GOVERNO DO ESTADO DE SÃO PAULO
CASA CIVIL – FUNDAP/EGAP
PROGRAMA AVANÇADO EM GESTÃO PÚBLICA CONTEMPORÂNEA
MARCO ANTONIO SALOMÃO
SÃO PAULO 19/11/2004
Oficina de Desenvolvimento
Um pouco de
história...
Em um tempo historicamente longínquo...
A “LIDERANÇA” SE CONSTITUÍA EM UM IMPORTANTE
PAPEL SOCIAL, CUJA MISSÃO PRINCIPAL ÉRA
´PROTEGER E PRESERVAR O GRUPO DE LIDERADOS.
Oficina de Desenvolvimento
Um pouco de
história...
Em tempos pouco mais recentes, .....
A “LIDERANÇA” TORNOU-SE, ENTÃO, UM FATOR DE “STATUS”
UTILIZADO PARA BENEFICIAR PESSOAS QUE
ASSUMIAM POSIÇÕES DE PODER E, DE DIFERENTES MANEIRAS,
O UTILIZAVAM PARA OBTER BENEFÍCIOS ATRAVÉS DOS
QUE LHE ERAM SUBMISSOS.
Legitimadas Por Diferentes Razões, Como :
Força, herança, regras sócio / políticas ou adesão!
Oficina de Desenvolvimento
Um pouco de
história...
Há pouco mais de dois Séculos...
•Surgiram as instituições organizacionais de modelo
“empresarial”, gerando uma nova relação de poder:
•Em Lugar de “Senhor e Servo”, “Patrão e Empregado”
•Mas, pouco ou nada aconteceu na relação de poder!
•A crença continuava sendo de que, para a maioria das
pessoas, o trabalho é mal necessário; desagradável e
incômodo– que, se possível, elas o evitavam....
Oficina de Desenvolvimento
Um pouco de
história...
Elthon Mayo
Precedido de movimentos humanistas do século XIX
Início do movimento sindical importância da atenção às
pessoas
Surge a idéia de que “se dermos atenção às pessoas e às
suas necessidades, elas se tornam mais produtivas
•Início da era “relações trabalhistas”
•Paternalismo como modelo “do bem” para a liderança
Oficina de Desenvolvimento
Um pouco de
Conceito
“LIDERAR É OBTER RESULTADOS ATRAVÉS DE
PESSOAS”
•ISTO PODE SER FEITO:
 Pela força física
 Pela autoridade
 Pela persuasão
 Por métodos científicos eficazes
Oficina de desenvolvimento
Oficina de Desenvolvimento
Um pouco de
Teorias
Se: “LIDERAR É OBTER RESULTADOS ATRAVÉS DE PESSOAS”
• Teorias pós guerra:
 TWI
 Liderança Situacional + Maslow
 Gerente Minuto
 E outro receituários, mas também
“Grade Gerencial”, a primeira teoria baseada
em valores
Oficina de Desenvolvimento
Um pouco de
história...
Nos anos 70, a visão da Psicologia Social sobre o trabalho
•Surgiram
as
teorias
sobre
comportamento
organizacional, dentro do conceito sócio-técnico
•Valores relativos ao sentido do trabalho como direito e
fator inerente ao “ser” humano
•Estudos mostrando que o trabalho, quando faz sentido e
gera sentimento de contribuição é fator de saúde
psicológica e inclusão social (Instituto Tavistok)
Oficina de Desenvolvimento
A QUESTÃO BÁSICA PASSA A SER:
NÃO O “LIDER”, COMO PESSOA, MAS A
“LIDERANÇA” COMO PAPEL
Oficina de Desenvolvimento
Produtividade
Tendo como premissa que:
•
PESSOAS SÃO NATURALMENTE PRODUTIVAS, DESDE QUE:
 TENHAM as competências necessárias para realizar seus trabalhos
 SEJAM motivadas: sintam vontade de fazer seus trabalhos e prazer ao
fazê-lo
 ESTEJAM comprometidas: compreendam o valor do que fazem e
pactuam como modo como é feito
 Sintam-se parte de uma equipe
Oficina de Desenvolvimento
Um pouco de
Conceito
“LIDERAR É LEVAR PESSOAS À COMPREENSÃO DO
QUE PRECIZAM FAZER E APOIÁ-LAS PARA QUE O
FAÇAM”
•ISTO PODE SER FEITO:
 Pela orientação
 Pelo “feedback”
 Pelo desenvolvimento
 Pela participação
 Pela cooperação
Oficina de Desenvolvimento
QUESTÕES PARA
PENSAR
O “PANO DE FUNDO” DA LIDERANÇA:
Compromisso e Ética
• A “CAUSA” COMO MOTIVO BÁSICO
• A “VISÃO” COMO GUIA DE RESULTADOS
• OS “VALORES” COMO PRINCÍPIO DE CONDUTA
Oficina de Desenvolvimento
CONCEITOS
PARA PENSAR
...‘ Os pensamentos e crenças que guardamos são
intangíveis, mas vistos ou não, mensuráveis ou não, eles
têm um impacto enorme sobre as pessoas que nos rodeiam.
Líderes exemplares estão cientes disso e sabem como,
propositadamente, manter em sua mente um alto grau de
expectativa para consigo mesmo e para com as outras
pessoas’.
Fonte: James M. Kpuzes e Barry Z. Posner – ‘coaching – o exercício da liderança’
Oficina de Desenvolvimento
CONCEITOS
PARA PENSAR
‘ Na qualidade de líder, você é que dá o tom....Quando se
trata de seu papel de líder-coach, o pessoal de talento em
sua organização crescerá e vicejará somente quando
você estabelecer um conjunto de padrões elevados e
depois demonstrar através de suas próprias ações que
você pratica o que apregoa’.
Fonte: James M. Kpuzes e Barry Z. Posner – ‘coaching – o exercício da liderança’
Oficina de Desenvolvimento
QUESTÕES PARA
PENSAR
Um convite para o setor público:
Pensar em como fixar estes princípios considerando:
• Os Cargos de “mandato”, com horizonte definido de
tempo
• Os cargos estáveis, em decorrência de estatutos e.....
Oficina de Desenvolvimento
QUESTÕES PARA
PENSAR
Resgatar a função primordial, lá do início da nossa
história:
QUE A “LIDERANÇA” SE CONSTITUA EM UM IMPORTANTE
PAPEL SOCIAL, CUJA MISSÃO PRINCIPAL SEJA ALGO COMO
PROPICIAR E PRESERVAR A REALIZAÇÃO DOS DIREITOS E
ANSEIOS DA COMUNIDADE A QUE SERVEM.
Oficina de Desenvolvimento
QUESTÕES PARA
COMPREENDER
AS CARACTERÍSTICAS E EXIGÊNCIASDOS TRABALHOS QUE
SEUS LIDERADOS DEVEM FAZER
• Em relação às Competências necessárias
• Em relação à forma de abordar e resolver as
demandas existentes
• Em relação às interações necessárias
• Em relação às formas de relacionar-se com pessoas
Oficina de Desenvolvimento
QUESTÕES PARA
COMPREENDER
AS CARACTERÍSTICAS DOS NOSSOS LIDERADOS
• Quem são nossos liderados?
• O que fazem e o que devem fazer?
• Quais suas expectativas em relação a trabalho e
carreira
• Quais são seus temores e preocupações
• O que verdadeiramente os motiva?
Oficina de Desenvolvimento
QUESTÕES PARA
COMPREENDER
AS CARACTERÍSTICAS DOS NOSSOS LIDERADOS
• Quais são seus temores e preocupações
• O que verdadeiramente os motiva?
• Quanto estão preparados para o que demandamos?
ÁREA DE DEPENDÊNCIA
ÁREA DE AUTONOMIA
• Como consequência:
• Quais suas necessidades de treinamento e
desenvolvimento
• Que postura usar no relacionamento com eles?
Oficina de Desenvolvimento
QUESTÕES PARA
COMPREENDER
EXIGÊNCIAS DE TRABALHO EM EQUIPE
• Como estabelecemos, com nossas equipes, os objetivos
que precisamos atingir? Metas, impacto desejado e
suas consequências, modo de ação etc.
• Como e em que grau a equipe participa?
• Como e em que grau a equipe tem aderido ?
• Existe realmente um espírito de cooperação, de
“ganha – ganha” entre as pessoas? Estão preparados
para agir como “time”?
Oficina de Desenvolvimento
QUESTÕES PARA
COMPREENDER
ACOMPANHAMENTO E ORIENTAÇÃO
• Quando e porque fazemos? Existe desgaste do sistema?
Ritualização?
• Há um “contrato de metas” ?
Há “contrato psicológico” ?
• Tratamos das fragilidades com objetividade e respeito?
• Mantemos um hábito de oferecer “feedback”?
• Como o fazemos?
Oficina de Desenvolvimento
QUESTÕES PARA
COMPREENDER
AS INFORMAÇÕES REQUERIDAS PARA A EXECUÇÃO
CORRETA DOS TRABALHOS
• Como fazemos chegar aos nossos colaboradores diretos as
informações pertinentes ao seu trabalho e ao meio ambiente
onde se realiza?
• De que meios e acessos dispõem
• Em relação à forma de abordar e resolver as demandas
existentes?
• Em relação às interações necessárias
• Em relação às formas de relacionar-se com pessoas
Oficina de Desenvolvimento
NO PAPEL DE FORMADOR E DESENVOLVEDOR
• Como percebemos a dimensão de “educador” no
papel de Líder?
• Como passamos isto à equipe? Professores ou
Facilitadores?
• Como construímos um verdadeiro ambiente de
aprendizagem em nossa área de trabalho?
Oficina de Desenvolvimento
QUESTÕES PARA
COMPREENDER
● Os chefes acreditam que sua função é de empurrar ou impedir as pessoas
adiante; os coaches acreditam que estão aí para enaltecer e apoiar as
pessoas.
● Os chefes acreditam que devem falar com as pessoas através de ordens,
determinações e preleções; os coaches acreditam em iniciar um diálogo
com as pessoas através de pedidos, solicitações e ouvindo bastante.
● Os chefes acreditam em controlar os outros através das decisões que
tomam; os coaches acreditam em facilitar a tomada de decisão por
parte dos outros e em conferir-lhes o poder de implementar as suas
próprias decisões.
● Os chefes acreditam que sabem as respostas; os coaches acreditam que
devem buscar as respostas.
● O chefe desencadeia insegurança através da administração de uma dose
salutar de temor como meio eficaz de obter a observância; o coach
acredita na utilização do propósito para inspirar comprometimento e
estimular a criatividade.
Oficina de Desenvolvimento
• Os chefes acreditam que sua função é apontar erros; os coaches
acreditam que sua função é celebrar o aprendizado.
● O chefe acredita em resolver problemas e tomar decisões; o coach
acredita em facilitar a resolução de
problemas e tomada de
decisões por parte dos outros.
● Os chefes acreditam em criar estrutura e procedimentos para as
pessoas seguirem; os coaches acreditam em
criar uma visão e
promover a flexibilidade através de valores que sirvam como
orientações de comportamento.
● O chefe acredita em fazer tudo certo; o coach acredita em fazer o que
é certo.
● O chefe acredita em focalizar o resultado financeiro final; o coach
acredita em focalizar o processo que geram os resultados finais.
Fonte: James M. Kpuzes e Barry Z. Posner – ‘coaching – o exercício da liderança’
Oficina de Desenvolvimento
As “Pedras de
Toque”
II
I
 Delegar tarefas simples
 Explicar em detalhe
Acompanhar com frequência
Ser paciente
Encorajar
 Pedir plano antes de fazer
 Acompanhar pontualmente
 Reconhecer os avanços
 Estimular propostas de alternativas
Fazer junto
 Orientar e esclarecer nos erros
III
IV
 Ouvir plano e sugestões
 Delegar
 Delegar execução
 Ampliar os desafios
 Acompanhar e ressaltar os pontos
positivos do avanço
 Compartilhar seus próprios trabalhos
 Reconhecer mostrando que é capaz
 Desafie.......
 Pedir que ajude colegas com dificuldades
 Oferecer coordenação de grupos de
trabalho
Oficina de Desenvolvimento
Bibliografia
BIBLIOGRAFIA
Título
Editora
Autor
MCGREGOR, D
O Lado Humano da Empresa
Guazelli & Cia
ROGERS, R.C.
Tornar-se Pessoa
Martins Fontes
MULLER, C.
O Lado Humano da Qualidade
Guazelli & Cia
HERSEY,P &
BLANCHARD,K.H.
Psicologia para Administradores de
Empresa
P.U. São Paulo
BLAKE,R &
MOUTON,J
“o Grid Gerencial III”
Thonson Pioneira
KARMASZIKY, S.S. &
KARMASZKY, T.
Liderança Baseada em Valores
Educator
RANESC,J.
Liderança: Uma Nova Era
Cultrix
JURAN, J.M.
Juram na Liderança para a Qualidade
Pioneira
BYHAN, W.
“ZAPP”
Campus
DRUCKER.P.F.
Administrando em Tempos de Grandes
Mudanças
Pioneira
PARKER, M.G.
Team Players & Team Work
Pioneira
KATZENBACH,J.R.
A Força e o Poder das Equipes
Makrom
M. KPUZES E BARRY Z. POSNER – ‘coaching – o exercício da liderança’
JAWORSKI, JOSEPH
Sincronicidade
Best Seller
Oficina de Desenvolvimento