TÓPICOS ESPECIAIS EM
GESTÃO DE PESSOAS
GESTÃO DE PESSOAS
É uma área sensível a influência do ambiente. É
contingencial e situacional pois depende:
Cultura existente em cada organização;
Estrutura organizacional;
Características do contexto ambiental;
Negócio da organização;
Estilo de gestão;
Tecnologia e processos internos......
AS MUDANÇAS E TRANSFORMAÇÕES
NO MUNDO.
Era da Industrialização Clássica;
Era da Industrialização Neoclássica;
Era da Informação.
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO CLÁSSICA
Muitos níveis hierárquicos e coordenação centralizada;
Departamentalização funcional para assegurar especialização;
Padrões rígidos de comunicação e cargos definitivos e limitados;
Pequena capacidade de processamento da informação;
Cargos individuais especializados com tarefas simples e repetitivas;
Ênfase na eficiência da produção, no método e na rotina;
Adequado para ambiente estável e imutável e tecnologia fixa;
Nenhuma capacidade para mudança e inovação.
ERA DA
INDUSTRIALIZAÇÃO
CLÁSSICA
Desenho Mecanístico
Modelo de Organograma Funcional
ERA DA INDUSTRIALIZAÇÃO NEOCLÁSSICA
Desenho híbrido: estrutura funcional acoplada e estrutura de
produtos/serviços;
Coordenação descentralizada sob dupla subordinação: autoridade
funcional e autoridade de projeto (produto/serviço);
Padrões duplos de interação em cargos mutáveis e inovadores;
Aumento da capacidade de processamento de informações;
Cargos adequados para tarefas mais complexas e inovadoras;
Ideal para ambiente e tecnologia mutáveis;
Razoável capacidade para mudança e inovação.
ERA DA
INDUSTRIALIZAÇÃO
NEOCLÁSSICA
Desenho Matricial
Modelo de Organograma Matricial
ERA DA INFORMAÇÃO
Ênfase em equipes autônomas e não mais em órgãos ou
departamentos;
Elevada interdependência entre as redes internas de equipes;
Organização ágil, maleável, fluida, simples e inovadora;
Intensa interação através de cargos autodefinidos e mutáveis;
Cargos flexíveis e adequados a tarefas complexas e variadas;
Capacidade expandida de processamento da informação;]
Ênfase na mudança, na criatividade e na inovação;
Ideal para ambiente mutável e dinâmico e tecnologia de ponta.
ERA DA
INFORMAÇÃO
Desenho Orgânico
Etapas da Gestão de Pessoas.
Características
Relações
Industriais
Formato do
Trabalho
Centralização total das
operações no órgão de
RH.
Nível de
Atuação
Burocratizada e
Operacional. Rotina.
Administração de
Recursos Humanos
Gestão de
Pessoas
Responsabilidade de
linha e função de staff.
Descentralização rumo
aos gerentes e às suas
equipes.
Departamentalizada
e Tática.
Focalização global e
estratégica no negócio.
Decisões vindas da
cúpula da organização
e ações centralizadas
no órgão de RH.
Decisões vindas da
cúpula da área e ações
centralizadas no órgão
de RH.
Decisões e ações do
Gerente e de sua
equipe de trabalho.
Tipo de
Atividade
Execução de serviços
especializados.
Centralização e
isolamento da área.
Consultoria interna e
prestação de serviços
especializados.
Consultoria interna.
Descentralização e
compartilhamento.
Principais
Atividades
Admissão, demissão,
controle de freqüência,
legislação do trabalho,
disciplina, relações
sindicais, órdem.
Recrutamento, seleção,
treinamento, administração de salários,
benefícios, higiene e
segurança, relações
sindicais.
Como os gerentes e suas
equipes podemescolher,
treinar, liderar, motivar,
avaliar e recompensar
os seus participantes.
Vigilância, coerção,
coação, punições.
Confinamento social
das pessoas.
Atrair e manter os
melhores funcionários.
Criar a melhor empresa
e a melhor qualidade
de trabalho.
Comando
da Ação
Missão da
Área
Etapas da Gestão de Pessoas.
Industrialização Clássica
Departamento de Relações Industriais
Pessoas como mão de obra
Etapas da Gestão de Pessoas.
Industrialização Neoclássica
Administração de Recursos Humanos
Pessoas como recursos
Etapas da Gestão de Pessoas.
Era da Informação
Gestão COM pessoas
Pessoas como parceiros
DESAFIOS DAS ORGANIZAÇÕES DO FUTURO
Globalização
Tecnologia
Informação
Tendencias
Conhecimento
Gestão
Atuais do
Serviços
de
Mundo
Moderno
Ênfase no Cliente
Qualidade
Produtividade
Competitividade
Pessoas
As Preocupações das Organizações do Futuro
Globalização:
Implica em ter uma visão global do negócio para estar
atento à concorrência.
Pessoas:
Implica em educar, treinar, motivar, liderar as pessoas
que trabalham na organização, incentivar o
empreendedorismo,
oferecer
uma cultura
participativa e oportunidades de realização pessoal.
As Preocupações das Organizações do Futuro
Cliente:
Implica a capacidade de conquistar, manter e ampliar
a clientela.
Produtos e serviços:
Implica a necessidade de diferenciar os produtos e
serviços em qualidade e atendimento.
As Preocupações das Organizações do Futuro
Conhecimento:
Implica em captar a informação disponível e transformá-la
em oportunidades..
Resultados:
Implica na necessidade de traçar objetivos e buscar
resultados, com redução de custos e aumento das
receitas.
As Preocupações das Organizações do Futuro
Tecnologia:
Implica a necessidade de avaliar e atualizar a
organização para acompanhar e aproveitar os
progressos
Os Novos Papéis da área de RH
D
e:
D
e:
P
ara:
P
ara:
Operacional e burocrático
Estratégico
Policiamento e Controle
Parceria e Compromisso
Curto Prazo e Imediatismo
Longo Prazo
Administrativo
Consultivo
Foco na Função
Foco no Negócio
Foco Interno e introvertido
Foco Externo e Cliente
Reativo e Solucionador de Problemas
Proativoe Preventivo
Foco na Atividade e nos Meios
Foco nos Resultados e Fins
Os papéis de RH na construção de uma organização
competitiva.
Foco
Focono
noFuturo
Futuro
Estratégico
Estratégico
Administração de
Estratégias de RH
Administração da
Transformação e Mudança
Foco
Foconos
nos
Processos
Processos
Foco
Foconas
nas
Pessoas
Pessoas
Administração da
Infra-Estrutura da Empresa
Administração da
Contribuição dos Funcionários
Foco
Focono
noCotidiano
Cotidiano
Operacional
Operacional
Definição de papéis de RH.
Característica
Principal
Papel de RH
Resultado
Administração de
Estratégias de
Recursos Humanos
Execução
da
Estratégia
Administração da
Infra-Estrutura da
Empresa
Construção
de uma
infra-estrutura
eficiente
Especialista
Administrativo
para reduzir custos
e aumentar valor
Reengenharia dos processos
da organização:
Serviços em comum
para a melhoria contínua
Aumento do
envolvimento e
capacidade dos
funcionários
Defensor dos
Funcionários
para treinar e incentivar
as pessoas
Ouvir e responder aos
funcionários:
Prover recursos aos
funcionários para
incentivar contribuições
Agente de
Mudança e Inovação
para melhorar a
capacidade de mudar
Gerir a transformação
e a mudança:
Assegurar capacidade
para mudança e identificação
e solução de problemas
Administração da
Contribuição dos
Funcionários
Administração da
Transformação e
da Mudança
Criação de uma
organização
renovada
Atividade
Ajuste das estratégias de
Parceiro Estratégico
RH à estratégia empresarial:
para ajudar a alcançar
Diagnóstico organizacional
objetivos organizacionais para detectar forças e fraquezas
da organização