyderman, contadores foram entrevistados em
conjunto com engenheiros, empregados na mesma empresa, porém o foco desta pesquisa visa
atingir contadores, técnicos e empregados de empresas prestadoras de serviços contábeis.
Desconhece-se qualquer pesquisa com este foco na área de prestação de serviços, bem como
prestadores e consultores contábeis.
1.3 Delimitação do Estudo
O presente estudo será realizado no período de junho a setembro de 2008 nos
prestadores de serviços contábeis, cadastrados junto aos Conselhos Regionais de
Contabilidade dos estados de Alagoas, Pernambuco e Paraíba com atuação específica nas
cidades de Maceió, Caruaru e Campina Grande.
1.4 Metodologia
A pesquisa caracterizou-se como exploratório-descritiva, segundo Lopes (2006), tendo
por finalidade uma identificação mais profunda do problema, possibilitada através de
levantamentos e pesquisas bibliográficas, de forma qualitativa. Os levantamentos foram
realizados através de questionários, aplicados junto a profissionais contábeis atuantes em
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Maceió, Caruaru e Campina Grande. A pesquisa bibliográfica baseou-se em livros, periódicos,
artigos, e sítios na Internet.
Os questionários aplicados tratavam de três blocos de perguntas: o primeiro
correspondeu à escolaridade, o gênero e o tempo de atuação do profissional nesta função; o
segundo constou de 11 (onze) questões elaboradas através das premissas dos dois fatores de
Herzberg com critério de mensuração através da escala Likert onde 1 representou
concordância forte e 5 discordância forte em relação ao tema questionado e o terceiro refletiu
a satisfação e a motivação espelhadas por estes profissionais.
A população de estudo correspondeu a 50 (cinqüenta) profissionais atuantes nos
estados de Alagoas, Pernambuco e Paraíba, subdividido em 05 cidades, Maceió em Alagoas,
Caruaru em Pernambuco e Campina Grande na Paraíba, com limitação de profissionais
cadastrados junto ao sistema CFC/CRC´s, resultando numa amostra de 41 (quarenta e uma)
pessoas, o que representa um retorno dos consultados de 82%. A amostra deste estudo foi por
conveniência.
2
REFERENCIAL TEÓRICO
Segundo estudos realizados em 1939, por Roethlisberger e Dickson, o movimento das
relações humanas surgiu através de trabalhos executados na Western Eletric Company por
Elton Mayo, porém alguns dos grandes divulgadores deste movimento foram Herzberg,
Mausner e Snyderman em 1959, através do desenvolvimento da teoria dos dois fatores
(MOORE, CRUICKSHANK e HAAS, 2006).
Semelhantemente a Mayo, Fayol também participou ativamente do processo de
formação do movimento das relações humanas. Para Parker e Ritson (2005), Fayol em 1949,
ano bem anterior à criação das teorias de Maslow e Herzberg, já tinha um discurso semelhante
aos dois.
Para Herzberg et al (1959, p. 55) “O dinheiro se esconde dentro de diferentes ocasiões
a ponto de tornar-se um fator onipresente... O dinheiro não é o que você faz, é o que você
adquire pelo que você faz... O dinheiro não é um fator motivador, porém é um bom
contribuidor” (tradução livre).
2.1 Teoria dos dois fatores de Herzberg
A teoria dos dois fatores foi desenvolvida em 1959 por Frederick Herzberg, Bernard
Mausner e Barbara Snyderman, porém esta teoria foi atribuída popularmente apenas a
Herzberg (RUTHANKOON e OGUNLANA, 2003).
Esta teoria tem este nome porque tem sua apresentação em dois grupos de fatores: os
fatores de motivação e os fatores higiênicos. De acordo com a teoria, os fatores de motivação
frisam apenas a satisfação no trabalho, já os fatores higiênicos apresentam também a
insatisfação.
Para Furnham, Forde e Ferrari (1999) a teoria dos dois fatores é inicialmente bem
semelhante à teoria da hierarquia das necessidades de Abraham Maslow, desenvolvida em
1954.
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Esta teoria surgiu através de uma investigação, que segundo Robbins (1999) cria que a
relação das pessoas com seus trabalhos é básica e que seu modo de convivência e atitude em
relação a este trabalho, pode determinar qual o seu futuro, se o sucesso ou o fracasso.
Ainda segundo Robbins (1999, p. 111), Herzberg com base em sua crença, citada
anteriormente, realizou pesquisa sobre “O que as pessoas querem de seus trabalhos?”.
Herzberg passou a analisar dentre o comportamento dos profissionais estudados
algumas situações e como eles se sentiam em relação aos seus empregos. Através de respostas
divididas em categorias, foi observado que as pessoas quando se sentiam bem davam
respostas significativamente diferentes das respostas quando se sentiam mal.
Os dados desta pesquisa também revelaram que o oposto de satisfação não é a
insatisfação (ROBBINS, 1999), pois se alguém remover situações com características
insatisfatórias não, necessariamente, tornará o trabalho satisfatório. Sendo assim representado
através da seguinte figura:
Para Herzberg (1959) os fatores motivacionais são seis: realização profissional,
reconhecimento, trabalho, responsabilidade, avanço e possibilidade de crescimento. Os fatores
higiênicos são dez: políticas da empresa, supervisão, relacionamento com os supervisores,
condições de trabalho, relacionamento com dificuldades, salário, vida pessoal, relacionamento
com subordinados, status e segurança no trabalho.
O autor ainda cita defende que os fatores que levam à satisfação no trabalho são
separados e distintos daqueles que levam à insatisfação no trabalho. Acredita-se que a
satisfação dos trabalhadores é fundamental para o bom andamento da empresa e por
conseqüência a obtenção de sucesso e retorno.
Os fatores envolvidos na produção da satisfação (e motivação) no trabalho são
separados e distintos dos fatores que levam à insatisfação no trabalho. Já que é necessário
considerar fatores separados, dependendo do fato de estarmos examinando a satisfação ou
insatisfação no trabalho, segue-se que esses dois sentimentos não são antagônicos.
Desta forma, o oposto de satisfação no trabalho não é insatisfação no trabalho, mas
sim a ausência de satisfação; e, da mesma forma, o oposto de insatisfação no trabalho não é
satisfação no trabalho, mas sim ausência de satisfação.
2.2 Os fatores de Herzberg
2.2.1 Realização profissional
A realização profissional pode ser dar através de aspectos como a conquista de
prêmios, a obtenção de sucesso. Esta realização dá-se a partir do reconhecimento da eficiência
do profissional em determinado cargo ou organização.
2.2.2 Reconhecimento
O reconhecimento ocorre quando o funcionário é elogiado, tem suas idéias aceitas.
Este fator está relacionado diretamente com o fator da realização profissional.
2.2.3 Trabalho
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O trabalho, para que os funcionários estejam motivados, deve ter boas condições
ambientais, físicas e operacionais.
2.2.4 Responsabilidade
A responsabilidade tem seu ápice enquanto fator motivacional na sua delegação por
parte dos gestores, para tomada de decisões, onde o funcionário sente-se mais confiante, por
esta delegação demonstrar intrinsecamente sua capacidade.
2.2.5 Avanço
Pode ser considerado como promoções e ascensões de cargos e funções.
2.2.6 Possibilidade de crescimento
Este fator é bastante semelhante em conceito de avanço, pois está diretamente ligado à
ascensão funcional e salarial, porém é auxiliado por cursos e treinamentos que desenvolvam
as habilidade do profissional.
2.2.7 Políticas da empresa
As políticas da empresa podem acarretar diretamente tanto para a satisfação, quanto
para a insatisfação do empregado. É preciso que seja bem definida a política organizacional
da empresa.
2.2.8 Supervisão
Refere-se diretamente ao relacionamento dos supervisores, chefes e superiores para
com os seus subordinados. Vai desde fatores de lealdade até a delegação de tarefas.
2.2.9 Relacionamento com os supervisores
Fator que está ligado à supervisão, com o acréscimo da interação, da cooperação e de
debates com os demais funcionários.
2.2.10 Condições de trabalho
Também ligado à estrutura organizacional e ambiental da empresa, é extremamente
necessário para a motivação dos funcionários.
2.2.11 Relacionamento com dificuldades
O relacionamento com dificuldades consiste no apoio dos gestores e diretores aos
demais funcionários, quando no momento de dificuldades tanto no trabalho, quanto em outros
ambientes que o mesmo conviva.
2.2.12 Salário
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O salário reflete a satisfação ou a insatisfação do funcionário, pois embora o mesmo
possa trabalhar por um salário mais baixo, em um momento de necessidade, pode não
desempenhar tão bem as suas funções, quanto se obtivesse um provento maior.
2.2.13 Vida pessoal
A vida pessoal pode afetar bastante a relação do funcionário com o ambiente de
trabalho e por conseguinte o bom desempenho das funções trabalhistas.
2.2.14 Relacionamento com subordinados
O relacionamento com subordinados reflete os fatores de supervisão e relacionamento
com supervisores.
2.2.15 Status
O status reflete um cargo mais alto, um cargo de direção ou gerência, demonstra uma
estrutura superior hierarquicamente para o funcionário.
2.2.16 Segurança no trabalho
Deve existir segurança no trabalho para que haja motivação, há também a segurança
ergonômica, que deve estar diretamente ligada ao ambiente físico da empresa, já citado
anteriormente.
Alguns pesquisadores criticam a teoria de Herzberg, taxando-a por limitada em relação
à sua metodologia. Para outros a limitação deve-se ao fato das pessoas pesquisadas serem de
categorias consideradas bem valorizadas, que são as categorias de contadores e engenheiros
(RANTZ, SCOTT e PORTER, 1996). Já Tietjen e Myers (1998) discorrendo em pesquisa
sobre motivação e satisfação no trabalho, aponta críticas que Locke faz em relação à teoria de
Herzberg.
Ao longo dos anos muito tem se falado acerca das teorias motivacionais e de suas
contribuições no trato empresa / empregados. Herzberg não é diferente, pois para Ferreira
(2006, p.24) as maiores contribuições que Herzberg traz através da teoria dos dois fatores
foram: “a possibilidade de o funcionário ter a maior autonomia para realização e planejamento
de seu trabalho, a valorização dos processos de enriquecimento de cargos e uma abordagem
diferenciada sobre papel da remuneração sobre a motivação no trabalho”.
3 ESTUDOS MOTIVACIONAIS COM A APLICAÇÃO DA TEORIA DE HERZBERG
Frederick Herzberg realizou em 1968, nova pesquisa com base em sua teoria
motivacional entre pessoas da mesma área, neste caso médicos e enfermeiros, pesquisa esta
que confirmou os resultados anteriores da teoria dos dois fatores.
Já na aplicação desta teoria por Smith e Nalepka (1985) com uma amostra de
enfermeiros, e Sergiovani (1966), Park et al (1988) e Williams (1992) entre professores os
resultados apresentaram diferenças em relação a Herzberg (RUTHANKOON e OGUNLANA,
2003).
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O quadro 1 demonstra algumas pesquisas, seus pesquisadores, e a amostra escolhida
para aplicação da teoria dos dois fatores.
Quadro 1 – A Teoria dos dois fatores e sua aplicação.
Pesquisador
Amostra
Sergiovanni (1966)
Professores
Sithiphand (1983)
Banco de empregados em
Bangkok
Smith (1983)
Enfermeiros de Tulsa (EUA)
Nalepka (1985)
Enfermeiros (EUA)
Park et al. (1988)
Professores (Coréia e EUA)
Al-Mekhalafie (1991)
Faculdades do Yemen
Williams (1992)
Professores de escolas de
Detroit (EUA)
Jensen (1993)
Escola de superintendentes de
Dakota do Sul (EUA)
Ruthankoon e Ogunlana (2003)
Engenheiros e operários da
construção civil da Tailândia
Fonte: Elaboração própria com base em Dissertations Abstracts Online – DAO (Ruthankoon e Ogunlana, 2003)
4 ANÁLISE DOS DADOS
Os dados desta pesquisa são oriundos de uma amostra de 41 respondentes, de um
universo populacional de 50 profissionais contábeis.
O questionário foi subdividido em três partes. A primeira correspondeu a dados
referente aos profissionais acerca da escolaridade, do gênero e do tempo de atuação nesta
função. No segundo bloco de questões foram tratadas 11 questões retiradas e adaptadas das
premissas contidas na teoria dos dois fatores e o terceiro bloco de perguntas constou de 02
questões que deveriam refletir a satisfação e a motivação encontrada no ambiente de trabalho
destes profissionais.
Observou-se que dentre os entrevistados que 85% possuem nível superior, sendo que
53% do total já possuem algum tipo de especialização, o que demonstra que há motivação por
parte do profissional para capacitação e aperfeiçoamento. (Ver tabela 1)
Tabela 1 – Escolaridade dos profissionais
Nível de Escolaridade
Ensino Médio
Freqüência
%
06
15
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Ensino Superior
13
32
Pós graduação
17
41
Mestrado / Doutorado
05
12
41
100
Total
Fonte: Elaboração própria
Já em relação ao gênero dos profissionais grande maioria é composta por mulheres, o
que chegou a 78% do total dos respondentes, conforme tabela 2.
Tabela 2 – Gênero dos profissionais
Gênero
Freqüência
%
Masculino
09
22
Feminino
32
78
41
100
Total
Fonte: Elaboração própria
A maioria dos profissionais, 80% deles, já atua na profissão contábil a mais de 2 anos,
que pode-se caracterizar como um nível de experiência considerável em relação ao tempo de
trabalho. (Ver tabela 3)
Tabela 3 – Tempo de atuação dos profissionais
Tempo de Atuação
Freqüência
%
Até 01 ano
03
7
De 01 a 02 anos
05
12
De 02 a 05 anos
19
46
Acima de 05 anos
14
34
41
100
Total
Fonte: Elaboração própria
A tabela 4 representa o segundo bloco de perguntas do questionário, onde constavam
11 questões inerentes aos fatores motivacionais existentes no ambiente de trabalho dos
respondentes.
As questões foram:
1
O trabalho que você realiza está em sintonia com você e sua qualificação?
2
No desempenho de suas funções sente-se estar realizando algo importante?
3
As atividades que desenvolve no trabalho são de grande responsabilidade?
4
Na empresa que você trabalha você vê possibilidades claras de crescimento?
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5
Você sente orgulho e prestígio decorrentes da sua profissão?
6
Você gosta da maneira em que é supervisionado pelo seu chefe imediato?
7
As relações pessoais com seus colegas de trabalho são amistosas?
8
serviço?
Você está satisfeito com o seu salário em relação à complexidade do seu
9
Existem boas políticas de administração de pessoal na empresa?
10
As condições físicas do ambiente de trabalho são boas?
11
Há boas condições de segurança do seu trabalho?
Em relação à questão 01, 63% dos respondentes acusam que o trabalho que estão
realizando está em sintonia com a qualificação dos mesmos.
Dos entrevistados, 59 % sentem-se realizados em suas funções, por sentirem estar
fazendo algo importante.
Aproximadamente 70% dos profissionais afirma que a execução dos seus trabalhos é
algo de grande responsabilidade.
Quando questionado acerca da possibilidade de crescimento destes profissionais 44%
mostraram-se indiferentes, e outros 34% são pessimistas, a esta possibilidade de ascensão, o
que se comparado com os percentuais informados anteriormente tornam-se díspares, onde os
profissionais têm grandes responsabilidades na execução de suas tarefas, sentem que estão
fazendo algo importante e estão realizados por terem essa função e não sentem que há
reconhecimento por parte das empresas.
Em relação ao orgulho e prestígio decorrentes da função realizada 58% têm este
sentimento, porém 32% são indiferentes aos mesmos.
Dos respondentes 56% estão insatisfeitos com maneira que o seu chefe superior
supervisiona os seus serviços e apenas 29% concordam com o tipo de avaliação de seus
chefes.
O ambiente organizacional em que os respondentes estão inseridos, demonstra ser de
relações amistosas, pois apenas 7% dos entrevistados afirmam não haver tais relações entre
seus colegas. O valor do salário percebido por 51% dos respondentes é apresentado como
insatisfatório de acordo com a complexidade do serviço executado.
Semelhantes 51% dos respondentes afirmam que a administração de pessoal da
empresa não possui boas políticas para tratamento dos funcionários. As condições físicas do
trabalho são consideradas como favoráveis por 56% dos respondentes e outros 37% afirmam
que estas condições nem são boas, nem ruins.
As boas condições de segurança no trabalho que foram apresentadas pelos
entrevistados representaram 51%, sendo 32% indiferentes a estas condições. Todas as 11
(onze) questões do segundo bloco de perguntas estão demonstradas através da tabela 4.
Tabela 4 – Fatores motivacionais do trabalho dos profissionais
Fatores Motivacionais
Grau de Importância dos fatores motivacionais no trabalho
1
2
3
4
5
Total
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Freq. % Freq. % Freq. % Freq. % Freq. % Freq.
%
1 - Trabalho
16
39
10
24
10
24
01
2
04
10
41
100
2 - Realização
16
39
08
20
12
29
05
12
-
-
41
100
3 - Responsabilidade
28
68
03
7
02
5
08
20
-
-
41
100
4 - Crescimento
05
12
04
10
18
44
05
12
09
22
41
100
5 - Orgulho
19
46
05
12
13
32
04
10
-
-
41
100
6 - Supervisão
03
7
09
22
06
15
12
29
11
27
41
100
7 - Relações Pessoais
20
49
10
24
08
20
-
-
03
7
41
100
8 - Salário
04
10
10
24
06
15
09
22
12
29
41
100
9 - Administração de Pessoal
02
5
11
27
07
17
12
29
09
22
41
100
10 - Condições Físicas do
Trabalho
07
17
16
39
15
37
01
2
02
5
41
100
11 – Condições de Segurança no
Trabalho
09
22
12
29
13
32
05
12
02
5
41
100
Fonte: Elaboração própria
Em relação à motivação e a satisfação no trabalho, percebidas como próprias dos
respondentes, obteve-se o seguinte panorama:
• 63% dos respondentes sentem-se motivados no trabalho em que se encontram
atualmente;
•
73% dos respondentes sentem satisfação pelo trabalho que estão executando.
É importante frisar que embora estes percentuais sejam considerados bastante
satisfatórios, em nível de boas condições no trabalho do contabilista, 34 e 24% dos
respondentes, respectivamente, afirmaram que sua motivação e satisfação no trabalho é
regular, percentual este que pode ser considerado alto.
Estes dados podem ser comprovados via tabela 5, a seguir.
Tabela 5 – Relações do trabalho dos profissionais
Grau de motivação e satisfação no trabalho
Níveis de Motivação e
Satisfação
Ótimo
Freq. %
Bom
Regular
Péssimo
Total
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
Freq.
%
Motivação no Trabalho
03
7
23
56
14
34
01
2
41
100
Satisfação no Trabalho
09
22
21
51
10
24
01
2
41
100
Fonte: Elaboração própria
5 CONSIDERAÇÕES FINAIS E LIMITAÇÕES
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Este trabalho buscou evidenciar a situação motivacional dos profissionais em
contabilidade, segundo a aplicação da teoria dos dois fatores de Frederick Herzberg.
Foram aplicados 50 questionários dentre profissionais contábeis cadastrados junto ao
CFC/CRC´s, atuantes nas cidades de Maceió-AL, Caruaru-PE e Campina Grande-PB,
resultando numa amostra de 41 respondentes.
Numa análise das questões dos segundo bloco respondidas pelos entrevistados, os
pontos positivos mais freqüentes foram apresentados pelos itens:
•
Responsabilidade;
•
Orgulho; e
•
Relações Pessoais.
Estes três pontos não são decorrentes das condições oferecidas pelos empregadores
dos contabilistas, uma vez que o item responsabilidade advém da percepção do respondente
em relação ao trabalho realizado.
O item orgulho é decorrente apenas da profissão do contabilista e não da função
desempenhada. E o item relações pessoais decorre apenas das pessoas que trabalham em
conjunto com os respondentes.
Os piores fatores observados foram:
•
Crescimento;
•
Supervisão;
•
Salário; e
•
Administração de Pessoal.
Onde os mesmos não atingiram nem 15% de freqüência o que demonstra que quando o
fator depende da contraprestação do empregador, apenas, não está sendo muito valorado pelos
profissionais.
Observou-se que apenas 12% dos respondentes vêem possibilidades claras de
crescimento da empresa. Que apenas 7% dos profissionais estão satisfeitos com a forma que
são supervisionados por seus chefes imediatos.
Apenas 10% concordam que o seu salário é compatível com a complexidade da
execução do seu trabalho. E 5% dos contabilistas afirmam que existem boas políticas de
administração de pessoal na empresa.
Conclui-se que os profissionais contabilistas estão motivados e estão satisfeitos com o
seu trabalho, porém as condições de trabalho oferecidas aos mesmos não são as ideais, tão
pouco as necessárias para um ambiente de trabalho onde se deseja ter a satisfação do
empregado. E que a teoria dos dois fatores de Herzberg é perfeitamente aplicável aos
profissionais da área contábil.
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Por limitações apresenta-se a amostra por conveniência em virtude de acessibilidade
aos contabilistas. Recomenda-se que esta pesquisa seja realizada posteriormente com uma
amostra maior e em regiões diferentes.
REFERÊNCIAS
BOWDITCH, James L. e BUONO, Anthony F. Elementos de Comportamento
Organizacional. Tradução de José Henrique Lamendorf. 3ª Reimpressão, 1ª Edição. São
Paulo: Pioneira Thomson, 2002.
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FURNHAM, A.; FORDE, L. e FERRARI, K. Personality and work motivation. Personality
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