TÓPICOS ESPECIAIS EM GESTÃO DE PESSOAS GESTÃO DE PESSOAS É uma área sensível a influência do ambiente. É contingencial e situacional pois depende: Cultura existente em cada organização; Estrutura organizacional; Características do contexto ambiental; Negócio da organização; Estilo de gestão; Tecnologia e processos internos...... AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES NO MUNDO. Era da Industrialização Clássica; Era da Industrialização Neoclássica; Era da Informação. ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada; Departamentalização funcional para assegurar especialização; Padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados; Pequena capacidade de processamento da informação; Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas; Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina; Adequado para ambiente estável e imutável e tecnologia fixa; Nenhuma capacidade para mudança e inovação. ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA Desenho Mecanístico Modelo de Organograma Funcional ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA Desenho híbrido: estrutura funcional acoplada e estrutura de produtos/serviços; Coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade funcional e autoridade de projeto (produto/serviço); Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores; Aumento da capacidade de processamento de informações; Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras; Ideal para ambiente e tecnologia mutáveis; Razoável capacidade para mudança e inovação. ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA Desenho Matricial Modelo de Organograma Matricial ERA DA INFORMAÇÃO Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou departamentos; Elevada interdependência entre as redes internas de equipes; Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora; Intensa interação através de cargos autodefinidos e mutáveis; Cargos flexíveis e adequados a tarefas complexas e variadas; Capacidade expandida de processamento da informação;] Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação; Ideal para ambiente mutável e dinâmico e tecnologia de ponta. ERA DA INFORMAÇÃO Desenho Orgânico Etapas da Gestão de Pessoas. Características Relações Industriais Formato do Trabalho Centralização total das operações no órgão de RH. Nível de Atuação Burocratizada e Operacional. Rotina. Administração de Recursos Humanos Gestão de Pessoas Responsabilidade de linha e função de staff. Descentralização rumo aos gerentes e às suas equipes. Departamentalizada e Tática. Focalização global e estratégica no negócio. Decisões vindas da cúpula da organização e ações centralizadas no órgão de RH. Decisões vindas da cúpula da área e ações centralizadas no órgão de RH. Decisões e ações do Gerente e de sua equipe de trabalho. Tipo de Atividade Execução de serviços especializados. Centralização e isolamento da área. Consultoria interna e prestação de serviços especializados. Consultoria interna. Descentralização e compartilhamento. Principais Atividades Admissão, demissão, controle de freqüência, legislação do trabalho, disciplina, relações sindicais, órdem. Recrutamento, seleção, treinamento, administração de salários, benefícios, higiene e segurança, relações sindicais. Como os gerentes e suas equipes podemescolher, treinar, liderar, motivar, avaliar e recompensar os seus participantes. Vigilância, coerção, coação, punições. Confinamento social das pessoas. Atrair e manter os melhores funcionários. Criar a melhor empresa e a melhor qualidade de trabalho. Comando da Ação Missão da Área Etapas da Gestão de Pessoas. Industrialização Clássica Departamento de Relações Industriais Pessoas como mão de obra Etapas da Gestão de Pessoas. Industrialização Neoclássica Administração de Recursos Humanos Pessoas como recursos Etapas da Gestão de Pessoas. Era da Informação Gestão COM pessoas Pessoas como parceiros DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES DO FUTURO Globalização Tecnologia Informação Tendencias Conhecimento Gestão Atuais do Serviços de Mundo Moderno Ênfase no Cliente Qualidade Produtividade Competitividade Pessoas As Preocupações das Organizações do Futuro Globalização: Implica em ter uma visão global do negócio para estar atento à concorrência. Pessoas: Implica em educar, treinar, motivar, liderar as pessoas que trabalham na organização, incentivar o empreendedorismo, oferecer uma cultura participativa e oportunidades de realização pessoal. As Preocupações das Organizações do Futuro Cliente: Implica a capacidade de conquistar, manter e ampliar a clientela. Produtos e serviços: Implica a necessidade de diferenciar os produtos e serviços em qualidade e atendimento. As Preocupações das Organizações do Futuro Conhecimento: Implica em captar a informação disponível e transformá-la em oportunidades.. Resultados: Implica na necessidade de traçar objetivos e buscar resultados, com redução de custos e aumento das receitas. As Preocupações das Organizações do Futuro Tecnologia: Implica a necessidade de avaliar e atualizar a organização para acompanhar e aproveitar os progressos Os Novos Papéis da área de RH D e: D e: P ara: P ara: Operacional e burocrático Estratégico Policiamento e Controle Parceria e Compromisso Curto Prazo e Imediatismo Longo Prazo Administrativo Consultivo Foco na Função Foco no Negócio Foco Interno e introvertido Foco Externo e Cliente Reativo e Solucionador de Problemas Proativoe Preventivo Foco na Atividade e nos Meios Foco nos Resultados e Fins Os papéis de RH na construção de uma organização competitiva. Foco Focono noFuturo Futuro Estratégico Estratégico Administração de Estratégias de RH Administração da Transformação e Mudança Foco Foconos nos Processos Processos Foco Foconas nas Pessoas Pessoas Administração da Infra-Estrutura da Empresa Administração da Contribuição dos Funcionários Foco Focono noCotidiano Cotidiano Operacional Operacional Definição de papéis de RH. Característica Principal Papel de RH Resultado Administração de Estratégias de Recursos Humanos Execução da Estratégia Administração da Infra-Estrutura da Empresa Construção de uma infra-estrutura eficiente Especialista Administrativo para reduzir custos e aumentar valor Reengenharia dos processos da organização: Serviços em comum para a melhoria contínua Aumento do envolvimento e capacidade dos funcionários Defensor dos Funcionários para treinar e incentivar as pessoas Ouvir e responder aos funcionários: Prover recursos aos funcionários para incentivar contribuições Agente de Mudança e Inovação para melhorar a capacidade de mudar Gerir a transformação e a mudança: Assegurar capacidade para mudança e identificação e solução de problemas Administração da Contribuição dos Funcionários Administração da Transformação e da Mudança Criação de uma organização renovada Atividade Ajuste das estratégias de Parceiro Estratégico RH à estratégia empresarial: para ajudar a alcançar Diagnóstico organizacional objetivos organizacionais para detectar forças e fraquezas da organização